- Alexandra
Donc c'est un peu comme en date, tu vois, je dois être le plus parfait possible, le plus désirable, avoir réponse à tout, être parfaite, dire tout ce que je voulais dire pendant l'entretien. Enfin, ça ne marche pas en fait. Il faut aller chercher l'authenticité. En fait, on est dans une relation de travail qui se crée, donc une relation qui est égalitaire en vérité. Hello,
- Chloé
c'est lundi et tu fais bien d'écouter Les Meneuses pour lancer ta semaine avec une dose d'inspiration. C'est Chloé, ta podcasteuse préférée, et aujourd'hui j'accueille Alexandra Offray, finance qui accompagne les sales à se structurer et sur du coaching. On parle de parcours atypique et des injonctions et idées préconçues autour du recrutement et du management. Allez, installe-toi confortablement. C'est bon ? Alors c'est parti ! Bonne écoute, et si l'épisode te plaît, pense à me partager ! Bonjour Alexandra, comment est-ce que ça va ?
- Alexandra
Bonjour Chloé, ça va et toi ?
- Chloé
Eh bien, écoute, ça va super bien. Content de t'avoir aujourd'hui pour faire cet épisode ensemble. Et le traditionnel pour les personnes qui ne te connaissent pas, est-ce que tu peux te présenter ?
- Alexandra
Avec plaisir. Écoute, merci de me recevoir. Je suis très contente de passer dans ton podcast qui est très chouette. Écoute, moi, je m'appelle Alexandra, j'ai 37 ans. Je suis maman, j'ai 11 ans d'expérience professionnelle et j'ai un background de juriste et aussi d'école de commerce. Avant, je travaillais plutôt dans le cinéma, la pub, les médias en général, avant de me retrouver dans les RH un peu par hasard, où j'ai passé notamment 7 ans et demi dans une même boîte que j'ai adorée et dans laquelle j'ai terminé Head of Sales. Et aujourd'hui, je me lance à mon compte dans un rôle de freelance et d'accompagnement justement aux sales, donc à travers de la structuration commerciale, du coaching, de la formation. Et voilà, l'idée, c'est vraiment d'aider. les boîtes à super bien structurer leurs sales, leurs discours de vente, etc. pour mieux performer.
- Chloé
Déjà, ça met un peu la big picture d'un parcours qui n'est vraiment pas du tout un schéma tout tracé comme on pourrait nous le vendre parfois. Et c'est ça que je trouve génial, c'est qu'aujourd'hui, tu évolues dans les RH et ensuite dans les sales, dans le secteur de la tech. Avec du recul, est-ce que tu as l'impression que ce sont justement ces virages inattendus qui t'ont le plus construite et lequel t'as le plus transformé ?
- Alexandra
Oui, bonne question. Et c'est vrai que moi, du coup, je ne crois plus du tout à la linéarité des parcours. Je me souviens, je ne sais pas si toi, on t'avait dit la même chose, mais quand on était à l'école, on te disait que si tu faisais un choix, ça tracerait toute ta vie. En fait, c'est complètement faux. Donc non, au contraire, moi, je suis hyper contente de ce parcours un peu alambiqué. avec des choix qui se sont opérés de façon très différente. Il y en a deux que j'ai identifiés qui, je pense, ont vraiment le plus gros changement chez moi. Le premier changement, c'est quand je suis entrée en école de commerce. J'avais fait cinq ans de droit. Avec quelques stages, je m'étais très vite rendue compte qu'en fait, je n'avais pas du tout envie d'être juriste en entreprise, que ça ne me correspondait pas du tout. Donc, c'était un peu la panique parce que quand tu as fait cinq ans d'études là-dedans, tu te dis, bon, qu'est-ce qu'on va faire maintenant ? et en fait j'ai commencé à rechercher plein de possibilités j'ai découvert l'existence des masters spécialisés en école de commerce et moi j'avais toujours envie de travailler dans le monde du cinéma, des médias c'était vraiment ça qui me passionnait et du coup j'ai rejoint, c'est comme ça que je suis rentrée à HEC notamment dans un master pour faire du management de la culture et du coup pourquoi ça a été un premier pas ? parce qu'en fait après avoir fait cette année génialissime à HEC Le sujet de la réorientation n'en a plus été un. En fait, ça coulait de source dans mon parcours, ça s'inscrivait parfaitement. En plus de ça, j'ai appris énormément de choses sur le business. Moi, je venais d'un monde juridique, à la fac, où tu as les règles, les professeurs, on s'adresse à eux. On les vouvoyant par mail, tu leur envoies un mail, tu relis 15 fois parce que tu as peur de le choquer. Alors que là, tu passes en école de commerce, tout le monde se tutoie, c'est beaucoup plus simple. Donc déjà, c'était un choc des cultures. Et ensuite, j'ai appris tellement de choses très, très complémentaires par rapport à mon parcours initial. Et derrière, je n'ai plus du tout eu à me justifier de « Ah, mais pourquoi tu as fait ce changement ? » Et je pense que ça me correspondait d'autant mieux. Et tu vois, ça m'a permis de commencer à faire des stages en marketing, par exemple, pour changer vraiment de voie juridique. Donc ça, ça a été le premier move. qui, je pense aussi, m'a donné vachement le goût entrepreneurial qui était très prononcé, je trouve, à HEC, où on t'encouragait à faire plein de choses. Tu vois, je me suis mise dans le BDE. À la fin, j'ai fait une certification en digital. Enfin, on a vraiment... On a même eu un module de création d'entreprise culturelle. Donc, vraiment, ça, ça a été le premier move. Et en fait, le deuxième changement dans ma carrière, on va dire, qui a été la plus grosse transformation, ça a été le passage entre le monde de la publicité dans lequel je travaillais à celui de la tech. Quand j'ai rejoint l'entreprise dans laquelle j'ai travaillé les sept dernières années, la Ignition Programme, ça a été vraiment ce changement qui m'a fait, non seulement, je pense, changer d'état d'esprit, encore une fois, adopter un profil encore plus entrepreneur, mais c'est surtout que j'ai appris un nouveau métier. J'ai commencé à faire du recrutement. des RH, à côtoyer des dirigeants, alors de petites boîtes, mais vraiment à toucher le cœur du réacteur et les RH qui sont quand même au centre du business, qu'on le veuille ou non. Voilà, donc ça a été vraiment un changement opératoire et de vie très très très fort.
- Chloé
Du coup, comme tu disais, quand on est étudiant, on nous vend souvent, il y a un seul chemin tout tracé, il faut que tu choisisses maintenant et ça va déterminer l'ensemble de ta carrière. toi tu es la preuve vivante qu'évidemment on peut changer de métier tout au long de sa carrière, apprendre de nouvelles choses. Si tu te retournais vers la toi qui sortait de ses études de droit, ou même pour les personnes qui sont concernées aujourd'hui, qu'est-ce que tu lui dirais un peu pour casser ce mythe de « il n'y a qu'un seul chemin » et ta vie va être déterminée là maintenant à 20 ans ?
- Alexandra
Je lui dirais d'oublier les carcans, les rageux. qui te disent effectivement qu'il n'y a qu'une seule voie, que c'est complètement faux, que rien n'est ancré dans le marbre, surtout maintenant, surtout à 23, 24, 25 ans. En plus, je te dis surtout, mais en fait, je pense qu'à tout âge, tu peux opérer un revirement, une réorientation. Il y a plein de possibilités. Et je vais même aller plus loin, c'est-à-dire qu'à l'époque, je pense qu'il y en avait plein, mais là, je pense qu'aujourd'hui, il y en a encore plus parce qu'il y a des métiers qui n'existent pas encore qui vont émerger. On peut apprendre tellement de choses rien qu'avec Internet. C'est assez phénoménal la quantité de compétences qu'on peut acquérir, de formations, il y a tellement de choses qu'on peut faire et on peut tellement choisir sa voie. Donc je dirais vraiment, non, non, mais ne t'inquiète pas, n'écoute pas ce genre de discours, au contraire. Écoute-toi, demande-toi de quoi tu as le plus envie, de quoi tu as le plus besoin maintenant, engage-toi dans une voie. angoisse-toi jusqu'au bout. Et puis, si tu as envie de compléter par quelque chose d'autre ou de changer, tu changeras, en fait. Mais surtout, il ne faut pas se laisser, je trouve, influencer par... Enfin, c'est bien de prendre des avis, évidemment, mais je trouve qu'il faut aussi beaucoup s'écouter soi, parce que souvent, les gens autour vont placarder sur nous leur propre peur. Il y a plein de gens qui ont peur de prendre des décisions complètement structurantes et complètement différentes de ce qu'ils ont l'habitude de voir ou de faire. Et ce n'est pas de leur faute, mais c'est souvent quand ils nous conseillent « attends, surtout ne fais pas ça » ou « reste là où tu es, c'est bien, c'est sécuritaire » , en fait, ils parlent plus d'eux qu'une de nous. Donc voilà, laissons les voies ouvertes, ayons confiance en l'avenir. Je pense que c'est comme ça que les opportunités arrivent. Et puis, il faut se renseigner aussi, être aussi proactif dans cette démarche, de se dire « ok, si cette voie-là unique ne me convient pas, qu'est-ce que je peux aller chercher d'autre en fait ? »
- Chloé
Ouais. C'est super important de s'écouter soi parce qu'en effet, on est la première personne à savoir ce qui est bien ou moins bien pour nous. Et parfois, on a tendance, surtout quand on est jeune, à prendre un petit peu les avis de tout le monde et à peut-être suivre des voies pour faire plaisir, que ce soit les parents ou l'entourage, et pas forcément qui répond à nos propres désirs. Et de toute façon, j'ai vu une phrase qui m'a beaucoup fait écho il n'y a pas longtemps sur le fait que la vie pro, c'est un marathon, un sprint. et qu'il y a beaucoup de choses qui se passent, il y a beaucoup de changements, et encore une fois, tu es la preuve qu'il peut y avoir de nombreux changements. Tu m'as raconté quand on a préparé l'épisode que tu avais une expérience toxique en stage, donc assez jeune, qui laisse encore des traces aujourd'hui. Là, après toutes ces années dans lesquelles tu as évolué dans le monde pro, où tu as travaillé notamment dans la partie RH, quels sont, selon toi, les signes pour reconnaître mauvais management ? ou les moments où on peut se dire que ce comportement-là ou ce que je vis, c'est une violence. Et ça, ce n'est pas normal parce que souvent, quand on est jeune et même plus tard, on a tendance à minimiser certaines choses. Quelles sont un peu pour toi les cases là où quand c'est coché, c'est que ce n'est pas bon et c'est qu'il faut faire quelque chose ou qu'il faut partir ?
- Alexandra
Écoute, c'est une très bonne question. Déjà, le petit disclaimer que j'aimerais donner, maintenant avec l'expérience que j'ai et surtout ce que j'ai côtoyé dans le professionnel, en fait, les managers, ceux qui ne sont pas bons, je pense que sincèrement, ce n'est pas parce qu'ils ont envie d'être mauvais et méchants, je pense qu'ils ne savent juste pas faire. reproduisent probablement un schéma qu'ils ont vécu eux-mêmes. Et en fait, la vérité, c'est qu'aujourd'hui, il y a beaucoup de gens qui sont formés au management et ils sont très, très, très peu accompagnés. Et du coup, c'est aussi ça qui, moi, me parlait chez Ignition Programme, c'est que nous, on accompagnait ces managers-là. Et parce que, soyons réalistes, on ne quitte pas une boîte, on quitte un manager. Je l'ai vu en sept ans et demi, en recevant des candidats à l'appel, c'est toujours ça le problème. Donc malheureusement, ce n'est pas des gens qui ont de mauvaises intentions toujours. Alors il y en a, il y a des pervers narcissiques, j'imagine, partout. Mais dites-vous que c'est juste qu'ils ne savent pas faire. Donc il faut aussi apprendre à manager son manager. Je dirais que c'est un peu la première chose. La deuxième chose que j'ai envie de partager là-dessus, c'est un grand principe de co-responsabilité. J'ai trop vu ces dernières années un phénomène de j'arrive dans une boîte, je viens de me faire recruter, ça ne va pas, je me casse. C'est un peu le phénomène du switch. Et en fait, ce n'est pas OK. parce qu'en fait une relation... Ça met parfois du temps à se mettre en place, pour attendre un peu, pour voir si vraiment un environnement ne nous convient pas et si ça ne va pas, mettre un peu d'effort. Et surtout, quand je parle de co-responsabilité, c'est aussi d'être acteur et affronter le sujet, et en parler, et dire là, ça ne va pas. Moi, j'ai vu trop de personnes partir de boîte sans faire un feedback au manager en question, sans expliquer véritablement pourquoi la personne s'en va. Et en général, ça ne fait grandir personne, ce genre de situation, parce que... Du coup, on ne comprend pas pourquoi la personne s'en va et on ne peut pas non plus s'améliorer pour l'avenir et pour les prochains. J'aurais envie de dire aussi même aux jeunes, s'il y a un truc qui ne vous va pas, parlez-en, communiquez, trouvez des solutions, parce que c'est aussi de votre responsabilité. Une fois ces disclaimers un peu faits, pour reconnaître les signaux d'un mauvais manager ou d'un bon manager, je pense que déjà, la première chose, c'est s'écouter soi et se poser vraiment des questions en amont de quoi j'ai besoin pour être. en confiance dans une relation managériale et pour surtout être dans les meilleures conditions pour performer dans mon job. Peut-être que les questions à se poser, c'est si on est déjà en poste, c'est comment je me sens quand je vais au travail, quand je m'adresse à mon manager, qu'est-ce que je ressens, comment c'est dans mon corps, comment c'est en général, est-ce qu'il y a un problème, est-ce que j'arrive à le nommer, qu'est-ce qui me dérange véritablement, c'est quoi les exemples aussi qui peuvent me gêner ? Il faut vraiment analyser ce qui n'est pas OK pour nous et ce qui peut être un inconfort. Je ne mettrais pas des grandes théories sur ce qu'est un bon ou un mauvais manager, parce que ça dépend tellement des gens. Moi, je sais que chez Ignition, on a travaillé avec énormément d'entreprises. Et notamment, il y a eu cette phase de balance ta startup. Et nous, dans balance ta startup, il y avait certaines startups à nous qui étaient clientes. Et chez qui on avait placé des candidats. Et en fait, ce qui était hyper difficile dans ce cas, c'était que... tu as des gens qui dans des environnements pourtant très difficiles adorent et se révèlent, tu vois, c'est vraiment, et ça leur va en fait, tu en as d'autres pour qui c'est un enfer. Et du coup, on n'a pas du tout voulu s'ériger en censeur, en disant, toi, telle boîte, on a telles infos sur toi, maintenant tu dégages. Donc on a juste décidé de très transparent auprès de nos candidats et de leur dire, voilà quel est l'environnement professionnel de cette boîte, est-ce que ça te va ou que ça ne te va pas ? Encore, tu vois, une fois, co-responsabilité. Bien sûr, moi, j'ai mes convictions. Je pense qu'un mauvais manager, c'est quelqu'un qui n'écoute pas, qui va appliquer la même méthode sur tous ses managers, alors qu'en fait, tu manages des humains, donc par nature, ils sont différents. Donc, c'est à toi de t'adapter, d'être différent. Ça va être quelqu'un de toxique, quelqu'un de humiliant, comment dire, aussi hyper infantilisant. Moi, c'est vraiment des modes de management qui ne me vont pas du tout, tu vois. Maintenant, après se demander à l'inverse, qu'est-ce qui fait qu'un manager, pour moi, est un bon manager ? Encore une fois, c'est à soi de définir ça. Qu'est-ce qu'il me faut pour avoir confiance en mon manager ? C'est quoi mes exemples précédents de managers avec qui ça a super bien marché ? D'autres avec qui ça n'a pas marché, et du coup, comment je construis du positif à partir de ça ? Donc, tu vois, moi, c'est un peu toutes ces questions que je trouve très importantes à se poser pendant les process de recrutement et même tout au long de la relation managériale. Et puis voilà, surtout, quand il y a quelque chose qui ne va pas, il faut vraiment en parler pendant le one-to-one ou demander un point là-dessus. Sa clé, moi, tu vois, typiquement, si je reviens à mon histoire personnelle, j'ai vraiment démarré ma carrière professionnelle avec une manager vraiment toxique quand je faisais du droit. Un exemple que je peux te donner, c'est forcément, je faisais du droit, donc je faisais des contrats. Et un soir, elle m'a gardé jusqu'à je ne sais plus quelle heure parce qu'elle... Elle m'a déchiré le contrat 18 fois de suite, à la moindre virgule ou truc qui n'allait pas ou faute, tu vois. Et j'avais, je sais pas, 23, 24 ans, je démarrais. Et ça, tu vois, c'était pour moi très traumatisant. Donc ça, c'était un exemple. Il y en a eu plein d'autres qui ont fait que c'était horrible, mon expérience chez elle. Enfin, avec elle, en tout cas. Et en fait, ça m'a encore poursuivi il y a quelques mois, figure-toi. Et là, j'ai fait un exercice où je me suis parlé à la moi d'avant en lui disant « En fait, ce n'est pas de ta faute si elle est comme ça. Tu n'y es pour rien. Tu n'as rien fait de mal. » Et en fait, si elle est comme ça, c'est parce que probablement elle ne sait pas faire ou qu'elle ne va pas bien. Mais toi, tu n'as rien à voir, tu es jeune, tu démarres, tu n'es pas responsable de ses agissements. Donc, comment tu aurais pu réagir mieux ? Est-ce que tu aurais pu réagir avec humour ou davantage affronter la situation ? Lui demander pourquoi ça ne va pas ou aller voir les RH carrément ? Donc, tu vois, vraiment, je trouve que c'est important parce que quand on démarre, on est très vulnérable. On ne connaît pas le monde du travail et on peut très, très vite se faire influencer et se remettre en question. Peut-être que j'ai un peu digressé, mais en vérité, je trouve qu'il faut vraiment apprendre à s'écouter bien, à se demander ce dont on a besoin, qu'est-ce que c'est un bon manager pour nous, et franchement, ne pas hésiter à poser toutes les questions pendant les process, et même au-delà, à affronter pour identifier si c'est la bonne place pour soi, tout simplement.
- Chloé
Il y a des notions que tu as partagées sur lesquelles j'aimerais y revenir, notamment le fait de manager son manager. Comment est-ce que ça se traduit ? Et un autre point également, c'est demain, je suis avec un manager ou une manager et ça ne se passe pas bien. Et tu disais, c'est important de communiquer. Quelles sont mes alternatives si je n'arrive pas à communiquer avec la personne qui me manage ? Si je ne me sens pas en confiance ou si la personne n'écoute pas ? Qu'est-ce que je peux faire dans ces situations-là ?
- Alexandra
C'est un très bon point. En vrai, il y a pas mal de choses à faire. Alors, je vais reprendre peut-être déjà ta première question sur manager son manager. Pour moi, en fait, manager son manager, ça veut aussi essayer de le comprendre, en fait. Essayer de comprendre par quoi il passe, qu'est-ce qu'il vit, se mettre un peu dans ses pompes. En vérité, c'est une relation, le travail. Qui dit relation, dit, c'est pas du donnant-donnant, mais c'est ça, en fait. C'est vraiment de la réciprocité. Et je pense que... Moi, en tout cas, je sais que c'est quelque chose que j'utilisais beaucoup en tant que manager et même en tant que professionnel, c'est la vulnérabilité. Je trouve que les managers ont souvent ce truc de « je dois être fort » , « je dois savoir pour tout le monde » , il y a un peu des grosses injonctions comme ça. Et en fait, ça t'éloigne des gens. Et en vérité, je trouve que quand on partage ces vulnérabilités, genre « là, c'est difficile » , c'est là où tu crées du lien. Et moi, je me souviens... plusieurs fois, même en début de réunion avec mes équipes, c'est arrivé que je me disais, là, en fait, les gars, franchement, je vous le dis, je ne sais plus quoi faire sur tel et tel sujet. Là, j'ai tout essayé, je ne comprends pas, j'ai besoin d'aide. Donc, tu vois, manager, son manager, c'est essayer de le comprendre, peut-être lui poser des questions. Il me demande, et toi, comment ça va en ce moment ? Est-ce que tu as besoin d'être sur des trucs ? Aide-moi à comprendre un peu tes enjeux pour que je puisse aussi t'aider au mieux. Tu vois, j'essaie aussi d'analyser un peu comment il réagit, à quoi il est sensible. Alors attention, on ne peut pas rentrer dans la manipulation, ce n'est pas du tout ce que je dis, mais au contraire, essayer d'être dans l'empathie en fait. C'est ça que je partage. Et de créer des points de contact où vraiment on se parle vrai, on se parle des vraies choses et on se demande comment ça va, on ose faire ça. Donc ça pour moi, c'est la clé de manager son manager, essayer de le comprendre. Après, il existe plein de techniques aussi. Il y a des tests de personnalité, par exemple il y a process communication, le disque, demander à son manager, toi du coup c'est quoi ton profil de personnalité, pour essayer de comprendre les fonctionnements chacun. Nous chez Ignition on avait sorti un outil qui s'appelait le User Guide, qui est vraiment une sorte de questionnaire qu'on se faisait l'un l'autre sur notre fonctionnement. Genre qu'est-ce qui me fait vriller, qu'est-ce que j'adore, à quoi je suis sensible. Et en fait on faisait ça au début de la relation et c'était génial parce que du coup on savait. très précisément l'un ou l'autre. Quels sont les cas où vraiment, il ne faut pas nous énerver ? Ou tiens, si on réagit comme ça un jour, ça veut peut-être dire ça. Je trouvais ça très, très puissant. Et enfin, ta question, c'est si ça ne marche pas. Alors là, écoute, de toute façon, si tu arrives au point de non-retour, que tu as tout essayé, que tu as essayé de faire des points avec lui, que tu sens qu'il ne t'écoute pas, même si tu lui dis, attends, là, j'ai vraiment besoin que tu m'écoutes juste au bout et que tu ne me coupes pas. tu sens qu'il n'y a pas de réponse, après, il faut te poser sérieusement la question de « est-ce que je peux vivre avec ça ? » Et en fait, c'est minime dans l'impact que ça a sur moi. Ce n'est pas sûr. Et si ce n'est pas minime, essaye justement de soit demander au RH de faire une médiation. Il y a certaines boîtes qui le font. C'est possible. Moi, j'ai vu plein de médiations qui ont sauvé des relations managériales, voire des relations entre associés. Et soit c'est plus possible, et là, il faut se demander si c'est invivable. Il faut s'en aller, parce que tu ne vas pas non plus changer l'entièreté d'une organisation. Et malheureusement, moi, j'ai rarement vu des managers changer de poste parce que c'était de très mauvais managers. Comme souvent, on met des très bons techniciens managers, on ne les accompagne pas, c'est une catastrophe, les gens s'en vont. Et on attend que ce soit le déluge pour réagir. Mais je trouve que ce qui est vraiment très important, c'est de mettre en place une communication fluide, oser la parole. Je sais que ce n'est pas évident, notamment quand on est jeune, mais en fait, on n'a rien à perdre, vraiment. Il ne faut pas non plus avoir des peurs de se dire, oulala, ce taf-là, il faut que je m'y accroche comme une moule à un rocher, parce qu'il n'y en aura pas d'autres, ce n'est pas vrai. Il faut avoir encore une fois confiance dans l'avenir. Et puis, il faut tenter des choses, peut-être même soi-même apporter des tiens. On a ce guide de la relation managériale, est-ce qu'on ne pourrait pas le faire ensemble ? Et puis si on sent que c'est fermé, bouché, borné... Là, il n'y a pas grand-chose à faire, malheureusement.
- Chloé
Et du coup, quand on est en recherche d'emploi, quelles sont les questions qu'on peut se poser pour un petit peu choisir son manager et en tout cas s'assurer qu'on va dans la bonne direction ? Est-ce qu'il y a des questions clés à poser dans ces moments ?
- Alexandra
Tout à fait, tout à fait. Avant peut-être de te lister en tout cas, moi, les questions que je trouve très puissantes dans des phases d'entretien. Il y a encore quelque chose que je vois trop souvent en France, c'est le manque d'équilibre dans ce process de recrutement. En fait, c'est je me fais recruter. Je me fais recruter, c'est un peu comme en date, je dois être le plus parfait possible, le plus désirable, avoir réponse à tout, être parfaite, tout ce que je voulais dire pendant l'entretien. Ça ne marche pas. Il faut aller chercher l'authenticité. En fait, on est dans une relation de travail qui se crée, donc une relation qui est égalitaire, en vérité. Parce que certes, demain, vous allez vous faire recruter, vous allez vous faire payer pour votre travail, mais vous, vous investissez du temps dans cette boîte. Et le temps, une fois qu'il est passé, on ne l'a plus. Donc, il faut vraiment changer de paradigme et se dire, ce n'est pas je me fais recruter, c'est peut-être que je vais démarrer une nouvelle collaboration avec quelqu'un qui va être très chouette. C'est donc une collaboration. Et pour justement savoir si la personne en face matche avec nous, et notamment le management, les questions que je recommande toujours de poser, et vraiment, il faut y aller, il ne faut pas juste poser la question du ticket resto et des RTT, mais il faut vraiment demander en questions ouvertes, que des questions par lesquelles on répond de façon large, et peut-être pas toujours précise, mais en tout cas vaste, pas du oui ou du non, parce que quelqu'un qui a envie de draguer un candidat aussi, il peut aller dans votre sens et vous n'aurez jamais l'authenticité de la personne. Donc, par exemple, une question ouverte serait est-ce que vous pouvez me définir ou m'expliquer ou me qualifier un peu votre style de management ? Comment vous aimez gérer vos équipes ? Ou alors, quels sont les feedbacks qu'on vous a déjà faits ? Qu'est-ce qu'on dit de vous en général ? Et là, ça peut aller. Et la personne, elle est libre. Elle te parle du positif, du négatif. Et puis, plus elle va te donner de détails, plus c'est là où tu auras la vérité. Ou alors tu peux aussi aller plus cash et dire c'est quoi le type de difficultés que vous avez rencontré avec des managers ? Ou alors quelle serait une fierté à me partager sur une très belle collaboration que vous avez eue ? Qu'est-ce qui vous fait sortir de vos gonds ? Qu'est-ce qui vous fait vraiment vriller ? A l'inverse, qu'est-ce qui vous soulage aussi dans votre rôle de manager ? Et ça c'est une question hyper intéressante parce qu'en tant que candidat, si tu poses ça, le manager qui t'écoute il dit waouh, en fait il essaie lui aussi de se mettre dans mes pompes et de me faciliter le travail. Que des questions comme ça, moi, je ferais pour essayer vraiment de bien qualifier qui tu es en face de toi, en fait.
- Chloé
Intéressant et j'aime bien cette analogie entre, on en avait déjà parlé, entre le recrutement et le dating, avec ces moments plus ou moins drôles. Parfois, on en rigole, mais on rit un peu jeune. Pour toi, si on devait rester sur cette notion de date entre l'entreprise et la personne qui veut la rejoindre, quelles sont les choses que tu ne tolèrerais jamais lors d'un premier date ? Et quelles sont les red flags que tu pourrais vite déceler dans certaines situations ?
- Alexandra
Moi, ce que j'ai vécu, d'ailleurs, le ghosting, ça n'est pas possible. Mangeois Je ne sais pas, t'engages une conversation pendant des semaines avec quelqu'un. Ou pire, t'as passé deux, trois belles soirées, puis du jour au lendemain, rideau, plus rien, plus de son, plus d'image. Mais ça, c'est horrible, en fait. C'est déjà pas respectueux, c'est irresponsable aussi. Et surtout, ça n'aide pas l'autre à comprendre et à grandir. Et ça le laisse dans une phase de doute que je trouve terrible. Ça, ça arrive toujours en recrutement. Et pour la marque employeur, c'est abominable, il faut le savoir. Parce qu'en soi, c'est ce qu'on se disait, le problème, c'est pas le nom. Tout le monde se prend des noms, des rejets. Même si je pense qu'en France, en plus, on a une approche de l'échec qui est vraiment très douloureuse. Je pense qu'on a aussi cet héritage de l'école qui vient te mettre une mauvaise note. On se sent jugé, on a l'impression qu'on n'a plus de valeur. Donc certes, personne n'aime être rejeté. Mais je pense que c'est plus facile d'accepter d'être rejeté quand on a une explication et qu'on a eu un contact. Donc ça, pour moi, c'est en sale, c'est la même chose. C'est un sujet de responsabilité, en fait. Je ne veux pas continuer avec cette personne en recrutement typiquement ou en dating. Je n'ai pas besoin de lui faire une dissertation pour lui expliquer pourquoi, mais au moins, je clôt proprement le rapport qu'on a eu, la relation qu'on a eue. Et peut-être que je lui explique deux, trois choses pour qu'elle puisse comprendre le contexte. Et en sales, c'est pareil. Je dis aux sales qui m'ont contacté et qui ont pris du temps pour m'écouter, pour comprendre mon besoin et puis en plus pour faire une proposition. Écoute, je me pose le sujet. Le sujet, pour l'instant, ce n'est plus d'actu. Finalement, j'ai décidé de faire autrement ce que je fais. Je trouve que c'est un sujet de responsabilité à tous les niveaux. Il faut assumer ses choix et ne pas se dérober. Pour moi, quand j'assiste, quand j'ai vu des process de recrutement où on ne répond jamais aux candidats, où ils reçoivent le vieil email automatique à deux balles, ça encore, tu as une réponse. Mais vraiment, la non-réponse. Alors que tu t'es déplacée, moi, ça m'est arrivé même personnellement. Je me souviens, j'étais allée dans une boîte quasiment jusqu'au bout. Et le dernier round, c'était de voir la fondatrice. Première fois, elle m'avait posé un lapin. Deuxième fois, elle était hors tard, mais trop hors tard pour qu'on puisse maintenir la durée de l'entretien. La troisième fois, j'ai fini par lui dire, écoute, en fait, on arrête parce que là, l'expérience recrutement, elle est pourrie. Du coup, ça ne me donne pas de bonne image de ta boîte. Donc ça, tu vois, c'est la première réponse. Et ta deuxième question, c'était ?
- Chloé
Sur la partie red flag.
- Alexandra
Ouais. Alors moi, les red flags que je trouve en process de recrutement notamment, c'est t'arrives, la personne n'a pas lu ton CV, ça se voit tout de suite, c'est pas qui tu es. Tu sens qu'il n'y a pas eu de préparation, tu sens que t'es pas vraiment attendu non plus. où on t'accueille, on ne te demande pas de t'asseoir, à te proposer un verre d'eau, un café. C'est con, mais je trouve que c'est très représentatif d'une culture. C'est évidemment te mettre sur le grill. Les good cop, bad cop, je trouve que c'est vraiment idiot. En fait, moi, je ne crois pas qu'on arrive à tirer le meilleur des gens en les mettant en situation de stress ultime. Alors, attention, je ne dis pas faire des cas pratiques, tester un petit peu leurs réactions et comment ils réfléchissent, bien sûr. Mais moi, j'ai... passé même dans ma carrière tellement d'entretiens où en fait, on en vient à justement essayer de te faire douter de ta légitimité d'exister sur Terre. Au bout d'un moment, il faut arrêter 5 minutes, tu vois. Et ça, encore une fois, je pense que c'est les gens qui ne savent pas donner des entretiens. C'est assez terrible. Donc voilà, si on se sent mis sur le grill, voire presque à la limite de l'arrogance où on ne sait pas pourquoi on est là. Je te donne aussi un exemple dans le travail. Moi, j'ai une nana de mon équipe sales qui était allée en rendez-vous commercial avec des fondateurs. Elle était allée avec une des personnes chez nous qui vraiment anime des formations. Donc, elles étaient deux filles face à deux mecs. Bon, je ne sais pas s'il y a un lien, mais bon, quand même. Et en fait, c'était la deuxième fois qu'ils se parlaient. Elles arrivaient avec une proposition d'accompagnement. Et pendant tout le long, ça a été de la condescendance. les deux se faisaient des regards entre eux des petits private jokes elles ont vraiment eu le sentiment qu'on se moquait d'elles pendant une heure de temps et moi dans ces cas là je pense qu'il ne faut pas hésiter à dire écoutez en fait je ne vous sens pas dans l'échange avec moi en ce moment qu'est-ce qu'il se passe, il y a un problème je vous sens presque un peu à rire et puis si ça continue, je suis désolée je ne peux pas continuer de travailler dans ces conditions se lever et s'en aller Donc voilà, si on sent qu'il y a des points d'irrespect, d'ironie, mal placé, d'humour et qu'on ne se sent pas bien, je trouve que ça, c'est très, très mauvais signe. Si quelqu'un ne vous pose quasiment pas de questions, si les questions n'ont rien à voir, évidemment, avec le pourquoi du poste. Moi, ça m'est quand même rarement arrivé. Il ne faut pas exagérer. Mais en tout cas, si vous sentez qu'il y a une dissonance entre les questions qu'on vous pose et le contenu du poste, il faut aussi lever l'alerte. Et puis, du coup, en fonction des réponses aussi aux questions sur le management, là, il faut clairement se dire, je suis en courant. Par exemple, tu vois, quel est votre style de management ? Et moi, si on me dit, moi, je laisse les équipes très libres. Ça, ça veut dire, en fait, j'en ai rien à faire. et je passe pas de temps avec elle et je les fais pas grandir donc tu vois en fait faut aussi lire entre les lignes je pense qu'il y aurait plein de choses à dire ouais non mais c'est intéressant ce que tu dis et tu vois moi je me suis pas mal retrouvée sur toute la partie ghosting surtout
- Chloé
en ce moment où là les rôles se sont assez inversés où il y a quand même peu de postes dans la tech et des personnes qui sont en recherche que ce soit en freelance ou en CDI ou autre et c'est vrai que moi j'ai été confrontée à ce genre de choses à on te répond plus ou alors on te dit une vieille excuse et quand tu demandes juste du feedback pour avoir un peu plus d'informations pour toi grandir pareil pas de réponse et en fait je trouve ça terrible parce que on te dit c'est comme ça C'est les règles du jeu et en fait, c'est limite, c'est tu dois subir en silence et tolérer des choses qui ne sont pas tolérables juste parce que tu cherches à gagner ta vie et à trouver un taf, etc. Et moi, il y a vraiment des moments où je me pose la question de... Mais en fait, là, ils m'ont dégoûtée, je n'ai même plus envie de continuer. Ça fait deux mois que je me fais ghoster si la personne revient et qu'elle me dit « Ah bah oui, en fait, on va traire ensemble » . Bah, t'as limite envie de dire « Bah en fait, non » . Et en fait, ces règles du jeu-là, en fait, elles sont pas transparentes, elles sont pas forcément bienveillantes non plus, parce que parfois, on te dit, si tu veux postuler quelque part, il faut que tu sors du lot, donc tu passes une heure à faire quelque chose de personnalisé, d'aller te renseigner sur l'entreprise, parce que tu postules pas pour son entreprise et tu reçois le vieux template de base de rejet et ce genre de choses. en fait tu... Tu te retrouves extrêmement frustré et comme tu disais, le problème, ce n'est même plus le nom, c'est la manière de faire et de recevoir ce nom. Et comme tu disais, tu te sens mal, tu te sens dévalorisé, tu te dis, c'est moi le problème, etc. Donc selon toi, comment est-ce qu'on pourrait faire, même si on n'a pas de baguette magique pour refaire le monde, comment est-ce qu'on pourrait faire pour mettre un petit peu à plat ces règles du jeu ? Et en tout cas, que ce soit un peu plus faire et transparent pour chaque côté.
- Alexandra
J'aimerais bien, effectivement, qu'il y ait une baguette magique. Moi, je crois que ça vient... Tu sais, je ne sais plus quel grand sage disait qu'il faut incarner soi-même le changement pour l'inspirer aux autres. Moi, je crois qu'il faut être responsable de soi-même dans des process. Donc, tu vois typiquement, toi, ce qui t'est arrivé. Je pense qu'à un moment, ça vaut le coup d'envoyer un mail en disant « Voilà, je vous explique juste votre process, pourquoi il est pourri. Et pourquoi, du coup, en fait, ce qui va se passer concrètement, c'est que moi... » Je vais aller pourrir votre marque auprès de 10 personnes. Enfin, attention, je ne veux pas menacer, tu vois. Mais je veux dire, moi, c'est ce que j'avais fait avec la fondatrice de la boîte dont je te parlais. C'est que je lui avais écrit un truc, mais hyper, enfin, pas du tout agressif. En mode, en fait, je t'explique pourquoi là, je suis déchauffée. C'est qu'en fait, là, tu me poses des lapins successifs. Donc, soit tu n'es pas intéressée par mon profil et c'est fine et tu me le dis. Soit, ou alors, tu abandonnes ce recrutement, j'en sais rien. Ou alors, ce n'est pas prio. l'image que ça me renvoie. Et fais gaffe parce que c'est con, j'adore ta marque, mais là, tu viens de la torpiller en deux secondes à mon image et du coup, je vais en parler autour de moi. Et tu vois la preuve, ça fait huit ans, j'en parle encore de ce truc. Donc, tu vois, être peut-être dans un truc un peu pédagogique, didactique, à justement répondre à ces emails, pas automatiques, mais en tout cas, les RH qui sont derrière, c'est hyper dommage que vous fassiez comme ça parce que moi, du coup, je vais mal parler de votre marque. Et je ne sais plus, Virgin aux Etats-Unis. qui avait fait une étude là-dessus. Ils avaient un process de recrutement horrible qui leur avait coûté, je crois, 5 millions de dollars en un an parce qu'en fait, il y avait eu plein d'impacts négatifs parce que les gens n'achetaient pas Virgin. Justement, ces impacts de « je suis potentiellement recrutée par Virgin, mais comme ça ne se passe pas bien, du coup, je vais faire du bouche-à-oreille négativement. » Bref, ils avaient chiffré vraiment tout l'impact du mauvais process de recrutement. Ils avaient tout changé. mais vraiment en faisant beaucoup plus de transparence, beaucoup plus de systèmes de recommandations, etc. Et ça leur avait fait gagner, je crois, plus de 7 millions, tu vois, à l'inverse. Il faudrait retrouver les chiffres exacts de cette étude, mais moi, ça m'avait marquée. Donc la marque employeur, elle est clé. Et je pense que la seule façon d'agir, nous, là-dessus, c'est de faire du feedback. Ils ne nous donnent pas de feedback, faisons-leur du feedback. Tu vois, pour leur montrer à quel point c'est con, ça ne va pas marcher à long terme. Et tu vois, je pense qu'aussi, très sincèrement, bon, pas qu'au niveau du procès du recrutement, mais des initiatives comme Balance ta startup, Balance ton agence, sont sorties aussi parce qu'il fallait dénoncer des agissements, peut-être plus graves aussi, bien sûr. Mais en fait, tout finit par se savoir, quoi. Tout finit par se savoir, donc. Moi, j'aurais tendance à dire, soyons le changement qu'on a envie de voir dans le monde, faisons du feedback. Et puis après, tant pis, si la boîte dont tu rêvais réagit comme ça, peut-être que les red flags, ça ne vaut peut-être pas le coup d'aller travailler là-bas, je ne sais pas. Ou peut-être de rentrer en contact avec des gens qui y travaillent pour avoir la confirmation que c'est bien ou que c'est moins bien. Ça ne correspond pas. Mais voilà, moi, le seul changement que je vais refaire. Et puis sinon, bien sûr, former au recrutement, évidemment, les boîtes. Vraiment leur dire comment tu peux mettre en place un super process de recrutement qui est respectueux, qui valorise ta marque et qui est vraiment valorisé par les gens. T'en as certains dans certaines boîtes. T'as beau être refusé, mais ça s'est tellement bien passé que tu plébiscites la marque. Oui,
- Chloé
bien sûr. Et comme on disait, le non, c'est normal. tu peux pas avoir le premier job sur lequel tu vas postuler ou pas toujours et il y a de la concurrence mais en fait encore une fois c'est la manière de faire les choses la manière de dire les choses la manière de transmettre les choses qui peut en effet tout changer tu peux avoir un process qui est vraiment top où on t'a dit les choses on t'a fait des feedbacks où on t'a considéré qui est super important euh... Pour terminer notre échange, je vais te poser quelques questions que je pose à toutes mes invitées. La première, ce serait, quels sont les trois conseils que tu donnerais à Alexandra d'il y a dix ans ?
- Alexandra
C'est le moment. Je lui dirais qu'autour de toi, aujourd'hui, demain, il y aura des gens. nocifs, pervers, mais ce n'est pas de ta faute. Ils ne sont pas responsables. Enfin, eux-mêmes sont responsables de leurs réactions, mais toi, non. Donc, il faut surtout que tu prennes soin de ton estime de soi en toutes circonstances et que tu ne te mettes pas à douter de ta valeur. Vraiment. Ça, c'est le premier conseil que je me donnerais. Le deuxième, c'est ose davantage. Parle des choses que tu ressens, même si ça fâche un peu. Affirme-toi dès que tu as un truc à raconter. Et en plus, tu verras, ce sera de plus en plus riche dans l'avenir parce que tu vas faire tellement de trucs différents que forcément tout le monde a des choses à raconter. T'effaces pas forcément au profit des autres, juste partage. Et puis le dernier, c'est continue d'apprendre à te connaître, comprendre ton passé, fais des thérapies, va explorer. Moi, je trouve que c'est tellement important d'être en conscience. Et je pense que si on ne fait pas ce travail-là, malheureusement, on s'ampute d'une bonne partie de compréhension de nous. Alors, je ne dis pas, attention, qu'il faut être impérativement dans... Enfin, tu vois, il faut être trop dans l'analyse et pas assez dans l'action. Au contraire, je trouve qu'il faut vraiment apprendre à bien se connaître pour identifier pourquoi on réagit d'une telle ou telle façon aux choses et pour se donner beaucoup plus de force pour un avenir plus radieux.
- Chloé
Non, je suis bien d'accord avec la connaissance de soi et faire une thérapie, il n'y a pas besoin d'avoir... vécu des traumas extrêmes je pense qu'on a tous besoin de faire ça fait tellement avancer je trouve et est-ce que tu peux nous partager une inspiration ?
- Alexandra
ouais vous allez peut-être vous dire c'est un peu boring c'est un livre business et pour autant il est pas boring du tout mais on a pas mal parlé dans notre échange je trouve de relations et d'authenticité et moi il y a un bouquin que j'ai Merci. adoré, qui n'est pas très long, hyper facile à lire, parce que justement, hyper romantisé, on va dire. Ça s'appelle Getting Naked, de Patrick Lanchioni. Alors, c'est un Américain qui fait des best-sellers, mais c'est hyper intéressant parce qu'il relate, en fait, comment dire, une personne qui va auditer une entreprise, une boîte de conseil qui marche hyper bien, qui a des chiffres de dingue et il ne comprend pas pourquoi cette boîte marche hyper bien. Et en fait, tout au long, ils se rendent compte qu'ils ont des méthodes de management hyper innovantes. Beaucoup dans la vulnérabilité, justement. Et c'est ça qui fait que les gens sont hyper soudés, se font vachement confiance et performent de dingue. Et ce n'est pas vraiment un bouquin sur la performance, mais plus sur le lien dans le travail, l'humanité qu'on peut y mettre. Je le trouve passionnant. D'ailleurs, il a fait plein d'autres bouquins aussi. Ça se lit hyper vite. Et je le recommande, franchement, même à tout âge, pour justement se mettre un peu un shoot de... Ah bah, c'est vrai que ça peut être chouette de mettre un peu d'humain dans tout ça.
- Chloé
Ouais, génial. Ben écoute, je ne connaissais pas, je vais l'ajouter à ma to-do liste à lire. Et pour finir, qu'est-ce que tu aimerais entendre sur ce podcast ?
- Alexandra
C'est une très bonne question. Écoute, il y a... Alors, il faut que je retrouve son nom exact. Elle est passée dans un podcast il n'y a pas très longtemps, à poil et sans filet. et elle racontait justement c'est la fondatrice de The Yogist je tape en même temps à Charlotte Vucino, voilà c'est ça j'ai trouvé vachement inspirante, joli parcours grande école, grande boîte etc puis en fait elle a eu un accident de vie elle s'est lancée dans le yoga en entreprise donc elle vient apporter justement du bien-être c'est une fondatrice de boîte je trouve que c'est hyper intéressant franchement de l'écouter Et tu as aussi la fondatrice de The Bonzon Project. Donc, The Bonzon Project, ils font aussi beaucoup pour, justement, leur mettre du lien dans l'entreprise, dans les RH. Elle s'appelle Emmanuelle Duez et hyper inspirante aussi, évidemment. Vraiment, beaucoup dans le lifestyle, on est d'accord. Et sinon, j'avais pensé à une autre personne, du coup, je t'en donne trois. qui est un peu la référence, on va dire, dans le monde du féminisme, et ta Mercedes Herra, qui est donc la présidente, je crois, de BETC. Je ne sais plus si elle y est toujours, mais très, très inspirante aussi. J'ai eu l'occasion de l'avoir en conf. Et peut-être que dans un format un peu intimiste, tu vois, ça peut être aussi chouette d'avoir des profils comme ça.
- Chloé
Trop bien. Écoute, merci beaucoup. Et merci beaucoup pour cet échange passionnant, Alexandra.
- Alexandra
Merci à toi.
- Chloé
À très bientôt.
- Alexandra
À bientôt. Merci, Chloé.
- Chloé
Un grand merci pour ton écoute. On se retrouve lundi dans deux semaines pour la découverte d'une nouvelle meneuse. J'espère que l'épisode t'a plu. Si c'est le cas, laisse-moi ton avis sur la plateforme que tu utilises. Et s'il te reste encore un peu de temps, partage cet épisode à ton entourage pour faire un gros big up à notre meneuse du jour. La bise si tu le veux bien, et toujours plein de loutres dans ta vie. Ciao !
