Transcription

• Ségolène

  Il manque énormément de storytelling. Et ça nous empêche, nous aussi, d'aller taper le gong parce qu'on a réussi notre NAO, parce qu'on a fini les périodes d'essai de nos quatre comics.

• Pamela

  Faire savoir. Et le faire savoir, c'est primordial. Parce que le faire savoir, c'est de la visibilité. Le faire savoir, c'est donner aux autres à voir que ce qu'on fait est important.

• Christelle

  Cash is king. Les entreprises, elles n'agissent que quand il y a un intérêt économique de le faire.

• Chloé

  Hello, c'est Chloé, épisode un peu spécial. Pour la première fois, j'ai réunis 3 RH autour de la table : Pamela Corbin-Audoux, Ségolène LEPVRIER HANNART et Christelle Vaugelade-Kalipé. Et clairement, on n'a pas fait dans la dentelle. On démonte le cliché du vilain petit canard de l'entreprise, ce service qu'on adore détester, les RH, et on va voir si c'est mérité ou pas. On parle de leur vrai impact business, celui qu'on célèbre jamais. des angles morts des politiques de diversité de mal pensées et on finit sur la question qu'on ne pose jamais elles passent leur vie à prendre soin de tout le monde mais qui prend soin d'elles ? et si tout ça te parle, sache qu'elles seront toutes les 3 au festival RH événement 100% organisé par la communauté pour faire sa veille, tisser des liens et afin d'arrêter de se sentir seule face à son quotidien de RH prends vite ta place avec le code LESMENEUSES20 et je te mets toutes les informations en description allez ! Installe-toi confortablement, c'est bon ? Alors c'est parti, bonne écoute et si l'épisode te fait, pense à le partager ! Bonjour à tout le monde, je suis très heureuse aujourd'hui parce que pour la première fois, j'organise un épisode en mode table ronde avec que des queens autour de moi. Je suis hyper ravie et on va parler de RH, voilà, on met la couronne sur vos têtes. Et avant de commencer, de rentrer dans le vif du sujet, je vous propose que chacune se présente. On va commencer par Christelle, si tu veux bien prendre le mic.

• Christelle

  Salut Chloé ! C'est Christelle, je suis DRH de Eudonet, qui est une entreprise logicielle que j'ai rejoint récemment, il y a quelques mois. J'évolue depuis un peu moins de 20 ans dans les RH, principalement dans des entreprises de la tech en hypercroissance. Parallèlement à mes fonctions, je suis fondatrice. d'un collectif qui s'appelle IDEA Pact, une communauté principalement de RH et de CEO qui œuvre pour la diversité et l'inclusion.

• Chloé

  Magnifique. Merci beaucoup pour cette présentation. D'ailleurs, pour celles et ceux qui n'ont pas écouté, on a fait un épisode toutes les deux, donc je mettrai le lien aussi en commentaire pour encore plus écouter Christelle que ce que vous allez faire aujourd'hui. Et du coup, Ségolène. Vas-y, je te passe le micro pour te présenter.

• Ségolène

  Hello les filles, alors moi je suis DRH depuis, j'ose plus compter les années, mais bon un peu plus de 15 ans. J'ai fait différents secteurs d'activité et j'ai rajouté à ma casquette, la casquette de conseillère au Prud'homme. Je suis conseillère au Prud'homme de Nanterre depuis un peu plus de deux ans.

• Chloé

  Génial, une casquette en plus. Et pour la troisième queen présente, Pamela.

• Pamela

  Bonjour, je suis ravie d'être là en si bonne compagnie. Et moi, je suis, quand je ne suis pas enrouée, je m'occupe de problématiques RH et transformation et culture, plutôt dans des entreprises de la tech. J'ai une vingtaine d'années d'expérience, un peu plus que ça même, depuis le temps, je devrais me mettre en jour. Plutôt dans les entreprises de la tech, plutôt sur des problématiques d'hypercroissance, d'acquisition ou de grosses innovations avec des expansions internationales. Donc j'aime bien les problématiques où les gens parlent plein de langues différentes, ils ont plein de cultures différentes. Il faut qu'ils arrivent à se mettre autour de la table, se mettre d'accord pour avancer. Avec une composante de diversité et inclusion évidemment assez forte depuis quelques années. Et puis aussi à côté, je retourne vers mes premiers amours avec des cours de communication que je continue à donner à la Sorbonne. Voilà.

• Chloé

  Donc clairement, on est sur trois personnes qui ont des agendas surbookés. Donc, merci encore de votre présence, de votre disponibilité. Vous avez tous des parcours hyper bien fournis, une expérience du monde du travail, de l'entreprise qui est ultra importante. On ne citera pas forcément les années pour toutes. Voilà, on respecte. Pour commencer notre échange, j'aimerais bien qu'on parle un peu, on va rentrer dans le vif du sujet, on en parlait juste avant en rigolant, mais qu'on parle un peu d'un cliché assez répandu. On voit souvent les RH, un peu comme le vilain petit canard d'une entreprise, le service que les gens aiment détester et j'aimerais bien avoir vos avis. Qu'est-ce que vous en pensez et est-ce que vous trouvez ça mérité ? Christelle, si tu veux commencer.

• Christelle

  Je vais peut-être dire quelque chose qui va vous étonner, mais je pense que c'est partiellement mérité. Parce que, en fait, déjà dans ressources humaines, le mot est un faux ami. J'adorerais travailler sur le brainstorming pour redéfinir correctement cette fonction. Mais dans ressources humaines, il y a l'idée que les personnes qui travaillent dans ces départements-là sont les amis des salariés. avocat, défenseur, et ce n'est pas le cas. Et donc, quand je dis que les gens ont partiellement raison, c'est parce qu'en fait, on les déçoit. On les déçoit parce qu'ils portent un certain nombre d'exigences qu'on trahit parfois. Et donc, c'est pour ça que je dis ça plus sérieusement. Je pense qu'au-delà du nom qui est peut-être un faux ami, Même si notre travail consiste à prendre les intérêts des personnes qui travaillent, des salariés, la fonction a pour mission avant tout de répondre à la survie de l'entreprise, à sa pérennité. Et donc, on confond cet objectif. Et puis, comme il y a énormément d'attentes autour des RH, parfois on peut ou on ne peut pas se permettre de répondre à ces endroits. ses attentes. Et puis, dernièrement, on intervient dans des moments qui ne sont pas les plus fun pour les salariés, les sanctions disciplinaires, les licenciements, les ruptures de période d'essai, les refus d'augmentation. Ça ne nous rend pas populaires parce que tout simplement, il y a une confusion entre celui qui décide et celui qui porte la décision. Et les RH sont souvent les messagers qu'on a envie de shooter parce qu'on est là dans ces mauvais moments. Même si on n'est pas à l'origine de ces décisions, et ça a à nouveau cette mauvaise réputation, j'aurais tendance à dire, on va partiellement mériter, parfois oui. Il y a aussi des mauvaises pratiques. Rien qu'hier, en lisant un post LinkedIn, il y avait une recruteuse qui disait qu'elle était capable de juger un certain nombre de choses sur la photo du candidat. Et ça, c'était juste hier. Et c'est tellement lunaire que je me suis dit qu'il faut absolument que j'en fasse un post. Et donc je me dis, en fait... quand on a ces pratiques RH recrutement qui sont postées sur un réseau social professionnel par une professionnelle RH, pas étonnant qu'on nous déteste.

• Chloé

  Clairement, ça vient un peu alimenter et jeter de l'huile sur le feu quand on dit que littéralement, au faciès, elle peut déterminer certaines choses. Ségolène, de ton côté, qu'est-ce que tu penses de ce terme de ressources humaines ? Est-ce que tu rejoins ? Christelle et les stéréotypes aussi qui vont avec.

• Ségolène

  Oui. Moi, je n'ai jamais aimé le terme de ressources humaines. Je pense qu'on pourrait en faire un podcast et pareil, faire un brainstorming pour définir en fait qui on est. Et je pense que des fois, on a même du mal à proprement se définir parce que la fonction, elle a vraiment beaucoup évolué. Avant, on parlait d'administration du personnel. On n'avait pas de master. On pouvait venir de différents horizons. Moi, je viens du droit, mais il y en a qui venaient de psycho. Il y en a qui ont gravé des échelons. Il y a des assistants de direction. Donc en fait, là... La mobilisation aussi des ressources humaines, elle commence à émerger et à se faire. Et je pense que ça participe aussi à la méconnaissance de qui l'on est. Et en fait, qui l'on est, c'est aussi défini, moi je trouve, la place que l'on nous donne aussi au sein de la structure dans laquelle on officie. Puisqu'en fonction de la personne qui a la tête, on n'a pas forcément le même scope. On peut avoir un scope hyper généraliste, on peut avoir un scope hyper restrictif. Et en fait, je pense que ça... Ce rôle qui, en fait, est différent d'une société à une autre ne nous aide pas non plus à être reconnus par les collaborateurs à l'extérieur puisqu'en fonction de leur expérience, ils n'ont forcément pas la même approche, la même RH, définition en tout cas de la RH. Je suis totalement en phase avec Christelle et je suis tellement triste qu'il y ait encore ce genre de post Linkedin qui ne fait qu'enfoncer notre rôle et notre positionnement alors qu'il y a une nouvelle génération de RH qui émerge. et qui essaie de professionnaliser cette fonction et de démontrer l'apport et qui elle est et ce qu'elle apporte. Je pense donc à une grosse méconnaissance du rôle de manière générale. Et effectivement, on est chez l'image de ne tirer pas sur le messager, ce que disait Christelle, mais on est cantonné quand même à la RH qui apporte les mauvaises nouvelles. On est là pour licencier, on est là pour sanctionner, on est là, dès qu'il y a une erreur, c'est de notre faute. Alors par contre, ce qui... cool, c'est que quand ça se passe bien, on n'est pas souvent mise en avant. Mais oui, je pense qu'il y a... une méconnaissance du rôle RH, mais parce que je pense qu'il n'est pas encore totalement défini et qu'il est encore en cours de construction. Et notamment avec cette nouvelle génération de RH qui prend la parole et qui explique en fait quel est son rôle, quel est son sens. Et je pense qu'on va encore avoir en fait une vague de progression. J'espère qu'on finira par se transformer en cygne et non plus rester le petit canard, le vilain petit canard au fin fond de la mare.

• Chloé

  En tout cas, j'ai trois beaux cygnes en face de moi, voilà, pour un petit aparté, pour les personnes qui nous regardent aussi sur YouTube. Et ça fait grave écho parce que moi, quand j'ai commencé, quand j'ai débuté dans le monde du travail, en fait, pour moi, les RH, c'était vraiment que lié, qu'à du négatif. Parce qu'entre ce que les gens se disent et entre, évidemment, comme tu dis, les messages qui sont portés. Pamela, tu es aussi passée par le service marketing et com avant la partie RH, qui a aussi ces clichés, et je le sais puisque du coup c'est mon métier aussi. Comment est-ce que tu ressens ça du côté RH et est-ce que tu rejoins Christelle et Ségolène sur cette partie méconnaissance ?

• Pamela

  Je comprends tant mes collègues ce que vous avez dit sur la pratique RH sur l'entreprise, sur la place que les RH ont en entreprise. J'arrive moi d'une pratique un peu plus autour de la communication et du marketing comme tu l'as dit. Et je trouvais qu'on me disait toujours, ah oui, ça c'est du marketing. Ah ben le marketing a encore filmé la moquette là-dessus. Donc je me suis dit, ah ben je vais aller vers l'autre sanction que les gens n'aiment pas, donc les RH, parce que c'est un peu maso, clairement. Et là, pareil, on me dit, non, mais en fait, quand on y réfléchit, que ce soit les RH, que ce soit le marketing, que ce soit l'ESEL, que ce soit la compta, il y a toujours cette espèce de petite guerre intestine entre les services d'une entreprise. Et il n'y en a pas un dont on se dit « Ah, j'adore ces gens, c'est top » . Même le côté paye, donc plutôt côté RH en général, on pourrait se dire « Ah, c'est super, je reçois mon salaire, c'est super, il n'y a pas de faute, etc. » Ben non, en fait, on ne dit pas. Ce que je trouve qui est, par contre, un peu différent côté RH par rapport aux autres services de l'entreprise, c'est, comme le disait Christelle, on est là, et comme le disait aussi Ségolène, on est là sur des moments qui sont compliqués, des moments de séparation. On est là sur des décisions qui ne sont pas toujours très faciles à prendre et très agréables à prendre, mais qui sont souvent nécessaires pour la survie de l'entreprise et des autres personnes qui sont dans l'entreprise. Et c'est ça qui fait qu'on joue d'une très mauvaise réputation. Je pense que c'est vachement plus que le giséral, parce que ça vient des moments qui sont très émouvants, qui sont chargés en émotions pour les gens. Et c'est ça qui vient au détriment de notre image de RH. Mais je persiste à dire que... On est là aussi pour plein de choses qui vont bien. Et c'est une histoire de train qui arrive à l'heure. Quand les trains arrivent à l'heure, on ne râle pas. On ne dit pas non plus « Ah super, il est à l'heure » . Par contre, quand ils sont en retard, quand il y a des problèmes techniques, là on dit « Ah, vraiment, il y a des problèmes ce train » . On est un peu comme les trains. Quand tout se passe bien et qu'on fait bien notre boulot, ça ne se voit pas forcément. Et les gens ne se rendent pas compte et ne lui disent pas. C'est dommage, mais voilà.

• Chloé

  Et selon toi, concrètement, comment est-ce qu'on sort de cet aspect où on voit que la partie négative et les moments difficiles à mettre en avant le véritable impact des RH sur la performance d'une boîte ?

• Pamela

  Eh bien, Ségolène parlait de professionnalisation, je pense que c'est le mot important. Comment est-ce que… alors Ségolène, tu parlais aussi de la place des RH au COMEX ou de la visibilité et l'impact qu'on peut avoir au plus haut niveau. Je pense que ça va être capital d'avoir des RH qui ne sont pas juste là pour faire de la tête, qui ne sont pas juste là pour faire les head-jarb-e-clips, qui ne sont pas juste là pour faire une petite partie de leur job, mais qui sont vraiment intégrés dès le début, qui c'est dans la stratégie de l'entreprise. Et une fois que tu as ça, déjà une bonne représentation, il y a un droit de parole et une influence possible au plus haut point, je pense que déjà ça, ça va beaucoup aider. Et deuxièmement, et c'est ce qu'on disait aussi, donc je veux juste plus soigner tout ce que mes collègues ont dit, c'est aussi le fait que les RH prennent la parole et que les RH se disent, voilà, même de la même manière que des gens en finance peuvent avoir des indicateurs qu'on arrive à suivre qui sont objectifs, de la même manière qu'au marketing, en communication, on peut aussi avoir des indicateurs d'équipements qui sont très objectifs, qui sont suivis, qu'on peut, c'est ça, objectiver, tout simplement, et qu'on peut suivre. Nous aussi, on doit faire ça. Et ce n'est pas juste le turnover, l'attrition sur les 10 derniers mois glissants, ou ce n'est pas juste est-ce que les gens sont contents ou pas contents, c'est tout un tas de choses autour des compétences, tout un tas de choses autour de la capacité des équipes à se transformer, à innover. Il y a plein, plein, plein de choses. On a une richesse. D'ailleurs, chez L'Oréal, je ne sais pas si tu le dis parfois, directrice, directeur des richesses humaines. En tout cas, je trouve qu'on a une richesse de données, une richesse d'informations qu'on n'exploite pas toujours de manière très statistique ou très, comment dire, mathématique. Et c'est dommage parce que c'est au détriment de notre fonction et de cette crédibilité. Donc, pour répondre rapidement à ta question, plus de représentation et plus d'impact et d'influence au niveau stratégique de l'entreprise. et aussi professionnalisation du métier avec un sujet data très présent et qui va nous rendre aussi plus sérieux.

• Chloé

  Oui, la data, de toute façon, pour tout, c'est factuel. Donc, ça apporte des éléments importants. Christelle, qu'est-ce qui va faire qu'on va plus ou moins bien mesurer l'impact des RH selon toi ?

• Christelle

  Je dirais qu'en premier lieu, l'impact des RH va se mesurer déjà par la place. qu'on va donner à ce service, et je crois que c'était aussi ce que disait Ségolène tout à l'heure, il y a autant de départements RH que d'entreprises, et on connaît toutes et tous des entreprises qui sont figure de proue sur un certain nombre d'engagements, d'initiatives RH, qui sont plébiscitées par les candidats et par les salariés. Donc, en fait, même avec toutes les meilleures intentions du monde, Euh... On ne fait pas de miracle si on n'a pas le pouvoir d'agir et les moyens qui y sont associés. Donc, l'impact des RH, il dépend de la place, de l'agenda du codire sur ces problématiques-là. Et il suffit de regarder quelles sont les priorités stratégiques d'une entreprise pour se dire quelle est la place de la stratégie RH. Et après, on répond à la question. Et on répond aussi à la question de pourquoi les RH sont aimés ou mal aimés. En fonction de cette place-là, on a l'investissement pour les salariés. Et il y a aussi un truc qui est important, je pense, c'est que quand, finalement, le travail des RH est bon, vertueux, et qu'il sert l'entreprise, en fait, il n'y a rien qui le sous-tend. On ne vient pas faire une standing ovation auprès des services RH pour leur dire « Génial, en fait, vous avez recruté les bons profils, ils sont au bon endroit, ces personnes, elles. » Elles performent, elles permettent d'aller chercher les bons clients, de les garder parce qu'on a des personnes qui sont au support aux clients ou au CSM qui sont bons. En fait, on ne dit pas, non mais en fait, vous avez recruté et formé des super managers qui permettent aux équipes d'être pérennes, fidèles, engagées. Il ne se passe absolument rien. Donc en fait, quand les RH performent, le silence est une victoire. Et ça, je trouve que c'est assez fou parce que quand une équipe commerciale performe, on va les célébrer. Quand une équipe financière, en fait, elle permet à l'entreprise d'être bien structurée au niveau de son compte de résultats, de son P&L, on sait la féliciter. Quand une équipe RH fait bien son travail, il ne se passe rien. Et c'est ce que tu disais, Pamela, c'est qu'on n'apprend pas peu. à objectiver, mettre de la donnée autour de notre performance. Et du coup, notre impact, il est peu visible, peu concret. Et pourtant, on sait très bien que s'il n'y a pas de salariés qui suivent la stratégie, qui sont bien outillés, qui sont performants, en fait, il n'y a pas d'entreprise et il n'y a rien qui se passe. Donc, j'ai plutôt envie de te répondre par ça. Je pense que tu vois, je peux donner un exemple qui est significatif. Une entreprise qui marche bien où il y aurait zéro contentieux, zéro coût lié au contentieux, elle améliore sa valeur. Une entreprise qui aurait des recrutements ratés, du tort à mauvais, tout ça, ça a un coût. Et donc, il faut qu'on mesure tout ça pour qu'on puisse se dire quelle est la valeur qu'on produit tous les jours.

• Chloé

  Hyper intéressant. Comment tu vois, toi, de ton côté, Célégolène, cette notion de valeur et d'impact ? difficilement, qui est très peu célébrée au final. Et j'adore ton exemple, Christelle. En effet, les sales à la moindre vente, on les félicite et il y a énormément d'engouement autour de ça. Et il y a d'autres métiers comme le vôtre où quand tout va bien et que vous avez permis d'avoir ces talents-là qui vont rapporter du business directement à l'entreprise et que vous avez formé le manager de ces talents qui va les aider à... à être encore meilleure. Personne ne dit rien. Est-ce que toi, Ségolène, tu arrives à trouver des leviers pour mettre ça en avant, mettre en avant l'impact de ton travail et du travail RH ? Ou est-ce que pour toi aussi, c'est encore un sujet un peu compliqué à valoriser ?

• Ségolène

  Je pense que c'est un sujet qui est compliqué et que moi, j'ai mis du temps à conscientiser. Je pense qu'en fait, on est tellement au service d'eux. et pas à notre propre service, qu'on oublie en fait de faire notre auto-promo. Et en fait, on manque énormément de storytelling. Et en fait, rien ne nous empêche en fait à nous aussi d'aller taper le gong parce qu'on a réussi notre NAO, d'aller taper le gong parce qu'on a fini les périodes d'essai de nos quatre comex ou je ne sais trop quoi. Et en fait, on ne fait pas assez notre auto-promo. Et je pense que... Parce qu'on est dans cette posture aussi là de au service d'eux et donc on est toujours en face un peu cachée et que ça, ça se désapprend finalement. En tout cas, moi, j'ai dû désapprendre cette posture-là. La deuxième chose que je vois, c'est que après, on est la génération où on n'a pas eu de master dédié, où il y a des cours de com, etc. Donc, je parle avec mon visuel et mon background. Mais il y a aussi toute cette partie de chiffrer les choses. de les cartographier, on se dit « bon, j'ai réussi, ça se voit » . Mais non, mais ça ne se voit pas, personne ne le voit, il n'y a que toi qui vois que tu as réussi à éviter un dommage en fait. Donc en fait, le fait d'avoir des chiffres, de la data, mais d'en faire aussi quelque chose, parce que comme disait Pamela, le taux de turnover, le taux de machin, bon oui, c'est des stats, c'est important, c'est OK, mais en fait, je pense qu'il faut aller plus loin. Quel est l'impact ? On dit toujours qu'on parle du… de la strat de la société pour après monter tes projets, ta feuille de route au final, c'est ton audit, c'est quand tu poses les choses. Mais si on ne t'a pas appris à faire ça, je ne vois pas comment tu peux le faire. Et donc en fait, je pense qu'il y a une question de posture et aussi de, encore une fois, et de mindset et qu'on tend en fait à faire ça. Mais moi, j'ai mis du temps en fait à me dire, mais en fait, les gens voient. Mais non, les gens ne voient rien. Ils ne voient absolument rien en fait. Il n'y a que toi pour le voir et ton équipe. Et ça, c'est quand tu as compris ce truc-là et que tu as compris que tu dois faire ton propre storytelling, tu dois t'auto-féliciter. La finance, les sales, ils savent prendre la parole entre dire et dire « Ah, moi, j'ai fait la vente du siècle et puis j'ai signé X contrats et puis moi, je me félicite parce que j'ai rapporté je ne sais pas quoi. » Eh bien, nous, on devrait s'auto-féliciter aussi et prendre la parole, ce qu'on n'ose pas toujours, et moi la première, de dire « Eh bien, moi, j'ai fait une super politique diversité et ça nous a apporté… » tant de recrutement, tant de visibilité, tant de ceci, tant de cela. Et c'est encore des choses, je trouve, qu'on a du mal à faire. C'est-à-dire qu'on doit aussi prendre cette parole-là et avoir cette posture-là qui n'est pas toujours simple aussi, je trouve, puisque la vision des RH, elle est souvent aussi sur la place que l'on te donne. Déjà, prendre la parole, c'est compliqué. On en parlait en début de table ronde. Mais de aussi la prendre avec la place qui t'est laissée, c'est aussi un peu forcé. Tu as des fois ta propre ADN. et en tout cas les choses que tu as vues. Et encore une fois, moi je félicite cette nouvelle génération type Améla et Christelle, de prendre cette parole-là et de montrer sur les réseaux, bah oui en fait, les mieux placés pour parler des RH, ça reste les RH.

• Chloé

  Clairement, en plus je trouve que c'est vraiment un biais ultra féminin de ne pas vouloir prendre trop de place, de ne pas vouloir trop se mettre en avant, parce que sinon ça peut être mal vu, de se dire... « Ok, mais si je fais bien mon travail, si je défonce tout, forcément les gens vont le savoir, vont le voir. » Mais non, en fait, non. Et donc, cette notion de storytelling dont tu parles est hyper importante. Et toi, Pamela, qui as quand même eu cet aspect comme marketing qui aide à avoir ces petites appétences pour raconter les histoires, comment est-ce que tu le traduis dans ton quotidien ?

• Pamela

  Je suis vraiment d'accord avec ce que tu as dit, Cédolène. et... On a un vrai problème en RH, particulièrement où il y a, évidemment, comme tu le disais, une surreprésentation des femmes. En tout cas, pas forcément au COMEX, mais dans les strates d'en dessous. Je vais se passer mon message. On a ce biais de, non, mais si j'ai bien fait mon travail, ça se saura. Non. Et ce que je viens de dire, que ce soit aux étudiants de communication ou à mes collègues RH, et je venais avec ces lunettes de communication dans la... Il y a le savoir-faire, il y a le faire savoir. Et le faire savoir, c'est primordial. Parce que le faire savoir, c'est de la visibilité. Le faire savoir, c'est donner aux autres à voir que ce qu'on fait est important. Et comprendre qu'on doit être embarqué sur certains projets en amont, pas juste à la fin. C'est dire qu'on est partenaire et c'est agir en partenaire. Et c'est montrer que oui, comme le disait Christelle... Le contentieux, le fait qu'il n'existe pas, aucun mais beaucoup moins, c'est une victoire. Ça aide à rendre la valeur de l'entreprise un petit peu plus importante. Et ça, c'est comment est-ce qu'on s'assure d'avoir une approche un peu plus héroïste, comment est-ce qu'on s'assure d'avoir de la data, des chiffres, qu'on a des histoires à raconter et qu'ensuite on prend le temps de les raconter. Ce dont on souffre, et je trouve que c'est encore plus présent, en RH que dans toutes les autres équipes dont j'ai pu faire partie, c'est qu'on ne prend pas le temps de célébrer nous-mêmes. Et on est déjà lancés sur les quatre autres projets à venir. Et donc, avoir un esprit produit, avoir un esprit roadmap et se dire, voilà, on a tel projet qu'on lance, on est sur cette voie-là. On prend du temps dans notre livraison de projet pour pouvoir en parler et célébrer et dire ce qui a fonctionné et dire ce qui n'a pas fonctionné. Et aller de l'avant comme ça, c'est important. Ce n'est pas que du storytelling, ce n'est pas que de la data, c'est aussi un état d'esprit, comme tu disais, Céphalène, et comme disait Christelle, c'est comment est-ce que nous, on arrive à prendre la place, l'espace et le temps, dans nos têtes aussi, pour marquer notre influence.

• Chloé

  Voilà, pour toutes les personnes qui nous écoutent, d'où encore, t'es le projecteur sur votre travail. Votre travail a de la valeur, a de l'impact. C'est important de célébrer chacune des victoires, même des victoires en cours de route et pas juste célébrer un accomplissement final. Et c'est comme ça qu'on gagnera à valoriser nos métiers et l'impact qu'ils ont dans l'entreprise. Et d'ailleurs, en parlant d'impact, vous êtes toutes les trois, et ce n'est pas un hasard si je vous ai choisi, engagés sur des politiques RH intersectionnelles. Et donc, vous êtes... être partisane de ces politiques-là, plutôt qu'une accumulation de mesures en silo, c'est-à-dire aller sur la parentalité d'un côté, le handicap de l'autre, l'égalité femmes-hommes, encore ailleurs. Comment est-ce qu'on peut faire avancer ces sujets globalement, que ça puisse apporter de la valeur à toutes les personnes de l'entreprise et aussi qu'on puisse vendre ces sujets aux dirigeants, dirigeantes, pour pouvoir... les mettre sur la roadmap RH et même de l'entreprise. Ségolène, d'ailleurs, tu m'avais parlé d'une expérience où tu as été discriminée à l'embauche parce qu'il y avait justement un sujet de rééquilibrer un métier qui était trop féminisé. Est-ce que tu peux nous parler de cette anecdote ? Et avec le recul, au final, toi, dans ton quotidien, qu'est-ce que ça t'a appris sur tous les angles morts qu'il peut y avoir sur des mesures silotées ?

• Ségolène

  Oui, en fait, c'était un... Un job étudiant pour être hôte de caisse, hôtesse de caisse, pardon, on ne dit plus caissière. On renomme les noms des métiers peut-être pour les rendre un peu plus glamour, je ne sais pas, en tout cas c'est le même métier. Et en fait, il y avait à ce moment-là une espèce de tendance à masculiniser les métiers féminins et à féminiser les métiers masculins. Parce qu'hôtesse de caisse, il y a plus de... proportions de femmes qui postulent que d'hommes. Au final, ton CV est plus ou moins écarté parce que sur cinq candidatures féminines, s'il y a un mec qui postule, globalement, c'était lui qui était choisi. Je pense qu'avec le recul, ce que ça montre, c'est que derrière une bonne idée, parce qu'en vrai, c'est une bonne idée de désertifier les profils, on en vient à faire une discrimination finalement dans les faits. Je me souviens d'un entretien de recrutement aussi où on avait parlé égalité hommes-femmes et j'avais dit ça fait partie de la politique de mettre en place un accord égalité hommes-femmes et tout. Et le DG m'avait répondu, mais c'est quoi l'intérêt de légiférer ce type d'accord alors que ça devrait déjà être dans le sens commun. Et j'étais assez d'accord avec lui de me dire en fait, on en vient, et c'est mon grand regret. à judiciariser les choses pour qu'elles existent, alors qu'en fait, ça devrait être naturel. Après, je pense que sur les sujets de diversité que l'on choisit et tout, je ne dis pas que toutes les entreprises sont comme ça, mais en fait, on raisonne en sujets RH et en espèce de liste à cocher pour faire bien pour la marque employeur. Moi, c'est un logo, ça. En fait, je préfère choisir les sujets qui rentrent dans ces thèmes de diversité. C'est normal, mais en fait, qui me parlent et qui... parlent à la boîte et dont, en fait, en tout cas, les premiers que tu mets en place, ils doivent être le reflet en fait de ce dont tu as besoin à l'intérieur de ta boîte. quelqu'un qui vit longtemps dans l'entreprise, en fait, il va être concerné par tous ces sujets-là. C'est juste qu'au moment où tu es RH dans cette boîte, il n'est peut-être pas à l'instant T. Je vais donner un exemple. Un jeune que tu recrutes, la politique parentalité, ils sont en table coquillère parce qu'en fait, il n'est pas encore parent. Donc en fait, ça ne répond pas à ta problématique. La politique senior, encore moins, puisqu'il n'est pas senior, il n'est pas encore là. Donc en fait, il faut faire ta cartographie, choisir en fait la politique que tu as envie de mettre en place, qui va... raisonner à l'intérieur de ta structure et puis après tu rajoutes mais en fait une personne quand elle vit dans l'entreprise elle cumule en fait plusieurs casquettes et je pense que le rôle de la RH c'est de coordonner en fait dans chaque entreprise où elle passe en fait ce qui répond aux besoins et plus faire ses politiques en disant j'ai coché ci j'ai coché ça et en fait juste répondre à soit si on a besoin en termes de marque employeur mais en tout cas de plus raisonner pour bien faire. Je déteste, ce que j'appelle moi en tout cas en RH, les vitrines, où en fait tu attires, tu mets des choses en place, mais en fait tu ne les suis pas. Et pour moi, tu dois répondre vraiment à l'enjeu. Tant business, se disait Christelle, que l'objet RH. Les deux sont en communication et doivent se répondre. Et faire attention effectivement des fois où tu as une bonne idée, et en fait ce n'est pas une très bonne idée, si je reprends mon sujet du début. où en fait, on vient à discriminer sans t'en rendre compte. Il n'y a pas de volonté néfaste derrière. Et au final, je pose la question, mes collègues répondront, le fait de mettre plus des jours-enfants malades rémunérés, est-ce que c'est une forme de discrimination pour les gens qui n'ont pas d'enfants ? Ce type d'avantage, au final, est-ce que finalement, on ne vient pas à créer des discriminations ? Le sujet est vaste, je ne répondrai pas à la question-là. Mais je trouve que c'est intéressant aussi de mesurer et d'entrevoir les impacts.

• Pamela

  J'avoue, sujet vaste. Vous avez deux heures, rendez vos copies. C'est la rentrée. On va travailler là-dessus. Pamela, comment est-ce que tu appliques, toi, une vision intersectionnelle de différentes actions ?

• Christelle

  J'ai une vision légèrement différente de celle de Ségolène. Je suis d'accord avec le fait que les premières politiques qu'on doit mettre en place doivent refléter les besoins de l'entreprise. Après, il y a plein de besoins qui ne sont pas encore exprimés. ou pour lesquelles les gens ne se sentent pas libres de l'exprimer. Je pense à une entreprise où j'étais, où le handicap était quelque chose dont on parlait énormément, mais en même temps, c'était très mal vu d'avoir une forme de handicap. Pourquoi ? Enfin, ce n'était pas mal vu, mais c'était mal perçu. Je m'explique. C'était une entreprise dans laquelle la jonction soit fort, soit forte, était très, très présente. Et donc, dire ouvertement... j'ai un handicap, c'était vu comme une forme de diminution, de vulnérabilité, de faiblesse. Et donc on me disait, on a une super politique de handicap, super, top, on peut faire plein de choses, sauf qu'on mettait tellement de ça, des quotas, on mettait tellement de ça, et pourtant il y avait des gens qui avaient des handicaps, qui me disaient, mais moi jamais je le dirais. Et donc pour moi, il y a une question aussi de, dans les choix qu'on fait, est-ce qu'on n'a pas des angles morts ? C'est pour ça que je préfère, comme tu le disais Chloé, l'approche intersectionnelle en me disant, ok, peut-être que ce que je veux faire pour les parents, est-ce que je peux l'élargir à d'autres personnes ? Est-ce que ce que je veux, ce n'est pas plutôt quelques jours en plus dont les gens peuvent disposer pour pouvoir, c'est dans les parents, pour pouvoir accompagner les enfants en bas âge ou les plus petits dans les ouvertures de crèche, à la rentrée des classes, etc. Est-ce que pour les parents qui ont des enfants un peu plus âgés, est-ce que ce n'est pas donner des possibilités d'avoir du soutien, l'accompagnement pour les problèmes avec des ados ou bien autre chose ? Est-ce que c'est pour les personnes qui ont des besoins spécifiques avoir un accompagnement différent ? Et donc, c'est cette pensée vraiment de manière systémique, en disant qu'une personne relève rarement d'une seule catégorie de diversité. On est rarement juste femme. On est peut-être femme, on est peut-être... mère, on est peut-être aidante, on est peut-être LGBTQ+, on est peut-être mère de LGBTQ+, peu importe. Avec une forme de handicap permanent ou provisoire. Et en fait, je me dis si on se cantonne à faire des politiques juste par rapport à l'image qu'on a de la société, de la boîte dans laquelle on est, on va peut-être passer à côté de certaines mesures qui pourraient profiter au plus grand nombre. Et moi, ce que j'aime bien me dire, c'est quand on met en place quelque chose, on ne l'est pas juste pour. une catégorie de personnes. Parfois, c'est le besoin qui l'a appelé. Mais comment est-ce qu'on fait pour élargir cet avantage ? ou cette nouvelle mesure au maximum des personnes ? Comment est-ce qu'on fait pour remonter d'un niveau et se dire, peut-être que ce dont on a besoin, pas d'avoir que des jours pour la rentrée, et puis jusqu'à quel âge on a ? Moi, j'ai des enfants que je n'accompagne plus à la rentrée parce que ça serait la honte, depuis plusieurs années. Donc, je n'ai pas besoin d'avoir ces jours de rentrée. Mais est-ce que j'ai besoin d'avoir autre chose ? Oui, j'ai peut-être besoin d'avoir un peu plus de flexibilité, peut-être pour accompagner mon fils au bac français à la fin de l'année. pour pouvoir venir le chercher ou pour pouvoir l'amener. Ça dépend de l'endroit où vont se trouver les épreuves. Donc, je me dis, comment est-ce qu'on arrive à partir d'un besoin qu'on a perçu, mais qui peut être, encore une fois, partiel, partielaire, comment est-ce qu'on arrive à remonter et à rendre une entreprise un peu plus inclusive avec des politiques qui soient un peu plus, qui prennent un peu plus en compte la totalité de ce qu'est une personne, sans vouloir dire pour autant que l'entreprise doit se substituer à la sécurité sociale, à la banque, à une agence immobilière ou quoi que ce soit. Mais comment est-ce que, dans la manière dont on pense en politique, on peut être un peu plus intersectionnel dès le début, dès la conception ?

• Pamela

  De ton côté, Christelle, quelle est ta vision sur le sujet ? Est-ce que tu as des bonnes pratiques à partager aux personnes qui nous écoutent ?

• Chloé

  En fait, je rejoins Pamela sur le sujet de l'intersectionnel, parce qu'on se rend compte que la démographie des entreprises, elle n'est pas juste sur... Un groupe va parler aux femmes ou aux personnes qui sont en situation de handicap ou que sais-je. Mais c'est tout ça imbriqué. Le premier conseil, vraiment, si je veux quelque chose d'actionnable, que je recommanderais, ce serait de faire un état des lieux. Typiquement, je vais donner un exemple d'un sujet dont on aime peu parler. C'est le sujet des origines, de la couleur de peau, ce qui a trait autour de groupes ethniques présupposés. on entend souvent qu'on ne peut pas interroger les salariés autour de ces sujets. C'est faux. En fait, quand on prend la peine de lire les directives de la CNIL, et je pense que des gens qui s'intéressent au sujet, comme nous toutes ici, on s'aperçoit que les recommandations, elles disent, vous pouvez interroger, sonder les salariés sur, par exemple, leur origine ethnique, si vous voulez savoir. quelle est la composition, mais il faut que la finalité de ce sondage, de ces questionnaires, soit adaptée à ce qu'on veut mettre en œuvre. On ne dit pas, ne sondez pas vos salariés sur leur origine ethnique. Donc moi, je dis, première action, c'est faisons un état d'élu et faisons un vrai état d'élu. Moi, en tant que personne racisée, je ne suis pas indifférente à regarder la composition des personnes racisées au sein d'une entreprise. Parce que si je vais dans une entreprise où il y a des personnes qui sont homogènes, que c'est un groupe de personnes blanches, valides, CSP+, avec une origine favorisée, qui ont fait un certain type d'école, ça dit quelque chose de cette entreprise. Et donc moi, je veux parler français ici et dire qu'en fait, on a besoin d'entreprises qui soient suffisamment courageuses pour se regarder et si elles veulent vraiment agir. et se dire quelle est la composition de mon entreprise et faire un état des lieux sur plein de choses. Là, je viens faire un zoom sur les origines diverses et variées, mais ça peut être aussi sur le nombre de personnes valides. Ça peut être sur la composition célibataire, parents, que sais-je. Et donc, en fait, il faut pouvoir regarder, je dirais, toutes ces verticales de sujets de diversité avec un S. et se dire où j'en suis aujourd'hui. En fait, si les entreprises font ça, et que toutes les entreprises font ça, elles sauront exactement sur quoi agir. Voilà. Je m'arrêterai là.

• Christelle

  Drop the mic. C'était un mic drop, là, complètement. Je me permets d'ajouter sur les statistiques ethniques, on se cache toujours derrière cette espèce d'énorme rideau. On dit non, on n'a pas le droit de le faire. Ça fait... 40 ans qu'on est en train de dire qu'on n'a pas le droit de faire. Si on peut le faire sous certaines conditions, comme l'a dit Christelle, en respectant la confidentialité, en respectant l'anonymat, en respectant le but pour lequel on le fait. Et ce que je trouve intéressant, pour l'avoir fait dans d'autres entreprises, c'est que ça crée des discussions. Et c'est ça qui est intéressant, c'est se dire, ah ouais, en fait, on n'avait jamais pensé à ça. Ah ouais, on n'avait jamais pensé qu'on est tous issus d'un homme de formation. On n'avait jamais pensé qu'on vient tous à peu près du même quartier. Une fois, c'est arrivé, du même quartier de Paris. On ne s'est pas rendu compte que... Oui, on dit qu'on est des fans, mais en fait, elles sont toutes au même niveau de... de la hiérarchie de mon entreprise et qu'à un moment, elles sont bloquées par le plafond de verre ou elles sont cantonnées à certaines fonctions. Et en fait, ça a la vertu de compter, et donc on parlait de data tout à l'heure, mais ça a aussi la vertu d'ouvrir les yeux et de faire parler des gens, de les faire échanger. Je ne vous garantis pas que le ton de la discussion sera toujours très serein, mais en tout cas, ça a le mérite de faire exister cette discussion. Et ça, c'est important. Donc, ne nous cachons pas derrière ce grand rideau et ayons le courage, comme disait Christelle, de... d'aller faire cette audite et d'aller faire cet état de loi.

• Pamela

  Oui, parce qu'au final, un état des lieux, comme vous le disiez, ça permet déjà de, un, moi je vais rejoindre une entreprise, quelle est l'entreprise que je vais rejoindre ? Est-ce que c'est que des clones qui ont fait les grandes écoles, qui ont grandi à Paris, des blancs comme moi, etc. Et donc de l'entre-soi dont on ne parlera jamais assez. ou est-ce qu'à contrario on est sur quelque chose une entreprise qui a une vraie diversité et où du coup qui a selon moi plus on a de diversité plus on a de moyens de réussir parce que c'est en composant avec les différents vécus, les différents profils qu'on fait quelque chose une vraie belle entreprise versus où si on fait tous des clones on va s'adresser si on fait un logiciel on traite toutes dans le logiciel, on va s'adresser qu'aux mêmes personnes et donc exclure beaucoup d'autres. Cet état des lieux, comment ça se passe ? Est-ce qu'on le fait quand on arrive dans une entreprise ? Est-ce qu'on le propose après X années dans l'entreprise ? Est-ce que ce sont des choses que vous avez déjà faites ? Et comment est-ce qu'on vient mettre ça sur le tapis, Christelle ?

• Chloé

  Alors moi, je l'ai déjà fait. Et je crois de moins en moins. aux stratégies diversité et inclusion. Ne me jetez pas des pierres, j'y reviens. En fait, je crois en tout cas davantage à des stratégies inclusion by design. Je vais donner un exemple concret. Moi, je suis arrivée depuis quelques mois chez Odenet, qui est ma nouvelle entreprise. Je travaille sur un certain nombre de sujets. En fait, à chaque fois que je prends un sujet, je n'ai pas besoin de créer une stratégie diversité et inclusion à part. Juste, j'intègre. Donc, tout ce que je fais en RH pour que ce soit inclusif. Typiquement, là, en ce moment, on est en train de réfléchir à tout ce qu'on fait autour du recrutement. OK ? Je suis très contente de travailler sur le sujet parce que ça va me permettre de me dire est-ce que demander des diplômes, ça a un sens ? Est-ce que c'est vraiment inclusif ? Et par le passé, je sais que j'ai déjà, moi, recruté des personnes. qui n'avaient pas forcément le diplôme de leurs compétences, mais qui étaient géniales. Je pense typiquement à un lead dev chez Benebono, où j'étais précédemment, qui était psy. Et en fait, il avait développé une application, un équivalent comme un Doctolib, pour suivre ses patients et ses consultations. Il est tombé, en fait, dans la marmite du développement. Et de ce que me disait notre CTO, c'était un des meilleurs développeurs qu'il ait eu à manager. Si j'avais mis un critère de diplôme au moment où on recrutait cette personne, je ne l'aurais jamais recruté. Donc, moi, je me pose la question dans ce que je fais, à quel moment ce que j'entreprends dans mon processus RH, il est inclusif ? Ok, je ne vais pas mettre de critère de diplôme. Après, je peux me poser d'autres questions, typiquement sur, encore une fois, ma politique recrutement, en me disant, ok, je ne sais pas, sur les nationalités. Est-ce que... J'ai besoin, alors il y a certains secteurs où j'ai besoin d'avoir ce critère, notamment la défense, mais ça, ça concerne quoi ? 2% des boîtes. Est-ce que j'ai besoin d'un critère de nationalité ? Voilà. Et donc, à chaque fois que je prends mon sujet, je le décortique et je fais en sorte qu'il soit inclusif. En fait, je n'ai pas besoin de stratégie de diversité et d'inclusion. Je n'ai pas besoin d'avoir un truc sur le côté dont je m'occupe quand j'ai le temps, etc. Juste, je traite mes sujets. RH, quels qu'ils soient, en les rendant inclusifs. C'est simple, ça évite de se casser la tête à vouloir structurer quelque chose, à avoir la validation du comité de direction, ou que sais-je, juste je construis mes politiques de rémunération en étant le plus inclusif, et je me pose des questions. Et en fait, à chaque fois, j'ai ma checklist de est-ce que ça remplit les critères d'inclusion ? Et en faisant ça, j'ai fait le taf, et ça suffit. Et si on faisait tous ça, franchement, on serait déjà super bien. Moi, je crois davantage dans des choses qui sont minimalistes, mais où on va au bout des réflexions. et dans lesquels, en fait, on est jusque boutiste dans ce qu'on fait. Si on arrive à faire ça, franchement, je nous tire un chapeau. Il y a grave du taf.

• Pamela

  Non, mais c'est une stratégie intéressante. Plutôt qu'aller chercher sur un gros pan, OK, on va parler de diversité, d'équité, d'inclusion, on va faire ça, c'est en fait, à chaque sujet, prendre en considération quoi qu'il arrive. Et d'ailleurs, pour reconnecter un petit peu avec le monde dans lequel on évolue aujourd'hui. On est dans un climat mondial assez tendu. Tout le monde est au courant, à part de vivre dans une grotte, ce qui n'est pas notre cas. Et cette notion de diversité, d'inclusion, ce sont des terrains un peu glissants en ce moment. Notamment depuis Trump et aux États-Unis, les entreprises démentaient leurs programmes. En France, le mouvement résiste un peu, mais c'est quand même frileux pour beaucoup d'entreprises. Où sont les limites de ce qu'on a mis en place jusque-ci ? Et comment est-ce qu'on continue à avancer sans que ça devienne un tabou en interne ? Christelle, tu as déjà donné un énorme réponse. Ségolène, comment est-ce que tu le vis et le vois, toi, de ton côté ?

• Ségolène

  J'ai effectivement entreaperçu, pour le coup, un recul sur les questions, notamment LGBTQ+, notamment avec l'influence, effectivement, de ce que tu rappelais, Chloé, sur l'élection de Trump. où il y a des budgets qui ont été coupés. Et donc, il y a des sujets, effectivement, qui disparaissent de certaines entreprises. Et là, je me pose la question, finalement, est-ce que ces sujets étaient si importants pour être démantelés tout de suite ? Et donc, en fait, est-ce que ce n'est pas mon fameux effet vitrine dont je parlais tout à l'heure, qui revient ? Je suis tout à fait en phase avec mes deux collègues. Je pense que la diversité, ça se vit... au quotidien, dans chaque action qu'on met en place et qu'on doit la penser au sens global, société, dans toutes les actions que l'on fait. Le seul bémol que je vois, et il y en a deux, c'est déjà de vaincre la peur, la peur de mal faire, la peur qu'il y a en fait autour de ces questions de diversité et de discrimination qui a été très prenante pendant des années et qui est toujours là, je trouve, en termes de terreau. Et le deuxième effet que je vois, c'est qu'en fait, on a tendance à faire des politiques et des silos. Je fais un parallèle avec les relations sociales, mais quand on est en CSE, souvent on signe des accords. On aime bien en France, dans le bon français, à faire des accords avec toutes les mesures qu'il y a à l'intérieur, que c'est signé par le CSE et qu'on va en reparler au CSE d'après, qu'on va suivre les indicateurs, etc. Et je trouve que ça nous... et puis au final je trouve que ça ressort ça nuit en fait à cette intersectionnalité au final et à cette vision à 360 global parce qu'il est plus difficile en fait d'en rendre compte alors qu'au final c'est de le vivre au quotidien peut-être qui fait qu'on se sent bien dans une structure et qu'on y prend goût Pour le coup, c'est ce que je voulais juste mettre en l'accent là. Je ne sais pas comment mes collègues voient les choses et comment elles les voient dans leur quotidien.

• Pamela

  Oui, mais Pamela, si tu veux rebondir et partager ton retour.

• Christelle

  Le fait qu'il y ait eu ce recul des politiques de diversité suite à ce qui s'est passé aux États-Unis était un révélateur. 2020, George Floyd, il y a eu une espèce d'engouement. parfois très performatif autour de la diversité et inclusion. Et tout le monde avait besoin de son ou sa responsable diversité et inclusion. Après, on s'est rendu compte que ce n'était pas juste un endroit où il fallait faire cocher des cases et mettre un logo arc-en-ciel au mois de juin. En fait, il y avait beaucoup plus de choses à faire, beaucoup de pédagogie. D'ailleurs, on a souffert aussi du manque de professionnalisme ou manque de compétences parfois, ou manque d'accompagnement. Il manque de crédibilité des personnes qui s'occupaient de ces programmes-là. Une fois, j'ai rencontré des gens qui, dès la première phrase, me disaient « Oh là là, mais quelle horreur, quelle horreur, ça ne va pas du tout, rien ne va dans cette phase. » Et cette personne est en charge de la diversité. Ah oui, on est mal. Et donc, on a mis parfois des gens dans des positions ou des gens qui voulaient y aller, qui étaient plein de bonne volonté, mais qui ne savaient pas forcément quoi faire. Et ce n'est pas grave, ce sont des gens qui ont appris sur le tas et c'est très bien. Je ne veux pas faire de geeky-kidney là-dessus, c'est très très bien de moi-même. Je suis panier dans la diversité et l'inclusion, je suis arrivée au fur et à mesure. Mais en tout cas, ça, ça a déjà mis à mal ces politiques, parce qu'ils n'étaient pas forcément bien pensés. Parce que c'était fait de manière un petit peu, comment dire, c'était fait en chambre, dans un coin, on voulait faire quelque chose d'un peu sympa, ce n'était pas forcément des politiques d'ailleurs. Et puis arrivent les premières difficultés, les gens qui râlent, les gens qui ne comprennent pas. Il y a un gros effort de pédagogie à faire, beaucoup d'efforts de storytelling aussi à faire, d'expliquer pourquoi on fait ça. Il y a plein de raisons excellentes pour faire la diversité inclusion. Il y a plein de très mauvaises manières de faire la diversité inclusion. Et puis arrive ce coup d'arrêt avec le dernier mandat de Trump. N'oublions pas qu'on est aussi en année électorale en France. On est à moins de 300 jours des élections, la préjugée ancienne. Les entreprises ont dit, finalement, non, on ne fait pas ça. On va regarder ce qu'ils font aux États-Unis, c'est sûr qu'on prend un exemple, et regardez, ils arrêtent de faire. En fait, les entreprises qui croyaient vraiment continuer, et même aux États-Unis, il y a des entreprises qui arrivent à filouter, qui ont renommé les départements, qui intègrent la diversité et l'inclusion différemment. Il y en a qui ont arrêté et qui se sont félicitées, en disant, ah ouf, on peut enlever les masques maintenant. Il y en a qui ont continué. Et je pense qu'en France et en Europe, de manière générale, Il y en a d'autres qui ont continué en se disant, OK, on a vu pourquoi c'était important, on a mis en place des choses qui ont permis de mieux recruter, de mieux innover, d'avoir des meilleures décisions qui sont prises, d'avoir un meilleur engagement dans les entreprises, d'avoir un bien-être qui est un peu meilleur, même si parfois on s'accroche un peu parce qu'on ne parle pas la même langue, parce qu'on n'a pas la même culture, parce qu'on ne comprend pas les choses de la même manière. Et en fait, c'est là que c'est vertueux. Ce coup d'arrêt a permis de faire un petit peu le... pas le ménage, mais a permis de révéler ce qui étaient les vraies intentions, les bonnes intentions, et puis ce qui était plus de l'effet vitrine pour reprendre l'expression de cellulaires. Et ça, j'ai trouvé ça intéressant. Après, on a la chance, en Europe et en France, d'avoir un arsenal de lois, de directives, qui nous permettent de mettre en place un certain nombre de choses. On ne va pas se mettre tout d'un coup à dire « Non, non, on ne veut plus de femmes » ou « Non, non, on ne recrute plus de personnes en situation de handicap » ou « Non, on ne va plus aider telle et telle personne » . Donc, heureusement, on a des lois et c'est souvent les lois, donc le gendarme ou le portefeuille qui nous font fonctionner quand on a des sanctions. En tout cas, on a ça pour nous, jusqu'à maintenant, nous préserver. Et j'espère qu'on va voir de plus en plus d'entreprises qui se disent « on n'aurait peut-être pas dû faire une machine arrière sur la diversité et l'inclusion » . Et là, j'ai en tête un exemple avec Target, dont j'ai entendu parler il n'y a pas très longtemps. Target qui a commencé à mettre en place une chaîne de retail américaine. qui a mis en place ces... qui a commencé à mettre en place ces linéaires Halloween et qui ont sorti un costume d'Halloween pour enfants qui est absolument abominable. Et en fait, on s'est dit, ah oui, avec des relents racistes, et on s'est dit, ah ben voilà, peut-être que s'ils n'avaient pas arrêté leur politique d'IA et qu'ils n'avaient pas complètement escamoté le truc, ils se seraient rendus compte que ça ne passait pas. Bon, aucun monde, ça ne passe en fait, ce genre de déguisement. Donc voilà, ils sont en train de repiller les pots cassés, ils ont présenté leurs excuses pour la énième fois. On verra jusqu'où ça va.

• Pamela

  Voilà. On voit bien le genre de déguisement. Enfin, en tout cas, on peut l'imaginer. C'est vrai que, de mon côté, j'ai une vision un peu négative de tout ça et assez inquiète de ces sujets. Christelle, toi, comment est-ce que tu le vis, ce recul ou cette frilosité ? Est-ce que tu es un peu plus positive que moi sur ce sujet ?

• Chloé

  Je rejoins Pamela sur ce qu'elle disait sur le révélateur. On est dans un monde capitaliste et les intérêts premiers des entreprises et leur succès commercial, économique. Et finalement, on se rend compte avec l'élection de Trump que cet intérêt, on dit « cash is king » , cet intérêt, il est de premier ordre et il surpasse… toutes les bonnes volontés. Et je trouve ça hyper intéressant parce que l'avènement, en fait, la hype qu'il y a eu sur les politiques diversité et inclusion, elle s'est inscrite dans un contexte aussi où certaines marques ont compris que c'était avant tout un enjeu business et économique. Je donne un exemple. La marque de Rihanna, Fenty Beauty, elle est venue mettre un séisme dans l'univers du cosmétique parce qu'elle, elle a monté sa marque de cosmétique sur le diversity by design où elle a choisi dans ses fonds de teint d'aller d'une carnation très blanche pâle jusqu'à une couleur cacao très foncée de base. Et elle a fait finalement un statement en disant moi, en fait, je construis une marque de beauté pour toutes les femmes. quelles que soient leurs carnations, etc. Et soudain... des géants de la cosmétique, de L'Oréal à LVMH, etc., se sont rendus compte que tiens, en fait, il y avait quand même certaines personnes qui n'étaient pas représentées dans ces produits cosmétiques et tiens, il y avait un intérêt économique parce qu'en fait, elles se privaient d'un pourcentage de clients potentiels. Et donc, elle, elle est venue par un effet d'aubaine rafler toutes ces communautés, ces personnes qui n'étaient pas représentées. Et les marques ont suivi. Et donc, je pense que moi, ça me rend très cynique. Cash is king. Les entreprises, elles n'agissent que quand il y a un intérêt économique de le faire. Et certaines, mais je pense que c'est une infime minorité, qui sont portées par des dirigeants. Je pense, par exemple, à une marque comme Ben & Jerry's, par leur fondateur historique, ont montré qu'elles... avaient une implication dans la société. On parle de responsabilité sociétale. Elles prenaient cette responsabilité sociale qui était marquée par des fondateurs très engagés, historiquement, qui prenaient leur part dans leur société en faisant des choses. Toutes celles qui ne s'inscrivent pas dans cette philosophie, en fait, elles le font au BN. Moi, je ne crois pas du tout à la bonne volonté des entreprises parce qu'on le voit, cette bonne volonté, elle recule dès qu'elle... Leur intérêt... économiques sont menacées. Et d'ailleurs, en France, on a un corpus législatif qui est assez solide sur un certain nombre de discriminations et je suis convaincue que c'est la seule raison pour laquelle ça tient vent debout malgré l'élection de Trump. Et je ne crois pas, en fait, qu'on doive s'appuyer sur cette bonne volonté. Je suis navrée Ségolène. Et tu as raison, il y a une judiciarisation et on est parfois dans l'accord qui va bien. Mais moi, je crois finalement à la contrainte. On le voit avec des lois comme la loi Rixin. Tout d'un coup, dans les conseils d'administration, on a trouvé des femmes. En fait, à partir du moment où c'était coercitif et les entreprises pouvaient être punies, on a trouvé des femmes, disons, dans ces conseils d'administration, dans ces organes de direction. Moi, j'aimerais croire que spontanément, les entreprises, elles ont la capacité de se saisir du sujet, de la bonne chose à faire. Je n'y crois pas. Il n'y a pas de contrainte, il n'y a pas de mesure, il n'y a pas de responsabilité, il ne se passe rien. Et dès qu'il se passe, dès le moindre changement politique ou autre, on a un effet de reculade et on se rend compte à quel point tout ce socle d'initiatives qui visent l'inclusion sont... sont fragiles et tombent comme un château de cartes. Les 1% des entreprises, ça peut reposer sur la conviction des dirigeants, mais c'est vraiment, vraiment très fragile dès que le contexte économique, politique, biotique, que sais-je, change. Je pense que si on veut faire vraiment avancer les choses, il faut taper sur le portefeuille. Ça, c'est un premier point. Imaginez peut-être un malus pour des entreprises qui manquent de diversité. dans les fonds d'investissement des startups et des scale-up que je connais bien, dans ces fonds d'investissement qui les financent, peut-être qu'il pourrait y avoir un malus de non-financement d'entreprises non-inclusives. C'est peut-être très cynique de dire ça, mais je ne pense pas qu'on réglera le sujet que par la bonne volonté.

• Pamela

  C'est passionnant et je pense qu'on pourrait vraiment en parler des heures. Et pour rejoindre, Pamela, ce que tu disais, il y a aussi... Le point qu'il y a ce qui s'est passé aux États-Unis avec l'élection de Trump, nous, des élections également arrivent. Et pour espérer que les mêmes choses ne se passent pas, et on le voit avec ce que tu dis, Christelle, il va falloir choisir les bons poulets qui voteront peut-être pour des lois qui forceront les entreprises à... aller dans cet élan-là de diversité et d'inclusion parce qu'en effet, on vit dans une société capitaliste et le portefeuille et l'argent priment sur tout. Au final, il faut être honnête avec tout ça. Pour conclure, j'ai une dernière, toutes les trois, parce qu'on a parlé d'énormément de choses et notamment au début des vilains petits canards que vous étiez potentiellement. Vous passez votre vie, en fait, au final, à prendre soin des autres, à absorber les crises, l'anxiété, les tensions des entreprises. Mais au final, qui prend soin de vous, Ségolène ?

• Ségolène

  C'est une chouette question. Je pense qu'on a tendance à oublier... On n'est pas des super héros. Moi, j'ai eu du mal à conscientiser aussi cette question-là. Je trouve que dans la fonction RH, on a tendance à être dans l'isolement, dans l'introspection. Mais c'est vrai que face à un événement particulier, que je me remords, je me suis dit, en fait, vers quoi je me tourne ? Et en fait, tu ne sais pas trop, parce que dans l'entreprise, ce n'est pas trop qui allait voir, on ne va pas se mentir. Et en fait, j'ai trouvé la réponse. en allant vers mes pères, en allant demander conseil, en osant taper à la porte, en fait, chose que je n'osais pas faire avant, en osant afficher ma vulnérabilité. Autre travail que l'on peut faire sur soi-même. Et je pense que c'est hyper important, en fait, d'avoir une... de créer une safe place avec des gens de confiance qui ne sont pas forcément RH, mais c'est sûr que si tu veux parler de problématiques RH, c'est mieux d'être avec des RH avec qui tu te sens bien, globalement, dans la même vie de tous les jours, avoir des référents sur lesquels, même d'avoir une seule copine, tu l'appelles, mais en fait, c'est son rôle, pour prendre soin aussi de toi, parce qu'à force de prendre soin des autres, on finit par s'oublier. J'ai cette image de l'avion. On nous donne souvent cet exemple-là. Si tu ne mets pas d'abord le masque d'oxygène sur toi, tu ne pourras pas aider ton voisin. Ça m'avait beaucoup marquée comme image, et je pense que c'est exactement pareil, finalement, aussi dans nos cas. profession. Si à un moment donné, on n'a pas un stas où on peut aller aussi nous déposer, en fait, on ne peut pas tout garder pour nous. Des fois, on s'enlise peut-être aussi dans une vision des choses et le fait d'en parler avec un de tes pairs ou pas pair, ça t'apporte aussi un autre prisme, une autre vision. Je pense que c'est hyper important de prendre soin de soi et je pense que ce n'est pas tabou de dire aussi que dans certaines situations, en fait, aller voir un psychologue, on en parle beaucoup de la santé mentale et tout, ça fait aussi partie de... Je pense des choses à aller déposer et auxquelles on ne pense pas toujours, mais c'est assez important aussi dans le monde dans lequel on vit. Et que ce n'est clairement pas tabou.

• Pamela

  Je te rejoins fois mille sur tout ce que tu dis, et notamment aussi pour se faire accompagner de professionnels. Je pense qu'on en aurait toutes et tous besoin au final. Christelle, Pamela, est-ce que vous avez des éléments supplémentaires pour prendre soin de vous ?

• Christelle

  Ma mère disait souvent, charité ordonnée commence par soi-même. Et je pense que pour la communauté RH, c'est vrai. Combien de fois, et moi je l'ai fait aussi, j'organisais où un ou une RH organise un plan de formation, forme des managers ou une communauté de personnes, mais s'exclut. Ou on va discuter des augmentations de l'entreprise et les RH, c'est... les derniers dont on parle. Je pense qu'il y a plein de moments dans l'entreprise où on est cinq amoureux du carrosse. On va organiser le séminaire, et puis les chambres, le confort, il est accessoire pour ceux qui organisent souvent les RH dans les PME et dans les startups. En fait, il n'y a personne qui nous demande de nous sacrifier quand on travaille dans les RH. Je ne sais pas à quel moment on a cru que c'était une bonne idée. de s'imposer ça. Et je pense qu'il faut le casser. Vraiment, il faut casser ce truc et de se dire, en fait, quand je vais travailler la revue de performance, je vais parler de la situation des RH et ensuite, je vais parler de l'entreprise. Quand je vais réfléchir à la formation de mon COMEX, moi aussi, je suis un membre du COMEX et je suis au comité de direction. Je vais réfléchir à de quoi j'ai besoin pour me développer. Et en fait, ce n'est pas... Je fais pour les autres et je m'oublie. C'est je fais pour moi, je fais pour les autres. Je pense que ça, ça aide. Et après, comme le disait Ségolène, s'entourer d'une communauté de pairs, c'est inestimable dans un métier où on peut être isolé par la confidentialité. En fait, on n'est pas les seuls qui traversons les enjeux, parfois les difficultés ou les problématiques auxquelles on est confronté. On peut aller parler librement. tu parlais de période électorale si moi j'étais présidente je pense que je ferais un ordre pour les RH comme il existe pour les médecins et avec de la supervision pour les RH je crois vraiment qu'il manque cet espace où on peut parler librement ce sas en fait qui serait un espace de sécurité mais aussi éthique de décision qu'on peut ou qu'on ne veut ne peut pas apporter et d'évoquer toutes les difficultés rencontrées dans l'exercice de cette activité.

• Pamela

  Et toi Pamela ?

• Chloé

  Je vais plus soigner ce qu'ont dit mes collègues. Je pense que c'est important de se former, c'est important de s'affirmer. C'est important de dire que là, ça ne nous va pas. Pas forcément à son connex, mais parfois, enfin, c'est de dire au connex aussi que ça ne nous va pas, mais c'est bien aussi de trouver son board personnel. Et ça peut être juste trois personnes, comme en parlait Ségolène, ou une personne de confiance. Ça peut être aussi des communautés. Et c'est important, je trouve qu'en RH, on a de très belles communautés, parfois sur des sujets de manière un peu générale, ou sur la pratique RH. Et je trouve que c'est toujours encourageant. rassurant, apaisant de se dire « Ah, mais en fait, on est plusieurs dans ce cas-là où on passe par les mêmes choses. » Et puis, continuer à s'inspirer. On peut avoir tendance à être dans cette posture sacrificielle où on parle des cristals ou être un peu replié sur nous-mêmes. Et je trouve qu'aller s'inspirer d'autres pratiques qui sont faites en finance, en communication, sales, peu importe, dans le monde, en dehors des entreprises aussi, ça peut être un super moyen de se ressourcer et de s'inspirer. Je dirais, tant curieuse et curieuse. Gardons cette fameuse beauté chevillée au corps, parce que c'est ce qui nous permet de nous sortir de nos petites habitudes et de prendre soin de nous et des autres.

• Pamela

  Je ne peux que valider ce que vous avez partagé, que ce soit des inspirations d'un peu partout, mais aussi se ressourcer avec des pairs ou avec des personnes de confiance. Moi, personnellement, c'est ce que je fais avec ce podcast, en interviewant tout un tas de... de meneuses qui me font beaucoup de bien, même si on ne fait pas forcément les mêmes métiers que comme ici. Donc, merci beaucoup à tous les trois pour cette conversation passionnante. On aurait pu y passer des heures, mais ça va être difficile avec les agendas. Pour celles et ceux qui nous écoutent, si vous avez besoin de prendre soin de vous, vous pouvez retrouver les filles et bien d'autres intervenants et intervenantes de qualité au Festival RH. Donc, c'est 100% organisé par la communauté. C'est l'occasion parfaite de s'inspirer, comme disait Pamela, de faire sa veille, d'ouvrir des conversations, de tisser des liens et briser cette solitude du quotidien RH, comme peuvent le dire Ségolène et Christelle. Pour les personnes qui seront là, vous aurez plusieurs temps spécifiques pour répondre à toutes les problématiques RH d'aujourd'hui et pour aider à mieux anticiper aussi le futur. Et le festival cette année a cinq grandes thématiques, la parentalité, la solidarité au travail, le recrutement. l'internationalisation des talents ainsi que la santé physique et mentale donc ce sont des choses dont on a parlé ensemble, vous serez donc toutes les trois intervenantes et pour les personnes qui veulent en savoir plus sur les conférences, ateliers et activités, il y a les infos en description avec le lien et vous avez un code promo donc lesmeneuses20 pour prendre vite vos billets si ce n'est pas déjà le cas, en tout cas merci infiniment, j'étais très contente de pouvoir Merci. vous avoir toutes les trois aujourd'hui, de pouvoir échanger sur ces sujets, partager chacune vos visions et j'ai très hâte de vous voir en vrai.

• Christelle

  Merci beaucoup pour l'invitation, c'était très chouette. Merci beaucoup. Merci.

• Chloé

  À bientôt.

• Pamela

  Un grand merci pour ton écoute. J'espère que l'épisode t'a plu. Si c'est le cas, laisse-moi ton avis sur la plateforme que tu utilises. Et s'il te reste encore un peu de temps, partage cet épisode à ton entourage. La bise si tu le veux bien et toujours plein de loutres dans ta vie. Ciao !