- Speaker #0
Les Voix de plein sens est un podcast qui donne la parole aux consultantes et consultants du cabinet afin de partager leur expertise sur la question des relations au travail et des organisations. Épisode 2, les bénéfices de l'utilisation de la data pour les ressources humaines avec Marie Cavillon. Pour ce deuxième épisode, c'est Marie Cavillon, directrice conseil chez plein sens, qui nous fait part de son expertise. en statistique et en économétrie, qu'elle mobilise entre autres pour cartographier les conditions de travail des collaborateurs et aider à la prise de décision. Marie, pour commencer, peux-tu nous dire en quelques mots qui tu es, quel est ton parcours professionnel ?
- Speaker #1
Je suis ingénieure statisticienne-économiste, diplômée de l'École nationale de statistique et d'administration économique, l'ENSAE, et titulaire d'un master de mathématiques appliqué au sens social de l'Université Paris V. J'ai débuté ma carrière en tant que consultante statisticienne, puis j'ai rejoint la direction de la recherche, des études, de l'évaluation et des statistiques, adresse, du ministère de la Santé. Puis j'ai décidé de créer en 2014 ma propre société d'études et de conseils en statistique et en économie, afin d'accompagner les différents acteurs dans l'utilisation de leurs données et dans toutes les étapes de leurs projets.
- Speaker #0
Et pourquoi as-tu décidé de rejoindre Plainsens alors ? Et qui fais-tu exactement ?
- Speaker #1
En fait, j'ai décidé de rejoindre le cabinet car j'y ai retrouvé un intérêt commun pour l'étude des questions sociales et d'intérêts publics. Et puis, plein sens, c'est aussi une équipe pluridisciplinaire. L'occasion de confronter les points de vue, les approches. Et puis, finalement, in fine, de pouvoir enrichir les dispositifs que l'on peut proposer à nos clients. J'interviens notamment sur des missions de diagnostic sur les conditions de travail, donc risques psychosociaux, études du climat social, de la qualité de vie au travail, en mobilisant la donnée, soit celle qui existe déjà dans les systèmes d'information RH, soit en la créant via l'administration de questionnaires, voire en combinant les deux, pour apporter un éclairage et compléter les approches qualitatives que nous pouvons par ailleurs proposer.
- Speaker #0
Selon toi ? Quels sont les bénéfices de la data dans le domaine des ressources humaines ?
- Speaker #1
Le traitement de la data offre l'opportunité aux fonctions RH d'identifier des relations de cause à effet pour mieux piloter leurs ressources humaines. Elles peuvent ainsi aller au-delà de la simple gestion administrative des ressources humaines et anticiper les besoins futurs de l'entreprise en termes de recrutement et gestion de compétences. Quels sont les métiers en tension, de travailler sur les projections d'effectifs ? D'anticiper les besoins en matière de filialisation des collaborateurs, l'accompagnement au changement, l'amélioration des conditions de travail, et puis aussi sur la gestion de la performance des équipes, d'apprécier l'adéquation entre les besoins internes et les compétences des salariés.
- Speaker #0
Y a-t-il des précautions particulières à prendre lorsqu'on travaille sur ce type de données ?
- Speaker #1
La confidentialité et la protection des données personnelles des collaborateurs sont évidemment des questions éthiques et législatives qui sont majeures. Au sein du cabinet... Nous sommes très attentifs à cela et nous nous engageons à ce que les traitements de données personnelles que nous mettons en œuvre à des fins statistiques soient conformes au Règlement général sur la protection des données, le RGPD, et à la loi Informatique et Libertés. Il est important aussi d'avoir un regard critique sur la donnée en elle-même. Sa qualité, est-ce qu'il y a des données manquantes, la cohérence de certaines données, d'indicateurs, de réponses quand on administre un questionnaire. Puis, une fois traité la donnée... Il faut savoir lui donner du sens, c'est-à-dire faire parler les chiffres, les relier au contexte de l'organisation, aux réalités opérationnelles de l'entreprise, à la littérature, à d'autres études menées par l'organisation, à des indicateurs potentiellement déjà suivis par l'entreprise, afin de comprendre les phénomènes étudiés, de valider des hypothèses et d'aider à la décision.
- Speaker #0
Est-ce que tu as le sentiment que la donnée est en général suffisamment exploitée par les directions des ressources humaines et pourquoi ?
- Speaker #1
Alors ? Les directions des ressources humaines disposent aujourd'hui de nombreuses données. Données de paix bien sûr, mais des données sur la trajectoire du salarié. Changements de poste, les formations suivies, et puis des données aussi sur les profils de candidats potentiels. Et des données aussi d'enquêtes ad hoc. Cette donnée, qui est riche, qui est complexe, est à mon sens aujourd'hui sous-exploitée. Plusieurs raisons. La donnée, elle n'est pas toujours structurée et puis elle reste des fois le plus souvent silotée. Je veux dire par là, chaque service va avoir son propre système d'information, ses bases de données, ses propres outils. Et on voit que la digitalisation des outils est un enjeu important pour exploiter la donnée. Puis ça peut aussi s'expliquer par un manque de temps ou de profils compétents. En effet, tous les services de ressources humaines ne disposent pas de profils avec une appétence et surtout des compétences en interne. pour traiter la donnée. Néanmoins, on observe quand même que les directions des ressources humaines prennent de plus en plus conscience de l'intérêt à développer au sein de leur direction une culture et une compréhension de la donnée, afin de proposer des solutions plus adaptées aux besoins de l'organisation et de ses collaborateurs, tout ça dans une démarche d'optimisation continue et d'amélioration de la performance.
- Speaker #0
Et toi, chez Plainsens, comment tu mobilises la donnée avec tes clients ?
- Speaker #1
Chez Clemence, on est souvent sollicité pour réaliser des diagnostics analytiques de ce qui est facteur de risque psychosocial dans l'environnement de travail des collaborateurs et du niveau de ce risque. Pour cela, une des approches que nous pouvons mettre en œuvre consiste à proposer un questionnaire mobilisant les classifications scientifiques des risques de l'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail, l'ANACT, et de l'Institut national de la recherche en santé, INRS, qui partent. de l'activité pour repérer les facteurs de risque, facteurs qui sont regroupés en six catégories, l'intensité, le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d'autonomie, les rapports sociaux au travail dégradés, les conflits de valeurs, puis l'insécurité de la situation au travail. Et c'est ainsi que récemment, nous avons mis en place un tel dispositif pour une grande entreprise du retail. Un point important que je voulais souligner, c'est que si les questionnaires s'appuient sur les grilles de questionnement proposées par l'INRS et l'ANACT, l'enquête par voie de questionnaire que nous avons mise en place s'est appuyée aussi sur une phase de cadrage préalable basée sur l'interrogation d'une quinzaine d'individus, de salariés, d'experts métiers, qui nous a permis en fait de mieux comprendre le contexte de l'entreprise et de ses collaborateurs. Et nous attachons une grande importance à ne pas... plaquer des questionnaires sur étagère, mais à adapter les questionnements scientifiques standards aux particularités de l'organisation. Et c'est précisément en fait un des sujets de notre offre QVCT Management au travail développée chez Plainsens, qui vise à outiller les entreprises avec des dispositifs qualitatifs, quantitatifs ou hybrides les plus pertinents pour observer, analyser le travail réel et apprécier les conditions de travail des collaborateurs. Un autre exemple, concerne l'élaboration d'un diagnostic, cette fois-ci pas sur les risques psychosociaux, mais sur les conditions de travail des salariés d'un grand groupe industriel français, qui s'appuie là encore sur un questionnaire qui vise à apprécier la qualité de vie au travail et les conditions de travail de ses collaborateurs, dans un contexte qui était marqué par le rassemblement des salariés sur un même site, une croissance forte de l'activité, un turnover qui est un peu plus marqué qu'auparavant. et puis aussi une évolution dans la culture de travail. Travaillé avec un comité de pilotage paritaire, le diagnostic quantitatif a permis d'identifier des thématiques à travailler en priorité, au regard des résultats et sur les actions à mettre en œuvre. Et puis, je vais peut-être être un peu bavarde, mais je peux résister à donner un autre exemple. Notre cabinet propose une offre dédiée aux enjeux d'égalité professionnelle. visant à accompagner les dirigeants, les décideurs RH, les représentants syndicaux à aller plus loin en matière d'égalité professionnelle. Je veux dire par là, de les aider à passer de l'égalité professionnelle de droit à l'égalité professionnelle réelle. Où est la data dans tout cela ? Eh bien, on peut la mobiliser par exemple en exploitant les données sociales de l'entreprise pour établir un diagnostic quantitatif de situations comparées femmes-hommes.... consistant concrètement à quantifier et analyser les écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction d'autres critères comme l'âge, la qualification, l'ancienneté. Et le diagnostic sert ensuite à la formalisation d'un plan d'action. Les questions de la fin
- Speaker #0
Qu'est-ce que tu aimes le plus dans ton travail ?
- Speaker #1
Beaucoup de choses, mais peut-être ce que je préfère, c'est croiser les points de vue, les expériences avec les collègues, réfléchir collectivement à proposer le dispositif le plus pertinent à nos clients, en apportant une attention particulière à la rigueur scientifique de nos travaux. J'aime aussi accompagner les clients sur l'ensemble de la mission, avoir un rôle de conseil et d'être dans l'appropriation des résultats. afin qu'il serve, c'est-à-dire ne pas faire une étude ou un diagnostic pour une étude et que ça reste pour le coup sur l'étagère. C'est important que les gens se saisissent des résultats et que ça nourrisse l'action.
- Speaker #0
Plein sens en une phrase, c'est quoi ?
- Speaker #1
Un collectif soudé avec des profils très variés, de haut niveau, qui permet de confronter les approches et puis qui a à cœur de proposer des méthodes rigoureuses et innovantes. pour être une réelle aide à la décision auprès des clients qui sont portés par des sujets sociétaux.
- Speaker #0
Enfin, pour conclure, aurais-tu un ouvrage, une émission ou une recommandation peut-être à nous partager ?
- Speaker #1
Je ne veux pas paraître pour la guille, donc je ne vais pas donner de nom d'ouvrage avec des méthodes classiques, mais peut-être une illustration pour donner à voir. comment la donnée peut être utilisée. Il y a une étude de 2018 de la DARES, réalisée par Thomas Coutreau, sur travail et bien-être psychologique, qui utilise les données de l'enquête Conditions de travail et risques psychosociaux de 2016, qui permet de décrire les combinaisons de facteurs qui contribuent au bien-être. des collaborateurs. Donc voilà, si vous voulez voir un peu comment on peut utiliser la donnée, ça peut être une lecture intéressante.
- Speaker #0
Merci à Marie Cavillon d'avoir répondu à ces questions, en espérant que ces réponses vous permettront d'y voir plus clair dans la manière de traiter les données RH. Rendez-vous sur le site de Pleinsens, www.pleinsens.fr, pour découvrir notre offre notamment en matière de QVCT et management du travail. Si ce podcast vous a plu, n'hésitez pas à vous abonner sur la plateforme d'écoute de votre choix. Et si vous aimeriez qu'il circule et touche plus de monde, vous pouvez participer activement à son rayonnement en l'envoyant aux personnes susceptibles d'être intéressées et ou en lui attribuant 5 étoiles sur Apple Podcasts ou Spotify. A très bientôt dans un prochain épisode.
