Transcription

• Diane CANTAN

  Bonjour et bienvenue sur Markoeur, votre podcast 100% marketing durable, car je suis convaincue que le marketing durable, c'est le marqueur de la bonne santé des entreprises. Le marketing, c'est le cœur de l'entreprise avec la proposition de valeur, les produits ou services. Et gérer des projets marketing avec le cœur nous emmène plus loin dans la formulation d'une offre qui fait sens aussi bien pour vos clients que pour vos collaborateurs. Je m'appelle Diane Cantan et après plus de 20 ans en marketing et communication digitale, J'ai décidé de partager ces convictions en réalisant des épisodes en solo ou avec des invités où j'aborde les différents sujets de marketing durable, communication responsable, numérique responsable et plus largement des enjeux liés à la RSE. Et si travailler moins n'était pas un recul mais un choix stratégique ? Depuis quelques années, la semaine des 4 jours s'invite dans le débat public Merci. Pour certains, c'est une utopie sociale ou une absurdité. Pour d'autres, un avantage concurrentiel encore sous-estimé. Et derrière cette question, il y a des réalités très concrètes. Des dirigeants sous tension, des équipes fatiguées, des difficultés de recrutement, une quête de sens plus forte et en parallèle, des attentes de performance toujours plus élevées et une économie qui se tend. Alors peut-on vraiment faire mieux ? Avec moins de jours travaillés, est-ce compatible avec la productivité, la pérennité du business, les transformations à venir du monde du travail, et notamment avec l'IA ? Pour ouvrir cette nouvelle saison de Markoeur, j'ai le plaisir d'accueillir Philippe Du Payrat, cofondateur de 4jours.work, une structure qui accompagne concrètement les entreprises qui souhaitent exprimer et structurer cette fameuse semaine de 4 jours. Philippe a gagné le concours des indépendants en ligne, c'est comme ça qu'on s'est connus, organisé par l'école de formation Envie. Et quand j'ai écouté ce que tu présentais, j'avais envie de creuser le sujet, de me dire ça peut clairement être intéressant dans un axe e-marketing pour des équipes, marketing, communication, et en même temps dans un axe RSE, comment on transforme les business des entreprises et comment on les rend durables et pérennes. Je voulais découvrir un petit peu les coulisses avec toi. de ces entreprises qui veulent mettre en place cette semaine de 4 jours. Donc avec Philippe, on va parler terrain, méthode, chiffres, aussi leadership, conduite du changement, forcément, futur du travail, peut-être se projeter à 10-15 ans, avoir ta vision des choses. Et puis pour les dirigeants et managers qui se demandent s'ils sont prêts, eh bien on verra par où commencer et sans se mettre en danger. Et donc pour la première fois dans le podcast, On va terminer cet épisode par un nouveau format qui sera filmé, le moment marqueur de bascule, c'est le nouveau nom que j'ai trouvé. Et c'est ce moment-là, le marqueur de bascule, c'est là où on passe de l'intention à l'action pour transformer durablement le business. Bonjour Philippe.

• Philippe Du Payrat

  Bonjour Diane.

• Diane CANTAN

  Bienvenue sur Markoeur.

• Philippe Du Payrat

  Merci.

• Diane CANTAN

  Alors avant qu'on parle direct de la semaine de 4 jours, forcément j'ai envie de comprendre un petit peu quel est ton parcours. Qu'est-ce qui t'a amené à te mettre sur ce sujet-là et à te dire il faut que j'accompagne les entreprises dans cette démarche-là ?

• Philippe Du Payrat

  Je me définirais comme un entrepreneur social, c'est-à-dire que ça fait une dizaine d'années que je travaille sur des thématiques que j'estime essentielles. Ça peut être l'alimentation, ça peut être l'éducation et la semaine de 4 jours en fait c'est un croisement de tous les chemins. Comment est-ce que j'y suis arrivé ? Il y a un cheminement. personnel et puis il y a aussi un cheminement professionnel. Côté personnel, j'ai commencé à m'intéresser à ce sujet quand j'avais deux enfants, 17 mois d'écart, habitant à Annecy dans les Alpes avec mon équipe à Paris, mes beaux-parents à Bogotá, mes parents à Marseille et deux actifs. Et on se dit comment on fait quand une semaine sur deux, il y a maladie, vacances, imprévus et comment est-ce qu'on fait pour être deux actifs aujourd'hui avec des enfants en bas âge ?

• Diane CANTAN

  Ce fameux équilibre vie pro, vie perso, comment être bien ?

• Philippe Du Payrat

  On a vécu comme un mur et je pense qu'on n'est pas les seuls parents à le dire. Et malheureusement, certains chiffres démographiques aussi laissent à penser que c'est peut-être un peu plus difficile ou qu'on se projette moins là-dedans. Ça, c'était le côté personnel, le côté professionnel. Ça faisait bientôt quatre ans que j'étais à la tête de Mavoie.org, qui est une association qui accompagne les jeunes qu'on dit décrocheurs vers l'emploi à faire le premier pas, à se mettre en mouvement. Il nous disait trois choses qui étaient très justes à l'époque et sur lesquelles je ne savais pas comment répondre. Premièrement, on va travailler jusqu'à 70 ans et on sait qu'on n'aura pas de retraite. Deuxièmement, je n'ai pas la même qualité de vie que mes parents. Et troisièmement, vous me demandez de rentrer dans un système où la planète est en train de brûler et ce système en est responsable. Donc pourquoi est-ce que je devrais vous écouter à rentrer dans le moule ? Et je trouvais ça difficile parce que fondamentalement les trois raisons elles sont assez valides et je ne savais pas quoi leur apporter comme degré de motivation, d'engagement pour qu'ils se mettent en action. Donc à mes heures de sommeil perdues, on va dire, j'ai commencé à lire un petit peu sur cette organisation du travail. On va parler beaucoup plus d'organisation du travail, j'espère, que de semaines de quatre jours avec toutes les images mentales qu'on peut en avoir. Mais ce qui m'a surpris c'est de me dire, c'est quand même documenté. Il y a quand même l'université de Munster, il y a Cambridge, il y a Boston College qui ont fait des études assez fortes et qui montrent que dans la grande majorité des cas, si on suit un processus de transformation de l'entreprise, on est capable de maintenir en réduisant de certains jours ou certaines heures le temps de travail hebdomadaire. Et ça m'a vraiment interpellé parce qu'on le prend souvent d'un point de vue idéologique alors qu'on a de la recherche académique là-dessus.

• Diane CANTAN

  Et alors justement, est-ce que tu as quelques chiffres clés que tu aimerais partager sur ces études ? Ou toi, ce que tu as pu constater ? Parce qu'on met toujours en parallèle ce côté productivité. Alors oui, tu as l'aspect changement, organisation du travail différent, mais comment tu allies l'ensemble ?

• Philippe Du Payrat

  Alors moi, je commence toujours avec tous les dirigeants par l'indien. De toute façon, la semaine de 4 jours, sous les 30 formats qu'on connaît et on les détaillera, C'est un marqueur. en tout cas ce qui est important c'est de dire que c'est vraiment de la peine on peut vraiment faire au cas par cas en fonction de la culture d'entreprise et des impératifs mais la semaine de 4 jours, repenser la semaine de travail ça ne marche que si c'est bon pour l'entreprise, c'est bon pour ses clients et c'est bon pour les salariés et c'est dans cet ordre là qu'il faut le penser parce que si on parle que bien-être et équilibre vie pro et vie perso ça peut l'être au détriment du business ce ne sera pas pérenne Oui. Si la qualité perçue par les clients se dégrade, de la même manière, ce ne sera pas pérenne. Ce que je trouve intéressant, puisque tu me demandais certains chiffres, c'est qu'il y a 400 organisations qui sont passées en semaine de 4 jours.

• Diane CANTAN

  En France ?

• Philippe Du Payrat

  Dans le monde.

• Diane CANTAN

  Enfin,

• Philippe Du Payrat

  dans le monde documenté académique. Il y en a beaucoup plus, ne serait-ce qu'en France, qui y sont passées. Mais parmi ces entreprises qu'on a eu l'opportunité de suivre, et sur lesquelles on a mis un cadre, on en a plus de 90% qui poursuivent.

• Diane CANTAN

  Au bout de combien de temps ?

• Philippe Du Payrat

  Et bien justement, il y a des pionniers en France. Iprima, par exemple, ils y sont passés dans les années 90.

• Diane CANTAN

  Ok, donc c'était assez novateur à l'époque.

• Philippe Du Payrat

  Oui. Il y a quelques jours, j'ai échangé avec le dirigeant d'IT Partners, c'est une ESN lyonnaise, Abdeno, et il me disait qu'il commençait à avoir du recul. Ça fait six ans qu'ils y sont passés. Donc, c'est un phénomène qui s'accélère, mais c'est un phénomène sur lequel on commence à avoir du recul. Si les entreprises, si les organisations décident d'y rester, c'est parce qu'elles y trouvent leur compte. Sinon, elles arrêteraient l'expérimentation.

• Diane CANTAN

  J'ai envie de te couper juste par rapport à l'exemple que tu viens de citer sur l'ESN. C'est un milieu que je connais bien parce que j'ai eu des clients ESN accompagnés. Quand tu as des consultants à l'extérieur qui sont en lien avec les clients, eux, ils ne... On parle la semaine spécifiquement de 4 jours. Du coup, c'est uniquement que ceux qui sont au siège. Comment tu gères avec les équipes commerciales sur le jour où il n'y a personne ? Est-ce que c'est un roulement ? Peut-être qu'on rentre déjà direct dans le concret. Non,

• Philippe Du Payrat

  déjà dans un certain concret. Je pense que si on fait juste un pas de côté, l'objectif, c'est de se dire, pourquoi est-ce que vous voulez y passer ? C'est quoi la vision ? C'est quoi les motivations profondes à y passer ? Et dans le cas d'une ESN, ça peut être le recrutement et la fidélisation. Par exemple, ça coûte cher de recruter des gens, de les former, et puis deux ans après, ils partent. Et puis, c'est comment est-ce qu'on peut trouver le modèle économique qui fonctionne. Donc là, dans le cas d'IT Partner, ils sont plutôt sur de l'infogérance. Donc finalement, l'objectif, c'est de servir les clients en assurant une continuité. Mais peut-être que ce n'est pas toujours les mêmes personnes qui assurent cette continuité. Et donc, c'est aussi reconnaître que finalement, tous les jours ne se valent pas, toutes les heures ne se valent pas. Et ce qu'on n'essaierait pas plutôt de parler un peu plus de résultats que de moyens. Donc, c'est transformationnel dans certains métiers. Mais on voit aussi des cabinets d'avocats qui y sont passés, on voit aussi des typologies d'entreprises auxquelles on se dit mais attendez, ils facturent à l'heure, peut-être qu'ils facturent un peu plus au livrable, peut-être qu'ils se sont dit peut-être qu'on fait un peu moins d'heures mais en fait on a retravaillé nos processus administratifs pour avoir plus d'heures facturables, etc.

• Diane CANTAN

  Donc au final, tu es aussi sur une optimisation des process, dans une forme d'amélioration continue, de synthétisation, je ne sais pas, tu vois, d'optimisation tout court. Tu repenses avec les clients, leur processus, ce qui peut être amélioré, diminué.

• Philippe Du Payrat

  C'est la condition, alors diminué, j'aime beaucoup ce terme, arrêtez, c'est la condition sine qua non du succès. Et c'est en ce sens que c'est transformationnel. On rentre par la semaine de 4 jours. Quelle image mentale ont les gens de la semaine de 4 jours ? L'entreprise ferme le vendredi et puis on fait business as usual. C'est tout le contraire en fait. On va d'abord partir des contraintes, des impératifs économiques, des objectifs, des enjeux RH. Et on va se dire qu'est-ce qu'on doit transformer d'un point de vue RH, d'un point de vue communication, d'un point de vue coordination, d'un point de vue processus, d'un point de vue outils. L'IA, à mon avis, va être un fort accélérateur. du passage à la semaine de quatre jours dans certaines organisations on arrive et c'est la résultante c'est le c'est le ccc la fin du processus non on a designé un des formats de semaine de quatre jours qui nous intéresse on veut l'expérimenter avec de la réversibilité avec des objectifs qui soit humain financier ou organisationnelle et après on prendra une décision éclairée % est-ce que ça fonctionne pour moi oui non est-ce que je dois modifier certaines choses mais on se met dans l'organisation dans un processus d'amélioration continue, mais avec une variable clé qui change, c'est l'avantage salarié le plus demandé par toutes les catégories de salariés. Et donc, ils ont envie que ça marche. Donc, on n'est pas sur du management du changement avec cette fatigue et le côté permanent. On est réellement sûr. Mais vous, vous avez besoin de quoi pour travailler mieux ?

• Diane CANTAN

  Il y a plusieurs choses sur lesquelles j'ai envie de rebondir. Tu as parlé de l'IA et comment ça va changer potentiellement les métiers. Est-ce que justement, tu as une... Une vision ou toi, un avis sur cette vision à 10-15 ans ou 5-10-15 ans du mode du travail ?

• Philippe Du Payrat

  Alors, je ne vais pas jouer à Madame Irma parce que je trouve qu'en plus on est dans un moment où ça accélère tellement vite et on est vraiment aux prémices. Par contre, ce qui est intéressant, c'est aussi de regarder le temps long. Il y a 200 ans, tout le monde travaillait 7 jours sur 7 parce qu'on ne faisait pas la différence entre le travail et le loisir ou en tout cas le temps libre. Le temps libre, d'ailleurs, définit... par opposition au temps de travail. Puis l'industrialisation est arrivée, et à ce moment-là, on a commencé à demander aux ouvriers de travailler six jours sur sept. Dans les années 1920, on est passé en semaine de cinq jours, parce que d'un côté, il y avait la mécanisation de l'agriculture, et de l'autre côté, le taylorisme et le fordisme, qui ont montré que, et d'ailleurs c'est assez intéressant de reprendre les écrits d'Henri Ford ou de Kellogg sur le sujet, en fait c'était... Bon pour l'entreprise de passer à 5 jours parce que ça créait des consommateurs, ça évitait de perdre un ouvrier sur deux tous les mois. Et d'un point de vue économique, ça marchait. Mais lorsque ce changement d'organisation a été mis en œuvre, tout le monde leur est tombé dessus. Ça va être la ruine du capitalisme, l'Amérique va perdre en compétitivité, etc. Et puis 20 ans après, à peu près, c'est un changement qui était devenu une norme et puis la norme majoritaire. Enfin, la norme majoritaire, il faut quand même savoir qu'on a... 35-37% des actifs qui sont en semaine de 5 jours lundi-vendredi. Donc c'est moins de la moitié. Et donc nous, notre réflexion sur l'intelligence artificielle, on pourra développer, mais c'est de se dire c'est une disruption profonde du monde du travail et probablement que ça va faire advenir des semaines de 4 jours, en tout cas une réflexion sur c'est quoi la différence entre l'emploi et le travail. Vaste sujet, mais...

• Diane CANTAN

  C'est clair. L'emploi, le travail, la productivité de manière globale et qu'est-ce que tu fais de ces journées ? En étant indépendante, je le vois avec ce recul de quand t'es salarié, tu as tes pauses où tu discutes avec tes collègues, t'as le moment du déjeuner, des pauses à café. Finalement, quand t'es indépendant, t'es là, tu produis, t'essayes de faire au max de tes journées et de les rendre rentables aussi. pour que ça soit pertinent pour tes clients et de faire au mieux en tout cas.

• Philippe Du Payrat

  Alors là, il y a un point qui est important. Lorsque des organisations, à l'initiative des dirigeantes, des dirigeantes, à l'initiative des DRH ou à l'initiative des CSE, ça dépend, commencent à ouvrir la réflexion sur l'organisation du travail, elles viennent souvent avec le risque de dire « mais en fait, si on devient des machines et on pense que productivité, que productivité, on va perdre notre âme. » Et nous, ce qu'on dit, c'est... Il y a certainement du temps gâché et si on interroge le terrain, si on part vraiment du terrain, en fait, on le sait et ils le savent. Et les managers aussi, ils le savent. Donc, c'est ça qui est sympa, c'est que ça permet juste de le révéler sans pointer du doigt qui que ce soit. Mais on est aussi attentif à cette culture d'entreprise, à la charge de travail. Et donc, généralement, comment ça se passe ? Dans l'accompagnement qu'on propose, on va poser la question de la vision, du pourquoi, qu'est-ce qui ferait que ce serait réussi ? Et puis après, on va aller travailler sur un tableau de... de bord qui permet de piloter le succès absolu, relatif, l'échec de l'expérimentation. Et dans ce tableau de bord, on met des indicateurs qui ont trait au client, des indicateurs qui ont trait à la santé financière de l'entreprise et des indicateurs qui ont trait à la qualité de vie au travail et en dehors du travail. Et c'est comme ça qu'on se retrouve par exemple avec deux boulangeries qu'on accompagne, qui mettent en place chacune une à deux typologies de semaines de quatre jours différentes et qui suivent des indicateurs différents parce que leur culture et leur motivation initiale étaient différentes.

• Diane CANTAN

  Donc tu personnalises à fond en fonction de chaque entreprise. Tu parles d'expérimentation, ce qui sous-entend que pour démarrer, tu dis ok, il faut qu'on voit quelle est notre vision, quels sont nos objectifs et on va faire un test. Un test grandeur nature.

• Philippe Du Payrat

  Alors nous, on accompagne justement de faire accoucher cette vision, ces objectifs, les motivations profondes. Et je dirais, quand c'est transformationnel, il y a l'aspect, on va changer les processus, la manière de communiquer, les outils. On va essayer de gagner du temps sur des tâches qui sont à faible valeur ajoutée et répétitives. Mais il y a aussi cette notion de se dire comment on embarque les gens. Notre méthode, elle permet d'embarquer tout le monde. Et c'est qui tout le monde ? c'est les dirigeants, c'est les DRH qui mettent en place, mais c'est aussi les managers intermédiaires que ça peut stresser, et c'est aussi les équipes terrain, et puis bien sûr les CSE. Donc on réunit une équipe, un groupe de travail, et c'est comme ça, avec des itérations, qu'on va commencer à définir la vision. Est-ce que cette vision est partagée, elle est commune, etc. Dans certaines entreprises, ils ont cette habitude de travail. Dans d'autres, c'est complètement novateur. Et donc, lorsque, moi j'aime bien aussi provoquer, et je dis, mais si vous faites partie des 9% des organisations pour lesquelles ça ne fonctionne pas, parce que c'est possible, vous repartez avec quoi ? Parce qu'on me dit souvent, mais je n'arriverai pas à repartir en arrêt. Bien sûr que si, si on s'est mis d'accord sur les conditions du succès et qu'on les a co-construites. Mais vous repartirez avec une capacité d'expérimenter, que ce soit sur le télétravail, à peu près n'importe quoi, en engageant les équipes, et donc vous avez transformé Merci. L'état d'esprit des collaborateurs.

• Diane CANTAN

  Donc, vous serez gagnant quoi qu'il en soit.

• Philippe Du Payrat

  Oui, je pense. En tout cas, on n'a pas beaucoup d'entreprises qui font des retours arrière, mais ils disent tous, c'est le projet qui a le mobilisé le plus d'énergie. Mais derrière, on a appris en fait. On a appris une certaine culture de responsabilisation. On a appris aussi à saisir de sujets qui ne marchent pas. On a appris à renoncer, par exemple. Une entreprise est très bonne pour partir avec cinq priorités en 2026 stratégiques. Et puis, vous voyez à la fin de l'année combien vous en avez. Généralement, ça a doublé. et donc Ne pas choisir, c'est aussi impacter sa productivité, impacter sa capacité à mener les projets qui sont vraiment stratégiques. Je finirais par, on est dans un monde qui est très incertain. Il est incertain fiscalement, il est incertain politiquement, géopolitiquement, économiquement.

• Diane CANTAN

  D'autant plus là, ces dernières semaines.

• Philippe Du Payrat

  Ces dernières semaines, malheureusement, on a des nouvelles comme ça. Je pense que l'objectif d'un dirigeant, c'est de projeter son entreprise. à 5 ans, à 10 ans, à 15 ans, en se disant est-ce que je lui ai donné de la résilience, est-ce que j'ai réussi à capter les meilleurs talents mais aussi à les retenir, et donc se mettre dans des dynamiques d'expérimentation telles qu'elles soient, que ce soit l'organisation du travail ou que ce soit des réflexions sur les outils etc. C'est positif parce que c'est continuer de travailler à maintenir un avantage compétitif sachant qu'on navigue à vue quand même, et il faut se le dire, il y a trois chocs qui se cumulent, le choc technologique avec l'intelligence artificielle, le choc social ou sociétal et le choc environnemental. Et donc, il faut qu'on apprenne aux organisations à être apprenantes, c'est-à-dire à expérimenter et des expérimentations, ça peut échouer.

• Diane CANTAN

  Ces trois axes-là, forcément, ça me fait écho au risque Pestel que j'étudie avec les clients quand je démarre sur une démarche RSE, c'est de se dire, est-ce que vous êtes posé les bonnes questions sur l'aspect politique, économique ? environnementales, technologiques, sociaux, sociaux, culturels ou sociologiques tout court et légales par rapport à ce qui peut sortir. Et c'est vrai, quand on fait un panel comme ça, ça permet aux dirigeants de prendre ce pas de côté et de se dire, oui, est-ce que j'ai vraiment tout envisagé et comment je me projette ou je projette mon entreprise dans les années à venir. Tu citais... Aussi bien une boulangerie, une USN, d'autres types, est-ce qu'il y a parmi les entreprises qui sont passées à cette nouvelle organisation du travail ou parmi les entreprises que tu as eu la chance d'accompagner, un profil type en termes de secteur d'activité, en termes de taille d'entreprise, de philosophie ou de dynamique, de façon déjà dont on travaille par... Par projet ou très hiérarchique ?

• Philippe Du Payrat

  En fait, il y a des drivers, il y a des motivations différentes, mais on peut quand même les regrouper sous trois types de motivations qui incitent à ouvrir le sujet. La première, c'est que je n'arrive pas à recruter, mais surtout je n'arrive pas à fidéliser mes équipes, et donc je sais que ça me coûte de l'argent. L'IBET évaluait à plus de 13 000 euros le coût du désengagement parce qu'on peut faire des heures de présentéisme et à côté de ça être en train de faire autre chose. Et ça on le sait c'est depuis la nuit des temps. Donc ça c'est le premier point. Le deuxième facteur de motivation, ça peut être des motivations qui ont trait à cette question d'absentéisme, cette question de burn-out, cette volonté en tout cas de penser qu'en prenant soin du business... en prenant soin des salariés, pardon, on prend soin du business. Et puis le troisième, c'est une notion, là pour le coup, plus RSE, c'est-à-dire l'entreprise avec sa responsabilité sociale et environnementale, une motivation à proposer un cadre différent, soit pour que les salariés puissent prendre en tant qu'aidants, en tant que parents, en tant qu'engagés dans la société, que ce soit dans le monde associatif, ou juste prendre soin d'eux. Donc il y a une notion de libérer du temps pour que les salariés puissent s'engager dans la société, faire société, ou alors une motivation personnelle du dirigeant aussi de pouvoir concilier, on va dire, l'équilibre vie professionnelle, vie personnelle de ses salariés. Donc ça, ça se traduit par des labels. Très concrètement, on voit qu'on a quand même une partie des entreprises qu'on accompagne qui ont des labels QVT, qui ont des labels RSE ou qui ont déjà des politiques. où ils considèrent qu'ils ont un rôle à jouer plus large que l'aspect économique. Par contre, l'aspect économique, il est primordial pour toutes les organisations.

• Diane CANTAN

  Sans quoi l'entreprise, en fait, elle ne peut pas continuer de travailler. Donc, c'est évident. En tout cas, on ne peut plus payer les salariés, payer la masse salariale, etc.

• Philippe Du Payrat

  C'est pour ça qu'on parle beaucoup plus d'enjeux économiques, d'enjeux clients, parce que les chiffres sur la qualité de vie au travail et en dehors du travail, on les a. dans l'expérimentation nationale française qu'on est en train de mener avec l'EMNion, avec le soutien de Bicorp, de Tomorrow Theory, de la CFECGC, on aura aussi des chiffres en France. Mais ce qu'on voit, c'est que la satisfaction quant à l'équilibre vie pro-vie personnelle explose, l'absentéisme chute jusqu'aux deux tiers, la capacité, ça c'est contre-intuitif, mais à réaliser son travail en quatre jours ou avec une semaine repensée, elle augmente parce qu'on n'a pas pris le travail. On a repensé en fait, c'est quoi mon objectif, c'est quoi mon rôle par rapport à mon service, mon département, par rapport à la stratégie de l'entreprise.

• Diane CANTAN

  Tu redéfinis des priorités finalement par rapport à tout un certain nombre de tâches quotidiennes qui peuvent te bouffer du temps, qui ne sont pas optimales ou qui ne sont pas pertinentes. et que tu ne vois pas ton but ou ta vision complète. C'est un peu ça ?

• Philippe Du Payrat

  Non, mais c'est tout à fait ça. En fait, on réaligne la vision avec les actions et on réaligne tous les niveaux hiérarchiques. Pour que ça marche, il faut que chacun change sa manière de penser, de voir, se donne le droit aussi de challenger. Je ne sais pas, il y a 30 personnes à cette réunion, on envoie des mails qui ne sont jamais ouverts. finalement est-ce qu'on a besoin de faire des points qui sont mal préparés et d'enchaîner huit heures de points ou de réunions sans ordre du jour sans pour-action etc ou comment est-ce que via la technologie je peux gagner deux heures là dessus et ça c'est pas quelque chose qu'on qui est uniquement chez les dirigeants en fait ça diffuse parce que il y a au centre ce gain pour l'entreprise d'être plus productive plus efficiente et pour les salariés et qui les partageait et on l'a mis vraiment dans la balance Et ça change énormément les énergies, la capacité d'innovation, c'est transformationnel. Je vais le répéter.

• Diane CANTAN

  Il y a un côté hyper, tu vois les yeux qui pétillent de se dire finalement, au-delà de cette semaine des quatre jours, c'est une dimension beaucoup plus complète que tu apportes aux entreprises. Je me rappelle en tout cas,

• Philippe Du Payrat

  Mathilde qui était à l'adhérage de Vita, qui disait que c'est le projet le plus beau que j'ai porté, là où il y avait la plus belle énergie en fait. Parce que vraiment ça SM. Tout le monde est touché par l'objectif final et tout le monde a envie que ça marche. Alors on me dit oui, mais les gens vont faire ça et puis six mois après, ils vont repartir dans la travers. Déjà six mois c'est long pour prendre des nouvelles habitudes. Et donc généralement quand on travaille les réunions, la gestion des temps, le batching des temps, la capacité de priorisation. Non, les gens prennent réellement des nouvelles habitudes. Et puis ce qu'on voit, c'est que fondamentalement, lorsque vous avez cet avantage, c'est un avantage social qui revient toutes les semaines ou tous les 15 jours, si vous faites la quinzaine de 9 jours ou une demi-journée par semaine ou 6 mois dans l'année, peu importe. En fait, il revient suffisamment régulièrement pour que les salariés se disent mais l'entreprise prend vraiment soin de moi. Moi je vais essayer de donner le maximum et la majorité des salariés donnent le maximum. Mais quand ils ont en plus cet avantage-là, c'est un regain de motivation et ça continue.

• Diane CANTAN

  Et alors quand tu parles d'attractivité des salariés ou de fidélisation aussi des collaborateurs, forcément c'est de la marque employeur, est-ce que tu peux constater une fidélisation effectivement ?

• Philippe Du Payrat

  Oui, alors on voit dans certains cas jusqu'à 42% de démission en moins. Les entreprises sur la partie attractivité, il y en a plus de 8 sur 10 qui disent oui réellement je vois qu'on est plus attractif. Alors en fait il y a on peut piloter différents indicateurs, mais ça peut être soit les taux de candidature spontanés, soit ça peut être le nombre moyen de réponse à des offres, ça peut être le taux d'acceptation lorsqu'on fait une proposition. Je dis souvent, la semaine de 4 jours n'est pas malgré tout une baguette magique et elle n'est pas complètement sortie du contexte. Parfois, on me demande d'analyser comme si on était le seul paramètre qui aurait changé. Mais à la fin de l'expérimentation, on répond à une question très simple. Selon vous ? Et selon les critères de succès qu'on s'est fixés, est-ce que vous estimez que votre entreprise est mieux avec cette nouvelle organisation de travail ou moins bien ? Ça ne veut pas dire parfaite. Mais généralement, on répond, oui, on sent qu'on est mieux. Et économiquement, vis-à-vis de nos clients, c'est un dolor. On a réussi à maintenir le NPS, la satisfaction, ou en tout cas les urgences. Et enfin, nos salariés nous le rendent bien.

• Diane CANTAN

  NPS, je rappelle pour les auditeurs, le Net Promoter Score, le taux de recommandation, la capacité de recommander l'entreprise, soit d'un point de vue client ou d'un point de vue collaborateur, dans les deux sens. Quels sont les points clés ou les questions qu'un dirigeant ou un manager qui nous écouterait se dirait, tiens, il faut que... que je réfléchisse ou arrive à en parler. Mais quelles sont les questions auxquelles je dois me poser ?

• Philippe Du Payrat

  Pour attaquer ce grand sujet. Pour attaquer ce sujet. Généralement, nous, on aime bien intervenir soit sous la forme d'un atelier où on projette les gens dans le futur. Parce que ce futur-là, il existe déjà pour des centaines d'entreprises en France. Mais il n'existe pas auprès de nos clients. Et on va les projeter. Dans cinq ans, vous y êtes passé, qu'est-ce qui s'est passé ? Quels étaient les problèmes qu'on doit résoudre ? C'est presque comme faire un révélateur chimique à l'organisation et puis on voit là où c'est très fluide et là où ça ne l'est pas.

• Diane CANTAN

  Quels sont les points potentiels de tension ? Quels sont les freins ? Et puis chaque entreprise, ça va être des freins différents.

• Philippe Du Payrat

  Oui, et ça permet aussi de se rendre compte de la trentaine de formats qui existent. Est-ce que vous voulez une semaine compressée, donc le même volume d'heures en moins de jours ? Est-ce que vous voulez une semaine réduite ? Vous êtes à combien ? parce qu'en 35 heures, on sait qu'il y a beaucoup d'entreprises qui sont déjà en dérogatoire. Est-ce que vous avez des cadres au forfait ? Pas des cadres au forfait, quels sont les avantages ? Voulez-vous le faire en saisonnier ? Voulez-vous le faire en 4,5 ? Voulez-vous le faire en 9 jours sur 10 ? Voulez-vous expérimenter 3 mois et puis faire une pause ? Est-ce qu'on le fait dans les périodes ? Est-ce que vous voulez le faire dans une période ? d'activité ou à l'inverse est ce que vous voulez des jours roulants nous on a des entreprises qui sont en semaine de quatre jours elles sont ouvertes six jours sur six jours et demi sur sur cette donc c'est pas la semaine de quatre jours ne veut pas dire l'organisation l'entreprise est fermée pas forcément est ce que vous voulez imposer les jours qu'est ce qu'on fait sur le télétravail on voit aujourd'hui qu'il ya un gros retour en arrière sur le télétravail Je voyais que la Société Générale l'a réduit à 1,5. En fait, c'était le point de marche.

• Diane CANTAN

  Ma question, effectivement, c'était quel est le parallèle avec le télétravail ? Parce qu'on entend de plus en plus de grands groupes qui souhaitent revenir et se dire « J'étais à trois jours, j'étais à deux jours par semaine. Finalement, je veux que tout le monde revienne sur place. » Comment tu le vois ou comment tu le perçois, toi ?

• Philippe Du Payrat

  Je pense qu'on a fait sortir le diable de la boîte, c'est difficile de le remettre dedans, et je pense qu'il y a vraiment des aspects générationnels qui font que si on veut être attractif et attirer, et surtout fidéliser les meilleurs talents, il faut se permettre de poser des questions qui ne sont pas faciles. Si on revient en présentiel, mais qu'on a pensé l'organisation du travail pour que le présentiel ait une vraie valeur, on a des lieux de réunion, on n'est pas en train de faire des visios à distance, on n'a pas la moitié des équipes à distance et l'autre en présentiel, pourquoi pas ? D'ailleurs, on fait un vrai travail sur ce sujet. Il y a des entreprises qui finalement, en passant en semaine de 4 jours, donnent des jours de télétravail. Il y a des entreprises qui sont passées, je pense à la Mutuelle Tutélaire, en semaine de 4 jours parce qu'ils n'offrent pas de télétravail. Ça fait partie de la culture de l'entreprise, pourquoi pas ? Je pense, pour autant, moi j'aime bien évoquer la... Je dirais, les politiques RH, c'est un peu comme des chénifis. Vous avez la rémunération, vous avez la progression, vous avez le télétravail, vous avez l'organisation de la semaine de travail, vous avez la flexibilité, vous avez l'autonomie. Si vous poussez tous les curseurs à fond, on n'entend plus rien. Donc l'objectif, quand on rentre par la semaine de 4 jours, en fait c'est presque un parapluie, on rentre par la semaine de 4 jours et on pose la question, mais en fait c'est quoi votre vision de l'intelligence artificielle et de la transformation des métiers ? Ou alors on pourrait rentrer par la transformation des métiers et on dit, est-ce que vous pensez que ça va être un accélérateur ? Qu'est-ce qu'on fait de ce temps libéré ? on a une tribune dans Capital qui sort dans quelques jours, qu'est-ce que vous allez faire de ce temps qui est libéré, qui va être libéré, peut-être maintenant, peut-être dans cinq ans, mais en tout cas, il y a quand même des projections qui laissent à penser qu'on va libérer du temps. Et donc, pousser tous les curseurs d'une chaîne IFI, c'est être inaudible, donc en marque employeur, et puis c'est sans doute ne pas être valorisé par tous les salariés. Par contre, la question, c'est de se dire quelle est ma culture, qu'est-ce que j'assume et pourquoi je l'assume et quel va être l'impact de mes décisions sur la capacité de recruter, de fidéliser, d'engager mes salariés. En rentrant sur ces thématiques, même parfois juste de dire j'ai besoin d'être acculturé, sensibilisé, je n'ai pas pris la décision d'y aller, et on le fait souvent cette acculturation, on essaye à la fin en tout cas que les dirigeants, les DRH ou les CSE ressortent avec plus de questions, mais les bonnes, que de réponses.

• Diane CANTAN

  C'est ça, mais il y a un temps de maturation de toute façon qui est important. de digérer ou de digestion, tu vois, la maturation, la digestion un peu. Quels peuvent être les freins que tu as rencontrés aussi ? Les freins les plus fréquents ou les erreurs à éviter ?

• Philippe Du Payrat

  Alors l'erreur la plus fréquente, c'est de mal ouvrir le sujet. C'est-à-dire que ça fait partie des projets qu'on n'a pas pris le temps de cadrer, la vision ni les porteurs de français. C'est une idée comme ça. On y va. On prend des engagements, puis à la fin, on fait un test, il est un peu tiède, on ne sait pas trop quoi faire. Si on veut repartir en arrière, c'est un problème. Si on veut maintenir, c'est aussi un problème. Parce qu'en fait, on ne savait ni ce qu'on cherchait, ni comment on le cherchait. On n'a pas posé le cadre, en fait. Et ça, c'est dangereux. Par contre, quand on pose bien le cadre, et on peut d'abord poser le cadre au niveau Codire, au niveau Comex, on n'est pas obligé de poser le cadre avec absolument tout le monde, on se rend compte que c'est plus compliqué que ça, et que c'est peut-être plus intelligent que l'image mentale qu'on a, et que ce n'est pas forcément idéologique. Moi, je suis très pragmatique. J'essaie vraiment qu'on s'adapte, que ce soit personnalisé, mais aussi de « je crois ce que je vois » . Donc, le premier risque, c'est de ne pas poser le cadre. Le deuxième risque, c'est de penser que c'est juste un jonglet avec les agendas. Je ferai un autre métier si c'est ça. C'est vraiment la résultante, mais en tout cas, c'est de ne pas le voir comme un vecteur de transformation de l'entreprise. Qui dit transformation dit… qu'il faut y mettre une équipe de travail, ça peut prendre un peu plus de temps. Là, nous, notre formation, elle dure plusieurs mois avant qu'on appuie sur le bouton sur l'organisation. Et la troisième erreur, c'est de ne pas consulter toutes les parties prenantes. Parfois, il y a des revendications qui viennent des équipes. Parfois, il y a des volontés qui viennent des dirigeants. Et en fait, c'est important de prendre ce temps d'échange, de co-construction et d'intégrer les sceptiques. C'est essentiel, lorsqu'on a un groupe de travail qui va réfléchir sur ce sujet, qu'on ait des sceptiques. Les sceptiques permettent d'avoir des meilleures expérimentations. Ils permettent peut-être de tester trois ou quatre formats de semaine de quatre jours. Est-ce qu'ils les testent l'un après l'autre ? Est-ce qu'ils les testent différemment dans les métiers ? Il peut y avoir une pluralité d'organisations du travail dans une entreprise.

• Diane CANTAN

  Oui, mais après, c'est complètement le parallèle avec la conduite du changement sur la stratégie des alliés. Tu as besoin de tes alliés, mais tu sais que forcément, tu auras des réfractaires, avec certains qui vont rester scotchés à leur posture et qui ne voudront pas changer. Après, quand tu expliques les intérêts... et économique et humain du collaborateur. Je pense qu'il y a peut-être moins d'éléments réfractaires que sur une conduite de changement haute de fermeture d'une usine ou d'une entité ou d'une localisation ou d'une relocalisation, puisqu'elle a la tendance plutôt à la démarche de la souveraineté française ou européenne.

• Philippe Du Payrat

  J'ai la chance d'avoir un sujet sur lequel en tout cas tout le monde a une opinion. Parce que, un, ça touche tout le monde. Ça c'est ce que tu disais en intro.

• Diane CANTAN

  le débat.

• Philippe Du Payrat

  Donc là, lorsqu'on intervient, on n'a jamais zéro question. C'est sûr. Mais un, ça touche toute personne en tant que salarié ou en tant que travaillant dans l'organisation, dirigeant également, même si ce n'est pas forcément les mêmes rythmes, etc. Le deuxième point, c'est que les gens se disent mais est-ce que c'est faisable ? Est-ce que c'est souhaitable ? Est-ce que c'est faisable ? Et comment y aller en fait ? Et donc, sur ces sujets, il y a trois étapes que les entreprises peuvent réaliser avant d'appuyer sur le bouton de « elle veut l'y passer » . Le premier, déjà, c'est de comprendre qu'il y a sept trentaines de formats possibles et que du coup, on est capable de faire de la dentelle. Moi, j'aime bien utiliser l'image de la coiffe bretonne. Les gens pensent à la coiffe bigoudaine, mais il y a quand même 250 autres types de coiffes quand on est breton et qui permet de trouver, en tout cas, la coiffe qui vous va bien.

• Diane CANTAN

  Parce qu'Ana... Mon alternante qui va être d'accord avec toi, qui vient de Saint-Malo, donc forcément ça lui parle un peu.

• Philippe Du Payrat

  On se sensibilise, on se rend compte que c'est plus complexe et qu'il y a des raisons profondes. On n'a pas parlé des mythes et on n'a pas parlé des raisons profondes. Enfin, on a parlé de l'Irm et on n'a pas parlé des autres. Derrière, il y a la notion aussi d'interroger les salariés. Est-ce que c'est ça qu'ils préfèrent ? Encore une fois, cette fameuse image de la génifie. Vous êtes plutôt pour de la rémunération, vous êtes plutôt pour de l'autonomie, vous êtes plutôt pour des RTT, vous êtes plutôt pour repenser la semaine de travail. Qu'est-ce que vous pensez de l'impact de l'intelligence artificielle dans l'évolution de vos métiers qui vont vous demander un niveau d'effort, de changement, d'adaptation, etc. Et puis le troisième, c'est de se projeter sur l'excellence opérationnelle. Qu'est-ce qu'on devrait améliorer ? Et nous, on accompagne aussi de manière séquentielle. Qu'est-ce qu'on devrait améliorer dans l'organisation ? pour pouvoir considérer d'ouvrir ce sujet. Et ça, c'est passionnant parce que, bien sûr, on a en toile de fond la deuxième partie.

• Diane CANTAN

  On veut gagner du temps et on veut partager ce temps gagné. Il faut dire quelles sont les étapes pour qu'on soit prêt.

• Philippe Du Payrat

  Et donc ça, ces trois mouvements, vous n'avez pas encore pris la décision d'y aller. Par contre, vous êtes dans une démarche de dire comment on travaille mieux.

• Diane CANTAN

  Est-ce que, du coup, le dirigeant qui nous écoute et qui se dit, finalement, c'est peut-être quelque chose à tester, à repenser ? J'imagine, une de ses premières questions, c'est potentiellement, ça va me coûter combien de chambouler toute mon organisation ? Est-ce qu'au-delà, du coût, de l'accompagnement que tu es capable de faire, est-ce qu'il y a une moyenne de, je ne sais pas, un budget ?

• Philippe Du Payrat

  Ouais, euh... Je ne peux pas répondre de but en blanc parce que ça dépend réellement de l'organisation et de ses motivations. Moi, quand j'ai des dirigeants industriels qui me disent « j'ai 17% d'absentéisme, ça va me coûter combien de passer en semaine de 4 jours ? » Je leur dis « je pense que ça va vous rapporter de l'argent » .

• Diane CANTAN

  Oui,

• Philippe Du Payrat

  par contre, ce qui est sûr, c'est que ça se saurait si le nombre d'heures travaillées était complètement corrélé à la richesse produite par une entreprise ou par une société. Le Mexique serait le pays le plus riche du monde. Et quand on pense à des sociétés qui sont efficientes, la majorité des Hollandais sont en semaine de 4 jours. On ne le voit pas dans le PIB en se disant tiens ils ont 20% de chiffre d'affaires en moins. Donc l'objectif c'est de le faire à coût constant. Ce qui ne veut pas dire que sur certains sujets on ne peut pas provisionner un petit peu, mais c'est quand même cet objectif qu'on se fixe. Et il y a des entreprises, même dans les entrepôts, je pense à LDLC par exemple, on peut se dire un entrepôt c'est quoi la productivité individuelle de passer en semaine de 4 jours. Ils n'ont pas eu à embaucher, ils étaient d'ailleurs très surpris. parce qu'ils en ont profité, soit pour accélérer des grands projets, soit finalement un mix de l'absentéisme, de la capacité à retenir les équipes, d'engagement des gens sur repenser les process ou d'être plus efficace, permet de le faire. Donc moi j'aime bien réfléchir d'abord en combien d'heures vous pensez que par salarié on est capable d'aller gagner. Parce que, et ça souvent, c'est quand même un petit peu la prise de conscience, on a souvent les dirigeants qui disent « moi j'ai l'impression que mes équipes sont à fond tout le temps » . mais un sportif. ils ne s'entraînent pas 20h sur 24, sinon ils se blessent et c'est pareil pour les équipes, vous pensez vraiment et moi je leur dis, dans ce cas là on peut faire un exercice qui est très simple, on demande aux équipes, aux différents départements de dire voilà où je passe mon temps, voilà où j'aimerais passer mon temps et si je devais gagner 2h, je le fais sur quoi ?

• Diane CANTAN

  Ça, c'est effectivement la bonne question, parce qu'au final, les équipes, et pour avoir été aussi à fond avec mes équipes pendant pas mal de temps, tu passes ta journée en réunion et tu cours avec ton ordi d'une salle à une autre. On en parlait aussi tout à l'heure, même si moi, je préférais me dire, on passe trois heures en réunion et on aborde un sujet, plutôt que de se dire, on fait une demi-heure toutes les semaines et du coup, on n'avance pas. Ça, c'était déjà ma philosophie à l'époque. Mais c'est effectivement plus pertinent d'avoir cette question de sur quoi tu aimerais travailler, sur quoi tu aimerais te concentrer du temps pour que ce soit efficient.

• Philippe Du Payrat

  Et si on le fait au niveau individuel, donc on redonne de l'intelligence aux gens dans l'organisation. Oui,

• Diane CANTAN

  parce qu'un dirigeant ou un manager, il va avoir du mal à l'exprimer pour le collaborateur. Donc il faut que ce soit le collaborateur lui-même qui s'exprime.

• Philippe Du Payrat

  On le fait au niveau individuel et on le fait au niveau stratégique. C'est quoi les trois grandes priorités ? Pas 14, 3. qu'on doit atteindre ensemble et après on décline.

• Diane CANTAN

  De l'année ou des cinq mois à venir, ou vers où on va.

• Philippe Du Payrat

  Et bon, je prends l'exemple de la boulangerie, mais on a d'autres exemples. Une boulangerie, on peut se dire, mais comment est-ce qu'on va gagner du temps ? Je ne sais pas, la préparation des pains spéciaux, par exemple, si on doit rentrer dans le détail, finalement, ils étaient faits tous les jours, ce qu'on ne peut pas aller faire une fois sous les deux jours, puisqu'en fait, on a des nouvelles machines qui permettent de garder la fraîcheur, etc. Donc, il faut aussi aller dans les processus, enfin, dans la création de valeur. et se dire, ça, ça n'a pas de valeur, je peux arrêter de le faire. Ça, est-ce qu'on peut se poser la question d'externaliser ? Ça, est-ce qu'on peut se poser la question de le faire différemment ? Et il y a eu une inflation des réunions, en tout cas sur l'économie de la connaissance, mais la semaine de 4 jours, encore une fois, ça marche dans les hôtels, ça marche dans les restaurants, enfin, ça marche dans les fonderies. Oui,

• Diane CANTAN

  alors que tu aurais tendance à dire, en fait, non, c'est des entités ou des lieux où il faut que ce soit du 24-24, mais pas loin.

• Philippe Du Payrat

  Je pense que, moi je pensais à la crèche de mon fils, ou voilà, les restaurants, ils le font contraint et forcé, parce que quand ils ont 12 mois de turnover, et bien en fait c'est quoi un bon serveur, c'est quoi un mauvais serveur, c'est quoi un serveur qui connaît mes process, c'est quoi un chef pâtissier que je n'arrive pas à garder, ça a un coût aussi pour l'entreprise. Donc il faut aussi se dire, aujourd'hui on ne le voit pas dans le bilan, combien coûte la semaine de 5 jours, et peut-être qu'il y a des organisations, des entreprises, pour lesquelles elles ne coûtent pas si cher que ça. Mais il y a quand même pas mal d'organisations qui sont en pénurie de main-d'oeuvre. Je pense à l'industrie, hôtellerie, exploration, le BTP. Le BTP, par exemple, on l'a mis en place dans une entreprise en Bretagne, six mois dans l'année, pendant l'hiver. Mais aller poser une pergola dans le Finistère à 18 heures, ça n'a pas de sens, en fait. Du coup, qu'est-ce qu'on a fait ? On en a profité aussi pour repenser les flux, c'est-à-dire, à quel moment est-ce qu'ils viennent chercher le camion, etc. Et ça ne se fait pas au détriment du lien social. En tout cas, on est très attentifs là-dessus.

• Diane CANTAN

  Tout ce que tu me racontes aussi, ça fait complètement écho à l'ISO 9001 que j'ai metté en place avec moi. C'était le côté pharmacie, où tu es obligé de repenser cette cartographie des processus et comment tu peux améliorer et optimiser les choses, au-delà de juste repenser le management de la qualité. C'était d'aller un peu au-delà pour améliorer tout simplement.

• Philippe Du Payrat

  En fait, dans une étude de Portugal, je crois, qui était sortie sur les entreprises qui avaient expérimenté d'un format de semaine repensé, ce qui était intéressant, c'est de voir que celle qui avait eu le plus de chances de la maintenir, c'était celle qui avait le plus utilisé cette opportunité pour repenser, en tout cas, la manière dont elle travaillait, équipe par équipe et au niveau individuel. Et je pense que, dans tous les cas, aujourd'hui... l'intelligence artificielle, que ce soit du shadow IA, donc de l'IA utilisée par les collaborateurs sans le dire, ou que ce soit stratégique, on sait qu'il y a une grande majorité des dirigeants qui l'intègrent dans leur plan stratégique, va repenser l'organisation du travail. Sauf qu'aujourd'hui, qu'est-ce qu'on va dire aux salariés ? Est-ce qu'on va intensifier votre travail parce que c'est un libéré, on va le remettre ? Est-ce que vous allez participer à repenser ce processus et demain, peut-être que vous serez redondant, obsolète ? On a besoin d'un nouveau contrat social au niveau de l'entreprise. Et donc, c'est vraiment aussi cette réflexion un petit peu plus long terme. Comment est-ce qu'on remet un contrat social ? Aujourd'hui, il y a 7% des Français qui se disent engagés au travail. Ce n'est pas le chiffre qui compte, c'est juste qu'on est dans les trois plus mauvais en Europe.

• Diane CANTAN

  Ça ne fait pas beaucoup.

• Philippe Du Payrat

  Ça ne fait pas lourd. Mais combien de ce serait 20% ? On est dans les trois plus mauvais en Europe. C'est dommage. Alors que si on arrive à dire, parlons moins de contractualisation. parlons plus d'engagement, parlons moins de moyens, parlons plus de résultats.

• Diane CANTAN

  Donc ça c'est un vrai avantage concurrentiel finalement, cette transformation.

• Philippe Du Payrat

  Alors on me dit souvent, ouais d'accord mais si tout le monde passe à la semaine de 15 jours, l'avantage concurrentiel sera gommé. On en est quand même loin.

• Diane CANTAN

  Oui, c'est clair. Il y a encore de la marge.

• Philippe Du Payrat

  Il y a encore de la marge. Vous n'êtes pas encore pionnier.

• Diane CANTAN

  Et au final, est-ce que ça concerne aussi les consultants externes, tels que je suis, qui peuvent être impliqués, intégrés aussi dans cette transformation du travail ? Parce que la tendance, et aussi en tout cas moi je le vois, sur des structures où la masse salariale coûte cher, où les charges patronales, les taxes des entreprises se multiplient. Avec le budget de l'État qui doit lui se réduire. C'est l'esprit des vases communicants. Il y a de plus en plus d'entreprises qui se disent est-ce que je continue d'embaucher ? C'est aussi une problématique par rapport à une catégorie des juniors qui arrivent sur le marché du travail. Est-ce que l'entreprise a plus intérêt à prendre un freelance, à travailler avec des consultants externes, à embaucher, mais embaucher différemment ? Pour mieux fidéliser ?

• Philippe Du Payrat

  J'ai eu l'impression qu'avec un partenaire en conseil récemment qui me disait « Mais moi j'y crois à titre personnel. Par contre, nous, notre modèle, il est aujourd'hui en TGM et donc je le ferai lorsque les grandes entreprises y seront passées. » Et j'avais aussi des dirigeants de grandes entreprises qui disaient « Moi j'y crois. » Des RH, « Moi j'y crois à titre personnel, mais je pense que je n'arriverai pas à convaincre mon DG parce qu'il y a trop de pression des actionnaires. » Je leur disais « Vous venez de me dire que vous avez 50% de postes non pourvus sur tel métier. Moi, mon but, c'est que vous en ayez 90% à horizon 10 ans. » et que du coup vous y passiez contraint et forcé mais vous vous rendez compte qu'à la fin finalement vous arrivez à maintenir les objectifs que vous étiez fixés c'est à dire qu'aujourd'hui il y a des choix et moi je ne suis pas pour qu'on légifère par exemple sur ce sujet là mais vous allez avoir des entreprises qui vont dire nous on est en semaine de 5 jours et voilà notre condition, voilà notre culture et d'autres qui diront moi je suis en semaine de 4 jours mais aujourd'hui, et maintenant on peut parler aussi un petit peu des raisons aujourd'hui par exemple une femme qui veut passer à 80% je dis les femmes parce que la majorité des temps partiels ce sont les femmes Merci. Et bien en fait, la capacité à faire carrière, elle est très compliquée. Le nombre de femmes autour de vous, faites le test, qui sont passées à 80% et 6 mois, 12 mois après, elles sont passées à 100% parce qu'elles avaient l'impression de se faire avoir. C'est-à-dire qu'on n'avait pas baissé les objectifs, elles faisaient le boulot.

• Diane CANTAN

  Et ce qui se passe quand il y a un jour de férié ? Tu n'as plus les jours de RTT et tu as 20% de scénario.

• Philippe Du Payrat

  C'est une question d'égalité homme-femme. On a parlé un peu de l'impact, on a même beaucoup parlé de l'impact de l'intelligence artificielle parce que je pense que c'est l'accélérateur clé. Mais quels sont les autres accélérateurs qui vont nous faire penser différemment la semaine de travail ? Il y a la question des danses. Une personne sur quatre en situation des danses en 2030, on est en 2026. Aujourd'hui, il n'y a aucune entreprise qui a... Enfin, ce n'est pas vrai, il y a des entreprises qui l'ont pensé, mais la majorité des entreprises, elles vont le subir.

• Diane CANTAN

  Oui, parce que la population vieillit de plus en plus. On le voit avec la génération des parents, où tu te dis que tu as besoin à un moment donné... problème, un pépin de santé, tu as envie d'être proche de tes parents et de pouvoir les aider. Donc c'est un vrai enjeu aussi, au-delà de juste la parentalité de jeunes parents.

• Philippe Du Payrat

  La démographie, c'est aussi un autre aspect. C'est-à-dire que fondamentalement, avec la démographie qu'on a, il y aura moins de monde sur le marché du travail. Est-ce qu'il va y avoir moins de travail avec l'IA ? On ne sait pas. Ça, c'est l'autre problème. Et donc, quand on va dire... Une nouvelle génération, vous travaillez jusqu'à 70 ans et vous avez 40% de retrait en moins, quel avantage on va leur proposer ? C'est quoi le futur désirable, collectif, motivant qu'on propose aujourd'hui ? Repenser la semaine de travail sans néant. Et c'est valorisé par toutes les classes d'âge, toutes les typologies de métiers et tous les niveaux de salaire. Ça c'est assez intéressant, avec toujours 6 points de plus pour les femmes, probablement parce qu'elles font deux fois plus de travail domestique à la maison et qu'elles ont un double métier. Il faut quand même se le dire qu'il y a 40 ans, le travail... non rémunérés des femmes permettait la carrière des hommes. Et d'ailleurs, quand on voit l'augmentation de l'absentéisme, des arrêts maladie, des burn-out, c'est aussi lié au fait qu'aujourd'hui, on est 10 jours, si on est dans un couple, 2 fois 5 jours de travail à l'extérieur. Mais ça, c'est assez récent, finalement. Donc, quand on dit génération pénurie, je pense qu'il y a un aspect générationnel qui est réel et il y a un aspect égalité hommes-femmes. La transparence sur les salaires, ça va être intéressant.

• Diane CANTAN

  C'est ce que nous attend ces prochains mois, là.

• Philippe Du Payrat

  Ça va être intéressant de se dire, finalement, en fait, moi, je suis payé 15% de moins sur le même poste. Comment on justifie ça ? Et donc, premier mythe, c'est nouveau. Non, ce n'est pas nouveau. Il y a des centaines de milliers de femmes à 80% qui l'ont expérimenté, sauf que l'organisation ne pensait pas exactement comme ça. Elles avaient les mêmes objectifs. On n'a pas revu les objectifs. C'est rare de revoir les objectifs. Et elles faisaient 100% du job. Ce n'est pas nouveau parce que 12 semaines dans l'année ou 10 semaines, ça dépend des fois, on est déjà en semaine de 4 jours. L'INSEE estimait à 0,05% l'impact d'un jour férié sur le PIB. Oui, parce qu'il y a de la consommation de l'autre côté. Et puis, parce que les gens compensent, en fait, d'une manière ou d'une autre. Et ce n'est pas nouveau parce qu'il y a des pays qui sont structurellement, sur du temps, à 80% et ça ne pose de problème à personne.

• Diane CANTAN

  Oui, puis après, tu peux, comme on le citait tout à l'heure, revaloriser l'impact au niveau de la société, mais plus large, et non pas juste société-entreprise, sur du bénévolat, de l'accompagnement. en local sur des actions un peu plus liées avec une démarche environnementale ou une démarche RSE sociale et sociétale ? Ce qui est sûr,

• Philippe Du Payrat

  c'est qu'on a divisé par deux le nombre d'heures travaillées en une centaine d'années, de 70 à 35, même si la réalité c'est plutôt 39 et qu'on est cadre c'est plutôt 42, 45, ça dépend.

• Diane CANTAN

  Tu ne comptes pas trop tes heures le soir, le week-end ?

• Philippe Du Payrat

  Ouais, il y a une bonne partie des gens qui ne sont pas du tout à 35. Mais par contre... temps, je dirais, pour faire société, il se réduit. Aujourd'hui, où se trouve l'engagement bénévole de longue durée le plus important chez les femmes entre 55 et 65 ans ? Donc si on travaille tout jusqu'à 67 ans, comment on va faire société ? Comment on va prendre soin de nos jeunes, de nos aînés, de la planète ? Et donc il y a une réflexion qui est un peu plus large que ça, et qui, dans certains, je pense à Circulab par exemple, qui est une agence de design qu'on a accompagnée à passer la semaine de 4 jours, était aussi au cœur du projet. on a conscience que vous n'êtes pas uniquement des salariés, vous êtes des aidants, vous êtes des parents, vous êtes engagés dans la société, dans la citoyenneté, dans l'environnement. Et en ayant un peu plus de temps, peut-être qu'on consommera, par exemple, différemment. Peut-être qu'on sera capable de réinterroger certains modèles.

• Diane CANTAN

  Consommer moins, mais mieux. Et du coup, travailler moins, mais mieux. C'est ça.

• Philippe Du Payrat

  En donnant le choix. C'est-à-dire que l'objectif, quand on travaille sur cette thématique du temps, finalement, moi, elle me passionne. Parce qu'elle est tellement centrale dans nos vies. En fait, il y a des temps qui sont sociaux, il y a des temps où on travaille sur soi. Ça peut être apprendre une nouvelle compétence. Il y a du temps social, quand je dis social, c'est vraiment sous l'angle des relations humaines. Et puis, il y a des temps de loisirs. Je suis sur TikTok, ou je fais autre chose. Divertissement, on va dire. Et donc, c'est un peu pareil. On essaie d'apporter un peu ces concepts-là en entreprise. Alors, ce n'est pas exactement les mêmes temps. En tout cas, j'espère qu'il y a souvent moins de temps de divertissement. Mais est-ce que je suis dans une réunion descendante où je donne de l'information ? Est-ce que je suis dans une réunion de construction et qui a été travaillée avant ? Est-ce que je suis dans un temps de travail intense, deep work, et où je suis assez clair sur mon niveau d'énergie et quand le placer ? Il y a certainement des auditeurs et des auditrices qui ont ces réflexes-là à titre individuel. Mais là où on démultiplie la force de cette réflexion-là, c'est quand ça devient collectif. Et la semaine de quatre jours, c'est l'occasion que ça devienne collectif. On respecte le temps des autres, on clarifie les processus de communication. Dans des entreprises avec des centaines de salariés, on se rend compte que d'un côté j'envoie un Slack, de l'autre côté j'envoie un mail et puis après j'envoie un téléphone. Oui, mais dans quel contexte ? C'est une urgence, ce n'est pas une urgence, etc. Et donc ça permet aussi de clarifier les interactions.

• Diane CANTAN

  On a abordé plein de sujets, je vois le temps qui défile. Est-ce qu'il y a un point que tu aimerais aborder avant que je passe à ma séquence des questions habituelles aux invités et ensuite qu'on termine par notre petite séquence flash résumé synthèse de nos entretiens ?

• Philippe Du Payrat

  Je pense, n'ayez pas peur d'ouvrir le sujet. C'est-à-dire, ouvrir le sujet ne veut pas dire que vous allez y passer demain. Ouvrir le sujet, ouvrir ses chakras. C'est-à-dire qu'il ne faut pas avoir de posture idéologique en faveur de la semaine de 4 jours, il ne faut pas avoir de posture idéologique contre la semaine de 4 jours. Il faut juste se dire, est-ce que c'est un outil qui peut être intéressant ? Au moins, appréhender un petit peu plus. Si j'ai un conseil à donner, c'est ça. Et peut-être que vous ne repartirez pas avec la semaine de 4 jours, mais avec une manière d'expérimenter qui vous parlera.

• Diane CANTAN

  Et qui sera personnalisée.

• Philippe Du Payrat

  Et qui sera pérenne.

• Diane CANTAN

  Ça, c'est intéressant. Du coup, forcément, pour te contacter, s'il y en a qui souhaitent, c'est plutôt sur LinkedIn ?

• Philippe Du Payrat

  Sur LinkedIn, sinon sur 4jours.work, 4 avec le chiffre, jour avec un S, .work.

• Diane CANTAN

  Oui, ça marche. Alors, si on passe à ma séquence classique questions pour les invités, la première concerne le nom du podcast, Markoeur, puisque je suis convaincue que le marketing durable, c'est le marqueur de la bonne santé des entreprises. Et en même temps, quand on fait les choses avec le cœur, bien évidemment, on embarque les gens plus loin. Est-ce que ça te fait écho par rapport à tout ce qu'on vient d'évoquer ?

• Philippe Du Payrat

  Oui, bien sûr. Là, on a parlé énormément de l'impact de repenser la semaine de travail pour la société, pour l'entreprise. On pourrait parler pendant très longtemps sur l'impact sur la société en général et comment est-ce qu'on transforme la société. Comment est-ce que le progrès fait mieux vivre ? Donc, je trouve que c'est la manière dont tu mets marqueur, justement, tu as l'aspect interne et puis la vision plus large.

• Diane CANTAN

  Oui, et on est clairement sur un marqueur. Enfin, cette transformation de l'entreprise, c'est une vraie prise de décision de la direction, des managers, de l'ensemble des collaborateurs, d'avancer vers un but commun. Et on est sur un marqueur positif pour la pérennité de l'entreprise. En tout cas... Sur tout ce qu'on vient d'échanger, je suis convaincue qu'il y a des réflexions et des questions à se poser. En tout cas, que le dirigeant devrait se les poser.

• Philippe Du Payrat

  Moi, en tant que citoyen, je trouve qu'on manque de récits qui soient collectifs, qui soient positifs. On n'en entend pas beaucoup.

• Diane CANTAN

  Surtout quand on entend la radio. C'est anxiogène, c'est anxiogène, c'est du rock-lite.

• Philippe Du Payrat

  Ben justement, se dire finalement le progrès libère, c'est quand même quelque chose qui a fait avancer notre monde pendant quelques centaines d'années, là ça fait peut-être 50 ans que les gens n'y croient plus, parce que les chiffres le montrent aussi, que c'est pas forcément si évident que ça je pense que là on a la capacité de retrouver un narratif qui nous unit et c'est important dans les cours.

• Diane CANTAN

  Exactement alors est-ce qu'il y a un éco-geste que tu aimerais nous partager un éco-geste que tu fais en perso à la maison, que tu fais en pro ?

• Philippe Du Payrat

  Alors, moi j'ai la chance d'habiter dans les Alpes.

• Diane CANTAN

  Une ville magnifique.

• Philippe Du Payrat

  Et donc j'amène souvent mes enfants camper, au moins une ou deux fois par an, bivouaciers. Et je trouve que c'est aussi intéressant qu'ils prennent conscience, justement, de laisser la planète dans l'état dans lequel on a la chance de la trouver. Et que finalement, en fait, on produit beaucoup plus de déchets que ce dont on se rend compte quand on le jette dans la poubelle.

• Diane CANTAN

  Bien. Ça, ça me va bien. J'étais déjà en train de me projeter avec le bivouac et l'abus du lac d'Annecy. Je m'y voyais bien, clairement. Est-ce que tu penses à un invité que je pourrais convier sur un prochain épisode, sur les thématiques que j'aborde, aussi bien le marketing que la communication digitale numérique, la RSE au sens large, ou l'épisode qu'on fait ensemble plutôt sur un axe RH, conduit du changement ?

• Philippe Du Payrat

  J'aime beaucoup Samuel Durand, qui pense les futurs du travail et qui les donne à voir. Je pense que c'est très fort, en tout cas, ce qu'il arrive à faire sur ses documentaires, parce qu'il raconte des histoires de vie.

• Diane CANTAN

  Et qui fonctionnent. Et qui fonctionnent, oui. Bonne idée.

• Philippe Du Payrat

  On n'est pas dans la théorie. Oui,

• Diane CANTAN

  dans le côté pratique, mais ça, c'est plutôt intéressant. Top. Alors, on va démarrer maintenant la nouvelle séquence. Du coup, ça sera une petite séquence qu'on va retrouver sur YouTube, sur la chaîne podcast marqueur. Donc, ce petit moment marqueur de bascule, là où on passe de l'intention à l'action pour transformer durablement son business. Donc, quatre questions choc, des réponses courtes et concises, une sorte de synthèse et de résumé, qui potentiellement vont donner envie aux auditeurs et à ceux qui vont visionner sur YouTube d'écouter l'ensemble de l'épisode. qu'on vient de passer ensemble. Alors, première question, si un dirigeant, un manager nous écoute, il a envie de transformer le travail de ses collaborateurs et réfléchit peut-être à une des méthodes de passer à la semaine des 4 jours, eh bien, quelles sont les trois questions qui doivent se poser avant de démarrer le projet ou avant de te contacter ?

• Philippe Du Payrat

  Est-ce que tu penses que c'est possible ? Est-ce que tu penses que c'est souhaitable ? Et pourquoi tu ne passes pas à l'action maintenant ?

• Diane CANTAN

  Ok, ça au moins c'est clair et concis, mais qui amène un certain nombre de réflexions de la part du dirigeant ou du manager. Est-ce qu'il y a deux erreurs à éviter absolument ?

• Philippe Du Payrat

  Se précipiter et puis ne pas mesurer.

• Diane CANTAN

  On a cité aussi dans l'épisode de ne pas intégrer les parties prenantes ou toutes les parties prenantes. J'en rajoute un troisième.

• Philippe Du Payrat

  Il y a plusieurs erreurs.

• Diane CANTAN

  Et un premier petit pas ? qui permettrait de rentrer dans l'action, puisque c'est ça aussi que j'aime bien chez Markoeur, c'est de se dire, au-delà d'avoir une réflexion philosophique, idéologique, on peut être positif par rapport à tout ce qui nous arrive, parce qu'on est dans l'action.

• Philippe Du Payrat

  Il y en aurait deux. Le premier, c'est de manière subrepticement, en tout cas essayer de travailler une demi-journée de moins pendant un mois sans le dire à personne. Quand on est dirigeant, on peut se permettre de le faire d'une manière ou d'une autre. Parce qu'on n'a pas de contraintes d'agenda. Et puis essayer de se dire à la fin du mois, qu'est-ce que ça a donné sur les résultats.

• Diane CANTAN

  Est-ce que ça a changé quelque chose ou pas ?

• Philippe Du Payrat

  Quand on ne travaille pas, on travaille. On permet juste à toute la connaissance, l'infobésité parfois qu'on reçoit, de se mettre en ordre. Et c'est pareil sur le sommeil.

• Diane CANTAN

  Ou le fait de pouvoir réfléchir. C'est souvent quand tu es dans une activité annexe que tu te dis, tiens, et si je pouvais faire ci ?

• Philippe Du Payrat

  L'autre capacité de faire, c'est de projeter les collaborateurs dans un futur à 10 ans. Qu'est-ce qui s'est passé dans 10 ans, selon vous, dans notre organisation ? Et de voir les futurs désirés ou les futurs perçus comme probables qui ressortent.

• Diane CANTAN

  Et puis dernière question, quel est le signal qui montre que l'entreprise serait prête maintenant ?

• Philippe Du Payrat

  Quand il y a trop de commandes, ce n'est pas le bon moment. Quand il n'y a pas assez de commandes, ce n'est pas le bon moment. Donc, le bon moment, vous ne le trouverez jamais. Par contre, si vous avez la conviction que dans 5 ou dans 10 ans, vos métiers auront changé, c'est que c'est maintenant qu'il faut l'anticiper.

• Diane CANTAN

  Bravo. En tout cas, merci beaucoup, Philippe. On va terminer là-dessus cette nouvelle séquence, la séquence marqueur de bascule pour marqueur la conviction que le marketing durable est le marqueur de la bonne santé des entreprises. Merci beaucoup pour tout ton apport riche et nos échanges en discussion autour de cette transformation du travail. Totalement passionnant, qui va en faire réfléchir plus d'un, je l'espère.

• Philippe Du Payrat

  Au plaisir.

• Diane CANTAN

  Merci, à bientôt.

• Philippe Du Payrat

  À bientôt.

• Diane CANTAN

  Merci d'avoir écouté jusqu'au bout cet épisode. J'espère que mon invité ou mes invités vous ont inspiré et donné envie de passer à l'action. Alors n'hésitez pas à mettre 5 étoiles sur votre plateforme d'écoute favorite. Vous pouvez évidemment me laisser un message sur LinkedIn ou Instagram en m'indiquant les sujets que vous aimeriez que j'aborde et les invités que vous aimeriez entendre. J'ai besoin de vos likes et abonnements pour faire connaître mon podcast. Alors, n'hésitez pas à en parler autour de vous et à partager sur les réseaux sociaux. Allez, je vous dis à très vite. Ciao !