- Speaker #0
Vous êtes à l'écoute de La Voix des RH, le podcast d'Aiming qui explore les enjeux clés de la gestion des ressources humaines. Chaque semaine, ce podcast reçoit de nombreux experts RH pour partager leurs expériences, vous donner leurs conseils et leurs astuces afin de vous mettre sur la bonne voie et améliorer vos performances.
- Speaker #1
Bonjour à toutes et à tous, bienvenue dans ce podcast La Voix des RH. Aujourd'hui, nous allons parler charges sociales, contrôle URSSAV, des thématiques qui, sur le papier, ne sont pas forcément hyper sexy. Mais vous allez voir, il y a beaucoup de choses à en dire. On va parler aussi de rémunération, de la manière dont on peut les optimiser au sein des entreprises. Je suis Vincent Guenbourger, directeur administratif financier et RH dans ma vie professionnelle. Je réalise aussi du contenu sur LinkedIn et la rédaction d'une newsletter dédiée aux chiffres au sein de la fonction RH. Et donc du coup, c'est parfait parce que c'est la thématique du jour, donc elle m'intéresse et j'ai le grand plaisir d'en parler avec Marion Bourdeau. Marion, si tu veux bien te présenter avant qu'on entre dans le vif du sujet.
- Speaker #0
Oui, bonjour Vincent, bonjour à tous nos auditeurs. Je suis Marion Bourdeau, consultante chez Aiming. J'accompagne mes clients dans l'optimisation et la sécurisation de leur charge sociale. Avant de faire de l'audit, j'ai eu une expérience de 10 ans sur des postes RH généralistes où je faisais... différentes missions RH, mais notamment la gestion, la réalisation ou la supervision de la paie. En gros, c'est une RH qui est passée de l'autre côté de la barrière.
- Speaker #1
Et qui, du coup, je suppose, te permet d'avoir une vision très large du sujet, bien comprendre à la fois les problématiques des entreprises, de la partie chiffre jusqu'à la fonction RH. Je trouve que c'est vraiment intéressant. Tu me le disais juste avant qu'on commence ce podcast, tu voyais l'activité des contrôles URSA repartir à la hausse. Chose qui s'était un petit peu tassée ces derniers temps avec la période Covid. Comment ça se traduit aujourd'hui ? Quels sont les sujets que les contrôleurs URSA vont aller regarder de plus près ? Parce que je pense que ça intéresse beaucoup d'entreprises.
- Speaker #0
Oui, effectivement Vincent, tu as raison. Aujourd'hui, les contrôles reprennent de plus belles. On a une belle reprise post-Covid. Il ne faut pas oublier aujourd'hui que 90% des contrôles URSAF amènent à une régularisation des cotisations, souvent majoritairement à un redressement. Ce qui me semble important de partager aujourd'hui, c'est les nouveaux sujets de contrôle. On a le versement de mobilité itinérant, par exemple. Il y avait un décret qui date de 2017. Après ce décret, s'est suivie une période de tolérance de la part des URSAF. Et maintenant, les années qui sont contrôlées, du coup, peuvent faire objet d'un redressement sur ce sujet-là. Nouvelle prérogative aussi des inspecteurs URSAF, c'est la contribution pour l'obligation d'emploi des collaborateurs en situation de handicap, qui du coup maintenant fait partie de leur prérogative.
- Speaker #1
Ce qu'on appelle la D.O.E.T.H.
- Speaker #0
Exactement.
- Speaker #1
Ceux qui ont l'habitude.
- Speaker #0
La D.O.E.T.H. Donc qui était du coup avant déclarée auprès de la GIFIP. Maintenant qu'il est déclaré auprès de l'URSSAF, on a un vrai changement à la fois dans le mode de calcul de la contribution et dans le mode de déclaration auprès de l'URSSAF en DSN. Aujourd'hui, c'est un sujet sur lequel on a de nombreux écarts. Je pense notamment aux grands groupes qui ont de nombreux établissements avec peu de collaborateurs pour qui la réforme a eu un vrai impact dans le mode de calcul.
- Speaker #1
Oui, parce qu'on comprenne bien, auparavant, on calculait ça au niveau de la société et on a changé le mode de décompte, on l'a fait basculer sur les établissements, c'est ça ?
- Speaker #0
Alors effectivement, il y a une petite subtilité. Avant, ça dépendait si l'établissement était du coup considéré comme autonome dans sa gestion ou pas. Donc ça pouvait du coup être un calcul par établissement ou par société en fonction de ce critère-là. Et aujourd'hui, ce qu'il faut savoir, c'est qu'on fait une seule déclaration globale. Donc pour les... groupes qui avaient beaucoup d'établissements mais avec moins de 20 collaborateurs, il n'y avait pas forcément la même obligation que maintenant, aujourd'hui.
- Speaker #1
D'accord. Donc en fait, ce que je comprends, c'est que la législation évolue, on n'a pas forcément conscience de l'impact réel, même si on devrait en avoir conscience, c'est bien aussi la problématique des RH qui doivent savoir gérer tous ces sujets-là. Et donc l'URSSAF vient valider la pratique et si ce n'est pas bon, malheureusement, il y a... potentiellement quelque chose à payer à la sortie. Je me posais la question, on parlait beaucoup de droit à l'erreur, notamment ça a été des annonces politiques. Est-ce que globalement ce qu'on voit dans les contrôles, c'est qu'il va y avoir un redressement tout de suite ou il va y avoir peut-être, j'allais dire, une plus grande tolérance des inspecteurs SAF, notamment lors des premiers contrôles sur des thématiques nouvelles ?
- Speaker #0
Alors effectivement, ça va dépendre du sujet et surtout, ça va dépendre si le sujet a déjà été identifié par le contrôleur lors d'un éventuel contrôle précédent. Effectivement, si on a averti une première fois l'entreprise que du coup, sa pratique n'était pas la bonne, forcément, la deuxième fois, les règles se durcissent et le redressement, du coup, est à ce moment-là plus important. Je voudrais juste rappeler sur ce sujet, c'est qu'aujourd'hui en contrôle d'URSSAF, ça ne concerne pas que la paie et le service RH. Ça concerne aussi toute la partie administrative et financière. Je pense particulièrement aux notes de frais, aux frais professionnels des collaborateurs et aussi à la partie de tous les avantages qui peuvent être accordés par les communautés économiques et sociales, les CSE. Et du coup, c'est vrai qu'on oublie un peu des fois cette partie-là, ce chiffre-là, qui sont toujours des motifs aujourd'hui de redressement qui sont importants.
- Speaker #1
Oui, parce que je suppose qu'il y a une thématique qui consiste à dire Ok, là, vous indemnisez vos collaborateurs dans le cadre de déplacements, sur de l'hébergement, sur des frais kilométriques. Il faut qu'on regarde si les conditions sont remplies pour qu'on exonère de cotisations ces remboursements et qu'on ne déguise pas du salaire. C'est ça finalement que l'Ursa va venir vérifier au sein des entreprises par des échantillons. D'ailleurs, comment ça se passe quand un contrôleur Ursa vient au sein de l'entreprise, il va aller contrôler tous les éléments ? Je suppose qu'il doit cibler peut-être certaines thématiques.
- Speaker #0
Alors, effectivement, déjà, ça dépend des spécificités qu'on peut rencontrer dans l'entreprise, de ce qu'elle va utiliser, du coup, comme dispositif de rémunération. Et après, ça va dépendre aussi de la taille de l'entreprise et de la mise à disposition, du coup, des documents. Pour avoir plus d'informations sur les différentes méthodes utilisées par les inspecteurs, je vous invite à réécouter, du coup, le podcast qu'on avait enregistré l'année dernière sur le sujet. Mais effectivement, il peut arriver, du coup, que l'inspecteur, face à un nombre... soit manquant de données ou soit trop important de données, puisse utiliser ce qu'on appelle un échantillon et du coup faire une extrapolation pour pouvoir établir un chiffre pour faire son redressement.
- Speaker #1
Oui, il se dit que par exemple, il a contrôlé l'équivalent de 10% des salariés, il voit que ça se passe comme ça pour 10% des effectifs, donc il va étendre ça pour 100%, il va faire une sorte de prorata pour calculer le montant de la régularisation et des pénalités à verser ?
- Speaker #0
Effectivement, ça peut être le cas. Et c'est là où du coup être accompagné par un prestataire externe peut être intéressant pour l'entreprise. Par exemple, chez un de nos clients, à peu près 5000 collaborateurs, on avait observé un redressement URSAF sur le motif de la réduction générale qui était d'un peu plus d'un million d'euros. Et du coup, nous on a pu faire un recalcul intégral de l'intégralité de la réduction générale sur l'année et la période qui étaient contrôlées. et on a réussi à faire descendre ce redressement à un petit peu plus de 500 000 euros. Donc ça peut être intéressant des fois, quand l'Ursaf utilise ce genre de méthode, de faire appel à un prestataire qui est capable de faire du coup un recalcul intégral.
- Speaker #1
Belles économies à la clé. Pour l'entreprise, c'est sûr que ça doit changer la donne. Et du coup, on était peut-être un petit peu long dans cette intro, mais c'était intéressant de parler de la thématique URSA, parce que le point que ça m'amène à aborder, c'est finalement... Comment on processe derrière au sein de l'entreprise pour justement ne pas craindre de redressement lorsqu'il y a contrôle ? Puisque un jour ou l'autre, généralement, le contrôle URSAF a lieu. Et sur le sujet, j'aimerais t'interroger un petit peu parce que la technologie est dedans. Aujourd'hui, on a beaucoup d'entreprises qui ont des suites de logiciels RH qui leur permettent de gérer justement tous ces aspects de paye et de rémunération. Super logiciel, ça doit super bien marcher, je ne crains rien. Est-ce que c'est le cas ?
- Speaker #0
Alors, oui et non. J'ai envie de répondre. Alors oui, parce qu'aujourd'hui, on constate quand même que les solutions qui sont présentes sur le marché sont de plus en plus fiables. Je parle d'un point de vue calcul de paye pur. Aujourd'hui, on a aussi des solutions qui mettent à disposition des collaborateurs. Donc, c'est ce qu'on appelle l'expérience RH, l'expérience collaborateur. Des outils qui leur permettent du coup plus facilement de faire, du coup, comme on parlait, les déclarations des notes de frais ou pour envoyer leur justificatif. Donc effectivement, on a des solutions qui sont plus fiables et qui sont plus pratiques, plus ludiques. Les entreprises ont raison d'investir dans ce genre de solution. Par contre, derrière, il faut avoir en tête que la solution ne fait pas tout de manière automatique. En ce moment, on a beaucoup d'entreprises technologiques qui ont beaucoup grandi, qui ont connu une forte croissance. Je pense par exemple aux effets de seuil. Aujourd'hui, il y a beaucoup de dispositifs d'exonération ou de réduction des charges sociales qui sont en fonction de l'effectif de l'entreprise, mais ça, la solution, elle ne va pas le calculer tout seul.
- Speaker #1
Elle ne projette pas en avance ce qui va se passer en fonction de la taille de l'entreprise, si elle passe les 50 ou plus de salariés, c'est ça ?
- Speaker #0
C'est exactement ça. Donc, il faut quand même ne pas oublier que derrière, il faut quand même une personne, donc l'humain, qui est là pour reparamétrer. au fil de l'eau, du coup, la solution, pour qu'elle puisse toujours rester en conformité. Donc la solution seule ne suffit pas.
- Speaker #1
D'accord. Au-delà de ça, je pensais justement, parce que la solution ne suffit pas, j'ai un exemple qui me vient en tête aussi, finalement c'est très bien tout ce qui est dématérialisé, mais au bout d'un moment aussi il y a des justificatifs toujours à fournir. Je pense notamment aux mutuelles d'entreprise par exemple, on sait que les mutuelles depuis quelques années, c'est un dispositif qui est exonéré, c'est un avantage qui n'a pas le même régime que du salaire, on ne paye pas le même montant de charges sociales dessus. Mais pour pouvoir justifier qu'on en fait bien bénéficier tous les collaborateurs et que s'il y a des exceptions, elles doivent être précisément justifiées, je ne sais pas, il y a un conjoint qui a déjà une mutuelle obligatoire et donc un collaborateur dit moi je n'en veux pas l'URSAF, je suppose que quand elle va passer, elle va dire vous pouvez me prouver que la personne avait bien son conjoint qui avait bien déjà une mutuelle, raison pour laquelle il a refusé, et que du coup, je vous garantis le bon régime, et je ne le remets pas en cause, parce que derrière, je suppose que... Les sommes peuvent être importantes, à une échelle de plusieurs centaines, voire de milliers de personnes, un régime collectif de mutuel, au cadre d'un redressement, c'est peut-être des dizaines de milliers d'euros en jeu.
- Speaker #0
C'est ça, je suis à raison de rappeler le mécanisme. Aujourd'hui, la contribution patronale de l'employeur pour la mutuelle reste exonérée de cotisation, à condition que le régime reste collectif. Et du coup, l'employeur doit faire attention à bien collecter et sauvegarder ses justificatifs pour les fournir à l'URSSAF en cas de contrôle. Et aujourd'hui, les sommes peuvent être vraiment importantes en cas de redressement, juste pour un justificatif manquant. Si on prend une contribution patronale de mutuelle, j'ai envie de dire moyenne en France, de 30 euros, ça fait 360 euros par collaborateur. Si on doit du coup réintégrer cette somme, ça peut vite faire des montants qui sont importants, juste pour un justificatif manquant. Et c'est là où du coup, effectivement, avoir un outil ludique, facilement accessible pour les collaborateurs. peut du coup permettre déjà une forme de sécurisation.
- Speaker #1
Oui, et puis là, on donne un exemple, mais en fait, des mécanismes comme ça, en droit français, où on n'est pas assujetti à cotisations sociales, il y en a beaucoup. Je peux penser aussi au remboursement des transports en commun. Il faut montrer les justificatifs. Donc, on a cité la mutuelle. On parlait tout à l'heure des frais kilométriques qu'on peut rembourser dans le cadre de déplacements, mais il ne faut pas non plus que ce soit... Quelque chose qu'on donne dans le cadre d'un... d'un évenu quotidien du salarié. Donc finalement, le logiciel, tout ça, il le sait pas. Je suppose que derrière, on a besoin finalement de la compétence humaine et d'avoir des gens qui savent appréhender tous ces sujets. Est-ce qu'aujourd'hui, les entreprises sont bien, j'allais dire, équipées, disposent des ressources en interne pour faire face à ces enjeux ? Comment... Quoi le retour d'expérience que tu as ? C'est plutôt les grandes entreprises qui bénéficient de ces ressources et moins peut-être les petites et moyennes entreprises ?
- Speaker #0
Alors effectivement aujourd'hui en plus on est dans un contexte de marché du recrutement sur ces métiers là qui est quand même assez tendu. Donc c'est difficile aujourd'hui pour les entreprises de garder quand elles ont des talents sur des équipes paye ou RH de bien les retenir. Mais effectivement il faut derrière une équipe capée ou alors au moins du temps dédié. Pour une entreprise de plus petite taille, si elle n'a pas forcément une personne dédiée à ça, c'est voir comment elle peut dédier du temps sur ces sujets-là. Ça va dépendre de la taille de l'entreprise. Mais les problèmes de sécurisation dépendent de la taille et du secteur d'activité aussi de l'entreprise.
- Speaker #1
Oui. Donc finalement, pour en revenir au point initial, les solutions technologiques, c'est bien en appui, mais rien ne remplace l'humain. Et l'humain qui est formé, si je puis dire, est un praticien qui aime finalement... Enfin, qui aime. j'espère qu'il aime, mais qui sait aussi être bon sur les sujets à la fois de droit, de chiffre, de paye, et donc qui arrive à jongler sur des aspects-là pour sécuriser finalement la pratique de l'entreprise. Parce que, rappelons-le peut-être, l'URSSAF peut remonter sur trois années. Donc s'il y a eu des erreurs qui ont été faites il y a deux, trois ans, on ne se dit pas non, non, c'est pas grave. En fait, ça pèse encore sur l'entreprise pour les années à venir.
- Speaker #0
Exactement. Et du coup, le point que tu soulèves est très important. C'est qu'après un contrôle, il faut aussi être vigilant pour bien vérifier que... tous les motifs de redressement de l'inspecteur sont bien suivis, ont bien été modifiés dans la pratique de l'entreprise pour que ce motif-là ne soit pas redressé une prochaine fois. Donc l'entreprise, après un contrôle, elle doit faire attention aussi à bien se remettre en conformité pour sécuriser la suite.
- Speaker #1
Et donc, on ne le rappellera peut-être jamais assez, mais les processerages, ce n'est pas fait juste pour faire joli. Il faut qu'on s'appuie dessus. Et puis, c'est fait aussi pour survivre aux personnes quand elles quittent l'entreprise pour naviguer vers de nouveaux horizons. C'est bien à ce moment-là de pouvoir se baser sur l'historique pour les personnes qui arrivent, pour qu'il y ait une continuité finalement, parce que c'est là aussi que le bave peut blesser, si on ne tire pas tous les enseignements du contrôle URSAF qui ont eu lieu précédemment. C'est dommage, je suppose que l'inspecteur URSAF sera beaucoup moins arrangeant la fois suivante s'il a déjà fait une première remontrance sur une thématique précise.
- Speaker #0
Première observation, oui. Et c'est là où du coup aujourd'hui on se rend compte que le départ par exemple d'une personne clé, du coup sur ces services-là, peut être vraiment problématique pour l'entreprise. Effectivement, il faut qu'il y ait un suivi sur ces sujets-là, du coup dans le temps, et c'est là où, par exemple, le livre blanc peut être une bonne solution. Le livre blanc, c'est comme un cahier des charges, un peu un recueil de toutes les pratiques de paye de l'entreprise, du coup qu'on va rédiger et qui va permettre de suivre ces sujets, de former aussi les nouveaux collaborateurs qu'on pourrait intégrer dans l'équipe et d'assurer cette transmission des connaissances. des compétences sur ce sujet-là.
- Speaker #1
Très intéressant. Si on résume bien ce point, finalement, c'est la technologie, c'est bien l'humain, c'est fondamental derrière des personnes formées qui connaissent les sujets, s'appuyer sur un partenaire extérieur si on n'a pas les ressources en interne et qui peut aussi aider dans des phases de transition. Le livre blanc, vraiment, pour se sécuriser. Donc, ne jamais se fier juste à l'outil, toujours creuser le sujet, ça c'est important. On a beaucoup parlé là jusqu'à présent de thématiques qui peuvent être un peu... anxiogène, c'est le contrôle ursaf, les choses qui font peur, oh là là, on va devoir payer de l'argent. Mais je crois qu'au-delà de cet aspect contrôle, on peut aussi s'intéresser à l'aspect rémunération aussi, de regarder parce que la loi française, on dit toujours Mais elle permet de faire plein de choses intéressantes, et notamment dans un contexte qui est toujours un petit peu inflationniste, mais un petit peu moins que ces deux dernières années. J'entendais beaucoup dans les médias les problématiques de pouvoir d'achat. des salariés, comment les entreprises pouvaient augmenter ce pouvoir d'achat sans que ça coûte énormément à l'entreprise, puisqu'on le rappelle aujourd'hui, même si l'actualité fait que ça va peut-être évoluer dans les semaines, mois à venir, puisque le Premier ministre Gabriel Attal a dit qu'il travaillait dessus sur la manière de dé-smicardiser la France. Aujourd'hui, on a quand même beaucoup de personnes, je crois quasiment une vingtaine de pourcents qui sont proches du SMIC, peut-être un petit peu moins, mais... Ça grignote, j'allais dire. Et aujourd'hui, les entreprises, pourquoi elles n'augmentent pas les salariés, notamment ceux au niveau du SMIC ? C'est parce qu'il y a beaucoup d'exonération sociale et que les augmentations de ces salariés font perdre ces fameuses exonérations. Il y a d'autres dispositifs qui existent aujourd'hui, peut-être qu'on ne les connaît pas assez. Est-ce que tu pourrais nous indiquer un petit peu les pistes que tu donnes pour se dire qu'on peut augmenter le pouvoir d'achat des salariés sans forcément passer par du brut et donc sans forcément alourdir le montant de la masse salariale de l'entreprise de manière conséquente ?
- Speaker #0
Oui, bien sûr, il y a plein de possibilités qui sont offertes à l'entreprise. Je voudrais juste revenir sur ce que tu disais par rapport aux personnes qui sont rémunérées au niveau du SMIC. Aujourd'hui, il ne faut pas oublier que la réduction générale, donc du coup pour les personnes les moins bien rémunérées dans l'entreprise, elle représente encore plus de 30 milliards d'euros chaque année d'allègements de charges sociales. Au niveau individuel, ça représente, pour une personne sur 35 heures qui est rémunérée au SMIC, ça représente quand même 6 700 euros par an. d'allègement de charges, de réduction de charges pour l'entreprise. Pour une collaboratrice qui serait rémunérée à hauteur de 25 000 euros bruts, ça représente encore 4 700 euros par an. Donc c'est quand même encore énorme.
- Speaker #1
Oui, d'où l'intérêt pour l'employeur de les conserver, puisque c'est des aides quand même conséquentes pour l'entreprise.
- Speaker #0
Effectivement. Et là où tu as raison, ce qui est dommage, c'est que du coup, l'employeur, quand il veut augmenter une personne qui aujourd'hui est rémunérée à hauteur du SMIC, ça va effectivement coûter beaucoup plus cher à l'entreprise, du fait qu'elle va perdre cet allègement. Mais aussi pour le collaborateur, ce n'est pas forcément aussi intéressant parce que lui, il va perdre à côté sur d'autres avantages sociaux, des prestations familiales, des impôts qui seront aussi à zéro ou moins importants. Et du coup, ça, ça n'encourage pas à augmenter ces personnes-là qui, du coup, au final, l'employeur va vouloir faire un effort, mais il ne va pas pouvoir augmenter la personne en même proportion que ce qu'il aurait voulu.
- Speaker #1
Oui, parce qu'en fait, il y a deux dimensions. Il y a la dimension sociale, c'est-à-dire de ce que payent les cotisations de sécurité sociale, qui pèsent à la fois sur le salarié, mais elle qui ne varie pas beaucoup, c'est globalement toujours 22-23% de taux de charge, mais c'est plutôt côté employeur, où là, quand on est autour du SMIC, on est à quoi ? Autour de 5%. Et quand on doit augmenter, on va vite passer des paliers 10, 15, 20, 35, voire 40 et plus pour cent, pour les rémunérations supérieures à 2,5% pour le SMIC ou plus. Mais il y a aussi l'aspect fiscal que tu évoques. Finalement, c'est que si je gagne plus... Il y a des aides qui sont liées directement à mon revenu que je ne touche plus. Ça, l'employeur, il n'en a pas forcément conscience non plus. Et pourtant, le salarié, lui, ce qu'il va regarder à la fin du mois, c'est Ah ouais, mais j'ai moins pour vivre finalement. Ou alors Vous m'avez augmenté, mais je ne l'ai pas vu. Ça peut être frustrant quand même pour les entreprises. C'est-à-dire que je fais un effort, ça me coûte cher, je n'ai pas de reconnaissance, pas de fidélisation derrière du salarié. Donc, comment on se tire de tout ça finalement aujourd'hui ? Quelles sont les pistes ? J'ai des idées, mais je suis sûr que tu en as d'autres à me proposer aussi.
- Speaker #0
Effectivement, dans ces cas-là, l'intérêt pour l'employeur, c'est d'essayer de ne pas forcément ajuster la variable de la rémunération brute qui est soumise à charge. Donc, il va falloir trouver d'autres possibilités de rémunération. Par exemple, essayer de proposer plutôt des avantages qui sont en net, dont on parlait tout à l'heure. Accorder un avantage qui serait moins coûteux pour l'entreprise. Je reviens juste aussi sur le sujet des aides à l'embauche, qu'on oublie aussi un petit peu. Ça, c'est plus côté entreprise. Ça fera d'ailleurs l'objet d'un prochain podcast. C'est vraiment exploiter aussi toutes les aides à l'embauche dont on ne pense pas forcément.
- Speaker #1
Les aides à l'embauche, là, c'est côté entreprise. C'est finalement vous embaucher un apprenti, par exemple, puisqu'on a beaucoup parlé des aides à l'embauche pour les contrats d'apprentissage. Mais il y a d'autres types d'aides à l'embauche, pas uniquement dans... Selon certaines zones, il y a des zones franches urbaines, c'est ça ?
- Speaker #0
Franchement d'emploi franc.
- Speaker #1
Donc tout ça fait qu'on subventionne quelque part l'emploi pour certains types de contrats ou pour certaines zones d'emploi.
- Speaker #0
Exactement. Et on favorise à ce moment-là l'embauche. Du coup, je vous invite à écouter le podcast sur le sujet qui sera très intéressant.
- Speaker #1
Donc ça, c'est très bon côté employeur. Côté salarié, on a vu beaucoup de dispositifs cette année. Alors... Plus connus, enfin plus connus, il y en a beaucoup qui sont connus, mais dernièrement on a beaucoup parlé de prime, de partage de la valeur. Ça c'est intéressant finalement, côté social pour les entreprises, il n'y a pas de charge. Alors pour les entreprises de moins de 250 salariés, finalement c'est zéro. Ça coûte zéro, ce qu'ils versent, c'est 100 euros qui vont constituer de la rémunération des collaborateurs. Pour les entreprises de plus de 250, je crois qu'il y a quand même 20% de forfait social. Mais derrière, côté salarié aussi, il me semble que c'est très avantageux, puisque pour les entreprises de moins de 50 salariés, c'est encore net d'impôts et de CSG-CRDS. Et je crois qu'il y a de la CSG-CRDS et de l'impôt pour les salariés, si on ne les place pas sur un support d'épargne salariale. Mais finalement, quand même, ce type de dispositif, c'est quelque chose à encourager, puisque là, typiquement, on ne rentre pas dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Donc finalement, si je verse une PPV, ça ne va pas avoir d'incidence sur mes exonérations de cotisations de sécurité sociale. C'est ça, le principe de ce mécanisme, finalement.
- Speaker #0
Exactement. Et du coup, c'est un dispositif qui est de plus en plus utilisé par les entreprises, mais qui n'est pas encore autant exploité qu'on pourrait le faire.
- Speaker #1
Oui, je voyais les chiffres, alors ça dépend des détails, mais sur les petites entreprises, on était entre 20 et 30% d'entreprises qui versaient ces dispositifs. C'est finalement assez peu, alors que c'est plutôt fait pour elles en plus, puisqu'elles n'ont pas forcément les moyens de mettre des accords de participation, d'intéressement, qui sont également des dispositifs très avantageux, mais qui, bon... On va se le cacher, il y a une certaine complexité, en tout cas on voit ça comme quelque chose de compliqué sur un plan administratif à mettre en place et à suivre dans le temps. Est-ce qu'il y a d'autres dispositifs, tu vois, comme ça qu'on pourrait aller chercher plus simple d'accès que de la première part de la valeur ?
- Speaker #0
Alors, on peut proposer plusieurs types d'avantages aux collaborateurs. Tout ce qui va être tickets restaurant, chèques vacances, chèques césules, chèques de services d'emploi des personnes à domicile ou d'autres avantages comme ça. Aujourd'hui, la vraie tendance, c'est de proposer une rémunération sur mesure. Elle est de plus en plus individualisée et de plus en plus flexible pour les collaborateurs. On propose un package. avec plusieurs types d'avantages. Et du coup, à l'intérieur, le collaborateur va pouvoir piocher. Moi, j'ai des enfants, donc je préfère les CESU, par exemple, pour payer les activités. Moi, je vais plutôt faire beaucoup de télétravail à la maison, donc je préfère qu'on soit plus sûr de l'indemnité de télétravail, qui peut être exonéré aussi d'un certain limite, ou autre. Donc c'est proposer un package, et du coup, le collaborateur vient piocher à l'intérieur ce qui l'intéresse.
- Speaker #1
Oui, donc ce qu'on comprenait bien, c'est une espèce de cagnotte. Et en fonction de l'utilisation, alors on ne peut pas faire n'importe quoi non plus, il faut que ce soit fléché vers un dispositif légal existant, mais on peut adapter l'usage qu'on en fera en fonction de nos besoins. Il y a beaucoup d'applications d'ailleurs qui sont sorties récemment qui aident à mettre en place ces éléments-là pour les collaborateurs.
- Speaker #0
Effectivement, il y a de plus en plus de solutions aujourd'hui qui sont disponibles sur le marché, c'est un fait. Après, je voudrais juste qu'on fasse attention sur ce sujet-là, c'est qu'on en revient à ce qu'on disait du coup au début. avec le caractère collectif, par exemple, de la mutuelle, il faut faire attention, c'est que normalement, les avantages, quand ils bénéficient d'exonération, c'est des avantages qu'on a proposés normalement à tous nos collaborateurs, ou en tout cas à la même catégorie de collaborateurs. Eh oui. On revient encore à un dispositif qui du coup n'est pas collectif et du coup ne peut pas forcément avoir les exonérations qui sont associées.
- Speaker #1
Oui, point important, c'est-à-dire que finalement, le caractère avantageux socialement et parfois fiscalement du régime est directement lié au fait qu'il soit collectif. S'il n'est plus collectif, ça tombe. Donc oui, ça, c'est un point important parce que finalement, si on veut faire la rémunération individuelle... Ça sera du salaire brut et donc là on paiera plus de cotisations sociales. Pas d'autre choix, là, finalement.
- Speaker #0
Effectivement. Donc, du coup, l'entreprise, aujourd'hui, elle a à sa disposition toute une palette de possibilités, du coup, pour essayer d'optimiser les rémunérations ou les charges sociales. Mais il faut, du coup, toujours faire attention. Du coup, à chaque fois, les conditions, aujourd'hui, sont floues, des fois, et multiples sur certains dispositifs. Et c'est important de faire attention. Quels sont les dispositifs que je peux proposer dans ma structure ? Est-ce qu'elles sont cumulables ? Je... certains dispositifs ne sont pas forcément cumulables en tout temps, donc il faut aussi faire attention à ça. Et voilà, aujourd'hui, il ne faut pas oublier que ça reste des sujets qui sont très techniques, et il faut quand même avoir une certaine expertise en interne ou en externe sur ces sujets-là.
- Speaker #1
D'accord, oui, pour éviter justement derrière de craindre que ce qu'on pensait être un avantage peu coûteux, trois ans plus tard, quand Cursaf revient, nous disent Ah, vous ne pouvez pas le faire de cette manière-là
- Speaker #0
Exactement. Ok,
- Speaker #1
donc le message c'est… Passer, enfin en tout cas envisager des dispositifs alternatifs à de la rémunération brute. Alors, ce que je dis toujours, c'est un équilibre à trouver. Évidemment, la rémunération brute doit être la base et il faut continuer à en verser. C'est quelque chose sur lequel sont calculés les droits à retraite future, retraite de base, retraite complémentaire à agir carco, les droits chômage, les droits aussi en matière d'indemnité, de licenciement, de départ à la retraite. Donc, c'est vraiment quelque chose d'important. Mais... Il faut aussi se mettre dans les baskets de l'entreprise qui est peut-être confrontée à des problématiques de coût. Et donc, au lieu d'augmenter juste en brut, il peut être bien de panacher. Et donc là, on a cité la prime de partage de la valeur, intéressement, participation, qui sont des classiques, mais aussi ce qu'on appelle les périphériques de rémunération, titre restaurant, chèque CESU, chèque culture. Enfin, la liste pourrait être longue. Ça, c'est intéressant d'un point de vue collectif à mettre en place. Mais attention à ne pas tomber. de se prendre les pieds dans le tapis sur des dispositifs légaux, sur des conditions d'application qui feraient perdre les avantages de ces éléments-là. Très intéressant, j'espère en tout cas que ça inspirera les personnes qui nous ont écoutés. J'étais ravi de pouvoir échanger avec toi aujourd'hui sur ces sujets, et j'espère que vous serez nombreux à nous retrouver dans les prochains épisodes de La Voix des RH. Merci Marion.
- Speaker #0
Moi aussi, merci Vincent.
