- Speaker #0
Bienvenue dans ce nouvel épisode des Signaux du Changement. Avant le débat, voici l'essentiel en 5 minutes. Partons d'un constat. L'intelligence artificielle est entrée dans l'entreprise sans passer par les ressources humaines. Elle arrive par la direction informatique, qui achète des outils, par les métiers, qui les réclament, et par les cadres eux-mêmes. Or, ces outils ne traitent pas seulement des données ou des processus. Très vite, il touche les personnes. Et tout ce qui touche les personnes engage la direction des ressources humaines. C'est pourquoi nous avons voulu comprendre la place de cette fonction face à l'IA, d'où la question de cet épisode. La direction des ressources humaines doit-elle déployer l'IA elle-même, à commencer par sa propre fonction, ou doit-elle se tenir en garde fou et dire non ? Premier point, l'IA est déjà là. En France, une entreprise sur cinq l'utilise. Au-dessus de 250 salariés, plus d'une sur deux. Et la plupart des cadres l'utilisent déjà dans leur travail, alors que peu ont été formés. La question n'est donc plus de savoir s'il y a 20 entrées, mais où elle est déjà, et qui en décide. Deuxième point, le droit. On entend souvent que le règlement européen encadre tout cela. C'est vrai, mais pas tout de suite. Le règlement classe le recrutement, l'évaluation et la surveillance parmi les usages à... haut risque. Mais ses obligations sur ses usages ont été reportées à décembre 2027. Le droit français, lui, s'applique aujourd'hui. Il impose trois choses. Consulter les représentants du personnel avant d'introduire un nouvel outil, informer les candidats des méthodes utilisées pour les recruter et ne pas laisser une machine décider seule du sort d'une personne. Autrement dit, un délai européen, pas une dispense française. Troisième point. points. Ce qui marche et ce qui ne marche pas. Ce qui marche, c'est le tri automatisé des candidatures quand il y a du volume. Sur de grands nombres de dossiers, la machine sélectionne mieux que le manager seul. Ce qui ne marche pas, c'est la réponse habituelle. Garder un humain pour valider en croyant qu'il corrigera l'outil. Les études montrent le contraire. Des recruteurs français ont dû classer plusieurs CV pour un même poste. Certains recevaient deux conseils. celui d'un expert et celui d'un outil d'IA. Quand les deux conseils désignaient le bon candidat, 8 recruteurs sur 10 ont choisi, contre 6,5 sur 10 pour ceux qui n'avaient aucun conseil. Le conseil aide donc, mais quand les deux conseils désignaient le mauvais candidat, moins d'un recruteur sur deux a trouvé le bon. Le conseil entraîne aussi vers l'erreur, et dans les cas difficiles, ces recruteurs ont suivi l'outil, même quand ils se trompaient. En justice, le résultat est le même. Quand des juges passent outre la recommandation d'un algorithme, 9 sur 10 font moins bien que lui. La leçon est simple, l'humain qui valide ne protège pas par lui-même, il suit le conseil qu'il reçoit. Quatrième point, ce que les études ne disent pas. Beaucoup d'outils promettent de prédire les départs ou de mesurer l'engagement des salariés. Aucune étude indépendante n'a mesuré si ces outils aident à décider. Et les preuves solides viennent de grands employeurs, de postes à fort volume, souvent hors de France. Rien ne dit qu'elles valent pour une entreprise de 500 personnes. Voilà le paradoxe. La fonction qui a le plus de raisons de se méfier de l'IA est aussi la seule qui puisse décider où elle touche les personnes. Trois gestes pour agir. 1. Faites la carte avant de choisir. Recensez où l'IA touche déjà les décisions sur les personnes chez vous. Les outils achetés par l'informatique ou par les métiers, les usages des managers, l'IA personnel de vos cadres. Classez chaque usage avec la liste du règlement européen. Vous saurez où vous êtes déjà déployeur sans l'avoir décidé. 2. Concevez la supervision au lieu de la décréter. Pour chaque décision assistée, écrivez qui tranche, avec quelle information, en combien de temps et quel recours pour la personne. Demandez au décideur son jugement avant de lui montrer la recommandation. Et testez l'outil sur des dossiers où vous savez qu'il se trompe, pour voir si vos équipes le suivent. 3. Faites du dialogue social et de la formation des actes, pas des cases à cocher. Consultez le comité social et économique avant le déploiement, pas après. Informez les candidats, formez ceux qui utilisent les outils. Et mesurez vous-même ce que le déploiement change, parce que personne ne l'a mesuré pour vous. Le débat qui suit reprend ses points, avec les études, les cas jugés et les objections. Bonne écoute !
- Speaker #1
L'intelligence artificielle entre déjà dans les entreprises par la direction informatique et par les métiers. Et en fait, elle touche d'abord les personnes, c'est-à-dire qui recrutent, qui évaluent, qui forment.
- Speaker #2
C'est un changement majeur.
- Speaker #1
Exactement, ce qui nous amène à notre question centrale d'aujourd'hui.
- Speaker #2
La fameuse question, oui. Est-ce que la direction des ressources humaines doit déployer l'intelligence artificielle elle-même, à commencer par sa propre fonction, ou alors se tenir en garde-fou ?
- Speaker #1
C'est précisément ce qu'on va explorer. On va regarder nos sources pour comprendre ce que les preuves démontrent réellement sur cette bascule, au-delà des promesses théoriques des vendeurs.
- Speaker #2
Parce qu'il faut regarder les choses en face. La technologie n'attend pas la DRH.
- Speaker #1
Non, pas du tout. En gros, c'est comme essayer de réglementer la circulation automobile alors que...
- Speaker #2
Alors que les voitures roulent déjà partout.
- Speaker #1
Voilà, et que personne n'a passé le permis.
- Speaker #2
C'est une bonne comparaison. Et l'enquête de l'INSEE de 2025 apporte le premier chiffre clé.
- Speaker #1
Qu'est-ce que dit exactement cette enquête ?
- Speaker #2
Eh bien, une entreprise sur cinq utilise déjà l'IA. Et au-dessus de 250 salariés, on passe à plus d'une sur deux.
- Speaker #1
Plus d'une sur deux, d'accord.
- Speaker #2
Dans les entreprises de cette taille, l'IA est là en fait. La question n'est plus si elle va être utilisée, mais plutôt où elle l'est et qui décide.
- Speaker #1
Mais du coup, avec tous ces usages qui se déploient, est-ce que le cadre légal freine un peu les choses sur les sujets sensibles ?
- Speaker #2
Alors là, il faut vraiment distinguer le droit européen du droit français. Le règlement européen classe effectivement à haut risque des usages comme le recrutement, l'évaluation, l'affectation et la surveillance.
- Speaker #1
Donc, ça limite les entreprises ?
- Speaker #2
Oui, mais attention, ces obligations ont été reportées au 2 décembre 2027.
- Speaker #1
Ah, un report !
- Speaker #2
Oui, et l'obligation de formation a même été assouplie. Le texte demande maintenant de, je cite, « favoriser le développement de la maîtrise de l'IA » . C'est beaucoup moins strict.
- Speaker #1
D'accord. Donc j'imagine que certains diront que l'IA pour les ressources humaines, ce n'est pas pour tôt de suite, qu'on a un délai.
- Speaker #2
Erreur classique. Le droit français, lui, oblige déjà.
- Speaker #1
Il s'applique maintenant.
- Speaker #2
Tout à fait. Il faut déjà consulter le comité social et économique avant toute nouvelle technologie. Il faut informer les candidats des méthodes. Et surtout, il est interdit de laisser une machine décider seule d'un sort individuel.
- Speaker #1
En résumé, la DRH a obtenu un délai européen sur certains points, mais pas du tout une dispense française.
- Speaker #2
C'est exactement ça.
- Speaker #0
Retenons deux choses. D'abord, l'IA est déjà dans l'entreprise. Une entreprise sur cinq l'utilise, plus d'une sur deux au-dessus de 250 salariés. Et elle est dans les mains des cadres, avant toute décision de la Direction des ressources humaines. Ensuite, le droit. L'Europe a reporté ses obligations sur les usages sensibles à décembre 2027. Mais la France oblige déjà. Consulter les représentants du personnel, informer des candidats, ne pas laisser une machine décider seule. Un délai, pas une dispense. Reste la vraie question. Est-ce que ça marche ? Dans la partie qui suit, nos deux experts regardent l'épreuve. Ce que le tri automatisé fait mieux que le manager. Et pourquoi garder un humain pour valider n'est pas la garantie que l'on croit.
- Speaker #1
Bon, puisque le cadre légal français s'applique déjà, et que les outils sont dans les mains des managers, qu'est-ce qui se passe sur le terrain ? Qu'est-ce que prouvent les essais ?
- Speaker #2
Ce qui marche de façon documentée... C'est le tri automatisé des candidatures à fort volume.
- Speaker #1
Sur des gros volumes, la machine fait mieux que le manager seul ?
- Speaker #2
Oui. D'ailleurs, les algorithmes d'exploration, documentés dans la Review of Economic Studies en 2026, élargissent les profils retenus sans aucune perte de qualité.
- Speaker #1
Ah oui ?
- Speaker #2
Oui. Il y a même la mention d'un dispositif associant un scordia qui a nettement accru la part des femmes retenues.
- Speaker #1
Comment c'est possible ?
- Speaker #2
En fait, ça agit à la fois sur la confiance des candidates pour postuler, et sur le regard des évaluateurs qui revoient leur jugement.
- Speaker #1
D'accord. Mais du coup, face à ça, l'objection classique, c'est de dire qu'il suffit de ne pas tout automatiser.
- Speaker #2
C'est-à-dire ?
- Speaker #1
On garde un recruteur humain pour valider, comme un conducteur qui garde les mains sur le volant avec un GPS en fait.
- Speaker #2
Alors ça, c'est le grand mythe. Garder un humain pour valider n'est pas du tout une garantie par lui-même.
- Speaker #1
Ah bon ? L'humain ne corrige pas la machine ?
- Speaker #2
Les recruteurs suivent le conseil qu'ils reçoivent, qu'il soit bon ou mauvais. C'est ce que montre l'enquête de la Revue française de gestion de 2026, menée auprès de professionnels en France sur des CV fictifs.
- Speaker #1
Et quels sont les résultats ?
- Speaker #2
Quand l'expert humain et l'outil d'IA recommandent tous deux le bon candidat, 8 recruteurs sur 10 le choisissent.
- Speaker #1
Et s'ils n'ont pas l'outil ?
- Speaker #2
Sans aucun conseil, c'est seulement 6,5 sur 10.
- Speaker #1
D'accord. Donc l'outil aide.
- Speaker #2
Oui. Mais attention. Quand tous les deux recommandent le mauvais candidat, moins d'un sur deux choisit le bon. Et dans les cas ambigus, ils suivent l'outil. Même quand ils se trompent. En fait, le recruteur ne garde pas la main. Il suit le conseil.
- Speaker #1
Garder l'humain tour validé ne suffit pas donc. Il faut carrément concevoir la validation.
- Speaker #2
Exactement. C'est la même chose en justice. La Review of Economic Studies de 2026 montre que, sur la justice américaine, quand des juges passent outre la recommandation de l'algorithme, 9 sur 10 font moins bien qu'elle. En gros, l'humain qui croit corriger la machine se trompe plus souvent qu'il ne la corrige. Sauf quand il sait quelque chose qu'elle ignore.
- Speaker #1
Mais la machine se trompe aussi, non ? Les biais existent ?
- Speaker #2
Bien sûr. Ni LIA ne les supprime par magie, ni elle ne les amplifie toujours. Mais au final, ça se règle au tribunal.
- Speaker #1
Tu as des exemples concrets ?
- Speaker #2
Oui, une entreprise de cours en ligne a payé pour avoir écarté automatiquement des candidats à partir d'un âge. Et un tribunal italien a jugé discriminatoire l'algorithme d'une plateforme de livraison.
- Speaker #1
Pourquoi ?
- Speaker #2
Parce que l'algorithme punissait la grève de la même manière que la maladie.
- Speaker #1
Ah, l'outil ne faisait pas la distinction légale.
- Speaker #2
C'est ça. Et pour finir sur l'efficacité, il faut souligner un vrai manque de preuves.
- Speaker #1
Sur quoi ?
- Speaker #2
Sur la prédiction des départs et la mesure de l'engagement. Il n'y a aucune évaluation indépendante là-dessus.
- Speaker #1
C'est vrai que prédire un départ, ce n'est pas l'empêcher. de toute façon.
- Speaker #0
Tout à fait. Gardons l'essentiel. Le recruteur ne garde pas la main. Il suit le conseil qu'il reçoit. Quand le conseil est bon, il choisit mieux. 8 sur 10. Quand le conseil est mauvais, il choisit mal. Moins d'un sur deux. Et en justice, 9 juges sur 10 font moins bien que l'algorithme quand ils passent outre. Garder un humain dans la boucle ne protège donc pas par lui-même. Ce qui protège, c'est une boucle conçue. Qui tranche, avec quelle information, en combien de temps ? Dans la partie qui suit, nos deux experts prennent chacun une position. L'un veut que la DRH déploie la première, l'autre, de quelle reste le garde-fou. Puis une objection reste debout.
- Speaker #2
Ces preuves valent-elles pour votre entreprise ?
- Speaker #1
Alors, si la technologie est efficace sur le volume, mais que la supervision humaine naturelle est défaillante, quel doit être le rôle exact ? de la Direction des ressources humaines.
- Speaker #2
C'est le grand débat. Deux voix s'affrontent vraiment sur ce point.
- Speaker #1
Je prends la première position, celle du déployeur.
- Speaker #2
D'accord, allez-y.
- Speaker #1
Eh bien, la DRH doit prendre l'IA la première. Parce que le droit confie à l'employeur des obligations que seule la DRH peut porter.
- Speaker #2
Comme quoi, par exemple ?
- Speaker #1
La formation, la consultation des représentants, la formation des candidats. Si la DRH ne déploie pas, la Direction informatique et les métiers le feront sans elle, directement sur les employés.
- Speaker #2
Je vois l'idée. Mais je vais prendre la position opposée, celle du garde-fou.
- Speaker #1
D'accord.
- Speaker #2
La DRH doit rester la fonction qui dit non. Les décisions RH sont irréversibles pour les personnes.
- Speaker #1
Certes, mais on ne peut pas juste bloquer.
- Speaker #2
Ce n'est pas que ça. Les promesses viennent des vendeurs d'outils. Et surtout, une DRH qui achète, qui paramètre et qui défend l'outil ne peut plus instruire de manière neutre les recours des salariés contre cet outil.
- Speaker #1
Un conflit d'intérêts, en gros.
- Speaker #2
Exactement. On ne peut pas être à la fois l'architecte qui construit le bâtiment et l'inspecteur de sécurité qui juge s'il est aux normes.
- Speaker #1
C'est très clair.
- Speaker #2
L'ACNIL sépare d'ailleurs très bien le rôle de délégué à la protection des données de celui qui décide des traitements.
- Speaker #1
Alors, face à ces deux positions qui se tiennent, comment on avance ?
- Speaker #2
Le constat partagé, c'est que ce qui protège, ce n'est pas une supervision décrétée, c'est une supervision conçue.
- Speaker #1
Conçue, c'est-à-dire ?
- Speaker #2
Forcer le jugement avant de voir la recommandation, définir qui tranche, accorder du temps, motiver les refus par écrit.
- Speaker #1
Je vois. Mais il faut quand même nuancer tout ce qu'on vient de dire, non ?
- Speaker #2
Absolument, et c'est une objection méthodologique impérative. Les preuves fortes dont on parle viennent de grands employeurs et de postes à fort volume, souvent hors de France.
- Speaker #1
Et pour l'étude française ?
- Speaker #2
L'étude française porte sur des CV fictifs. Au final, rien ne dit que ces résultats tiennent pour une entreprise de 500 personnes.
- Speaker #1
C'est important de le garder en tête. Pour résumer, la DRH a un nouveau rôle à jouer. Elle n'est ni l'acheteur aveugle, ni le juge passif.
- Speaker #2
C'est ça.
- Speaker #1
Elle décide où l'IA touche les décisions sur les personnes. Elle conçoit la supervision au lieu de la décréter. Et elle transforme le dialogue social et la formation en actes concrets plutôt qu'en cas à cocher.
- Speaker #2
C'est l'enjeu majeur.
- Speaker #1
Ce qui clôture notre exploration pour aujourd'hui.
- Speaker #2
Dans votre entreprise, qui décide aujourd'hui où l'IA touche les personnes ? La DSI, les métiers ou la DRH ?
- Speaker #0
Le débat a laissé la question ouverte. Les études, elles, disent deux choses. L'IA est déjà dans l'entreprise. Et la supervision humaine ne protège que si on la conçoit. Le droit sépare le délégué à la protection des données de ceux qui décident des traitements. Il ne sépare pas la direction des ressources humaines du déploiement. C'est donc à elle d'organiser cette séparation en son sein. Qui achète, qui paramètre et qui instruit les recours ? Ni l'acheteur, ni le juge, l'architecte de la décision. Et une question pour vous, avant le prochain outil. Savez-vous déjà où l'IA touche les personnes dans votre entreprise et qui l'a décidé ? Vous écoutiez Les signaux du changement, le podcast de Spentia. Si cet épisode vous a été utile, partagez-le. A bientôt pour un prochain signal.
