Mario PlantinBonjour et bienvenue à la Revue de lecture du LAB du leadership. L’émission où je décode pour vous les idées les plus pertinentes pour les leaders de terrain.
Aujourd’hui, je vous parle d’un livre qui commence avec une phrase assez directe : « Je suis entouré d’idiots. » Si vous avez déjà pensé ça en regardant votre équipe ou vos collègues, vous n’êtes pas seul. La bonne nouvelle, c’est qu’il existe une autre façon de regarder la situation. Et c’est exactement ce que propose le livre « Tous des idiots ? » de Thomas Erikson, publié en 2019.
Plutôt que de conclure que les autres ne comprennent rien, l’auteur nous invite à mieux comprendre comment ils fonctionnent et comment adapter notre façon de communiquer. Alors, puisqu’au LAB du leadership, je crois que les meilleures idées sont celles qu’on met à l’épreuve, je vais vous montrer comment tester tout ça concrètement. Et c’est parti !
Dans cette Revue de lecture, je vous présente trois façons d’utiliser la méthode DISC, les 4 couleurs, comme stratégie de leadership : d’abord comme langage commun pour parler des comportements, sans jugement, ensuite pour adapter vos feedbacks à chaque profil, et enfin pour construire un plan de développement pour votre équipe.
On commence par la première idée : les couleurs comme langage commun.
Dans son livre, Erikson s’appuie sur le modèle DISC, il présente les couleurs de façon simple. Le Rouge, direct et orienté résultats. Le Jaune, enthousiaste, orienté relations et idées. Le Vert, calme et stable, orienté harmonie. Et le Bleu, analytique, orienté rigueur et précision.
L’objectif n’est pas de mettre les gens dans des cases. L’objectif est de disposer d’un langage commun pour parler des comportements. Au lieu de dire « tu es trop intense », je peux dire que ton côté plus Rouge prend beaucoup de place dans cette situation. Au lieu de penser « elle ne parle jamais », je peux me rappeler que son côté plus Bleu ou plus Vert a besoin de plus temps pour réfléchir.
Pour vous, comme leader, qu’est-ce que ça veut dire ? Vous cessez de voir les comportements comme des défauts. Vous commencez à les voir comme des styles différents, avec leurs forces et leurs limites. Et ça ouvre un espace de conversation beaucoup plus respectueux.
L’expérience du LAB que je vous propose pour cette première idée est simple. Avec votre équipe, créez une charte des couleurs. Pour chaque couleur, nommez ensemble les forces, les irritants possibles quand ce style est poussé à l’extrême, et ce dont chaque couleur a besoin pour fonctionner à son mieux. Vous allez voir à quel point cette discussion enlève de la tension et rend les différences moins personnelles.
Si vous voulez pousser cet exercice plus loin, vous pouvez aussi faire passer un profil TriMetrix DNA à votre équipe. Ça vous donne une lecture beaucoup plus précise de chaque style DISC. Et en suivant une formation spécifique sur le modèle DISC, vous, comme leader, vous allez chercher des outils stratégiques très concrets pour mieux interpréter ces couleurs et ajuster vos interventions en conséquence.
Passons maintenant à la deuxième idée présentée par l’auteur : adapter votre feedback et votre posture de leader-coach avec la méthode DISC.
L’un des messages forts du livre, c’est que la communication se passe toujours sur les termes de la personne qui écoute. Ce n’est pas ce que vous dites qui compte, c’est ce que l’autre comprend et reçoit. Un même feedback peut être perçu comme très clair par un profil plus Rouge et comme agressif par un profil plus Vert. Comme stimulant par un Jaune, et comme trop vague par un Bleu.
Votre rôle, comme leader, c’est de tenir compte de ces filtres. Par exemple, avec un profil plus Rouge, vous pouvez aller droit au but, nommer le comportement, l’impact et les attentes pour la prochaine fois. Avec un profil Jaune, vous donnez de l’énergie, du renforcement, et vous clarifiez une seule priorité clé, pour la prochaine fois. Avec un profil plus Vert, vous ralentissez, vous laissez de l’espace pour réagir et vous rassurez sur la relation et sur le soutien offert. Alors qu’avec un profil Bleu, vous préparez mieux votre feedback, vous arrivez avec des faits, des exemples précis et un cadre clair.
L’expérience du LAB ici est la suivante. Choisissez une conversation de feedback que vous devez avoir prochainement. Notez en une phrase le style qui semble dominant chez la personne : Rouge, Jaune, Vert ou Bleu. Préparez une première version de votre message comme vous le feriez spontanément, puis une deuxième version en l’ajustant au style de la personne. Vous pourriez être surpris par la différence.
« Si vous voulez mieux gérer vos propres réactions dans ces conversations, je vous recommande aussi ma Revue de lecture sur l’intelligence émotionnelle du leader. »
Revenons maintenant à la troisième idée du livre : construire un plan de développement d’équipe avec la méthode DISC.
Le livre ne parle pas seulement de communication individuelle. Il nous invite aussi à regarder la dynamique d’ensemble. Une équipe très Rouge peut être ultra performante, mais aussi épuisante pour tout le monde. Alors, qu’une équipe très Verte peut être très harmonieuse, mais éviter de prendre des décisions difficiles. Une équipe très Bleue peut produire une qualité exceptionnelle, mais rester paralysée par l’analyse.
Votre rôle de leader-coach, c’est d’utiliser ces couleurs pour équilibrer la dynamique de l’équipe, sans enfermer personne dans une étiquette. Concrètement, vous pouvez commencer par une cartographie simple de votre équipe. Pas besoin d’afficher les résultats de tests sur les murs. Mais prenez le temps de réfléchir, en tant que leader, aux tendances dominantes de chacun.
Ensuite, posez-vous trois questions.
1. Première question : où sont les forces de votre équipe aujourd’hui ?
2. Deuxième question : où sont les déséquilibres possibles ?
3. Troisième question : qu’est-ce que vous pouvez ajuster dans votre style pour mieux soutenir l’équilibre de l’équipe ?
L’expérience du LAB ici, c’est de choisir une seule action concrète. Par exemple, changer la façon dont vous animez vos réunions. Varier les types de mandats selon les forces de chacun. Ou convenir ensemble d’un nouveau rituel pour permettre aux personnes plus calmes de se faire entendre.
Avant de conclure, je veux faire un lien avec vos outils de développement. La méthode DISC est un excellent point de départ pour comprendre les comportements et créer un langage commun en équipe. Si vous souhaitez aller plus loin, vous pouvez approfondir cette lecture avec des outils plus complets comme le profil TriMetrix DNA qui combine le DISC, les motivations et les compétences. Ce type de portrait offre une vision beaucoup plus riche et permet de bâtir un plan de développement individuel et d’équipe vraiment stratégique.
Vous trouverez dans la boutique Objectif Coaching des tests basés sur ces modèles ainsi que des formations pour apprendre à les interpréter et à les utiliser au quotidien.
Je termine avec ceci : Premièrement, utilisez les couleurs comme langage commun pour parler des comportements sans jugement. Ajustez votre feedback et votre posture de leader-coach à la couleur dominante de la personne avec qui vous discutez. Troisièmement, servez-vous des couleurs pour construire un plan de développement d’équipe plus équilibré.
Votre mission pour cette semaine, si vous l’acceptez, est de choisir une des expériences du LAB proposées et de la tester avec votre équipe. Venez ensuite partager en commentaire ce que vous avez choisi et ce que vous avez observé.
Et pour que les prochaines Revues de lecture restent utiles pour vous, si un livre, une étude ou un article vous interpelle, mentionnez-le en commentaire.
Avant de se quitter, je vous rappelle que l’analyse d’aujourd’hui était basée sur le livre « Tous des idiots ? », de Thomas Erikson. J’ai mis la référence complète dans la description et dans l’article de mon blogue sur objectifcoaching.com. Et, pour ne rien manquer, pensez à vous abonner, et partagez cette vidéo pour contribuer au LAB.
Merci de votre écoute. À bientôt !
