Description

💭 Le mot "sénior" évoque beaucoup de représentations, en particulier quand on parle emploi.

Dans notre société, la place des séniors tend à changer notamment avec le recul de l’âge de la retraite. Ce changement majeur n’est pas sans poser des questions sur la gestion de la deuxième partie de carrière que ce soit pour les principaux intéressés eux-mêmes, aussi bien que pour les entreprises.

📷Cette tranche d’âge est confrontée à de nombreux obstacles et en premier lieu à des stéréotypes qui leur collent à la peau.

Ces professionnels expérimentés sont pourtant de précieuses ressources 💎

Dans cet épisode, nous abordons la question de la place des séniors dans l’entreprise, du management, de l’usure professionnelle, de la santé, etc… autant de problématiques à considérer si on associe sénior et emploi mais pas que...
Dans le même temps il apparaît essentiel de valoriser les atouts des séniors, et en premier lieu les « précieux soft skills » comme nous les mentionne Marie-Hélène de la MIFE Drôme. Ou encore, comme nous l’indique Diana de la MIFE de l’Ain, les séniors et leur « petit plus » parmi lesquels l’opérationnalité, la prise de recul ou encore leur capital d’expertise de compétences et de valeurs.

🎙️ Merci à Diana ROUX de la MIFE Ain et Marie-Hélène BRET de la MIFE Drôme d’être venus rencontrer l’équipe de Lampe de poche à Lyon pour nous parler de leurs expériences de terrain. Leurs précieux témoignages de professionnelles nous ont permis de dresser un portrait de la place des séniors aujourd’hui dans l’emploi. C’est un premier pas pour changer le regard porté sur l’accompagnement RH des 45 ans et plus.

💳 Pour aller plus loin :

• https://intermife.fr/

• https://innopro50plus.org/

• Être sénior en France aujourd’hui | Via Compétences

🎟️ Crédits pour les illustrations sonores :

• Florence Foresti - "Clichés d'entreprise" :Clichés d'entreprise - Florence Foresti | Et si l'on cassait les clichés d'entreprise ? ... Inoubliable caustique caricature proposée par Florence Foresti : le management sexiste. Un florilège... | By Gymnase du Management | Facebook

• Dude - Patrick Patrikios (Youtube Music CC)

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Transcription

• Speaker #0

  emploi,

• Speaker #1

  orientation, formation, lampe de poche, le podcast qui éclaire votre quotidien pro.

• Speaker #0

  Le podcast qui éclaire votre quotidien pro.

• Speaker #2

  Euh,

• Speaker #0

  quel âge vous avez ?

• Speaker #3

  43 ans ? Bientôt la retraite ?

• Speaker #0

  On rigole ! Elle ne verra pas vous sur le téléphone, bien merci !

• Speaker #3

  Aujourd'hui, lampe de poche vous parle... Emploi des seniors Dans le monde du travail, un salarié est considéré comme senior dès l'âge de 45 ans. Ce groupe d'âge fait partie des plus discriminés, tant dans l'accès à l'emploi que dans le maintien en poste. En moyenne, un senior met deux fois plus de temps à retrouver un emploi que l'ensemble des demandeurs d'emploi. Pour y remédier, certaines structures mettent en place des méthodes d'accompagnement adaptées. C'est le cas par exemple des maisons d'information de formation et d'emploi, les MIF, qui sont des structures locales assurant l'orientation de public en recherche d'emploi ou d'une évolution professionnelle. Pour nous en dire plus, nous recevons Diana Roux de la MIF de l'Ain et Marie-Hélène Bray de la MIF de la Drôme. Bonjour.

• Speaker #2

  Bonjour à vous deux et merci de nous accueillir pour cet épisode.

• Speaker #3

  Pour commencer, pouvez-vous nous dire, selon vous, quels sont les principaux freins rencontrés par les seniors ?

• Speaker #0

  Alors, ce qu'il faut déjà dire, c'est que la réforme de la retraite a bien sûr amplifié les freins. Et du coup, ça va engendrer une nouvelle catégorie professionnelle, puisque toute cette tranche d'âge n'existait pas dans le milieu professionnel jusqu'à présent. Donc il va falloir tenir compte de cette tranche d'âge. Alors d'abord, il y a les freins qui concernent les entreprises et les recruteurs. Le premier frein souvent soulevé, c'est le coût des salaires. Puisqu'effectivement, les salariés étant plus expérimentés, ils demandent parfois des salaires plus élevés. Et puis, il y a toutes les croyances limitantes des recruteurs et des entreprises. Par exemple, penser que manager une personne senior est plus difficile. qu'il y aurait des résistances au changement et que c'est difficile à intégrer dans une équipe jeune. Et puis, une deuxième croyance, une deuxième peur, c'est comment investir sur une personne sur du court terme. On ne va pas pouvoir la former, ce sera sur 2-3 ans, 4 ans maximum. Et puis, il y a l'état d'esprit jeunisme un petit peu. C'est-à-dire, dès qu'on dépasse 40 ans, il ne faut mieux pas mettre son âge sur son CV. Un autre constat qu'on peut avoir, c'est que les qualités... spécifiques des seniors sont mal définis, mal identifiés. Par exemple la capacité de recul, la réflexion, l'intégration des codes du travail, la capacité de transmettre. Voilà donc nous constatons effectivement qu'il y a un travail avec les entreprises et les recruteurs à faire, mais qui est bien en train de se faire aujourd'hui. Voilà donc par exemple sur le territoire de la Drôme, on pourrait dire que régulièrement on est en contact avec des responsables des ressources humaines, avec des entreprises qui sont vraiment en train plutôt de convoiter. les personnes seniors, qu'on appellerait plutôt aujourd'hui les personnes expérimentées.

• Speaker #3

  Qu'en est-il des freins rencontrés par les seniors en recherche d'emploi ?

• Speaker #0

  Se retrouver chercheur d'emploi à un âge où on devrait plutôt être dans la réussite, on est dans la maîtrise de son métier, et bien ce n'est pas simple. Ça remet en question sa personne, ça fait perdre confiance en soi. Et puis se reconvertir à cet âge-là, alors qu'on maîtrisait notre ancien poste, se retrouver à devoir... apprendre un nouveau métier est parfois difficile. Ou alors, ça peut être considéré comme une aubaine. Il y a aussi toutes les pertes de repères de sociétal et personnel, le manque de pratique de la recherche d'emploi. On est à des personnes qui n'ont parfois jamais eu à chercher de l'emploi. Et les nouvelles méthodes techniques de recherche d'emploi, et l'arrivée du numérique, c'est tout à intégrer. C'est des formes à intégrer, à apprendre. Et puis, il y a tout ce qui est réadaptation de son projet de vie et trouver des nouveaux leviers de motivation. Tout ça, ça peut être des freins. Donc, il faut travailler. Et quels vont être... quelle va être ma motivation dans le travail pour cette partie de carrière professionnelle. Il y a aussi tous les licenciements qui ne sont pas forcément bien vécus et la difficulté à faire le deuil d'un métier parfois qu'on a apprécié, qu'on a aimé. Donc il y a tout ce deuil à faire, les étapes où on passe entre la colère, la dépression et tous les burn-out aussi à gérer. Il y a donc toute la difficulté à organiser ses priorités, à faire le point sur ses attentes, ses besoins. Et puis bien sûr, il y a parfois des problématiques de santé à régler. Un manque d'anticipation de l'usure professionnelle sur certains métiers. Alors il faut savoir qu'être chercheur d'emploi est toujours une épreuve pour tous.

• Speaker #3

  Quels sont les stéréotypes les plus courants sur les seniors dans le monde du travail ?

• Speaker #2

  Alors ce que l'on peut rencontrer le plus souvent, alors attention, il faut bien garder à l'esprit que ce sont des stéréotypes, comme vous l'avez indiqué. Donc on retrouve dans la plupart du temps un manque de connaissances, surtout sur la partie digitale, qui évolue énormément, toute la partie informatique, numérique. un manque de motivation, un problème lié à la santé également, un manque de dynamisme, d'adaptabilité et des personnes que l'on accompagne qui peuvent être exigeantes sur les conditions. La transition de travail, de salaire,

• Speaker #3

  vous indiquiez qu'il s'agit de cette stéréotype, du coup, quelles sont les stratégies à déployer pour les surmonter ?

• Speaker #0

  Alors, la première chose, c'est valoriser les atouts des seniors. C'est un plus pour les entreprises. D'abord, ils sont immédiatement opérationnels, il y a une stabilité, une loyauté, une capacité de recul et de réflexion. Ils ont déjà intégré les codes du travail, les codes de l'entreprise et ils ont le goût pour la transmission. En plus, c'est un capital d'expertise et de compétence. Ils ont les soft skills, les fameux soft skills, ils les ont intégrés. Ça c'est le premier point, valoriser les atouts des seniors. Le deuxième point, ça serait retravailler la confiance en soi, en mettant en avant des réussites et identifier les leviers de motivation de plus de 45 ans, qui ne peuvent pas être le même que les 20 ans, 30 ans et 40 ans. Chacun a ses leviers de motivation.

• Speaker #3

  Quels dispositifs spécifiques sont mis en place par les MIF pour accompagner les seniors ?

• Speaker #0

  Alors sur la région Auvergne-Rhône-Alpes, les MIF... accompagnent les demandeurs d'emploi, mais aussi les salariés dans le maintien à l'emploi. Les actions d'accompagnement au sein du réseau sont plurielles. Par exemple, des actions tremplin carrière, des job dating, des actions Cap Avenir 45+, à chaque âge ses atouts, des rencontres entreprises et des clubs d'emploi seniors.

• Speaker #3

  Vous avez cité Cap Avenir, pouvez-vous en dire plus ?

• Speaker #0

  Oui, dans la Drôme, on a mis en place un parcours spécifique qui s'appelle Cap Avenir 45+, à chaque âge ses atouts. C'est sur la base du volontariat. Et certaines personnes sont envoyées par nos partenaires, comme les centres médicaux sociaux, les assistantes sociales, France Travail. Les réseaux sociaux aussi ont un bel impact pour remplir ces groupes. Alors, comment ça se passe, ces parcours ? C'est une alternance d'accompagnement par des ateliers thématiques, comme la confiance en soi, l'estime de soi. On a aussi en place, au sein de ces parcours, un partenariat avec AG2R pour avoir que les personnes aient une projection plus visible du passage à la retraite.

• Speaker #3

  Pouvez-vous préciser le nombre de personnes accompagnées grâce à ce dispositif et qui sont vos financeurs ?

• Speaker #0

  Alors, nous avons déjà accompagné 5 groupes en 2023 et 6 en 2024 sur Valence, Montélez-Martin et Romand. Cela fait environ 110 personnes qui ont été accompagnées. Et nos financeurs, c'est la DRED et la région.

• Speaker #3

  Alors, Diana, peux-tu nous partager un exemple concret de réussite d'accompagnement d'un senior ou d'une senior ?

• Speaker #2

  Je prends l'exemple d'un senior que j'ai accompagné dans le cadre d'une VAE. Donc cette dame a travaillé plus de 20 ans dans le milieu médical, donc elle était faisant fonction d'aide-soignante, mais n'avait pas le diplôme d'aide-soignante. Donc sa volonté, c'était d'avoir le diplôme pour accéder à un autre statut. Et on a travaillé ensemble son dossier de validation des acquis, qu'on a présenté ensuite au jury. Et donc maintenant, elle est aide-soignante. Elle a validé son dossier, elle a validé sa veille à eux, elle est diplômée.

• Speaker #3

  Et toi Marie-Hélène, est-ce que tu peux nous donner un autre exemple ?

• Speaker #0

  Alors je peux vous parler de Madame X, qui était en recherche d'emploi depuis juin 2023, diplômée, avec une expérience conséquente. Mais ces deux dernières expériences ont été difficiles. Elle était très agitée, partait dans tous les sens et avait des entretiens qui n'aboutissaient pas. Le constat, c'est qu'elle n'avait pas digéré ses dernières expériences. Le parcours Cap Avenir lui a permis de faire le deuil de sa dernière expérience, clarifier son projet professionnel et personnel. Elle a pu élargir sa recherche, valoriser son expérience. et réussir plusieurs d'entre-tiens qui lui ont permis d'avoir le choix et réaliser en même temps un projet personnel. Elle a trouvé un travail de chargée de coordination du contrat local santé et chargée de la coopération de la Convention territoriale globale, un CDD de trois ans, contrat de projet démarrant à Haute-Savoie, ce qui lui a permis de changer aussi de région. Je souhaiterais aussi vous parler de madame Y, c'est une dame qui a été responsable de réception dans un grand hôtel de 2003 à 2022. et a été licenciée pour inaptitude en 2022. Il y avait une nécessité de travailler la confiance en soi et de retrouver des valeurs de partage dans son travail. Elle bloquait sur son âge et sur son expérience passée. Après le parcours CAP Avenir, associé à un accompagnement post-parcours poussé, une vraie mobilisation et un allergisme de choix professionnels a été réalisé. Madame a décroché le poste de gestionnaire technico-administratif chez N10. Voilà, c'est un CDD de 36 mois. Pour finir,

• Speaker #3

  en trois mots, qu'est-ce que votre approche apporte aux seniors ?

• Speaker #2

  Alors, on peut retenir quatre mots vraiment importants. C'est la clarification, la motivation, confiance et dynamisme.

• Speaker #3

  Diana et Marie-Hélène, merci d'avoir partagé ce temps avec nous et nous avoir éclairé notre lampe de poche sur les seniors.

• Speaker #2

  Merci à vous.

• Speaker #0

  Merci à vous.

• Speaker #1

  Vous accéderez aux infos pratiques et ressources liées à notre discussion du jour dans la description de cet épisode. Et en attendant de vous retrouver autour d'un prochain sujet, nous vous invitons à nous suivre sur LinkedIn et sur notre site internet viacompetence.fr qui regorge d'infos et de pépites pour les professionnels de l'orientation, de la formation et de l'emploi.