Transcription

• Speaker #0

  Bonjour à tous et bienvenue sur le podcast des établissements médico-sociaux, le podcast qui met en lumière le travail formidable réalisé par les acteurs du secteur. Je m'appelle Arnaud Chevalier et après avoir été directeur d'EHPAD pendant 8 ans, j'aide les établissements de santé à adopter les meilleures innovations pour simplifier et améliorer leur quotidien. J'ai créé ce podcast pour partager les belles expériences portées par des gens passionnés. Avant de commencer,

• Speaker #1

  si vous appréciez ce podcast, vous pouvez vous abonner pour ne rater aucun épisode et encore mieux,

• Speaker #0

  mettre une note 5 étoiles sur Apple Podcasts et le partager à vos collègues. Sur ce,

• Speaker #1

  bon épisode.

• Speaker #0

  Bonjour à tous, aujourd'hui je discute avec Pascal Sego, qui est le directeur de l'EHPAD Hostal du Lac dans l'Hérault, qui est bien connu sur les réseaux sociaux pour avoir communiqué récemment sur un projet de salle de balle. Donc tu recherches des financements. On voit semaine après semaine sur les réseaux, alors moi je regarde, je passe surtout par LinkedIn. On te voit bien habillé, tu danses avec les résidentes. Il y a tout un projet autour de ça qui a l'air super. Avant d'en parler, est-ce que tu peux te présenter et nous dire pourquoi tu travailles en EHPAD ?

• Speaker #1

  Avec plaisir. Je travaille dans le médico-social déjà depuis 25 ans. J'ai fait une formation initiale d'éducateur spécialisé et dans un établissement qui était une maison d'enfants à caractère social et un ITEP. instituts thérapeutiques, éducatifs et pédagogiques, qui accueillaient les jeunes en difficulté sociale. Et dans cet établissement, assez rapidement, j'ai eu la chance de devenir chef de service, puis directeur de la structure, plus précisément directeur technique de l'ANEX. J'avais un directeur au-dessus de moi qui déjà m'a fait confiance et m'avait confié les clés de cet établissement. Et je suis resté dix ans dans cette structure. À ce moment-là, c'était une structure qui était située en Lorraine, alors qu'on l'entend dans l'accent, je ne suis pas vraiment Lorraine quand même. J'avais passé le concours d'Idux-P en Lorraine, et j'ai aussi de la famille, ma famille paternelle en Lorraine. Et à ce moment-là, ma grand-mère avait été admise en EHPAD. Et donc, j'allais la voir dans cette EHPAD, et je n'étais pas totalement satisfait de la façon dont elle était accompagnée. Je trouvais que ça manquait de... de stimulation, je trouvais que les gens restaient un peu trop polis. J'avais été choqué par certaines choses, dont le fait que certains résidents perdaient vite leurs cheveux, ça avait été le cas de ma grand-mère. Et donc à ce moment-là, je me suis dit, bon, ils ne sortent pas assez. Il y a quelque chose qui me surprend, ce qu'on fait dans cette dégradation assez rapide de son état général. Je me suis rendu compte que cet EHPAD faisait ce qu'il pouvait. C'était un EHPAD bien traitant, on ne peut pas dire le contraire, mais ils étaient en difficulté. visiblement il manquait de moyens comme dans les EHPAD, on le sait à l'heure actuelle. Et donc suite à ça je m'étais dit allez un jour j'irai travailler en EHPAD, je serai directeur d'EHPAD pour tenter de proposer un autre accompagnement aux personnes. Entre temps je suis allé travailler dans un établissement qui accueille des enfants polyhandicapés, j'y suis resté pendant huit ans et j'ai été ensuite directeur adjoint du pôle de compétences et de prestations externalisées de l'Hérault, que l'on appelle les PCPE. pour une association qui s'appelle l'association Haddage, qui est une grosse association montpellierenne qui travaille surtout le département de l'Hérault. Et dans cette association, il y avait un EHPAD. Donc j'ai passé mon CAFDES, parce qu'il est vrai que dans le Sud, c'est plus difficile de trouver un poste de directeur si l'on n'a pas le CAFDES, ou un diplôme de type Master 2. Contrairement au poste que j'avais en Lorraine, je l'avais eu grâce à une licence en gestion des ressources humaines. Uniquement, ça m'avait permis de l'occuper. Donc, j'ai postulé pour être le directeur de l'EHPAD, de l'association, et j'ai eu la chance d'être retenu pour ce poste. Ça va faire bientôt cinq ans que je suis à ce poste. J'ai pris ce poste avec beaucoup d'enthousiasme, parce que j'avais toujours en tête cette situation de ma grand-mère. Pour le coup, je me suis dit, allez, on va voir comment est-ce que l'on peut faire différemment, avec des moyens qui sont, les moyens d'un EHPAD, on le sait, assez restreints. avec des taux d'encadrement qui sont très faibles, notamment pour les équipes soignantes. Je vais vous donner un exemple. Là, on est samedi matin. Je suis en poste le samedi matin. Ça ne surprend plus grand monde dans l'établissement, mais ça peut surprendre peut-être les personnes qui…

• Speaker #0

  Il faudrait que tu nous l'expliques quand même, ce plan-là.

• Speaker #1

  Ah oui, ça, je vais vous l'expliquer pour le coup. Et ça s'impose au cadre avec lequel je bosse, quand même. Donc, il y a toujours des cadres présents chez nous tous les jours, par exemple. Mais ça, on va en discuter. Et bien là, le samedi, dans cet établissement, le matin, pour 60 résidents, il y a 4 soignants. Qu'est-ce que c'est que cet encadrement ? Moi, ça m'a choqué lorsque je suis arrivé dans l'établissement au début, d'autant plus que j'arrivais du monde du polyhandicap. où on avait quasiment le double d'encadrants pour des personnes qui ont les mêmes besoins. C'est vrai que dans les EHPAD, on évalue les besoins des personnes en les girant, le terme n'est pas très joli, c'est-à-dire que l'on va déterminer leurs besoins en soins et leur niveau d'autonomie sur une grille qui comprend six niveaux, et on a beaucoup de résidents qui sont en gire 1 et en gire 2, c'est-à-dire qui sont très démunis et qu'il faut accompagner dans tous les actes de la vie quotidienne. Quand on travaille avec des personnes... pour les handicapés, là où j'étais avant, on avait ce même niveau de dépendance, c'est-à-dire des personnes, si on les avait gérées, qui auraient été en gire 1, 2, peut-être 3. Eh bien, pour ce niveau de dépendance-là, on a le double d'encadrement dans ces structures. Ce n'était pas le cas, et ce n'est d'ailleurs toujours pas le cas, dans les EHPAD où je bosse, et ce n'est pas le cas dans tous les EHPAD. D'ailleurs, les EHPAD sont les parents pauvres du médico-social. On a en moyenne 40 de budget en moins que les autres structures. Et ça, je peux l'affirmer parce que… J'ai eu les comptes administratifs des autres structures qui ont des personnes accueillies qui ont des besoins en soins similaires. Des foyers d'accueil médicalisés, par exemple, on appelle ça des EAM aujourd'hui, ou des maisons d'accueil spécialisées, par exemple. Donc, il faut faire bien avec peu. C'est ce dont on se rend compte lorsque l'on arrive en EHPAD. Lorsque l'on est directeur aussi, on est garant du bon accompagnement global des personnes accueillies. on a des valeurs que l'on souhaite mettre en œuvre. Sinon, on ne fait pas directeur. Si on n'a pas de projet pour les personnes que l'on accompagne, on ne fait pas directeur. Ça ne sert à rien. Il faut que les gens restent chez eux, pour le coup. Si l'idée, en dirigeant un EHPAD, c'est de faire uniquement de la gestion administrative, de la compta, ou encore pire, des bénéfices, encore pire, vous vous êtes trompé de voie, messieurs, mesdames. Surtout, n'y allez pas. Il faut... pour être directeur d'une structure, que ce soit un EHPAD, un IME ou un ITEP, avoir un projet pour les personnes que l'on accompagne. C'est intéressant d'ailleurs de le dire, parce que s'il y a des directeurs qui écoutent, ils devraient spontanément avoir en tête un projet pour les personnes dont ils sont responsables. Si j'étais directeur d'IME, je me dirais, tiens, je vais tenter d'externaliser les classes de mon IME pour que l'inclusion de mon public soit totale, par exemple. Moi, en tant que directeur d'EHPAD, j'ai des projets. Je veux désanitariser les EHPAD, les EHPAD dont je suis pour le coup, mais j'espère que ça permet à d'autres collègues d'avoir des idées, ce que l'on met en place à l'heure actuelle et on va en discuter. Je veux que l'EHPAD soit réellement le domicile, pas que sur le papier, pas que dans le contrat d'accueil, pour le coup, mais que réellement les personnes puissent mettre leur meuble, que réellement les personnes puissent venir avec leur animal domestique, par exemple, que les personnes puissent avoir autant. d'échanges et d'interactions que lorsqu'ils étaient chez eux. L'idée, c'est que l'EHPAD, ce soit comme avant ou tout autant qu'avant, peut-être même mieux qu'avant. Et c'est possible parce que les personnes qui sont à domicile, qui sont en difficulté, parce qu'elles sont dépendantes, parce qu'elles sont trépagées, par exemple, ou parce qu'elles sont isolées, elles viennent en EHPAD parce qu'elles n'ont pas la possibilité souvent de faire autrement. Et à ce moment-là, on peut proposer nous une offre de service qui est à certains moments même mieux que les personnes vivent. Donc, c'est notre objectif dans cet établissement. Et ce projet de désanitarisation de la structure vise à créer une ambiance, tout compte fait, domestique, de maison, dans l'établissement. Et conséquemment, on va rendre l'établissement plus attractif pour avoir le personnel que les résidents méritent. Ça passe par là, pour le coup. Et la meilleure façon... d'ailleurs, de rendre une structure attractive, selon moi, c'est de permettre aux salariés des EHPAD d'être bien au travail. Ça passe par la qualité de vie au travail. On appelle ça maintenant la QVCT, je crois. C'est la qualité de vie au travail. Ça passe par là. Lorsque l'on a une QVT attractive, soutenante, qui considère que chaque salarié a un projet professionnel, qui considère que chaque salarié vient travailler ici avec ses valeurs, qui considère aussi que chaque salarié doit avoir suffisamment de latitude dans l'exercice de son travail pour être bien, à partir de là, on commence à devenir attractif. On entend souvent parler de la rémunération des salariés. D'ailleurs, il y a eu le Ségur de la santé qui a revalorisé, tout d'abord les salariés des EHPAD et ensuite les salariés des autres structures médico-sociales. Mais quand on fait un peu de management, on sait que la motivation relative à l'augmentation du salaire dure en moyenne trois mois, pas plus. C'est-à-dire que très rapidement, on a le sentiment que l'on est payé pour le travail que l'on fait. Donc, augmenter les salaires, bien entendu, c'est… C'est essentiel. Il faut le faire, il faut que les gens soient bien payés et ils ne sont pas suffisamment bien payés à l'heure actuelle. Oui,

• Speaker #0

  parce qu'on part de très bas en fait.

• Speaker #1

  On part de très bas, on fait même des rattrapages à l'heure actuelle sur nos conventions qui, il y a 20 ans, étaient avantageuses. Ce n'est plus le cas à l'heure actuelle. Donc on part en effet de très bas. On a des salariés, des soignants, qui ont des 1250-1350 euros par mois pour le coup, avec également beaucoup de temps partiel. parce que l'on a beaucoup de jeunes mamans dans notre secteur qui ont besoin d'avoir, par exemple, leur mercredi libre et ainsi de suite, pour pouvoir s'occuper de leurs enfants. Donc, en effet, on part de très bas. Donc, il faut augmenter les salaires, mais ce n'est pas tout. Ça ne marche pas, en fait, si on ne fait que ça. Sinon, ce serait, j'aurais pu le dire, presque facile. Il faut mettre de la qualité de vie au travail, et la qualité de vie au travail, ça passe par… Un bon climat social, là aussi, ça ne veut rien dire. Quand je le dis comme ça, il faudrait que j'aille un peu plus dans le détail. Ça passe par de la régulation, donc régulièrement des relations entre les salariés. Ça passe par la mise en place de fiches de fonction, par un projet managérial. Le projet managérial, c'est l'équipe de direction qui se rencontre et qui se met d'accord sur la façon dont il va accompagner le personnel. Et je dis bien accompagner le personnel. Dans ce projet managérial, par exemple, se dit que l'on va être présent tous les jours dans la structure. C'est pour ça qu'il y a des cadres chez nous le samedi et le dimanche, de façon à ce que les professionnels, ils ont une difficulté aussi, il y a une difficulté au niveau de l'organisation, soit le cadre trouve une solution, soit le cadre compense la difficulté. Dans l'équipe d'encadrement de l'EPAD, on va nous-mêmes faire des accompagnements ou des toilettes lorsqu'il manque du personnel, par exemple. Et donc, on a mis en place comme ça un roulement de façon à assurer une présence tous les week-ends. Dans ce projet managérial-là aussi, par exemple, on va se dire, tous les salariés qui demandent des congés ou des récupérations dans un délai de 15 jours, je ne sais plus si c'est 15 jours ou une semaine, d'ailleurs, comme on a fixé, mais dans un délai, on l'accepte de fait. C'est-à-dire que c'est à nous de nous débrouiller avec ce délai-là pour trouver un remplaçant. Mais on a estimé que ce délai-là était suffisant pour trouver un remplaçant. Ainsi. un professionnel peut facilement planifier par exemple ses vacances sans avoir à attendre la réponse de son cadre qui des fois va mettre plusieurs semaines, voire plusieurs mois. Pardon ?

• Speaker #0

  Mais non, j'allais dire mille ans. Non mais c'est intéressant parce que de toute façon, en plus, ça me fait penser, gérer un remplacement dans l'urgence, en fait, c'est le quotidien. Parce que si tu ne l'acceptes pas et que tu as un arrêt maladie par-dessus, en vrai c'est la même histoire. Donc autant... accepter 15 jours à l'avance pour avoir 15 jours de plus pour se retourner. Et c'est super malin.

• Speaker #1

  Exactement. Et ça nous laisse à tous le temps de nous organiser. Alors, on a quand même des remplacements au pied levé. La situation la pire, quand on est d'astreinte, ça m'est arrivé 4 fois pas la semaine dernière, mais la semaine précédente. Cette semaine, ça ne m'est pas arrivé du tout. C'est l'appel à 6h du matin du collègue qui ne peut pas venir travailler parce qu'il est malade ou il a un souci. Ce sont des choses qui arrivent, bien entendu. Je le conçois tout à fait. Et donc, à ce moment-là, on a très peu de temps, en moyenne une demi-heure, une heure, pour trouver quelqu'un pour remplacer ce collègue-là, pour que les collègues qui sont en poste ne soient pas en sous-effectif. Il n'y a rien de pire qu'un sous-effectif, en EHPAD notamment, parce que l'effectif est déjà restreint. Un sous-effectif, comme du long cours, fatigue les équipes. est à l'origine d'accidents du travail aussi, parce que les gens vont se faire mal au dos, vont se fatiguer et ainsi de suite. Et surtout, ça pourrit l'ambiance, le sous-effectif, parce que l'on va des fois en vouloir à la collègue qui ne sera pas présente. On va être plus speed dans la façon d'accompagner les résidents et on ne sera pas en accord avec nous-mêmes à ce moment-là. C'est souvent aussi le sous-effectif qui est à l'origine de situations de maltraitance dans les EHPAD. On parlait du faible taux d'encadrement, mais de surcroît, il y a un absentisme souvent important. en EHPAD. Tout ce qui permet de lutter contre l'absentéisme et les sous-effectifs sert les résidents et la bientraitance des résidents. Et donc, on peut proposer un modèle d'EHPAD différent si on s'occupe bien des professionnels pour qu'ils soient moins absents, pour qu'ils aient envie de venir dépanner lorsqu'il y a un absent. C'est ce qui se passe à l'heure actuelle dans la structure. Vu que les cadres proposent un accompagnement. bienveillants à l'égard des professionnels, eh bien en contrepartie, lorsque les cadres sont en difficulté parce qu'il manque quelqu'un, on a toujours des professionnels qui se proposent de venir. On a même fait une grille d'évaluation de l'état du personnel, une grille qu'on leur présente régulièrement. Je vais vous tenter de vous l'expliquer clairement. C'est un outil vraiment qu'on a mis en place à l'EPAD. Le nom de la grille, le titre de la grille, c'est Suis-je en forme ? avec un point d'interro. Et en fait, il y a 11 notes, de 1 à 11. Et si le salarié vous dit Oui, je me situe au niveau 1 c'est un peu une échelle d'évaluation de la forme des salariés. On a les échelles d'évaluation de la douleur ou de la motivation. Nous, on a l'échelle de l'évaluation de la forme. Le premier, par exemple, critère, c'est je pourrais soulever des montagnes et soulager mes formidables collègues C'est toujours fait sous une forme un peu humoristique, par exemple. Et le dernier critère, c'est il faut que je fasse une pause rapidement, j'en parle à ma chef par exemple. Et régulièrement, les chefs de service utilisent en fait ce petit format. Par exemple, moi, des fois, il m'est arrivé d'utiliser le vendredi. Le vendredi, je vais voir les collègues présents le week-end, je leur dis voilà, où vous vous situez dans l'échelle ? pour savoir qui je peux appeler si j'ai un collègue qui est absent. Certains vont me dire écoutez, moi je suis dans la partie verte de l'échelle, s'il y a un absent, appelez-moi, je viendrai, il n'y a pas de souci. D'autres me disent plutôt dans la partie orange-rouge, il faut me laisser tranquille ce week-end, je ne pourrai pas faire piste. Et c'est sur cette base-là, en fait, que ça fonctionne très très bien, pour le coup, parce qu'on tire ainsi. pas trop sur la corde des personnes fatiguées et on s'appuie sur les ressources. Et on se rend compte également, surtout, que c'est quelque chose qui tourne. Et ce type d'outils, c'est des outils très utiles pour des managers. Je vous dis non, l'utiliser.

• Speaker #0

  C'est ce que j'allais dire sur l'aspect pratique, ça peut te permettre aussi de gagner beaucoup de temps parce que tu évites d'aller déranger les gens le week-end qui ont prévu un truc ou qui ne peuvent pas et qui vont de toute façon devoir te dire non et qui vont être mal à l'aise de te dire non. Mais au moins, tu sais qu'il y a ceux qui avaient dit Ok, tu les appelles et en 5 minutes, c'est réglé et ça roule. Oui,

• Speaker #1

  tout à fait. C'est exactement ce que je voulais dire. C'est une gestion de l'équipe, au sens large. C'est sympa aussi parce que ça induit une relation sympathique avec chaque professionnel, parce que chacun va nous dire très sincèrement Non, là, je suis cuit, laissez-moi tranquille. ou Oui, je peux venir. Et lorsque l'on sent qu'une salariée, parce qu'elle est dans l'établissement, par exemple, depuis peu, a du mal à nous dire qu'elle est fatiguée, généralement on le sent, on le perçoit, ou d'autres collègues vont venir nous voir en nous disant non, non, en fait elle est fatiguée. Elle est fatiguée ? Oui, parce qu'elle vient d'arriver, elle ne sait pas encore vous dire non. Mais en fait non, vraiment laissez-la tranquille et ne la sollicitez pas. Et pour le coup, pour faire le lien entre le bien-être des salariés et le bien-être des résidents, chaque salarié dans l'établissement a la possibilité d'animer une activité que l'on nomme médico-éducative auprès des résidents, sur son temps de travail bien entendu, et ces activités sont organisées une fois tous les 15 jours. C'est intéressant parce que des soignants qui font principalement du soin, à ce moment-là font autre chose. Et alors on a ainsi un planning d'activités qui se rajoute au planning de l'animation et qui permet aux résidents d'avoir... très régulièrement beaucoup d'activités au sein de la structure. On a des activités tous les jours, samedi ou vendredi. C'est essentiel parce que c'est ce qui crée le lien social entre les résidents. C'est ce qui permet de lutter contre le sentiment pénible d'isolement. Et puis, ça stimule sur un plan cognitif, sur un plan moteur, sur un plan relationnel. Le planning d'activités, il doit être bien conçu, il doit être essentiel. Et moi, en tant que directeur, je n'ai pas envie non plus de faire que de la gestion, de rester que dans mon bureau. Donc, j'ai aussi mon activité extra-professionnelle au sein de l'établissement. Quand je suis d'astreinte, j'anime un thé d'ensemble. Et c'est comme ça, en fait, que la chose a démarré. Je demande donc au cadre de l'établissement, également, lorsqu'ils sont là le week-end, d'être vraiment avec les résidents. Parce que, durant la semaine, c'est des fois compliqué. On a quand même beaucoup de réunions, on a beaucoup de paperasses, on a les éléments variables de paye, on a les plannings. C'est assez compliqué. Et donc, le week-end, on le dédie à ça. C'est comme ça que cette histoire autour des têtes d'ensemble a démarré. On a animé un premier tête d'ensemble, on en a animé un second, ça prenait vraiment bien, c'est-à-dire que beaucoup de résidents y participent. Je ne peux pas dire tous, parce qu'il y a quelques résidents qui n'aiment pas y venir, parce qu'on a des résidents qui seraient en difficulté et qui ne pourraient pas danser, ils y sont quand même et on les fait danser quand même. C'est-à-dire que l'on va faire tourner par exemple les fauteuils ou l'on va réussir à porter. les personnes qui ne peuvent pas se lever. Et donc c'est une activité qui a vraiment bien pris et qui permet également aux familles ou aux personnes extérieures de venir dans la structure pour danser avec les résidents. On a développé cette activité. en proposant à des groupes de venir jouer, par exemple, en direct. On propose aussi à des danseurs professionnels ou des danseurs de club de venir danser avec nous à ce moment-là, pour que les résidents dansent avec d'autres personnes que les salariés. Durant ce moment-là aussi, tous les salariés participent, j'ai envie de dire obligatoirement. Maintenant, ce n'est plus trop obligatoire, parce qu'ils y viennent volontiers. Mais au début, c'était obligatoire parce que c'était un temps où l'on était sans blouse dans la structure. On se met tous sur notre 31 et on fait danser les résidents. Ce que je disais aux professionnels dans les premiers temps, c'est dommage de réserver ça au 31 décembre. On peut le faire au moins une fois par mois. Pour le coup, aujourd'hui, c'est institutionnalisé, c'est-à-dire que tous les mois, il y a un thé dansant qui est organisé. Et plein d'autres activités, tout aussi sympathiques, mais c'est vraiment le thé dansant une activité phare. Et il y a eu, entre temps, il y a deux ans, l'appel à projet tiers lieu, pour ouvrir les EHPAD sur leur environnement. On a candidaté à cet appel à projet et on ne l'a pas obtenu. Ce n'est pas grave, on n'est pas fataliste. Les résidents ont décidé, au cours d'un CVS, de faire un appel aux dons, pour tenter d'avoir les moyens d'aménager une salle de balle. Et c'est comme ça que ce projet est né. C'est vraiment un projet qui vient des résidents. Ça, c'est important de le dire, auxquels ils participent parce qu'ils en perçoivent tout l'intérêt. Ça nous permet d'inviter plus facilement les proches. Ça nous permet de donner une bonne image de l'EHPAD. Durant ces moments-là, les résidents, on les met aussi sur leur 31. On a la chance d'avoir des salariés qui savent maquiller, qui savent coiffer les résidents. Vous voyez, donc, voilà, on a quelque chose qui prend bien parce que dans ces moments-là, tout le monde est beau et on n'a absolument pas le sentiment d'être dans une culture médico-sociale. Et voilà. dans une salle de bal et on fait le bal à papa du dimanche, même si ce n'est pas forcément que le dimanche.

• Speaker #0

  C'est vraiment génial, en fait. C'est vrai que ça coche toutes les cases. À la fois, il y a la question de tiers-lieu, mais c'est surtout la notion d'estime de soi, de participer à la vie d'un établissement, l'ouverture. Le fait aussi que les équipes retirent la blouse, c'est un sujet qui est d'actualité. à la mode en fait par rapport à plein d'approches et en même temps ça a beaucoup de sens et là ce qui est super intéressant c'est qu'à partir d'un projet ça coche en fait énormément de cases et c'est tout bénéf sur plein de sujets parce que du coup t'en as parlé au début mais c'est même sur l'aspect RH, tension RH, recrutement quand tu mets une offre d'emploi en disant bah nous plutôt que de venir faire le job machin entre guillemets mal payé comme d'habitude avec un week-end sur deux c'est Non, mais nous, en fait, ce n'est pas pareil. On s'éclate. Alors que je suis sûr que c'est la même fiche de poste, mais tellement amenée et présentée d'une manière différente qu'en fait, ça change tout.

• Speaker #1

  En fait, ce n'est pas la même fiche de poste. Oui. C'est facile. C'est énorme. C'est-à-dire que toutes nos fiches de poste sont personnalisées et chaque salarié a à l'intérieur de sa fiche de poste soit son projet pro, soit justement l'activité extra-professionnelle qu'il souhaite mener dans la structure. Et ils ont aussi des responsabilités particulières que eux seuls ont dans la structure, de façon à toujours mieux organiser le travail, de façon à savoir qui sont les interlocuteurs des uns ou des autres. Donc c'est en cela que c'est un peu différent. C'est un gros travail que l'on a fait avec les délégués du personnel et c'est même la base de la qualité de vie au travail. Des fiches de poste personnalisées, des plannings adaptés au rythme des salariés. Je m'explique. Chaque salarié ici détermine le jour où il ne travaillera jamais dans la semaine. C'est eux qui le déterminent et on le respecte. Il y a des professionnels, par exemple, qui disent moi je ne veux jamais bosser les mercredis parce que j'ai besoin de mon mercredi pour mes enfants. Mais à côté de ça, je ne peux pas réduire mon temps de travail, il faut que je reste à temps plein. Très bien. On a des professionnels qui vont dire moi les mardis soirs, ce n'est pas possible, j'ai piscine. On en a d'autres qui vont nous dire moi je préfère avoir le vendredi, comme ça lorsque je suis du week-end, j'ai un week-end de trois jours. systématiquement. Et ça, on a pu le mettre en œuvre pour tous les professionnels de l'établissement, que ce soit les professionnels soignants, les agents de services hospitaliers, plutôt hôteliers parce que le terme hospitalier, je n'aime pas trop, les animateurs, par exemple, tous les professionnels de l'établissement ont cette organisation-là qui est possible parce qu'en fait, toutes les demandes des salariés sont assez complémentaires, contrairement à ce que l'on peut imaginer au début. Lorsque l'on met en place ce type de méthode, au début on va se dire aïe, tout le monde va demander le mercredi Comment est-ce que l'on va faire ? On va forcément avoir des personnes frustrées. Et là on se trompe, tout le monde ne demande pas le mercredi, et ce n'est pas forcément d'ailleurs les mamans qui demandent le mercredi. Certaines mamans demandent un autre jour pour être justement tranquilles. l'autre jour pour le coup, avoir un jour où les enfants sont à l'école et où on est tranquille à la maison, ou un jour durant lequel elles vont pouvoir faire leurs démarches administratives, leurs courses et ainsi de suite. Alors je dis les mamans, il y a les papas aussi, bien entendu, on a des jeunes papas dans l'établissement qui demandent le mercredi pour s'occuper justement des enfants. Mais on se rend compte que certains, je pense notamment aux plus jeunes de la structure qui n'ont pas d'enfants, eux ils demandent en priorité le lundi, par exemple, pour avoir en effet... des week-ends un peu longs et partir à droite et à gauche. Ensuite, il y avait le fameux projet managérial dont j'ai parlé, qui est essentiel, c'est-à-dire l'entente au niveau de l'équipe de direction sur la façon dont on répond aux demandes des salariés. Il y a donc l'organigramme qui doit être clair et qui doit bien indiquer quels sont les liens hiérarchiques et fonctionnels entre les différents professionnels. Il y a des réunions de coordination régulière qui doivent être mises en place pour que les gens... s'entendent et se coordonnent. Il y a des régulations régulières aussi qu'il faut faire, parce que l'on est dans un secteur où il y a peu de personnel, donc des fois des tensions liées à la fatigue, avec des métiers différents qui ne se comprennent pas toujours parce qu'ils ne sont pas toujours de même culture. Ça, ça passe par de la régulation régulière des relations entre les personnels et la régulation systématique des tensions ou des conflits lorsqu'elles arrivent. Mais là aussi, selon une méthodologie de régulation des conflits qui existe et qui, chez nous, est présentée. à l'ensemble des salariés. Et il y a enfin un outil qui est un peu la cerise sur le gâteau chez nous, c'est ce que l'on appelle le passeport santé et bien-être, qui est en fait un document que j'arrive à faire financer par l'ARS tous les ans quand même depuis 2019. Donc il faut savoir que l'ARS nous soutient bien dans toutes les démarches de qualité de vie au travail quand même. Donc c'est important de le signaler et c'est important aussi de le dire pour que les autres directions osent justement demander. Des choses qui pourraient sembler être un peu originales. Je vais vous donner un exemple. Dans le passeport santé et bien-être, on propose aux salariés de leur financer de l'ostéopathie. Donc, ils ont des séances d'ostéopathie. Des cours de sport. Donc, ils ont un cours de sport à l'extérieur tous les vendredis et un cours de pilates dans l'établissement tous les jeudis. Des soins énergétiques ou du reiki. donc c'est ça qui peut paraître un peu original néanmoins c'est totalement validé et ça fait un bien fou au personnel qui ont envie d'y aller tous les personnels n'y vont pas bien entendu il y en a certains qui pour le coup n'adhèrent pas forcément à tel ou tel accompagnement ou ne peuvent pas forcément faire tel ou tel sport mais voilà si déjà deux ou trois professionnels y vont j'ai tout gagné parce que ces deux ou trois professionnels là auront trouvé de la ressource durant ces temps là toutes ces activités là se font sur le temps de travail Ça aussi, c'est important de le préciser. Et il faut savoir que la première année de la mise en œuvre de toute cette politique QVT, l'on a fait sur l'établissement 150 000 euros d'économies sur les CDD. La première année. Aujourd'hui, notre turnover, il est passé de 25,8 à… En moyenne, on doit être à peu près à 6 Je dis en moyenne parce qu'à cause de la COVID, on était passé à 8,2 l'année dernière. Et cette année, on était à… l'année dernière, en 2021, et en 2022, on était à 5,4%. Donc, on doit être une moyenne de 10. Quand tu dis turnover,

• Speaker #0

  c'est absenteeisme, en fait ?

• Speaker #1

  Alors non, ce que je nomme en fait le turnover, c'est le départ des CDI.

• Speaker #0

  D'accord, ok.

• Speaker #1

  C'est le départ des CDI, c'est la stabilité de l'équipe, pour le coup, dont on a besoin justement pour, sur du long cours, avoir une équipe qui fonctionne, avoir une équipe que les résidents repèrent, avoir toujours les mêmes visages pour les familles et les personnes qui maîtrisent bien le projet du résident. Le turnover,

• Speaker #0

  c'est un réglage de qualité.

• Speaker #1

  Voilà, exactement. Pour moi, c'est vraiment le rapport entre les départs et les entrées des professionnels. C'est vraiment ça. Donc, on a une équipe qui tourne assez peu. On a quasiment toujours les mêmes professionnels chez nous. L'absentéisme, par contre, il a baissé de 40 L'absentéisme, notamment, en fait, de moins de 7 jours. C'est l'absentéisme, pour moi, qui est l'indicateur le plus intéressant pour évaluer, en effet, si les professionnels sont bien ou pas dans cette structure. Souvent, les petits arrêts courts, entre 0 et 3 jours, sont des arrêts réactionnels ou des fois même un peu caractériels. Il faut se le dire. C'est l'arrêt typique du professionnel qui va mal prendre une réflexion que va lui dire son chef, peut-être à juste titre.

• Speaker #0

  Ou des fois juste un collègue.

• Speaker #1

  Ou, voilà, c'est ce que j'allais dire exactement, ou une tension avec un collègue, pour le coup, explique l'arrêt. Ces arrêts-là, nous, ils sont quasiment absents dans la structure. On n'en a plus. Alors que c'était un type d'arrêt qui était quand même très présent jusqu'alors et qui expliquait un niveau d'absentéisme très élevé chez nous. À l'heure actuelle, ce n'est plus du tout le cas. pour le coup, et là c'est réellement

• Speaker #0

  la mise en place de ces méthodes pour réguler.

• Speaker #1

  Est-ce que tu peux nous en dire plus ? Comment ça marche ? C'est quoi le secret ?

• Speaker #0

  Oui, alors ce n'est pas un secret, parce que je vais te le partager avec grand plaisir, et c'est même très très simple. Il y a un principe de base, c'est que l'on se dit tout.

• Speaker #1

  Il faut se parler.

• Speaker #0

  Il faut se parler, c'est quelque chose que l'on répète assez souvent dans l'établissement. lorsque l'on ressent une tension avec un collègue. Un, on va en parler avec le collègue. On va essayer d'en parler avec le collègue, pour le coup, mais on va plus qu'essayer, on va le tenter d'en parler avec le collègue. Si ça ne fonctionne pas et que la tension perdure, on vient à ce moment-là en parler à son responsable, donc chef de service ou moi-même, et le chef de service ou moi-même, on organise une régulation avec les deux personnes. Et on tente de comprendre ce qui est à l'origine de la tension. Le plus souvent, c'est un problème d'organisation institutionnelle. C'est un problème d'absence de clarté dans la consigne donnée par la direction. Il m'arrive de dire à certains professionnels ce qu'il faut faire. Je le dis à certains, je ne le dis pas à d'autres. Et ça va générer forcément une tension entre les professionnels, parce que certains vont dire, si le directeur m'a dit de faire comme ça, et plus comme ça. On se rend compte d'ailleurs dans ces cas-là que les premiers responsables des tensions, ce sont souvent les cadres. D'ailleurs, souvent, je dis à mes clients. Prenez vos responsabilités lorsqu'il y a une tension liée à l'organisation. C'est qu'à notre niveau, on n'a pas su communiquer dans les temps. Souvent, ça s'excuse quand même. C'est-à-dire qu'on est également surchargé, très pris, et des fois, les informations vont plus vite que vous. Et souvent, c'est ce qui est à l'origine des tensions. Si, malgré notre régulation, et généralement, on arrive à réguler ces tensions, la tension perdure. Ça signifie qu'il y a un problème d'origine interpersonnelle entre les salariés. On a des salariés qui ne s'entendent pas, tout simplement. On a des salariés qui ne sont pas compatibles, très clairement. Il y en a qui ne s'entendent pas du tout. Mais néanmoins, ils ont une obligation de cordialité entre eux. Ils ont l'obligation de travailler ensemble. Lorsque l'on s'aperçoit que le problème est interpersonnel, à ce moment-là, je dis à l'équipe de direction Stop, on arrête Ce n'est plus nous qui nous en occupons. Je fais intervenir une psychologue du travail. qui vise pour le coup à réguler la tension entre les deux personnes. Ça fonctionne. Ça fonctionne quasiment tout le temps. Lorsque néanmoins la situation se crispe parce que l'une des deux parties n'y met pas de la bonne volonté, il faut se le dire, cela arrive, à ce moment-là, je travaille avec cette personne-là sur une mobilité interne ou le départ de la personne de l'établissement. Parce que la base dans cette structure, c'est que nous entendions tous bien ou qu'à minima, nous bossions tous ensemble de façon cordiale, de façon à ce que les résidents ne ressentent pas des tensions, des conflits, des incompréhensions qui ne seraient absolument pas agréables pour eux. On en revient, c'est ce qui sert le climat social. Et sur ces aspects-là, le directeur doit prendre ses responsabilités et travailler avec la personne qui est à l'origine de la tension sur un autre projet professionnel, par exemple. soit travailler sur une mobilité, on a la chance d'être dans une grosse association où l'on a la possibilité et la facilité, et hors de faire des mobilités, soit travailler sur le départ de la personne. C'est tout à fait possible, ce ne sont pas des moments très agréables, mais c'est tout à fait possible. Mais c'est l'équipe de direction, j'y reviens, qui en est responsable. Et donc lorsqu'on applique cette méthode, un, vous parlez entre vous, deux, si ça ne fonctionne pas, c'est le cadre qui régule, trois, si c'est interpersonnel, c'est la psychologue du travail ou quelqu'un d'extérieur qui régule. Cette méthode-là, lorsqu'elle est connue par les professionnels, lorsqu'elle est bien intégrée, on n'a quasiment plus de conflits. Parce qu'ils savent justement qu'il y a une façon de les régler, les conflits. Et cette méthode-là, on la met en place de façon systématique à chaque fois qu'il y a une tension. La règle, là aussi, c'est de ne jamais laisser pourrir les tensions. Jamais. Et c'est quelque chose qui fonctionne bien et qui sert le climat social.

• Speaker #1

  Non, et qui change tout. Non, mais c'est génial. C'est génial parce que, autant j'allais dire, vous voyez mes... C'est un truc sur lequel je pense qu'on est tous en difficulté là-dessus. Quand tu as une équipe de personnes qui ne s'entendent pas, OK, la base, c'est de se parler. Sauf que parfois, les gens ne veulent pas se parler. Et que s'ils se parlent, ils ne vont pas se parler, ils vont hurler. Et ils se retrouvent entre les deux et ça devient ingérable. Mais c'est vrai que du coup, passer la main, avoir un relais extérieur, c'est pertinent. Et c'est vrai qu'il faut aussi à un moment pas avoir peur de se dire que le CDI, ce n'est pas un mariage à vie. Et à un moment, il faut se dire... Ok, peut-être que maintenant il est temps de passer à autre chose et qu'il ne faut pas en avoir peur et qu'au contraire, même pour la personne, ça peut être très bien. Oui,

• Speaker #0

  tout à fait. Parce que la personne elle-même n'est pas bien, généralement, lorsqu'elle est dans cette situation-là. En tout cas, la cordialité entre les collègues, ça c'est non négociable. des gens qui se parlent mal, moi je l'entends généralement une fois, je ne l'entends pas deux, c'est absolument pas négociable si ça se répète malgré tout ce que l'on a mis en place, c'est-à-dire qu'on a une obligation de moyens à ce niveau-là, mais pas de résultat. Moi je mets tous les moyens en œuvre pour que ça marche, si malgré ça, ça ne marche pas, ensuite on est sur du disciplinaire avec les personnes. On ne peut pas rester avec des conflits comme ça, un continu et une ambiance tout compte fait pourri dans une structure, ça ne sert pas à l'intérêt des résidents et on est tous là pour les résidents. Donc si ça, on n'arrive pas à l'entendre, on n'a plus sa place dans cet EHPAD. Vous voyez ?

• Speaker #1

  C'est sûr qu'à un moment, ça veut dire qu'il y a une problématique dans la dimension bienveillance. Si tu n'entends pas avec ton collègue et que ça se ressent et qu'il y a une tension, ce n'est pas terrible. Je reviens sur un truc que tu as dit au tout début. Tu parlais d'un EHPAD pour quelqu'un de ta famille et tu disais l'équipe, elle est trop polie Bizarre. C'est bien d'être polie.

• Speaker #0

  Ah non, j'ai pas dit ça. J'ai dit ça ? Trop poli ? Trop poli ? Non, elle était trop au lit.

• Speaker #1

  Ah ! C'est l'accent. J'ai pas compris.

• Speaker #0

  Elle était trop au lit, tout à fait. Mais le clip était très poli quand même, c'est vrai. Bon,

• Speaker #1

  alors, je vais pas couper ça, parce que je pourrais le couper, mais non. Et en fait, parce que du coup, j'ai fait le lien avec votre dimension, en fait, salle de balle, et tu diras un moment, parce que quand je vois tes posts sur LinkedIn et tout ça, tu casses un peu les codes, tu mets un côté vraiment cool. Et c'est là où j'ai entendu du coup trop poli, dans le sens où à un moment, il faut se détendre aussi un peu, peut-être, et puis être plus cool avec les gens, savoir que c'est toujours la question du tutoiement, du vouvoiement, alors qu'il y a quand même un peu un dilemme. À la fois, il faut vouvoyer, et en même temps, si tu veux une vraie relation, si tu veux un truc sympa, si, je ne sais pas, salle de balle et tout, à un moment où on fait la fête tous les dimanches, on peut peut-être se permettre un peu de tutoiement. Tu vois ? Oui.

• Speaker #0

  C'est compliqué,

• Speaker #1

  trop poli.

• Speaker #0

  Chez nous, la règle est simple, c'est les résidents qui choisissent. Et beaucoup de résidents souhaitent qu'on les tutoie, pour le coup. Mais c'est les résidents qui choisissent. Donc on fait du cas par cas, pour le coup. Et c'est vrai que lorsque l'on est parfois dans du tutoiement spontané, ça peut arriver lorsque l'on a des résidents qui sont dans l'établissement depuis très longtemps. régulièrement je dis aux salariés mais la personne est d'accord ou pas et le plus souvent la personne est d'accord ou la personne l'a demandé donc c'est assez simple en fait je trouve comme comme règle c'est vrai que l'on souvent on se questionnait là dessus avec la psychologue avec l'équipe de direction sur qu'est ce qu'on permet qu'est ce qu'on permet pas moi lorsque je suis arrivé à l'epad au début c'était un peu nouveau pour moi le monde des epad donc je partis du principe qu'il fallait dire vous systématiquement à tout le monde parce que c'est ce que j'avais entendu, parce que c'est ce que j'avais appris.

• Speaker #1

  Parce que c'est la règle de base.

• Speaker #0

  C'est la règle de base. Et tout compte fait, je vais prendre l'exemple de Rose, une résidente avec laquelle je suis sur une affiche en train de danser. Elle me dit tu Rose, elle dit tu à tout le monde, et souvent elle demande à ce qu'on lui dise tu Alors moi je ne le fais jamais au début, pour le coup, mais au bout d'un moment, quand ils insistent, je le fais. Voilà, moi, à mon niveau, je n'ai pas le tutoiement facile. Paradoxalement, alors que l'on pourrait peut-être imaginer l'inverse, mais je suis un peu vieille France sur de nombreux aspects, eh bien, ce sont les résidents qui me décoincent. Sur cette campagne de com'justement, on a proposé quelque chose d'assez décalé. À certains moments, c'était presque culotté, on va le dire ainsi. Les résidents se sont régalés. On a fait valider, bien entendu, avec eux tous les slogans, toutes les photos. Il n'y a pas un jour où je n'ai pas encore aujourd'hui un retour positif sur cette campagne de com'qui continue d'ailleurs de perturber et je continue à avoir des dons encore aujourd'hui. D'ailleurs, on a prévu d'autres actions phares jusqu'au mois de mai, parce qu'on se rend compte aussi que ce type de campagne se font sur du long cours. Des personnes vont l'avoir une fois, deux fois, trois fois, et c'est peut-être au bout de la quatrième fois qu'ils vont donner. D'ailleurs, souvent, les grandes associations l'ont bien compris, avec des affichages dans les villes. Quand on prend l'exemple de personnages de la Croix-Rouge qui sont exemplaires sur cet aspect-là, je veux dire, en effet, on les voit tout le temps, on les voit partout. Et ce n'est pas pour rien, parce que quand on a, à un moment donné, la possibilité de donner, et ce n'est pas forcément qu'au mois de décembre, on va penser pour le coup à cette affiche que l'on a vue, parce qu'on l'aura vue à plusieurs reprises. Donc c'est la stratégie de communication que l'on tente de mettre en place pour continuer à avoir des dons, parce que sans ces dons-là, on ne pourra pas créer notre salle de balle. Même si, avec ce que l'on a touché à l'heure actuelle, je pense qu'on a légèrement dépassé les 10 000 euros. on a de quoi pour le coup bien commencer nos aménagements quand même, parce que le budget global serait de 40 000 euros à peu près. Donc on peut d'ores et déjà commencer.

• Speaker #1

  Alors du coup, c'est le moment. Est-ce qu'on a bien compris, vous avez la salle de balle, vous avez plein d'activités autour du thé dansant toutes les semaines. Il vous faut 40 000 euros, vous êtes à 10 000. Comment on fait pour donner ? Et est-ce que tu peux revenir un peu sur cette campagne qui est géniale, où on t'a vu à Paris, puis avec vous avez fait des affiches qui sont superbes ? Oui,

• Speaker #0

  oui. Alors là, le passage à Paris, c'était aussi un moment un peu culotté pour le coup. J'ai eu la chance d'être invité par Noémie Giliot pour aller assister à la remise des prix du concours du magazine Direction. J'y avais candidaté d'ailleurs avec l'EHPAD et on n'avait pas été retenu. Mais voilà, je me suis dit, allez, va quand même voir cette remise de prix parce que ça va être un moment très agréable. De surcroît, j'ai aussi participé à une journée de formation qui était vraiment très intéressante. Et à ce moment-là, il y avait pour la remise de prix le ministre Jean-Christophe Combes qui était présent. Et j'avais vu deux jours avant qu'il avait liké sur LinkedIn la campagne de Com. J'ai pris l'occasion pour le coup d'aller le voir en direct, en vrai, pas qu'à la télé, et de lui donner directement mes documents pour voir déjà s'il s'en rappelle et pour faire un coup de com'avec lui de façon à donner une dimension nationale à notre campagne qui, à la base, n'était que locale. L'objectif initial de cette campagne, c'était d'avoir auprès de nos fournisseurs locaux et des partenaires. de la ville du Cresse où est implanté l'EHPAD, un soutien uniquement de leur part. Et tout compte fait, ça a pris une dimension nationale grâce à ce petit passage à Paris qui a été très court, grâce à cette rencontre avec Jean-Christophe Combes. Et ensuite, il me restait quelques heures avant de prendre le train, j'ai fait le tour de Paris et j'ai décidé de distribuer des affiches dans Paris et de faire poser des Parisiens avec mes affiches pour renforcer cette dimension nationale, volontairement devant la Tour Eiffel, devant notre... devant l'Arc de Triomphe, voilà. Et un peu comme cela s'était passé d'ailleurs dans le film d'Amélie Poulain, où il y a une scène où l'on promène le nain un peu partout à travers le monde, les résidents ont trouvé ça très chouette d'être tout compte fait photographiés avec la Tour Eiffel derrière, avec l'Arc de Triomphe derrière, ils ont trouvé ça super sympa en fait comme démarche, et ça a donné une autre dynamique pour le coup à la campagne plus nationale. Et à partir de là, on a commencé à recevoir des dons de plusieurs départements qui n'ont rien à voir avec le nôtre. Des dons qui viennent de Bretagne, des dons qui viennent du Nord, des dons qui viennent de la région parisienne, par exemple.

• Speaker #1

  C'est génial, c'est vraiment génial. Je propose peut-être de conclure là-dessus. Comment on fait pour donner ?

• Speaker #0

  Merci. Il y a donc sur ma page LinkedIn un lien qui permet d'accéder à la page Internet où l'on peut faire un don en ligne.

• Speaker #1

  C'est sur le site adage.net, danse avec ton cœur.

• Speaker #0

  C'est ça. Donc, si vous allez à l'adage.net, c'est le site de l'association. À Dage, il y a un lien en effet vers la campagne de collecte de dons qui s'appelle Danse avec ton cœur. Et à ce moment-là, on peut faire le don en direct. Sur la page Facebook de l'EPAD, il suffit de taper dans le moteur de recherche EPAD, E-E-P-A et SIAD, S-I-A-D, parce qu'en fait, il y a trois établissements dont je suis responsable. L'hostal du lac, c'est le nom de l'établissement. Vous tapez ça dans le moteur de recherche et vous tomberez sur la page Facebook de l'EHPAD. Vous avez en une la publication avec le QR code qui permet aussi de faire un don. Mais ensuite, la chose la plus simple, c'est de vous adresser directement un chèque à l'adresse de l'EHPAD. C'est vraiment le plus simple. C'est 1-ALE-LOUIS-PALIS, P-A-L-I-E-S, 34-920-LE-CRES. C'est juste à côté de Montpellier. tape Ehpad L'Hostal du Lac sur Google, on le trouve tout de suite.

• Speaker #1

  Et l'adresse, il n'y a pas de problème. Bon, super. J'espère que ça donnera un petit coup de pouce à tout ça. Et puis surtout, merci pour tous ces conseils de management, de gestion, d'établissement pour faire des Ehpad, des lieux de vie vraiment sympas. Et bravo, et à toute l'équipe.

• Speaker #0

  Avec plaisir, merci beaucoup. Merci beaucoup, Arnaud.

• Speaker #1

  Merci d'avoir écouté l'épisode jusqu'au bout. J'espère que le sujet vous a plu et qu'il vous inspire. Pour m'aider à faire connaître le podcast, abonnez-vous sur votre plateforme d'écoute préférée ou notez-le et partagez-le sur vos réseaux sociaux. N'hésitez pas à me contacter sur LinkedIn pour ma proposition de sujet. Bonne journée et à bientôt sur le podcast des établissements de médiculture.