Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue sur Les Infaillibles, le podcast des managers qui se racontent avec authenticité. Nous sommes Sandy Melamed et Estelle Zacarian, coach et fondatrice du cabinet Les Infaillibles. Notre équipe accompagne des managers et des équipes dirigeantes à développer un leadership authentique et performant. Manager une équipe est une mission exigeante et complexe. Alors pourquoi ne pas s'inspirer des autres pour y voir plus clair ? C'est la promesse de ce podcast. Chaque invité partage avec vous son vécu et ses outils, et le tout sans langue de bois. Bonne écoute ! Chers auditeurs, bonjour ! Aujourd'hui, nous recevons Céline Trancard, directrice générale adjointe en charge de la régie publicitaire chez Webedia. Et Céline va nous parler de la gestion émotionnelle dans le leadership et plus précisément, comment équilibrer ses émotions personnelles tout en restant une manager passionnée et fédératrice. Nous allons explorer en quoi l'intelligence émotionnelle est une force stratégique pour une dirigeante. Pourquoi il est essentiel de savoir doser le partage de ses émotions et les outils pour se réguler sans perdre son authenticité. Céline a fait une grande partie de sa carrière chez M6, d'abord dans le développement de produits et dans le marketing, puis à la direction commerciale de la régie sur la partie digitale. C'est un peu plus tard qu'elle découvre aussi l'e-commerce chez VP, qu'elle structure la régie chez Unified, chez TF1, avant de rejoindre Webedia en 2024. comme DG adjointe de la régie pub où elle pilote une équipe d'une quarantaine de personnes. Bienvenue Céline, comment vas-tu ?

• Speaker #1

  Bonjour Sandy, bonjour Estelle, je vais très bien.

• Speaker #0

  Alors merci d'avoir accepté notre invitation, c'est grâce à Dunia Zwin que nous avions reçu dans un précédent épisode sur l'exigence qu'on a pu avoir la chance de te rencontrer et de te recevoir aujourd'hui. Donc on la remercie chaleureusement, on sait qu'elle va écouter. cette épisode et merci à elle de t'avoir convaincue de te laisser porter par nous pour cette interview.

• Speaker #1

  Merci Adounia et merci à vous deux pour cette invitation. C'est une première pour moi et je suis vraiment ravie d'être avec vous aujourd'hui.

• Speaker #0

  Alors justement, pour démarrer, explique-nous rapidement ce que fait Webedia et ton rôle.

• Speaker #1

  Alors Webedia, c'est un groupe média digital français avec un footprint international qui existe depuis un peu plus de 15 ans et qui a un ADN profondément tournée vers le divertissement. Webédia est leader sur les grandes passions du public, le cinéma, le gaming, la food, le lifestyle, la tech. Et chez Webédia, je dirige une équipe de commerciaux et de planers strat au sein d'un régie publicitaire. Mon rôle, c'est de piloter notre stratégie de monétisation média et d'activation de marques sur nos supports, nos sites, nos réseaux sociaux, mais également à travers l'influence et la création de contenus. concrètement, il y a des équipes éditoriales, des équipes de production, des créateurs de contenu qui produisent des contenus, racontent des histoires et génèrent des gros carrefours d'audience sur l'ensemble des plateformes, des réseaux sociaux et mon rôle, c'est de monétiser via des leviers publicitaires ces carrefours d'audience qui sont accessibles gratuitement pour le grand public.

• Speaker #0

  Quand tu dis que vous êtes leader sur les grandes passions du public, ciné, gaming, etc. Il y a des sites emblématiques que tu peux citer pour qu'on en situe en tant que visiteur ?

• Speaker #1

  Bien sûr, je pense que vous connaissez tous Allociné, qui est leader sur le cinéma et qui a plus de 30 ans. Jeuxvideo.com sur le gaming, on a également 750 grammes sur le food. OaVedia a développé depuis quelques années des médias sociaux qui sont leaders. dans leur catégorie. Dr. Good, qui est incarné par Michel Cymes, qui traite les problématiques de santé. Également Epicurieux, qui est porté par Jamy, qui décrypte le monde aujourd'hui. On a lancé également des médias comme MVP, MaviPro, qui est porté par Samuel Etienne, à la fois sur Twitch et sur une galaxie de plateformes sociales qui répond à une problématique Merci. connaissent tous les jeunes aujourd'hui qui est qu'est-ce que je vais bien pouvoir faire de ma vie. WebEdia a également des créateurs de contenu, donc ils viragent de la créateur d'économie depuis un peu plus de dix ans maintenant et accompagnent des talents dans leurs projets divers et variés. On a par exemple Inoxag qui l'année dernière s'est fait connaître du grand public pour avoir gravi l'Everest. On a également Joica, Justriade, enfin on a une... Une quarantaine de créateurs de contenu qu'on accompagne. Et c'est vrai que les influenceurs, les créateurs de contenu ont complètement bouleversé la manière dont les groupes audiovisuels pensaient à la création de contenu. Et on voit qu'aujourd'hui, on arrive à une vraie convergence entre le monde des producteurs qui existe depuis des années et les créateurs de contenu qui tractent une bonne partie des audiences aussi sur les plateformes sociales. Donc c'est l'ensemble du terrain de jeu de Webédia.

• Speaker #0

  Ok, je comprends maintenant encore mieux pourquoi mes filles, c'était dingue quand je leur ai dit que je recevais quelqu'un de Webedia dans mon podcast, parce que Inoxtag et Enco, quoi. C'est sur le sujet du management qu'on t'interroge aujourd'hui plus particulièrement et on aime bien demander à nos invités des choses concrètes par rapport à leur style de management. Et tu vas expérimenter notre nouvelle question de rituel de début. Partage-nous un exemple concret. qui illustre le mieux ton style de management aujourd'hui.

• Speaker #1

  Quand j'ai pris mon poste chez Webedia il y a un peu plus d'un an, j'ai été frappée par le manque de collaboration entre les différentes équipes commerciales. Elles fonctionnaient même presque parfois en concurrence les unes avec les autres. Donc c'était des équipes très engagées, très expertes, mais qui n'avaient pas l'habitude de travailler ensemble. Donc mon premier réflexe a été d'observer. et d'essayer de comprendre les dynamiques collectives mais aussi individuelles qui se jouaient, parce que c'est vrai que je n'avais pas eu l'habitude d'être confrontée à ce type de dynamique et j'avais été assez frappée. Et puis j'ai travaillé à remettre le collectif au centre, à casser les logiques de compétition, aligner les objectifs et à essayer de vraiment créer du dialogue et de la confiance pour permettre aux gens de travailler dans le même sens avec... en remettant finalement le client au centre de nos réflexions, et plus les enjeux et les dynamiques internes. Donc c'est un travail de fond qui prend du temps, et on est encore dedans, et même si on a réglé quelques sujets, il y a encore parfois des frictions qui peuvent se jouer, mais je sens qu'on a vraiment basculé vers quelque chose de plus fluide et de plus collectif. Et sinon, je pense que c'est un travail de fond. Je pense que j'ai un style de management où je suis exigeante, mais je fais spontanément et naturellement confiance. Je ne suis pas contrôle fric et j'essaye de laisser la place et d'intervenir au bon moment là où c'est nécessaire. Donc c'est parfois un effort quotidien de ne pas avoir tout le temps dernier mot, de ne pas conclure en permanence les discussions. Mais je sais que c'est ça qu'il faut pour que les équipes s'épanouissent.

• Speaker #2

  Alors Céline, aujourd'hui on va parler avec toi d'un sujet qui nous est cher, le sujet des émotions. Tu nous as dit qu'aujourd'hui tu mettais moins d'émotionnel dans ton management, tout en restant une manager passionnée et fédératrice. Alors d'où devient cette réflexion de mettre moins d'émotionnel ?

• Speaker #1

  Cette réflexion m'est venue récemment et quand je reviens en arrière, je comprends en fait le cheminement. Et ce qui est drôle, c'est que ce matin même, j'ai échangé avec un collaborateur qui me connaît bien et depuis longtemps et qui m'a rejoint récemment chez Webezia. Et donc, je lui ai demandé ce qu'il pensait de ma posture, parce que je trouve que c'est toujours intéressant de demander des feedbacks. Souvent, on n'a pas forcément une image de soi qui est celle que ressentent les autres. Il m'a dit qu'il avait tout de suite remarqué qu'en me rejoignant chez WebEdia, il a observé ce changement chez moi et que j'avais pris beaucoup plus de distance que ce que je pouvais avoir avant, dans mes précédentes expériences. Une distance émotionnelle, mais peut-être même une sorte de retrait vis-à-vis des collaborateurs. Et en fait, ça m'a fait vachement réfléchir parce que ça valide complètement ce que je ressens. Je ne suis plus cette... cette manageuse ultra présente est tout le temps disponible parce que je crois que j'ai appris à me protéger à prendre du recul mais ça m'a aussi interrogé parce que finalement est ce que cette distance émotionnelle elle crée pas trop de distance tout court et est ce qu'elle va pas altérer le lien qu'on va créer avec les équipes j'ai pas la réponse mais en tout cas c'est ça a fait complètement écho à nos précédentes discussions et ça m'a ramené à mon une ancienne posture parce que finalement, mettre moins d'émotionnel, je l'ai conscientisé récemment, mais cette réflexion elle vient d'un vrai moment de bascule chez moi, il y a trois ans, alors je ne sais pas si c'est le mot burn-out, est-ce que c'est juste, parfois il est un peu galvaudé, mais en tout cas ce qui est sûr c'est qu'à ce moment-là j'étais vraiment en surchauffe mentale, émotionnelle. C'était un moment où je portais tout, les attentes, les feedbacks, les tensions, les résultats, et je me rendais responsable de tout. Je me remettais en question en permanence. De l'extérieur, j'avais l'air solide, mais finalement, à l'intérieur, je me consumais. J'ai eu ce moment de bascule où je me suis rendue compte que ma façon de fonctionner, sur laquelle je ne m'étais jamais interrogée, Elle ne convenait plus, elle ne me convenait plus parce qu'elle ne me permettait plus d'avancer sereinement.

• Speaker #2

  Alors, j'ai plusieurs questions par rapport à ce que tu nous expliques, puisque si je comprends bien, il y a eu finalement ce moment de surchauffe qui a été à l'origine de la bascule, et du fait que derrière, tu mets plus de distance émotionnelle. Alors, tu vas nous expliquer ce que c'est. Et puis, tu nous dis aussi que tu as été confortée ce matin même par un collaborateur qui ressent cette distance émotionnelle que tu as. Mes deux questions sont les suivantes. Tu réponds dans l'ordre que tu veux. Qu'est-ce que ça veut dire ? distance émotionnelle ? Qu'est-ce que ça veut dire mettre moins d'émotionnel ? Ça, c'est ma première question. Et la deuxième, je ne sais pas si tu l'as posée à ton collaborateur, mais je me demandais, qu'est-ce qui a fait qu'il a senti cette distance émotionnelle ? Je ne sais pas si tu l'as demandé de clarifier justement son feedback et de donner des exemples, mais voilà comment il a ressenti cette distance.

• Speaker #1

  Je vais répondre dans l'ordre. C'est mon côté bon élève. Donc, mettre moins d'émotionnel, je crois que ce n'est pas forcément être froid. mais c'est éviter de se laisser submerger partout, tout le monde et tout le temps, et d'être en permanence disponible pour les réactions des autres, sans le conscientiser. Finalement, une émotion, elle devient un problème, elle devient nuisible quand elle brouille les émotions et quand on n'arrive pas à la comprendre. Et c'est là, quand elle prend toute sa place, qu'elle nous détourne et qu'elle nous empêche d'avancer, c'est là où c'est un vrai problème. Je crois que le sujet, c'est vraiment le conscientiser. Je n'avais à l'époque aucune conscience de ça. Et c'est cette surchauffe, ce moment où finalement, je n'arrivais plus à fonctionner de cette manière-là, qui m'a fait ralentir, qui m'a fait m'interroger. qui m'a fait travailler aussi sur moi et qui a fait qu'aujourd'hui, j'ai compris ma manière de fonctionner et je décide plus en conscience, je comprends mieux ce que je ressens et je l'identifie mieux ce que je ressens et je peux être du coup plus présente.

• Speaker #2

  Je fais une petite pause là parce qu'il y a énormément de choses que je trouve super intéressantes dans ce que tu dis donc si je comprends bien la distance émotionnelle c'est finalement évidemment pas le fait de ne pas ressentir d'émotions parce que les émotions elles s'invitent tout le temps dans la vie que ce soit dans la vie perso, dans la vie pro mais en tout cas donc c'est pas de ne pas ressentir d'émotions mais c'est de ne pas se laisser submerger et donc pour toi c'est vraiment être consciente être pleinement consciente de ce qui se passe si je comprends bien

• Speaker #1

  Et alors, pas se laisser submerger. Alors, ce serait super d'y arriver tout le temps, mais moi, aujourd'hui, je n'y arrive pas. Et parfois, je me laisse submerger. Mais au moment où ça arrive, j'ai cette conscience-là que je n'avais absolument pas avant. Et donc, l'émotion, elle arrive, elle passe, on la ressent dans le corps. Et ça m'arrive évidemment aujourd'hui et très régulièrement. Mais j'arrive à mettre des mots dessus. et j'arrive à ne pas me laisser complètement embarquée par elle. Et surtout, parce que parfois, c'est nos propres émotions, et puis parfois, sans s'en rendre compte, c'est les émotions des autres. Et si on ne fait pas ce travail de compréhension, de distance, de conscience, on se retrouve en permanence embarquée par ses propres émotions, les émotions des autres, et on ne comprend même pas pourquoi.

• Speaker #2

  Et ce que j'ai beaucoup aimé aussi dans ce que tu as dit, c'est que finalement, cette distance émotionnelle te permettait d'être plus présente.

• Speaker #1

  Oui, je suis plus présente. Plus présente, oui et non. C'est-à-dire que je pense qu'avant, pour les autres, j'étais tout le temps présente, j'étais tout le temps là. J'étais tout le temps là, presque trop là, trop proche, trop impliquée. Et aujourd'hui, j'ai aussi pris de la distance par rapport aux autres et aux gens parce que je sens que j'en ai besoin. Et en même temps, ça me permet de garder mon énergie pour être là aussi au bon moment et pour pouvoir traiter les sujets qui me sont amenés avec une vraie distance émotionnelle, ne pas les ramener toujours à moi, ne plus les ramener à moi, mais être beaucoup plus centré sur la personne qui est en face de moi et qui vient me partager un problème.

• Speaker #2

  Alors, est-ce que justement, tu as des exemples pour illustrer ? à la fois ces moments où tu t'es laissé submerger, envahir par les émotions à tel point que ça venait brouiller notamment tes prises de décision et puis peut-être un exemple où tu as réussi à faire autrement après cette bascule Et du coup, ça va aussi peut-être répondre à ma toute première question sur comment ton collaborateur s'est rendu compte de ce changement dans ta posture.

• Speaker #1

  Alors, des exemples, je crois qu'il y en a un finalement qui est assez révélateur. C'est quand on se retrouve face à la démission d'un collaborateur. L'ancienne moi, quand elle se retrouvait face à quelqu'un qui démissionnait, je le prenais personnellement. Je me remettais en question, je me disais que je n'avais pas su fédérer, je n'avais pas su l'embarquer. Et donc, je prenais sa décision qui était la sienne, vraiment personnellement. Parfois, les démissions sont aussi liées au manager, donc je pense que c'est important de se remettre en question, mais pas tout le temps. Et puis, j'anticipais immédiatement la surcharge de travail que ça allait impacter, et chez moi et chez les autres, que j'allais devoir compenser. Voilà, je me souviens. Un jour, j'ai une de mes proches collaboratrices qui m'a annoncé qu'elle partait. Honnêtement, d'ailleurs, je lui ai dit à ce moment-là, je lui ai dit, je crois que je vais pleurer parce que je n'arrivais pas à gérer. Et j'étais émotionnellement très embarquée dans cette relation que j'avais créée aussi avec les gens. Et aujourd'hui, quand ça m'arrive, je m'aperçois que je n'ai plus du tout la même manière d'aborder les choses. Et j'essaie toujours de comprendre pourquoi. quels sont les sous-jacents qui ont conduit tel ou tel collaborateur à quitter l'entreprise. Et parfois, c'est lié aussi au fonctionnement de l'entreprise et c'est important de le comprendre. Mais je ne prends plus personnellement. Je ne peux pas dire que ça m'est égal, mais j'ai vraiment pris de la distance par rapport à ça, sincère.

• Speaker #0

  Donc du coup, Céline, tu prends moins personnellement certaines situations qui avant t'auraient plus affecté, j'entends. Et pour reprendre la question de Sandy, le collaborateur qui t'a fait ce feedback ce matin sur la distance émotionnelle, est-ce qu'il t'a donné un exemple concret ?

• Speaker #1

  Il ne m'a pas vraiment donné d'exemple concret. Et je ne lui ai pas posé la question directement. Il me parlait davantage de posture, en fait. Et c'est pour ça que ça m'a interrogée sur le fait que... Est-ce que... la distance émotionnelle, est-ce que parfois, elle ne crée pas de la distance tout court ? C'est là où il faut trouver le bon curseur, c'est-à-dire de ne pas être trop engagée dans une relation, puisque ça reste des relations professionnelles, en même temps, c'est des relations humaines, et moi, j'aime créer des liens. Est-ce que finalement, je n'ai pas la réponse, mais est-ce que finalement, ce que j'ai traversé ne m'a pas conduit à mettre plus de distance ? Alors oui, émotionnelle, mais de distance tout court. et voilà ok et du coup pardon je t'ai coupé non mais ce que je veux dire c'est que c'est une tension que je continue d'explorer voilà et que oui comme je le disais j'ai pas la réponse et alors comment tu fais maintenant comment tu utilises justement ta sensibilité finalement émotionnelle pour

• Speaker #0

  ne pas mettre cette distance alors lui il l'a peut-être traduit comme ça ce matin et ça vaudrait le coup que tu creuses Merci. Mais comment tu utilises justement ta sensibilité émotionnelle pour mieux lire tes équipes et anticiper leurs besoins ?

• Speaker #1

  Je crois que déjà, j'ai peut-être changé de regard sur la situation, mon rapport au travail. Et je suis davantage dans une posture où je me mets au service d'eux, d'une équipe, d'une organisation. et je ramène moins tout à moi. Et donc, quand on se concentre sur l'autre ou sur la situation ou sur un sujet de tension émotionnelle entre des équipes, en gardant cette distance-là, même si on est impliqué parce qu'on est le manager de cette équipe, c'est plus facile. Je pense que je m'intéresse plus aux autres qu'à moi, peut-être.

• Speaker #0

  Quand on a préparé, je me souviens de l'interview, Tu parlais de tes débuts professionnels où tu étais super efficace. Ça vient de là, en fait, quand tu dis j'étais plus centrée sur moi, moins sur les autres ?

• Speaker #1

  Je ne crois pas. Je crois que... Alors, j'étais très efficace parce que c'est ce que je vous partageais. Moi, j'ai très longtemps cru que je n'étais absolument pas sensible, que j'étais une machine. Donc, j'avais une image de moi très structurée, très efficace, beaucoup d'autodiscipline, de self-control. Et en réalité, j'ai compris maintenant que j'étais profondément sensible. Je l'ai compris tardivement. Et une fois que j'ai assumé cette sensibilité, je pense que c'est un vrai atout parce que je... J'essaye de capter les signaux, ce que renvoient aussi les gens, une énergie qui baisse, un silence, une tension qui monte. Alors, je n'essaie pas de tout interpréter, évidemment. Mais encore une fois, quand on se concentre sur l'autre, sur celui qui est en face, pour s'intéresser à lui et pas tout ramener à soi, je crois que c'est plus facile de… de garder cette distance tout en étant connecté à l'autre finalement.

• Speaker #0

  Et comment tu as découvert ça ?

• Speaker #1

  En fait, pendant cette phase de ma vie professionnelle où je me suis retrouvée en surchauffe, qui a duré quand même 2-3 ans, j'ai essayé de mettre en place des rituels. Donc j'ai lu énormément de livres, écouté des podcasts. tester des Miracle Morning, faire du yoga, de la respiration consciente, de la méditation. J'essayais finalement de trouver une méthode à appliquer et j'étais persuadée que je pouvais me comprendre, me réguler toute seule. Et force est de constater que ça n'a pas fonctionné. J'ai eu donc ce moment de bascule où je me suis arrêtée. L'entreprise dans laquelle je travaillais a été rachetée. Donc, j'ai finalement profité de ce moment-là pour faire une pause. Et c'est à ce moment-là où je suis passée dans une phase aussi plus engagée. Et je me suis rendue compte que je n'arrivais pas seule. Et donc, j'ai multiplié les rendez-vous avec différents thérapeutes. Ça m'a finalement beaucoup aidée. Et aujourd'hui, je suis bien plus apaisée par rapport à tout ça. Je n'ai pas de rituel miracle. Mais en tout cas, j'ai compris. Enfin, j'ai compris. Je n'ai pas tout compris, mais je suis sur le chemin de comprendre mon mode de fonctionnement.

• Speaker #0

  Ce que j'aime beaucoup, c'est cette humilité que tu distribues au fil de la conversation. Non, mais je n'ai pas tout compris. Et c'est intéressant, en fait. On dirait qu'en tâche de fond, il y a une sorte de petite remise en cause, mais très positive, en fait, qui t'invite à te questionner, à avancer. et à être en conscience. Et c'est le mot-clé que tu as utilisé tout à l'heure. Il faut conscientiser, donc prendre conscience de ce qu'on vit au moment où on le vit, de l'émotion, pour mieux la comprendre et finalement mieux la gérer et s'apaiser avec, en fait. Je ne sais pas, je te partage ça. C'est sûr à quoi ça me fait penser.

• Speaker #1

  En fait, moi, je crois que pendant toute une première partie de ma vie, je n'avais jamais de zone grids. Tout était noir ou blanc. J'étais en mode un peu robot. Et même dans ma démarche de... entre guillemets, développement personnel, finalement, c'était très pragmatique, très efficace. Je voulais trouver une méthode. Et en fait, il n'y en a pas. En tout cas, moi, je ne l'ai pas trouvée. Et je crois que c'est quelque chose qui s'écrit au quotidien, au jour le jour. Et effectivement, essayer d'avoir cette exigence vis-à-vis de soi-même. de se remettre en question sans s'empêcher d'avancer non plus, d'essayer de comprendre pourquoi on pense ce qu'on pense, d'essayer de comprendre ce qu'on ressent. Je trouve, en tout cas moi, ça m'aide dans mon quotidien.

• Speaker #2

  Je voulais retourner sur ce que tu disais tout à l'heure, c'est-à-dire, à la fois tu prends une distance, mais en même temps tu continues de t'appuyer sur tes émotions dans ton management.

• Speaker #1

  Oui,

• Speaker #2

  parce que je n'arrive pas à faire autrement. Est-ce que l'idée, c'est de faire autrement ?

• Speaker #1

  Non.

• Speaker #2

  Ou au contraire, est-ce que l'idée, ce n'est pas de s'en servir ? Tout à fait. Comment tu t'appuies sur tes émotions dans ton management ? Comment tu fais pour écouter tes émotions sans peut-être parfois tomber dans la surinterprétation ?

• Speaker #1

  Oui, ça, c'est le risque, effectivement, d'essayer de toujours tout analyser. Alors, je crois que j'ai un curseur, c'est que... En fait, souvent ça se passe aussi dans le corps, donc on le sent quand il y a quelque chose qui nous rend triste, qui nous met en colère, qui nous révolte, et donc au moment où ça arrive... Et c'est là où j'essaye de faire cette pause. Peut-être après, c'est un peu trop de d'auto-analyse, mais en tout cas, j'arrive à faire cette pause. Ça commence à être presque un réflexe. Et puis, parfois, c'est quand je sens que je tourne en boucle sur un sujet, que je n'arrive pas à lâcher le sujet, que ça me suit même en dehors du travail. Là, je sais qu'il faut que je fasse ce pas de côté. Et parfois, je n'y arrive pas. Je le sens, mais je n'y arrive pas. Et c'est là où c'est bien d'être aussi entouré, d'avoir des gens de confiance qui peuvent arrêter la roue du hamster pour nous permettre de redescendre de la roue et de faire ce travail de prise de recul.

• Speaker #0

  Oui, d'ailleurs, je me souviens qu'on s'était parlé d'un exemple. Quelqu'un qui t'avait aidée à sortir de ta roue ?

• Speaker #1

  Tout à fait, mais c'était Dunia d'ailleurs.

• Speaker #0

  C'était Dunia,

• Speaker #1

  ok. Et qui m'avait dit, non mais Céline, t'es là, mais en fait t'es pas là. Je me permets de te le dire parce qu'on se connaît bien. Et je lui ai dit, mais merci. Merci, parce qu'en fait, j'arrivais pas à en avoir conscience. Parce que j'étais trop embarquée dans des sujets. et que je n'arrivais pas à prendre ce recul à ce moment-là.

• Speaker #0

  C'est pour ça que j'ai rebondi sur l'exemple de Dunia, parce que ce que je comprends, Céline, de ce que tu dis, c'est que la surinterprétation, c'est très lié à quand on rumine, du coup on surinterprète parce qu'on y pense tout le temps, et de sortir de sa roue, ça te permet de faire ce pas de côté pour prendre du recul par rapport à la situation donnée. Et ça évite en fait cette surinterprétation.

• Speaker #1

  Exactement, et parfois... parfois j'arrive à le faire et parfois j'y arrive moins et je ne sais pas vous expliquer dans quel cas j'y arrive et dans quel cas j'y arrive pas mais je crois que c'est peut-être si on n'a pas fait ce travail régulièrement de nettoyage émotionnel à un moment ça s'accumule et on n'arrive plus à le faire tout seul c'est vraiment une vigilance en fin de compte c'est une vigilance moi je crois que j'ai essayé tous les rituels possibles et imaginables Euh... Et en fait, ça ne fonctionne pas pour moi. Et la période où j'avais le plus de rituels, c'était la période où finalement j'allais le moins bien. Donc j'ai un peu lâché aussi, puisque je le voyais comme des injonctions. Donc j'ai lâché tout ça. Et j'essaye d'avoir cette vigilance au quotidien. Et je me suis créée un assistant sur ChatGPT. qui est fondée sur l'approche systémique et stratégique de Palo Alto.

• Speaker #0

  On est à fond Palo Alto, Sandy et moi.

• Speaker #1

  Et qui m'aide à comprendre et à transformer mes interactions relationnelles dans la vie quotidienne. Et à la fois dans mes sujets persos avec mon mari, mes enfants, dans le travail. Et aussi dans la manière dont je gère mes émotions, le recul personnel. et honnêtement... Moi, je n'ai aucune compétence en la matière. Ce sont des sujets qui me passionnent, mais je n'ai jamais eu vraiment le temps de les creuser. Comme je me suis passionnée absolument pour les GPTs et les projets sur Tchad GPT, j'ai décidé de tester ça avec des instructions très spécifiques. Et en fait, dans mon quotidien, parce qu'on ne va pas appeler un psy à chaque fois qu'on ressent de la colère, finalement, ça m'aide à prendre de la distance tout de suite et à m'interroger. Et donc ça, ça contribue à mon nettoyage émotionnel régulier.

• Speaker #2

  Tu peux nous en dire un peu plus sur ce GPT-S et puis nous expliquer, enfin expliquer aussi à nos auditeurs ce que c'est l'approche de Palo Alto et l'approche systémique ? Alors, ce n'est pas un cours, on ne te demande pas un cours, parce que tu viens de dire que tu n'étais pas une experte. Mais voilà ce que ça veut dire pour toi et comment tu l'utilises là dans ton quotidien.

• Speaker #1

  Ce que j'en ai compris, c'est que justement... On n'est pas dans l'analyse, la psychanalyse, on ne s'intéresse pas au pourquoi, on s'intéresse à la relation, à l'interaction qu'on a avec l'autre, ou potentiellement avec soi-même, le discours intérieur qu'on entretient avec soi-même. Et donc l'idée, c'est pour faire évoluer une situation, ne pas attendre que l'autre évolue, mais prendre conscience qu'on a une responsabilité et un pouvoir dans la relation qu'on crée avec l'autre. et qui s'expriment dans l'interaction et les interactions relationnelles qu'on va avoir dans telle ou telle situation, puisque souvent, on a des boucles relationnelles avec...

• Speaker #0

  des individus divers et variés, et j'imagine également avec soi-même. Mais encore une fois, je ne suis absolument pas spécialiste, et d'ailleurs, je n'ai même jamais consulté, je ne sais pas si on dit des psys, des thérapeutes, mais c'est un sujet, on m'en a parlé, j'ai lu sur le sujet, et du coup, je me suis dit, tiens, je vais essayer de me créer un assistant, on va voir ce que ça donne. Donc, je ne sais pas si c'est très académique, mais en tout cas, moi, dans mon quotidien, je trouve que ça me permet régulièrement... de faire ce nettoyage émotionnel, de comprendre des choses à la fois. Et en fait, finalement, je l'utilise plus dans mes relations à moi-même que dans mes relations aux autres.

• Speaker #1

  Donc, tu lui dis quoi exactement ? Tu peux nous donner un exemple concret de comment tu l'utilises ?

• Speaker #0

  Je vais lui dire, en ce moment, je ressens telle ou telle émotion, je me sens comme ci ou comme ça. Et donc là, il va me... ils me posent toujours les mêmes questions. Mais qu'est-ce que tu te dis à ce moment-là ? Et comment tu agis ? Et donc, voilà, ils m'aident à décrypter et juste finalement à mettre des mots et à me mettre presque en pause sur un sujet.

• Speaker #1

  Donc, ils t'aident en fait à prendre du recul en te posant quelques questions qui te permettent justement d'être complètement consciente de ce qui se passe pour toi.

• Speaker #0

  Exactement, donc il essaie de décrypter les boucles relationnelles, donc que fait l'autre personne dans la situation, qu'est-ce que moi je fais en réponse, quels changements je voudrais avoir, et comment ces comportements se renforcent mutuellement. Et donc c'est à la fois dans mes relations aux autres, mais encore une fois, comme je le précisais, dans mes relations à moi-même. Souvent on entretient un dialogue interne en permanence, et ce dialogue peut être polluant. Ça me permet de mettre une petite pause.

• Speaker #2

  Et si on revient sur la notion de fédération de l'équipe, parce que cette distance émotionnelle, comme tu l'as dit, il faut qu'elle te permette de maintenir quand même la passion dans l'équipe, l'engagement. Comment tu fais ça ?

• Speaker #0

  Ça, je n'ai pas de méthode, parce que je crois que quand je le ressens... je le partage. Évidemment que ce sont des émotions qui fédèrent et je suis d'un naturel très passionné, enthousiaste. Je crois, il faudrait que je pose la question à mes collaborateurs, que je le fais assez naturellement. En tout cas, je n'arrive pas à les jouer, ces émotions-là. Si elles ne viennent pas, c'est difficile de les jouer pour pour pour les partager, parce que je pense que c'est quelque chose qui doit venir naturellement.

• Speaker #2

  On a fait un épisode avec Nicolas Hénon, qui est l'ancien PDG de Kiabi Group, et qui nous disait qu'il n'y avait pas de mise en mouvement profonde dans un groupe sans qu'il y ait partage d'émotions. Comment toi, tu vois la chose, l'émotion comme levier de changement ? Comment tu crées en fait l'adhésion émotionnelle de tes équipes ? Ça te parle ça ?

• Speaker #0

  Ça me parle parce que moi, naturellement, je suis quelqu'un d'assez authentique, de très authentique et d'assez intense. Et j'avais tendance à tout partager, toutes les émotions que je ressentais, j'avais besoin de les partager. et d'ailleurs je reviens sur la réflexion de mon collaborateur c'est peut-être ça qui lui fait laisser entendre ou ressentir en tout cas que j'ai pris de la distance émotionnelle c'est que ça j'ai arrêté de le faire parce que même si c'est ma tendance naturelle j'ai compris que tout partager c'est ni nécessaire ni utile et parfois ça nous fait du bien, ça nous soulage mais il ne faut pas oublier qu'on a une responsabilité en tant que manager et donc on ne peut pas tout dire tout le temps il faut choisir le bon moment, le bon cadre la bonne personne et parfois il y a des choses que je vais ressentir très fort que je vais garder pour moi même si j'ai envie d'en parler parce que ce n'est pas le bon espace et il faut les évacuer auprès de personnes extérieures ou virtuelles comme mon GPT que j'ai appelé psy chérie euh il a un petit nom c'est trop mignon mon petit chéri et parfois au contraire parce que je le ressens je vais montrer ma fierté, mon doute mon enthousiasme mais j'essaye encore une fois d'être vigilante par rapport à ce que je vais partager. Encore une fois, je crois qu'il n'y a pas de vigilance à avoir pour partager toutes les émotions dites positives. Ça, c'est pareil. On peut dire qu'il y a des émotions positives ou négatives, mais l'enthousiasme, la fierté, la joie, ça, c'est des choses qu'il faut partager sans se poser de questions. En revanche, quand on ressent des émotions de colère, de frustration, je crois que c'est important de se poser la question avant de les partager.

• Speaker #1

  Est-ce que tu t'autorises parfois à montrer ta vulnérabilité à ton équipe et dans quelle situation ?

• Speaker #0

  Oui, je m'autorise à leur montrer ma vulnérabilité, à leur montrer aussi quand je me pose des questions, quand je doute. Je me souviens d'un échange avec un de mes collaborateurs au sujet d'un changement d'organisation qui l'impactait directement. Et je lui ai dit, écoute, aujourd'hui, finalement, on a un mode de fonctionnement. qui ne marche pas, donc je propose autre chose. Je ne suis pas sûre à 100%, mais on va le tester, et si ça ne fonctionne pas, on ajustera. Je suis capable aussi de partager ces doutes, ces interrogations. Je dis quand je ne sais pas, parce que j'ai du mal à faire semblant, de toute façon.

• Speaker #1

  Je me demandais aussi, parce que tu dis que l'authenticité, ce n'est pas tout dire tout le temps. Mais comment tu fais pour garder cette ligne de conduite dans les moments de forte tension ?

• Speaker #0

  Alors, je ne sais pas si j'y arrive tout le temps. Il faudrait encore une fois poser la question à mes collaborateurs. Mais en tout cas, petite parenthèse, cet exercice m'a donné envie de les interroger davantage sur ce sujet-là et sur la perception qu'ils en avaient, parce que je trouve que c'est hyper intéressant. En tout cas, pour moi, le critère de partage, ça va être est-ce que ça sert l'équipe ? Donc ce n'est pas une posture contrôle fric ou manipulateur, mais c'est quand même une ligne de conduite pour se poser la question de, est-ce que ça les aide à avancer ? Est-ce que ça sert l'équipe, le projet ? Est-ce que partager à ce moment-là avec quelqu'un une émotion, un sentiment, une expérience, ça va lui apporter quelque chose à lui ? Ou est-ce que c'est juste moi pour me faire du bien et évacuer ? Donc voilà, ce n'est pas un rôle que je joue, mais c'est une posture que je choisis.

• Speaker #1

  Et donc la réponse, ça me sert à moi pour me faire du bien. Pour toi, elle n'est pas suffisante ?

• Speaker #0

  Non, elle n'est pas suffisante. Je pense que son équipe, ses collaborateurs, ils ne sont pas là pour ça.

• Speaker #1

  Et moi, je me demandais, parce que moi, je trouve ça super intéressant, ton critère, est-ce que ça sert l'équipe ? Donc d'arriver à prendre ce recul, de dire OK, j'ai une émotion. Est-ce que j'en parle ou pas ? Et est-ce que ça sert l'équipe ? Parce que là, effectivement, on voit à quel point tu ne te laisses plus submerger, tu arrives à prendre ton recul. Est-ce qu'il est déjà arrivé de te tromper sur ce curseur ? D'une façon ou d'une autre, d'ailleurs.

• Speaker #0

  J'imagine, parce qu'encore une fois, je ne suis pas un moine au-dessus de sa montagne. Donc j'imagine... Là, je n'ai pas d'exemple précis en tête, mais évidemment que ça m'était rêvé de me tromper. Et parfois... Parfois, il y a une émotion qui doit sortir et elle sort, comme tout le monde. Ce que j'essaie de faire, en revanche, si ça a impacté, quand je m'en rends compte et que ça a pu impacter ou heurter certains, c'est d'en reparler et de m'excuser si besoin.

• Speaker #2

  Tu vois Céline, quand je me refais le fil de notre conversation, ça me rappelle un concept qui s'appelle les toxic handlers. Désolée pour cet anglicisme pour nos auditeurs, mais en gros, c'est une étude qui a été faite sur l'empathie dans le management et le leadership et qui démontre que très souvent, quand il y a des phases de changement qui peuvent être un peu compliquées dans les entreprises, des fusions acquisitions, des mouvements quels qu'ils soient qui font que l'organisation bouge, ce sont souvent les managers qui sont en première ligne pour faire le tampon avec les équipes et qui absorbent tous les besoins, toutes les attentes. et qui se retrouvent, parce qu'ils ont une grosse capacité d'être en empathie, qui se retrouvent vraiment à tout encaisser pour tout le monde. Sauf que ça les impacte, eux, à la fin. Donc, ça fait du bien aux équipes, mais ce n'est pas très pérenne pour eux. Et ce sont souvent, d'ailleurs, des personnes qui ont fait beaucoup de bien dans l'organisation, mais qui la quittent assez rapidement. Ça te parle, ça ? Tu vois ce que je veux dire ? Est-ce que tu vois ce que tu vivais quand tu étais dans cette phase de surchauffe ?

• Speaker #0

  Exactement, c'est un concept que je ne connaissais pas du tout et c'est vous qui m'en avez parlé lors de notre échange de préparation. Et ça a mis finalement des mots très justes sur ce que j'ai vécu et ça m'a aidé à comprendre cette période-là parce que j'étais tout à fait dans cette... Posture là, j'étais vraiment la personne vers qui tout le monde venait. Ce n'était pas un problème en soi, sauf qu'en fait, moi, je ne savais pas absorber et je ne savais pas comprendre les émotions des autres. Donc, je voulais bien faire, mais je ne m'écoutais pas du tout. Et je me sentais responsable, en fait, à la fois des résultats de l'entreprise. Ça peut être normal quand on a un poste à responsabilité, mais surtout du bien-être des collaborateurs. Et j'avais le sentiment que je devais rester parce que c'était une équipe qui comptait sur moi. Et je me souviens d'une de mes collaboratrices qui m'a dit, c'était à mon pot de départ, et elle me disait mais on se sentait tellement bien ici, nous on serait restés des années s'il n'y avait pas eu ces mouvements d'acquisition. Et moi je me suis dit intérieurement mais en fait... Évidemment, ça convenait aux autres, mais moi, je me consumais littéralement et j'étais incapable de me l'avouer. Donc voilà, ça a complètement résonné, ce concept. Et aujourd'hui, j'essaye d'être toujours la personne vers qui on se tourne, mais je n'absorbe plus les émotions des autres et je ne m'en sens pas responsable.

• Speaker #2

  Pour ne pas se consumer et vraiment développer une approche durable de ton management, qui se connecte à ses émotions, mais pas trop.

• Speaker #0

  Exactement.

• Speaker #2

  Du coup, pour finir, quel message t'aimerais faire passer aux dirigeants, dirigeantes, managers, directeurs, qui pourraient penser, dans un cas, qu'il faut montrer ses émotions parce qu'être vulnérable, c'est... dit partout sur le profil du bon manager et en même temps, les autres qui pourraient penser « Non, montrer ses émotions, c'est montrer sa faiblesse. » Tu aurais envie de leur dire quoi ?

• Speaker #0

  Je crois que le sujet, ce n'est pas tellement de partager ou de cacher ses émotions, parce que ça, c'est un choix très personnel et il faut qu'on reste authentique. Ça, c'est aussi un mot qui est très galvaudé, mais c'est vrai. C'est-à-dire que, tout comme tout à l'heure, je vous partageais que feindre l'enthousiasme, moi, je n'y arrive pas parce qu'en fait, quand on ne se sent pas enthousiaste, c'est difficile de transmettre cette émotion. Donc, c'est exactement la même chose. C'est quelque chose que chacun doit ressentir. Et l'essentiel, c'est d'apprendre à lire son baromètre émotionnel, d'essayer de comprendre pourquoi on réagit comme ça face à une situation. Et c'est vraiment en étant au clair avec soi-même qu'on peut être plus juste avec les autres, et en tout cas moi. C'est ce qui m'apporte beaucoup de sérénité. Et je crois, paradoxalement, plus de force et d'impact quand le sujet n'est pas ramené à soi, mais qu'on arrive à prendre cette distance-là. Ça apporte plus de force.

• Speaker #2

  Merci beaucoup, Céline. Je vais me permettre de faire un petit récap de cet échange. Grâce à toi, on apporte... Avec cet épisode, j'ai envie de dire de la nuance. De la nuance parce qu'aujourd'hui, tout est tellement injonction et injonction contradictoire que nous, on rencontre beaucoup de managers qui ne savent plus s'ils sont bienveillants ou pas, s'ils doivent être authentiques ou pas, s'il faut montrer leurs émotions ou pas, s'il faut être vulnérable ou pas. Et avec ton parcours, ton expérience et cet échange, T'invites en fait à être dans une sorte de justesse, de juste équilibre. Donc cette distance émotionnelle, c'est ok d'avoir des émotions, c'est peut-être pas ok de se laisser embarquer par les émotions des autres ou de montrer toutes ces émotions. On peut être authentique sans tout dévoiler et juste en s'écoutant. Donc cette distance émotionnelle, elle se travaille en pratiquant un outil que j'adore qui est conscientiser. Conscientiser, tu nous as dit. Je prends conscience de ce que je suis en train de ressentir et de où est-ce que ça se passe dans le corps, par exemple. De comprendre cette émotion qui était la deuxième étape que tu nous as partagée. Et puis ensuite, tu as parlé de pas de côté. Comment on fait pour sortir de sa roue de hamster, éviter la surinterprétation, la rumination ? Et pour ça, toi, tu as développé ton petit prompt GPT qui s'appuie sur... L'école de Palo Alto, qui est l'approche systémique et stratégique en thérapie, et aussi qu'on utilise beaucoup en coaching organisationnel. Et grâce à ce petit chat GPT que tu appelles mon psy chéri, tu peux identifier des boucles relationnelles avec toi-même et avec le reste du monde. Et ça t'aide à te poser et à prendre un peu de distance avec une émotion qui peut se produire. Et enfin, une question que tu te poses, et ça je trouve que c'est un outil super pratico-pratique pour les managers et les leaders qui nous écoutent, quand il s'agit d'exprimer une émotion quelle qu'elle soit auprès de ses équipes, c'est de se poser la question, est-ce que cela sert l'équipe ? Est-ce que ça va servir de partager ça à ce moment-là ? Et là, ça vient questionner à quel moment je suis transparent, à quel moment j'en dis trop, à quel moment je suis dans une fausse authenticité qui va desservir et qui ne va pas apporter de la pérennité. Et avec toi, ça nous a invités à réexplorer cette idée de toxic handler, de ces personnes qui gèrent tout et qui absorbent telles des éponges les émotions des autres. Et ce n'est pas forcément 100% bénéfique quand on ne prend pas soin de soi. Donc, prendre soin des autres, c'est prendre soin de soi et c'est apprendre à avoir une approche beaucoup plus durable du management et qui te donne, toi, plus de force et plus d'impact. Voilà ce que j'ai entendu. Un peu long, mon résumé. Désolée, chers auditeurs, mais c'est ce à quoi tu m'as fait penser, Céline. Est-ce que j'ai bien récapitulé ?

• Speaker #0

  Tu as hyper bien récapitulé. En fait, on ne peut diffuser que ce résumé. Je pense que ça suffit.

• Speaker #2

  Alors, franchement, je n'aurais pas été jusque-là,

• Speaker #1

  mais... Je me permets aussi de saluer le récap d'Estelle que j'ai trouvé parfait.

• Speaker #2

  Je tiens à dire à nos auditeurs.

• Speaker #1

  Mais je ne serais pas allée à... Voilà, tout votre échange a été hyper intéressant. Et donc, voilà. Oui, donc on diffuse quand même. On diffuse quand même l'épisode. Oui, tout à fait, tout à fait.

• Speaker #2

  OK. Bon, chers auditeurs, les récaps qu'on fait avec Sandy, c'est vraiment des récaps qu'on fait en live à partir de notre échange. On n'utilise pas de GPT. Quel que soit. Donc les petites questions rituelles de fin, est-ce que tu as un conseil à partager pour un manager qui démarre ?

• Speaker #0

  Oui, je crois que la première question à se poser, c'est pourquoi est-ce que tu veux manager ? Parce que le management, ce n'est pas une étape automatique dans une carrière, c'est vraiment un choix et c'est un choix qui est engageant. Donc si c'est juste pour une évolution ou pour le pouvoir, je crois que ça ne fonctionnera pas. Ou alors en tout cas, tu peux commencer pour ces raisons-là, mais il y a un moment. il va falloir se poser les bonnes questions. Et la clé, je crois qu'on l'a quand même pas mal partagée, c'est d'apprendre à se manager soi-même avant de vouloir manager les autres. Et manager, pour moi, c'est aussi savoir se mettre en retrait pour faire briller son équipe. Et c'est parfois accepter d'avoir autour de soi des joueurs meilleurs. Et donc, ça peut donner le sentiment qu'on se met en danger. Mais l'objectif, c'est vraiment de créer une dynamique collective et de faire en sorte que cette dynamique fonctionne. Et on ne le fait pas pour soi, on le fait pour les autres et pour les organisations. Donc je crois que si on n'a pas ce désir-là, et si le désir, c'est uniquement des sujets d'évolution et de pouvoir, ça marche un temps, mais à la fin, on n'a plus l'énergie nécessaire.

• Speaker #2

  Une chose que tu ferais différemment si tu devais regarder ton parcours dans le rétroviseur ?

• Speaker #0

  Je me serais questionnée sur moi beaucoup plus tôt et je n'aurais pas attendu que ça coince dans mon parcours et que je me retrouve dans une situation où je n'arrivais plus à avancer pour m'interroger sur mes croyances, sur mon mode de fonctionnement, sur mes réactions. Ça m'aurait aidée si j'avais fait ça il y a plusieurs années déjà.

• Speaker #2

  Pour comprendre un peu plus vite, en fin de compte, ce qui t'anime et qu'il ne s'agit pas de toi. J'ai beaucoup aimé ta formule tout à l'heure, de ne pas prendre les choses personnellement, mettre ça à distance.

• Speaker #0

  En fait, ça apporte tellement de sérénité quand on arrive à comprendre ça. Ça change tout.

• Speaker #2

  Est-ce que tu as une source ou plusieurs sources d'inspiration pour les managers ?

• Speaker #0

  Alors, j'ai eu une période où j'étais quasi boulimique de lecture de podcast. J'en ai consommé tellement que je ne pourrais pas citer un titre ou une référence en particulier parce que je cherchais vraiment une méthode, une recette à appliquer pour régler ce que je ressentais ou ce que je n'arrivais pas à comprendre. Et j'ai surtout retenu deux choses. La première, enfin, en tout cas, j'ai retenu deux... Deux éléments marquants. La première, c'est au sujet du doute. Je me souviens d'une phrase, je crois que c'était Anne Auvergeon dans un podcast sur le leadership qui m'avait marquée, c'est que le rôle d'un dirigeant, ce n'était pas de jamais douter. Et que le doute, au contraire, peut être une force tant qu'il ne paralyse pas parce que ça oblige à se questionner, à parfois penser contre soi-même, à regarder les situations autrement. et à ne pas s'enfermer dans des certitudes. Et donc, c'est un concept, une idée qui m'accompagne beaucoup dans ma manière de manager et pour le coup, que j'arrive à partager assez... assez facilement, quand je doute, j'en parle. Et le deuxième, c'était un livre que j'avais lu d'Hubert Joly, dans son livre « L'entreprise, une affaire de cœur » . Il explique que la recherche de profit ne doit pas être l'objectif premier, mais vraiment la conséquence d'une stratégie qui place à la fois les clients, les collaborateurs et les actionnaires au centre. Et c'est une approche qui réconcilie… profondément la performance et l'humanité. Et ça m'a beaucoup aidée à ancrer cette idée que, oui, réussir, c'est important, mais pas à n'importe quel prix. Et se pose aussi la question de la réussite et du plaisir. Et pour moi, c'est important. Ça, c'était une phrase plus personnelle que j'ai entendue lors du pot de départ de l'ancienne DG de Webédia. Michel, que je salue, qui dit que le succès, c'est la réussite mêlée au plaisir. Et ça a beaucoup résonné en moi. Et je trouve que ça s'applique hyper bien à nos métiers, surtout les métiers de médias, divertissement, la publicité. Évidemment, nous sommes dans la recherche de performance et moi, je pilote une partie des revenus publicitaires, donc ça fait partie de mon job. et de mon rôle en tant que patronne de la régie. Mais il faut garder le plaisir au centre de nos actions. Et c'est ça qui donne du sens et qui rend le succès vraiment durable.

• Speaker #2

  Merci mille fois, Céline, pour ton partage. Partage tellement authentique. Et comme notre podcast, c'est le podcast des managers qui se raconte avec authenticité. Eh bien, je suis bien contente de... t'avoir eu à notre micro et un immense merci à Dunia, beaucoup de gratitude vis-à-vis d'elle de nous avoir offert cette belle rencontre avec toi. Vraiment, merci.

• Speaker #0

  Merci à toutes les deux pour ce moment. C'était un exercice sur lequel je n'étais pas hyper à l'aise au début, on en avait parlé et c'était vraiment passionnant et ça m'a aidée à comprendre, à décortiquer encore un peu plus euh... ces sujets. Merci infiniment à toutes les deux.

• Speaker #1

  Merci beaucoup à toi.

• Speaker #2

  Merci à toi. À bientôt Céline.

• Speaker #0

  Au revoir.

• Speaker #2

  Bravo, vous êtes arrivée au bout de cet épisode et merci de votre fidélité au fil des saisons. Nous sommes dans la cinquième saison des Infaillibles alors soutenez notre travail en attribuant 5 étoiles sur Apple Podcast. Suivez-nous sur Youtube ou LinkedIn et partagez cet épisode à 1, 2, 3, 4, 5 contacts, 10 contacts. Et si vous voulez en savoir plus sur nos accompagnements, coaching individuel, d'équipe et notre programme signature, le programme 6e sens managérial, contactez-nous. www.lesinfaites.com ou bien directement sur LinkedIn. A très vite.