Transcription

• Speaker #0

  Salut et bienvenue dans Megabar, le podcast qui vous emmène dans les coulisses des entreprises les plus attractives de France. Je suis Claire Baruffi, fondatrice de Megabar, l'agence qui accompagne les directions RH pour mieux engager les candidats et les collaborateurs et donner plus de résonance aux offres d'emploi. Abonnez-vous si ce n'est pas encore fait, vous êtes chaque semaine de plus en plus nombreux à nous écouter et franchement ça fait chaud. Ici, jetons le micro à des DRH, des dirigeants qui nous ouvrent littéralement les portes de leur entreprise. Que vous soyez à la recherche d'un job ou RH en quête d'inspiration, ici vous allez découvrir ce qui fonctionne vraiment dans les meilleures entreprises de France. Hello à tous, aujourd'hui nous avons eu l'immense honneur d'interviewer le général Goujon, sous-directeur du pôle recrutement jeunesse de la TRH de l'Armée de Terre et délégué à la Jeunesse pour l'Armée de Terre. Donc autant vous dire que je n'ai pas l'habitude de parler à des généraux. Donc, on ne va pas se mentir. Aujourd'hui, on est sur une claire un peu fébrile. Et pourtant, on a parlé de tout, de ses premières missions sur le terrain, de ce que ça lui a appris, de comment ça l'a forgé, de la jeunesse aujourd'hui et du regard qu'il pose dessus. Et vous verrez, c'est assez étonnant de ce que ça représente pour lui de recruter 15 000 à 16 000 soldats quand même par an. Et puis, les perspectives de recrutement à l'horizon 2030 avec l'impact de la baisse de la natalité. Vraiment des discussions passionnantes. Alors vraiment, merci beaucoup. Merci encore, mon général. Merci pour votre temps, votre regard éclairant sur la jeunesse, le recrutement, la mission RH dans toute sa dimension humaine et stratégique. Et puis, merci d'avoir accepté cette invitation sans détour, avec une simplicité qui nous a bluffés. Et voilà, c'est un échange qui restera longtemps gravé pour moi. Et j'espère que vous prendrez beaucoup de plaisir à écouter cet échange. Bonne écoute. Bonjour mon général, donc je suis ravie de vous accueillir aujourd'hui au micro de Megabar.

• Speaker #1

  Bonjour.

• Speaker #0

  C'est la première fois qu'on reçoit un général sans grande surprise, vous devez vous en douter.

• Speaker #1

  J'espère que ce n'est pas intimidant, en tout cas on va tout faire pour que ce soit le plus fluide possible.

• Speaker #0

  Ah ben c'est totalement intimidant. Alors là, désolé de vous décevoir, mais là on y est. Mais bon, on va se plonger dans cette interview et ça va aller. Donc comme vous le savez peut-être, on a une tradition dans le podcast Megabar qui veut qu'on démarre. par un entretien d'embauche, l'entretien d'embauche de notre invité. Donc, ça me place, moi, dans le rôle du recruteur et vous, dans le rôle du candidat. Est-ce que vous êtes OK pour jouer le jeu ?

• Speaker #1

  Ça va être un de mes premiers entretiens d'embauche.

• Speaker #0

  Ah ben, c'était la question qui suivait. J'en étais sûre. Bon, alors, en tout cas, voilà, vous avez le temps que vous souhaitez pour vous présenter comme si vous étiez face à un recruteur. C'est parti ?

• Speaker #1

  C'est parti. Pour me présenter, je vais... Je vais dire quelque chose d'un peu contre-intuitif. J'ai eu une carrière totalement banale, et c'est ce qui, pour l'essentiel de vos auditeurs, la rend complètement extraordinaire. En fait, j'ai eu une carrière d'officier qui m'a conduit à occuper des responsabilités très différentes, de plus en plus importantes. J'ai commencé jeune officier avec une trentaine de légionnaires, et puis j'ai commandé une unité un petit peu plus importante, une centaine de légionnaires, puis j'ai fini plus tard, beaucoup plus tard, par commander un régiment. Et puis, je suis passé par différents métiers. j'ai occupé euh des fonctions au niveau tactique, commandant d'unités de combat de différentes tailles, de plus en plus importantes. Mais j'ai eu aussi à occuper des responsabilités dans le domaine des opérations au niveau d'un théâtre d'opérations, à deux reprises au niveau du commandement stratégique des opérations à Paris. Et puis on m'a aussi fait faire des métiers qui n'avaient absolument rien à voir. J'ai été chef du bureau plan à l'état-major de l'armée de terre. c'est-à-dire en charge de tout ce qui est développement capacitaire. Donc j'ai mouillé dans des études technologiques, dans des questions industrielles, dans la description de notre armée future, dans le lancement des grands programmes d'armement, quelque chose qui était finalement un petit peu éloigné de ce que j'avais fait au tout début de ma carrière. Et puis aujourd'hui, je fais des ressources humaines. Depuis un an, le chef d'état-major de l'armée de terre m'a désigné pour diriger le recrutement de l'armée de terre. Et en fait, il n'y a rien d'exceptionnel dans ce que j'ai fait, du point de vue d'une carrière d'officier. J'ai occupé des responsabilités croissantes, j'ai fait différents métiers, il n'y avait pas grand-chose à voir entre eux, et c'est finalement quelque chose d'assez classique dans une carrière d'officier. Quand on regarde à l'échelle de 30 ans, on a fait des choses auxquelles on n'aurait jamais pensé au début, on a occupé des responsabilités qu'on n'aurait jamais rêvé occuper, on est allé toucher à des matières auxquelles on n'aurait tout simplement jamais pensé. En fait, c'est quelque chose d'assez classique, et en même temps, c'est ce qui fait le caractère absolument exceptionnel d'une carrière d'officier.

• Speaker #0

  Ok, mais pour autant, tout le monde ne devient pas général, on est d'accord.

• Speaker #1

  Tout le monde ne devient pas général, mais nos officiers, en cours de carrière, ils vont tous passer à peu près par les mêmes grandes étapes de carrière. Ils vont commencer à la tête d'une section, une toute petite unité tactique, 25, 30, 35 hommes. Et puis ensuite, ils vont occuper un commandement de capitaine. Là, ils auront 80, 90, 120 hommes et femmes à commander. On passe tous par ces différents niveaux de responsabilité. Et il y a toujours un moment où on va aller faire autre chose. On va aller faire des ressources humaines, on va aller faire de la maintenance, on va aller faire du développement capacitaire, on va aller faire des relations internationales. on va aller faire du renseignement, etc. Parce que ce qui fait la spécificité d'une armée, ce qui fait la spécificité de l'institution militaire, c'est qu'elle est obligée de fabriquer en régie ses propres spécialistes, ses propres chefs. On ne peut pas aller dans un cabinet de chasseurs de tête recruter notre futur chef d'état-major. Il n'y a pas un pool de gens capables d'occuper des fonctions de haut encadrement militaire qu'on irait chercher dans un conseil d'administration. Ce n'est pas possible, on est obligé de les fabriquer par nous-mêmes. Et donc toute notre manœuvre de ressources humaines, Elle vise à abonder tous les viviers de spécialistes et des viviers de responsables nécessaires pour faire tourner notre organisation. Et par voie de conséquence, une carrière d'officier, c'est forcément pluriel. On a besoin de nous pour faire autre chose, pour occuper des fonctions d'état-major, pour occuper des fonctions de commandement plus élevées. Et donc, on a besoin de dérouler des carrières qui sont inévitablement des carrières plurielles.

• Speaker #0

  Ok. Et vous êtes général depuis quand ?

• Speaker #1

  Je suis général depuis deux ans. Et vous voyez, en deux ans, j'ai déjà eu deux jobs. Mon premier job consistait à suivre la mise en œuvre de la transformation actuelle de l'armée de terre. J'avais, à la tête du bureau plan, participé à la construction du plan. J'ai été chargé pendant un an de lancer la phase de mise en œuvre. Et là, je suis arrivé l'année dernière dans cette nouvelle vie en tant que responsable du recrutement de l'armée de terre.

• Speaker #0

  Et délégué à la jeunesse.

• Speaker #1

  Et délégué à la jeunesse, on en parlera sans doute tout à l'heure.

• Speaker #0

  Possiblement. Dites-moi, comment vous avez su que vous alliez être général ?

• Speaker #1

  Comment j'ai su que j'allais être militaire ? Déjà, on va commencer par ça.

• Speaker #0

  Ah oui, voilà, bon, allez. Très bien.

• Speaker #1

  Ce n'était pas parti comme ça. Moi, je suis fils de militaire. Mon père était pilote d'hélicoptère. Ça m'avait très longtemps intéressé. J'avais même été élève au lycée militaire de Saint-Cyr. Et en fait, après mon bac, j'ai eu envie de voir d'autres choses. Je me suis inscrit à l'université Paris-Dauphine. Je suis dauphinois de formation. Et j'étais parti pour faire vraiment autre chose. J'hésitais un petit peu. J'étais très intéressé par le marketing. J'étais très intéressé par l'économie du sport.

• Speaker #0

  Mais pas par l'armée, a priori.

• Speaker #1

  En fait, dans ma phase d'étudiant en fac à Paris, je n'étais pas du tout parti là-dessus. J'étais membre du comité d'organisation du Challenge Pidophine. Et moi, l'économie du sport, le marketing, ça me branchait vraiment. Et puis, en fait, avant l'entrée en master, c'est là que j'ai vraiment réfléchi. Et je me suis dit, est-ce que j'en fais ma vie ? Et c'est là que je suis revenu à l'idée d'être militaire, parce que j'ai eu envie d'action. Ce qui m'a fait changer d'avis et revenir à cette idée initiale, c'était le besoin de grand air et de mouvement. C'est une expression que les militaires aiment bien, quand on a envie de grand air et de mouvement. Et j'ai constaté qu'en fait, les différentes voies professionnelles qui s'ouvraient à moi ne pourraient pas vraiment me l'apporter. Du coup, j'ai décidé de passer le concours de Saint-Cyr. et j'ai intégré Saint-Cyr. Et à partir de là, c'était parti avec ce bagage un petit peu particulier.

• Speaker #0

  Ok. Et alors, général, comment vous avez su ?

• Speaker #1

  Général, comment j'ai su ? Déjà, c'est mon chef qui m'a dit que je le serais. C'est lui qui m'a choisi. Non, c'est ce qu'on recherche, les responsabilités. Qu'est-ce qui fait qu'on a envie d'avancer pour d'abord prendre le commandement d'une compagnie, d'une centaine d'hommes ? On a 28, 30 ans. Qu'est-ce qui fait ensuite, un peu après la quarantaine, qu'on a envie d'être colonel, commandant un régiment ? Et qu'est-ce qui fait ? encore un peu plus tard, qu'on a envie d'occuper des responsabilités générales, c'est tout simplement qu'on nous offre une responsabilité qui est extraordinaire. Ces responsabilités croissantes, qui parfois nous exposent à des choses difficiles à gérer, à conduire, c'est quand même ce qui nous a fait rentrer dans la carrière d'officier. C'est le fait de pouvoir se dire, le coup d'après est encore plus génial. C'est ce que j'ai adoré dans ma carrière, c'est que finalement, à chaque fois, c'était mieux. Et c'est ce que j'adore dans notre armée de terre, c'est cette capacité d'offrir à chacun, quels que soient ses antécédents, son parcours, ses capacités, une voie qui lui va bien, des responsabilités qui lui vont bien. Alors, on passe des concours, certains avancent plus vite que d'autres, mais finalement, on a un peu tous la même histoire, qui est d'être capable, à l'échelle de 25, 30, 35 ans, de dérouler chacun son parcours, totalement spécifique à chacun. et qui va permettre d'accéder à des métiers, à des domaines ou des centres d'intérêt ou des niveaux de responsabilité qui correspondent bien à chacun. Ok.

• Speaker #0

  C'est combien de personnes aujourd'hui l'armée, si on devait faire un petit peu le panorama ? Combien de recrutements ? Combien de sites en France ? Comment ça se déploie ?

• Speaker #1

  L'armée de terre, c'est une très grande et très complexe organisation. L'armée de terre, c'est 106 000 personnes, plus à peu près 25 000 personnes de l'armée de terre qui travaillent dans des structures. interarmées ou ministériennes, C'est une organisation très étendue qui recouvre à peu près 400 métiers différents, vraiment tous les domaines d'activité. Et c'est une organisation qui est très complexe parce qu'une armée de terre, c'est une organisation qui a besoin de se déployer en campagne, comme on dit, et de se déployer avec absolument tous ses moyens. L'image que je prends toujours pour décrire ce qu'est une armée, une armée c'est un petit peu comme une ville qui devait se déplacer. Alors quand on parle armée de terre, les gens pensent infanterie, pensent blindé. plus rarement hélicoptères. On est un des tout premiers opérateurs aéronautiques en France et même en Europe.

• Speaker #0

  Et devant l'armée de l'air, du coup ?

• Speaker #1

  Non, on est dans... Le premier opérateur, c'est quand même l'armée de l'air, mais on est juste derrière eux. L'armée de l'air, c'est 400 aéronefs quand même, avec tout ce que ça remporte de métiers aéronautiques pour la maintenance, le contrôle aérien, la météo, etc. Puis il y a des choses que les gens voient moins, c'est qu'un petit peu comme une ville qui se déplace, une armée de terre, elle a besoin d'avoir tous ces réseaux. Elle a besoin d'avoir ses réseaux numériques. On doit être capable de se déployer dans des déserts numériques complets. Quand on était au Sahel, il n'y avait pas de 4G au fond du désert. Donc on doit être capable de se déployer avec nos réseaux de communication. On doit être capable de se déployer avec nos réseaux d'énergie. On a des centrales électriques de toutes les tailles dans l'armée de terre. On doit se déployer avec nos réseaux d'eau. J'ai des spécialistes de l'épuration de l'eau. Il y a même des personnes dans l'armée de terre qui sont spécialistes dans l'embouteillage de bouteilles d'eau. Donc on doit se déployer avec absolument tous nos réseaux. Et du coup, l'armée Terre, c'est une organisation qui est extrêmement complexe. Et c'est ce qui fait que moi, chef d'un service de recrutement, j'ai un défi qui est double. Pour faire vivre cette très grande organisation de 106 000 personnes, j'ai besoin de recruter entre 15 et 16 000 jeunes par an. Et le deuxième aspect qui est lié à la complexité, je dois recruter sur 117 premiers métiers. En fait, mon défi de recruteur, c'est vraiment être capable de recruter à la fois beaucoup et en plus en qualité et de manière précise. Mes besoins, c'est sur 117 premiers métiers, mais c'est... pour une part non négligeable, des métiers qui sont extrêmement pointus parce que l'armée de terre, elle se déploie avec ses ateliers de campagne, y compris dans des domaines très pointus de maintenance électronique, de maintenance optronique, de maintenance radar, etc. etc.

• Speaker #0

  Mais alors, est ce que vous allez chasser des profils ?

• Speaker #1

  On va cibler un certain nombre de viviers pour quelques métiers extrêmement pointus. Mais je ne fais pas vraiment de chasse individuelle parce que Ce serait pour ainsi dire voué à l'échec étant donné les masses qui sont en jeu. On est sur des volumes de recrutement qui sont trop importants pour faire un ciblage individuel sur beaucoup de métiers. En revanche, ce qui est très important, c'est de bien cibler nos viviers. On a un travail constant d'identification de toutes les écoles de l'enseignement supérieur, de tous les lycées de l'enseignement professionnel, de manière à être capable d'aller chercher au bon endroit. et de ne pas s'érinter en chalutant bêtement sur des salons de l'étudiant ou ce genre de choses. En fait, mon besoin de recrutement, il est dual. Je dois d'un côté recruter une très grande masse de combattants, mais je dois recruter à peu près un cinquième du volume sur des métiers extrêmement pointus. Et là, du coup, j'ai besoin d'une approche très ciblée, où je sais vers quelles écoles aller chercher les jeunes, et puis trouver aussi des bons canaux de communication, parce que selon les métiers, vous avez une manière de... de toucher la jeunesse, de toucher ce vivier de recrutement très différent.

• Speaker #0

  Et ça a été quoi, votre moment le plus marquant en opération extérieure ?

• Speaker #1

  Mon moment le plus marquant en opération extérieure, je pense que c'est le... J'étais tout jeune, je venais d'arriver dans mon régiment, j'avais 24 ans, et après quelques mois, très peu de mois, à la tête de mon peloton de reconnaissance, à la tête de ma trentaine de légionnaires. On est partis en alerte en trois jours pour ce qui était les tout débuts de la guerre du Kosovo. On nous déploie en République de Macédoine et là les opérations ont commencé. Le souvenir le plus marquant c'est ça, c'est le soir où ça a commencé. On s'était mis en retrait de la frontière de Serbie, on s'était mis à distance de sécurité à quelques kilomètres au sud pour se mettre hors de portée des tirs de l'artillerie de l'armée serbe. Et là il y a l'aviation de l'OTAN qui nous a survolé. et qui a commencé les bombardements sur le sud de la Serbie et le territoire du Kosovo. Ce qui était un spectacle absolument inoubliable, de voir à l'instant T des dizaines d'avions en vol, c'était très spectaculaire, mais ce n'est pas ça le souvenir marquant. Le souvenir marquant, c'est que j'avais 24 ans, j'étais sorti d'école six mois avant, j'avais 30 légionnaires derrière, et c'était moi le chef et c'était parti. D'un côté, je me suis senti tout petit et puis d'un autre côté, j'ai été véritablement porté. Parce que ça y est, j'avais 4 ans d'école, 3 ans à Saint-Cyr, 1 an à l'école de cavalerie à Saumur. Et ça y est, c'est parti. Ce qu'on se dit, c'est parti. Et tout ce que j'ai appris, ça va servir à ça. Et on se sent d'un côté très humble, et puis d'un autre côté, on se sent très enthousiaste et véritablement porté. C'est un souvenir qui reste extrêmement marquant parce que c'était le début de la grande aventure.

• Speaker #0

  Quel regard vous portez aujourd'hui, mon général, sur la jeunesse ?

• Speaker #1

  Je vais vous faire une réponse qui, à chaque fois, surprend. Nous, on les trouve super. Nous, on les trouve super et il y a une chose qui me surprend de plus en plus, les mois passant, c'est le regard qui est porté sur la génération Z, chez les recruteurs, les employeurs. Pour dire les choses un peu caricaturellement, j'en entends dire pique-pam. Ils sont individualistes, ils ne savent pas vivre sans leur portable, ils sont instables, que sais-je encore. Nous, ce n'est pas du tout le constat qu'on fait. En fait, la génération Z, on a une génération qui est bourrée de qualités, qui est pleine d'intérêts. Et puis, on va être tout à fait basique. On va commencer par ce qui compte le plus. Le seul truc qui compte, c'est que les jeunes de la génération Z qui sont avec nous, qui servent avec nous sous les drapeaux, quand ils partent au combat avec nous, ils se battent bien. Ils sont d'excellents soldats. Alors, ça peut paraître complètement contre-intuitif pour la majorité de vos auditeurs, mais on va commencer par là. ça fait de super soldats. C'est une génération qui a des qualités particulières si on se place du point de vue du recruteur militaire. En fait, ce qui nous marque beaucoup, c'est que c'est une génération qui a besoin de sens. C'est une génération qui est hypersensible à la problématique du bullshit job. Pour nous, c'est plutôt un avantage.

• Speaker #0

  Oui, tout à fait.

• Speaker #1

  Si vous voulez un job qui a du sens, précisément pas un bullshit job, l'armée de terre, c'est quand même un truc solide pour apporter du sens. Ensuite, c'est une génération qui a besoin de solidarité. Ça, c'est l'autre truc. que je trouve très marquant. C'est une génération qui a besoin de faire partie, de sentir qu'elle fait partie d'un collectif. Là, encore une fois, on incarne quelque chose qui est extrêmement puissant. L'armée de terre, en fait, on incarne, à travers la figure du soldat, à travers la figure du groupe, quelque chose de fort. Ensuite, c'est une génération qui est mobile. Alors, ça pourrait être un défaut. Encore une fois, comme je vous disais tout à l'heure, on est une institution qui a besoin de faire grandir, de faire émerger euh en son sein, ses propres spécialistes. Là, encore une fois, l'armée de terre apporte quelque chose de très particulier, c'est qu'elle offre une énorme mobilité interne. Dans l'armée de terre, vous avez à peu près 50% de nos sous-officiers qui seront d'anciens soldats et 50% de nos officiers qui sont d'anciens sous-officiers. Et donc, cette génération qui cherche du sens, qui cherche de la solidarité et qui cherche de la mobilité, en fait, elle va pouvoir trouver tout ça en interne à travers un escalier social qui fonctionne encore. Il n'y a plus beaucoup d'endroits dans le pays où l'escalier social fonctionne encore. Les chaînes où ils fonctionnent, en plus, ils fonctionnent bien. Les chiffres sont assez parlants. Nous, on jette un regard très positif sur cette génération. En plus, elle est très digitalisée, ce qui correspond bien à un certain nombre de nos besoins aujourd'hui sur les systèmes d'art.

• Speaker #0

  Comment ils font justement avec leur téléphone ? Parce que moi, je vois à la maison, en fait, c'est très compliqué de vivre sans téléphone. Comment vous traitez ce problème-là ?

• Speaker #1

  Ce que cette génération a de différent, c'est qu'on a dû s'adapter. à la manière de les intégrer à l'institution et de les former. La question du sevrage numérique est un vrai sujet. Là où c'est d'une importance vitale, c'est que quand vous êtes au milieu du Mali, il n'y a pas de réseau 4G. Donc en fait, il n'y a pas de téléphone. Donc on leur apprend, ça s'apprend en fait à se sevrer numériquement. Lors de leur formation initiale, on leur apprend progressivement à mettre le téléphone de côté pendant quelques heures, pendant quelques jours, à raisonner leur usage des réseaux sociaux. à parler différemment à leur famille, à leurs amis. C'est quelque chose qui s'apprend. Cette génération, elle est amusante parce qu'elle est très informelle. Et d'un autre côté, elle accepte extrêmement facilement cette discipline formelle. Elle rentre assez facilement dans le cadre.

• Speaker #0

  Elle recherche ça peut-être.

• Speaker #1

  Elle le recherche. Le point clé, c'est de lui expliquer, c'est de lui donner le sens de tout ça. Et du coup, on s'est adapté au fur et à mesure. On s'adapte en permanence. On ne fait plus la formation initiale de nos militaires aujourd'hui, comme on la faisait il y a 10 ans, comme on la faisait il y a 20 ans. Je mets ma main à couper qu'il y aurait eu, il y a 30 ans, un podcast Megabar avec le sous-directeur recrutement de l'époque. Il aurait parlé de nos générations dans des termes exotiques, mais je pense qu'il aurait dit la même chose. Et en fait, l'armée de terre, c'est très centré sur l'homme. Et on n'a jamais cessé de devoir s'adapter. Et en fait, on s'est adapté à la génération Z comme on s'était adapté aux générations précédentes. En fait, la vraie question pour nous, ce n'est pas l'input, c'est l'output. Pour faire des bons soldats qui se battent bien, qui sont capables de maîtriser les technologies dont on a besoin aujourd'hui. C'est sûr, la génération Z, on ne va pas la former tout à fait de la même manière, mais elle présente toutes les qualités pour cet output assez remarquable dont on a besoin au combat. Ils sont bons.

• Speaker #0

  Quelles actions concrètes vous mettez en place justement pour donner envie aux jeunes de s'engager dans l'armée ? Et j'ai aussi une question sur l'attractivité justement de l'armée. Cette attractivité, elle est à son summum. Comment vous vous situez là dans l'échelle du temps ?

• Speaker #1

  On fait nos chiffres de recrutement. Je vais être basique pour commencer. Je recrute entre 15 000 et 16 000 personnes par an. Ça fait des années que c'est le cas et on n'a pas de véritable problème de réalisation de nos effectifs. Ce n'est pas pour autant que c'est facile, mais on n'a pas de véritable problème stratégiquement pour y arriver. Pendant le Covid, tout le monde à la maison pendant deux mois et demi. Là, évidemment, forcément, ça a baissé. Mais le problème, c'est surtout le post-Covid, où pendant un an, un an et demi, plus de forum de l'emploi. plus de salon de l'étudiant, des trucs en distanciel. La journée de défense citoyenneté, qui est quand même un moment où on rencontre toute la jeunesse, en distanciel. Et donc, on a eu une double perte de contact avec la jeunesse, une perte de contact quantitative, on voyait moins de jeunes dans l'année, on en rencontrait physiquement moins, et une perte de contact qualitative, on ne les voyait plus physiquement, ils ne nous rencontrent plus physiquement. Parce qu'un militaire, c'est pour un jeune de 16 ans un personnage exotique. Et en fait, c'est important qu'un jeune rencontre un militaire parce que d'un seul coup, ça incarne quelque chose, ça nous permet de raconter une histoire, une histoire personnelle et de les toucher parce que, comme je vous le disais tout à l'heure, en fait, on incarne pour nos jeunes quelque chose d'extrêmement puissant. On a une marque employeur qui est extrêmement puissante et qui parle énormément à cette jeunesse. Donc le point clé pour nous, pour être attractif, c'est de commencer par les rencontrer. Et en fait, tout le sujet, avant toute chose, c'est d'être au contact des jeunes. en quantité et puis le plus qualitativement possible. Ma conviction très profonde, et en fait le constat, c'est qu'il suffit de raconter ce que nous sommes, ce que nous faisons pour être attractifs. Et notre difficulté, l'enjeu clé plutôt, c'est de dire à nos jeunes où sont nos besoins. Parce qu'à peu près 80% des jeunes qui prennent contact avec l'armée de terre, qui manifestent un intérêt pour le recrutement, Ils veulent aller, allons-y, dans les forces spéciales, dans les parachutistes, dans les chasseurs alpins, etc. Ils ne savent même pas qu'on a des hélicoptères en armée de terre, ils ne savent même pas qu'on a des métiers du numérique, ils ne savent pas qu'on a une armada de mécaniciens pour des véhicules blindés, pour des hélicos, etc. Donc on a besoin de faire connaître notre offre. Ensuite, on a besoin d'organiser une rencontre. Notre défi, c'est surtout de bien orienter. les jeunes en fonction de leurs appétences et de leurs capacités vers nos besoins. Je n'ai pas de problème de flux de jeunes. Pour vous donner des échelles, dans une classe d'âge de 800 000 jeunes, pour en recruter 15 000, on estime qu'il faut à peu près que 70 000 manifestent un intérêt pour le recrutement, ce qui est gigantesque, déjà. Et que pour que 70 000 jeunes manifestent un intérêt pour le recrutement, il faut qu'on en ait touché à peu près 350 000 dans le courant de l'année, d'une manière ou d'une autre. Oui. Tout ça est un gigantesque effort de prospection. Je ne peux pas me reposer que sur le marketing. La pub, pour dire les choses simplement, ou les réseaux sociaux, c'est une condition nécessaire, mais clairement pas suffisante. Ça ne remplace pas la rencontre. En fait, un militaire, je ne dis pas un recruteur, tout simplement un militaire rencontré, ça incarne quelque chose, ça fait germer une idée infiniment plus efficacement qu'un spot à une heure de grande écoute. On a développé tout un réseau d'ambassadeurs. On a développé toute une série d'influenceurs qui n'ont pas pour but de nous faire connaître, mais qui ont pour but de mieux nous incarner, de mieux faire comprendre ce qu'est la militarité. On a besoin d'être connus. On n'a pas besoin d'être identifiés. Les jeunes, ils nous identifient très bien. On a besoin d'être mieux connus. Mieux connus en tant qu'institution, parce qu'on est une institution qui intimide un peu. Et puis mieux connus parce qu'on a besoin de faire connaître des métiers que les jeunes n'identifient pas. Une fois qu'on a dit tout ça, il faut qu'on soit nous-mêmes. Et l'armée de terre, elle ne cherche pas à édulcorer son message. Au contraire, le choix qu'on a fait, et qui s'avère être un choix payant, c'est de prendre à partie nos jeunes. Notre nouvelle campagne depuis un an, c'est « Peux-tu le faire ? » . On ne dit pas aux jeunes « Viens, tu peux le faire, t'inquiète pas, tu peux le faire » . On leur pose la question « Peux-tu le faire ? » . Oui, c'est tout à fait différent. Parce qu'on a besoin de susciter des candidatures qui sont des candidatures solides. La vie militaire, c'est une vie qui a des exigences. On ne va pas se le cacher. Ça exige dans les jeunes années une certaine disponibilité. Ça exige de se dépasser, de sortir un petit peu de soi-même. Et c'est un choix qui est un choix de vie, qui est engageant. Ce n'est pas un simple métier. C'est plus qu'un métier. Et donc on a besoin de faire venir à nous des jeunes qui en sont un minimum conscients. Tout cela a une finalité opérationnelle. Tout cela va constituer un choix de vie engageant. Et donc à la fin, pour être attractif, on a aussi besoin de dire la vérité. Parce qu'une autre conviction, c'est que cette spécificité militaire, ce style de vie un peu particulier et quand même assez exigeant, ça fait aussi partie du charme. Parce qu'un jeune, quand il vient nous trouver, il ne vient pas nous trouver pour chercher un job. Il vient nous trouver pour chercher une aventure. Et ça nous amène des candidatures plus solides, ça permet de ne pas mentir sur ce qu'est la vie militaire, et ça permet de bien incarner quelque chose qui résonne très puissamment chez nos jeunes, qui comme tous les jeunes, que ce soit des générations, ils cherchent l'aventure, ils cherchent quelque chose qui bouge, ils cherchent une aventure humaine, ils cherchent un collectif.

• Speaker #0

  Quelles sont les qualités aujourd'hui que vous recherchez en priorité chez un jeune recrut ?

• Speaker #1

  L'engagement, le fait de s'engager de manière réfléchie. dans la vie militaire. Ça pour moi, c'est le premier point clé. Je ne recrute pas un mécano, je ne recrute pas un spécialiste du chaud et froid, je ne recrute pas même un pilote d'hélicoptère. Je recrute avant toute chose un militaire. Ensuite, je recherche quelqu'un qui va être capable de se dépasser parce qu'on va devoir tout lui apprendre. Même quand je recrute dans certaines filières techniques avec des gens qui sortent avec des bachelors de très bon niveau ou des masters de très bon niveau, il va falloir compléter leur formation. Il va falloir qu'ils soient capables de rentrer dans un système totalement original, totalement nouveau. Il va falloir qu'ils se dépassent physiquement, intellectuellement. Donc, je cherche aussi des gens qui sont capables d'apprendre, qui sont capables de se remettre en question. Je cherche des gens qui sont adaptés à la vie en collectivité. Tout le monde n'en est pas capable. On est avant tout un collectif. Quand on rentre dans l'armée de terre, quand on devient soldat dans une unité de l'armée de terre, sous-officier dans une unité de l'armée de terre, on rentre dans un groupe primaire très puissant, d'une dizaine, d'une trentaine de personnes, avec qui on va tout faire. On va vivre, manger, dormir, on va être en campagne, on va devoir faire des choses exigeantes ensemble. Donc j'ai besoin de gens qui sont adaptés à la vie en collectivité. Et puis, pour les cadres, en retour parce qu'une spécificité très forte de l'armée de terre c'est que on a des jeunes officiers de 24 ans qui vont au combat avec une trentaine de personnes on a des jeunes sous officiers de 21 22 ans qui partent au combat avec une dizaine de soldats derrière eux mais aucune autre organisation qui est des managers de cet âge là avec autant de personnes sous leurs responsabilités c'est très particulier et ça aussi cette aptitude à la vie en collectivité, ce sens de l'humain, c'est autre chose, c'est une autre qualité que je recherche pour les cadres cette fois-ci, parce qu'on ne commande pas, n'importe comment, une dizaine, une vingtaine, une trentaine de jeunes engagés de l'armée de terre. C'est extrêmement exigeant. Et alors, le paradoxe, c'est qu'à la fin, on cherche des gens qui sont bourrés de qualité, mais finalement, il y a un peu une chaussure au pied de chacun. Parce que l'armée de terre, 15 000 postes ouverts chaque année, 117 premiers métiers, en fait... objectivement

• Speaker #0

  il n'y a aucun jeune français qui ne puisse trouver un poste qui lui ressemble. Et en fait, c'est aussi mon défi. C'est ce défi d'orientation dont j'ai un petit peu parlé. C'est d'être capable de bien comprendre les appétences de nos jeunes qui viennent nous trouver, de bien les évaluer. On évalue nos jeunes pendant deux jours et demi, on les regarde sous toutes les coutures, médicalement, cognitivement, sportivement, scolairement, de manière à être capable de discerner le plus précisément possible. vers quels métiers on peut les envoyer, et ensuite de discerner ensemble, avec le candidat, quel est le bon endroit pour lui, l'endroit où il s'accomplira le mieux.

• Speaker #1

  Comment vous formez aujourd'hui les jeunes à devenir eux-mêmes des leaders ?

• Speaker #0

  Pour toute armée, c'est le défi de formation des cadres de toute armée, et ça s'est posé de tout temps. Les premières écoles militaires, c'est sous l'ancien régime, donc la question ne date pas d'hier. Donc, commander, la première chose, c'est que ça se détecte. Donc, vous devez être capable de détecter chez des candidats ou de détecter chez des personnes qui sont déjà en service, parce qu'encore une fois, la moitié de nos cadres sont issus de recrutements internes. Donc, il faut être capable de détecter un potentiel de leadership. La deuxième chose, c'est que le leadership, ça se construit. Ça se construit d'abord en apprenant au futur chef qui il est. Chacun doit apprendre sur lui-même. Parce que la qualité première d'un chef, c'est d'être conscient de ses limites. parce que c'est lui qui va porter sur les épaules la charge du combat, la charge de diriger, d'entraîner derrière lui les 30, les 100, les 1000 soldats qui sont derrière. Et du coup, il doit être tout d'abord parfaitement conscient de ses qualités et de ses limites. Donc la formation des cadres, officier comme sous-officier, commence par une formation individuelle, où on va amener les gens à sortir d'eux-mêmes, à dépasser leurs limites, sportivement, cognitivement. travailler sur la gestion du sommeil. Tout ça est à la fois très physique et très intellectuel. Ensuite, le leadership, ça s'apprend. Ça paraît surprenant, mais on peut apprendre aux gens à commander efficacement. Ça passe par l'apprentissage de procédures, ça passe par de la mise en expérience. Au cours des scolarités, on met énormément en situation avec un accompagnement très individuel parce que quand vous mettez en situation, s'il n'y a pas d'exploitation derrière, ça ne sert absolument à rien. Et puis ensuite, il y a la sélection. On fabrique, entre guillemets, des cadres de manière un petit peu industrielle pour le premier emploi. Un lieutenant à la tête de sa trentaine de soldats. Chez les sous-officiers, un sergent à la tête de ses six, dix soldats. Et puis ensuite, vous allez regarder ceux qui sont bons et ceux qui sont moins bons. Et ensuite, pour le niveau immédiatement supérieur de responsabilité, vous allez commencer progressivement, d'étape en étape, à écarter. ceux dont le commandement est le moins efficace.

• Speaker #1

  Donc, ça veut dire que, en fait, la progression dans l'armée, elle est intimement liée au commandement. Vous ne pouvez pas progresser sans manager, en fait, dans l'armée.

• Speaker #0

  Oui, à la prise de responsabilité. Si vous voulez progresser en grade, en fait, vous devez accepter de prendre les responsabilités qui vont avec. Alors, vous avez un certain nombre de gens qui disent, moi, je suis arrivé à tel niveau de responsabilité, ça me va très bien. Je vais rester quelques années et puis on verra plus tard. Mais le cas général, c'est des gens qui sont vraiment poussés à avancer puisque s'ils veulent prendre une responsabilité, il va falloir qu'ils travaillent, qu'ils passent un examen, qu'ils passent un concours. Et donc, on est dans un système qui est extrêmement méritocratique. C'est assez sain, c'est sain pour l'état d'esprit général. C'est fondateur de compétences assez solides. C'est aussi extrêmement exigeant si vous raisonnez gestion des compétences, gestion des flux RH, etc. c'est c'est La gestion des ressources humaines dans l'armée de terre, c'est sur autant de métiers et de niveaux de responsabilité un vrai sujet. Mais pour revenir au début de la question, c'est bon pour l'état d'esprit. Et de manière générale, nos gens, quand ils en ont l'occasion, cherchent à progresser. C'est un escalier qui fonctionne bien et avec des parcours à l'arrivée qui sont parfois assez surprenants.

• Speaker #1

  J'ai lu, mon général, que l'armée de terre comptait 14 000 femmes sur 130 000 militaires. Ce qui vous place, a priori, parmi les taux de féminisation les plus élevés d'Europe. Pourtant, a priori, il reste encore peu de femmes parmi les hauts gradés. Je crois que c'est 9% chez les officiers généraux. Quel regard vous portez là-dessus ? Quels sont les freins et les leviers que vous identifiez pour faire progresser l'empowerment des femmes dans l'armée ?

• Speaker #0

  C'est un sujet de très longue haleine, parce qu'encore une fois, notre système génère ses propres élites. Donc il y a... peu de femmes officiers généraux, parmi les officiers généraux, mais c'est normal. Dans ma promo à Saint-Cyr... Il y avait quatre filles. Oui. Donc l'une d'entre elles est le pass général cet été d'ailleurs, mais voilà, il n'y avait que quatre filles. Donc le taux de féminisation augmente avec le temps. Donc si vous raisonnez empowerment, mais vu par le haut, par les cadres dirigeants, inévitablement c'est quelque chose qui prend beaucoup de temps. Ce qui est plus intéressant à regarder, c'est, on va dire, middle management. Où là, vous avez un taux de féminisation qui a considérablement progressé. On est, vous l'avez dit, on est une des armées les plus féminisées. De mémoire, on est la quatrième armée la plus féminisée au monde. Mais ce n'est pas ça le facteur intéressant. Le facteur intéressant, c'est qu'on a des jeunes femmes qui servent dans à peu près tous les domaines et à tous les niveaux de responsabilité, que ce soit officier, sous-officier ou soldat, dans une organisation qui s'est bien acculturée à la mixité et où du coup, elles ont trouvé toute leur place. Et c'est là que le concept même d'empowerment... me pose un peu un problème, nous pose un peu un problème, parce qu'on est dans un système qui est hyper méritocratique. Et nos jeunes femmes, elles bénéficient des mêmes opportunités que tout le monde. Elles peuvent passer les mêmes concours, les mêmes examens, elles peuvent prétendre aux mêmes responsabilités. En fait, on est dans un traitement qui est totalement équitable. C'est quelque chose qui, dans notre organisation, est très important, parce qu'on a besoin que nos jeunes filles, qui sont rentrées dans l'armée de terre, progressent parce qu'elles sont bonnes. et que tout le monde reconnaisse qu'elles progressent parce qu'elles sont performantes. Et donc, l'empowerment, pour encore une fois reprendre le terme, en fait, il se fait tout seul. Il se fait par le fait qu'elles ont...

• Speaker #1

  Dans le grand temps, en fait.

• Speaker #0

  Elle se fait dans le temps, inévitablement, mais elle se fait par la qualité des femmes qui servent dans nos rangs, par la qualité même des femmes qui servent dans nos rangs. Et ça, c'est très, très important, parce que dans un système hyper méritocratique, il est absolument indispensable que tout le monde reconnaisse que... Si on a des filles qui progressent, si on a des filles qui sont aujourd'hui colonel à la tête d'un régiment, qui passent aujourd'hui général, c'est parce qu'elles sont bonnes. Il y a une fille remarquable, Marie de Lazer, qui prend le commandement du 35e régiment d'artillerie parachutiste ces jours-ci. Une femme à la tête d'un régiment parachutiste, c'est quand même quelque chose. Marie de Lazer, je l'ai eue comme élève, j'ai été prof en école parmi mes 15 métiers. J'ai été prof en école quand j'étais capitaine, 15 ans plus tard. elle est colonel, elle prend le commandement d'un régiment parachutiste. Et en fait, l'Empowerment, c'est ça. C'est qu'elle a pu dérouler une carrière, elle était bonne, elle était hyper performante, elle a commandé une unité, elle a fait l'école de guerre. Aujourd'hui, elle est colonel et c'est juste génial.

• Speaker #1

  Oui, et ça favorise, je pense, quand même la projection aussi pour les autres, de se dire que c'est possible. L'ascenseur ou l'escalier, ils fonctionnent bien pour tout le monde.

• Speaker #0

  Exactement, et c'est une dynamique collective. C'est une dynamique collective et on n'applique pas de quotas parce que ça véhiculerait l'idée que le système ne fonctionne pas au mérite. L'ADN de l'organisation, c'est le mérite. Et du coup, mon problème comme recruteur, c'est de faire venir plus de filles parce qu'on a quand même cette difficulté d'être une institution intimidante. C'est vrai pour tous les candidats. L'armée, ça impressionne. L'armée de terre en particulier, ça impressionne. Mais ça impressionne en particulier les filles. J'observe que le nombre de garçons... qui transforment une manifestation d'intérêt en candidature est plus important que le nombre de filles qui manifestent leur intérêt. On intéresse beaucoup les filles dans tous les milieux. On intéresse beaucoup les filles pour des recrutements officiers, pour des recrutements de cadres en général, d'ailleurs. On a aussi beaucoup de manifestations d'intérêt pour des postes de militaires du rang. Moi, j'observe par exemple que dans les banlieues, on a beaucoup de manifestations d'intérêt de la part des filles. En fait, mon sujet, c'est comment transformer davantage Oui. Manifestation d'intérêt en candidature, parce que quand même, on impressionne. Alors, on fait tout un travail. On a notre programme ambassadeur. On a des gens qui, sur les réseaux sociaux, des filles qui, sur les réseaux sociaux, répondent à toutes les questions de manière à expliquer ce que c'est qu'être une fille dans l'armée de terre, atténuer un petit peu ce choc de militarité qui est plus important pour les filles que pour les garçons. Et donc, on fait tout un travail parce que, objectivement, moi, je prendrais volontiers plus de filles. J'ai beaucoup de métiers. dans lesquelles il y a des viviers de jeunes filles qui sont très importants et qui du coup sont sous-exploitées par l'armée de terre. Mais pour moi, c'est un vrai sujet.

• Speaker #1

  C'est quoi les grands défis aujourd'hui auxquels vous êtes confrontés d'un point de vue RH, j'entends ?

• Speaker #0

  Alors j'ai des défis de court terme et des défis de long terme. Mon défi de court terme, c'est continuer de garantir à l'armée de terre un flux adapté en quantité et en qualité. On est sur un marché du travail qui se tend, tendanciellement. On a une compétition entre employeurs qui devient de plus en plus forte, et en particulier sur les métiers techniques. En fait, mon premier défi de court terme, c'est la réalisation des compétences dans les filières techniques. Ça pèse à peu près 20% du recrutement. C'est tout cet ensemble, les métiers liés au réseau, les métiers liés à la maintenance terrestre ou aéronautique, des compétences qui sont relativement rares sur le marché du travail dès à présent, dans une économie qui se numérise de plus en plus, et qui, bon an, mal an, avec le raccourcissement des chaînes de valeur, a tendance un petit peu à se réindustrialiser. Donc là, j'ai un vrai défi. J'ai un avantage, c'est que l'armée de terre s'est formée. Mais j'ai une compétition qui est forte avec des concurrents qui sont très offensifs. Et puis ensuite, j'ai des chocs de temps long. On a des classes d'âge utiles, des jeunes de plus de 18 ans, qui vont commencer à baisser à partir de la fin de la décennie. Un vivier de recrutement d'âge utile, donc cette tranche à peu près 18-25, 18-27, qui va commencer à baisser à partir de 2032-33. Premier choc futur auquel je dois m'adapter. Le deuxième choc futur, c'est la baisse de la population scientifique dans le pays. Problème que je regarde, certes comme recruteur militaire, mais que je regarde aussi comme citoyen. On a le nombre de bacheliers scientifiques qui a été divisé par deux en très peu de temps avec la réforme du bac, qui est un vrai problème stratégique. Comment va-t-on former nos ingénieurs ? Comment va-t-on former nos techniciens ? Sachant que le nombre de bacheliers scientifiques a été divisé par deux, mais le nombre de bacheliers technologiques n'a pas progressé pour autant. Donc là, on a un vrai défi national. Et pour moi, recruteur, un défi à moyen terme. parce que J'ai vraiment besoin de ces spécialistes-là. Et puis, la troisième évolution, c'est le choc futur de l'évolution sociétale. Donc là, on ne parle plus de la génération Z, on est sur les suivantes, Alpha. Comment seront-ils ? Comment les toucher ? Comment les intégrer et les former ? J'ai beaucoup de travaux en cours pour penser ce recrutement à horizon de 10 ans. Je n'ai pas d'inquiétude sur la capacité de l'armée de terre à faire vivre le modèle actuel quelques années. En revanche, ce qui est certain, c'est qu'en 2035-2040, on devra fonctionner différemment. Et ce sont toutes les réflexions qui sont en cours.

• Speaker #1

  Ok, hyper intéressant. Alors, si je vous dis télétravail, semaine de quatre jours, vacances illimitées, tickets resto, accès à un club de gym, et ça, je pense que c'est ok pour vous.

• Speaker #0

  Le club de gym, c'est bon.

• Speaker #1

  Oui, ça, c'est bon, vous êtes opérationnel. Non, mais en gros, on assiste depuis, je pense, une petite... Petite, une vingtaine d'années, allons-y, même 25 ans, a vraiment une espèce de grande course à l'échalote des avantages, surtout dans les entreprises privées, n'est-ce pas ? Je me demandais, un, quel regard vous posez là-dessus ? Et puis, qu'est-ce qui pourrait inspirer les entreprises civiles dans le modèle RH et managériel de l'armée ?

• Speaker #0

  Alors, la première chose, on n'entre pas dans l'armée de terre pour faire un métier. On entre dans l'armée de terre pour devenir soldat. On entre dans l'armée de terre en s'étant... inévitablement posé la question peut-être qu'un jour je devrais aller au combat. Je vais devoir prendre des risques. Et donc, un jeune ne vient pas dans l'armée de terre pour des avantages matériels. Un jeune vient dans l'armée de terre pour devenir soldat, pour vivre cette aventure. Ce qui n'est pas exclusif de devoir l'accompagner correctement. Mais on ne recrute pas pour l'armée de terre avec des goodies, un welcome pack et un jour de télétravail puisque tout simplement, quand on est Merci. Quand on est jeune soldat, jeune sous-officier ou jeune officier, le télétravail est une abstraction, en fait. Il y a des fonctions d'état-major ou d'administration beaucoup plus tard dans la carrière, ou à la limite, on peut y réfléchir, mais soldat dans une unité de l'armée de terre, c'est complètement décalé. Mais on ne fait pas venir les gens avec des avantages matériels. On fait venir les gens parce qu'ils vont faire quelque chose d'exceptionnel. Et du coup, la question des avantages matériels liés au métier, elle n'est pas tant dans les facteurs de recrutement, que dans les facteurs de fidélisation. Et pour l'armée de terre, le regard matériel est un regard très important parce que le métier militaire est un métier qui est exigeant. Et donc on a besoin que quand ils sont en service, nos soldats, nos cadres, vivent correctement, soient correctement rémunérés et des conditions d'exécution du métier qui soient adaptées aux contingences que le métier impose. Notre manière de voir les choses est de raisonner cette question des avantages matériels. C'est une typologie qu'on s'est créée il y a quelques années. L'idée, c'est bien vivre. Donc, on doit être capable de donner des vacances, des permissions, comme on dit, dans des moments opportuns. Il faut que les gens puissent bien vivre de leur métier, qu'on ait un niveau de rémunération qui accompagne correctement les suggestions de la vie militaire, qui accompagne correctement les responsabilités parfois très lourdes qui sont prises. On a besoin qu'ils vivent bien après. leur métier. Et ça, c'est encore un autre volet. On a besoin de bien accompagner les gens à la fin de leur service. Et on a tout un dispositif d'aide à la reconversion qui fait partie de ce package global parce qu'on a besoin qu'une fois dans la vie civile... Nos anciens militaires deviennent des prescripteurs. Accessoirement, ils savent faire des choses, et nous, ça nous embête quand on a des soldats auxquels on a appris pendant 5 ans, 10 ans, 15 ans, un métier un peu pointu. On les voit gâcher leurs compétences dans des métiers pas terribles. Donc on a besoin de bien les accompagner pour qu'ils deviennent prescripteurs et pour qu'ils se sentent valorisés. Et du coup, pour moi, recruteur, la question des avantages matériels est beaucoup moins importante que les avantages psychologiques du métier militaire. En revanche, si on raisonne du point de vue du gestionnaire RH, là, pour le coup, la dimension matérielle devient très importante parce qu'elle est un facteur très, très important de fidélisation.

• Speaker #1

  Eh bien, parlons-en. Parlons-en, ça paye bien, du coup, de travailler dans l'armée, mon général ?

• Speaker #0

  Alors, contrairement à une idée reçue, ça paye plutôt pas mal. Un jeune soldat, ça gagne 1900 euros brut, mais un jeune soldat, en fait, il est... logé, il est nourri. Donc en fait il a un niveau de vie qui est en fait assez intéressant. On a des jeunes officiers qui sont bien rémunérés et qui du coup arrivent à se placer à des niveaux de rémunération qui sont ceux d'un jeune qui sort d'une école de commerce ou d'une école d'ingénieur. On est relativement compétitif. Alors il y a des métiers où on n'est pas, mais c'est pas grave. Je vais prendre un exemple emblématique, c'est les métiers du cyber. Un jeune qui sort d'un bon bachelor ou d'un bon master du domaine cyber, là, on va être très honnête, on n'est pas compétitif. Ça gagne mieux dans le privé. Oui, sauf qu'on donne à ces jeunes-là des technologies auxquelles ils ne peuvent même pas rêver dans une entreprise privée. Et l'autre aspect, c'est qu'on leur offre une possibilité d'évoluer très vite vers des fonctions de management, vers des postes de management. plus difficile dans une entreprise, dans des métiers où c'est quand même très très très processé. Donc en fait, il y a des endroits de manière générale, on est plutôt compétitif, mais aux endroits où on ne l'est pas, ce n'est pas grave, parce qu'encore une fois, nos jeunes ne viennent pas pour ça.

• Speaker #1

  Et ça existe encore ? Il me semble que j'avais entendu parler d'avantages comme les réductions SNCF. Il y a des avantages comme ça, être agent dans la vie de tous les jours ?

• Speaker #0

  Oui, alors un soldat de l'armée de terre a 75% de réduction à la SNCF, mais pour une raison assez simple, c'est que beaucoup de jeunes servent dans un régiment, dans une unité très éloignée de leur lieu d'origine. Donc en fait, on a des milliers de jeunes soldats de l'armée de terre qui prennent le train toutes les semaines. On a des dispositifs pour aider les jeunes parents, on a des dispositifs pour aider au déménagement, parce que quand vous êtes cadre, sous-officier ou officier, on doit déménager dans l'armée de terre. Donc, voilà, vos déménagements sont bien sûr pris en charge, mais on l'accompagne aussi avec des facilités d'inscription dans les écoles, etc. On a mis en place toute une série de dispositifs qui sont très ciblés en plus par métier. Donc, c'est très difficile à décrire de manière générale. Oui. Parce que, voilà, on a une rémunération qui est standardisée. Ça, pour le coup, il n'y a pas vraiment de négociation salariale dans l'armée de terre puisque la rémunération, elle est statutaire. On a quelques métiers qui bénéficient de primes spécifiques sur des métiers très techniques. On a ces dispositifs communs à tout le monde, le quart de réduction SNCF, d'accompagnement de la mobilité. Mais puis ensuite, vous avez des choses qui sont très ciblées sur certaines garnisons un peu excentrées, sur certains métiers très spécifiques ou très exigeants.

• Speaker #1

  Combien de temps en moyenne reste un soldat dans l'armée ?

• Speaker #0

  Ça dépend du niveau de responsabilité. Pour parler de nos soldats, de nos militaires du rang, notre premier niveau de responsabilité, il reste entre 6 et 7 ans. On vise à peu près 7 ans d'ancienneté en service. Certains vont rester plus longtemps, même beaucoup plus longtemps, mais on cherche une moyenne qui est relativement peu élevée, parce qu'on a besoin de jeunes. Une armée, c'est jeune. On va en garder un certain nombre qui vont rester beaucoup plus longtemps parce qu'ils détiennent des compétences particulières. Il y en a aussi beaucoup qui vont passer sous-officier et qui vont passer ensuite officier. Donc en fait, nos soldats restent en moyenne 7 ans. mais parce qu'en fait, on les appelle ensuite à aller faire autre chose.

• Speaker #1

  Je pense que ça, c'est un bon miroir aussi pour les entreprises civiles, c'est-à-dire que la mobilité, on parle beaucoup de mobilité en fait, quand on vous écoute, c'est quelque chose qui est très compliqué dans le secteur privé. On peut mettre en place des hauts potentiels, des plans pour les détecter, se dire à tel moment, tu passeras par tel step, mais c'est vraiment compliqué, je pense que c'est vraiment une des grandes forces de l'armée.

• Speaker #0

  C'est toujours très difficile de comparer, Mais... Ce qui fait la force d'un système, c'est d'abord l'unité de commandement. Et là, en fait, ce n'est pas que en RH, c'est aussi dans une approche plus manageriale. L'unité de commandement est un vecteur d'efficacité. Le fait d'investir quelqu'un d'une responsabilité et de lui dire, tu as une mission, voici des hommes, des équipements, de l'argent parfois. pour t'aider, te permettre de remplir ta mission. Et on verra au résultat ce que tu as donné est une force exceptionnelle. Je pense que le deuxième sujet, c'est le fait d'avoir une marque employeur solide, mais solide au sens où nous veillons en permanence au plus fort recouvrement possible entre la marque employeur perçue à l'extérieur par nos jeunes candidats et vécue en interne. par nos jeunes engagés et nos jeunes cadres. Parce que le sujet, ce n'est pas tellement de recruter, c'est de recruter des gens qui restent. Quand vous devez recruter 15 000 jeunes par an, si vous en perdez les deux tiers en route, en fait, vous aggravez votre défi, vous aggravez votre problème. Et du coup, en aval, le besoin, et c'est là que l'armée de terre, je trouve, est forte et peut être une source d'inspiration, c'est ce souci permanent du bon recouvrement. entre la marque employeur perçue et la marque employeur vécue en l'intérêt. On passe par un vrai contrôle sur la manière dont le commandement est exercé. Nous sommes extrêmement sensibles aux fautes de commandement. Vous en avez qui sortent dans la presse, ça a été le cas il y a quelques semaines. Mais nous, notre problème, ce n'est pas l'image de marque de l'institution à l'extérieur. Pourquoi est-ce qu'on est aussi vigoureux sur les fautes de commandement ? C'est que quand nos soldats, quand nos jeunes cadres sont mal commandés, ils ne restent pas. Et quand vous avez des jeunes qui ne trouvent pas la fraternité dont on parle, qui ne trouvent pas la responsabilité dont on parle, qui ne trouvent pas le mérite dont on parle, évidemment, ils ne restent pas. Et du coup, nous faisons un contrôle extrêmement strict de la manière dont les chefs mettent ça en œuvre. Quand ce n'est pas le cas, on sort les griffes, parce que c'est contraire à l'ADN de l'organisation. Et puis ensuite, il y a la bonne gestion. Quand vous devez à la fois... Produire et gérer des compétences à une échelle industrielle, à l'échelle industrielle qui est la nôtre, et qu'en plus vous devez essayer d'individualiser au maximum, d'accompagner au maximum les appétences et la volonté de dépassement de chacun, c'est quelque chose qui demande une énergie considérable, une très forte organisation, une politique, une vraie politique de ressources humaines. Et puis des ressources. En fait, on a des effectifs importants qui sont consacrés... pas à l'administration, mais vraiment à la gestion du personnel, parce que c'est un problème à échelle industrielle et à échelle individuelle. Et l'impératif de devoir être à la fois dans l'individuel et dans l'industriel exige des ressources qui sont importantes.

• Speaker #1

  Alors, mon général, c'est l'heure du One Minute to Join. Donc, on arrive au terme de cette interview. Donc, vous avez, pour rappel, une minute pour nous donner envie de rejoindre l'armée. si tant est que... Il y a des personnes qui ne se sont pas encore tentées après toute cette interview de rejoindre l'armée. Donc voilà, c'est parti, vous avez une minute.

• Speaker #0

  L'armée de terre, ça a été l'aventure de ma vie. Et en fait, ça peut être pour chacun l'aventure de sa vie. On n'est pas une profession, on n'est pas un métier, on n'est pas une filière. On est une armée. Et l'armée de terre, c'est avant tout un collectif. Chacun va pouvoir y trouver sa place avec ses capacités. avec son bagage, avec son expérience, avec sa personnalité. Chacun va y trouver sa place et on va l'aider. À partir de ce qu'il sait faire, à partir de ce qu'il veut faire, on va l'aider à apprendre et on va l'aider à progresser. Et en fait, on fait cette passion absolument géniale d'un métier d'aventure, d'un métier qui est une source d'opportunités, d'un métier qui est parfois difficile, il ne faut pas se mentir, mais d'un métier dans lequel on a trouvé effectivement ce qu'on venait chercher, qui était une fraternité d'armes, une solidarité. une exigence, un dépassement aussi, une forme d'équité et puis cette capacité qu'a chacun au mérite de progresser. C'est difficile à dire avec des mots normaux mais en fait c'est une vraie aventure et c'est un accomplissement, c'est une vraie voie d'accomplissement personnel. Moi ça m'a aidé à devenir moi. Voilà, moi je suis un meilleur homme je pense aujourd'hui que je ne l'étais quand j'avais 20 ans et c'est cette carrière qui m'y a aidé. Donc venez c'est génial, voilà.

• Speaker #1

  Bon bah écoutez Merci beaucoup, en tout cas, mon général. Moi, je tiens à vous remercier chaleureusement pour avoir accepté l'invitation de venir témoigner au micro de Megabar. Voilà, je pense que la clarté de vos réponses, la précision de vos réponses, et puis ce côté sans filtre, la générosité, en tout cas, avec laquelle vous avez partagé votre expérience, vont, je pense, parler à beaucoup. Donc, merci. C'était un véritable honneur et un vrai plaisir d'échanger avec vous.

• Speaker #0

  Pour moi, c'était très agréable d'avoir le temps d'une conversation. Dans une société où on n'a plus jamais le temps de rien, c'est extra d'avoir l'occasion de rentrer dans le fond des choses. et de mettre un petit peu de chair, de mettre un petit peu d'émotion, ce qui est quelque chose qui est devenu trop rare. Et donc, j'ai beaucoup apprécié le format Megabar. Donc, si vous m'invitez, je reviendrai.

• Speaker #1

  Oh, mais trop bien. Et je reviens juste sur quelque chose. Vous parliez tout à l'heure d'exotisme, mais tellement. C'est-à-dire qu'en fait, c'est une institution qui impressionne. Et je pense que c'est la première fois que je parle aussi peu aujourd'hui. Je pense que ma mère dirait que j'ai perdu ma langue, ce qui ne me ressemble pas du tout. mais bon Oui, ça impressionne. Et donc, je pense qu'effectivement, un témoignage comme celui-là, il permet de décloisonner un petit peu et puis de mieux comprendre le fonctionnement de cette organisation qui a besoin de recrues chaque année pour continuer d'évoluer.

• Speaker #0

  En tout cas, merci beaucoup.

• Speaker #1

  Mais vraiment, merci mon général. Merci d'avoir joué le jeu, d'avoir partagé votre parcours, votre vision, vos convictions. C'était puissant, éclairant, inspirant. Et franchement, moi, je n'étais pas prête à vivre une telle claque RH. Alors, merci beaucoup. Merci pour votre écoute, votre confiance, votre ouverture. Je ne vais pas m'en remettre de cette interview. Je ne suis pas prête d'oublier cette conversation. Point, barre, point, à la ligne. Vous êtes de plus en plus nombreux à suivre Megabar. Et ça, c'est trop cool. Et en même temps, j'ai envie de vous dire, avec des invités comme ça, si vous ne nous suiviez pas, franchement, ce serait pas possible. Et en tout cas, merci parce que ça nous donne une énergie de dingue pour la suite. Et la suite, elle est très belle. Vous verrez. Alors, pensez à vous abonner, à liker, à partager. Et bref, merci de nous aider à faire vivre tout ça. À bientôt. Bisous.

• Speaker #0

  Au revoir.