Santé au travail : priorité aux femmes ? | Les invités du comptoir

Description

La santé des femmes est encore négligée.

C’est la conclusion de 2 rapports sortis cet été : un rapport du Sénat publié en juin consacré à la santé des femmes au travail et un rapport de l’Assemblée nationale dédié à la santé mentale de femmes.

Alors que globalement les salariés se disent de plus en plus satisfaits de leur travail et de leur qualité de vie au travail, les résultats de l’édition 2023 de notre Baromètre Santé au travail qui vient de paraître vont dans ce sens et montrent que la santé des femmes et plus particulièrement la santé psychologique des femmes se détériore 🤯 et que les entreprises ont un rôle à jouer.

Santé au travail : priorité aux femmes ?

Anne-Sophie Godon-Rensonnet, notre directrice des services reçoit dans le cadre de notre nouvelle émission "Les Invités du Comptoir" :
👉 Florence Chappert, experte à l'Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact). Elle coordonne le projet « Genre, égalité, santé et conditions de travail » depuis 2008.
👉Anne-Cécile Violland, députée de Haute-Savoie, psychologue de métier, et co-rapporteure du rapport d’information de l’Assemblée nationale sur la Santé mentale des femmes.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Nous avons décidé de mettre en avant la question de la santé des femmes.
Speaker #1
On note que 44% des femmes se déclarent en mauvais état de santé mentale versus 31% des hommes.
Speaker #2
Finalement, elles sont surreprésentées dans l'absentéisme.
Speaker #3
Ce n'est évidemment pas de stigmatiser les femmes, de ne pas les réduire à une petite chose fragile.
Speaker #2
C'est vraiment un enjeu de performance d'arriver à limiter cette absence par l'amélioration des conditions de travail.
Speaker #0
Bonjour, je suis Anne-Sophie Godon, la directrice des services aux entreprises du groupe de protection sociale Malakoff Humanis. Pour la quatorzième année de notre baromètre sur la santé des salariés, nous avons décidé de mettre en avant la question de la santé des femmes. Alors derrière cette thématique se cachent en fait plusieurs sujets, la question de l'accès à l'emploi, l'adaptation des conditions de travail, les problèmes de santé aussi spécifiques des femmes, le temps pris par la famille, la fameuse charge mentale. Dans plusieurs rapports, on note que les femmes sont plus souvent encore à temps partiel, qu'il y a toujours des écarts de rémunération avec les hommes. Tout cela a nécessairement des incidents sur la santé en général, et puis sur la santé mentale des femmes en particulier. Alors les entreprises auraient sûrement beaucoup à gagner à mieux mesurer et prendre en compte tous ces risques. Et si la santé des femmes, c'était la priorité des entreprises ? Pour en parler avec moi, j'ai le plaisir d'accueillir Anne-Cécile Violand, bonjour. Bonjour. Vous êtes députée de Haute-Savoie, psychologue de métier, co-rapporteur d'un rapport d'information de l'Assemblée nationale sur la santé mentale des femmes rendu cet été, preuve que le sujet intéresse de plus en plus, et Florence Chaper, bonjour. Bonjour. Vous travaillez à l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail, l'ANACT. Vous y coordonnez le projet Genre, Égalité, Santé et Conditions de Travail depuis 2008. Vous avez été auditionnée dans le cadre du rapport au Sénat sur la santé des femmes au travail, adopté en juin 2023, donc deux rapports extrêmement récents. Et vous avez donc des solutions, des exemples et des solutions pour améliorer la santé mentale des femmes dans le monde du travail. Avant d'en parler ensemble, Quentin, qui travaille dans mon équipe, nous dit ce qu'on peut retenir de notre baromètre sur la santé au travail.
Speaker #1
Malakoff Humanis vient de publier les derniers résultats de son étude santé des salariés. Un des résultats importants de cette étude, c'est que deux tiers des salariés se déclarent en bon et très bon état de santé général. Et on voit que c'est un chiffre qui reste stable au cours des dernières années. Spécifiquement, cette année, on s'est attaché à analyser la santé des femmes. On note une dégradation de l'état de santé global des femmes au cours des trois dernières années. On voit que 38% des femmes ont un mauvais état de santé global. Une des principales causes... explicatif de cette dégradation concerne la santé mentale des femmes. On note que 44% des femmes se déclarent en mauvais état de santé mentale versus 31% des hommes. Elles sont particulièrement concernées par les troubles du sommeil et l'insomnie, les troubles anxieux et la fatigue chronique. Pour une femme sur deux, elles ne sont pas diagnostiquées pour ces troubles par un professionnel de santé. A l'origine de ce mauvais état de santé mentale, on note aussi bien des raisons pro que des raisons perso. Si on regarde les raisons personnelles, Elles déclarent s'inquiéter de l'aspect financier, l'avenir des enfants et le contexte mondial. Et sur le côté professionnel, elles évoquent l'intensité et le temps de travail et les rapports sociaux. Face à ces différents constats, les entreprises peuvent agir. Les femmes sont en attente de solutions. Deux tiers d'entre elles souhaitent bénéficier d'un soutien psychologique en cas de difficultés pro et personnelles et de solutions pour la gestion du stress.
Speaker #0
Anne-Cécile Violand, êtes-vous surprise par les résultats de notre étude ?
Speaker #3
En fait, ça correspond à ce qu'on a pu voir dans le rapport, mais on n'avait pas d'éléments chiffrés comme l'étude permet de le donner. Donc effectivement, c'est plutôt des éléments qui viennent conforter les tendances qu'on avait pu remarquer dans le rapport. Et c'est très bien dit par le document de Quentin, c'est qu'il y a tout d'abord une véritable charge mentale qui est bien supérieure à celle des hommes. Et cette charge mentale... Elle est non seulement nourrie par les préoccupations du quotidien, la logistique du quotidien, du domicile et toutes les tâches qui y sont afférentes, ainsi que tous les sujets qui sont liés aux enfants et notamment la garde des enfants. Donc ça, on va dire que c'est une préoccupation qui est déjà de base et qui va forcément apporter davantage d'anxiété et parfois provoquer plus rapidement des questions de dépression, voire de burn-out chez la femme au travail. On a aussi des spécificités qui sont liées à la condition féminine, c'est-à-dire des pathologies qui vont être de l'ordre de la dépression postpartum suite à une grossesse potentiellement, l'endométriose, les problématiques liées à la ménopause et puis tout ce qui peut être aussi fibromyalgie.
Speaker #0
C'est vrai que ces difficultés que vous évoquez, on les retrouve dans nos études. Il y a quelques chiffres qui m'ont frappée. D'une part, c'est… Une femme sur deux qui se déclare en situation d'épuisement professionnel, avec des chiffres qui ne sont pas très loin d'ailleurs de ceux des hommes. J'ai aussi été frappée par le taux d'absentéisme, qui est bien plus élevé chez les femmes que chez les hommes. En 2022, on a 10 points d'écart entre les hommes et les femmes. Les femmes sont à 55% à s'être vues prescrire à un arrêt maladie. Et puis, il y a des sujets qu'on... que vous évoquez d'ailleurs dans votre rapport autour du harcèlement moral. On voit que ça concerne aujourd'hui un peu plus d'une femme sur dix. Donc, on voit effectivement que ce que vous avez décrit se retrouve dans les chiffres. Alors, Florence, vous êtes une experte des questions de genre dans les entreprises. Est-ce que vous avez le sentiment que les entreprises ont conscience de ces enjeux ? Et finalement... Est-ce qu'elles ont conscience de ce qu'elles auraient à gagner en s'intéressant davantage à la question des femmes ? En fait,
Speaker #2
les entreprises n'ont pas conscience majoritairement de cette problématique parce qu'en France, l'égalité est soi-disant déjà là et qu'elles ne produisent pas de données sexuelles en santé au travail. C'est vraiment un enjeu de performance d'arriver à limiter cette absence par l'amélioration des conditions de travail. Il y a... deuxième enjeu pour les entreprises, c'est un enjeu juridique. Il y a quand même aujourd'hui une obligation, depuis la loi de 2014, à évaluer les risques professionnels en prenant en compte l'impact différentiel exposition en fonction du sexe, donc en différenciant les postes à prédominance féminine, masculine. Et puis, il y a au-delà de tout ça, cet enjeu d'attractivité. Aujourd'hui, beaucoup d'entreprises ont quand même des problèmes pour recruter. On sait que ce n'est pas si facile.
Speaker #0
C'est vrai que quand on échange avec les DRH sur le sujet, on voit qu'ils ne sont pas tous d'accord. Il y a effectivement beaucoup d'ailleurs qui pointent les risques de stigmatisation des femmes dans les entreprises, comme si finalement ça pourrait aller à l'encontre de l'objectif recherché. Alors Anne-Cécile Violand, qu'est-ce que vous répondriez finalement à ces DRH qui sont encore un peu réticents ? à faire des femmes une priorité ?
Speaker #3
En fait, l'idée, évidemment, et ce rapport et le discours de Florence va dans ce sens aussi, ce n'est évidemment pas de stigmatiser les femmes, de ne pas les réduire à une petite chose fragile. On voit bien que c'est le contexte qui crée ces conditions qui font qu'aujourd'hui, on va avoir ces statistiques qui montrent que ces femmes sont beaucoup plus vulnérables dans leur milieu de travail.
Speaker #0
Est-ce que vous avez le sentiment, Florence, que finalement DRH femmes seraient... plus sensible ou incline à avancer sur ces sujets que les DRH hommes ?
Speaker #2
Je ferais une différence de génération. Les DRH femmes plus anciennes, plus seniors, si je puis dire, ont été marquées par un parcours où elles ont tout fait. À la fois, elles ont mené leur carrière, elles ont eu leurs enfants, leur vie de couple, etc. Et elles ont tout fait, comme les femmes de leur génération, me semblait-il, pour cacher le fait qu'elles pouvaient avoir des enfants, ne pas en parler à la maison, se débrouiller pour les faire garder, etc. Les jeunes générations sont plus ouvertes, si je puis dire, à ces questions-là. Et moi, je trouve que sur ces sujets, il y a un point de vigilance important. Il ne faut absolument pas que ce soit uniquement un sujet de femmes. C'est l'affaire de tous et de toutes. Donc, il faut enrôler les hommes. Et finalement, quand ils se mettent à parler, les hommes... ils ont une parole qui... percutent. Parce que ce sont des hommes. Et moi, j'encourage les hommes à parler et j'entendais un responsable institutionnel dire, la santé des femmes, c'est la priorité numéro un, un responsable du ministère du Travail, c'est la problématique numéro un, ça n'est pas un effet de mode. Il ne faut plus que les femmes souffrent au travail. Donc voilà, je crois qu'il faut aller dans ce sens et vous, vous êtes précurseur à Malakoff sur ce sujet depuis longtemps.
Speaker #0
Je vous propose... Peut-être maintenant qu'on parle du rôle de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'adaptation des conditions de travail, avec un exemple, celui de la métallurgie, qui a signé récemment un accord de branche qui intègre des actions de prévention en faveur des femmes. Et donc, on va écouter Christelle Thieffine, qui est secrétaire nationale à la protection sociale de la CFECGC, qui va nous en parler.
Speaker #4
Quand on regarde finalement l'activité des femmes dans l'industrie, elles sont souvent sur des postes administratifs, de logistique ou opératrices, sur des choses assez fines et peu lourdes physiquement. Pourtant, elles ont des pathologies qui sont par exemple le canal carpien, des problèmes cervicaux. En fait, la problématique, c'est que les femmes sont souvent sur des postes répétitifs qui créent des pathologies particulières, mais qui ne sont pas diagnostiquées, ne sont pas vues. Et finalement, l'état de santé des femmes dans l'entreprise, c'est... est assez invisibilisée. Et pire encore, l'état de santé des femmes est souvent vu par l'entreprise comme une problématique personnelle et peu comme un problème de santé au travail. Qu'est-ce qu'on peut faire ? Finalement, deux axes opposés. Un axe sur le diagnostic de l'état de santé des femmes, donc avoir une approche genrée dans l'entreprise, et finalement d'avoir des diagnostics sur les postes tenus particulièrement par des femmes. Le deuxième axe, c'est de s'intéresser à des maladies qui sont spécifiques aux femmes. Par exemple, l'endométriose. Il s'agit de mettre le sujet sur la table, par exemple, par voie d'information, de communication, de dialogue avec les directions, avec les femmes dans l'entreprise, avec les managers, et finalement, de pourquoi pas aller jusqu'à un accord d'entreprise qui pourrait prévoir, par exemple, des congés menstruels.
Speaker #0
Alors, Christelle Thieffine nous dit que l'état de santé des femmes est assez invisibilisé. Ça peut d'ailleurs être le cas dans tout type d'entreprise, des TPE ou grands groupes. Vous êtes d'accord avec ça ?
Speaker #3
On se rend bien compte, et a priori dans des métiers plus techniques, où les conditions vont provoquer des troubles musculosquelétiques que, en plus, les femmes ne vont pas forcément dénoncer. Et donc, ça va contribuer, effectivement, parce que les médecins ne vont pas forcément être sollicités sur ce sujet-là. Et ça va, du coup, nourrir une invisibilisation de ces problématiques chez les femmes.
Speaker #2
Dans les secteurs à prédominance masculine, je pense au transport, à la logistique. Finalement, cette invisibilisation provient du fait que les femmes se sont glissées dans les métiers, dans les postes. Sans qu'il y ait une transformation suffisante des matériels, des équipements, des équipements de protection individuelle, de l'organisation du travail, des cadences conçues pour un homme jeune en bonne santé, etc. Et du coup, ça a contribué à cette invisibilisation.
Speaker #3
Finalement, qu'est-ce qui nourrit cette invisibilisation aussi ? C'est, pour continuer dans la prédétermination des femmes, c'est aussi cette capacité à ne pas dire, cette capacité à ne pas se plaindre, comme si... ont été faites, nous les femmes, pour ne jamais se plaindre et surtout pas montrer quelque chose de négatif. Là, il y a un travail énorme, justement, de déconstruction des stéréotypes. Et on part du principe, mesdames et messieurs les DRH, c'est comment chaque femme peut faire potentiellement tous les métiers d'homme et tous les hommes peuvent faire les métiers de femme aussi.
Speaker #2
Oui, tout à fait. J'ai un exemple, d'ailleurs, c'est dans une imprimerie où les femmes et les hommes rentraient comme aides de finition. Et on considérait que c'était un poste facile, léger, sans risque. Or, on a pu montrer que les femmes et les hommes, en portant toutes les 45 secondes 20 kilos, portaient jusqu'à 11 tonnes par jour. Mais c'était considéré comme un poste facile. Et la déconstruction des stéréotypes, elle s'est faite par l'analyse fine des conditions de travail, finalement. En montrant aussi le nombre de gestes par minute, des choses très très concrètes. D'ailleurs, quand on a... Montrer les résultats de l'analyse, les femmes se sont mises à pleurer. Elles étaient face à cette injustice, mais... Ça a donné lieu à des actions dans l'entreprise. Voilà, ils n'en sont pas restés à un état de sidération.
Speaker #0
Est-ce qu'il y a des secteurs, finalement, où on remarque davantage de violences sexistes et sexuelles ?
Speaker #3
Bien sûr, c'est notamment tous les domaines de la représentation du mannequinat, mais aussi les métiers du soin.
Speaker #2
Nous, on a identifié un certain nombre de caractéristiques des environnements de travail. Le fait d'avoir un environnement de travail. assez monosexe, si je puis dire, donc la mode, le malkina, comme vous l'avez dit, mais aussi le côté le BTP, l'industrie, mais on le connaît mieux. C'est aussi un milieu très hiérarchisé, comme à l'hôpital, ou très peu hiérarchisé, donc dans les start-up, dans le monde du spectacle, voilà, c'est des secteurs très exposés. Puis après, il y a les conditions d'emploi, bien sûr, toutes les populations en statut précaire, apprentissage, alternance. Les premiers arrivants dans l'entreprise, c'est des secteurs qui embauchent beaucoup sous ce mode-là. Et puis, il y a certaines conditions de travail, c'est-à-dire le fait d'être dans un métier de relation expose beaucoup plus, qu'on soit enseignant, qu'on soit soignant, qu'on soit en soutien, etc. Et puis, des conditions de travail, le fait d'avoir un travail isolé, un travail dévalorisé. Et puis, des éléments temporels. Travailler le soir, la nuit, travailler dans un contexte festif, dans l'événementiel, comme vous l'avez dit, voilà. C'est des secteurs qui exposent et des conditions de travail qui exposent, surexposent. Et là, on sort de la logique individuelle. On est sur cette logique organisationnelle de l'exposition, si je puis dire.
Speaker #0
Florence, je me pose une question pour, finalement, pour les entreprises qui nous écoutent. concrètement, finalement, qu'est-ce qu'on peut faire pour améliorer la prise en compte de la question des femmes dans les entreprises ?
Speaker #2
D'abord, produire des données sexuelles en santé au travail. Souvent, les bilans sociaux n'incluent que des données sur la rémunération, sur le parcours, et on ne voit pas grand-chose. Par contre, produire des données sexuelles, ça, c'est très important. Deuxième élément, évaluer les risques comme le veut la loi dans le document unique d'évaluation des risques. En prenant en compte les risques des emplois à prédominance féminine et masculine, les risques quand on est enceinte, les risques de violences sexistes et sexuelles, les risques liés à l'articulation des temps. Et puis ensuite, c'est mettre en place des actions, parce que le document unique ne fait rien en lui-même. Mettre en place des actions, donc agir pour transformer le travail. Alors, transformer le travail dans les milieux masculins, c'est adapter les tailles, les hauteurs, les ports de charge. Par exemple, abaisser à 15 kg le poids porté pour tout le monde, au lieu d'être dans la norme du Code du travail, qui est 25 kg pour les femmes et 55 pour les hommes, ce qui est énorme. Dans les secteurs à prédominance féminine, c'est travailler sur tous ces risques psychosociaux. C'est aussi renforcer les moyens. Donc c'est par exemple un nombre de personnes âgées à s'occuper dans un EHPAD, limite. Ou quand on est agent d'entretien, un nombre de mètres carrés. maximum aussi à nettoyer.
Speaker #0
Et alors sur la thématique plus spécifique des violences sexistes et sexuelles, qu'est-ce qu'on peut faire ?
Speaker #2
Alors pour nous c'est agir à trois niveaux. Bien sûr c'est recueillir les plaintes, les faire émerger, parce que les femmes, les hommes ne se plaignent pas comme dans la société en général. Mettre en place un dispositif d'écoute anonyme, confidentialisé, de traitement aussi de ces signalements, etc. Externaliser les enquêtes si besoin, accompagner les victimes, les auteurs, les collectifs de travail aussi. Et puis, bien sûr, c'est l'obligation aussi des entreprises de sensibiliser, de prévenir, d'apprendre à reconnaître. Parce que nous, on est frappés de la sous-évaluation des violences sexistes et sexuelles. Et puis, bien sûr, nous, au niveau du réseau, un acte... Actaract, on porte le fait que c'est en amont. Donc, en limitant les risques à la source, en mettant en place des actions relatives à l'organisation de travail. Par exemple, quand on recrute quelqu'un qui est un référent ou un tuteur ou un binôme, ne pas d'ailleurs recruter une personne toute seule dans une équipe du sexe opposé, mettre en place aussi, comme vous en avez là à Malakoff, des cloisons vitrées. Accompagner les personnes. qui rentrent tard le soir, s'il s'agit de travail de nuit, mettre en place des dispositions pour limiter et prévenir et faire ça, bien sûr, en accord avec le CSE s'il y en a.
Speaker #0
Il me semble aussi, Anne-Cécile, qu'il y a toute cette question de comment les entreprises pourraient aussi aider les femmes à mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Je crois que vous y consacrez une part importante de votre rapport. Qu'est-ce qu'elles pourraient faire sur ce terrain-là ?
Speaker #3
C'est déjà respecter les obligations légales qui sont liées vraiment à la condition féminine, on va dire, et notamment, tout simplement, l'index Pénicaud, qui donne un certain nombre d'obligations en matière de respect de la parité. Et puis après, de manière plus concrète, c'est comment on peut accompagner justement ces femmes à pouvoir un petit peu libérer de charges mentales, notamment dans des ateliers psychocorporels. Alors... Là, je vais insister sur quelque chose, c'est que ces ateliers ne doivent pas être proposés qu'aux femmes, parce que là, on va rentrer de nouveau dans la stigmatisation. C'est des ateliers qui doivent être proposés à tous les employés d'une entreprise, donc des ateliers psychocorporels, alors ça peut aller à de l'acupuncture, à des ateliers de yoga, qui se fait déjà d'ailleurs dans beaucoup d'entreprises. Et puis, peut-être plus spécifiquement pour les familles, des possibilités de garde, justement, qui permettront justement de pouvoir alléger cette charge-là.
Speaker #0
Florence, vous accompagnez beaucoup d'entreprises. Est-ce qu'il y a une entreprise qui vous vient en tête ? Un exemple peut-être réussi ou pas d'ailleurs ?
Speaker #2
Oui, je pense par exemple à une entreprise, un bureau d'études, en fait, où le médecin du travail alerte parce qu'il y avait beaucoup de femmes, jeunes femmes, ingénieurs, qui étaient en burn-out, la majorité. Et on s'est rendu compte... que le nombre de projets qui étaient confiés aux femmes était supérieur aux hommes. On a réussi à comprendre que les femmes, les jeunes femmes, elles partaient généralement à 18h, parce qu'elles se dépêchaient pour prendre à la crèche leurs enfants, à l'école, etc. Alors que les hommes restaient plus tard. Et en fait, les managers, voyant qu'elles partaient à 18h, ils se sont dit vraisemblablement inconsciemment, mais ils l'ont avoué, Mais au fond, finalement, elles pourraient peut-être absorber d'autres projets. D'ailleurs, en étant sur charge, ils leur proposaient d'autres projets. Et comme ce sont des femmes qui, pour faire leur place, etc., ne disaient pas non, et puis tous les projets sont intéressants, et du coup, elles acceptaient des projets. Et du coup, finalement, au bout de deux ans, deux ans et demi, elles se sont retrouvées, en moyenne, avec plus de projets à gérer que les hommes. Et du coup, ça a donné lieu à une discussion très intéressante au sein des équipes et avec les managers. sur la répartition équitable des projets. Et finalement, ça a permis de rééquilibrer pour tout le monde la charge et de permettre à chacun de s'autoriser à cet équilibre vie pro, vie perso, finalement, dont vous parlez aussi dans l'étude.
Speaker #0
Moi, je suis assez sensible à ce qui a été dit sur la question, finalement, de l'écoute et du dialogue. Alors, c'est vrai que le CESE propose même, d'ailleurs, de faire de l'écoute un principe. de prévention en tant que telle. Je pense que écoute et dialogue me semblent de sujets très importants. On voit aussi que pendant toute cette séance, on a parlé à la fois des enjeux de prévention, mais aussi d'accompagnement. Je crois que ce qui rend l'exercice compliqué pour beaucoup de DRH, c'est la difficulté à concilier des politiques qui doivent nécessairement être globales et collectives et puis la prise en compte de situations individuelles. Alors heureusement, les entreprises ne sont pas seules. Dans les territoires, il y a des acteurs pour les accompagner. Alors je pense bien évidemment à l'ANACT et à son réseau. C'est aussi le rôle des mutuels d'y répondre, à la fois par des garanties adaptées, mais aussi par des services. Ce sujet devrait faire partie intégrante des politiques RSE des entreprises, quelle que soit leur taille. On a vu aussi qu'il y avait des enjeux économiques à la clé, des enjeux d'attractivité. des enjeux de fidélisation, des enjeux de performance finalement globales. C'est la fin de notre podcast consacré à la santé des femmes au travail. Merci à vous deux d'avoir contribué avec moi à parler de ce sujet encore trop émergent. Merci à tous de nous avoir suivis. Vous pouvez retrouver les résultats complets de notre étude sur le site malakoffhumanisme.com. Au revoir.

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Speaker #0
Nous avons décidé de mettre en avant la question de la santé des femmes.
Speaker #1
On note que 44% des femmes se déclarent en mauvais état de santé mentale versus 31% des hommes.
Speaker #2
Finalement, elles sont surreprésentées dans l'absentéisme.
Speaker #3
Ce n'est évidemment pas de stigmatiser les femmes, de ne pas les réduire à une petite chose fragile.
Speaker #2
C'est vraiment un enjeu de performance d'arriver à limiter cette absence par l'amélioration des conditions de travail.
Speaker #0
Bonjour, je suis Anne-Sophie Godon, la directrice des services aux entreprises du groupe de protection sociale Malakoff Humanis. Pour la quatorzième année de notre baromètre sur la santé des salariés, nous avons décidé de mettre en avant la question de la santé des femmes. Alors derrière cette thématique se cachent en fait plusieurs sujets, la question de l'accès à l'emploi, l'adaptation des conditions de travail, les problèmes de santé aussi spécifiques des femmes, le temps pris par la famille, la fameuse charge mentale. Dans plusieurs rapports, on note que les femmes sont plus souvent encore à temps partiel, qu'il y a toujours des écarts de rémunération avec les hommes. Tout cela a nécessairement des incidents sur la santé en général, et puis sur la santé mentale des femmes en particulier. Alors les entreprises auraient sûrement beaucoup à gagner à mieux mesurer et prendre en compte tous ces risques. Et si la santé des femmes, c'était la priorité des entreprises ? Pour en parler avec moi, j'ai le plaisir d'accueillir Anne-Cécile Violand, bonjour. Bonjour. Vous êtes députée de Haute-Savoie, psychologue de métier, co-rapporteur d'un rapport d'information de l'Assemblée nationale sur la santé mentale des femmes rendu cet été, preuve que le sujet intéresse de plus en plus, et Florence Chaper, bonjour. Bonjour. Vous travaillez à l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail, l'ANACT. Vous y coordonnez le projet Genre, Égalité, Santé et Conditions de Travail depuis 2008. Vous avez été auditionnée dans le cadre du rapport au Sénat sur la santé des femmes au travail, adopté en juin 2023, donc deux rapports extrêmement récents. Et vous avez donc des solutions, des exemples et des solutions pour améliorer la santé mentale des femmes dans le monde du travail. Avant d'en parler ensemble, Quentin, qui travaille dans mon équipe, nous dit ce qu'on peut retenir de notre baromètre sur la santé au travail.
Speaker #1
Malakoff Humanis vient de publier les derniers résultats de son étude santé des salariés. Un des résultats importants de cette étude, c'est que deux tiers des salariés se déclarent en bon et très bon état de santé général. Et on voit que c'est un chiffre qui reste stable au cours des dernières années. Spécifiquement, cette année, on s'est attaché à analyser la santé des femmes. On note une dégradation de l'état de santé global des femmes au cours des trois dernières années. On voit que 38% des femmes ont un mauvais état de santé global. Une des principales causes... explicatif de cette dégradation concerne la santé mentale des femmes. On note que 44% des femmes se déclarent en mauvais état de santé mentale versus 31% des hommes. Elles sont particulièrement concernées par les troubles du sommeil et l'insomnie, les troubles anxieux et la fatigue chronique. Pour une femme sur deux, elles ne sont pas diagnostiquées pour ces troubles par un professionnel de santé. A l'origine de ce mauvais état de santé mentale, on note aussi bien des raisons pro que des raisons perso. Si on regarde les raisons personnelles, Elles déclarent s'inquiéter de l'aspect financier, l'avenir des enfants et le contexte mondial. Et sur le côté professionnel, elles évoquent l'intensité et le temps de travail et les rapports sociaux. Face à ces différents constats, les entreprises peuvent agir. Les femmes sont en attente de solutions. Deux tiers d'entre elles souhaitent bénéficier d'un soutien psychologique en cas de difficultés pro et personnelles et de solutions pour la gestion du stress.
Speaker #0
Anne-Cécile Violand, êtes-vous surprise par les résultats de notre étude ?
Speaker #3
En fait, ça correspond à ce qu'on a pu voir dans le rapport, mais on n'avait pas d'éléments chiffrés comme l'étude permet de le donner. Donc effectivement, c'est plutôt des éléments qui viennent conforter les tendances qu'on avait pu remarquer dans le rapport. Et c'est très bien dit par le document de Quentin, c'est qu'il y a tout d'abord une véritable charge mentale qui est bien supérieure à celle des hommes. Et cette charge mentale... Elle est non seulement nourrie par les préoccupations du quotidien, la logistique du quotidien, du domicile et toutes les tâches qui y sont afférentes, ainsi que tous les sujets qui sont liés aux enfants et notamment la garde des enfants. Donc ça, on va dire que c'est une préoccupation qui est déjà de base et qui va forcément apporter davantage d'anxiété et parfois provoquer plus rapidement des questions de dépression, voire de burn-out chez la femme au travail. On a aussi des spécificités qui sont liées à la condition féminine, c'est-à-dire des pathologies qui vont être de l'ordre de la dépression postpartum suite à une grossesse potentiellement, l'endométriose, les problématiques liées à la ménopause et puis tout ce qui peut être aussi fibromyalgie.
Speaker #0
C'est vrai que ces difficultés que vous évoquez, on les retrouve dans nos études. Il y a quelques chiffres qui m'ont frappée. D'une part, c'est… Une femme sur deux qui se déclare en situation d'épuisement professionnel, avec des chiffres qui ne sont pas très loin d'ailleurs de ceux des hommes. J'ai aussi été frappée par le taux d'absentéisme, qui est bien plus élevé chez les femmes que chez les hommes. En 2022, on a 10 points d'écart entre les hommes et les femmes. Les femmes sont à 55% à s'être vues prescrire à un arrêt maladie. Et puis, il y a des sujets qu'on... que vous évoquez d'ailleurs dans votre rapport autour du harcèlement moral. On voit que ça concerne aujourd'hui un peu plus d'une femme sur dix. Donc, on voit effectivement que ce que vous avez décrit se retrouve dans les chiffres. Alors, Florence, vous êtes une experte des questions de genre dans les entreprises. Est-ce que vous avez le sentiment que les entreprises ont conscience de ces enjeux ? Et finalement... Est-ce qu'elles ont conscience de ce qu'elles auraient à gagner en s'intéressant davantage à la question des femmes ? En fait,
Speaker #2
les entreprises n'ont pas conscience majoritairement de cette problématique parce qu'en France, l'égalité est soi-disant déjà là et qu'elles ne produisent pas de données sexuelles en santé au travail. C'est vraiment un enjeu de performance d'arriver à limiter cette absence par l'amélioration des conditions de travail. Il y a... deuxième enjeu pour les entreprises, c'est un enjeu juridique. Il y a quand même aujourd'hui une obligation, depuis la loi de 2014, à évaluer les risques professionnels en prenant en compte l'impact différentiel exposition en fonction du sexe, donc en différenciant les postes à prédominance féminine, masculine. Et puis, il y a au-delà de tout ça, cet enjeu d'attractivité. Aujourd'hui, beaucoup d'entreprises ont quand même des problèmes pour recruter. On sait que ce n'est pas si facile.
Speaker #0
C'est vrai que quand on échange avec les DRH sur le sujet, on voit qu'ils ne sont pas tous d'accord. Il y a effectivement beaucoup d'ailleurs qui pointent les risques de stigmatisation des femmes dans les entreprises, comme si finalement ça pourrait aller à l'encontre de l'objectif recherché. Alors Anne-Cécile Violand, qu'est-ce que vous répondriez finalement à ces DRH qui sont encore un peu réticents ? à faire des femmes une priorité ?
Speaker #3
En fait, l'idée, évidemment, et ce rapport et le discours de Florence va dans ce sens aussi, ce n'est évidemment pas de stigmatiser les femmes, de ne pas les réduire à une petite chose fragile. On voit bien que c'est le contexte qui crée ces conditions qui font qu'aujourd'hui, on va avoir ces statistiques qui montrent que ces femmes sont beaucoup plus vulnérables dans leur milieu de travail.
Speaker #0
Est-ce que vous avez le sentiment, Florence, que finalement DRH femmes seraient... plus sensible ou incline à avancer sur ces sujets que les DRH hommes ?
Speaker #2
Je ferais une différence de génération. Les DRH femmes plus anciennes, plus seniors, si je puis dire, ont été marquées par un parcours où elles ont tout fait. À la fois, elles ont mené leur carrière, elles ont eu leurs enfants, leur vie de couple, etc. Et elles ont tout fait, comme les femmes de leur génération, me semblait-il, pour cacher le fait qu'elles pouvaient avoir des enfants, ne pas en parler à la maison, se débrouiller pour les faire garder, etc. Les jeunes générations sont plus ouvertes, si je puis dire, à ces questions-là. Et moi, je trouve que sur ces sujets, il y a un point de vigilance important. Il ne faut absolument pas que ce soit uniquement un sujet de femmes. C'est l'affaire de tous et de toutes. Donc, il faut enrôler les hommes. Et finalement, quand ils se mettent à parler, les hommes... ils ont une parole qui... percutent. Parce que ce sont des hommes. Et moi, j'encourage les hommes à parler et j'entendais un responsable institutionnel dire, la santé des femmes, c'est la priorité numéro un, un responsable du ministère du Travail, c'est la problématique numéro un, ça n'est pas un effet de mode. Il ne faut plus que les femmes souffrent au travail. Donc voilà, je crois qu'il faut aller dans ce sens et vous, vous êtes précurseur à Malakoff sur ce sujet depuis longtemps.
Speaker #0
Je vous propose... Peut-être maintenant qu'on parle du rôle de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'adaptation des conditions de travail, avec un exemple, celui de la métallurgie, qui a signé récemment un accord de branche qui intègre des actions de prévention en faveur des femmes. Et donc, on va écouter Christelle Thieffine, qui est secrétaire nationale à la protection sociale de la CFECGC, qui va nous en parler.
Speaker #4
Quand on regarde finalement l'activité des femmes dans l'industrie, elles sont souvent sur des postes administratifs, de logistique ou opératrices, sur des choses assez fines et peu lourdes physiquement. Pourtant, elles ont des pathologies qui sont par exemple le canal carpien, des problèmes cervicaux. En fait, la problématique, c'est que les femmes sont souvent sur des postes répétitifs qui créent des pathologies particulières, mais qui ne sont pas diagnostiquées, ne sont pas vues. Et finalement, l'état de santé des femmes dans l'entreprise, c'est... est assez invisibilisée. Et pire encore, l'état de santé des femmes est souvent vu par l'entreprise comme une problématique personnelle et peu comme un problème de santé au travail. Qu'est-ce qu'on peut faire ? Finalement, deux axes opposés. Un axe sur le diagnostic de l'état de santé des femmes, donc avoir une approche genrée dans l'entreprise, et finalement d'avoir des diagnostics sur les postes tenus particulièrement par des femmes. Le deuxième axe, c'est de s'intéresser à des maladies qui sont spécifiques aux femmes. Par exemple, l'endométriose. Il s'agit de mettre le sujet sur la table, par exemple, par voie d'information, de communication, de dialogue avec les directions, avec les femmes dans l'entreprise, avec les managers, et finalement, de pourquoi pas aller jusqu'à un accord d'entreprise qui pourrait prévoir, par exemple, des congés menstruels.
Speaker #0
Alors, Christelle Thieffine nous dit que l'état de santé des femmes est assez invisibilisé. Ça peut d'ailleurs être le cas dans tout type d'entreprise, des TPE ou grands groupes. Vous êtes d'accord avec ça ?
Speaker #3
On se rend bien compte, et a priori dans des métiers plus techniques, où les conditions vont provoquer des troubles musculosquelétiques que, en plus, les femmes ne vont pas forcément dénoncer. Et donc, ça va contribuer, effectivement, parce que les médecins ne vont pas forcément être sollicités sur ce sujet-là. Et ça va, du coup, nourrir une invisibilisation de ces problématiques chez les femmes.
Speaker #2
Dans les secteurs à prédominance masculine, je pense au transport, à la logistique. Finalement, cette invisibilisation provient du fait que les femmes se sont glissées dans les métiers, dans les postes. Sans qu'il y ait une transformation suffisante des matériels, des équipements, des équipements de protection individuelle, de l'organisation du travail, des cadences conçues pour un homme jeune en bonne santé, etc. Et du coup, ça a contribué à cette invisibilisation.
Speaker #3
Finalement, qu'est-ce qui nourrit cette invisibilisation aussi ? C'est, pour continuer dans la prédétermination des femmes, c'est aussi cette capacité à ne pas dire, cette capacité à ne pas se plaindre, comme si... ont été faites, nous les femmes, pour ne jamais se plaindre et surtout pas montrer quelque chose de négatif. Là, il y a un travail énorme, justement, de déconstruction des stéréotypes. Et on part du principe, mesdames et messieurs les DRH, c'est comment chaque femme peut faire potentiellement tous les métiers d'homme et tous les hommes peuvent faire les métiers de femme aussi.
Speaker #2
Oui, tout à fait. J'ai un exemple, d'ailleurs, c'est dans une imprimerie où les femmes et les hommes rentraient comme aides de finition. Et on considérait que c'était un poste facile, léger, sans risque. Or, on a pu montrer que les femmes et les hommes, en portant toutes les 45 secondes 20 kilos, portaient jusqu'à 11 tonnes par jour. Mais c'était considéré comme un poste facile. Et la déconstruction des stéréotypes, elle s'est faite par l'analyse fine des conditions de travail, finalement. En montrant aussi le nombre de gestes par minute, des choses très très concrètes. D'ailleurs, quand on a... Montrer les résultats de l'analyse, les femmes se sont mises à pleurer. Elles étaient face à cette injustice, mais... Ça a donné lieu à des actions dans l'entreprise. Voilà, ils n'en sont pas restés à un état de sidération.
Speaker #0
Est-ce qu'il y a des secteurs, finalement, où on remarque davantage de violences sexistes et sexuelles ?
Speaker #3
Bien sûr, c'est notamment tous les domaines de la représentation du mannequinat, mais aussi les métiers du soin.
Speaker #2
Nous, on a identifié un certain nombre de caractéristiques des environnements de travail. Le fait d'avoir un environnement de travail. assez monosexe, si je puis dire, donc la mode, le malkina, comme vous l'avez dit, mais aussi le côté le BTP, l'industrie, mais on le connaît mieux. C'est aussi un milieu très hiérarchisé, comme à l'hôpital, ou très peu hiérarchisé, donc dans les start-up, dans le monde du spectacle, voilà, c'est des secteurs très exposés. Puis après, il y a les conditions d'emploi, bien sûr, toutes les populations en statut précaire, apprentissage, alternance. Les premiers arrivants dans l'entreprise, c'est des secteurs qui embauchent beaucoup sous ce mode-là. Et puis, il y a certaines conditions de travail, c'est-à-dire le fait d'être dans un métier de relation expose beaucoup plus, qu'on soit enseignant, qu'on soit soignant, qu'on soit en soutien, etc. Et puis, des conditions de travail, le fait d'avoir un travail isolé, un travail dévalorisé. Et puis, des éléments temporels. Travailler le soir, la nuit, travailler dans un contexte festif, dans l'événementiel, comme vous l'avez dit, voilà. C'est des secteurs qui exposent et des conditions de travail qui exposent, surexposent. Et là, on sort de la logique individuelle. On est sur cette logique organisationnelle de l'exposition, si je puis dire.
Speaker #0
Florence, je me pose une question pour, finalement, pour les entreprises qui nous écoutent. concrètement, finalement, qu'est-ce qu'on peut faire pour améliorer la prise en compte de la question des femmes dans les entreprises ?
Speaker #2
D'abord, produire des données sexuelles en santé au travail. Souvent, les bilans sociaux n'incluent que des données sur la rémunération, sur le parcours, et on ne voit pas grand-chose. Par contre, produire des données sexuelles, ça, c'est très important. Deuxième élément, évaluer les risques comme le veut la loi dans le document unique d'évaluation des risques. En prenant en compte les risques des emplois à prédominance féminine et masculine, les risques quand on est enceinte, les risques de violences sexistes et sexuelles, les risques liés à l'articulation des temps. Et puis ensuite, c'est mettre en place des actions, parce que le document unique ne fait rien en lui-même. Mettre en place des actions, donc agir pour transformer le travail. Alors, transformer le travail dans les milieux masculins, c'est adapter les tailles, les hauteurs, les ports de charge. Par exemple, abaisser à 15 kg le poids porté pour tout le monde, au lieu d'être dans la norme du Code du travail, qui est 25 kg pour les femmes et 55 pour les hommes, ce qui est énorme. Dans les secteurs à prédominance féminine, c'est travailler sur tous ces risques psychosociaux. C'est aussi renforcer les moyens. Donc c'est par exemple un nombre de personnes âgées à s'occuper dans un EHPAD, limite. Ou quand on est agent d'entretien, un nombre de mètres carrés. maximum aussi à nettoyer.
Speaker #0
Et alors sur la thématique plus spécifique des violences sexistes et sexuelles, qu'est-ce qu'on peut faire ?
Speaker #2
Alors pour nous c'est agir à trois niveaux. Bien sûr c'est recueillir les plaintes, les faire émerger, parce que les femmes, les hommes ne se plaignent pas comme dans la société en général. Mettre en place un dispositif d'écoute anonyme, confidentialisé, de traitement aussi de ces signalements, etc. Externaliser les enquêtes si besoin, accompagner les victimes, les auteurs, les collectifs de travail aussi. Et puis, bien sûr, c'est l'obligation aussi des entreprises de sensibiliser, de prévenir, d'apprendre à reconnaître. Parce que nous, on est frappés de la sous-évaluation des violences sexistes et sexuelles. Et puis, bien sûr, nous, au niveau du réseau, un acte... Actaract, on porte le fait que c'est en amont. Donc, en limitant les risques à la source, en mettant en place des actions relatives à l'organisation de travail. Par exemple, quand on recrute quelqu'un qui est un référent ou un tuteur ou un binôme, ne pas d'ailleurs recruter une personne toute seule dans une équipe du sexe opposé, mettre en place aussi, comme vous en avez là à Malakoff, des cloisons vitrées. Accompagner les personnes. qui rentrent tard le soir, s'il s'agit de travail de nuit, mettre en place des dispositions pour limiter et prévenir et faire ça, bien sûr, en accord avec le CSE s'il y en a.
Speaker #0
Il me semble aussi, Anne-Cécile, qu'il y a toute cette question de comment les entreprises pourraient aussi aider les femmes à mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Je crois que vous y consacrez une part importante de votre rapport. Qu'est-ce qu'elles pourraient faire sur ce terrain-là ?
Speaker #3
C'est déjà respecter les obligations légales qui sont liées vraiment à la condition féminine, on va dire, et notamment, tout simplement, l'index Pénicaud, qui donne un certain nombre d'obligations en matière de respect de la parité. Et puis après, de manière plus concrète, c'est comment on peut accompagner justement ces femmes à pouvoir un petit peu libérer de charges mentales, notamment dans des ateliers psychocorporels. Alors... Là, je vais insister sur quelque chose, c'est que ces ateliers ne doivent pas être proposés qu'aux femmes, parce que là, on va rentrer de nouveau dans la stigmatisation. C'est des ateliers qui doivent être proposés à tous les employés d'une entreprise, donc des ateliers psychocorporels, alors ça peut aller à de l'acupuncture, à des ateliers de yoga, qui se fait déjà d'ailleurs dans beaucoup d'entreprises. Et puis, peut-être plus spécifiquement pour les familles, des possibilités de garde, justement, qui permettront justement de pouvoir alléger cette charge-là.
Speaker #0
Florence, vous accompagnez beaucoup d'entreprises. Est-ce qu'il y a une entreprise qui vous vient en tête ? Un exemple peut-être réussi ou pas d'ailleurs ?
Speaker #2
Oui, je pense par exemple à une entreprise, un bureau d'études, en fait, où le médecin du travail alerte parce qu'il y avait beaucoup de femmes, jeunes femmes, ingénieurs, qui étaient en burn-out, la majorité. Et on s'est rendu compte... que le nombre de projets qui étaient confiés aux femmes était supérieur aux hommes. On a réussi à comprendre que les femmes, les jeunes femmes, elles partaient généralement à 18h, parce qu'elles se dépêchaient pour prendre à la crèche leurs enfants, à l'école, etc. Alors que les hommes restaient plus tard. Et en fait, les managers, voyant qu'elles partaient à 18h, ils se sont dit vraisemblablement inconsciemment, mais ils l'ont avoué, Mais au fond, finalement, elles pourraient peut-être absorber d'autres projets. D'ailleurs, en étant sur charge, ils leur proposaient d'autres projets. Et comme ce sont des femmes qui, pour faire leur place, etc., ne disaient pas non, et puis tous les projets sont intéressants, et du coup, elles acceptaient des projets. Et du coup, finalement, au bout de deux ans, deux ans et demi, elles se sont retrouvées, en moyenne, avec plus de projets à gérer que les hommes. Et du coup, ça a donné lieu à une discussion très intéressante au sein des équipes et avec les managers. sur la répartition équitable des projets. Et finalement, ça a permis de rééquilibrer pour tout le monde la charge et de permettre à chacun de s'autoriser à cet équilibre vie pro, vie perso, finalement, dont vous parlez aussi dans l'étude.
Speaker #0
Moi, je suis assez sensible à ce qui a été dit sur la question, finalement, de l'écoute et du dialogue. Alors, c'est vrai que le CESE propose même, d'ailleurs, de faire de l'écoute un principe. de prévention en tant que telle. Je pense que écoute et dialogue me semblent de sujets très importants. On voit aussi que pendant toute cette séance, on a parlé à la fois des enjeux de prévention, mais aussi d'accompagnement. Je crois que ce qui rend l'exercice compliqué pour beaucoup de DRH, c'est la difficulté à concilier des politiques qui doivent nécessairement être globales et collectives et puis la prise en compte de situations individuelles. Alors heureusement, les entreprises ne sont pas seules. Dans les territoires, il y a des acteurs pour les accompagner. Alors je pense bien évidemment à l'ANACT et à son réseau. C'est aussi le rôle des mutuels d'y répondre, à la fois par des garanties adaptées, mais aussi par des services. Ce sujet devrait faire partie intégrante des politiques RSE des entreprises, quelle que soit leur taille. On a vu aussi qu'il y avait des enjeux économiques à la clé, des enjeux d'attractivité. des enjeux de fidélisation, des enjeux de performance finalement globales. C'est la fin de notre podcast consacré à la santé des femmes au travail. Merci à vous deux d'avoir contribué avec moi à parler de ce sujet encore trop émergent. Merci à tous de nous avoir suivis. Vous pouvez retrouver les résultats complets de notre étude sur le site malakoffhumanisme.com. Au revoir.

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