Transcription

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  Bonjour à tous, je suis ravie de vous retrouver au cœur de nos bureaux dans une nouvelle émission du comptoir pour parler cette fois-ci du contrat social en entreprise. Une notion dont on parle de plus en plus, alors je vais tout de suite vous proposer une définition. Eh bien le contrat social, c'est l'ensemble des engagements réciproques entre employeurs et salariés qui encadrent les relations de travail. Alors dans cette émission, on va parler des enjeux RH actuels ou émergents tels que la complémentaire santé, la prévoyance, l'épargne salariale, l'épargne retraite, le télétravail ou encore les conditions de travail en général. Ce sont des sujets auxquels les salariés sont attentifs et autant de levier des politiques RH. Alors dans un instant, vous verrez les résultats de notre toute dernière enquête auprès des dirigeants et des salariés. Mais d'abord, je vous présente mes invitées. Élise Penalva-Hichère d'abord. Bonjour Élise.

• Élise Penalva-Icher

  Bonjour.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  Alors vous êtes sociologue. professeur à l'université Paris-Dauphine. Vous êtes spécialiste de la question des rémunérations. Votre dernier livre, La frustration salariale, à quoi servent les primes, est aux éditions Sorbonne Université Presse. Et j'accueille aussi avec plaisir Cécile Martinez. Bonjour Cécile.

• Cécile Martinez

  Bonjour.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  Vous, vous êtes DRH à temps partagé au sein du cabinet Atlaïs. Vous intervenez donc dans des entreprises de moyenne ou dans des ETI. On verra donc avec vous plus particulièrement quelles sont les attentes spécifiques des salariés dans ces entreprises et puis comment les dirigeants finalement gèrent cette question du contrat social. Pour commencer, je vous propose qu'on essaye de revenir sur cette notion du contrat social. Est-ce que c'est une notion récente et qu'est-ce que cette notion évoque pour vous ?

• Élise Penalva-Icher

  Donc cette idée de contrat social, elle peut apparaître assez neuve, novatrice, mais en fait si on reprend un peu un temps long historique, on se rend compte que À chaque moment de l'histoire économique, il y a eu des dispositifs qui permettaient d'accompagner aussi la manière dont on organisait la production et dont on rémunérait le travail. Avant, le salaire, c'était la paye. Aujourd'hui, le salaire, c'est la paye qui rémunère le travail. Et à côté, il y a tout un tas de dispositifs qui sont extrêmement divers et variés, individuels ou collectifs. Et c'est vrai qu'aujourd'hui, quand on interroge les salariés sur... combien est-ce que vous gagnez ? Ils ne savent pas toujours répondre parce que ça dépasse un peu la fiche de paye et parce qu'ils ne savent pas toujours, dans ce qu'on appelle ces packages de rémunération qui mélangent tous ces dispositifs, ce qu'ils perçoivent. Et ça, c'est que du côté des rémunérations. À côté, vous l'avez dit, il y a tout un tas d'autres dispositifs.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  Cécile, est-ce que finalement, cette question du contrat social, c'est un sujet, donc une notion qui est connue dans les entreprises plus petites que vous accompagnez ?

• Cécile Martinez

  Alors, elle est connue, néanmoins... Le terme de contrat social en lui-même, il est peu, voire pas du tout utilisé par les dirigeants qu'on accompagne, que ce soit des startups, des TPE ou des PME. Maintenant, dans les faits, il existe. Il existe en recouvrant une partie d'éléments de rémunération directe, donc plutôt liés à des éléments financiers, mais il y a aussi des éléments finalement qui vont être plus indirects et qui regroupent plutôt des éléments de qualité de vie au travail. Comme la flexibilité des horaires, le télétravail qui s'est quand même beaucoup démocratisé et l'aspect managérial aussi qui est important pour les salariés.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  Alors ce que je vous propose maintenant, c'est qu'on écoute tout de suite ce que les salariés nous ont dit à travers la toute dernière étude que nous avons conduite sur le sujet.

• Speaker

  Dans les entreprises, il existe de nombreux dispositifs RH pour attirer ou fidéliser les talents. On pense à complémentaire santé, la prévoyance, l'épargne ou encore la flexibilité du temps de travail. Quels sont ceux qui sont plébiscités par les salariés ? On est allé les interroger. Sur le podium de ces avantages privilégiés par les salariés, on trouve à la première place les chèques vacances ou remboursements transports. C'est les plus communs dans l'entreprise et donc forcément les plus connus. A la seconde place de ce podium, on trouve la complémentaire santé, on l'appelle mutuelle aussi, ex aequo avec la flexibilité du temps de travail. Et enfin, à la troisième place, on trouve le traitement équitable des salariés et les dispositifs d'épargne retraite. Dans ce top 10, on retrouve aussi les dispositifs d'épargne salariale qui se trouvent à la neuvième place. Si on prend les plus jeunes, sur la tranche 18-24 ans, on voit qu'ils sont sensibles au sujet de RSE, libération du travail, l'utilisation des nouvelles technologies ou encore des nouvelles pratiques managériales. Mais on voit aussi qu'ils sont demandeurs de dispositifs de protection sociale, comme la mutuelle ou bien l'épargne salariale ou retraite. Ils considèrent que ce sera parmi les enjeux RH de demain les plus importants. un besoin de sécurisation qu'on retrouve aussi chez les seniors. Tout avantage confondu, ce qu'on voit aussi avec cette étude, c'est que l'ensemble de ces dispositifs sont assez peu connus. 18% des salariés estiment très bien les connaître. Cette méconnaissance explique peut-être qu'un salarié sur deux estime bénéficier de peu de dispositifs salariaux ou sociaux. En demande d'information, les salariés sont favorables à une plus grande formalisation. Cette formalisation pourrait prendre la forme d'un contrat social avec les engagements réciproques des salariés et des entreprises. Cette notion de contrat social mérite d'être explorée, dans la mesure où l'on reste flou pour beaucoup de monde. 8% seulement des salariés estiment savoir ce qu'elle recouvre, 53% n'en ont aucune idée.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  Un des enseignements de cette étude, c'est que les salariés nous disent que finalement cette notion de contrat social, elle est assez floue pour eux. Mais dans le même temps, ils nous disent aussi avoir des attentes fortes en matière de complémentaires santé, de prévoyance ou d'épargne par exemple. Alors Élise, comment comprendre finalement ce paradoxe ?

• Élise Penalva-Icher

  Ce paradoxe, il peut s'expliquer justement du fait de cette individualisation et de cette complexification des salaires. Aujourd'hui, les gens que j'ai interviewés... ils ne savent pas exactement ce qu'ils gagnent. Il y a du flou dans la perception des salaires. Pourquoi ? Parce que ces dispositifs individualisés sont des fois perçus plus tard dans le temps, ils sont annuels, ils sont surtout réversibles pour un certain nombre d'entre eux, donc on ne compte pas forcément dessus. Et donc on a du mal à les compter aussi des fois. Ce que l'on perçoit, ça dit des choses de nous, mais ça dit des choses de nous par rapport aux autres. Et là où avant, les autres, c'était des collectifs liés à des grands groupes sociaux bien définis. Aujourd'hui, avec l'individualisation, ça floute et on cherche mieux, dans des processus de comparaison les uns avec les autres, à évaluer ce que l'on gagne de manière effectivement relative.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  Peut-être aussi que les salariés attendent plus de protection de leur entreprise parce que finalement, derrière la complémentaire santé, derrière la prévoyance, derrière l'épargne... il y a aussi peut-être un besoin de protection nouveau qui existait peut-être moins dans le passé. Donc voilà, peut-être qu'on retrouve aussi finalement cette attente derrière ce paradoxe.

• Élise Penalva-Icher

  Ou une protection qui était endossée plus par la personne publique.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  Cécile, dans cette étude, on voit aussi que les jeunes, par exemple, nous disent attendre finalement un engagement en matière de RSE, attendre plus de flexibilité, attendre... peut-être de pouvoir pratiquer un peu plus le travail dit hybride. Est-ce que c'est quelque chose que vous constatez, vous, dans les entreprises ? Est-ce qu'il y a des différences finalement d'expression entre les âges, les catégories socio-professionnelles, voire peut-être d'autres critères ?

• Cécile Martinez

  Totalement. Si on prend le critère de l'âge, effectivement, les nouvelles générations vont avoir tendance à souhaiter que la partie qualité de vie au travail soit plus... soit plus présente dans le contrat social. La flexibilité des horaires, sans parler du télétravail, parce qu'il n'est pas possible dans tous les secteurs d'activité. Il y a un rééquilibrage qui se fait entre la vie privée et la vie professionnelle, quitte à avoir une certaine porosité d'ailleurs entre les deux, avec ce souhait finalement de trouver du sens au travail. On en parle beaucoup, trouver le sens du travail.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  Alors je vous propose maintenant qu'on écoute les dirigeants, puisque c'est le deuxième volet de notre enquête. Voilà, écoutons ce qu'ils ont à nous dire sur le sujet.

• Speaker

  Aujourd'hui, les entreprises disposent de différents leviers RH pour attirer ou fidéliser les talents. Quels sont les plus communs ? On retrouve la complémentaire santé, la flexibilité du temps de travail, le dispositif de prévoyance. Faisons un zoom sur la protection sociale et la complémentaire santé. Près des deux tiers des entreprises déclarent proposer beaucoup en matière de complémentaire santé. La raison ? Ce dispositif est rentré dans le cadre législatif depuis 2016. Maintenant, les entreprises le maîtrisent bien et n'hésitent pas d'ailleurs à aller au-delà de ce cadre obligatoire. Notre étude démontre aussi que pour les salariés comme pour les dirigeants, certains sujets RH sont encore trop peu abordés. On retrouve l'allongement de la vie professionnelle, la prévention santé, la prévention des risques psychosociaux, la gestion du stress, mais aussi les dispositifs d'épargne salariale ou retraite. Sur ce sujet d'épargne, on note donc qu'il reste des progrès à faire, d'autant plus qu'ils sont plébiscités par les salariés. En effet, on note que pour 70% des salariés, comme pour un dirigeant sur deux, c'est un élément majeur de la rémunération. Outre cet impact reconnu sur la rémunération, en quoi ces dispositifs sont importants pour l'entreprise ? Ils contribuent à équilibrer la relation entre l'employeur et les salariés et donc à attirer et fidéliser les talents. A noter également l'importance pour les salariés de ces dispositifs avec des placements socialement responsables. Notre étude démontre enfin que pour les salariés comme pour les dirigeants, une formalisation de ces avantages reste importante. Cette formalisation pourrait prendre la forme d'un contrat social avec les engagements réciproques de l'entreprise et du salarié. Une pratique qu'il convient d'interroger quand on sait que dirigeants comme salariés s'accordent sur les bienfaits d'une formalisation.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  Cécile, quels sont d'après vous et d'après vos clients finalement les bénéfices de la mise en place de ce contrat social et de tout ce que ça peut comporter ? Quelles sont les attentes finalement des dirigeants, leur motivation à avancer sur ces terrains-là ?

• Cécile Martinez

  L'enjeu est double. Il y a vraiment le côté attractivité, comment j'attire les talents dans mon entreprise avec un contrat social un peu sexy et comment je le garde surtout. dans mon entreprise, toute la communication qui est nécessaire des dirigeants, sachant qu'un avantage social mis en place, on peut être très content de l'avoir quand on arrive dans l'entreprise et finalement, il devient un avantage acquis. Donc, ce n'est plus le même facteur de motivation du salarié qui a peut-être deux, trois ans d'ancienneté dans la société.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  On retrouve bien dans vos propos, d'ailleurs, ce caractère un peu réciproque que j'évoquais en... Dans ma définition initiale, et puis ce qu'on retrouve aussi, je me tourne maintenant vers vous Elie, c'est qu'on retrouve finalement cette idée d'un contrat social qui caractériserait le lien durable entre l'entreprise et son salarié.

• Élise Penalva-Icher

  Oui, alors cette notion de contrat social, elle est intéressante parce qu'elle renvoie au contrat, au contrat de travail. Et là, on est bien dans le domaine du droit du travail. On reçoit une contrepartie en fonction de ce qu'on a produit comme travail. Mais avec cet adjectif social... Ça renvoie à quelque chose qui était déjà relevé par Émile Durkheim, père fondateur de la sociologie, c'est qu'il y a quelque chose de non contractuel sous le contrat. C'est-à-dire que le droit, ça ne suffit pas. Il faut des choses en plus, des institutions, des collectifs dans lesquels on peut se retrouver, s'engager. Et je pense que de ce point de vue-là, la notion est particulièrement intéressante dans le sens où elle déborde effectivement le droit du travail. Mais il faut aussi prendre en considération... Tout ce qui fait tenir le contrat, ce qui fait qu'on y croit et qu'on y va et que ça tient. Et de ce point de vue-là, aujourd'hui, il y a des choses assez intéressantes sur le positionnement de l'entreprise dans la société, lié à la RSE. Et quand on voit des entreprises rédiger des raisons d'être ou s'engager dans un statut d'entreprise à mission, de société à mission, effectivement, je pense que ça donne à voir tout ce qu'il y a sous le contrat de travail pour le faire tenir dans des collectifs. Et ça replace l'entreprise, non pas comme un acteur purement... privé, mais comme un acteur au sein de la société. Un acteur privé dans un environnement social.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  Tout à l'heure, Cécile, vous nous disiez que dans les entreprises que vous accompagnez, cette notion de contrat social, elle n'était pas portée ou utilisée en tant que telle. Vous nous disiez aussi, en préparant cette émission, que parfois, les dirigeants ont du mal, finalement, à... à introduire cette notion de réciprocité, on ne le voit pas toujours comme ça. Alors, qu'est-ce qu'il faudrait faire, à votre avis, pour que les dirigeants se saisissent peut-être différemment ou mieux de cette question ?

• Cécile Martinez

  On va avoir différentes générations de dirigeants, différentes visions d'entreprises. Et soit on se retrouve effectivement face à un dirigeant qui, comme l'expliquait Élise, n'a que la notion de contrat de travail. Donc... Le salarié vient faire un travail et je le rémunère pour le travail qu'il effectue et la relation s'arrête là. Là, il y a un vrai travail de pédagogie. Il va falloir pour nous expliquer les enjeux d'attractivité, de fidélisation des collaborateurs, parce que souvent, in fine, quand quand même, on a un dirigeant avec cette culture d'entreprise un peu archaïque, on peut le dire. Il y a des problématiques à rage derrière qui sont fortes en termes d'attractivité et de fidélisation. C'est là où on va devoir mettre à contribution toute notre communication, essayer de trouver quel est le retour sur investissement d'une action en faveur du contrat social que je mets en place. Outre la rémunération, qu'est-ce que ça génère ? Et ce n'est pas toujours facile parce qu'on n'a pas toujours un ROI qui est immédiat. Et à l'inverse, après, on peut avoir aussi des dirigeants qui... qui sont pleinement en phase avec le fait d'avoir une culture d'entreprise très sociale, d'avoir envie de mettre en place un contrat social de base, parce que pour eux, le bien-être des salariés, il est primordial. Donc, heureusement, il y en a. Et là, c'est beaucoup plus facile, finalement, à mettre en place, parce que les idées, ils les ont. Nous, on vient en appui. Et finalement, c'est juste de la technicité derrière, sur l'outil à mettre à disposition, et de la communication, bien évidemment, auprès des collaborateurs. Ce qui est toujours plus facile quand on a un dirigeant qui porte tout ça. Et puis après, on a le dirigeant intermédiaire qui est un peu entre les deux, où finalement, il va mettre en place un contrat social, qui va essayer de mettre en place des choses, mais parce qu'il y est contraint. Il y est contraint par un facteur exogène qui peut être, par exemple, on l'a vu avec le Covid, typiquement, le télétravail, il a aussi un sujet de confiance vis-à-vis des salariés. Donc, ça implique vraiment pour moi le contrat social et finalement les valeurs intrinsèques. du dirigeant et ce qu'il a envie de déployer dans son entreprise.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  Du coup, on voit bien, je trouve, à travers vos propos, le rôle très stratégique du DRH aux côtés de ses dirigeants, à la fois pour parler du sujet, mais aussi peut-être pour façonner le contrat social qui répond finalement aux attentes et besoins des salariés, à celui de l'entreprise et dans un contexte financier souvent contraint. On a parlé des salariés, on a parlé des dirigeants, de leur perception du contrat social. Faisons maintenant un zoom sur ce sujet de l'épargne que vous connaissez bien,Élise.

• Élise Penalva-Icher

  Alors de ce point de vue-là, j'ai trouvé votre étude tout à fait intéressante parce qu'effectivement, moi aussi, je me suis intéressée, j'ai étudié à l'épargne salariale. Et du côté des entreprises, quand on interroge les salariés sur leur épargne salariale, la première réponse qu'on a, c'est généralement Ah bon ? Je ne sais pas ce que c'est, je ne sais pas si j'en ai pour les salariés Aussi pour les responsables RH qui les mettent en place. Souvent, elles disent que c'est très technique, très compliqué et c'est des dispositifs sur lesquels il faut avoir beaucoup d'accompagnement, de pédagogie et les accompagner d'autres formes de dispositifs. Des formations sur les rémunérations des entreprises dans lesquelles on a des référents rémunérations qui accompagnent les autres salariés pour leur expliquer effectivement comment ça marche tout ça. Encore une fois, cette question de comprendre un petit peu ce qu'on reçoit, elle reste fondamentale.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  Est-ce que vous pensez que la RSE et le développement de la RSE dans les entreprises va finalement modifier les pratiques des entreprises en la matière ?

• Élise Penalva-Icher

  Oui, alors du point de vue de la RSE, effectivement, on voit que depuis une vingtaine d'années, on réinterroge un peu ces dynamiques. Et ce qui est intéressant, c'est qu'aujourd'hui, on arrive à un stade... Un peu réglementaire de la RSE. Et on voit des choses en termes d'index égalité professionnel entre les femmes et les hommes, la directive européenne sur la transparence salariale. On voit des choses qui commencent quand même à émerger et qui sont intéressantes. Par exemple, du point de vue de l'égalité entre les femmes et les hommes, la transparence salariale, ça permet quand même d'objectiver des situations d'inégalité qui ne sont pas justifiables dans les entreprises. Et généralement, quand on se rend compte effectivement des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, généralement, on y remédie aussi. Justement parce qu'elles sont plus justifiables et parce que ça remet en question des situations dont personne n'a envie, en fait.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  Cécile, ces nouveaux besoins, ces nouvelles attentes, l'introduction de la RSE finalement dans les entreprises, c'est aussi quelque chose que vous, vous vivez ?

• Cécile Martinez

  Complètement. Je trouve que ce soit sur les... Les salariés en poste, les nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail, il y a une vraie demande, toujours aussi dans cette idée de donner du sens au travail et de deux valeurs de l'entreprise. Où est-ce qu'elle se situe aussi socialement, environnementalement parlant ? C'est super important et je rejoins complètement ce que dit Élise sur le côté épargne salariale, la complexité et en même temps le besoin. Sachant que c'est toujours aussi à moduler sur le niveau de... De communication, effectivement, entre une grande entreprise qui a les moyens d'avoir un service rémunération dédié, qui va mettre en place tous ses dispositifs, qui va y être habituée, qui va savoir communiquer dessus, versus une PMU, effectivement, de 30 collaborateurs, où là, l'effort pédagogique est beaucoup plus fort, y compris pour les RH et moi la première.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  On va peut-être terminer maintenant sur un sujet que vous avez d'ailleurs commencé à aborder l'une et l'autre. On voit dans notre étude que moins d'un salarié sur cinq. estime bien connaître les avantages mis en place dans son entreprise et près de 70% demandent à avoir des compléments d'information concernant notamment ses dispositifs d'épargne, vous l'avez dit. C'est une problématique qui a été bien identifiée par Guillaume Ribert de la CFE-CGC Renault que nous allons maintenant interroger.

• Elise et Cécile

  Chez Renault, nous constatons aujourd'hui un développement de plusieurs leviers. hors rémunération, c'est important pour nous. Notre entreprise s'est réorganisée et depuis, nous avons créé un socle social commun pour l'ensemble des salariés de France. L'objectif du socle social commun est d'abord de négocier des droits pour l'ensemble des salariés. Ça ne veut pas dire moins, mais ça veut dire homogénéiser les droits pour les salariés. Après, effectivement, l'objectif derrière, c'est la communication et l'information. La direction et les organisations syndicales auront leur propre communication. Pour notre organisation syndicale, la CFE-CGC, notre objectif est de construire un livret d'informations synthétiques auprès des salariés qui sera distribué de façon papier, mais aussi une version numérique un peu plus consistante pour leur permettre d'avoir des informations complémentaires. Aujourd'hui, on n'est pas tous des professionnels de tous ces sujets, notamment prévoyance, complémentaire santé ou déplacement. Et aujourd'hui, tous les salariés ont besoin d'un accompagnement, au moins d'une formation, quand ils ont un intérêt. Et je pense qu'aujourd'hui, il va falloir plus travailler, pas sur l'information, mais sur la formation.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  Alors, on le voit pour Guillaume Ribert, au-delà d'un besoin d'information sur les dispositifs qui sont mis en place dans les entreprises, il y a aussi un besoin de formation. Cécile, est-ce que cet enjeu de communication, de formation, Il est bien intégré et est-ce que finalement, ce n'est pas une des réponses à cet écart de perception entre d'un côté des salariés qui n'ont pas toujours la connaissance de ce que fait l'entreprise, qui demandent donc à en savoir plus, et puis des dirigeants qui, eux, nous disent faire beaucoup. Donc, est-ce que ça pourrait se régler finalement simplement par de la communication ou de la formation ?

• Cécile Martinez

  Oui, oui, oui, la communication, elle est importante. On l'a dit avant l'arrivée d'un collaborateur. Et puis, une fois qu'il est en poste aussi sur toute la partie fidélisation, attractivité, d'autant plus qu'aujourd'hui, on fait quand même beaucoup moins carrière dans une entreprise pendant 20-30 ans. Donc, c'est vrai que c'est toujours un enjeu entre la satisfaction du collaborateur au moment de la mise en place d'un avantage et une fois qu'il est mis en place et qu'il devient acquis dans le temps.

• Speaker #0

  Alors, est-ce qu'on est plutôt d'ailleurs dans la communication écrite ? Vous savez, parfois, les entreprises... Rédigent, préparent des bilans sociaux individualisés. Est-ce qu'on est déjà passé dans une culture de l'écrit ou est-ce que ça reste encore majoritairement une culture de l'oral ? Quelque chose dont on parle par exemple lors de l'entretien annuel. Est-ce que vous observez des pratiques différentes ?

• Élise Penalva-Icher

  C'est une culture relationnelle. Je pense qu'il y a très peu d'entreprises qui mettent en place des BSI. Et c'est relationnel à tous les niveaux. C'est-à-dire, effectivement, c'est dans la relation interpersonnelle avec le N plus 1, avec qui on fait son interview de job evaluation tous les ans. Mais c'est aussi le relationnel dans les équipes. Moi, j'ai observé beaucoup de discussions informelles autour du café, à la photocopieuse, sur les rémunérations. Il y a des salariés qui mettent en place des fichiers Excel de suivi pour savoir un peu les primes. Et donc, on en revient à cette dimension relative du salaire. C'est important aussi d'insister sur cette dimension relationnelle de ce que ça dit dans l'organisation et dans les entreprises. Merci. le salaire, on le perçoit pour soi, mais aussi par rapport aux autres. Et donc, ça pose la question aussi des périmètres de nouveaux collectifs au travail qui pourraient faire sens aussi et sur lesquels on pourrait s'appuyer.

• Anne-Sophie Godon-Rensonnet

  Merci. Alors, notre émission touche à sa fin. Moi, je retiens vraiment deux choses importantes, s'il fallait en choisir deux. D'une part, c'est cette idée finalement que le contrat social, c'est probablement la... Bonne manière de matérialiser ce nouveau lien durable entre les entreprises et leurs salariés, dans un contexte, vous l'avez dit, économique et social, qui est peut-être un peu plus contraint qu'à d'autres moments. Et puis la deuxième conclusion, c'est qu'on voit bien que les entreprises font beaucoup pour leurs salariés, qu'elles ont parfois des difficultés à communiquer, et donc elles auraient aussi intérêt potentiellement à mieux le valoriser. Merci à tous de nous avoir suivis. Merci à vous deux d'avoir partagé vos expériences et à bientôt pour une nouvelle émission du Comptoir. Merci.

• Elise et Cécile

  Merci.