La Marque employeur exigeante d'In Extenso : ici tout le monde n'est pas le bienvenu ! | Megabar - Marque employeur, Ressources humaines, recrutement et culture d'entreprise

Description

🎙 Bienvenue dans Megabar, le podcast qui ouvre les portes des entreprises les plus attractives de France. Comme Les Couilles sur la Table, Travail en cours ou Build Your RH, ici on parle vrai, culture d’entreprise, expérience collaborateur et marque employeur.

🧠 Dans cet épisode, Claire Baruffi reçoit Anaïs Bessis, DRH du groupe In Extenso (7300 collaborateurs, 280 agences, 1000 recrutements par an). Une RH inspirante, passionnée de transformation et de pragmatisme, qui partage en toute transparence les coulisses RH d’un géant aux racines humaines.

💡 Highlights de l'épisode :
• Les qualités clés attendues chez un·e candidat·e : compétence et engagement
• La recette d’une culture d’entreprise fédératrice, même à 7300 collaborateurs
• L’envers du décor du parcours collaborateur, de l’onboarding jusqu’à la mobilité interne
• Comment In Extenso utilise le 360° feedback managérial pour progresser collectivement
• L’importance de la symétrie des attentions dans la relation client/collaborateur
• Un vrai focus sur la RSE et la démarche ISO 26000
• Le rôle de la DRH comme business partner à tous les étages
• Le One Minute to Join qui donne vraiment envie de postuler !

👀 À écouter si vous êtes passionné.e des sujets suivants : ressources humaines, DRH, marque employeur, influence RH, recrutement, parcours candidat, expérience collaborateur, onboarding, culture d’entreprise, mobilité interne, RSE, management, stratégie RH, entreprise attractive, emploi, job, carrière

🔗 Envie de postuler chez In Extenso ? 👉 recrutement.inextinso.fr

Megabar, c’est the podcast marque employeur qui explore les enjeux RH, du recrutement aux parcours collaborateurs, du salaire à l’emploi, jusqu’au future of work — mais c’est aussi le cabinet préféré des entreprises qui veulent mieux engager leurs candidats et leurs collaborateurs.

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Transcription

Speaker #0
Chaque matin, des milliers de collaborateurs badgent pour entrer dans leur entreprise. Mais que se passe-t-il une fois les portes franchies ? Qu'est-ce qui se passe quand on travaille chez Ledger, Saint-Gobain ou Ikea ? Je suis Claire Baruchy et je suis passionnée de marque employeur et par tout ce qui touche à l'influence des marques. Et c'est d'ailleurs pour cela que j'ai fondé Megavar, une entreprise qui aide les employeurs à construire une marque qui attire et engage les meilleurs talents. Megabar, c'est le podcast qui vous ouvre les portes des entreprises les plus attractives de France. On explore leur culture, leur onboarding, leurs valeurs et tous ces petits détails qui font toute la différence au quotidien. Alors, prêt à badger avec nous et découvrir l'envers du décor ?
Speaker #1
Hello à tous,
Speaker #0
aujourd'hui je vous emmène chez Inextinso, une entreprise que vous connaissez peut-être déjà de nom, mais que vous allez découvrir sous un tout... nouveau jour. J'ai passé un super moment avec Anaïs Bessis, qui est la DRH du groupe. Anaïs, vous allez voir, elle est à la fois hyper dynamique et super pédagogue. Elle nous ouvre les portes des coulisses RH d'une entreprise qui compte quand même 7300 collaborateurs. Alors, ce que j'ai particulièrement aimé dans cet épisode, c'est la vision claire d'Anaïs sur ce qui fait, par exemple, un bon candidat. Elle dit ainsi qu'il faut être compétent et engagé pour les rejoindre. À bon entendeur. Franchement, vous savez quoi ? Moi, ce sont des mots qui me parlent beaucoup. Allez, je vous laisse découvrir tout ça. Bonne écoute ! Salut Anaïs, comment vas-tu ?
Speaker #1
Salut Pierre, ça va très bien aujourd'hui. Je suis à Lyon, il fait beau. Et je sors d'un enchaînement de réunions intéressantes, notamment là, je viens de faire un petit tournage vidéo. Donc, tu vois, enchaîné entre une vidéo et un podcast. Très chouette pour continuer la journée. Exactement, c'est ça.
Speaker #0
Je suis en déproduction de contenu. Alors tu sais, Anaïs, si tu connais le podcast, que la première étape, c'est de se présenter, que tu prennes toi la position du candidat, moi du recruteur, et c'est parti pour ton entretien d'embauche. Est-ce que tu es OK avec ça ?
Speaker #1
Écoute, je vais essayer de relever le challenge, Claire.
Speaker #0
C'est parti.
Speaker #1
Alors bonjour, Claire. Moi, je suis Anaïs Bessis. Je suis directrice des ressources humaines chez Inexinso. Fin 2024, je suis devenue associée au sein de cette société dans laquelle j'évolue depuis maintenant plus de dix ans. Et je suis devenue une entrepreneur aux côtés des 300 entrepreneurs qui composent le collège d'associés d'Innextinso. On a dit passer à l'entretien d'engouche. Donc pourquoi est-ce que Claire, ça pourrait être intéressant que tu me recrutes ? Parce que j'ai travaillé dans des univers différents. L'expertise comptable. C'est ça qui m'a amenée chez Nextinso, mais aussi avant dans un univers plutôt ingénieur informatique, dans une ESN, et aussi dans la distribution alimentaire. Et à chaque fois, mon terrain de jeu, c'était vraiment d'être en charge de mettre en place des outils, des process qui permettent d'attirer des candidats. Donc, j'ai beaucoup travaillé sur des sujets recrutement, attractivité, comment est-ce qu'on communique pour se faire connaître de nos candidats. Et tu as évidemment des challenges sur... Comment est-ce qu'on fait grandir nos collaborateurs en interne ? Des parcours de formation, des sujets de développement des compétences. Chez Inextinso, on a mis en place, par exemple, des évaluations à 360 degrés pour toutes nos équipes managériales. Donc moi, vraiment, je dirais que ce qui me motive, c'est de mettre en place des choses qui font progresser l'entreprise et performer, en l'occurrence Inextinso. Et puis, pourquoi est-ce que tu devrais me recruter ? J'ai parlé des compétences, mais j'ai aussi envie de parler du savoir-être. Je dirais que je suis quelqu'un qui est déterminée, qui est curieuse et ouverte aux autres. Et je pense que c'est un petit peu la clé du succès, de savoir travailler avec les autres, de savoir s'entourer des bonnes personnes. Donc, voilà pourquoi est-ce que tu devrais me recruter.
Speaker #0
Écoute, je te recrute direct. On ne va pas aller plus loin. Fin de l'interview. Merci, au revoir. Écoute, Anaïs, t'es engagée. Il y a trop de choses. En fait, trop de questions viennent à moi suite à ta présentation. Donc déjà, ça veut dire que toi, tu n'as été que dans des environnements qui n'ont rien à voir.
Speaker #1
Oui, exactement. C'est vrai. L'environnement dans lequel j'ai le plus évolué, finalement, c'est l'environnement in extenso. Donc là, c'est vraiment cabinet de conseil pour les TPE, PME, avec des métiers comptabilité, fiscalité, juridique, audit. Mais avant d'arriver chez in extenso, donc ça, c'était 2014, tu vois, donc ça fait vraiment 11 ans. J'ai travaillé plutôt en région parisienne, dans des premiers jobs où au final... Donc le fil conducteur, comme je disais, c'était être un RH, ce qu'on appelle un business partner, donc faire de la RH, mais vraiment en étant orienté dans le business et donc dans la performance globale de l'entreprise. Et oui, ça n'avait rien à voir parce que finalement, accompagner des ingénieurs informaticiens ou accompagner des personnes qui vont monter leur magasin de franchise dans la distribution alimentaire, ça n'a rien à voir. Et en même temps, je dirais que le point commun... c'était d'être dans des secteurs où ce n'est pas facile, facile de recruter.
Speaker #0
C'est clair.
Speaker #1
Il y en a beaucoup des secteurs où ce n'est pas évident de recruter et de fidéliser. Oui, enfin,
Speaker #0
l'agro, les informaticiens et les comptables, c'est quand même, je pense, le top 3 des métiers pénuriques.
Speaker #1
C'est vrai, tout à fait. Écoute, on va dire que je suis quelqu'un de challenge et que c'est ça qui me plaît, peut-être, certainement.
Speaker #0
OK, très bien. et donc tu disais oui que ça fait 11 ans que tu es chez Inex-Tinso, tu n'as pas démarré DRH ?
Speaker #1
Non. Excellente question. Alors non, je n'ai pas démarré DRH. Je me suis présentée, mais je n'ai pas dit mon âge. Mais c'est vrai que quand je suis arrivée chez Inex-Tinso, j'avais 27 ans. Je suis arrivée en tant que responsable recrutement et développement RH avec finalement le management d'une personne qui est d'ailleurs toujours là aujourd'hui. Et donc, c'était vraiment mettre en place des outils. On avait déjà ce qu'on appelle dans le jargon RH, un ATS, un outil de gestion des candidatures, une sorte de CRM recrutement candidat. Mais à ce moment-là, il fallait changer d'ATS parce que celui qu'on avait, il était un petit peu… Topstolette. Exactement. Il fallait faire un appel d'offres. Il fallait commencer à réfléchir à ce moment-là à quels étaient les meilleurs outils pour gagner en attractivité. Avoir toute cette stratégie de recrutement qu'on avait déjà, mais qu'il fallait impulser avec un œil neuf. Donc, je dirais que mes premières années chez Nextinso, c'était vraiment axé sur la partie recrutement et développement RH, ce qu'on appelle aujourd'hui beaucoup plus « mark employer » dans notre vocable de RH. Et puis après, au fur et à mesure, j'ai mis en place des sujets qui ont bien marché grâce à l'aide des équipes aussi qui m'ont aidée à pouvoir bien accomplir mes résultats. Et après, j'ai évolué en tant que ce qu'on appelle manager RH. Donc, j'ai plutôt accompagné d'autres sujets liés… à des programmes talent, à de la formation de nos collaborateurs. Et puis au fur et à mesure, j'ai rencontré une personne qui était finalement le DRH à ce moment-là, qui m'a dit « Anaïs, c'est chouette, on a plein d'autres projets pour vous. Donc n'hésitez pas à rester chez Inex d'Inso parce que vous verrez que vous aurez plein d'autres choses à faire et que les challenges ne manquent pas. » Et donc au fur et à mesure, je suis devenue DRH adjointe. DRH, le périmètre que j'ai driveé a été un petit peu plus grand. Donc, je pense... à la fois une question d'opportunité, de challenge mené, a fait que je suis devenue DRH avec l'opportunité de m'associer plus récemment.
Speaker #0
Ok, très bien. C'était important ça pour toi l'association j'ai l'impression ?
Speaker #1
Ce n'était pas un point de passage obligé, mais dans notre culture de profession libérale, en tout cas chez Nextinso, être associée, c'est entreprendre, faire partie de l'aventure. d'avoir des titres dans l'aventure entrepreneuriale. Et ce qui était important pour moi, c'était plutôt de faire partie de l'aventure in extenso. Ce n'était pas tant m'associer pour m'associer, ce n'était pas tant avoir cet intitulé-là parce que ce n'est pas ça qui me fait particulièrement rêver. Mais par contre, c'était intéressant de rejoindre un collège d'associés qui eux-mêmes sont issus d'autres horizons, principalement des experts comptables, mais pas que. Il y a des associés qui sont issus de métiers dans la gestion du patrimoine, dans les métiers du social. Ça m'intéressait plutôt dans le fait de faire partie d'un collectif qui entreprend ensemble pour arriver à des résultats.
Speaker #0
Très bien. Transition toute faite sur Inextinso. En fait, Inextinso, peut-être que les gens ne connaissent pas ou peut-être qu'ils n'ont pas encore bien saisi ce que fait Inextinso. Peut-être nous représenter un petit peu ce que fait Inextinso. en tout cas moi dans mon esprit, c'est un gros réseau. Donc aussi, peut-être que tu nous dises combien de collaborateurs, combien de sites et puis surtout la question que tout le monde se pose, est-ce qu'on badge pour entrer chez Inextinso le matin ?
Speaker #1
Oui, en ce qui concerne Inextinso, comme tu le dis très justement, on est l'un des leaders de l'expertise comptable. Nos 7300 collaborateurs, partout en France et en Europe, ils vont travailler sur de la comptabilité, expertise comptable, audite, juridique, paye, conseil social. Donc globalement, Nos 7300 collaborateurs, ils sont au sein de 280 agences en France et en Europe. Et ils vont avoir des portefeuilles clients qui sont différents. Il y a ceux qui vont plutôt être spécialisés sur la TPE, sur la PME, sur le monde de l'économie sociale, sur le monde de la franchise. Et donc, au sein de nos agences, qui sont à la croix dans des territoires qui peuvent être très citadins, on parlait de Paris tout à l'heure, Lyon, dans des grandes villes, mais aussi dans des territoires beaucoup plus ruraux, là où sont nos clients aussi. Donc, ça peut être dans des toutes petites villes, des villages. Et donc, il se peut qu'on ait à badger pour rentrer dans une agence in extenso, donc dans certaines de nos agences, oui. et donc comme tu peux le constater ou pas, mais en tout cas... Moi, j'ai mon badge là.
Speaker #0
Oui, je le vois. Je l'ai vu.
Speaker #1
Et donc, oui, en plus, on est certifié ISO 27001, donc sécurité de l'information. Donc, en fait, globalement, quand on rentre dans nos locaux, on a des badges. Ce n'est pas le cas dans toutes nos agences, mais dans la plupart des agences, on badge pour rentrer chez Inex.
Speaker #0
Vous êtes combien, vous, au siège ?
Speaker #1
Au siège, on est 110 personnes.
Speaker #0
Très bien. Ok, et tu disais 7300 collaborateurs, 280 agences. Est-ce qu'on peut créer un sentiment d'appartenance et une culture commune quand on a autant d'agences et de réalités différentes ? Est-ce que c'est un objectif en soi ? Ou alors est-ce que justement, on a une boussole commune et des cultures différentes ? Toi, tu vois les choses comment, Anaïs ?
Speaker #1
Alors, c'est vrai que quand on est aussi nombreux, je pense que c'est le pragmatisme qui doit régner et que le tout, c'est quand même de s'adapter. C'est-à-dire qu'on ne va pas avoir un vœu pieux qui est de se dire, oui, il faut absolument qu'on ait tous exactement la même culture. On est 7300, à la fois on grandit parce qu'on fait des recrutements, donc on grandit par croissance interne, mais on grandit aussi par croissance externe. C'est-à-dire qu'on a des cabinets comptables. qui nous rejoignent et donc parfois ça peut être à une seule date, 30 personnes qui nous rejoignent, 80 personnes, 150 personnes, parce que on grandit et que c'est tout le territoire, Belgique, Luxembourg qui nous rejoint. Pour rester pragmatique, j'aime bien l'idée un peu hybride que tu dis, on a une trajectoire commune, en fait on a un certain nombre d'événements qui sont communs et je pense par exemple, même si la culture ce ne sont évidemment pas que ces événements-là, Mais par exemple, on a un tournoi de foot qui est organisé chaque année en septembre à Lyon, qui réunit plus de 400 collaborateurs sur deux jours, où c'est un petit peu la symbolique même de la fierté d'appartenance, dans le sens où déjà, tu n'es pas obligé de faire du foot, tu peux tout à fait supporter ton équipe, donc tu n'es pas obligé de pratiquer.
Speaker #0
D'être sur le terrain.
Speaker #1
Voilà, tu n'es pas obligé d'être sur le terrain, tu peux tout à fait supporter tes collègues. Et en fait, je dirais que ça, c'est l'essence même de la fierté d'appartenance, dans le sens où tu vois que... tu as des Belges, tu as des Luxembourgeois, tu as des Français, tu as des personnes qui viennent d'Alsace-Sorraine, des personnes qui viennent de Provence, d'Île-de-France. Et en fait, on voit bien qu'on a une culture et des valeurs qui sont communes. Pour autant, évidemment, dans la réalité du quotidien, on a quand même, en fonction de l'agence, en fonction de l'associé qui pilote et qui a le leadership dans l'agence, évidemment, on n'est pas tous les mêmes. et donc en fait, t'as quand même une culture sur le terrain, dans l'agence et dans la région, qui peut tout à fait être différente. Mais ça ne veut pas dire que nos valeurs et notre vision n'est pas partagée. On a quand même les mêmes outils, on a des process qui sont les mêmes. Chaque année, tu sais, on interroge tous nos collaborateurs pour leur dire, OK, comment vous vous sentez chez Nextinso ? Nous, on travaille pour le coup avec Great Place to Work. Et quand on leur dit, dans cette entreprise, est-ce que... l'ambiance est conviviale à plus de 80%, ils nous disent oui. Est-ce qu'on fête ensemble les événements qui sortent de l'ordinaire ? Pareil, 80% nous disent oui. Donc globalement, on a quand même une communication aussi qui est la même avec un seul intranet qui s'appelle Nexty, où on a toutes nos newsletters, toute l'organisation de la communication qui est assez commune, en fait, pour nos équipes. en interne.
Speaker #0
Je vois. Et tu disais tout à l'heure que vous, effectivement, vous faisiez des croissances externes, donc vous rachetiez des cabinets qui, hop, d'un seul coup, deviennent cabinets Inextenso. Vous prévoyez, du coup, j'imagine, des onboardings pour ces nouvelles personnes qui vous rejoignent. Est-ce que c'est toi qui gères ça ? Ou en tout cas, est-ce que c'est dans ton périmètre RH ?
Speaker #1
Ça fait partie du périmètre RH, mais pas que. C'est-à-dire que tout nouveau collaborateur qui arrive chez Inextenso, il a accès à Une plateforme qui lui permet d'avoir un parcours d'intégration immersif pour monter en compétence et comprendre c'est quoi la culture d'une extinso, quels sont nos outils de production. Donc ça, ça fait partie du pack de bienvenue. Et effectivement, aussi pour les personnes, les équipes qui nous rejoignent dans le cadre de croissance externe, en fait, c'est accompagné à la fois par les équipes RH, mais aussi par les équipes en local. qui vont se charger aussi, parce que c'est bien distanciel, c'est nécessaire, mais ce n'est pas suffisant, qui vont aussi se charger d'aller rencontrer ces équipes nouvellement arrivées, de se déplacer, de répondre à toutes les questions, parce que quand on rejoint un groupe comme ça, on peut avoir des questions sur des avantages sociaux, sur du dress code, sur au fait, c'est quoi la pratique sur tel ou tel sujet. Et donc, c'est vrai que le onboarding, il ne peut pas... complètement se passer qu'à Lyon, au siège, où tu as 110 personnes et une équipe RH de 20 personnes. En fait, c'est vraiment le travail des équipes qui sont sur place, les directeurs d'agence dont je parlais tout à l'heure. Donc, c'est un travail d'équipe à la fois avec la RH, mais pas que, parce que ça appelle plein de compétences différentes. Ok.
Speaker #0
Ça, je trouve que c'est un vrai sujet. Je pense que ça peut parler à pas mal de personnes qui nous écoutent. C'est vraiment l'acculturation. si tant est que ça puisse fonctionner, des cabinets dans le cadre de croissance externe.
Speaker #1
Je pense aussi qu'on apprend en expérimentant sur ces sujets-là qu'il n'y a pas une seule bonne méthode parce que quand on parle d'intégrer des sociétés, il y a aussi tout un historique. Parfois, on intègre des cabinets qui nous rejoignent avec leur dirigeant historique. Et donc, c'est vrai qu'il n'y a pas une seule bonne manière de faire. Sinon, on donnerait la recette. Mais en tout cas, il y a toujours s'adapter à la réalité locale et se dire, en fait, on comprend que dans ce sujet-là, il y a des équipes qui rejoignent une nouvelle entité et qui ont sûrement plein de questions. Il y a aussi des clients à gérer, en fait. Donc, c'est un peu moins notre sujet qu'au TRH, mais c'est quand même important de se dire, en fait, ces clients-là, c'est important qu'ils restent. Aussi, c'est important que les équipes restent. Et comment est-ce qu'on arrive à mettre en place la meilleure manière de faire ? pour faire en sorte au final que ce soit le plus efficace possible et pour Inexinso et pour les clients et aussi pour ces équipes-là. Parce que tout ça, c'est de la conduite du changement. En fait, c'est une nouveauté. Je change d'employeur, je change de bulletin de paye, je change peut-être de chaise où je m'assois et je change aussi peut-être de collègue. Donc pour certains, ça peut être une étape importante à nous de bien la gérer. et je pense que... parfois on peut très bien le faire et parfois on peut aussi se dire qu'on le fait très bien sans bien le faire. On essaie de faire le mieux qu'on peut chez l'extension sur ce sujet-là.
Speaker #0
Et alors, on parlait de la culture. Comment est-ce que tu la résumerais, votre culture ? Parce que tu parlais de ligne directrice. Alors, c'est quoi cette ligne directrice ? J'ai noté que tu parlais de pragmatisme. J'imagine que ça doit être dedans.
Speaker #1
C'est ça, exactement. Je dirais que notre ligne directrice, on l'a formalisée avec... Nos équipes, le but, ce n'est pas du tout que ce soit bullshit, c'est que ce soit très concret. On l'a formalisé avec nos équipes, on l'a formalisé avec des clients, on l'a formalisé avec des partenaires en disant « mais en fait, comment est-ce que vous nous voyez une Extinso ? » Et donc, en fait, on a écrit ce qu'on appelle notre raison d'être. Et notre raison d'être, c'est chez l'Extinso, nous sommes acteurs du développement des entreprises, du dynamisme des territoires et de l'accomplissement de chacun. Et moi, je trouve que cette raison d'être, elle est assez… pragmatique dans le sens où on explique qu'on est présent un petit peu partout, comme je le disais, en France et en Europe, et que notre job, c'est de faire en sorte que les TPE et les PME se débloquent et de les accompagner en cas de session, de reprise, aussi quand il y a des moments qui sont plus ou moins durs économiquement. Ça, c'est évident parce qu'on peut avoir des clients qui sont en plein essor et puis d'autres qui peuvent connaître aussi des moments difficiles. Donc être... on va dire, un interlocuteur de référence, c'est aussi les accompagner dans ces moments-là. Et puis l'accomplissement de chacun, parce que c'est quand même un petit peu la base et le socle de tout, c'est-à-dire que, voilà, symétrie des attentions, pour faire en sorte que nos clients soient satisfaits, on se mesure chaque année, on leur demande est-ce que vous êtes satisfait, messieurs, dames, les clients ? On demande aussi à nos collaborateurs, qu'est-ce que vous en pensez ? Est-ce que vous, vous vous sentez bien chez Nextinso ? Et très souvent, quand on croise ces données-là, on se rend compte que quand on a des collaborateurs qui sont bien dans leur réalité d'agence, globalement, ça fait en sorte que ça rejaillit sur nos clients et donc que nos clients soient globalement plutôt satisfaits. Et c'est ce sujet-là qui est intéressant, je trouve, dans notre job de RH, c'est qu'en fait, on est partenaire du terrain et ce qu'on met en place, ça a aussi un sens par rapport à la finalité de notre société, en l'occurrence Inextinso.
Speaker #0
La fameuse symétrie des attentions, c'est drôle que tu parles de ça. Deuxième DRH qui parle de ça, la dernière fois, c'était Pierre-Lucien Brun, qui est DRH de Saint-Gobain, qui faisait mention de la symétrie des attentions. Et c'est clair que c'est un concept ultra avéré. Donc, c'est intéressant que tu le rappelles à nouveau. Qu'est-ce qui te rend fier, toi, quand tu penses à la façon dont les équipes vivent leur quotidien chez Inextinso ?
Speaker #1
Je dirais que ce qui me rend fière, c'est l'esprit de solidarité et l'envie de bien faire. C'est-à-dire qu'on a connu plusieurs crises successives chez Nextinso, à savoir une cyberattaque, à savoir comme plein d'autres entreprises, le Covid, le confinement, etc. Et en fait, on sait que nos collaborateurs y sont très engagés, très mobilisés. Ça s'explique aussi certainement par le fait que, tu vois, quand on est dans des moments où on doit conseiller les TPE, PME qui sont face à des moments un petit peu d'adversité, on a un rôle clé, ce qui donne du sens à ce que nos équipes font au quotidien. Donc, je dirais que c'est ça qui me rend fière, Claire, c'est le fait de se dire qu'on a des équipes qui s'entraident et qui ont envie de bien faire pour servir les clients. Ce qui me rend fière, c'est aussi le fait que nos collaborateurs eux-mêmes soient fiers de travailler chez Inex Tinsos. Je dirais que c'est ça quand même la plus grande fierté. Parce que si tu es fière de travailler dans une boîte, alors tu vas la prescrire. Donc du coup, tu es content de travailler chez Nextinso, mais au-delà du simple fait d'être content, tu as envie d'en parler et tu as envie de faire rayonner ta propre boîte.
Speaker #0
Carrément. Et je retiens, ça c'est un petit bonbon, je trouve que ça fait du bien ce que tu nous dis. Ce qui te rend fière, c'est le fait que les gens s'entraident, les collaborateurs s'entraident et font de leur mieux. Eh bien, écoute, ça, c'est vraiment hyper positif. Je trouve qu'on a besoin d'entendre des messages comme ça en ce moment. Ça fait du bien. Donc, on revient sur la notion de recrutement. Donc, vous recrutez beaucoup. Dis donc, j'ai vu que vous recrutiez 1000 collaborateurs par an.
Speaker #1
Oui, exactement.
Speaker #0
Vous êtes combien dans l'équipe de recrutement ?
Speaker #1
En fait, les équipes RH, elles sont à la fois au sein du siège à Lyon, une vingtaine de personnes. Les équipes RH sont sur les sujets RSE, durabilité. Et en fait... comme on est une organisation qui est répartie en régions géographiques, on a des équipes RH aussi un petit peu partout en France et en Europe. Et donc, en fait, les équipes RH dans les régions géographiques en France et en Europe, on va dire que c'est en moyenne, allez, on va dire une bonne cinquantaine de personnes à la fois sur les sujets RH et sur les sujets paye et interne. Et après, sur les sujets recrutement, vraiment, de se dire en fait, globalement, le recrutement, comment ça se passe chez les clincaux. Donc là, on peut le voir, si on se connecte sur le site recrutement, on a à peu près 250 postes à pourvoir. Et c'est chouette parce que sur notre site, on peut vraiment voir en un seul clic où sont les postes à pourvoir, dans quelle localité, en fonction des préférences du candidat. Après, en back-office, c'est que ce sont nos équipes RH et recrutement qui vont directement sélectionner les CV et qui vont pouvoir faire elles-mêmes les retours au candidat. Donc ça, ça ne se passe pas à Lyon, ça se passe un peu partout en France. Donc ça va vraiment être le responsable RH de ma région. qui va regarder, qui va connaître exactement ce qu'on disait tout à l'heure, les réalités locales. C'est pas qu'OK, avec tel manager, je sais que tel manager, il va chercher plutôt telle compétence technique, telle compétence soft skills relationnelle, etc. Et c'est vraiment cette personne-là qui va répondre au candidat ou qui va le contacter. Donc je dirais que le process de recrutement, il est en local, géré dans nos agences. C'est pour ça qu'on parle de dynamisme des territoires, aussi d'un point de vue RH. C'est vraiment les personnes qui vont... s'occuper de ça, que ce soit les responsables RH ou chargés de recrutement, et surtout, surtout, en lien avec ce qu'on appelle dans le jargon RH les opérationnels, mais ça va être le manager ou l'associé. Et on se rend compte que pour les candidats, c'est ce qu'il y a de mieux, parce qu'en fait, évidemment qu'on veut rencontrer les personnes qui travaillent en RH, mais on veut surtout rencontrer les personnes avec qui on va travailler demain. Et donc, c'est important aussi de se dire, OK, ça va être lui mon supérieur hiérarchique, ça va être lui mon collègue d'à côté. Et donc, le recrutement, ce n'est pas que l'affaire des RH, c'est vraiment en local et fait par des personnes de la RH, mais aussi et surtout par des personnes qui font le même métier que le candidat qu'on va recruter.
Speaker #0
Ok. Et toi, tu dirais justement que, est-ce qu'il y a des qualités qui ressortent chez les candidats que vous recherchez en priorité ?
Speaker #1
Oui, parce que globalement, nos métiers, ils sont assez normés. On est quand même une profession réglementée. sur lesquels il y a des choses à savoir. Qu'est-ce qui fait la différence selon que tu vas choisir tel conseil ou tel autre conseil ? C'est un petit peu la personnalité de nos équipes. Et est-ce qu'ils vont aimer prendre le téléphone, écrire un mail, s'intéresser aux clients ? Je dis des choses qui sont peut-être un petit peu enfoncées des portes ouvertes, mais je dirais qu'avoir envie d'écouter son client. de le comprendre, de poser les bonnes questions pour ensuite mieux le conseiller. Donc quelque part un peu l'essence de l'écoute, de faire preuve d'empathie, conseiller le meilleur outil ou la meilleure solution, ça c'est quand même des choses qui sont importantes. Et aussi, aussi, aussi et surtout parce que j'en parlais de dire en fait... Qu'est-ce qui nous rend le plus fiers chez Nextinso ? C'est que les collaborateurs s'entraident. En fait, on peut avoir des très bons techniciens, mais en fait, il faut savoir ne pas travailler tout seul. Et donc, en fait, travailler en équipe, on le disait, on est 7300, on a 280 agences. En fait, de se dire, OK, attends, là, j'ai une question sur un dessin hyper teintu, je n'ai pas la réponse. Mais par contre, je vais la poser en ligne sur notre intranet parce que j'ai peut-être un spécialiste de telle typologie client qui connaît hyper bien comment marche. telle fiscalité de telle PME, je vais poser la question. Et je dirais quand même que de savoir comprendre que, en fait, travailler avec les autres, ça permet d'avancer, c'est quand même essentiel. Donc, être attentif aux autres, en règle générale, en fait, que ce soit ses clients ou au-delà de ça, tout son écosystème, parce qu'en fait, c'est aussi en étant attentif à ce que m'a dit mon collègue hier ou à ce que m'a dit telle personne avec qui j'ai fait une formation il y a trois mois. crée dans une autre région, mais que je vais pouvoir le recontacter parce qu'il va me permettre de pouvoir bien conseiller mon client, ça, c'est essentiel.
Speaker #0
OK, très bien. Écoute, ça donne bien envie, en tout cas, de vous rejoindre. Donc, le relationnel, finalement, comme tu disais, la capacité d'écoute et puis le fait de ne pas avoir peur d'aller vers les autres, que ce soit un client ou un collaborateur, comme tu disais, c'est assez bien résumé. Imagine moi je vous rejoins demain et je suis embauché. Comment se passe mon onboarding ? Alors, bienvenue déjà Claire, équipe InExtenso. Du coup, j'ai bien fait mon job. Enfin, on a bien fait collectivement notre job avec les opérationnels qui sont vus dans le process de recrutement. Eh bien, globalement, il y a toute une étape qui est un petit peu digitalisée parce que ça te permet, toi, en tant que nouvelle recrue Claire, de prendre connaissance d'un certain nombre d'essentiels. C'est quoi le vocable inextinso ? Qu'est-ce que ça veut dire tel acronyme, RMC ? Qu'est-ce que ça veut dire telle chose ? Donc, c'est vrai que tu as un parcours immersif 100% digitalisé pour tes premières semaines pouvoir comprendre la culture inextinso et maîtriser les outils. Ensuite, enfin concomitamment parce que ce n'est pas ensuite. On te fait visiter l'agence dans laquelle tu es accueilli pour que tu te sens vraiment dans ton élément. Et ton premier jour, on te présente ton parrain ou ta marraine d'intégration qui est une personne qui ne fait pas partie de ton équipe. Donc à supposer que toi, tu sois auditrice, ça peut être quelqu'un de l'équipe comptable ou de l'équipe paye et conseil social qui est vraiment une personne qui va t'expliquer un petit peu les codes et à qui tu vas pouvoir poser toutes tes questions. de ne pas oser poser à ton supérieur hiérarchique, ce qu'on appelle ton N plus 1. Et donc, en tout cas, le parrain ou la marraine, c'est la scène qui est volontaire et qui va vraiment s'occuper un petit peu de ta prise de poste. Et vous allez déjeuner ensemble, par exemple, la première semaine. Le premier jour, tu vas manger avec ton équipe et avec tes collègues. Voilà, en gros, pour la première journée. On va faire des premiers rendez-vous ensemble, t'amener à des rendez-vous clients, te faire des coupes. découvrir les outils et les process parce que ce qui est important de comprendre chez Nextinso, c'est que globalement, on utilise des outils qui sont propres à Nextinso parce qu'on a notre éditeur de logiciels full qui implémente, on va dire, ces outils chez nous. Et donc, on va te montrer tout ça via Nextic et notre intranet. On va te faire faire des tutos, etc. Et dis-moi,
Speaker #1
l'onboarding, toi, tu le situes où dans l'espace-temps ? Est-ce que tu... ça démarre... Avant d'arriver dans l'entreprise, je vais commencer à recevoir des choses, je dirais, à partir du moment où je valide ma promesse d'embauche ?
Speaker #0
Alors, chez nous, l'étape de onboarding, elle n'est pas ce qu'on appelle l'étape de pré-boarding. Elle est vraiment à partir du moment où tu arrives. Par contre, c'est vrai que la semaine précédente, on est arrivé. On va quand même t'expliquer par téléphone comment est-ce que va se passer ton premier jour. Est-ce que tu t'amènes à manger ou pas ? Parce qu'il y a une table de pause, parce que c'est vraiment des questions que toi, qui es posée en temps que ça va l'arriver, de dire, mais en fait, attends, c'est quoi ? Du coup, je viens à Buyer plutôt une pertrite ou pas du tout ? Et donc ça, c'est vrai qu'on commence un petit peu, pour pas que le premier jour, ce soit une grosse angoisse, on te donne quand même quelques infos. Et ce qu'on fait d'ailleurs dans le processus de recrutement, c'est qu'on invite quand même nos équipes aussi à présenter des collègues. En fait, pas forcément quelqu'un qui sera ton supérieur.
Speaker #1
J'ai vu que vous étiez aussi hyper fort sur tout ce qui était mobilité interne, évolution. Concrètement, je ne sais pas si on peut jouer à ça, mais je pourrais faire quoi comme parcours chez vous ?
Speaker #0
Est-ce qu'on est hyper fort ? Je ne sais pas. Mais en tout cas, on essaie de s'adapter à ce qu'attendent nos équipes, en fait. Et donc, déjà, on a la chance quand même d'être une entreprise où il y a plein de terrains de jeu, terrains de jeu géographiques. C'est-à-dire que... Tu vois, la semaine dernière, j'étais au téléphone avec une personne, Stéphanie, que j'avais eue au téléphone il y a huit ans et qui travaillait à l'époque dans l'ouest de la France et qui maintenant est dans l'est de la France. Elle a trouvé une forme d'accomplissement chez Inexinso et à un moment donné, quand il y a eu un projet de vie, plus en porte en fait, qui fait qu'elle s'est dit « Non, en fait, moi, je vais changer de région. » Elle s'est dit « En fait, moi, je vais pouvoir aussi réinventer mon quotidien. » en partant de l'agence où j'étais dans l'Ouest pour aller dans l'Est de la France. Et justement, je lui ai posé la question en disant « En fait, Stéphanie, qui se reconnaîtra peut-être, c'est quoi qui est différent chez une extenso ? » Ça rejoint la question que tu me posais tout à l'heure, Claire, en disant « Est-ce que c'est tout à fait les mêmes cultures ? » En fait, elle me dit « Moi, ce que j'aime bien aujourd'hui, c'est que ce n'est pas tout à fait la même manière de faire. L'ADN est certes le même parce que j'utilise le même outil, mais je sens que comme c'est un publicité dans telle agence, ça me correspond encore mieux à ce moment-là que je voulais dans ma carrière. Donc ça déjà, c'est chouette de se dire que, parce qu'on parle souvent d'évolution en se disant, c'est gravier à les échelons. En fait, évoluer, c'est aussi apprendre des nouvelles choses, une heureuse nouvelle manière de faire. Et oui, parce qu'en fait, nos équipes, nous, on n'a pas forcément envie de devenir le manager ou l'associé. Mais en tout cas, tu vois, tu peux tout à fait changer de région, changer d'agence. Et donc du coup, ça veut dire que tu changes de collègue, tu changes de client et tu changes un peu de manière de faire parce que tu n'as pas... pas tout à fait les mêmes process en fonction d'une agence à une autre. Donc ça, c'est un premier élément. Autre élément, c'est de se dire qu'en fait, tu peux très bien arriver en tant, on va dire, collaborateur comptable. Donc, tu es là, tu as tes clients, tu fais plutôt de la TPE. Dans ton quotidien, les clients que tu conseilles, ça va être une pluralité de clients, mais ça va être des petits clients. Un garagiste, un boulanger. Et après, tu peux dire, tiens, moi, j'ai une formation assez transverse, ça fait deux ans que je fais de la TPE, mais moi, ça m'intéresse, j'ai envie de voir. un peu des plus gros clients. Ou bien, je faisais plutôt de la PME, j'ai envie de voir la TPE. Et ça, on a plein d'exemples chez Inextinso, de personnes qui lui disent, en fait, moi, j'ai juste envie de changer de portefeuille. En fait, mon métier, c'est le même, mon outil, c'est le même. Mais comme ce n'est pas les mêmes clients, ce n'est pas les mêmes demandes. Ou bien aussi des personnes qui lui disent, moi, j'ai envie de me spécialiser dans ce qu'on appelle l'économie sociale et solidaire. J'ai envie plutôt de travailler avec un portefeuille qui sont des associations. Donc ça, c'est un deuxième terrain de jeu qui est intéressant, c'est de se dire que comme on a des clients qui sont très différents, en fait, c'est tout à fait possible de changer. Après, le but, ce n'est pas de changer tous les deux ans parce qu'en fait, ce qui est intéressant aussi, c'est de développer des spécialités. Et puis après, on a besoin de personnes qui aiment le contact client, mais on a aussi besoin de personnes qui adorent les outils, qui adorent les process et qui savent particulièrement être analytiques et comprendre. Comment fonctionnent les méthodes et nos outils ? Et donc, on a aussi un certain nombre de mobilités transversales, j'appellerais, qui est, ok, ça fait 10 ans que je suis collaborateur comptable. Et en fait, moi, j'aime tellement les outils et les process que j'ai envie de devenir responsable méthode et déploiement et que je vais être un petit peu le monsieur ou la madame spécialiste process méthode chez Unextinso. Et donc, c'est vrai qu'on a aussi des personnes qui vont pouvoir, dans ces métiers-là, s'épanouir parce qu'ils vont être un petit peu les pédagogues vis-à-vis de nos équipes en interne et les personnes vers lesquelles on va se tourner en disant « Attends, je n'arrive pas à faire ce truc-là dans le logiciel, est-ce que tu peux m'aider ? » Et puis enfin, la mobilité un peu qu'on évoque souvent, c'est de dire, et là je pense à une de nos collaboratrices qui s'appelle Aurélie, qui a commencé en alternance chez nous, donc apprentie, comptable, et puis au fur et à mesure, elle est devenue responsable. puis manager, puis associé. Et donc, c'est quelqu'un qui a gravi les échelons et qui manage ses équipes, manage un centre de profit. En tout cas, c'est de se dire qu'évoluer, c'est intéressant de le prendre à plein d'égards. C'est aussi s'adapter à des personnes qui ne souhaitent pas particulièrement évoluer et avoir plus de responsabilités. Et je pense que ça, c'est notre responsabilité aussi. dans les métiers RH, c'est de se dire que en fait, tu as des gens qui n'ont pas spécialement envie de manager. Et en fait, c'est OK. C'est-à-dire que, en fait, si tu n'as pas envie et ou que tu n'es pas fait pour ça, en fait, tu as plein d'autres choses à faire. Et donc, ça, c'est la vision un peu d'hier.
Speaker #1
Oui, la mécanique de récompense. Tu as été vous, tu vas encadrer une équipe. Le problème, effectivement, c'est que c'est la double privation parce que, comme tu disais, on n'est pas tous faits pour manager. Et par ailleurs, souvent, quand tu bascules quelqu'un sur un poste supérieur, tu perds un bon expert aussi d'un point de vue technique ou opérationnel, peu importe ce que cette personne faisait comme métier avant. Mais tu l'as perdu, du coup. Ce n'est pas une récompense. On est bien d'accord. Et dis-moi, si on revient un petit peu sur ton équipe RH, est-ce que tu as un exemple d'initiative ou de projet RH que vous auriez lancé il y a peu de temps et dont tu es particulièrement fier ?
Speaker #0
Un exemple d'initiative RH, je vais en prendre deux, Claire, si c'est OK. Allez-y, OK. Je vais l'initiative RH et l'initiative plutôt RSE. Initiative RH, c'est que chaque année, on demande à toutes nos équipes, et d'ailleurs, elles sont 80% à répondre, est-ce que vous pouvez répondre à ces 70 questions pour nous dire comment ça va, quelles sont les choses que vous voudriez voir améliorées ? Et en fait, le sujet du management, de l'accompagnement aux équipes ressortait il y a, on va dire, 3-4 ans comme étant important. Et donc, on a lancé toute une dynamique d'évaluation à 360 degrés pour nos directeurs et nos managers. Donc en fait, c'est une sorte d'exercice de développement personnel où on propose à toutes les équipes managériales de aussi répondre à un petit questionnaire où tu interroges, toi par exemple Claire, si tu fais ton 360, tu t'auto-positionnes toi. Où est-ce que tu penses que tu es performante ? Est-ce que c'est dans l'écoute des autres, dans la capacité à motiver les équipes ? Et en fait, toutes les personnes qui travaillent avec toi, que ce soit ton supérieur hiérarchique, tes pairs, P-A-I-R-S, les personnes avec qui tu travailles. ou bien tes équipes vont dire, voilà, nous, ce qu'on pense de clair. Et donc ça, on l'a lancé il y a quatre ans, les évaluations à 360 degrés. Aujourd'hui, on en a fait à peu près 400 pour tous les managers, les directeurs et les associés d'Innextinso. Et je dirais qu'en fait, on en est fiers chez Innextinso dans le sens où c'était un petit exercice, on va dire, d'humilité managériale parce qu'en fait, il fallait que tout le monde joue.
Speaker #1
Oui, ce n'est pas facile.
Speaker #0
Ce n'était pas facile.
Speaker #1
Ce n'est pas facile, comme dirait mon fils.
Speaker #0
C'est pas facile. C'était pas facile et en même temps. Et ça, c'est un peu, pour le coup, un facteur qui est succès chez Nextinso. C'est qu'on a d'abord commencé par une région géographique qui a dit, OK, allez, Banco, on y va. Vita,
Speaker #1
qu'est-ce qu'il y a ?
Speaker #0
On y va, voilà. On a lancé ça avec 40 associés d'une région. En fait, on s'est approprié la démarche. C'est-à-dire que mon équipe et moi, ainsi que des équipes RH en région, on s'est vraiment mis à fond dedans. C'est-à-dire qu'on s'est fait former pendant plusieurs jours pour savoir comment ça marchait, être certifié sur faire nous-mêmes nos propres débriefs 360 pour les autres et en gros acheter les licences pour savoir se servir d'un outil. Donc on l'a vraiment fait dans une optique de se dire on internalise le dispositif parce que pour que ça marche avec ces personnes-là qu'on va débriefer, il faut que ce soit des personnes qui ne sont pas méconnues de l'organisation. ce qui a marché c'est qu'on a fonctionné par expérimentation et c'est pas tant la finalité qui fait qu'on est fier, c'est plus le fait de se dire ok, c'est un peu challenging comme on dirait mais on a envie d'y aller parce qu'on pense que c'est un vecteur de performance dit pour in extenso de faire en sorte que nos managers, nos directeurs et nos associés fassent un exercice sur ce sujet là, comment est-ce qu'ils sont bons ou pas bons sur la partie managériale et donc on a lancé ça ça a marché et puisque ça a marché on a d'autres régions qui nous ont appelés, puisque nous, on a pris confiance en se disant, mais en fait, OK, on y arrive, on sait faire, on se rend compte qu'on est utile. Ça nous a beaucoup plu, les équipes RH. Et donc, en fait, on a formé d'autres nouvelles équipes RH en interne pour le faire. Et ça fait aussi monter en compétences et ça diversifie nos activités. Et en fait, là où on le voit, c'est qu'aujourd'hui, tu vois, on en a plus de 150 qui sont en attente parce qu'on se dit, waouh, waouh, waouh, mais en fait, on arrive. Oui, ça revient. Donc ça a permis à nos équipes de dire, tiens Claire... sur tel sujet, nous on préférerait peut-être qu'ils fassent comme ci, comme ça, tout en étant évidemment anonyme et confidentiel, mais on voit que ça fait vraiment grandir les équipes. Donc ça, je dirais que c'est un projet RH, mais même un projet d'entreprise, l'entreprise, et qui permet de voir un peu, tu vois, les succès. Et deuxième initiative, qui est plutôt sur les sujets RSE, donc responsabilité sociétale de l'entreprise, on s'est aussi lancé le grand défi de se dire, bon, la durabilité, la RSE, ça peut être incompris. qu'est-ce que c'est ? Est-ce que c'est juste pour faire joli ? Est-ce que c'est juste du greenwashing ? Et donc, en fait, nous, on a lancé, pareil, il y a quelques années de cela, on s'est dit, tu sais, il y a beaucoup de normes, et on est un métier de normé, il y a des normes qui existent sur la partie RSE, c'est la norme ISO 26000, et donc, on s'est dit, allez, on va essayer d'acquérir un label, pas tant pour le faire valoir et faire joli sur notre site internet, mais plus pour se dire, tiens, c'est un label d'amélioration continue. qu'est-ce qu'on met dans la RSE ? On y met le bien-être de nos salariés, on y met notre capacité à recycler des choses, notre capacité à avoir des bâtiments qui sont responsables. On sait qu'on n'est pas parfait, mais quel est notre point de départ ? Qu'est-ce qu'exige de nous ce label Lucie 26 000 ? Et donc, c'est comme ça qu'on s'est dit, tiens, ça pourrait être intéressant qu'on mette en place notre propre bilan carbone, là je parle d'Innextinso. les déplacements de nos équipes, les déchets, qu'est-ce qu'on consomme en termes d'électricité. Et donc, je dirais que c'est une fierté dans le sens où ça a permis de rendre concret qu'est-ce que c'était la RSE et qu'aujourd'hui, on affiche fièrement ce label-là et qu'on réfléchit même à pourquoi pas d'autres labels qui sont un petit peu plus exigeants. Donc voilà, j'en parle comme étant des fiertés parce que c'est un peu des visions, projections, innovations. Et je pense que moi, dans mon tempérament, j'ai besoin de ça. que les personnes qui me font confiance, les dirigeants d'Innextinso, aussi se disent que c'est intéressant de se fixer des challenges qui soient mesurables. Et ça permet aussi de montrer un peu quel est le chemin pour nos équipes RH, RSE, mais aussi nos équipes partout dans nos agences.
Speaker #1
Oui, carrément. De toute façon, on parlait tout à l'heure toujours de cette boussole, de cette trajectoire, et je pense que tout ça, c'est complémentaire en fait. Exactement. et c'est des outils qui doivent servir un même objectif, qui servent les mêmes personnes. Enfin, c'est trop bien et c'est bien que tu aies parlé de RSE. Alors, dis-moi, petite question sur les avantages, parce que ça, c'est quelque chose qui intéresse énormément nos auditeurs. Demain, si je postule chez Inextinso, c'est quoi l'avantage que je vais raconter à mes amis et qui va les rendre ma boule ?
Speaker #0
Et là, c'est le jeu.
Speaker #1
Eh bien, je ne sais pas.
Speaker #0
Alors, l'avantage dont tu vas parler à tes amis depuis que tu as rejoint InextinsoClair, c'est que tu as accès à une plateforme de formation qui s'appelle HeadFlex, qui te permet d'avoir accès à des MOOC. Tu sais, c'est des cours un petit peu en ligne qui te permettent d'avoir accès à des contenus très rapides, des types de vidéos qui peuvent durer 2 minutes, 30 minutes ou une heure. et qui te permet de monter en compétence sur des sujets. Tu peux aussi te dire, ah tiens, ok, j'ai envie de me former sur la gestion de conflits, je ne sais pas trop comment utiliser la communication non-violente pour dire un truc à mon collègue d'à côté, ou bien de se dire, c'est quoi telle formule Excel, je ne sais plus comment faire. Alors, est-ce que ça va te rendre ma boule ? Je ne sais pas. Mais en tout cas, c'est une plateforme sur laquelle, depuis qu'on l'a lancée à tous nos collaborateurs là, depuis quelques mois, on sait que... on a beaucoup, beaucoup de personnes qui y vont et notamment qui y passent à peu près 20 minutes par session et ça permet d'apprendre plein de choses. Mais ça peut aussi être sur des actualités ou des choses comme ça. Donc, c'est vraiment une plateforme à laquelle tu as accès. On parle beaucoup d'intelligence artificielle en ce moment. Tu as envie de faire des choses rapidement et d'apprendre très vite comment marche telle nouvelle fonctionnalité. Eh bien, grâce à HeadFlex, ça te permet de progresser un petit peu plus vite.
Speaker #1
Trop bien. Headflex, c'est ça ?
Speaker #0
Headflex. Ok,
Speaker #1
très bien. On va aller voir. On mettra le lien en descriptif pour ceux que ça intéresse. Dis-moi, cette petite phrase, elle est importante. Je vais te demander de la compléter. Il ne faut surtout pas venir chez Inextinso si tu…
Speaker #0
Alors, il ne faut pas venir chez Inextinso si tu aimes la routine et si tu n'es pas prêt à évoluer dans un environnement… dynamique, collaboratif où l'innovation est au cœur de notre ADN.
Speaker #1
Ok, donc la petite vie de patachon, c'est pas chez une extinso ?
Speaker #0
Je ne sais pas si c'est ça, mais en tout cas je pense que quelque chose qui ressort souvent, tu sais, dans nos rapports d'étonnement, dans nos bilans de période d'essai et même en fait dans des personnes qui sont là depuis 10, 15, 20 ans. puisqu'on a à peu près 9 ans d'ancienneté en moyenne, c'est de dire, non mais moi je suis là parce qu'en fait, j'ai l'impression d'avoir fait plein de jobs différents. Déjà, notre profession évolue souvent. En fait, tu as sans cesse des actualités, donc tu dois très inventer, très adapter. Et globalement, comme tu t'occupes de plein de clients différents, tu as toujours un nouveau truc à apprendre. C'est pour ça que je dis qu'il ne faut pas aimer la routine.
Speaker #1
Ok, d'accord, très bien. Merci Anaïs. On arrive bientôt à la fin de cette interview. Donc déjà, je te remercie. Je te remercie un petit peu avant l'heure. Je voulais te proposer de participer à notre One Minute to Join, c'est-à-dire que tu as en fait une minute pour nous convaincre, nous, candidats, de rejoindre Inextinso. Bon, allez, c'est parti pour le One Minute to Join. Anaïs, c'est parti.
Speaker #0
Alors, rejoindre Inextinso, c'est rejoindre une équipe. dynamique et innovante. Tu verras, tu auras plein d'opportunités professionnelles qui s'ouvriront à toi si tu es engagé et si tu es compétent. Viens rejoindre les 7300 créateurs d'avenir qui composent déjà Inextinso. Tu le verras, chez Inextinso, on est convaincu qu'on peut effectuer un travail très sérieux sans se prendre trop au sérieux, cultiver un grand sens de l'exigence, faire preuve de rigueur, mais pour autant s'éclater. utilisez des outils. Sache que rejoindre Inextinso, ce n'est pas être que derrière son PC, c'est entreprendre l'avenir, travailler avec des collègues, travailler avec des clients et ça, c'est un chouette job. Donc, n'oublie pas, regarde sur recrutement.inextinso.fr et candidate sur notre dossier de talent. À bientôt.
Speaker #1
Moi, trop bien. Comment ça donne envie. Tout ce qu'il faut dire, je trouve, tu vois, tu as même parlé quand même d'exigence. C'est quand même des valeurs intéressantes, l'exigence. On met le lien, évidemment, en descriptif pour nos auditeurs. Merci beaucoup, Anaïs. Je te souhaite une super belle continuation, encore au moins 11 années chez Unextenso. De belles années comme les années que tu viens de passer. Merci beaucoup pour ton partage. Et puis pour les auditeurs qui veulent te suivre, ça se passe sur LinkedIn, j'imagine.
Speaker #0
Sans problème, exactement. Merci Claire pour ce moment partagé ensemble et rendez-vous sur LinkedIn avec plaisir.
Speaker #1
Trop bien, à bientôt Anaïs.
Speaker #0
Merci Claire, à bientôt.
Speaker #1
Salut. Et bien voilà, c'était Anaïs Bessis d'Innextenso sur Megabar, une DRH, vous l'avez dit, qui envoie du bois dans un groupe énorme qui gère plus de 100 000 clients avec 7 300 collaborateurs en France et en Europe. Et on a bien compris que pour autant, tout se joue à l'échelle humaine dans chaque agence au quotidien. Ce que je retiens de cette interview, c'est que c'est une boîte, on l'a compris, qui cherche des gens compétents et engagés. et ça ça me parle beaucoup si ça vous a plu et bien écoutez mettez-nous des étoiles si vous avez trouvé qu'aujourd'hui par exemple je parlais en mode Australopithèque balancez 5 étoiles voilà parce que c'était quand même très compliqué pour mon petit cerveau mais partagez tout ça à vos collègues Eras je suis sûre que ça les inspirera abonnez-vous et puis voilà sachez que Megabar nous on est là pour mettre en lumière les entreprises qui font bouger les lignes et spoiler Inextension en fait clairement partie à très vite dans vos oreilles bisous yeah you better

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Transcription

Speaker #0
Chaque matin, des milliers de collaborateurs badgent pour entrer dans leur entreprise. Mais que se passe-t-il une fois les portes franchies ? Qu'est-ce qui se passe quand on travaille chez Ledger, Saint-Gobain ou Ikea ? Je suis Claire Baruchy et je suis passionnée de marque employeur et par tout ce qui touche à l'influence des marques. Et c'est d'ailleurs pour cela que j'ai fondé Megavar, une entreprise qui aide les employeurs à construire une marque qui attire et engage les meilleurs talents. Megabar, c'est le podcast qui vous ouvre les portes des entreprises les plus attractives de France. On explore leur culture, leur onboarding, leurs valeurs et tous ces petits détails qui font toute la différence au quotidien. Alors, prêt à badger avec nous et découvrir l'envers du décor ?
Speaker #1
Hello à tous,
Speaker #0
aujourd'hui je vous emmène chez Inextinso, une entreprise que vous connaissez peut-être déjà de nom, mais que vous allez découvrir sous un tout... nouveau jour. J'ai passé un super moment avec Anaïs Bessis, qui est la DRH du groupe. Anaïs, vous allez voir, elle est à la fois hyper dynamique et super pédagogue. Elle nous ouvre les portes des coulisses RH d'une entreprise qui compte quand même 7300 collaborateurs. Alors, ce que j'ai particulièrement aimé dans cet épisode, c'est la vision claire d'Anaïs sur ce qui fait, par exemple, un bon candidat. Elle dit ainsi qu'il faut être compétent et engagé pour les rejoindre. À bon entendeur. Franchement, vous savez quoi ? Moi, ce sont des mots qui me parlent beaucoup. Allez, je vous laisse découvrir tout ça. Bonne écoute ! Salut Anaïs, comment vas-tu ?
Speaker #1
Salut Pierre, ça va très bien aujourd'hui. Je suis à Lyon, il fait beau. Et je sors d'un enchaînement de réunions intéressantes, notamment là, je viens de faire un petit tournage vidéo. Donc, tu vois, enchaîné entre une vidéo et un podcast. Très chouette pour continuer la journée. Exactement, c'est ça.
Speaker #0
Je suis en déproduction de contenu. Alors tu sais, Anaïs, si tu connais le podcast, que la première étape, c'est de se présenter, que tu prennes toi la position du candidat, moi du recruteur, et c'est parti pour ton entretien d'embauche. Est-ce que tu es OK avec ça ?
Speaker #1
Écoute, je vais essayer de relever le challenge, Claire.
Speaker #0
C'est parti.
Speaker #1
Alors bonjour, Claire. Moi, je suis Anaïs Bessis. Je suis directrice des ressources humaines chez Inexinso. Fin 2024, je suis devenue associée au sein de cette société dans laquelle j'évolue depuis maintenant plus de dix ans. Et je suis devenue une entrepreneur aux côtés des 300 entrepreneurs qui composent le collège d'associés d'Innextinso. On a dit passer à l'entretien d'engouche. Donc pourquoi est-ce que Claire, ça pourrait être intéressant que tu me recrutes ? Parce que j'ai travaillé dans des univers différents. L'expertise comptable. C'est ça qui m'a amenée chez Nextinso, mais aussi avant dans un univers plutôt ingénieur informatique, dans une ESN, et aussi dans la distribution alimentaire. Et à chaque fois, mon terrain de jeu, c'était vraiment d'être en charge de mettre en place des outils, des process qui permettent d'attirer des candidats. Donc, j'ai beaucoup travaillé sur des sujets recrutement, attractivité, comment est-ce qu'on communique pour se faire connaître de nos candidats. Et tu as évidemment des challenges sur... Comment est-ce qu'on fait grandir nos collaborateurs en interne ? Des parcours de formation, des sujets de développement des compétences. Chez Inextinso, on a mis en place, par exemple, des évaluations à 360 degrés pour toutes nos équipes managériales. Donc moi, vraiment, je dirais que ce qui me motive, c'est de mettre en place des choses qui font progresser l'entreprise et performer, en l'occurrence Inextinso. Et puis, pourquoi est-ce que tu devrais me recruter ? J'ai parlé des compétences, mais j'ai aussi envie de parler du savoir-être. Je dirais que je suis quelqu'un qui est déterminée, qui est curieuse et ouverte aux autres. Et je pense que c'est un petit peu la clé du succès, de savoir travailler avec les autres, de savoir s'entourer des bonnes personnes. Donc, voilà pourquoi est-ce que tu devrais me recruter.
Speaker #0
Écoute, je te recrute direct. On ne va pas aller plus loin. Fin de l'interview. Merci, au revoir. Écoute, Anaïs, t'es engagée. Il y a trop de choses. En fait, trop de questions viennent à moi suite à ta présentation. Donc déjà, ça veut dire que toi, tu n'as été que dans des environnements qui n'ont rien à voir.
Speaker #1
Oui, exactement. C'est vrai. L'environnement dans lequel j'ai le plus évolué, finalement, c'est l'environnement in extenso. Donc là, c'est vraiment cabinet de conseil pour les TPE, PME, avec des métiers comptabilité, fiscalité, juridique, audit. Mais avant d'arriver chez in extenso, donc ça, c'était 2014, tu vois, donc ça fait vraiment 11 ans. J'ai travaillé plutôt en région parisienne, dans des premiers jobs où au final... Donc le fil conducteur, comme je disais, c'était être un RH, ce qu'on appelle un business partner, donc faire de la RH, mais vraiment en étant orienté dans le business et donc dans la performance globale de l'entreprise. Et oui, ça n'avait rien à voir parce que finalement, accompagner des ingénieurs informaticiens ou accompagner des personnes qui vont monter leur magasin de franchise dans la distribution alimentaire, ça n'a rien à voir. Et en même temps, je dirais que le point commun... c'était d'être dans des secteurs où ce n'est pas facile, facile de recruter.
Speaker #0
C'est clair.
Speaker #1
Il y en a beaucoup des secteurs où ce n'est pas évident de recruter et de fidéliser. Oui, enfin,
Speaker #0
l'agro, les informaticiens et les comptables, c'est quand même, je pense, le top 3 des métiers pénuriques.
Speaker #1
C'est vrai, tout à fait. Écoute, on va dire que je suis quelqu'un de challenge et que c'est ça qui me plaît, peut-être, certainement.
Speaker #0
OK, très bien. et donc tu disais oui que ça fait 11 ans que tu es chez Inex-Tinso, tu n'as pas démarré DRH ?
Speaker #1
Non. Excellente question. Alors non, je n'ai pas démarré DRH. Je me suis présentée, mais je n'ai pas dit mon âge. Mais c'est vrai que quand je suis arrivée chez Inex-Tinso, j'avais 27 ans. Je suis arrivée en tant que responsable recrutement et développement RH avec finalement le management d'une personne qui est d'ailleurs toujours là aujourd'hui. Et donc, c'était vraiment mettre en place des outils. On avait déjà ce qu'on appelle dans le jargon RH, un ATS, un outil de gestion des candidatures, une sorte de CRM recrutement candidat. Mais à ce moment-là, il fallait changer d'ATS parce que celui qu'on avait, il était un petit peu… Topstolette. Exactement. Il fallait faire un appel d'offres. Il fallait commencer à réfléchir à ce moment-là à quels étaient les meilleurs outils pour gagner en attractivité. Avoir toute cette stratégie de recrutement qu'on avait déjà, mais qu'il fallait impulser avec un œil neuf. Donc, je dirais que mes premières années chez Nextinso, c'était vraiment axé sur la partie recrutement et développement RH, ce qu'on appelle aujourd'hui beaucoup plus « mark employer » dans notre vocable de RH. Et puis après, au fur et à mesure, j'ai mis en place des sujets qui ont bien marché grâce à l'aide des équipes aussi qui m'ont aidée à pouvoir bien accomplir mes résultats. Et après, j'ai évolué en tant que ce qu'on appelle manager RH. Donc, j'ai plutôt accompagné d'autres sujets liés… à des programmes talent, à de la formation de nos collaborateurs. Et puis au fur et à mesure, j'ai rencontré une personne qui était finalement le DRH à ce moment-là, qui m'a dit « Anaïs, c'est chouette, on a plein d'autres projets pour vous. Donc n'hésitez pas à rester chez Inex d'Inso parce que vous verrez que vous aurez plein d'autres choses à faire et que les challenges ne manquent pas. » Et donc au fur et à mesure, je suis devenue DRH adjointe. DRH, le périmètre que j'ai driveé a été un petit peu plus grand. Donc, je pense... à la fois une question d'opportunité, de challenge mené, a fait que je suis devenue DRH avec l'opportunité de m'associer plus récemment.
Speaker #0
Ok, très bien. C'était important ça pour toi l'association j'ai l'impression ?
Speaker #1
Ce n'était pas un point de passage obligé, mais dans notre culture de profession libérale, en tout cas chez Nextinso, être associée, c'est entreprendre, faire partie de l'aventure. d'avoir des titres dans l'aventure entrepreneuriale. Et ce qui était important pour moi, c'était plutôt de faire partie de l'aventure in extenso. Ce n'était pas tant m'associer pour m'associer, ce n'était pas tant avoir cet intitulé-là parce que ce n'est pas ça qui me fait particulièrement rêver. Mais par contre, c'était intéressant de rejoindre un collège d'associés qui eux-mêmes sont issus d'autres horizons, principalement des experts comptables, mais pas que. Il y a des associés qui sont issus de métiers dans la gestion du patrimoine, dans les métiers du social. Ça m'intéressait plutôt dans le fait de faire partie d'un collectif qui entreprend ensemble pour arriver à des résultats.
Speaker #0
Très bien. Transition toute faite sur Inextinso. En fait, Inextinso, peut-être que les gens ne connaissent pas ou peut-être qu'ils n'ont pas encore bien saisi ce que fait Inextinso. Peut-être nous représenter un petit peu ce que fait Inextinso. en tout cas moi dans mon esprit, c'est un gros réseau. Donc aussi, peut-être que tu nous dises combien de collaborateurs, combien de sites et puis surtout la question que tout le monde se pose, est-ce qu'on badge pour entrer chez Inextinso le matin ?
Speaker #1
Oui, en ce qui concerne Inextinso, comme tu le dis très justement, on est l'un des leaders de l'expertise comptable. Nos 7300 collaborateurs, partout en France et en Europe, ils vont travailler sur de la comptabilité, expertise comptable, audite, juridique, paye, conseil social. Donc globalement, Nos 7300 collaborateurs, ils sont au sein de 280 agences en France et en Europe. Et ils vont avoir des portefeuilles clients qui sont différents. Il y a ceux qui vont plutôt être spécialisés sur la TPE, sur la PME, sur le monde de l'économie sociale, sur le monde de la franchise. Et donc, au sein de nos agences, qui sont à la croix dans des territoires qui peuvent être très citadins, on parlait de Paris tout à l'heure, Lyon, dans des grandes villes, mais aussi dans des territoires beaucoup plus ruraux, là où sont nos clients aussi. Donc, ça peut être dans des toutes petites villes, des villages. Et donc, il se peut qu'on ait à badger pour rentrer dans une agence in extenso, donc dans certaines de nos agences, oui. et donc comme tu peux le constater ou pas, mais en tout cas... Moi, j'ai mon badge là.
Speaker #0
Oui, je le vois. Je l'ai vu.
Speaker #1
Et donc, oui, en plus, on est certifié ISO 27001, donc sécurité de l'information. Donc, en fait, globalement, quand on rentre dans nos locaux, on a des badges. Ce n'est pas le cas dans toutes nos agences, mais dans la plupart des agences, on badge pour rentrer chez Inex.
Speaker #0
Vous êtes combien, vous, au siège ?
Speaker #1
Au siège, on est 110 personnes.
Speaker #0
Très bien. Ok, et tu disais 7300 collaborateurs, 280 agences. Est-ce qu'on peut créer un sentiment d'appartenance et une culture commune quand on a autant d'agences et de réalités différentes ? Est-ce que c'est un objectif en soi ? Ou alors est-ce que justement, on a une boussole commune et des cultures différentes ? Toi, tu vois les choses comment, Anaïs ?
Speaker #1
Alors, c'est vrai que quand on est aussi nombreux, je pense que c'est le pragmatisme qui doit régner et que le tout, c'est quand même de s'adapter. C'est-à-dire qu'on ne va pas avoir un vœu pieux qui est de se dire, oui, il faut absolument qu'on ait tous exactement la même culture. On est 7300, à la fois on grandit parce qu'on fait des recrutements, donc on grandit par croissance interne, mais on grandit aussi par croissance externe. C'est-à-dire qu'on a des cabinets comptables. qui nous rejoignent et donc parfois ça peut être à une seule date, 30 personnes qui nous rejoignent, 80 personnes, 150 personnes, parce que on grandit et que c'est tout le territoire, Belgique, Luxembourg qui nous rejoint. Pour rester pragmatique, j'aime bien l'idée un peu hybride que tu dis, on a une trajectoire commune, en fait on a un certain nombre d'événements qui sont communs et je pense par exemple, même si la culture ce ne sont évidemment pas que ces événements-là, Mais par exemple, on a un tournoi de foot qui est organisé chaque année en septembre à Lyon, qui réunit plus de 400 collaborateurs sur deux jours, où c'est un petit peu la symbolique même de la fierté d'appartenance, dans le sens où déjà, tu n'es pas obligé de faire du foot, tu peux tout à fait supporter ton équipe, donc tu n'es pas obligé de pratiquer.
Speaker #0
D'être sur le terrain.
Speaker #1
Voilà, tu n'es pas obligé d'être sur le terrain, tu peux tout à fait supporter tes collègues. Et en fait, je dirais que ça, c'est l'essence même de la fierté d'appartenance, dans le sens où tu vois que... tu as des Belges, tu as des Luxembourgeois, tu as des Français, tu as des personnes qui viennent d'Alsace-Sorraine, des personnes qui viennent de Provence, d'Île-de-France. Et en fait, on voit bien qu'on a une culture et des valeurs qui sont communes. Pour autant, évidemment, dans la réalité du quotidien, on a quand même, en fonction de l'agence, en fonction de l'associé qui pilote et qui a le leadership dans l'agence, évidemment, on n'est pas tous les mêmes. et donc en fait, t'as quand même une culture sur le terrain, dans l'agence et dans la région, qui peut tout à fait être différente. Mais ça ne veut pas dire que nos valeurs et notre vision n'est pas partagée. On a quand même les mêmes outils, on a des process qui sont les mêmes. Chaque année, tu sais, on interroge tous nos collaborateurs pour leur dire, OK, comment vous vous sentez chez Nextinso ? Nous, on travaille pour le coup avec Great Place to Work. Et quand on leur dit, dans cette entreprise, est-ce que... l'ambiance est conviviale à plus de 80%, ils nous disent oui. Est-ce qu'on fête ensemble les événements qui sortent de l'ordinaire ? Pareil, 80% nous disent oui. Donc globalement, on a quand même une communication aussi qui est la même avec un seul intranet qui s'appelle Nexty, où on a toutes nos newsletters, toute l'organisation de la communication qui est assez commune, en fait, pour nos équipes. en interne.
Speaker #0
Je vois. Et tu disais tout à l'heure que vous, effectivement, vous faisiez des croissances externes, donc vous rachetiez des cabinets qui, hop, d'un seul coup, deviennent cabinets Inextenso. Vous prévoyez, du coup, j'imagine, des onboardings pour ces nouvelles personnes qui vous rejoignent. Est-ce que c'est toi qui gères ça ? Ou en tout cas, est-ce que c'est dans ton périmètre RH ?
Speaker #1
Ça fait partie du périmètre RH, mais pas que. C'est-à-dire que tout nouveau collaborateur qui arrive chez Inextenso, il a accès à Une plateforme qui lui permet d'avoir un parcours d'intégration immersif pour monter en compétence et comprendre c'est quoi la culture d'une extinso, quels sont nos outils de production. Donc ça, ça fait partie du pack de bienvenue. Et effectivement, aussi pour les personnes, les équipes qui nous rejoignent dans le cadre de croissance externe, en fait, c'est accompagné à la fois par les équipes RH, mais aussi par les équipes en local. qui vont se charger aussi, parce que c'est bien distanciel, c'est nécessaire, mais ce n'est pas suffisant, qui vont aussi se charger d'aller rencontrer ces équipes nouvellement arrivées, de se déplacer, de répondre à toutes les questions, parce que quand on rejoint un groupe comme ça, on peut avoir des questions sur des avantages sociaux, sur du dress code, sur au fait, c'est quoi la pratique sur tel ou tel sujet. Et donc, c'est vrai que le onboarding, il ne peut pas... complètement se passer qu'à Lyon, au siège, où tu as 110 personnes et une équipe RH de 20 personnes. En fait, c'est vraiment le travail des équipes qui sont sur place, les directeurs d'agence dont je parlais tout à l'heure. Donc, c'est un travail d'équipe à la fois avec la RH, mais pas que, parce que ça appelle plein de compétences différentes. Ok.
Speaker #0
Ça, je trouve que c'est un vrai sujet. Je pense que ça peut parler à pas mal de personnes qui nous écoutent. C'est vraiment l'acculturation. si tant est que ça puisse fonctionner, des cabinets dans le cadre de croissance externe.
Speaker #1
Je pense aussi qu'on apprend en expérimentant sur ces sujets-là qu'il n'y a pas une seule bonne méthode parce que quand on parle d'intégrer des sociétés, il y a aussi tout un historique. Parfois, on intègre des cabinets qui nous rejoignent avec leur dirigeant historique. Et donc, c'est vrai qu'il n'y a pas une seule bonne manière de faire. Sinon, on donnerait la recette. Mais en tout cas, il y a toujours s'adapter à la réalité locale et se dire, en fait, on comprend que dans ce sujet-là, il y a des équipes qui rejoignent une nouvelle entité et qui ont sûrement plein de questions. Il y a aussi des clients à gérer, en fait. Donc, c'est un peu moins notre sujet qu'au TRH, mais c'est quand même important de se dire, en fait, ces clients-là, c'est important qu'ils restent. Aussi, c'est important que les équipes restent. Et comment est-ce qu'on arrive à mettre en place la meilleure manière de faire ? pour faire en sorte au final que ce soit le plus efficace possible et pour Inexinso et pour les clients et aussi pour ces équipes-là. Parce que tout ça, c'est de la conduite du changement. En fait, c'est une nouveauté. Je change d'employeur, je change de bulletin de paye, je change peut-être de chaise où je m'assois et je change aussi peut-être de collègue. Donc pour certains, ça peut être une étape importante à nous de bien la gérer. et je pense que... parfois on peut très bien le faire et parfois on peut aussi se dire qu'on le fait très bien sans bien le faire. On essaie de faire le mieux qu'on peut chez l'extension sur ce sujet-là.
Speaker #0
Et alors, on parlait de la culture. Comment est-ce que tu la résumerais, votre culture ? Parce que tu parlais de ligne directrice. Alors, c'est quoi cette ligne directrice ? J'ai noté que tu parlais de pragmatisme. J'imagine que ça doit être dedans.
Speaker #1
C'est ça, exactement. Je dirais que notre ligne directrice, on l'a formalisée avec... Nos équipes, le but, ce n'est pas du tout que ce soit bullshit, c'est que ce soit très concret. On l'a formalisé avec nos équipes, on l'a formalisé avec des clients, on l'a formalisé avec des partenaires en disant « mais en fait, comment est-ce que vous nous voyez une Extinso ? » Et donc, en fait, on a écrit ce qu'on appelle notre raison d'être. Et notre raison d'être, c'est chez l'Extinso, nous sommes acteurs du développement des entreprises, du dynamisme des territoires et de l'accomplissement de chacun. Et moi, je trouve que cette raison d'être, elle est assez… pragmatique dans le sens où on explique qu'on est présent un petit peu partout, comme je le disais, en France et en Europe, et que notre job, c'est de faire en sorte que les TPE et les PME se débloquent et de les accompagner en cas de session, de reprise, aussi quand il y a des moments qui sont plus ou moins durs économiquement. Ça, c'est évident parce qu'on peut avoir des clients qui sont en plein essor et puis d'autres qui peuvent connaître aussi des moments difficiles. Donc être... on va dire, un interlocuteur de référence, c'est aussi les accompagner dans ces moments-là. Et puis l'accomplissement de chacun, parce que c'est quand même un petit peu la base et le socle de tout, c'est-à-dire que, voilà, symétrie des attentions, pour faire en sorte que nos clients soient satisfaits, on se mesure chaque année, on leur demande est-ce que vous êtes satisfait, messieurs, dames, les clients ? On demande aussi à nos collaborateurs, qu'est-ce que vous en pensez ? Est-ce que vous, vous vous sentez bien chez Nextinso ? Et très souvent, quand on croise ces données-là, on se rend compte que quand on a des collaborateurs qui sont bien dans leur réalité d'agence, globalement, ça fait en sorte que ça rejaillit sur nos clients et donc que nos clients soient globalement plutôt satisfaits. Et c'est ce sujet-là qui est intéressant, je trouve, dans notre job de RH, c'est qu'en fait, on est partenaire du terrain et ce qu'on met en place, ça a aussi un sens par rapport à la finalité de notre société, en l'occurrence Inextinso.
Speaker #0
La fameuse symétrie des attentions, c'est drôle que tu parles de ça. Deuxième DRH qui parle de ça, la dernière fois, c'était Pierre-Lucien Brun, qui est DRH de Saint-Gobain, qui faisait mention de la symétrie des attentions. Et c'est clair que c'est un concept ultra avéré. Donc, c'est intéressant que tu le rappelles à nouveau. Qu'est-ce qui te rend fier, toi, quand tu penses à la façon dont les équipes vivent leur quotidien chez Inextinso ?
Speaker #1
Je dirais que ce qui me rend fière, c'est l'esprit de solidarité et l'envie de bien faire. C'est-à-dire qu'on a connu plusieurs crises successives chez Nextinso, à savoir une cyberattaque, à savoir comme plein d'autres entreprises, le Covid, le confinement, etc. Et en fait, on sait que nos collaborateurs y sont très engagés, très mobilisés. Ça s'explique aussi certainement par le fait que, tu vois, quand on est dans des moments où on doit conseiller les TPE, PME qui sont face à des moments un petit peu d'adversité, on a un rôle clé, ce qui donne du sens à ce que nos équipes font au quotidien. Donc, je dirais que c'est ça qui me rend fière, Claire, c'est le fait de se dire qu'on a des équipes qui s'entraident et qui ont envie de bien faire pour servir les clients. Ce qui me rend fière, c'est aussi le fait que nos collaborateurs eux-mêmes soient fiers de travailler chez Inex Tinsos. Je dirais que c'est ça quand même la plus grande fierté. Parce que si tu es fière de travailler dans une boîte, alors tu vas la prescrire. Donc du coup, tu es content de travailler chez Nextinso, mais au-delà du simple fait d'être content, tu as envie d'en parler et tu as envie de faire rayonner ta propre boîte.
Speaker #0
Carrément. Et je retiens, ça c'est un petit bonbon, je trouve que ça fait du bien ce que tu nous dis. Ce qui te rend fière, c'est le fait que les gens s'entraident, les collaborateurs s'entraident et font de leur mieux. Eh bien, écoute, ça, c'est vraiment hyper positif. Je trouve qu'on a besoin d'entendre des messages comme ça en ce moment. Ça fait du bien. Donc, on revient sur la notion de recrutement. Donc, vous recrutez beaucoup. Dis donc, j'ai vu que vous recrutiez 1000 collaborateurs par an.
Speaker #1
Oui, exactement.
Speaker #0
Vous êtes combien dans l'équipe de recrutement ?
Speaker #1
En fait, les équipes RH, elles sont à la fois au sein du siège à Lyon, une vingtaine de personnes. Les équipes RH sont sur les sujets RSE, durabilité. Et en fait... comme on est une organisation qui est répartie en régions géographiques, on a des équipes RH aussi un petit peu partout en France et en Europe. Et donc, en fait, les équipes RH dans les régions géographiques en France et en Europe, on va dire que c'est en moyenne, allez, on va dire une bonne cinquantaine de personnes à la fois sur les sujets RH et sur les sujets paye et interne. Et après, sur les sujets recrutement, vraiment, de se dire en fait, globalement, le recrutement, comment ça se passe chez les clincaux. Donc là, on peut le voir, si on se connecte sur le site recrutement, on a à peu près 250 postes à pourvoir. Et c'est chouette parce que sur notre site, on peut vraiment voir en un seul clic où sont les postes à pourvoir, dans quelle localité, en fonction des préférences du candidat. Après, en back-office, c'est que ce sont nos équipes RH et recrutement qui vont directement sélectionner les CV et qui vont pouvoir faire elles-mêmes les retours au candidat. Donc ça, ça ne se passe pas à Lyon, ça se passe un peu partout en France. Donc ça va vraiment être le responsable RH de ma région. qui va regarder, qui va connaître exactement ce qu'on disait tout à l'heure, les réalités locales. C'est pas qu'OK, avec tel manager, je sais que tel manager, il va chercher plutôt telle compétence technique, telle compétence soft skills relationnelle, etc. Et c'est vraiment cette personne-là qui va répondre au candidat ou qui va le contacter. Donc je dirais que le process de recrutement, il est en local, géré dans nos agences. C'est pour ça qu'on parle de dynamisme des territoires, aussi d'un point de vue RH. C'est vraiment les personnes qui vont... s'occuper de ça, que ce soit les responsables RH ou chargés de recrutement, et surtout, surtout, en lien avec ce qu'on appelle dans le jargon RH les opérationnels, mais ça va être le manager ou l'associé. Et on se rend compte que pour les candidats, c'est ce qu'il y a de mieux, parce qu'en fait, évidemment qu'on veut rencontrer les personnes qui travaillent en RH, mais on veut surtout rencontrer les personnes avec qui on va travailler demain. Et donc, c'est important aussi de se dire, OK, ça va être lui mon supérieur hiérarchique, ça va être lui mon collègue d'à côté. Et donc, le recrutement, ce n'est pas que l'affaire des RH, c'est vraiment en local et fait par des personnes de la RH, mais aussi et surtout par des personnes qui font le même métier que le candidat qu'on va recruter.
Speaker #0
Ok. Et toi, tu dirais justement que, est-ce qu'il y a des qualités qui ressortent chez les candidats que vous recherchez en priorité ?
Speaker #1
Oui, parce que globalement, nos métiers, ils sont assez normés. On est quand même une profession réglementée. sur lesquels il y a des choses à savoir. Qu'est-ce qui fait la différence selon que tu vas choisir tel conseil ou tel autre conseil ? C'est un petit peu la personnalité de nos équipes. Et est-ce qu'ils vont aimer prendre le téléphone, écrire un mail, s'intéresser aux clients ? Je dis des choses qui sont peut-être un petit peu enfoncées des portes ouvertes, mais je dirais qu'avoir envie d'écouter son client. de le comprendre, de poser les bonnes questions pour ensuite mieux le conseiller. Donc quelque part un peu l'essence de l'écoute, de faire preuve d'empathie, conseiller le meilleur outil ou la meilleure solution, ça c'est quand même des choses qui sont importantes. Et aussi, aussi, aussi et surtout parce que j'en parlais de dire en fait... Qu'est-ce qui nous rend le plus fiers chez Nextinso ? C'est que les collaborateurs s'entraident. En fait, on peut avoir des très bons techniciens, mais en fait, il faut savoir ne pas travailler tout seul. Et donc, en fait, travailler en équipe, on le disait, on est 7300, on a 280 agences. En fait, de se dire, OK, attends, là, j'ai une question sur un dessin hyper teintu, je n'ai pas la réponse. Mais par contre, je vais la poser en ligne sur notre intranet parce que j'ai peut-être un spécialiste de telle typologie client qui connaît hyper bien comment marche. telle fiscalité de telle PME, je vais poser la question. Et je dirais quand même que de savoir comprendre que, en fait, travailler avec les autres, ça permet d'avancer, c'est quand même essentiel. Donc, être attentif aux autres, en règle générale, en fait, que ce soit ses clients ou au-delà de ça, tout son écosystème, parce qu'en fait, c'est aussi en étant attentif à ce que m'a dit mon collègue hier ou à ce que m'a dit telle personne avec qui j'ai fait une formation il y a trois mois. crée dans une autre région, mais que je vais pouvoir le recontacter parce qu'il va me permettre de pouvoir bien conseiller mon client, ça, c'est essentiel.
Speaker #0
OK, très bien. Écoute, ça donne bien envie, en tout cas, de vous rejoindre. Donc, le relationnel, finalement, comme tu disais, la capacité d'écoute et puis le fait de ne pas avoir peur d'aller vers les autres, que ce soit un client ou un collaborateur, comme tu disais, c'est assez bien résumé. Imagine moi je vous rejoins demain et je suis embauché. Comment se passe mon onboarding ? Alors, bienvenue déjà Claire, équipe InExtenso. Du coup, j'ai bien fait mon job. Enfin, on a bien fait collectivement notre job avec les opérationnels qui sont vus dans le process de recrutement. Eh bien, globalement, il y a toute une étape qui est un petit peu digitalisée parce que ça te permet, toi, en tant que nouvelle recrue Claire, de prendre connaissance d'un certain nombre d'essentiels. C'est quoi le vocable inextinso ? Qu'est-ce que ça veut dire tel acronyme, RMC ? Qu'est-ce que ça veut dire telle chose ? Donc, c'est vrai que tu as un parcours immersif 100% digitalisé pour tes premières semaines pouvoir comprendre la culture inextinso et maîtriser les outils. Ensuite, enfin concomitamment parce que ce n'est pas ensuite. On te fait visiter l'agence dans laquelle tu es accueilli pour que tu te sens vraiment dans ton élément. Et ton premier jour, on te présente ton parrain ou ta marraine d'intégration qui est une personne qui ne fait pas partie de ton équipe. Donc à supposer que toi, tu sois auditrice, ça peut être quelqu'un de l'équipe comptable ou de l'équipe paye et conseil social qui est vraiment une personne qui va t'expliquer un petit peu les codes et à qui tu vas pouvoir poser toutes tes questions. de ne pas oser poser à ton supérieur hiérarchique, ce qu'on appelle ton N plus 1. Et donc, en tout cas, le parrain ou la marraine, c'est la scène qui est volontaire et qui va vraiment s'occuper un petit peu de ta prise de poste. Et vous allez déjeuner ensemble, par exemple, la première semaine. Le premier jour, tu vas manger avec ton équipe et avec tes collègues. Voilà, en gros, pour la première journée. On va faire des premiers rendez-vous ensemble, t'amener à des rendez-vous clients, te faire des coupes. découvrir les outils et les process parce que ce qui est important de comprendre chez Nextinso, c'est que globalement, on utilise des outils qui sont propres à Nextinso parce qu'on a notre éditeur de logiciels full qui implémente, on va dire, ces outils chez nous. Et donc, on va te montrer tout ça via Nextic et notre intranet. On va te faire faire des tutos, etc. Et dis-moi,
Speaker #1
l'onboarding, toi, tu le situes où dans l'espace-temps ? Est-ce que tu... ça démarre... Avant d'arriver dans l'entreprise, je vais commencer à recevoir des choses, je dirais, à partir du moment où je valide ma promesse d'embauche ?
Speaker #0
Alors, chez nous, l'étape de onboarding, elle n'est pas ce qu'on appelle l'étape de pré-boarding. Elle est vraiment à partir du moment où tu arrives. Par contre, c'est vrai que la semaine précédente, on est arrivé. On va quand même t'expliquer par téléphone comment est-ce que va se passer ton premier jour. Est-ce que tu t'amènes à manger ou pas ? Parce qu'il y a une table de pause, parce que c'est vraiment des questions que toi, qui es posée en temps que ça va l'arriver, de dire, mais en fait, attends, c'est quoi ? Du coup, je viens à Buyer plutôt une pertrite ou pas du tout ? Et donc ça, c'est vrai qu'on commence un petit peu, pour pas que le premier jour, ce soit une grosse angoisse, on te donne quand même quelques infos. Et ce qu'on fait d'ailleurs dans le processus de recrutement, c'est qu'on invite quand même nos équipes aussi à présenter des collègues. En fait, pas forcément quelqu'un qui sera ton supérieur.
Speaker #1
J'ai vu que vous étiez aussi hyper fort sur tout ce qui était mobilité interne, évolution. Concrètement, je ne sais pas si on peut jouer à ça, mais je pourrais faire quoi comme parcours chez vous ?
Speaker #0
Est-ce qu'on est hyper fort ? Je ne sais pas. Mais en tout cas, on essaie de s'adapter à ce qu'attendent nos équipes, en fait. Et donc, déjà, on a la chance quand même d'être une entreprise où il y a plein de terrains de jeu, terrains de jeu géographiques. C'est-à-dire que... Tu vois, la semaine dernière, j'étais au téléphone avec une personne, Stéphanie, que j'avais eue au téléphone il y a huit ans et qui travaillait à l'époque dans l'ouest de la France et qui maintenant est dans l'est de la France. Elle a trouvé une forme d'accomplissement chez Inexinso et à un moment donné, quand il y a eu un projet de vie, plus en porte en fait, qui fait qu'elle s'est dit « Non, en fait, moi, je vais changer de région. » Elle s'est dit « En fait, moi, je vais pouvoir aussi réinventer mon quotidien. » en partant de l'agence où j'étais dans l'Ouest pour aller dans l'Est de la France. Et justement, je lui ai posé la question en disant « En fait, Stéphanie, qui se reconnaîtra peut-être, c'est quoi qui est différent chez une extenso ? » Ça rejoint la question que tu me posais tout à l'heure, Claire, en disant « Est-ce que c'est tout à fait les mêmes cultures ? » En fait, elle me dit « Moi, ce que j'aime bien aujourd'hui, c'est que ce n'est pas tout à fait la même manière de faire. L'ADN est certes le même parce que j'utilise le même outil, mais je sens que comme c'est un publicité dans telle agence, ça me correspond encore mieux à ce moment-là que je voulais dans ma carrière. Donc ça déjà, c'est chouette de se dire que, parce qu'on parle souvent d'évolution en se disant, c'est gravier à les échelons. En fait, évoluer, c'est aussi apprendre des nouvelles choses, une heureuse nouvelle manière de faire. Et oui, parce qu'en fait, nos équipes, nous, on n'a pas forcément envie de devenir le manager ou l'associé. Mais en tout cas, tu vois, tu peux tout à fait changer de région, changer d'agence. Et donc du coup, ça veut dire que tu changes de collègue, tu changes de client et tu changes un peu de manière de faire parce que tu n'as pas... pas tout à fait les mêmes process en fonction d'une agence à une autre. Donc ça, c'est un premier élément. Autre élément, c'est de se dire qu'en fait, tu peux très bien arriver en tant, on va dire, collaborateur comptable. Donc, tu es là, tu as tes clients, tu fais plutôt de la TPE. Dans ton quotidien, les clients que tu conseilles, ça va être une pluralité de clients, mais ça va être des petits clients. Un garagiste, un boulanger. Et après, tu peux dire, tiens, moi, j'ai une formation assez transverse, ça fait deux ans que je fais de la TPE, mais moi, ça m'intéresse, j'ai envie de voir. un peu des plus gros clients. Ou bien, je faisais plutôt de la PME, j'ai envie de voir la TPE. Et ça, on a plein d'exemples chez Inextinso, de personnes qui lui disent, en fait, moi, j'ai juste envie de changer de portefeuille. En fait, mon métier, c'est le même, mon outil, c'est le même. Mais comme ce n'est pas les mêmes clients, ce n'est pas les mêmes demandes. Ou bien aussi des personnes qui lui disent, moi, j'ai envie de me spécialiser dans ce qu'on appelle l'économie sociale et solidaire. J'ai envie plutôt de travailler avec un portefeuille qui sont des associations. Donc ça, c'est un deuxième terrain de jeu qui est intéressant, c'est de se dire que comme on a des clients qui sont très différents, en fait, c'est tout à fait possible de changer. Après, le but, ce n'est pas de changer tous les deux ans parce qu'en fait, ce qui est intéressant aussi, c'est de développer des spécialités. Et puis après, on a besoin de personnes qui aiment le contact client, mais on a aussi besoin de personnes qui adorent les outils, qui adorent les process et qui savent particulièrement être analytiques et comprendre. Comment fonctionnent les méthodes et nos outils ? Et donc, on a aussi un certain nombre de mobilités transversales, j'appellerais, qui est, ok, ça fait 10 ans que je suis collaborateur comptable. Et en fait, moi, j'aime tellement les outils et les process que j'ai envie de devenir responsable méthode et déploiement et que je vais être un petit peu le monsieur ou la madame spécialiste process méthode chez Unextinso. Et donc, c'est vrai qu'on a aussi des personnes qui vont pouvoir, dans ces métiers-là, s'épanouir parce qu'ils vont être un petit peu les pédagogues vis-à-vis de nos équipes en interne et les personnes vers lesquelles on va se tourner en disant « Attends, je n'arrive pas à faire ce truc-là dans le logiciel, est-ce que tu peux m'aider ? » Et puis enfin, la mobilité un peu qu'on évoque souvent, c'est de dire, et là je pense à une de nos collaboratrices qui s'appelle Aurélie, qui a commencé en alternance chez nous, donc apprentie, comptable, et puis au fur et à mesure, elle est devenue responsable. puis manager, puis associé. Et donc, c'est quelqu'un qui a gravi les échelons et qui manage ses équipes, manage un centre de profit. En tout cas, c'est de se dire qu'évoluer, c'est intéressant de le prendre à plein d'égards. C'est aussi s'adapter à des personnes qui ne souhaitent pas particulièrement évoluer et avoir plus de responsabilités. Et je pense que ça, c'est notre responsabilité aussi. dans les métiers RH, c'est de se dire que en fait, tu as des gens qui n'ont pas spécialement envie de manager. Et en fait, c'est OK. C'est-à-dire que, en fait, si tu n'as pas envie et ou que tu n'es pas fait pour ça, en fait, tu as plein d'autres choses à faire. Et donc, ça, c'est la vision un peu d'hier.
Speaker #1
Oui, la mécanique de récompense. Tu as été vous, tu vas encadrer une équipe. Le problème, effectivement, c'est que c'est la double privation parce que, comme tu disais, on n'est pas tous faits pour manager. Et par ailleurs, souvent, quand tu bascules quelqu'un sur un poste supérieur, tu perds un bon expert aussi d'un point de vue technique ou opérationnel, peu importe ce que cette personne faisait comme métier avant. Mais tu l'as perdu, du coup. Ce n'est pas une récompense. On est bien d'accord. Et dis-moi, si on revient un petit peu sur ton équipe RH, est-ce que tu as un exemple d'initiative ou de projet RH que vous auriez lancé il y a peu de temps et dont tu es particulièrement fier ?
Speaker #0
Un exemple d'initiative RH, je vais en prendre deux, Claire, si c'est OK. Allez-y, OK. Je vais l'initiative RH et l'initiative plutôt RSE. Initiative RH, c'est que chaque année, on demande à toutes nos équipes, et d'ailleurs, elles sont 80% à répondre, est-ce que vous pouvez répondre à ces 70 questions pour nous dire comment ça va, quelles sont les choses que vous voudriez voir améliorées ? Et en fait, le sujet du management, de l'accompagnement aux équipes ressortait il y a, on va dire, 3-4 ans comme étant important. Et donc, on a lancé toute une dynamique d'évaluation à 360 degrés pour nos directeurs et nos managers. Donc en fait, c'est une sorte d'exercice de développement personnel où on propose à toutes les équipes managériales de aussi répondre à un petit questionnaire où tu interroges, toi par exemple Claire, si tu fais ton 360, tu t'auto-positionnes toi. Où est-ce que tu penses que tu es performante ? Est-ce que c'est dans l'écoute des autres, dans la capacité à motiver les équipes ? Et en fait, toutes les personnes qui travaillent avec toi, que ce soit ton supérieur hiérarchique, tes pairs, P-A-I-R-S, les personnes avec qui tu travailles. ou bien tes équipes vont dire, voilà, nous, ce qu'on pense de clair. Et donc ça, on l'a lancé il y a quatre ans, les évaluations à 360 degrés. Aujourd'hui, on en a fait à peu près 400 pour tous les managers, les directeurs et les associés d'Innextinso. Et je dirais qu'en fait, on en est fiers chez Innextinso dans le sens où c'était un petit exercice, on va dire, d'humilité managériale parce qu'en fait, il fallait que tout le monde joue.
Speaker #1
Oui, ce n'est pas facile.
Speaker #0
Ce n'était pas facile.
Speaker #1
Ce n'est pas facile, comme dirait mon fils.
Speaker #0
C'est pas facile. C'était pas facile et en même temps. Et ça, c'est un peu, pour le coup, un facteur qui est succès chez Nextinso. C'est qu'on a d'abord commencé par une région géographique qui a dit, OK, allez, Banco, on y va. Vita,
Speaker #1
qu'est-ce qu'il y a ?
Speaker #0
On y va, voilà. On a lancé ça avec 40 associés d'une région. En fait, on s'est approprié la démarche. C'est-à-dire que mon équipe et moi, ainsi que des équipes RH en région, on s'est vraiment mis à fond dedans. C'est-à-dire qu'on s'est fait former pendant plusieurs jours pour savoir comment ça marchait, être certifié sur faire nous-mêmes nos propres débriefs 360 pour les autres et en gros acheter les licences pour savoir se servir d'un outil. Donc on l'a vraiment fait dans une optique de se dire on internalise le dispositif parce que pour que ça marche avec ces personnes-là qu'on va débriefer, il faut que ce soit des personnes qui ne sont pas méconnues de l'organisation. ce qui a marché c'est qu'on a fonctionné par expérimentation et c'est pas tant la finalité qui fait qu'on est fier, c'est plus le fait de se dire ok, c'est un peu challenging comme on dirait mais on a envie d'y aller parce qu'on pense que c'est un vecteur de performance dit pour in extenso de faire en sorte que nos managers, nos directeurs et nos associés fassent un exercice sur ce sujet là, comment est-ce qu'ils sont bons ou pas bons sur la partie managériale et donc on a lancé ça ça a marché et puisque ça a marché on a d'autres régions qui nous ont appelés, puisque nous, on a pris confiance en se disant, mais en fait, OK, on y arrive, on sait faire, on se rend compte qu'on est utile. Ça nous a beaucoup plu, les équipes RH. Et donc, en fait, on a formé d'autres nouvelles équipes RH en interne pour le faire. Et ça fait aussi monter en compétences et ça diversifie nos activités. Et en fait, là où on le voit, c'est qu'aujourd'hui, tu vois, on en a plus de 150 qui sont en attente parce qu'on se dit, waouh, waouh, waouh, mais en fait, on arrive. Oui, ça revient. Donc ça a permis à nos équipes de dire, tiens Claire... sur tel sujet, nous on préférerait peut-être qu'ils fassent comme ci, comme ça, tout en étant évidemment anonyme et confidentiel, mais on voit que ça fait vraiment grandir les équipes. Donc ça, je dirais que c'est un projet RH, mais même un projet d'entreprise, l'entreprise, et qui permet de voir un peu, tu vois, les succès. Et deuxième initiative, qui est plutôt sur les sujets RSE, donc responsabilité sociétale de l'entreprise, on s'est aussi lancé le grand défi de se dire, bon, la durabilité, la RSE, ça peut être incompris. qu'est-ce que c'est ? Est-ce que c'est juste pour faire joli ? Est-ce que c'est juste du greenwashing ? Et donc, en fait, nous, on a lancé, pareil, il y a quelques années de cela, on s'est dit, tu sais, il y a beaucoup de normes, et on est un métier de normé, il y a des normes qui existent sur la partie RSE, c'est la norme ISO 26000, et donc, on s'est dit, allez, on va essayer d'acquérir un label, pas tant pour le faire valoir et faire joli sur notre site internet, mais plus pour se dire, tiens, c'est un label d'amélioration continue. qu'est-ce qu'on met dans la RSE ? On y met le bien-être de nos salariés, on y met notre capacité à recycler des choses, notre capacité à avoir des bâtiments qui sont responsables. On sait qu'on n'est pas parfait, mais quel est notre point de départ ? Qu'est-ce qu'exige de nous ce label Lucie 26 000 ? Et donc, c'est comme ça qu'on s'est dit, tiens, ça pourrait être intéressant qu'on mette en place notre propre bilan carbone, là je parle d'Innextinso. les déplacements de nos équipes, les déchets, qu'est-ce qu'on consomme en termes d'électricité. Et donc, je dirais que c'est une fierté dans le sens où ça a permis de rendre concret qu'est-ce que c'était la RSE et qu'aujourd'hui, on affiche fièrement ce label-là et qu'on réfléchit même à pourquoi pas d'autres labels qui sont un petit peu plus exigeants. Donc voilà, j'en parle comme étant des fiertés parce que c'est un peu des visions, projections, innovations. Et je pense que moi, dans mon tempérament, j'ai besoin de ça. que les personnes qui me font confiance, les dirigeants d'Innextinso, aussi se disent que c'est intéressant de se fixer des challenges qui soient mesurables. Et ça permet aussi de montrer un peu quel est le chemin pour nos équipes RH, RSE, mais aussi nos équipes partout dans nos agences.
Speaker #1
Oui, carrément. De toute façon, on parlait tout à l'heure toujours de cette boussole, de cette trajectoire, et je pense que tout ça, c'est complémentaire en fait. Exactement. et c'est des outils qui doivent servir un même objectif, qui servent les mêmes personnes. Enfin, c'est trop bien et c'est bien que tu aies parlé de RSE. Alors, dis-moi, petite question sur les avantages, parce que ça, c'est quelque chose qui intéresse énormément nos auditeurs. Demain, si je postule chez Inextinso, c'est quoi l'avantage que je vais raconter à mes amis et qui va les rendre ma boule ?
Speaker #0
Et là, c'est le jeu.
Speaker #1
Eh bien, je ne sais pas.
Speaker #0
Alors, l'avantage dont tu vas parler à tes amis depuis que tu as rejoint InextinsoClair, c'est que tu as accès à une plateforme de formation qui s'appelle HeadFlex, qui te permet d'avoir accès à des MOOC. Tu sais, c'est des cours un petit peu en ligne qui te permettent d'avoir accès à des contenus très rapides, des types de vidéos qui peuvent durer 2 minutes, 30 minutes ou une heure. et qui te permet de monter en compétence sur des sujets. Tu peux aussi te dire, ah tiens, ok, j'ai envie de me former sur la gestion de conflits, je ne sais pas trop comment utiliser la communication non-violente pour dire un truc à mon collègue d'à côté, ou bien de se dire, c'est quoi telle formule Excel, je ne sais plus comment faire. Alors, est-ce que ça va te rendre ma boule ? Je ne sais pas. Mais en tout cas, c'est une plateforme sur laquelle, depuis qu'on l'a lancée à tous nos collaborateurs là, depuis quelques mois, on sait que... on a beaucoup, beaucoup de personnes qui y vont et notamment qui y passent à peu près 20 minutes par session et ça permet d'apprendre plein de choses. Mais ça peut aussi être sur des actualités ou des choses comme ça. Donc, c'est vraiment une plateforme à laquelle tu as accès. On parle beaucoup d'intelligence artificielle en ce moment. Tu as envie de faire des choses rapidement et d'apprendre très vite comment marche telle nouvelle fonctionnalité. Eh bien, grâce à HeadFlex, ça te permet de progresser un petit peu plus vite.
Speaker #1
Trop bien. Headflex, c'est ça ?
Speaker #0
Headflex. Ok,
Speaker #1
très bien. On va aller voir. On mettra le lien en descriptif pour ceux que ça intéresse. Dis-moi, cette petite phrase, elle est importante. Je vais te demander de la compléter. Il ne faut surtout pas venir chez Inextinso si tu…
Speaker #0
Alors, il ne faut pas venir chez Inextinso si tu aimes la routine et si tu n'es pas prêt à évoluer dans un environnement… dynamique, collaboratif où l'innovation est au cœur de notre ADN.
Speaker #1
Ok, donc la petite vie de patachon, c'est pas chez une extinso ?
Speaker #0
Je ne sais pas si c'est ça, mais en tout cas je pense que quelque chose qui ressort souvent, tu sais, dans nos rapports d'étonnement, dans nos bilans de période d'essai et même en fait dans des personnes qui sont là depuis 10, 15, 20 ans. puisqu'on a à peu près 9 ans d'ancienneté en moyenne, c'est de dire, non mais moi je suis là parce qu'en fait, j'ai l'impression d'avoir fait plein de jobs différents. Déjà, notre profession évolue souvent. En fait, tu as sans cesse des actualités, donc tu dois très inventer, très adapter. Et globalement, comme tu t'occupes de plein de clients différents, tu as toujours un nouveau truc à apprendre. C'est pour ça que je dis qu'il ne faut pas aimer la routine.
Speaker #1
Ok, d'accord, très bien. Merci Anaïs. On arrive bientôt à la fin de cette interview. Donc déjà, je te remercie. Je te remercie un petit peu avant l'heure. Je voulais te proposer de participer à notre One Minute to Join, c'est-à-dire que tu as en fait une minute pour nous convaincre, nous, candidats, de rejoindre Inextinso. Bon, allez, c'est parti pour le One Minute to Join. Anaïs, c'est parti.
Speaker #0
Alors, rejoindre Inextinso, c'est rejoindre une équipe. dynamique et innovante. Tu verras, tu auras plein d'opportunités professionnelles qui s'ouvriront à toi si tu es engagé et si tu es compétent. Viens rejoindre les 7300 créateurs d'avenir qui composent déjà Inextinso. Tu le verras, chez Inextinso, on est convaincu qu'on peut effectuer un travail très sérieux sans se prendre trop au sérieux, cultiver un grand sens de l'exigence, faire preuve de rigueur, mais pour autant s'éclater. utilisez des outils. Sache que rejoindre Inextinso, ce n'est pas être que derrière son PC, c'est entreprendre l'avenir, travailler avec des collègues, travailler avec des clients et ça, c'est un chouette job. Donc, n'oublie pas, regarde sur recrutement.inextinso.fr et candidate sur notre dossier de talent. À bientôt.
Speaker #1
Moi, trop bien. Comment ça donne envie. Tout ce qu'il faut dire, je trouve, tu vois, tu as même parlé quand même d'exigence. C'est quand même des valeurs intéressantes, l'exigence. On met le lien, évidemment, en descriptif pour nos auditeurs. Merci beaucoup, Anaïs. Je te souhaite une super belle continuation, encore au moins 11 années chez Unextenso. De belles années comme les années que tu viens de passer. Merci beaucoup pour ton partage. Et puis pour les auditeurs qui veulent te suivre, ça se passe sur LinkedIn, j'imagine.
Speaker #0
Sans problème, exactement. Merci Claire pour ce moment partagé ensemble et rendez-vous sur LinkedIn avec plaisir.
Speaker #1
Trop bien, à bientôt Anaïs.
Speaker #0
Merci Claire, à bientôt.
Speaker #1
Salut. Et bien voilà, c'était Anaïs Bessis d'Innextenso sur Megabar, une DRH, vous l'avez dit, qui envoie du bois dans un groupe énorme qui gère plus de 100 000 clients avec 7 300 collaborateurs en France et en Europe. Et on a bien compris que pour autant, tout se joue à l'échelle humaine dans chaque agence au quotidien. Ce que je retiens de cette interview, c'est que c'est une boîte, on l'a compris, qui cherche des gens compétents et engagés. et ça ça me parle beaucoup si ça vous a plu et bien écoutez mettez-nous des étoiles si vous avez trouvé qu'aujourd'hui par exemple je parlais en mode Australopithèque balancez 5 étoiles voilà parce que c'était quand même très compliqué pour mon petit cerveau mais partagez tout ça à vos collègues Eras je suis sûre que ça les inspirera abonnez-vous et puis voilà sachez que Megabar nous on est là pour mettre en lumière les entreprises qui font bouger les lignes et spoiler Inextension en fait clairement partie à très vite dans vos oreilles bisous yeah you better

About Megabar - Marque employeur, Ressources humaines, recrutement et culture d'entreprise

Bienvenue dans Megabar, le podcast qui ouvre en grand les portes des entreprises les plus attractives de France !

Ici, pas de blabla corporate : on entre direct dans le vif. Avec des entreprises qui font envie*. Et la crème des DRH pour ouvrir avec nous le capot.

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Toutes les 2 semaines, on lève le rideau sur la vraie vie en entreprise : culture interne, coulisses RH, expériences collaborateur...

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Transcription

Speaker #0
Chaque matin, des milliers de collaborateurs badgent pour entrer dans leur entreprise. Mais que se passe-t-il une fois les portes franchies ? Qu'est-ce qui se passe quand on travaille chez Ledger, Saint-Gobain ou Ikea ? Je suis Claire Baruchy et je suis passionnée de marque employeur et par tout ce qui touche à l'influence des marques. Et c'est d'ailleurs pour cela que j'ai fondé Megavar, une entreprise qui aide les employeurs à construire une marque qui attire et engage les meilleurs talents. Megabar, c'est le podcast qui vous ouvre les portes des entreprises les plus attractives de France. On explore leur culture, leur onboarding, leurs valeurs et tous ces petits détails qui font toute la différence au quotidien. Alors, prêt à badger avec nous et découvrir l'envers du décor ?
Speaker #1
Hello à tous,
Speaker #0
aujourd'hui je vous emmène chez Inextinso, une entreprise que vous connaissez peut-être déjà de nom, mais que vous allez découvrir sous un tout... nouveau jour. J'ai passé un super moment avec Anaïs Bessis, qui est la DRH du groupe. Anaïs, vous allez voir, elle est à la fois hyper dynamique et super pédagogue. Elle nous ouvre les portes des coulisses RH d'une entreprise qui compte quand même 7300 collaborateurs. Alors, ce que j'ai particulièrement aimé dans cet épisode, c'est la vision claire d'Anaïs sur ce qui fait, par exemple, un bon candidat. Elle dit ainsi qu'il faut être compétent et engagé pour les rejoindre. À bon entendeur. Franchement, vous savez quoi ? Moi, ce sont des mots qui me parlent beaucoup. Allez, je vous laisse découvrir tout ça. Bonne écoute ! Salut Anaïs, comment vas-tu ?
Speaker #1
Salut Pierre, ça va très bien aujourd'hui. Je suis à Lyon, il fait beau. Et je sors d'un enchaînement de réunions intéressantes, notamment là, je viens de faire un petit tournage vidéo. Donc, tu vois, enchaîné entre une vidéo et un podcast. Très chouette pour continuer la journée. Exactement, c'est ça.
Speaker #0
Je suis en déproduction de contenu. Alors tu sais, Anaïs, si tu connais le podcast, que la première étape, c'est de se présenter, que tu prennes toi la position du candidat, moi du recruteur, et c'est parti pour ton entretien d'embauche. Est-ce que tu es OK avec ça ?
Speaker #1
Écoute, je vais essayer de relever le challenge, Claire.
Speaker #0
C'est parti.
Speaker #1
Alors bonjour, Claire. Moi, je suis Anaïs Bessis. Je suis directrice des ressources humaines chez Inexinso. Fin 2024, je suis devenue associée au sein de cette société dans laquelle j'évolue depuis maintenant plus de dix ans. Et je suis devenue une entrepreneur aux côtés des 300 entrepreneurs qui composent le collège d'associés d'Innextinso. On a dit passer à l'entretien d'engouche. Donc pourquoi est-ce que Claire, ça pourrait être intéressant que tu me recrutes ? Parce que j'ai travaillé dans des univers différents. L'expertise comptable. C'est ça qui m'a amenée chez Nextinso, mais aussi avant dans un univers plutôt ingénieur informatique, dans une ESN, et aussi dans la distribution alimentaire. Et à chaque fois, mon terrain de jeu, c'était vraiment d'être en charge de mettre en place des outils, des process qui permettent d'attirer des candidats. Donc, j'ai beaucoup travaillé sur des sujets recrutement, attractivité, comment est-ce qu'on communique pour se faire connaître de nos candidats. Et tu as évidemment des challenges sur... Comment est-ce qu'on fait grandir nos collaborateurs en interne ? Des parcours de formation, des sujets de développement des compétences. Chez Inextinso, on a mis en place, par exemple, des évaluations à 360 degrés pour toutes nos équipes managériales. Donc moi, vraiment, je dirais que ce qui me motive, c'est de mettre en place des choses qui font progresser l'entreprise et performer, en l'occurrence Inextinso. Et puis, pourquoi est-ce que tu devrais me recruter ? J'ai parlé des compétences, mais j'ai aussi envie de parler du savoir-être. Je dirais que je suis quelqu'un qui est déterminée, qui est curieuse et ouverte aux autres. Et je pense que c'est un petit peu la clé du succès, de savoir travailler avec les autres, de savoir s'entourer des bonnes personnes. Donc, voilà pourquoi est-ce que tu devrais me recruter.
Speaker #0
Écoute, je te recrute direct. On ne va pas aller plus loin. Fin de l'interview. Merci, au revoir. Écoute, Anaïs, t'es engagée. Il y a trop de choses. En fait, trop de questions viennent à moi suite à ta présentation. Donc déjà, ça veut dire que toi, tu n'as été que dans des environnements qui n'ont rien à voir.
Speaker #1
Oui, exactement. C'est vrai. L'environnement dans lequel j'ai le plus évolué, finalement, c'est l'environnement in extenso. Donc là, c'est vraiment cabinet de conseil pour les TPE, PME, avec des métiers comptabilité, fiscalité, juridique, audit. Mais avant d'arriver chez in extenso, donc ça, c'était 2014, tu vois, donc ça fait vraiment 11 ans. J'ai travaillé plutôt en région parisienne, dans des premiers jobs où au final... Donc le fil conducteur, comme je disais, c'était être un RH, ce qu'on appelle un business partner, donc faire de la RH, mais vraiment en étant orienté dans le business et donc dans la performance globale de l'entreprise. Et oui, ça n'avait rien à voir parce que finalement, accompagner des ingénieurs informaticiens ou accompagner des personnes qui vont monter leur magasin de franchise dans la distribution alimentaire, ça n'a rien à voir. Et en même temps, je dirais que le point commun... c'était d'être dans des secteurs où ce n'est pas facile, facile de recruter.
Speaker #0
C'est clair.
Speaker #1
Il y en a beaucoup des secteurs où ce n'est pas évident de recruter et de fidéliser. Oui, enfin,
Speaker #0
l'agro, les informaticiens et les comptables, c'est quand même, je pense, le top 3 des métiers pénuriques.
Speaker #1
C'est vrai, tout à fait. Écoute, on va dire que je suis quelqu'un de challenge et que c'est ça qui me plaît, peut-être, certainement.
Speaker #0
OK, très bien. et donc tu disais oui que ça fait 11 ans que tu es chez Inex-Tinso, tu n'as pas démarré DRH ?
Speaker #1
Non. Excellente question. Alors non, je n'ai pas démarré DRH. Je me suis présentée, mais je n'ai pas dit mon âge. Mais c'est vrai que quand je suis arrivée chez Inex-Tinso, j'avais 27 ans. Je suis arrivée en tant que responsable recrutement et développement RH avec finalement le management d'une personne qui est d'ailleurs toujours là aujourd'hui. Et donc, c'était vraiment mettre en place des outils. On avait déjà ce qu'on appelle dans le jargon RH, un ATS, un outil de gestion des candidatures, une sorte de CRM recrutement candidat. Mais à ce moment-là, il fallait changer d'ATS parce que celui qu'on avait, il était un petit peu… Topstolette. Exactement. Il fallait faire un appel d'offres. Il fallait commencer à réfléchir à ce moment-là à quels étaient les meilleurs outils pour gagner en attractivité. Avoir toute cette stratégie de recrutement qu'on avait déjà, mais qu'il fallait impulser avec un œil neuf. Donc, je dirais que mes premières années chez Nextinso, c'était vraiment axé sur la partie recrutement et développement RH, ce qu'on appelle aujourd'hui beaucoup plus « mark employer » dans notre vocable de RH. Et puis après, au fur et à mesure, j'ai mis en place des sujets qui ont bien marché grâce à l'aide des équipes aussi qui m'ont aidée à pouvoir bien accomplir mes résultats. Et après, j'ai évolué en tant que ce qu'on appelle manager RH. Donc, j'ai plutôt accompagné d'autres sujets liés… à des programmes talent, à de la formation de nos collaborateurs. Et puis au fur et à mesure, j'ai rencontré une personne qui était finalement le DRH à ce moment-là, qui m'a dit « Anaïs, c'est chouette, on a plein d'autres projets pour vous. Donc n'hésitez pas à rester chez Inex d'Inso parce que vous verrez que vous aurez plein d'autres choses à faire et que les challenges ne manquent pas. » Et donc au fur et à mesure, je suis devenue DRH adjointe. DRH, le périmètre que j'ai driveé a été un petit peu plus grand. Donc, je pense... à la fois une question d'opportunité, de challenge mené, a fait que je suis devenue DRH avec l'opportunité de m'associer plus récemment.
Speaker #0
Ok, très bien. C'était important ça pour toi l'association j'ai l'impression ?
Speaker #1
Ce n'était pas un point de passage obligé, mais dans notre culture de profession libérale, en tout cas chez Nextinso, être associée, c'est entreprendre, faire partie de l'aventure. d'avoir des titres dans l'aventure entrepreneuriale. Et ce qui était important pour moi, c'était plutôt de faire partie de l'aventure in extenso. Ce n'était pas tant m'associer pour m'associer, ce n'était pas tant avoir cet intitulé-là parce que ce n'est pas ça qui me fait particulièrement rêver. Mais par contre, c'était intéressant de rejoindre un collège d'associés qui eux-mêmes sont issus d'autres horizons, principalement des experts comptables, mais pas que. Il y a des associés qui sont issus de métiers dans la gestion du patrimoine, dans les métiers du social. Ça m'intéressait plutôt dans le fait de faire partie d'un collectif qui entreprend ensemble pour arriver à des résultats.
Speaker #0
Très bien. Transition toute faite sur Inextinso. En fait, Inextinso, peut-être que les gens ne connaissent pas ou peut-être qu'ils n'ont pas encore bien saisi ce que fait Inextinso. Peut-être nous représenter un petit peu ce que fait Inextinso. en tout cas moi dans mon esprit, c'est un gros réseau. Donc aussi, peut-être que tu nous dises combien de collaborateurs, combien de sites et puis surtout la question que tout le monde se pose, est-ce qu'on badge pour entrer chez Inextinso le matin ?
Speaker #1
Oui, en ce qui concerne Inextinso, comme tu le dis très justement, on est l'un des leaders de l'expertise comptable. Nos 7300 collaborateurs, partout en France et en Europe, ils vont travailler sur de la comptabilité, expertise comptable, audite, juridique, paye, conseil social. Donc globalement, Nos 7300 collaborateurs, ils sont au sein de 280 agences en France et en Europe. Et ils vont avoir des portefeuilles clients qui sont différents. Il y a ceux qui vont plutôt être spécialisés sur la TPE, sur la PME, sur le monde de l'économie sociale, sur le monde de la franchise. Et donc, au sein de nos agences, qui sont à la croix dans des territoires qui peuvent être très citadins, on parlait de Paris tout à l'heure, Lyon, dans des grandes villes, mais aussi dans des territoires beaucoup plus ruraux, là où sont nos clients aussi. Donc, ça peut être dans des toutes petites villes, des villages. Et donc, il se peut qu'on ait à badger pour rentrer dans une agence in extenso, donc dans certaines de nos agences, oui. et donc comme tu peux le constater ou pas, mais en tout cas... Moi, j'ai mon badge là.
Speaker #0
Oui, je le vois. Je l'ai vu.
Speaker #1
Et donc, oui, en plus, on est certifié ISO 27001, donc sécurité de l'information. Donc, en fait, globalement, quand on rentre dans nos locaux, on a des badges. Ce n'est pas le cas dans toutes nos agences, mais dans la plupart des agences, on badge pour rentrer chez Inex.
Speaker #0
Vous êtes combien, vous, au siège ?
Speaker #1
Au siège, on est 110 personnes.
Speaker #0
Très bien. Ok, et tu disais 7300 collaborateurs, 280 agences. Est-ce qu'on peut créer un sentiment d'appartenance et une culture commune quand on a autant d'agences et de réalités différentes ? Est-ce que c'est un objectif en soi ? Ou alors est-ce que justement, on a une boussole commune et des cultures différentes ? Toi, tu vois les choses comment, Anaïs ?
Speaker #1
Alors, c'est vrai que quand on est aussi nombreux, je pense que c'est le pragmatisme qui doit régner et que le tout, c'est quand même de s'adapter. C'est-à-dire qu'on ne va pas avoir un vœu pieux qui est de se dire, oui, il faut absolument qu'on ait tous exactement la même culture. On est 7300, à la fois on grandit parce qu'on fait des recrutements, donc on grandit par croissance interne, mais on grandit aussi par croissance externe. C'est-à-dire qu'on a des cabinets comptables. qui nous rejoignent et donc parfois ça peut être à une seule date, 30 personnes qui nous rejoignent, 80 personnes, 150 personnes, parce que on grandit et que c'est tout le territoire, Belgique, Luxembourg qui nous rejoint. Pour rester pragmatique, j'aime bien l'idée un peu hybride que tu dis, on a une trajectoire commune, en fait on a un certain nombre d'événements qui sont communs et je pense par exemple, même si la culture ce ne sont évidemment pas que ces événements-là, Mais par exemple, on a un tournoi de foot qui est organisé chaque année en septembre à Lyon, qui réunit plus de 400 collaborateurs sur deux jours, où c'est un petit peu la symbolique même de la fierté d'appartenance, dans le sens où déjà, tu n'es pas obligé de faire du foot, tu peux tout à fait supporter ton équipe, donc tu n'es pas obligé de pratiquer.
Speaker #0
D'être sur le terrain.
Speaker #1
Voilà, tu n'es pas obligé d'être sur le terrain, tu peux tout à fait supporter tes collègues. Et en fait, je dirais que ça, c'est l'essence même de la fierté d'appartenance, dans le sens où tu vois que... tu as des Belges, tu as des Luxembourgeois, tu as des Français, tu as des personnes qui viennent d'Alsace-Sorraine, des personnes qui viennent de Provence, d'Île-de-France. Et en fait, on voit bien qu'on a une culture et des valeurs qui sont communes. Pour autant, évidemment, dans la réalité du quotidien, on a quand même, en fonction de l'agence, en fonction de l'associé qui pilote et qui a le leadership dans l'agence, évidemment, on n'est pas tous les mêmes. et donc en fait, t'as quand même une culture sur le terrain, dans l'agence et dans la région, qui peut tout à fait être différente. Mais ça ne veut pas dire que nos valeurs et notre vision n'est pas partagée. On a quand même les mêmes outils, on a des process qui sont les mêmes. Chaque année, tu sais, on interroge tous nos collaborateurs pour leur dire, OK, comment vous vous sentez chez Nextinso ? Nous, on travaille pour le coup avec Great Place to Work. Et quand on leur dit, dans cette entreprise, est-ce que... l'ambiance est conviviale à plus de 80%, ils nous disent oui. Est-ce qu'on fête ensemble les événements qui sortent de l'ordinaire ? Pareil, 80% nous disent oui. Donc globalement, on a quand même une communication aussi qui est la même avec un seul intranet qui s'appelle Nexty, où on a toutes nos newsletters, toute l'organisation de la communication qui est assez commune, en fait, pour nos équipes. en interne.
Speaker #0
Je vois. Et tu disais tout à l'heure que vous, effectivement, vous faisiez des croissances externes, donc vous rachetiez des cabinets qui, hop, d'un seul coup, deviennent cabinets Inextenso. Vous prévoyez, du coup, j'imagine, des onboardings pour ces nouvelles personnes qui vous rejoignent. Est-ce que c'est toi qui gères ça ? Ou en tout cas, est-ce que c'est dans ton périmètre RH ?
Speaker #1
Ça fait partie du périmètre RH, mais pas que. C'est-à-dire que tout nouveau collaborateur qui arrive chez Inextenso, il a accès à Une plateforme qui lui permet d'avoir un parcours d'intégration immersif pour monter en compétence et comprendre c'est quoi la culture d'une extinso, quels sont nos outils de production. Donc ça, ça fait partie du pack de bienvenue. Et effectivement, aussi pour les personnes, les équipes qui nous rejoignent dans le cadre de croissance externe, en fait, c'est accompagné à la fois par les équipes RH, mais aussi par les équipes en local. qui vont se charger aussi, parce que c'est bien distanciel, c'est nécessaire, mais ce n'est pas suffisant, qui vont aussi se charger d'aller rencontrer ces équipes nouvellement arrivées, de se déplacer, de répondre à toutes les questions, parce que quand on rejoint un groupe comme ça, on peut avoir des questions sur des avantages sociaux, sur du dress code, sur au fait, c'est quoi la pratique sur tel ou tel sujet. Et donc, c'est vrai que le onboarding, il ne peut pas... complètement se passer qu'à Lyon, au siège, où tu as 110 personnes et une équipe RH de 20 personnes. En fait, c'est vraiment le travail des équipes qui sont sur place, les directeurs d'agence dont je parlais tout à l'heure. Donc, c'est un travail d'équipe à la fois avec la RH, mais pas que, parce que ça appelle plein de compétences différentes. Ok.
Speaker #0
Ça, je trouve que c'est un vrai sujet. Je pense que ça peut parler à pas mal de personnes qui nous écoutent. C'est vraiment l'acculturation. si tant est que ça puisse fonctionner, des cabinets dans le cadre de croissance externe.
Speaker #1
Je pense aussi qu'on apprend en expérimentant sur ces sujets-là qu'il n'y a pas une seule bonne méthode parce que quand on parle d'intégrer des sociétés, il y a aussi tout un historique. Parfois, on intègre des cabinets qui nous rejoignent avec leur dirigeant historique. Et donc, c'est vrai qu'il n'y a pas une seule bonne manière de faire. Sinon, on donnerait la recette. Mais en tout cas, il y a toujours s'adapter à la réalité locale et se dire, en fait, on comprend que dans ce sujet-là, il y a des équipes qui rejoignent une nouvelle entité et qui ont sûrement plein de questions. Il y a aussi des clients à gérer, en fait. Donc, c'est un peu moins notre sujet qu'au TRH, mais c'est quand même important de se dire, en fait, ces clients-là, c'est important qu'ils restent. Aussi, c'est important que les équipes restent. Et comment est-ce qu'on arrive à mettre en place la meilleure manière de faire ? pour faire en sorte au final que ce soit le plus efficace possible et pour Inexinso et pour les clients et aussi pour ces équipes-là. Parce que tout ça, c'est de la conduite du changement. En fait, c'est une nouveauté. Je change d'employeur, je change de bulletin de paye, je change peut-être de chaise où je m'assois et je change aussi peut-être de collègue. Donc pour certains, ça peut être une étape importante à nous de bien la gérer. et je pense que... parfois on peut très bien le faire et parfois on peut aussi se dire qu'on le fait très bien sans bien le faire. On essaie de faire le mieux qu'on peut chez l'extension sur ce sujet-là.
Speaker #0
Et alors, on parlait de la culture. Comment est-ce que tu la résumerais, votre culture ? Parce que tu parlais de ligne directrice. Alors, c'est quoi cette ligne directrice ? J'ai noté que tu parlais de pragmatisme. J'imagine que ça doit être dedans.
Speaker #1
C'est ça, exactement. Je dirais que notre ligne directrice, on l'a formalisée avec... Nos équipes, le but, ce n'est pas du tout que ce soit bullshit, c'est que ce soit très concret. On l'a formalisé avec nos équipes, on l'a formalisé avec des clients, on l'a formalisé avec des partenaires en disant « mais en fait, comment est-ce que vous nous voyez une Extinso ? » Et donc, en fait, on a écrit ce qu'on appelle notre raison d'être. Et notre raison d'être, c'est chez l'Extinso, nous sommes acteurs du développement des entreprises, du dynamisme des territoires et de l'accomplissement de chacun. Et moi, je trouve que cette raison d'être, elle est assez… pragmatique dans le sens où on explique qu'on est présent un petit peu partout, comme je le disais, en France et en Europe, et que notre job, c'est de faire en sorte que les TPE et les PME se débloquent et de les accompagner en cas de session, de reprise, aussi quand il y a des moments qui sont plus ou moins durs économiquement. Ça, c'est évident parce qu'on peut avoir des clients qui sont en plein essor et puis d'autres qui peuvent connaître aussi des moments difficiles. Donc être... on va dire, un interlocuteur de référence, c'est aussi les accompagner dans ces moments-là. Et puis l'accomplissement de chacun, parce que c'est quand même un petit peu la base et le socle de tout, c'est-à-dire que, voilà, symétrie des attentions, pour faire en sorte que nos clients soient satisfaits, on se mesure chaque année, on leur demande est-ce que vous êtes satisfait, messieurs, dames, les clients ? On demande aussi à nos collaborateurs, qu'est-ce que vous en pensez ? Est-ce que vous, vous vous sentez bien chez Nextinso ? Et très souvent, quand on croise ces données-là, on se rend compte que quand on a des collaborateurs qui sont bien dans leur réalité d'agence, globalement, ça fait en sorte que ça rejaillit sur nos clients et donc que nos clients soient globalement plutôt satisfaits. Et c'est ce sujet-là qui est intéressant, je trouve, dans notre job de RH, c'est qu'en fait, on est partenaire du terrain et ce qu'on met en place, ça a aussi un sens par rapport à la finalité de notre société, en l'occurrence Inextinso.
Speaker #0
La fameuse symétrie des attentions, c'est drôle que tu parles de ça. Deuxième DRH qui parle de ça, la dernière fois, c'était Pierre-Lucien Brun, qui est DRH de Saint-Gobain, qui faisait mention de la symétrie des attentions. Et c'est clair que c'est un concept ultra avéré. Donc, c'est intéressant que tu le rappelles à nouveau. Qu'est-ce qui te rend fier, toi, quand tu penses à la façon dont les équipes vivent leur quotidien chez Inextinso ?
Speaker #1
Je dirais que ce qui me rend fière, c'est l'esprit de solidarité et l'envie de bien faire. C'est-à-dire qu'on a connu plusieurs crises successives chez Nextinso, à savoir une cyberattaque, à savoir comme plein d'autres entreprises, le Covid, le confinement, etc. Et en fait, on sait que nos collaborateurs y sont très engagés, très mobilisés. Ça s'explique aussi certainement par le fait que, tu vois, quand on est dans des moments où on doit conseiller les TPE, PME qui sont face à des moments un petit peu d'adversité, on a un rôle clé, ce qui donne du sens à ce que nos équipes font au quotidien. Donc, je dirais que c'est ça qui me rend fière, Claire, c'est le fait de se dire qu'on a des équipes qui s'entraident et qui ont envie de bien faire pour servir les clients. Ce qui me rend fière, c'est aussi le fait que nos collaborateurs eux-mêmes soient fiers de travailler chez Inex Tinsos. Je dirais que c'est ça quand même la plus grande fierté. Parce que si tu es fière de travailler dans une boîte, alors tu vas la prescrire. Donc du coup, tu es content de travailler chez Nextinso, mais au-delà du simple fait d'être content, tu as envie d'en parler et tu as envie de faire rayonner ta propre boîte.
Speaker #0
Carrément. Et je retiens, ça c'est un petit bonbon, je trouve que ça fait du bien ce que tu nous dis. Ce qui te rend fière, c'est le fait que les gens s'entraident, les collaborateurs s'entraident et font de leur mieux. Eh bien, écoute, ça, c'est vraiment hyper positif. Je trouve qu'on a besoin d'entendre des messages comme ça en ce moment. Ça fait du bien. Donc, on revient sur la notion de recrutement. Donc, vous recrutez beaucoup. Dis donc, j'ai vu que vous recrutiez 1000 collaborateurs par an.
Speaker #1
Oui, exactement.
Speaker #0
Vous êtes combien dans l'équipe de recrutement ?
Speaker #1
En fait, les équipes RH, elles sont à la fois au sein du siège à Lyon, une vingtaine de personnes. Les équipes RH sont sur les sujets RSE, durabilité. Et en fait... comme on est une organisation qui est répartie en régions géographiques, on a des équipes RH aussi un petit peu partout en France et en Europe. Et donc, en fait, les équipes RH dans les régions géographiques en France et en Europe, on va dire que c'est en moyenne, allez, on va dire une bonne cinquantaine de personnes à la fois sur les sujets RH et sur les sujets paye et interne. Et après, sur les sujets recrutement, vraiment, de se dire en fait, globalement, le recrutement, comment ça se passe chez les clincaux. Donc là, on peut le voir, si on se connecte sur le site recrutement, on a à peu près 250 postes à pourvoir. Et c'est chouette parce que sur notre site, on peut vraiment voir en un seul clic où sont les postes à pourvoir, dans quelle localité, en fonction des préférences du candidat. Après, en back-office, c'est que ce sont nos équipes RH et recrutement qui vont directement sélectionner les CV et qui vont pouvoir faire elles-mêmes les retours au candidat. Donc ça, ça ne se passe pas à Lyon, ça se passe un peu partout en France. Donc ça va vraiment être le responsable RH de ma région. qui va regarder, qui va connaître exactement ce qu'on disait tout à l'heure, les réalités locales. C'est pas qu'OK, avec tel manager, je sais que tel manager, il va chercher plutôt telle compétence technique, telle compétence soft skills relationnelle, etc. Et c'est vraiment cette personne-là qui va répondre au candidat ou qui va le contacter. Donc je dirais que le process de recrutement, il est en local, géré dans nos agences. C'est pour ça qu'on parle de dynamisme des territoires, aussi d'un point de vue RH. C'est vraiment les personnes qui vont... s'occuper de ça, que ce soit les responsables RH ou chargés de recrutement, et surtout, surtout, en lien avec ce qu'on appelle dans le jargon RH les opérationnels, mais ça va être le manager ou l'associé. Et on se rend compte que pour les candidats, c'est ce qu'il y a de mieux, parce qu'en fait, évidemment qu'on veut rencontrer les personnes qui travaillent en RH, mais on veut surtout rencontrer les personnes avec qui on va travailler demain. Et donc, c'est important aussi de se dire, OK, ça va être lui mon supérieur hiérarchique, ça va être lui mon collègue d'à côté. Et donc, le recrutement, ce n'est pas que l'affaire des RH, c'est vraiment en local et fait par des personnes de la RH, mais aussi et surtout par des personnes qui font le même métier que le candidat qu'on va recruter.
Speaker #0
Ok. Et toi, tu dirais justement que, est-ce qu'il y a des qualités qui ressortent chez les candidats que vous recherchez en priorité ?
Speaker #1
Oui, parce que globalement, nos métiers, ils sont assez normés. On est quand même une profession réglementée. sur lesquels il y a des choses à savoir. Qu'est-ce qui fait la différence selon que tu vas choisir tel conseil ou tel autre conseil ? C'est un petit peu la personnalité de nos équipes. Et est-ce qu'ils vont aimer prendre le téléphone, écrire un mail, s'intéresser aux clients ? Je dis des choses qui sont peut-être un petit peu enfoncées des portes ouvertes, mais je dirais qu'avoir envie d'écouter son client. de le comprendre, de poser les bonnes questions pour ensuite mieux le conseiller. Donc quelque part un peu l'essence de l'écoute, de faire preuve d'empathie, conseiller le meilleur outil ou la meilleure solution, ça c'est quand même des choses qui sont importantes. Et aussi, aussi, aussi et surtout parce que j'en parlais de dire en fait... Qu'est-ce qui nous rend le plus fiers chez Nextinso ? C'est que les collaborateurs s'entraident. En fait, on peut avoir des très bons techniciens, mais en fait, il faut savoir ne pas travailler tout seul. Et donc, en fait, travailler en équipe, on le disait, on est 7300, on a 280 agences. En fait, de se dire, OK, attends, là, j'ai une question sur un dessin hyper teintu, je n'ai pas la réponse. Mais par contre, je vais la poser en ligne sur notre intranet parce que j'ai peut-être un spécialiste de telle typologie client qui connaît hyper bien comment marche. telle fiscalité de telle PME, je vais poser la question. Et je dirais quand même que de savoir comprendre que, en fait, travailler avec les autres, ça permet d'avancer, c'est quand même essentiel. Donc, être attentif aux autres, en règle générale, en fait, que ce soit ses clients ou au-delà de ça, tout son écosystème, parce qu'en fait, c'est aussi en étant attentif à ce que m'a dit mon collègue hier ou à ce que m'a dit telle personne avec qui j'ai fait une formation il y a trois mois. crée dans une autre région, mais que je vais pouvoir le recontacter parce qu'il va me permettre de pouvoir bien conseiller mon client, ça, c'est essentiel.
Speaker #0
OK, très bien. Écoute, ça donne bien envie, en tout cas, de vous rejoindre. Donc, le relationnel, finalement, comme tu disais, la capacité d'écoute et puis le fait de ne pas avoir peur d'aller vers les autres, que ce soit un client ou un collaborateur, comme tu disais, c'est assez bien résumé. Imagine moi je vous rejoins demain et je suis embauché. Comment se passe mon onboarding ? Alors, bienvenue déjà Claire, équipe InExtenso. Du coup, j'ai bien fait mon job. Enfin, on a bien fait collectivement notre job avec les opérationnels qui sont vus dans le process de recrutement. Eh bien, globalement, il y a toute une étape qui est un petit peu digitalisée parce que ça te permet, toi, en tant que nouvelle recrue Claire, de prendre connaissance d'un certain nombre d'essentiels. C'est quoi le vocable inextinso ? Qu'est-ce que ça veut dire tel acronyme, RMC ? Qu'est-ce que ça veut dire telle chose ? Donc, c'est vrai que tu as un parcours immersif 100% digitalisé pour tes premières semaines pouvoir comprendre la culture inextinso et maîtriser les outils. Ensuite, enfin concomitamment parce que ce n'est pas ensuite. On te fait visiter l'agence dans laquelle tu es accueilli pour que tu te sens vraiment dans ton élément. Et ton premier jour, on te présente ton parrain ou ta marraine d'intégration qui est une personne qui ne fait pas partie de ton équipe. Donc à supposer que toi, tu sois auditrice, ça peut être quelqu'un de l'équipe comptable ou de l'équipe paye et conseil social qui est vraiment une personne qui va t'expliquer un petit peu les codes et à qui tu vas pouvoir poser toutes tes questions. de ne pas oser poser à ton supérieur hiérarchique, ce qu'on appelle ton N plus 1. Et donc, en tout cas, le parrain ou la marraine, c'est la scène qui est volontaire et qui va vraiment s'occuper un petit peu de ta prise de poste. Et vous allez déjeuner ensemble, par exemple, la première semaine. Le premier jour, tu vas manger avec ton équipe et avec tes collègues. Voilà, en gros, pour la première journée. On va faire des premiers rendez-vous ensemble, t'amener à des rendez-vous clients, te faire des coupes. découvrir les outils et les process parce que ce qui est important de comprendre chez Nextinso, c'est que globalement, on utilise des outils qui sont propres à Nextinso parce qu'on a notre éditeur de logiciels full qui implémente, on va dire, ces outils chez nous. Et donc, on va te montrer tout ça via Nextic et notre intranet. On va te faire faire des tutos, etc. Et dis-moi,
Speaker #1
l'onboarding, toi, tu le situes où dans l'espace-temps ? Est-ce que tu... ça démarre... Avant d'arriver dans l'entreprise, je vais commencer à recevoir des choses, je dirais, à partir du moment où je valide ma promesse d'embauche ?
Speaker #0
Alors, chez nous, l'étape de onboarding, elle n'est pas ce qu'on appelle l'étape de pré-boarding. Elle est vraiment à partir du moment où tu arrives. Par contre, c'est vrai que la semaine précédente, on est arrivé. On va quand même t'expliquer par téléphone comment est-ce que va se passer ton premier jour. Est-ce que tu t'amènes à manger ou pas ? Parce qu'il y a une table de pause, parce que c'est vraiment des questions que toi, qui es posée en temps que ça va l'arriver, de dire, mais en fait, attends, c'est quoi ? Du coup, je viens à Buyer plutôt une pertrite ou pas du tout ? Et donc ça, c'est vrai qu'on commence un petit peu, pour pas que le premier jour, ce soit une grosse angoisse, on te donne quand même quelques infos. Et ce qu'on fait d'ailleurs dans le processus de recrutement, c'est qu'on invite quand même nos équipes aussi à présenter des collègues. En fait, pas forcément quelqu'un qui sera ton supérieur.
Speaker #1
J'ai vu que vous étiez aussi hyper fort sur tout ce qui était mobilité interne, évolution. Concrètement, je ne sais pas si on peut jouer à ça, mais je pourrais faire quoi comme parcours chez vous ?
Speaker #0
Est-ce qu'on est hyper fort ? Je ne sais pas. Mais en tout cas, on essaie de s'adapter à ce qu'attendent nos équipes, en fait. Et donc, déjà, on a la chance quand même d'être une entreprise où il y a plein de terrains de jeu, terrains de jeu géographiques. C'est-à-dire que... Tu vois, la semaine dernière, j'étais au téléphone avec une personne, Stéphanie, que j'avais eue au téléphone il y a huit ans et qui travaillait à l'époque dans l'ouest de la France et qui maintenant est dans l'est de la France. Elle a trouvé une forme d'accomplissement chez Inexinso et à un moment donné, quand il y a eu un projet de vie, plus en porte en fait, qui fait qu'elle s'est dit « Non, en fait, moi, je vais changer de région. » Elle s'est dit « En fait, moi, je vais pouvoir aussi réinventer mon quotidien. » en partant de l'agence où j'étais dans l'Ouest pour aller dans l'Est de la France. Et justement, je lui ai posé la question en disant « En fait, Stéphanie, qui se reconnaîtra peut-être, c'est quoi qui est différent chez une extenso ? » Ça rejoint la question que tu me posais tout à l'heure, Claire, en disant « Est-ce que c'est tout à fait les mêmes cultures ? » En fait, elle me dit « Moi, ce que j'aime bien aujourd'hui, c'est que ce n'est pas tout à fait la même manière de faire. L'ADN est certes le même parce que j'utilise le même outil, mais je sens que comme c'est un publicité dans telle agence, ça me correspond encore mieux à ce moment-là que je voulais dans ma carrière. Donc ça déjà, c'est chouette de se dire que, parce qu'on parle souvent d'évolution en se disant, c'est gravier à les échelons. En fait, évoluer, c'est aussi apprendre des nouvelles choses, une heureuse nouvelle manière de faire. Et oui, parce qu'en fait, nos équipes, nous, on n'a pas forcément envie de devenir le manager ou l'associé. Mais en tout cas, tu vois, tu peux tout à fait changer de région, changer d'agence. Et donc du coup, ça veut dire que tu changes de collègue, tu changes de client et tu changes un peu de manière de faire parce que tu n'as pas... pas tout à fait les mêmes process en fonction d'une agence à une autre. Donc ça, c'est un premier élément. Autre élément, c'est de se dire qu'en fait, tu peux très bien arriver en tant, on va dire, collaborateur comptable. Donc, tu es là, tu as tes clients, tu fais plutôt de la TPE. Dans ton quotidien, les clients que tu conseilles, ça va être une pluralité de clients, mais ça va être des petits clients. Un garagiste, un boulanger. Et après, tu peux dire, tiens, moi, j'ai une formation assez transverse, ça fait deux ans que je fais de la TPE, mais moi, ça m'intéresse, j'ai envie de voir. un peu des plus gros clients. Ou bien, je faisais plutôt de la PME, j'ai envie de voir la TPE. Et ça, on a plein d'exemples chez Inextinso, de personnes qui lui disent, en fait, moi, j'ai juste envie de changer de portefeuille. En fait, mon métier, c'est le même, mon outil, c'est le même. Mais comme ce n'est pas les mêmes clients, ce n'est pas les mêmes demandes. Ou bien aussi des personnes qui lui disent, moi, j'ai envie de me spécialiser dans ce qu'on appelle l'économie sociale et solidaire. J'ai envie plutôt de travailler avec un portefeuille qui sont des associations. Donc ça, c'est un deuxième terrain de jeu qui est intéressant, c'est de se dire que comme on a des clients qui sont très différents, en fait, c'est tout à fait possible de changer. Après, le but, ce n'est pas de changer tous les deux ans parce qu'en fait, ce qui est intéressant aussi, c'est de développer des spécialités. Et puis après, on a besoin de personnes qui aiment le contact client, mais on a aussi besoin de personnes qui adorent les outils, qui adorent les process et qui savent particulièrement être analytiques et comprendre. Comment fonctionnent les méthodes et nos outils ? Et donc, on a aussi un certain nombre de mobilités transversales, j'appellerais, qui est, ok, ça fait 10 ans que je suis collaborateur comptable. Et en fait, moi, j'aime tellement les outils et les process que j'ai envie de devenir responsable méthode et déploiement et que je vais être un petit peu le monsieur ou la madame spécialiste process méthode chez Unextinso. Et donc, c'est vrai qu'on a aussi des personnes qui vont pouvoir, dans ces métiers-là, s'épanouir parce qu'ils vont être un petit peu les pédagogues vis-à-vis de nos équipes en interne et les personnes vers lesquelles on va se tourner en disant « Attends, je n'arrive pas à faire ce truc-là dans le logiciel, est-ce que tu peux m'aider ? » Et puis enfin, la mobilité un peu qu'on évoque souvent, c'est de dire, et là je pense à une de nos collaboratrices qui s'appelle Aurélie, qui a commencé en alternance chez nous, donc apprentie, comptable, et puis au fur et à mesure, elle est devenue responsable. puis manager, puis associé. Et donc, c'est quelqu'un qui a gravi les échelons et qui manage ses équipes, manage un centre de profit. En tout cas, c'est de se dire qu'évoluer, c'est intéressant de le prendre à plein d'égards. C'est aussi s'adapter à des personnes qui ne souhaitent pas particulièrement évoluer et avoir plus de responsabilités. Et je pense que ça, c'est notre responsabilité aussi. dans les métiers RH, c'est de se dire que en fait, tu as des gens qui n'ont pas spécialement envie de manager. Et en fait, c'est OK. C'est-à-dire que, en fait, si tu n'as pas envie et ou que tu n'es pas fait pour ça, en fait, tu as plein d'autres choses à faire. Et donc, ça, c'est la vision un peu d'hier.
Speaker #1
Oui, la mécanique de récompense. Tu as été vous, tu vas encadrer une équipe. Le problème, effectivement, c'est que c'est la double privation parce que, comme tu disais, on n'est pas tous faits pour manager. Et par ailleurs, souvent, quand tu bascules quelqu'un sur un poste supérieur, tu perds un bon expert aussi d'un point de vue technique ou opérationnel, peu importe ce que cette personne faisait comme métier avant. Mais tu l'as perdu, du coup. Ce n'est pas une récompense. On est bien d'accord. Et dis-moi, si on revient un petit peu sur ton équipe RH, est-ce que tu as un exemple d'initiative ou de projet RH que vous auriez lancé il y a peu de temps et dont tu es particulièrement fier ?
Speaker #0
Un exemple d'initiative RH, je vais en prendre deux, Claire, si c'est OK. Allez-y, OK. Je vais l'initiative RH et l'initiative plutôt RSE. Initiative RH, c'est que chaque année, on demande à toutes nos équipes, et d'ailleurs, elles sont 80% à répondre, est-ce que vous pouvez répondre à ces 70 questions pour nous dire comment ça va, quelles sont les choses que vous voudriez voir améliorées ? Et en fait, le sujet du management, de l'accompagnement aux équipes ressortait il y a, on va dire, 3-4 ans comme étant important. Et donc, on a lancé toute une dynamique d'évaluation à 360 degrés pour nos directeurs et nos managers. Donc en fait, c'est une sorte d'exercice de développement personnel où on propose à toutes les équipes managériales de aussi répondre à un petit questionnaire où tu interroges, toi par exemple Claire, si tu fais ton 360, tu t'auto-positionnes toi. Où est-ce que tu penses que tu es performante ? Est-ce que c'est dans l'écoute des autres, dans la capacité à motiver les équipes ? Et en fait, toutes les personnes qui travaillent avec toi, que ce soit ton supérieur hiérarchique, tes pairs, P-A-I-R-S, les personnes avec qui tu travailles. ou bien tes équipes vont dire, voilà, nous, ce qu'on pense de clair. Et donc ça, on l'a lancé il y a quatre ans, les évaluations à 360 degrés. Aujourd'hui, on en a fait à peu près 400 pour tous les managers, les directeurs et les associés d'Innextinso. Et je dirais qu'en fait, on en est fiers chez Innextinso dans le sens où c'était un petit exercice, on va dire, d'humilité managériale parce qu'en fait, il fallait que tout le monde joue.
Speaker #1
Oui, ce n'est pas facile.
Speaker #0
Ce n'était pas facile.
Speaker #1
Ce n'est pas facile, comme dirait mon fils.
Speaker #0
C'est pas facile. C'était pas facile et en même temps. Et ça, c'est un peu, pour le coup, un facteur qui est succès chez Nextinso. C'est qu'on a d'abord commencé par une région géographique qui a dit, OK, allez, Banco, on y va. Vita,
Speaker #1
qu'est-ce qu'il y a ?
Speaker #0
On y va, voilà. On a lancé ça avec 40 associés d'une région. En fait, on s'est approprié la démarche. C'est-à-dire que mon équipe et moi, ainsi que des équipes RH en région, on s'est vraiment mis à fond dedans. C'est-à-dire qu'on s'est fait former pendant plusieurs jours pour savoir comment ça marchait, être certifié sur faire nous-mêmes nos propres débriefs 360 pour les autres et en gros acheter les licences pour savoir se servir d'un outil. Donc on l'a vraiment fait dans une optique de se dire on internalise le dispositif parce que pour que ça marche avec ces personnes-là qu'on va débriefer, il faut que ce soit des personnes qui ne sont pas méconnues de l'organisation. ce qui a marché c'est qu'on a fonctionné par expérimentation et c'est pas tant la finalité qui fait qu'on est fier, c'est plus le fait de se dire ok, c'est un peu challenging comme on dirait mais on a envie d'y aller parce qu'on pense que c'est un vecteur de performance dit pour in extenso de faire en sorte que nos managers, nos directeurs et nos associés fassent un exercice sur ce sujet là, comment est-ce qu'ils sont bons ou pas bons sur la partie managériale et donc on a lancé ça ça a marché et puisque ça a marché on a d'autres régions qui nous ont appelés, puisque nous, on a pris confiance en se disant, mais en fait, OK, on y arrive, on sait faire, on se rend compte qu'on est utile. Ça nous a beaucoup plu, les équipes RH. Et donc, en fait, on a formé d'autres nouvelles équipes RH en interne pour le faire. Et ça fait aussi monter en compétences et ça diversifie nos activités. Et en fait, là où on le voit, c'est qu'aujourd'hui, tu vois, on en a plus de 150 qui sont en attente parce qu'on se dit, waouh, waouh, waouh, mais en fait, on arrive. Oui, ça revient. Donc ça a permis à nos équipes de dire, tiens Claire... sur tel sujet, nous on préférerait peut-être qu'ils fassent comme ci, comme ça, tout en étant évidemment anonyme et confidentiel, mais on voit que ça fait vraiment grandir les équipes. Donc ça, je dirais que c'est un projet RH, mais même un projet d'entreprise, l'entreprise, et qui permet de voir un peu, tu vois, les succès. Et deuxième initiative, qui est plutôt sur les sujets RSE, donc responsabilité sociétale de l'entreprise, on s'est aussi lancé le grand défi de se dire, bon, la durabilité, la RSE, ça peut être incompris. qu'est-ce que c'est ? Est-ce que c'est juste pour faire joli ? Est-ce que c'est juste du greenwashing ? Et donc, en fait, nous, on a lancé, pareil, il y a quelques années de cela, on s'est dit, tu sais, il y a beaucoup de normes, et on est un métier de normé, il y a des normes qui existent sur la partie RSE, c'est la norme ISO 26000, et donc, on s'est dit, allez, on va essayer d'acquérir un label, pas tant pour le faire valoir et faire joli sur notre site internet, mais plus pour se dire, tiens, c'est un label d'amélioration continue. qu'est-ce qu'on met dans la RSE ? On y met le bien-être de nos salariés, on y met notre capacité à recycler des choses, notre capacité à avoir des bâtiments qui sont responsables. On sait qu'on n'est pas parfait, mais quel est notre point de départ ? Qu'est-ce qu'exige de nous ce label Lucie 26 000 ? Et donc, c'est comme ça qu'on s'est dit, tiens, ça pourrait être intéressant qu'on mette en place notre propre bilan carbone, là je parle d'Innextinso. les déplacements de nos équipes, les déchets, qu'est-ce qu'on consomme en termes d'électricité. Et donc, je dirais que c'est une fierté dans le sens où ça a permis de rendre concret qu'est-ce que c'était la RSE et qu'aujourd'hui, on affiche fièrement ce label-là et qu'on réfléchit même à pourquoi pas d'autres labels qui sont un petit peu plus exigeants. Donc voilà, j'en parle comme étant des fiertés parce que c'est un peu des visions, projections, innovations. Et je pense que moi, dans mon tempérament, j'ai besoin de ça. que les personnes qui me font confiance, les dirigeants d'Innextinso, aussi se disent que c'est intéressant de se fixer des challenges qui soient mesurables. Et ça permet aussi de montrer un peu quel est le chemin pour nos équipes RH, RSE, mais aussi nos équipes partout dans nos agences.
Speaker #1
Oui, carrément. De toute façon, on parlait tout à l'heure toujours de cette boussole, de cette trajectoire, et je pense que tout ça, c'est complémentaire en fait. Exactement. et c'est des outils qui doivent servir un même objectif, qui servent les mêmes personnes. Enfin, c'est trop bien et c'est bien que tu aies parlé de RSE. Alors, dis-moi, petite question sur les avantages, parce que ça, c'est quelque chose qui intéresse énormément nos auditeurs. Demain, si je postule chez Inextinso, c'est quoi l'avantage que je vais raconter à mes amis et qui va les rendre ma boule ?
Speaker #0
Et là, c'est le jeu.
Speaker #1
Eh bien, je ne sais pas.
Speaker #0
Alors, l'avantage dont tu vas parler à tes amis depuis que tu as rejoint InextinsoClair, c'est que tu as accès à une plateforme de formation qui s'appelle HeadFlex, qui te permet d'avoir accès à des MOOC. Tu sais, c'est des cours un petit peu en ligne qui te permettent d'avoir accès à des contenus très rapides, des types de vidéos qui peuvent durer 2 minutes, 30 minutes ou une heure. et qui te permet de monter en compétence sur des sujets. Tu peux aussi te dire, ah tiens, ok, j'ai envie de me former sur la gestion de conflits, je ne sais pas trop comment utiliser la communication non-violente pour dire un truc à mon collègue d'à côté, ou bien de se dire, c'est quoi telle formule Excel, je ne sais plus comment faire. Alors, est-ce que ça va te rendre ma boule ? Je ne sais pas. Mais en tout cas, c'est une plateforme sur laquelle, depuis qu'on l'a lancée à tous nos collaborateurs là, depuis quelques mois, on sait que... on a beaucoup, beaucoup de personnes qui y vont et notamment qui y passent à peu près 20 minutes par session et ça permet d'apprendre plein de choses. Mais ça peut aussi être sur des actualités ou des choses comme ça. Donc, c'est vraiment une plateforme à laquelle tu as accès. On parle beaucoup d'intelligence artificielle en ce moment. Tu as envie de faire des choses rapidement et d'apprendre très vite comment marche telle nouvelle fonctionnalité. Eh bien, grâce à HeadFlex, ça te permet de progresser un petit peu plus vite.
Speaker #1
Trop bien. Headflex, c'est ça ?
Speaker #0
Headflex. Ok,
Speaker #1
très bien. On va aller voir. On mettra le lien en descriptif pour ceux que ça intéresse. Dis-moi, cette petite phrase, elle est importante. Je vais te demander de la compléter. Il ne faut surtout pas venir chez Inextinso si tu…
Speaker #0
Alors, il ne faut pas venir chez Inextinso si tu aimes la routine et si tu n'es pas prêt à évoluer dans un environnement… dynamique, collaboratif où l'innovation est au cœur de notre ADN.
Speaker #1
Ok, donc la petite vie de patachon, c'est pas chez une extinso ?
Speaker #0
Je ne sais pas si c'est ça, mais en tout cas je pense que quelque chose qui ressort souvent, tu sais, dans nos rapports d'étonnement, dans nos bilans de période d'essai et même en fait dans des personnes qui sont là depuis 10, 15, 20 ans. puisqu'on a à peu près 9 ans d'ancienneté en moyenne, c'est de dire, non mais moi je suis là parce qu'en fait, j'ai l'impression d'avoir fait plein de jobs différents. Déjà, notre profession évolue souvent. En fait, tu as sans cesse des actualités, donc tu dois très inventer, très adapter. Et globalement, comme tu t'occupes de plein de clients différents, tu as toujours un nouveau truc à apprendre. C'est pour ça que je dis qu'il ne faut pas aimer la routine.
Speaker #1
Ok, d'accord, très bien. Merci Anaïs. On arrive bientôt à la fin de cette interview. Donc déjà, je te remercie. Je te remercie un petit peu avant l'heure. Je voulais te proposer de participer à notre One Minute to Join, c'est-à-dire que tu as en fait une minute pour nous convaincre, nous, candidats, de rejoindre Inextinso. Bon, allez, c'est parti pour le One Minute to Join. Anaïs, c'est parti.
Speaker #0
Alors, rejoindre Inextinso, c'est rejoindre une équipe. dynamique et innovante. Tu verras, tu auras plein d'opportunités professionnelles qui s'ouvriront à toi si tu es engagé et si tu es compétent. Viens rejoindre les 7300 créateurs d'avenir qui composent déjà Inextinso. Tu le verras, chez Inextinso, on est convaincu qu'on peut effectuer un travail très sérieux sans se prendre trop au sérieux, cultiver un grand sens de l'exigence, faire preuve de rigueur, mais pour autant s'éclater. utilisez des outils. Sache que rejoindre Inextinso, ce n'est pas être que derrière son PC, c'est entreprendre l'avenir, travailler avec des collègues, travailler avec des clients et ça, c'est un chouette job. Donc, n'oublie pas, regarde sur recrutement.inextinso.fr et candidate sur notre dossier de talent. À bientôt.
Speaker #1
Moi, trop bien. Comment ça donne envie. Tout ce qu'il faut dire, je trouve, tu vois, tu as même parlé quand même d'exigence. C'est quand même des valeurs intéressantes, l'exigence. On met le lien, évidemment, en descriptif pour nos auditeurs. Merci beaucoup, Anaïs. Je te souhaite une super belle continuation, encore au moins 11 années chez Unextenso. De belles années comme les années que tu viens de passer. Merci beaucoup pour ton partage. Et puis pour les auditeurs qui veulent te suivre, ça se passe sur LinkedIn, j'imagine.
Speaker #0
Sans problème, exactement. Merci Claire pour ce moment partagé ensemble et rendez-vous sur LinkedIn avec plaisir.
Speaker #1
Trop bien, à bientôt Anaïs.
Speaker #0
Merci Claire, à bientôt.
Speaker #1
Salut. Et bien voilà, c'était Anaïs Bessis d'Innextenso sur Megabar, une DRH, vous l'avez dit, qui envoie du bois dans un groupe énorme qui gère plus de 100 000 clients avec 7 300 collaborateurs en France et en Europe. Et on a bien compris que pour autant, tout se joue à l'échelle humaine dans chaque agence au quotidien. Ce que je retiens de cette interview, c'est que c'est une boîte, on l'a compris, qui cherche des gens compétents et engagés. et ça ça me parle beaucoup si ça vous a plu et bien écoutez mettez-nous des étoiles si vous avez trouvé qu'aujourd'hui par exemple je parlais en mode Australopithèque balancez 5 étoiles voilà parce que c'était quand même très compliqué pour mon petit cerveau mais partagez tout ça à vos collègues Eras je suis sûre que ça les inspirera abonnez-vous et puis voilà sachez que Megabar nous on est là pour mettre en lumière les entreprises qui font bouger les lignes et spoiler Inextension en fait clairement partie à très vite dans vos oreilles bisous yeah you better

About Megabar - Marque employeur, Ressources humaines, recrutement et culture d'entreprise

Bienvenue dans Megabar, le podcast qui ouvre en grand les portes des entreprises les plus attractives de France !

Ici, pas de blabla corporate : on entre direct dans le vif. Avec des entreprises qui font envie*. Et la crème des DRH pour ouvrir avec nous le capot.

Candidats en quête d'une boîte où vous épanouir ?
RH et DRH à la recherche d'idées fraîches pour booster votre marque employeur ? Vous êtes au bon endroit.

Toutes les 2 semaines, on lève le rideau sur la vraie vie en entreprise : culture interne, coulisses RH, expériences collaborateur...

*entreprises qui font envie ? Airbus, Alan, Ikea, Saint Gobain, Deezer, Backmarket, In Extenso, ... et encore plein d'autres !

Megabar, c’est un shot d’inspiration, un concentré d’énergie pour ceux qui veulent faire bouger les lignes.

Un peu comme Marketing Square pour les RH, ou Génération Do It Yourself appliqué à l'expérience collaborateur.

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À écouter si vous aimez : Marketing Square, Génération Do It Yourself, Le Gratin, InPower, Les couilles sur la table ou encore Build Your Sale.

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Transcription

Speaker #0
Chaque matin, des milliers de collaborateurs badgent pour entrer dans leur entreprise. Mais que se passe-t-il une fois les portes franchies ? Qu'est-ce qui se passe quand on travaille chez Ledger, Saint-Gobain ou Ikea ? Je suis Claire Baruchy et je suis passionnée de marque employeur et par tout ce qui touche à l'influence des marques. Et c'est d'ailleurs pour cela que j'ai fondé Megavar, une entreprise qui aide les employeurs à construire une marque qui attire et engage les meilleurs talents. Megabar, c'est le podcast qui vous ouvre les portes des entreprises les plus attractives de France. On explore leur culture, leur onboarding, leurs valeurs et tous ces petits détails qui font toute la différence au quotidien. Alors, prêt à badger avec nous et découvrir l'envers du décor ?
Speaker #1
Hello à tous,
Speaker #0
aujourd'hui je vous emmène chez Inextinso, une entreprise que vous connaissez peut-être déjà de nom, mais que vous allez découvrir sous un tout... nouveau jour. J'ai passé un super moment avec Anaïs Bessis, qui est la DRH du groupe. Anaïs, vous allez voir, elle est à la fois hyper dynamique et super pédagogue. Elle nous ouvre les portes des coulisses RH d'une entreprise qui compte quand même 7300 collaborateurs. Alors, ce que j'ai particulièrement aimé dans cet épisode, c'est la vision claire d'Anaïs sur ce qui fait, par exemple, un bon candidat. Elle dit ainsi qu'il faut être compétent et engagé pour les rejoindre. À bon entendeur. Franchement, vous savez quoi ? Moi, ce sont des mots qui me parlent beaucoup. Allez, je vous laisse découvrir tout ça. Bonne écoute ! Salut Anaïs, comment vas-tu ?
Speaker #1
Salut Pierre, ça va très bien aujourd'hui. Je suis à Lyon, il fait beau. Et je sors d'un enchaînement de réunions intéressantes, notamment là, je viens de faire un petit tournage vidéo. Donc, tu vois, enchaîné entre une vidéo et un podcast. Très chouette pour continuer la journée. Exactement, c'est ça.
Speaker #0
Je suis en déproduction de contenu. Alors tu sais, Anaïs, si tu connais le podcast, que la première étape, c'est de se présenter, que tu prennes toi la position du candidat, moi du recruteur, et c'est parti pour ton entretien d'embauche. Est-ce que tu es OK avec ça ?
Speaker #1
Écoute, je vais essayer de relever le challenge, Claire.
Speaker #0
C'est parti.
Speaker #1
Alors bonjour, Claire. Moi, je suis Anaïs Bessis. Je suis directrice des ressources humaines chez Inexinso. Fin 2024, je suis devenue associée au sein de cette société dans laquelle j'évolue depuis maintenant plus de dix ans. Et je suis devenue une entrepreneur aux côtés des 300 entrepreneurs qui composent le collège d'associés d'Innextinso. On a dit passer à l'entretien d'engouche. Donc pourquoi est-ce que Claire, ça pourrait être intéressant que tu me recrutes ? Parce que j'ai travaillé dans des univers différents. L'expertise comptable. C'est ça qui m'a amenée chez Nextinso, mais aussi avant dans un univers plutôt ingénieur informatique, dans une ESN, et aussi dans la distribution alimentaire. Et à chaque fois, mon terrain de jeu, c'était vraiment d'être en charge de mettre en place des outils, des process qui permettent d'attirer des candidats. Donc, j'ai beaucoup travaillé sur des sujets recrutement, attractivité, comment est-ce qu'on communique pour se faire connaître de nos candidats. Et tu as évidemment des challenges sur... Comment est-ce qu'on fait grandir nos collaborateurs en interne ? Des parcours de formation, des sujets de développement des compétences. Chez Inextinso, on a mis en place, par exemple, des évaluations à 360 degrés pour toutes nos équipes managériales. Donc moi, vraiment, je dirais que ce qui me motive, c'est de mettre en place des choses qui font progresser l'entreprise et performer, en l'occurrence Inextinso. Et puis, pourquoi est-ce que tu devrais me recruter ? J'ai parlé des compétences, mais j'ai aussi envie de parler du savoir-être. Je dirais que je suis quelqu'un qui est déterminée, qui est curieuse et ouverte aux autres. Et je pense que c'est un petit peu la clé du succès, de savoir travailler avec les autres, de savoir s'entourer des bonnes personnes. Donc, voilà pourquoi est-ce que tu devrais me recruter.
Speaker #0
Écoute, je te recrute direct. On ne va pas aller plus loin. Fin de l'interview. Merci, au revoir. Écoute, Anaïs, t'es engagée. Il y a trop de choses. En fait, trop de questions viennent à moi suite à ta présentation. Donc déjà, ça veut dire que toi, tu n'as été que dans des environnements qui n'ont rien à voir.
Speaker #1
Oui, exactement. C'est vrai. L'environnement dans lequel j'ai le plus évolué, finalement, c'est l'environnement in extenso. Donc là, c'est vraiment cabinet de conseil pour les TPE, PME, avec des métiers comptabilité, fiscalité, juridique, audit. Mais avant d'arriver chez in extenso, donc ça, c'était 2014, tu vois, donc ça fait vraiment 11 ans. J'ai travaillé plutôt en région parisienne, dans des premiers jobs où au final... Donc le fil conducteur, comme je disais, c'était être un RH, ce qu'on appelle un business partner, donc faire de la RH, mais vraiment en étant orienté dans le business et donc dans la performance globale de l'entreprise. Et oui, ça n'avait rien à voir parce que finalement, accompagner des ingénieurs informaticiens ou accompagner des personnes qui vont monter leur magasin de franchise dans la distribution alimentaire, ça n'a rien à voir. Et en même temps, je dirais que le point commun... c'était d'être dans des secteurs où ce n'est pas facile, facile de recruter.
Speaker #0
C'est clair.
Speaker #1
Il y en a beaucoup des secteurs où ce n'est pas évident de recruter et de fidéliser. Oui, enfin,
Speaker #0
l'agro, les informaticiens et les comptables, c'est quand même, je pense, le top 3 des métiers pénuriques.
Speaker #1
C'est vrai, tout à fait. Écoute, on va dire que je suis quelqu'un de challenge et que c'est ça qui me plaît, peut-être, certainement.
Speaker #0
OK, très bien. et donc tu disais oui que ça fait 11 ans que tu es chez Inex-Tinso, tu n'as pas démarré DRH ?
Speaker #1
Non. Excellente question. Alors non, je n'ai pas démarré DRH. Je me suis présentée, mais je n'ai pas dit mon âge. Mais c'est vrai que quand je suis arrivée chez Inex-Tinso, j'avais 27 ans. Je suis arrivée en tant que responsable recrutement et développement RH avec finalement le management d'une personne qui est d'ailleurs toujours là aujourd'hui. Et donc, c'était vraiment mettre en place des outils. On avait déjà ce qu'on appelle dans le jargon RH, un ATS, un outil de gestion des candidatures, une sorte de CRM recrutement candidat. Mais à ce moment-là, il fallait changer d'ATS parce que celui qu'on avait, il était un petit peu… Topstolette. Exactement. Il fallait faire un appel d'offres. Il fallait commencer à réfléchir à ce moment-là à quels étaient les meilleurs outils pour gagner en attractivité. Avoir toute cette stratégie de recrutement qu'on avait déjà, mais qu'il fallait impulser avec un œil neuf. Donc, je dirais que mes premières années chez Nextinso, c'était vraiment axé sur la partie recrutement et développement RH, ce qu'on appelle aujourd'hui beaucoup plus « mark employer » dans notre vocable de RH. Et puis après, au fur et à mesure, j'ai mis en place des sujets qui ont bien marché grâce à l'aide des équipes aussi qui m'ont aidée à pouvoir bien accomplir mes résultats. Et après, j'ai évolué en tant que ce qu'on appelle manager RH. Donc, j'ai plutôt accompagné d'autres sujets liés… à des programmes talent, à de la formation de nos collaborateurs. Et puis au fur et à mesure, j'ai rencontré une personne qui était finalement le DRH à ce moment-là, qui m'a dit « Anaïs, c'est chouette, on a plein d'autres projets pour vous. Donc n'hésitez pas à rester chez Inex d'Inso parce que vous verrez que vous aurez plein d'autres choses à faire et que les challenges ne manquent pas. » Et donc au fur et à mesure, je suis devenue DRH adjointe. DRH, le périmètre que j'ai driveé a été un petit peu plus grand. Donc, je pense... à la fois une question d'opportunité, de challenge mené, a fait que je suis devenue DRH avec l'opportunité de m'associer plus récemment.
Speaker #0
Ok, très bien. C'était important ça pour toi l'association j'ai l'impression ?
Speaker #1
Ce n'était pas un point de passage obligé, mais dans notre culture de profession libérale, en tout cas chez Nextinso, être associée, c'est entreprendre, faire partie de l'aventure. d'avoir des titres dans l'aventure entrepreneuriale. Et ce qui était important pour moi, c'était plutôt de faire partie de l'aventure in extenso. Ce n'était pas tant m'associer pour m'associer, ce n'était pas tant avoir cet intitulé-là parce que ce n'est pas ça qui me fait particulièrement rêver. Mais par contre, c'était intéressant de rejoindre un collège d'associés qui eux-mêmes sont issus d'autres horizons, principalement des experts comptables, mais pas que. Il y a des associés qui sont issus de métiers dans la gestion du patrimoine, dans les métiers du social. Ça m'intéressait plutôt dans le fait de faire partie d'un collectif qui entreprend ensemble pour arriver à des résultats.
Speaker #0
Très bien. Transition toute faite sur Inextinso. En fait, Inextinso, peut-être que les gens ne connaissent pas ou peut-être qu'ils n'ont pas encore bien saisi ce que fait Inextinso. Peut-être nous représenter un petit peu ce que fait Inextinso. en tout cas moi dans mon esprit, c'est un gros réseau. Donc aussi, peut-être que tu nous dises combien de collaborateurs, combien de sites et puis surtout la question que tout le monde se pose, est-ce qu'on badge pour entrer chez Inextinso le matin ?
Speaker #1
Oui, en ce qui concerne Inextinso, comme tu le dis très justement, on est l'un des leaders de l'expertise comptable. Nos 7300 collaborateurs, partout en France et en Europe, ils vont travailler sur de la comptabilité, expertise comptable, audite, juridique, paye, conseil social. Donc globalement, Nos 7300 collaborateurs, ils sont au sein de 280 agences en France et en Europe. Et ils vont avoir des portefeuilles clients qui sont différents. Il y a ceux qui vont plutôt être spécialisés sur la TPE, sur la PME, sur le monde de l'économie sociale, sur le monde de la franchise. Et donc, au sein de nos agences, qui sont à la croix dans des territoires qui peuvent être très citadins, on parlait de Paris tout à l'heure, Lyon, dans des grandes villes, mais aussi dans des territoires beaucoup plus ruraux, là où sont nos clients aussi. Donc, ça peut être dans des toutes petites villes, des villages. Et donc, il se peut qu'on ait à badger pour rentrer dans une agence in extenso, donc dans certaines de nos agences, oui. et donc comme tu peux le constater ou pas, mais en tout cas... Moi, j'ai mon badge là.
Speaker #0
Oui, je le vois. Je l'ai vu.
Speaker #1
Et donc, oui, en plus, on est certifié ISO 27001, donc sécurité de l'information. Donc, en fait, globalement, quand on rentre dans nos locaux, on a des badges. Ce n'est pas le cas dans toutes nos agences, mais dans la plupart des agences, on badge pour rentrer chez Inex.
Speaker #0
Vous êtes combien, vous, au siège ?
Speaker #1
Au siège, on est 110 personnes.
Speaker #0
Très bien. Ok, et tu disais 7300 collaborateurs, 280 agences. Est-ce qu'on peut créer un sentiment d'appartenance et une culture commune quand on a autant d'agences et de réalités différentes ? Est-ce que c'est un objectif en soi ? Ou alors est-ce que justement, on a une boussole commune et des cultures différentes ? Toi, tu vois les choses comment, Anaïs ?
Speaker #1
Alors, c'est vrai que quand on est aussi nombreux, je pense que c'est le pragmatisme qui doit régner et que le tout, c'est quand même de s'adapter. C'est-à-dire qu'on ne va pas avoir un vœu pieux qui est de se dire, oui, il faut absolument qu'on ait tous exactement la même culture. On est 7300, à la fois on grandit parce qu'on fait des recrutements, donc on grandit par croissance interne, mais on grandit aussi par croissance externe. C'est-à-dire qu'on a des cabinets comptables. qui nous rejoignent et donc parfois ça peut être à une seule date, 30 personnes qui nous rejoignent, 80 personnes, 150 personnes, parce que on grandit et que c'est tout le territoire, Belgique, Luxembourg qui nous rejoint. Pour rester pragmatique, j'aime bien l'idée un peu hybride que tu dis, on a une trajectoire commune, en fait on a un certain nombre d'événements qui sont communs et je pense par exemple, même si la culture ce ne sont évidemment pas que ces événements-là, Mais par exemple, on a un tournoi de foot qui est organisé chaque année en septembre à Lyon, qui réunit plus de 400 collaborateurs sur deux jours, où c'est un petit peu la symbolique même de la fierté d'appartenance, dans le sens où déjà, tu n'es pas obligé de faire du foot, tu peux tout à fait supporter ton équipe, donc tu n'es pas obligé de pratiquer.
Speaker #0
D'être sur le terrain.
Speaker #1
Voilà, tu n'es pas obligé d'être sur le terrain, tu peux tout à fait supporter tes collègues. Et en fait, je dirais que ça, c'est l'essence même de la fierté d'appartenance, dans le sens où tu vois que... tu as des Belges, tu as des Luxembourgeois, tu as des Français, tu as des personnes qui viennent d'Alsace-Sorraine, des personnes qui viennent de Provence, d'Île-de-France. Et en fait, on voit bien qu'on a une culture et des valeurs qui sont communes. Pour autant, évidemment, dans la réalité du quotidien, on a quand même, en fonction de l'agence, en fonction de l'associé qui pilote et qui a le leadership dans l'agence, évidemment, on n'est pas tous les mêmes. et donc en fait, t'as quand même une culture sur le terrain, dans l'agence et dans la région, qui peut tout à fait être différente. Mais ça ne veut pas dire que nos valeurs et notre vision n'est pas partagée. On a quand même les mêmes outils, on a des process qui sont les mêmes. Chaque année, tu sais, on interroge tous nos collaborateurs pour leur dire, OK, comment vous vous sentez chez Nextinso ? Nous, on travaille pour le coup avec Great Place to Work. Et quand on leur dit, dans cette entreprise, est-ce que... l'ambiance est conviviale à plus de 80%, ils nous disent oui. Est-ce qu'on fête ensemble les événements qui sortent de l'ordinaire ? Pareil, 80% nous disent oui. Donc globalement, on a quand même une communication aussi qui est la même avec un seul intranet qui s'appelle Nexty, où on a toutes nos newsletters, toute l'organisation de la communication qui est assez commune, en fait, pour nos équipes. en interne.
Speaker #0
Je vois. Et tu disais tout à l'heure que vous, effectivement, vous faisiez des croissances externes, donc vous rachetiez des cabinets qui, hop, d'un seul coup, deviennent cabinets Inextenso. Vous prévoyez, du coup, j'imagine, des onboardings pour ces nouvelles personnes qui vous rejoignent. Est-ce que c'est toi qui gères ça ? Ou en tout cas, est-ce que c'est dans ton périmètre RH ?
Speaker #1
Ça fait partie du périmètre RH, mais pas que. C'est-à-dire que tout nouveau collaborateur qui arrive chez Inextenso, il a accès à Une plateforme qui lui permet d'avoir un parcours d'intégration immersif pour monter en compétence et comprendre c'est quoi la culture d'une extinso, quels sont nos outils de production. Donc ça, ça fait partie du pack de bienvenue. Et effectivement, aussi pour les personnes, les équipes qui nous rejoignent dans le cadre de croissance externe, en fait, c'est accompagné à la fois par les équipes RH, mais aussi par les équipes en local. qui vont se charger aussi, parce que c'est bien distanciel, c'est nécessaire, mais ce n'est pas suffisant, qui vont aussi se charger d'aller rencontrer ces équipes nouvellement arrivées, de se déplacer, de répondre à toutes les questions, parce que quand on rejoint un groupe comme ça, on peut avoir des questions sur des avantages sociaux, sur du dress code, sur au fait, c'est quoi la pratique sur tel ou tel sujet. Et donc, c'est vrai que le onboarding, il ne peut pas... complètement se passer qu'à Lyon, au siège, où tu as 110 personnes et une équipe RH de 20 personnes. En fait, c'est vraiment le travail des équipes qui sont sur place, les directeurs d'agence dont je parlais tout à l'heure. Donc, c'est un travail d'équipe à la fois avec la RH, mais pas que, parce que ça appelle plein de compétences différentes. Ok.
Speaker #0
Ça, je trouve que c'est un vrai sujet. Je pense que ça peut parler à pas mal de personnes qui nous écoutent. C'est vraiment l'acculturation. si tant est que ça puisse fonctionner, des cabinets dans le cadre de croissance externe.
Speaker #1
Je pense aussi qu'on apprend en expérimentant sur ces sujets-là qu'il n'y a pas une seule bonne méthode parce que quand on parle d'intégrer des sociétés, il y a aussi tout un historique. Parfois, on intègre des cabinets qui nous rejoignent avec leur dirigeant historique. Et donc, c'est vrai qu'il n'y a pas une seule bonne manière de faire. Sinon, on donnerait la recette. Mais en tout cas, il y a toujours s'adapter à la réalité locale et se dire, en fait, on comprend que dans ce sujet-là, il y a des équipes qui rejoignent une nouvelle entité et qui ont sûrement plein de questions. Il y a aussi des clients à gérer, en fait. Donc, c'est un peu moins notre sujet qu'au TRH, mais c'est quand même important de se dire, en fait, ces clients-là, c'est important qu'ils restent. Aussi, c'est important que les équipes restent. Et comment est-ce qu'on arrive à mettre en place la meilleure manière de faire ? pour faire en sorte au final que ce soit le plus efficace possible et pour Inexinso et pour les clients et aussi pour ces équipes-là. Parce que tout ça, c'est de la conduite du changement. En fait, c'est une nouveauté. Je change d'employeur, je change de bulletin de paye, je change peut-être de chaise où je m'assois et je change aussi peut-être de collègue. Donc pour certains, ça peut être une étape importante à nous de bien la gérer. et je pense que... parfois on peut très bien le faire et parfois on peut aussi se dire qu'on le fait très bien sans bien le faire. On essaie de faire le mieux qu'on peut chez l'extension sur ce sujet-là.
Speaker #0
Et alors, on parlait de la culture. Comment est-ce que tu la résumerais, votre culture ? Parce que tu parlais de ligne directrice. Alors, c'est quoi cette ligne directrice ? J'ai noté que tu parlais de pragmatisme. J'imagine que ça doit être dedans.
Speaker #1
C'est ça, exactement. Je dirais que notre ligne directrice, on l'a formalisée avec... Nos équipes, le but, ce n'est pas du tout que ce soit bullshit, c'est que ce soit très concret. On l'a formalisé avec nos équipes, on l'a formalisé avec des clients, on l'a formalisé avec des partenaires en disant « mais en fait, comment est-ce que vous nous voyez une Extinso ? » Et donc, en fait, on a écrit ce qu'on appelle notre raison d'être. Et notre raison d'être, c'est chez l'Extinso, nous sommes acteurs du développement des entreprises, du dynamisme des territoires et de l'accomplissement de chacun. Et moi, je trouve que cette raison d'être, elle est assez… pragmatique dans le sens où on explique qu'on est présent un petit peu partout, comme je le disais, en France et en Europe, et que notre job, c'est de faire en sorte que les TPE et les PME se débloquent et de les accompagner en cas de session, de reprise, aussi quand il y a des moments qui sont plus ou moins durs économiquement. Ça, c'est évident parce qu'on peut avoir des clients qui sont en plein essor et puis d'autres qui peuvent connaître aussi des moments difficiles. Donc être... on va dire, un interlocuteur de référence, c'est aussi les accompagner dans ces moments-là. Et puis l'accomplissement de chacun, parce que c'est quand même un petit peu la base et le socle de tout, c'est-à-dire que, voilà, symétrie des attentions, pour faire en sorte que nos clients soient satisfaits, on se mesure chaque année, on leur demande est-ce que vous êtes satisfait, messieurs, dames, les clients ? On demande aussi à nos collaborateurs, qu'est-ce que vous en pensez ? Est-ce que vous, vous vous sentez bien chez Nextinso ? Et très souvent, quand on croise ces données-là, on se rend compte que quand on a des collaborateurs qui sont bien dans leur réalité d'agence, globalement, ça fait en sorte que ça rejaillit sur nos clients et donc que nos clients soient globalement plutôt satisfaits. Et c'est ce sujet-là qui est intéressant, je trouve, dans notre job de RH, c'est qu'en fait, on est partenaire du terrain et ce qu'on met en place, ça a aussi un sens par rapport à la finalité de notre société, en l'occurrence Inextinso.
Speaker #0
La fameuse symétrie des attentions, c'est drôle que tu parles de ça. Deuxième DRH qui parle de ça, la dernière fois, c'était Pierre-Lucien Brun, qui est DRH de Saint-Gobain, qui faisait mention de la symétrie des attentions. Et c'est clair que c'est un concept ultra avéré. Donc, c'est intéressant que tu le rappelles à nouveau. Qu'est-ce qui te rend fier, toi, quand tu penses à la façon dont les équipes vivent leur quotidien chez Inextinso ?
Speaker #1
Je dirais que ce qui me rend fière, c'est l'esprit de solidarité et l'envie de bien faire. C'est-à-dire qu'on a connu plusieurs crises successives chez Nextinso, à savoir une cyberattaque, à savoir comme plein d'autres entreprises, le Covid, le confinement, etc. Et en fait, on sait que nos collaborateurs y sont très engagés, très mobilisés. Ça s'explique aussi certainement par le fait que, tu vois, quand on est dans des moments où on doit conseiller les TPE, PME qui sont face à des moments un petit peu d'adversité, on a un rôle clé, ce qui donne du sens à ce que nos équipes font au quotidien. Donc, je dirais que c'est ça qui me rend fière, Claire, c'est le fait de se dire qu'on a des équipes qui s'entraident et qui ont envie de bien faire pour servir les clients. Ce qui me rend fière, c'est aussi le fait que nos collaborateurs eux-mêmes soient fiers de travailler chez Inex Tinsos. Je dirais que c'est ça quand même la plus grande fierté. Parce que si tu es fière de travailler dans une boîte, alors tu vas la prescrire. Donc du coup, tu es content de travailler chez Nextinso, mais au-delà du simple fait d'être content, tu as envie d'en parler et tu as envie de faire rayonner ta propre boîte.
Speaker #0
Carrément. Et je retiens, ça c'est un petit bonbon, je trouve que ça fait du bien ce que tu nous dis. Ce qui te rend fière, c'est le fait que les gens s'entraident, les collaborateurs s'entraident et font de leur mieux. Eh bien, écoute, ça, c'est vraiment hyper positif. Je trouve qu'on a besoin d'entendre des messages comme ça en ce moment. Ça fait du bien. Donc, on revient sur la notion de recrutement. Donc, vous recrutez beaucoup. Dis donc, j'ai vu que vous recrutiez 1000 collaborateurs par an.
Speaker #1
Oui, exactement.
Speaker #0
Vous êtes combien dans l'équipe de recrutement ?
Speaker #1
En fait, les équipes RH, elles sont à la fois au sein du siège à Lyon, une vingtaine de personnes. Les équipes RH sont sur les sujets RSE, durabilité. Et en fait... comme on est une organisation qui est répartie en régions géographiques, on a des équipes RH aussi un petit peu partout en France et en Europe. Et donc, en fait, les équipes RH dans les régions géographiques en France et en Europe, on va dire que c'est en moyenne, allez, on va dire une bonne cinquantaine de personnes à la fois sur les sujets RH et sur les sujets paye et interne. Et après, sur les sujets recrutement, vraiment, de se dire en fait, globalement, le recrutement, comment ça se passe chez les clincaux. Donc là, on peut le voir, si on se connecte sur le site recrutement, on a à peu près 250 postes à pourvoir. Et c'est chouette parce que sur notre site, on peut vraiment voir en un seul clic où sont les postes à pourvoir, dans quelle localité, en fonction des préférences du candidat. Après, en back-office, c'est que ce sont nos équipes RH et recrutement qui vont directement sélectionner les CV et qui vont pouvoir faire elles-mêmes les retours au candidat. Donc ça, ça ne se passe pas à Lyon, ça se passe un peu partout en France. Donc ça va vraiment être le responsable RH de ma région. qui va regarder, qui va connaître exactement ce qu'on disait tout à l'heure, les réalités locales. C'est pas qu'OK, avec tel manager, je sais que tel manager, il va chercher plutôt telle compétence technique, telle compétence soft skills relationnelle, etc. Et c'est vraiment cette personne-là qui va répondre au candidat ou qui va le contacter. Donc je dirais que le process de recrutement, il est en local, géré dans nos agences. C'est pour ça qu'on parle de dynamisme des territoires, aussi d'un point de vue RH. C'est vraiment les personnes qui vont... s'occuper de ça, que ce soit les responsables RH ou chargés de recrutement, et surtout, surtout, en lien avec ce qu'on appelle dans le jargon RH les opérationnels, mais ça va être le manager ou l'associé. Et on se rend compte que pour les candidats, c'est ce qu'il y a de mieux, parce qu'en fait, évidemment qu'on veut rencontrer les personnes qui travaillent en RH, mais on veut surtout rencontrer les personnes avec qui on va travailler demain. Et donc, c'est important aussi de se dire, OK, ça va être lui mon supérieur hiérarchique, ça va être lui mon collègue d'à côté. Et donc, le recrutement, ce n'est pas que l'affaire des RH, c'est vraiment en local et fait par des personnes de la RH, mais aussi et surtout par des personnes qui font le même métier que le candidat qu'on va recruter.
Speaker #0
Ok. Et toi, tu dirais justement que, est-ce qu'il y a des qualités qui ressortent chez les candidats que vous recherchez en priorité ?
Speaker #1
Oui, parce que globalement, nos métiers, ils sont assez normés. On est quand même une profession réglementée. sur lesquels il y a des choses à savoir. Qu'est-ce qui fait la différence selon que tu vas choisir tel conseil ou tel autre conseil ? C'est un petit peu la personnalité de nos équipes. Et est-ce qu'ils vont aimer prendre le téléphone, écrire un mail, s'intéresser aux clients ? Je dis des choses qui sont peut-être un petit peu enfoncées des portes ouvertes, mais je dirais qu'avoir envie d'écouter son client. de le comprendre, de poser les bonnes questions pour ensuite mieux le conseiller. Donc quelque part un peu l'essence de l'écoute, de faire preuve d'empathie, conseiller le meilleur outil ou la meilleure solution, ça c'est quand même des choses qui sont importantes. Et aussi, aussi, aussi et surtout parce que j'en parlais de dire en fait... Qu'est-ce qui nous rend le plus fiers chez Nextinso ? C'est que les collaborateurs s'entraident. En fait, on peut avoir des très bons techniciens, mais en fait, il faut savoir ne pas travailler tout seul. Et donc, en fait, travailler en équipe, on le disait, on est 7300, on a 280 agences. En fait, de se dire, OK, attends, là, j'ai une question sur un dessin hyper teintu, je n'ai pas la réponse. Mais par contre, je vais la poser en ligne sur notre intranet parce que j'ai peut-être un spécialiste de telle typologie client qui connaît hyper bien comment marche. telle fiscalité de telle PME, je vais poser la question. Et je dirais quand même que de savoir comprendre que, en fait, travailler avec les autres, ça permet d'avancer, c'est quand même essentiel. Donc, être attentif aux autres, en règle générale, en fait, que ce soit ses clients ou au-delà de ça, tout son écosystème, parce qu'en fait, c'est aussi en étant attentif à ce que m'a dit mon collègue hier ou à ce que m'a dit telle personne avec qui j'ai fait une formation il y a trois mois. crée dans une autre région, mais que je vais pouvoir le recontacter parce qu'il va me permettre de pouvoir bien conseiller mon client, ça, c'est essentiel.
Speaker #0
OK, très bien. Écoute, ça donne bien envie, en tout cas, de vous rejoindre. Donc, le relationnel, finalement, comme tu disais, la capacité d'écoute et puis le fait de ne pas avoir peur d'aller vers les autres, que ce soit un client ou un collaborateur, comme tu disais, c'est assez bien résumé. Imagine moi je vous rejoins demain et je suis embauché. Comment se passe mon onboarding ? Alors, bienvenue déjà Claire, équipe InExtenso. Du coup, j'ai bien fait mon job. Enfin, on a bien fait collectivement notre job avec les opérationnels qui sont vus dans le process de recrutement. Eh bien, globalement, il y a toute une étape qui est un petit peu digitalisée parce que ça te permet, toi, en tant que nouvelle recrue Claire, de prendre connaissance d'un certain nombre d'essentiels. C'est quoi le vocable inextinso ? Qu'est-ce que ça veut dire tel acronyme, RMC ? Qu'est-ce que ça veut dire telle chose ? Donc, c'est vrai que tu as un parcours immersif 100% digitalisé pour tes premières semaines pouvoir comprendre la culture inextinso et maîtriser les outils. Ensuite, enfin concomitamment parce que ce n'est pas ensuite. On te fait visiter l'agence dans laquelle tu es accueilli pour que tu te sens vraiment dans ton élément. Et ton premier jour, on te présente ton parrain ou ta marraine d'intégration qui est une personne qui ne fait pas partie de ton équipe. Donc à supposer que toi, tu sois auditrice, ça peut être quelqu'un de l'équipe comptable ou de l'équipe paye et conseil social qui est vraiment une personne qui va t'expliquer un petit peu les codes et à qui tu vas pouvoir poser toutes tes questions. de ne pas oser poser à ton supérieur hiérarchique, ce qu'on appelle ton N plus 1. Et donc, en tout cas, le parrain ou la marraine, c'est la scène qui est volontaire et qui va vraiment s'occuper un petit peu de ta prise de poste. Et vous allez déjeuner ensemble, par exemple, la première semaine. Le premier jour, tu vas manger avec ton équipe et avec tes collègues. Voilà, en gros, pour la première journée. On va faire des premiers rendez-vous ensemble, t'amener à des rendez-vous clients, te faire des coupes. découvrir les outils et les process parce que ce qui est important de comprendre chez Nextinso, c'est que globalement, on utilise des outils qui sont propres à Nextinso parce qu'on a notre éditeur de logiciels full qui implémente, on va dire, ces outils chez nous. Et donc, on va te montrer tout ça via Nextic et notre intranet. On va te faire faire des tutos, etc. Et dis-moi,
Speaker #1
l'onboarding, toi, tu le situes où dans l'espace-temps ? Est-ce que tu... ça démarre... Avant d'arriver dans l'entreprise, je vais commencer à recevoir des choses, je dirais, à partir du moment où je valide ma promesse d'embauche ?
Speaker #0
Alors, chez nous, l'étape de onboarding, elle n'est pas ce qu'on appelle l'étape de pré-boarding. Elle est vraiment à partir du moment où tu arrives. Par contre, c'est vrai que la semaine précédente, on est arrivé. On va quand même t'expliquer par téléphone comment est-ce que va se passer ton premier jour. Est-ce que tu t'amènes à manger ou pas ? Parce qu'il y a une table de pause, parce que c'est vraiment des questions que toi, qui es posée en temps que ça va l'arriver, de dire, mais en fait, attends, c'est quoi ? Du coup, je viens à Buyer plutôt une pertrite ou pas du tout ? Et donc ça, c'est vrai qu'on commence un petit peu, pour pas que le premier jour, ce soit une grosse angoisse, on te donne quand même quelques infos. Et ce qu'on fait d'ailleurs dans le processus de recrutement, c'est qu'on invite quand même nos équipes aussi à présenter des collègues. En fait, pas forcément quelqu'un qui sera ton supérieur.
Speaker #1
J'ai vu que vous étiez aussi hyper fort sur tout ce qui était mobilité interne, évolution. Concrètement, je ne sais pas si on peut jouer à ça, mais je pourrais faire quoi comme parcours chez vous ?
Speaker #0
Est-ce qu'on est hyper fort ? Je ne sais pas. Mais en tout cas, on essaie de s'adapter à ce qu'attendent nos équipes, en fait. Et donc, déjà, on a la chance quand même d'être une entreprise où il y a plein de terrains de jeu, terrains de jeu géographiques. C'est-à-dire que... Tu vois, la semaine dernière, j'étais au téléphone avec une personne, Stéphanie, que j'avais eue au téléphone il y a huit ans et qui travaillait à l'époque dans l'ouest de la France et qui maintenant est dans l'est de la France. Elle a trouvé une forme d'accomplissement chez Inexinso et à un moment donné, quand il y a eu un projet de vie, plus en porte en fait, qui fait qu'elle s'est dit « Non, en fait, moi, je vais changer de région. » Elle s'est dit « En fait, moi, je vais pouvoir aussi réinventer mon quotidien. » en partant de l'agence où j'étais dans l'Ouest pour aller dans l'Est de la France. Et justement, je lui ai posé la question en disant « En fait, Stéphanie, qui se reconnaîtra peut-être, c'est quoi qui est différent chez une extenso ? » Ça rejoint la question que tu me posais tout à l'heure, Claire, en disant « Est-ce que c'est tout à fait les mêmes cultures ? » En fait, elle me dit « Moi, ce que j'aime bien aujourd'hui, c'est que ce n'est pas tout à fait la même manière de faire. L'ADN est certes le même parce que j'utilise le même outil, mais je sens que comme c'est un publicité dans telle agence, ça me correspond encore mieux à ce moment-là que je voulais dans ma carrière. Donc ça déjà, c'est chouette de se dire que, parce qu'on parle souvent d'évolution en se disant, c'est gravier à les échelons. En fait, évoluer, c'est aussi apprendre des nouvelles choses, une heureuse nouvelle manière de faire. Et oui, parce qu'en fait, nos équipes, nous, on n'a pas forcément envie de devenir le manager ou l'associé. Mais en tout cas, tu vois, tu peux tout à fait changer de région, changer d'agence. Et donc du coup, ça veut dire que tu changes de collègue, tu changes de client et tu changes un peu de manière de faire parce que tu n'as pas... pas tout à fait les mêmes process en fonction d'une agence à une autre. Donc ça, c'est un premier élément. Autre élément, c'est de se dire qu'en fait, tu peux très bien arriver en tant, on va dire, collaborateur comptable. Donc, tu es là, tu as tes clients, tu fais plutôt de la TPE. Dans ton quotidien, les clients que tu conseilles, ça va être une pluralité de clients, mais ça va être des petits clients. Un garagiste, un boulanger. Et après, tu peux dire, tiens, moi, j'ai une formation assez transverse, ça fait deux ans que je fais de la TPE, mais moi, ça m'intéresse, j'ai envie de voir. un peu des plus gros clients. Ou bien, je faisais plutôt de la PME, j'ai envie de voir la TPE. Et ça, on a plein d'exemples chez Inextinso, de personnes qui lui disent, en fait, moi, j'ai juste envie de changer de portefeuille. En fait, mon métier, c'est le même, mon outil, c'est le même. Mais comme ce n'est pas les mêmes clients, ce n'est pas les mêmes demandes. Ou bien aussi des personnes qui lui disent, moi, j'ai envie de me spécialiser dans ce qu'on appelle l'économie sociale et solidaire. J'ai envie plutôt de travailler avec un portefeuille qui sont des associations. Donc ça, c'est un deuxième terrain de jeu qui est intéressant, c'est de se dire que comme on a des clients qui sont très différents, en fait, c'est tout à fait possible de changer. Après, le but, ce n'est pas de changer tous les deux ans parce qu'en fait, ce qui est intéressant aussi, c'est de développer des spécialités. Et puis après, on a besoin de personnes qui aiment le contact client, mais on a aussi besoin de personnes qui adorent les outils, qui adorent les process et qui savent particulièrement être analytiques et comprendre. Comment fonctionnent les méthodes et nos outils ? Et donc, on a aussi un certain nombre de mobilités transversales, j'appellerais, qui est, ok, ça fait 10 ans que je suis collaborateur comptable. Et en fait, moi, j'aime tellement les outils et les process que j'ai envie de devenir responsable méthode et déploiement et que je vais être un petit peu le monsieur ou la madame spécialiste process méthode chez Unextinso. Et donc, c'est vrai qu'on a aussi des personnes qui vont pouvoir, dans ces métiers-là, s'épanouir parce qu'ils vont être un petit peu les pédagogues vis-à-vis de nos équipes en interne et les personnes vers lesquelles on va se tourner en disant « Attends, je n'arrive pas à faire ce truc-là dans le logiciel, est-ce que tu peux m'aider ? » Et puis enfin, la mobilité un peu qu'on évoque souvent, c'est de dire, et là je pense à une de nos collaboratrices qui s'appelle Aurélie, qui a commencé en alternance chez nous, donc apprentie, comptable, et puis au fur et à mesure, elle est devenue responsable. puis manager, puis associé. Et donc, c'est quelqu'un qui a gravi les échelons et qui manage ses équipes, manage un centre de profit. En tout cas, c'est de se dire qu'évoluer, c'est intéressant de le prendre à plein d'égards. C'est aussi s'adapter à des personnes qui ne souhaitent pas particulièrement évoluer et avoir plus de responsabilités. Et je pense que ça, c'est notre responsabilité aussi. dans les métiers RH, c'est de se dire que en fait, tu as des gens qui n'ont pas spécialement envie de manager. Et en fait, c'est OK. C'est-à-dire que, en fait, si tu n'as pas envie et ou que tu n'es pas fait pour ça, en fait, tu as plein d'autres choses à faire. Et donc, ça, c'est la vision un peu d'hier.
Speaker #1
Oui, la mécanique de récompense. Tu as été vous, tu vas encadrer une équipe. Le problème, effectivement, c'est que c'est la double privation parce que, comme tu disais, on n'est pas tous faits pour manager. Et par ailleurs, souvent, quand tu bascules quelqu'un sur un poste supérieur, tu perds un bon expert aussi d'un point de vue technique ou opérationnel, peu importe ce que cette personne faisait comme métier avant. Mais tu l'as perdu, du coup. Ce n'est pas une récompense. On est bien d'accord. Et dis-moi, si on revient un petit peu sur ton équipe RH, est-ce que tu as un exemple d'initiative ou de projet RH que vous auriez lancé il y a peu de temps et dont tu es particulièrement fier ?
Speaker #0
Un exemple d'initiative RH, je vais en prendre deux, Claire, si c'est OK. Allez-y, OK. Je vais l'initiative RH et l'initiative plutôt RSE. Initiative RH, c'est que chaque année, on demande à toutes nos équipes, et d'ailleurs, elles sont 80% à répondre, est-ce que vous pouvez répondre à ces 70 questions pour nous dire comment ça va, quelles sont les choses que vous voudriez voir améliorées ? Et en fait, le sujet du management, de l'accompagnement aux équipes ressortait il y a, on va dire, 3-4 ans comme étant important. Et donc, on a lancé toute une dynamique d'évaluation à 360 degrés pour nos directeurs et nos managers. Donc en fait, c'est une sorte d'exercice de développement personnel où on propose à toutes les équipes managériales de aussi répondre à un petit questionnaire où tu interroges, toi par exemple Claire, si tu fais ton 360, tu t'auto-positionnes toi. Où est-ce que tu penses que tu es performante ? Est-ce que c'est dans l'écoute des autres, dans la capacité à motiver les équipes ? Et en fait, toutes les personnes qui travaillent avec toi, que ce soit ton supérieur hiérarchique, tes pairs, P-A-I-R-S, les personnes avec qui tu travailles. ou bien tes équipes vont dire, voilà, nous, ce qu'on pense de clair. Et donc ça, on l'a lancé il y a quatre ans, les évaluations à 360 degrés. Aujourd'hui, on en a fait à peu près 400 pour tous les managers, les directeurs et les associés d'Innextinso. Et je dirais qu'en fait, on en est fiers chez Innextinso dans le sens où c'était un petit exercice, on va dire, d'humilité managériale parce qu'en fait, il fallait que tout le monde joue.
Speaker #1
Oui, ce n'est pas facile.
Speaker #0
Ce n'était pas facile.
Speaker #1
Ce n'est pas facile, comme dirait mon fils.
Speaker #0
C'est pas facile. C'était pas facile et en même temps. Et ça, c'est un peu, pour le coup, un facteur qui est succès chez Nextinso. C'est qu'on a d'abord commencé par une région géographique qui a dit, OK, allez, Banco, on y va. Vita,
Speaker #1
qu'est-ce qu'il y a ?
Speaker #0
On y va, voilà. On a lancé ça avec 40 associés d'une région. En fait, on s'est approprié la démarche. C'est-à-dire que mon équipe et moi, ainsi que des équipes RH en région, on s'est vraiment mis à fond dedans. C'est-à-dire qu'on s'est fait former pendant plusieurs jours pour savoir comment ça marchait, être certifié sur faire nous-mêmes nos propres débriefs 360 pour les autres et en gros acheter les licences pour savoir se servir d'un outil. Donc on l'a vraiment fait dans une optique de se dire on internalise le dispositif parce que pour que ça marche avec ces personnes-là qu'on va débriefer, il faut que ce soit des personnes qui ne sont pas méconnues de l'organisation. ce qui a marché c'est qu'on a fonctionné par expérimentation et c'est pas tant la finalité qui fait qu'on est fier, c'est plus le fait de se dire ok, c'est un peu challenging comme on dirait mais on a envie d'y aller parce qu'on pense que c'est un vecteur de performance dit pour in extenso de faire en sorte que nos managers, nos directeurs et nos associés fassent un exercice sur ce sujet là, comment est-ce qu'ils sont bons ou pas bons sur la partie managériale et donc on a lancé ça ça a marché et puisque ça a marché on a d'autres régions qui nous ont appelés, puisque nous, on a pris confiance en se disant, mais en fait, OK, on y arrive, on sait faire, on se rend compte qu'on est utile. Ça nous a beaucoup plu, les équipes RH. Et donc, en fait, on a formé d'autres nouvelles équipes RH en interne pour le faire. Et ça fait aussi monter en compétences et ça diversifie nos activités. Et en fait, là où on le voit, c'est qu'aujourd'hui, tu vois, on en a plus de 150 qui sont en attente parce qu'on se dit, waouh, waouh, waouh, mais en fait, on arrive. Oui, ça revient. Donc ça a permis à nos équipes de dire, tiens Claire... sur tel sujet, nous on préférerait peut-être qu'ils fassent comme ci, comme ça, tout en étant évidemment anonyme et confidentiel, mais on voit que ça fait vraiment grandir les équipes. Donc ça, je dirais que c'est un projet RH, mais même un projet d'entreprise, l'entreprise, et qui permet de voir un peu, tu vois, les succès. Et deuxième initiative, qui est plutôt sur les sujets RSE, donc responsabilité sociétale de l'entreprise, on s'est aussi lancé le grand défi de se dire, bon, la durabilité, la RSE, ça peut être incompris. qu'est-ce que c'est ? Est-ce que c'est juste pour faire joli ? Est-ce que c'est juste du greenwashing ? Et donc, en fait, nous, on a lancé, pareil, il y a quelques années de cela, on s'est dit, tu sais, il y a beaucoup de normes, et on est un métier de normé, il y a des normes qui existent sur la partie RSE, c'est la norme ISO 26000, et donc, on s'est dit, allez, on va essayer d'acquérir un label, pas tant pour le faire valoir et faire joli sur notre site internet, mais plus pour se dire, tiens, c'est un label d'amélioration continue. qu'est-ce qu'on met dans la RSE ? On y met le bien-être de nos salariés, on y met notre capacité à recycler des choses, notre capacité à avoir des bâtiments qui sont responsables. On sait qu'on n'est pas parfait, mais quel est notre point de départ ? Qu'est-ce qu'exige de nous ce label Lucie 26 000 ? Et donc, c'est comme ça qu'on s'est dit, tiens, ça pourrait être intéressant qu'on mette en place notre propre bilan carbone, là je parle d'Innextinso. les déplacements de nos équipes, les déchets, qu'est-ce qu'on consomme en termes d'électricité. Et donc, je dirais que c'est une fierté dans le sens où ça a permis de rendre concret qu'est-ce que c'était la RSE et qu'aujourd'hui, on affiche fièrement ce label-là et qu'on réfléchit même à pourquoi pas d'autres labels qui sont un petit peu plus exigeants. Donc voilà, j'en parle comme étant des fiertés parce que c'est un peu des visions, projections, innovations. Et je pense que moi, dans mon tempérament, j'ai besoin de ça. que les personnes qui me font confiance, les dirigeants d'Innextinso, aussi se disent que c'est intéressant de se fixer des challenges qui soient mesurables. Et ça permet aussi de montrer un peu quel est le chemin pour nos équipes RH, RSE, mais aussi nos équipes partout dans nos agences.
Speaker #1
Oui, carrément. De toute façon, on parlait tout à l'heure toujours de cette boussole, de cette trajectoire, et je pense que tout ça, c'est complémentaire en fait. Exactement. et c'est des outils qui doivent servir un même objectif, qui servent les mêmes personnes. Enfin, c'est trop bien et c'est bien que tu aies parlé de RSE. Alors, dis-moi, petite question sur les avantages, parce que ça, c'est quelque chose qui intéresse énormément nos auditeurs. Demain, si je postule chez Inextinso, c'est quoi l'avantage que je vais raconter à mes amis et qui va les rendre ma boule ?
Speaker #0
Et là, c'est le jeu.
Speaker #1
Eh bien, je ne sais pas.
Speaker #0
Alors, l'avantage dont tu vas parler à tes amis depuis que tu as rejoint InextinsoClair, c'est que tu as accès à une plateforme de formation qui s'appelle HeadFlex, qui te permet d'avoir accès à des MOOC. Tu sais, c'est des cours un petit peu en ligne qui te permettent d'avoir accès à des contenus très rapides, des types de vidéos qui peuvent durer 2 minutes, 30 minutes ou une heure. et qui te permet de monter en compétence sur des sujets. Tu peux aussi te dire, ah tiens, ok, j'ai envie de me former sur la gestion de conflits, je ne sais pas trop comment utiliser la communication non-violente pour dire un truc à mon collègue d'à côté, ou bien de se dire, c'est quoi telle formule Excel, je ne sais plus comment faire. Alors, est-ce que ça va te rendre ma boule ? Je ne sais pas. Mais en tout cas, c'est une plateforme sur laquelle, depuis qu'on l'a lancée à tous nos collaborateurs là, depuis quelques mois, on sait que... on a beaucoup, beaucoup de personnes qui y vont et notamment qui y passent à peu près 20 minutes par session et ça permet d'apprendre plein de choses. Mais ça peut aussi être sur des actualités ou des choses comme ça. Donc, c'est vraiment une plateforme à laquelle tu as accès. On parle beaucoup d'intelligence artificielle en ce moment. Tu as envie de faire des choses rapidement et d'apprendre très vite comment marche telle nouvelle fonctionnalité. Eh bien, grâce à HeadFlex, ça te permet de progresser un petit peu plus vite.
Speaker #1
Trop bien. Headflex, c'est ça ?
Speaker #0
Headflex. Ok,
Speaker #1
très bien. On va aller voir. On mettra le lien en descriptif pour ceux que ça intéresse. Dis-moi, cette petite phrase, elle est importante. Je vais te demander de la compléter. Il ne faut surtout pas venir chez Inextinso si tu…
Speaker #0
Alors, il ne faut pas venir chez Inextinso si tu aimes la routine et si tu n'es pas prêt à évoluer dans un environnement… dynamique, collaboratif où l'innovation est au cœur de notre ADN.
Speaker #1
Ok, donc la petite vie de patachon, c'est pas chez une extinso ?
Speaker #0
Je ne sais pas si c'est ça, mais en tout cas je pense que quelque chose qui ressort souvent, tu sais, dans nos rapports d'étonnement, dans nos bilans de période d'essai et même en fait dans des personnes qui sont là depuis 10, 15, 20 ans. puisqu'on a à peu près 9 ans d'ancienneté en moyenne, c'est de dire, non mais moi je suis là parce qu'en fait, j'ai l'impression d'avoir fait plein de jobs différents. Déjà, notre profession évolue souvent. En fait, tu as sans cesse des actualités, donc tu dois très inventer, très adapter. Et globalement, comme tu t'occupes de plein de clients différents, tu as toujours un nouveau truc à apprendre. C'est pour ça que je dis qu'il ne faut pas aimer la routine.
Speaker #1
Ok, d'accord, très bien. Merci Anaïs. On arrive bientôt à la fin de cette interview. Donc déjà, je te remercie. Je te remercie un petit peu avant l'heure. Je voulais te proposer de participer à notre One Minute to Join, c'est-à-dire que tu as en fait une minute pour nous convaincre, nous, candidats, de rejoindre Inextinso. Bon, allez, c'est parti pour le One Minute to Join. Anaïs, c'est parti.
Speaker #0
Alors, rejoindre Inextinso, c'est rejoindre une équipe. dynamique et innovante. Tu verras, tu auras plein d'opportunités professionnelles qui s'ouvriront à toi si tu es engagé et si tu es compétent. Viens rejoindre les 7300 créateurs d'avenir qui composent déjà Inextinso. Tu le verras, chez Inextinso, on est convaincu qu'on peut effectuer un travail très sérieux sans se prendre trop au sérieux, cultiver un grand sens de l'exigence, faire preuve de rigueur, mais pour autant s'éclater. utilisez des outils. Sache que rejoindre Inextinso, ce n'est pas être que derrière son PC, c'est entreprendre l'avenir, travailler avec des collègues, travailler avec des clients et ça, c'est un chouette job. Donc, n'oublie pas, regarde sur recrutement.inextinso.fr et candidate sur notre dossier de talent. À bientôt.
Speaker #1
Moi, trop bien. Comment ça donne envie. Tout ce qu'il faut dire, je trouve, tu vois, tu as même parlé quand même d'exigence. C'est quand même des valeurs intéressantes, l'exigence. On met le lien, évidemment, en descriptif pour nos auditeurs. Merci beaucoup, Anaïs. Je te souhaite une super belle continuation, encore au moins 11 années chez Unextenso. De belles années comme les années que tu viens de passer. Merci beaucoup pour ton partage. Et puis pour les auditeurs qui veulent te suivre, ça se passe sur LinkedIn, j'imagine.
Speaker #0
Sans problème, exactement. Merci Claire pour ce moment partagé ensemble et rendez-vous sur LinkedIn avec plaisir.
Speaker #1
Trop bien, à bientôt Anaïs.
Speaker #0
Merci Claire, à bientôt.
Speaker #1
Salut. Et bien voilà, c'était Anaïs Bessis d'Innextenso sur Megabar, une DRH, vous l'avez dit, qui envoie du bois dans un groupe énorme qui gère plus de 100 000 clients avec 7 300 collaborateurs en France et en Europe. Et on a bien compris que pour autant, tout se joue à l'échelle humaine dans chaque agence au quotidien. Ce que je retiens de cette interview, c'est que c'est une boîte, on l'a compris, qui cherche des gens compétents et engagés. et ça ça me parle beaucoup si ça vous a plu et bien écoutez mettez-nous des étoiles si vous avez trouvé qu'aujourd'hui par exemple je parlais en mode Australopithèque balancez 5 étoiles voilà parce que c'était quand même très compliqué pour mon petit cerveau mais partagez tout ça à vos collègues Eras je suis sûre que ça les inspirera abonnez-vous et puis voilà sachez que Megabar nous on est là pour mettre en lumière les entreprises qui font bouger les lignes et spoiler Inextension en fait clairement partie à très vite dans vos oreilles bisous yeah you better

About Megabar - Marque employeur, Ressources humaines, recrutement et culture d'entreprise

Bienvenue dans Megabar, le podcast qui ouvre en grand les portes des entreprises les plus attractives de France !

Ici, pas de blabla corporate : on entre direct dans le vif. Avec des entreprises qui font envie*. Et la crème des DRH pour ouvrir avec nous le capot.

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Toutes les 2 semaines, on lève le rideau sur la vraie vie en entreprise : culture interne, coulisses RH, expériences collaborateur...

*entreprises qui font envie ? Airbus, Alan, Ikea, Saint Gobain, Deezer, Backmarket, In Extenso, ... et encore plein d'autres !

Megabar, c’est un shot d’inspiration, un concentré d’énergie pour ceux qui veulent faire bouger les lignes.

Un peu comme Marketing Square pour les RH, ou Génération Do It Yourself appliqué à l'expérience collaborateur.

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À écouter si vous aimez : Marketing Square, Génération Do It Yourself, Le Gratin, InPower, Les couilles sur la table ou encore Build Your Sale.

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