- Speaker #0
Bienvenue sur Megabar, le podcast des entreprises les plus attractives de France. Eh bien, une fois n'est pas coutume, je vais vous parler de Megabar, l'agence qui se cache derrière ce podcast. Nous sommes, lui, expertes de la marque employeur et de l'influence RH. Et notre mission, c'est d'aider les directions RH à mieux engager leurs collaborateurs et leurs candidats. Je suis Claire Baruffi, fondatrice de l'agence, et chaque épisode est l'occasion d'ouvrir le capot des entreprises qui nous font rêver. Avant de commencer, pensez à bien vous abonner, vous êtes de plus en plus nombreux à nous écouter et on vous en remercie vraiment. Que vous soyez en recherche d'une entreprise qui vous ressemble ou un RH en quête d'inspiration, ici, vous êtes au bon endroit. Hello à tous, j'ai une annonce spéciale à vous faire aujourd'hui. Je songe très sérieusement à monter un restaurant, pas par passion de la cuisine, non, non, juste pour avoir la carte métro. Non, mais la... carte métro, le Graal du bon vivant. Donc, vous l'aurez compris, ce n'est pas une vraie annonce, c'est pour de faux. C'était une intro un peu bancale, je suis d'accord avec vous, pour lancer ce nouvel épisode de Mégabar où on part dans les coulisses de Métro France. Métro France, c'est donc 99 halles partout sur le territoire, 9000 collaborateurs quand même, dont plus de 7000 sur le terrain. Et puis après, c'est plein de plateformes logistiques, des dépôts qui livrent chaque jour les pros de la restauration. Alors, ce qui frappe chez Métro, au-delà de la taille de la machine, vous allez voir, c'est la proximité entre les équipes. On est sur un esprit one team, presque communautaire. Vous allez voir. Et puis d'ailleurs, pour en parler, j'ai la joie, l'honneur aujourd'hui d'accueillir la Taylor Swift DRH. J'ai nommé Vinciane Molle, qui est responsable recrutement, parcours professionnel et diversité chez Métro. Donc, une interview de haut vol où Vinciane, vous allez voir, elle nous décrypte absolument tout ce qu'ils ont pu mettre en place en termes d'inclusion, mais c'est incroyable, et de parcours candidat, de recrutement, de marque employeur. Donc, on va parler ensemble recrutement terrain, diversité, mobilité interne. Wow, ils sont hyper forts sur la mobilité interne, vous allez voir. Et puis, peut-être quelques secrets bien gardés derrière cette fameuse carte métro. Allez, bonne écoute. Salut Vinciane, comment vas-tu ?
- Speaker #1
Salut Claire, ça va très bien, merci.
- Speaker #0
Je suis trop contente de te recevoir, ça n'a pas été, je dirais, ça doit faire six mois que je suis sur le coup. T'es la Taylor Swift du recrutement ?
- Speaker #1
Non, pas du tout. J'ai eu du mal, j'avoue. J'ai eu du mal à trouver, il y a eu pas mal de rebondissements, comme dans toute activité. recrutement ou je dirais même RH dans une entreprise, peu importe la taille. Et du coup, je suis désolée.
- Speaker #0
Non, mais je te taquine. Je me dis, tu vois, ça me permet de m'imaginer un quotidien, tu vois, débordant. Et je suis heureuse de partager ça, en tout cas, avec toi aujourd'hui. Alors, si tu connais le podcast, tu sais qu'on démarre toujours par ton entretien d'embauche. Donc, moi, ça me positionne dans la peau du recruteur, toi, du candidat. Et donc, écoute, je te laisse te présenter comme tu le souhaites à la recruteuse que tu as en face de toi.
- Speaker #1
Eh bien, super. Eh bien, du coup, moi, je suis Vinciane Moll. J'ai 44 ans et je suis animée par l'accompagnement, je vais dire des personnes même, des collaborateurs, des managers, mais des personnes finalement et de l'accompagnement aussi de leurs performances. C'est toujours quelque chose qui m'a driveée parce que moi, j'ai un passif un peu de sportive, de semi au niveau. Et donc ça, ça m'a vraiment, je dirais, ancrée dans ce que je suis aujourd'hui. Je n'ai pas du tout un parcours RH.
- Speaker #0
Encore une ?
- Speaker #1
Oui. Mais je pense que ça fait notre force aussi, qu'on soit RH ou pas. Mais en tout cas, des parcours comme ça, je pense que c'est intéressant. Moi, j'ai fait STAPS, donc rien à voir. Mais rien à voir ! Mais pas du tout. Et après, j'ai eu un BTS de diététicienne, donc je pourrais aider.
- Speaker #0
Mais rien !
- Speaker #1
Et du coup, j'ai commencé en tant que… Et je remercie d'ailleurs toujours cette entreprise qui s'appelle Naturalia et qui m'a donné la chance à l'époque de faire mon alternance. des éthiques dans l'un de leurs magasins. Et j'ai fait, je crois, neuf ans chez Naturalia. Après, ça a été racheté par Monoprix, donc j'ai eu un petit passage chez Monoprix. Donc finalement, moi, je suis manager, en fait. Je manage des gens, je suis sur le terrain et j'aime la food, j'aime la nourriture et j'aime les produits. Après, j'ai fait du Mark & Spencer aussi, donc manager aussi sur la food. Puis à un moment donné, dans ma carrière, j'ai eu mon premier enfant et j'ai voulu redonner peut-être un autre sens à ma carrière. C'était le moment, en tout cas, pour moi. et je voulais apprendre le métier de recrutement. Je pensais que le cabinet était une bonne école et ça a été une bonne école. Donc, j'ai rejoint AISE pendant un an et demi, je crois. Et puis après, j'ai rejoint Métro sur un poste de chargée de recrutement. ça va faire 7 ans que je suis sur le métro Et je crois que j'ai fait 4-5 postes, toujours dans cette même dynamique, mais comme les périmètres évoluent. Et donc, j'ai évolué aussi finalement avec ces périmètres. Et aujourd'hui, je suis responsable du recrutement, des parcours professionnels et de la diversité.
- Speaker #0
Ok. En fait, tu as toujours été dans le caire.
- Speaker #1
Oui, complètement.
- Speaker #0
C'est vrai, deux stars en passant par la foot, comme tu dis. Et là, du coup, l'humain, on y est.
- Speaker #1
Complètement, mais ça a finalement un peu de sens, ce parcours.
- Speaker #0
C'est clair. Ça a du sens. Et alors, pour résumer aussi, Métro, parce que Métro, peut-être pour nos auditeurs qui seraient complètement déconnectés, peut-être nous redire, nous donner des stats sur Métro, sur ce qu'est Métro. Voilà, c'est une boîte qui accompagne les restaurateurs, les commerçants indépendants. Oui, tout à fait. Est-ce que tu peux nous redonner des petits éléments de contexte ?
- Speaker #1
Donc, on est bien sûr implanté en France depuis déjà quelques années. On a 9000 collaborateurs. On a 99 points de vente, si on appelle ça des Halles. Et c'est là où il y a du business, du commerce, où on va avoir nos directeurs et directrices de halles, on va avoir des managers, on va avoir des conseillers de vente. Et puis le modèle aussi, il a un petit peu évolué. Donc maintenant, on a des plateformes logistiques partout sur la France aussi. Et puis on a des dépôts qui font des livraisons. Ça, c'est une nouvelle activité. Et puis on a une force de vente. Donc voilà, on a à peu près plus de 7000, bien plus de 7000 collaborateurs qui sont vraiment sur le terrain. Et puis notre siège en site qui se trouve à Nanterre.
- Speaker #0
Et tu disais que tu avais opéré plusieurs métiers chez Métro. Alors, tu as fait quoi ?
- Speaker #1
Alors, je suis arrivée chargée de recrutement.
- Speaker #0
Oui, donc tu étais quand même suite à ton passage chez Aize. Exactement. De toute façon, tu avais pris cette couleur.
- Speaker #1
Complètement, oui. Et puis chez Aize, je recrutais des bouchers, des poissonniers et des managers fruits et légumes. Et finalement, chez Métro, c'était pour faire sensiblement la même chose. Et je recrutais aussi certains niveaux de managers au niveau des halles. Et puis au bout de neuf mois, je prends la responsabilité de cette petite... équipe recrutement, ça fait bizarre de dire ça parce que c'était avant le Covid et on sait ce qui s'est passé après le Covid avec ce boom de besoins de recrutement. Donc j'ai pris le management de cette petite équipe et puis finalement on a construit une très grosse équipe recrutement donc mon périmètre a vraiment évolué.
- Speaker #0
C'est quoi une très grosse équipe recrutement ?
- Speaker #1
C'est un chargé de recrutement dans toutes les régions dites métro. Alors aujourd'hui on a huit régions, avant on avait six régions, on avait coupé la France en six pour faire des des régions dites métro, pour s'occuper de Noël. Et donc, on avait implanté un chargeur de recrutement parce qu'on avait compris que la difficulté du recrutement était ce qu'elle était. Et aussi, tu ne recrutes pas de la même manière à Charleville-Mézières qu'à Cannes. Ce n'est pas les mêmes candidats, ce n'est pas la même chose. Et donc, on a créé cette grosse équipe, cette task force. Et heureusement, d'ailleurs. Et ensuite, j'ai récupéré aussi la marque employeur. Ça ne fait pas longtemps que Métro est une marque employeur. En tout cas, elle ose sortir du bois pour parler de ce qu'elle fait pour attirer des candidats. Parce qu'on l'a beaucoup fait, mais pour nos clients. Parce que notre site, c'est des clients. Ce qui nous fait vibrer, c'est nos clients. Et on s'est dit, maintenant, il faut qu'on parle aussi à nos candidats, nos futurs collaborateurs. Donc, il y a eu ce périmètre-là. Ensuite, j'ai voulu aussi faire autre chose. Parce que moi, je ne suis pas RH. J'ai fait que du recrutement. Et donc, il y a eu l'opportunité de reprendre le talent de développement, finalement, aussi, cette partie-là. Avec la diversité et l'inclusion. donc j'ai laissé cette belle équipe à une de mes collègues qui a pris avec brio finalement aussi la suite de ce qu'on avait construit et qui continue à le faire évoluer. Puis moi, j'ai construit finalement aussi toute la politique qui était déjà présente, mais on l'a étoffée finalement sur le talent de développement et sur la diversité et l'inclusion. Ensuite, nouveau poste, finalement, une opportunité où là, on a regroupé le recrutement, le talent de développement qu'on appelle parcours professionnel finalement et la diversité avec un périmètre un peu plus costaud depuis pratiquement un an. Ça passe vite.
- Speaker #0
OK, donc on est quand même toujours dans quelque chose de nouveau.
- Speaker #1
Complètement, avec le fil rouge du recrutement, du développement, mais avec des périmètres qui changent. Parce qu'on va le voir, je pense qu'aussi, Métro, c'est une entreprise qui bouge beaucoup, énormément. Et donc, ça donne aussi beaucoup d'opportunités de faire bouger des périmètres, de prendre des nouveaux postes. Et ça, je trouve que c'est le plus de Métro.
- Speaker #0
Ah oui, et je pense que c'est une grosse attente, ça, des candidats. Justement si on enchaîne un peu là-dessus Moi j'aimerais bien te parler de la culture d'entreprise de métro Métro c'est marrant parce que c'est une entreprise, par exemple moi je ne suis pas cliente métro c'est un drame On pourra discuter peut-être après Vinciane, comment est-ce que je pourrais avoir la carte de métro ce truc Tu ouvres un resto et puis c'est tout Mais oui, mais pourquoi je n'y ai pas pensé Tu me donneras des tips diététiques Du coup, je ne suis pas cliente métro. Je connais plein de gens autour de moi qui ne sont pas clients métro. Et pourtant, tout le monde connaît métro. Mais sans vraiment connaître métro. Est-ce que tu pourrais nous en résumer un petit peu la culture d'entreprise ?
- Speaker #1
Il y a des choses qui ont évolué, mais il y a un ADN très fort sur le produit, la clientèle, la gastronomie. C'est essentiel chez nous. J'ai des collègues qui sont des dingues, qui connaissent vachement bien le vin, qui connaissent bien la boucherie. Moi, je m'estime être une super ouf de gastronomie parce que je mange. On en est là sur le level d'attente, d'accord ? Et déjà, c'est vachement bien, d'accord ? Et je le fais très bien, jour après jour. Et ça, c'est important. Non, mais voilà, c'est-à-dire qu'on n'a pas besoin d'être hyper calé. En fait, il faut juste prendre plaisir. Oui,
- Speaker #0
tu comprends.
- Speaker #1
Voilà, je comprends. Je comprends ce qu'on me raconte. Et puis surtout, je peux cuisiner un peu et puis je mange. Je prends le plaisir à partager ça avec des collègues. Et ça, c'est hyper prenant chez nous. C'est important. Ce qui est hyper important, c'est aussi le client. Notre obsession est focus sur nos clients. Le service client, travailler finalement pour nos clients, les restaurateurs, le commerçant indépendant, c'est essentiel. Et c'est ce qui nous lie et nous guide, finalement. On sait pourquoi on travaille. Vraiment, que ce soit dans les métiers plus fonction support au niveau du siège et bien sûr au niveau de Noël ou de la France de l'Ontario. Et ça, c'est hyper important. Ce service client, pour nous, c'est un honneur, vraiment, d'être sur ça. Et puis, on se le répète beaucoup. Et ça, c'est ancré depuis longtemps et je l'avais ressenti. On est une entreprise internationale. Le siège du groupe, il est à Düsseldorf. Il y a un peu plus de 20 pays. Mais il y a un truc qui nous lie, et ça, je trouve que c'est présent dans tous les pays et très fortement chez Métro France, c'est ce qu'on appelle le one métro, le one team. Il y a vraiment le côté, il y a une proximité des équipes. On cherche la proximité, c'est hyper prenant, hyper important.
- Speaker #0
Presque communautaire, en fait.
- Speaker #1
Oui, il y a un côté... Quand je suis arrivée, j'étais très fière de rejoindre finalement ce groupe à l'international. Je pouvais rêver à un moment donné un peu dans l'international. Et finalement, je me dis c'est bizarre parce qu'effectivement, il y a l'international qui peut être assez présent sur certains sujets. Donc, on a des contacts avec d'autres personnes du groupe. Mais chez Métro, il y a une proximité qui est assez dingue. Et des membres du COMEX également. À tout niveau, on peut aller se parler, on peut aller se poser des questions. On va se tutoyer, on va essayer de se comprendre. On va essayer de trouver des solutions ensemble. Et il faut trouver des solutions d'ailleurs ensemble sur beaucoup de sujets pour avancer. Et ça, je trouve que c'est très, très, très présent chez nous.
- Speaker #0
Ok, hyper intéressant. Alors, j'ai vu que vous étiez, pour la onzième année consécutive, top employeur et qu'en 2024, vous étiez même première dans le secteur du commerce et de la distribution alimentaire. Comment on en arrive là ?
- Speaker #1
Chez Métro, il y a beaucoup d'humilité et on fait ce qu'on peut avec ce qu'on a. Et donc, j'estime aussi que d'autres entreprises... peu importe le classement, font des choses très bien avec ce qu'elles peuvent. Il y a vraiment des choses innovantes. Ça, c'est hyper important de se dire qu'on n'est pas là à donner des leçons et non, on est plutôt pragmatique, très opérationnel. Non,
- Speaker #0
mais par contre, ça peut inspirer d'autres entreprises que tu nous partages un peu.
- Speaker #1
Ce qui est sûr, ce qui est certain, c'est que depuis déjà plusieurs années, on monite nos actions RH et on est en amélioration continue. Donc ça veut dire que l'exercice pour nous, tant qu'employeurs, c'est un vrai moment aussi d'audit où on se remet en question. Et puis des fois, on se dit, bon, là, oui, on n'est pas au niveau. Est-ce qu'on pourra l'être ? Est-ce qu'on a envie d'y aller ? Oui, non. Donc ça, c'est hyper important. C'est-à-dire qu'on se challenge toujours sur nos pratiques RH. Ça, c'est essentiel, je pense. On fait des choses qui essayent de marcher. En tout cas, c'est toujours l'objectif. Vraiment. ça sent pragmatique, ça sert à quelque chose Puis, de fois, on se plante, on essaie des trucs, ça ne marche pas du tout. Mais en tout cas, on a le courage de dire, OK, ça, finalement, on s'est planté, on va faire autrement. On inclut nos managers à chaque fois dans les pratiques RH et beaucoup d'entreprises le font. C'est-à-dire qu'au démarrage de la réflexion, on implique les managers, on peut impliquer aussi des collaborateurs. On le verra peut-être après, mais on a revu toutes nos politiques de mobilité interne. Finalement, on a eu des enquêtes, on a eu des ateliers. dès le démarrage. pour même poser le diagnostic, on a invité nos collaborateurs à s'exprimer, à réfléchir avec nous et nos managers. C'est-à-dire qu'on n'a pas posé quelque chose avant pour se dire, en fait, on a déjà réfléchi, ça sera ça. Pas du tout, parce que nous-mêmes, on ne savait pas et on avait besoin de le co-construire. Donc, je pense que c'est la co-construction aussi avec nos managers qui font aussi que, on arrive, on essaye d'avoir des pratiques qui soient justes et qui nous conviennent à nous. Et ça, c'est hyper important.
- Speaker #0
Pour se sentir aligné.
- Speaker #1
Pour se sentir aligné. Et ensuite, on va beaucoup s'inspirer d'autres entreprises qui font des trucs super top. Qui ?
- Speaker #0
Qui ? Je veux leur parler.
- Speaker #1
Tu en as déjà parlé à un.
- Speaker #0
Qui t'inspire, toi ?
- Speaker #1
Je sais que tu as eu Benoît sur Ikea qui fait des choses top.
- Speaker #0
Oui, mais tu sais que c'est fou parce que tu t'entendais parler tout à l'heure. Je te jure, ça me faisait trop penser à Ikea. Sur le côté, effectivement, cette entreprise où on est tous capables de dire que la relation client est importante chez eux. Ça fait toujours plaisir à parler à un vendeur IKEA. Ça a l'impression d'être compris dans ta demande. Et moi, ça me fait aussi penser à Saint-Gobain, Distribution, Bâtiment France. Tu vois, les magasins type Point P, en fait, il y a vraiment une relation avec les artisans. Ça se tutoie, ils viennent tous les jours. En fait, c'est à part, en fait, comme relation. Moi, je te fais juste ce petit...
- Speaker #1
Non, non, mais il y a Monoprix, il y a Saint-Gobain, il y a Orano. Ils nous ont vachement inspirés sur un système de points qu'ils ont mis en place. Et finalement, on a appris la même chose. On l'a remis à notre fosse. Et d'ailleurs, j'avais croisé une personne d'Orano et je lui ai dit encore merci. Franchement, ça nous a vachement aidés et c'est cool. Il ne faut pas avoir peur de le dire.
- Speaker #0
Mais c'est quoi cette histoire de points ?
- Speaker #1
Cette histoire de points, c'est plutôt simple. c'est de se dire que pour... favoriser finalement aussi la mobilité géographique et plutôt l'accompagner. On n'a pas un besoin d'activer la mobilité géographique, ce n'est pas un besoin, mais on a besoin de bien accompagner nos collaborateurs sur des projets de vie qui pourraient être personnels et aussi professionnels pour continuer chez Métro. Je change de région, je suis manager à Nanterre et je voudrais aller à Anglette, imaginez-vous. Qu'est-ce que finalement l'entreprise peut m'offrir pour faire en sorte finalement de basculer de Nanterre à Anglette sans couture et que ça se passe bien ? Mais là, l'objectif, c'était de se dire, tous nos collaborateurs qui vont opérer éventuellement une mobilité géographique ont des besoins différents et sont différents. Je suis un homme célibataire, je suis une femme seule avec deux enfants, j'ai une famille de quatre enfants, j'ai besoin d'un garde-mêmes, je n'ai pas besoin. Bref, en fait, on voulait aussi pouvoir avoir un dispositif qui puisse parler à tout le monde et donc s'adapter aux éventuels besoins de tout un chacun. Et pour ça, finalement, ce qu'a très bien fait Orano, c'est d'avoir un système de points. Et en gros, c'est de dire, OK, quand tu fais une mobilité, tu as 20 points. On te donne 20 points. Et dans ces 20 points, tu choisis ce dont tu as besoin. La prise en charge du déménagement, j'ai n'importe quoi. Je n'ai pas le document sous les yeux. C'est trois points. Et peut-être que moi, j'ai quelqu'un dans ma famille qui me fait le déménagement. Donc, je n'ai pas besoin de déménagement. Ça ne m'intéresse pas, ce dispositif. Par contre, je peux avoir peut-être une prime qui va coûter tant de points. Je peux avoir un garde-même qui va coûter tant de points. Par contre, quand j'ai des enfants, j'ai deux points qui me rajoutent. visiter les écoles, pour chercher une assistante paternelle sur la première année si j'ai besoin. Enfin, c'est vraiment de s'adapter à tout à chacun.
- Speaker #0
Le truc de malade quand même, mais c'est génial, c'est génial.
- Speaker #1
Voilà, l'objectif, c'est vraiment de bien accompagner nos collaborateurs, parce que c'est un moment professionnel, ils restent chez Métro et c'est génial, mais c'est un moment important aussi de manière personnelle, finalement.
- Speaker #0
Oui, oui, tout à fait. C'est source en déménagement de tracas. Tu as mis ça en place dans le cadre des parcours professionnels, c'est ça ?
- Speaker #1
Oui, en fait, on a revu toute cette partie de mobilité. Et ça, la réflexion, elle vient depuis un moment. C'est-à-dire qu'on sent que le recrutement sur l'externe, il est dur, on s'essouffle. Dans une entreprise où, je l'ai dit, on a 9000 collaborateurs, il y a des talents à l'intérieur de cette entreprise. C'est obligatoire. Mais on a du mal à les voir. On a du mal à les trouver. On a du mal à savoir quelles sont les compétences. Et ça, c'est très compliqué. Donc, on va essayer d'activer les choses. Donc, on l'a fait sur trois leviers. La mobilité géographique. Et aussi, je vais être transparente, comme notre entreprise, on a eu des soucis de turnover et on combat ce turnover. Donc, on veut aussi pouvoir retenir nos collaborateurs. Donc, il y avait aussi ce dispositif. On a revu sur la mobilité verticale et là, c'était un enjeu de lisibilité. C'est de se dire, quand je veux évoluer sur un poste N plus 1, je fais comment ? Et ça, il fallait que ça soit très clair et réaffirmé et recompris. Et puis après, cette mobilité horizontale. Et chez Métro, sans forcer le trait, il y a vraiment cette culture de cette mobilité. Moi, j'ai des collègues, ça fait 15 ans qu'ils sont chez Métro. Et moi, j'ai fait beaucoup de postes, mais finalement, je suis restée sensiblement dans la même thématique ou le même périmètre. J'ai des collègues, ils ont fait des vrais virages. Ça recommence à la finance. Ils ont fait de la supply chain. Ma boss, elle a fait de la finance. Et aujourd'hui, elle est directrice talent, culture, transformation. C'est dingue. C'est génial. Et donc, on a vraiment cette culture-là. Mais il faut donner encore plus. plus envie, finalement, aux collaborateurs. Donc, on a écrit plein de choses. On a écrit des parcours aussi pour nos collaborateurs, pour qu'ils puissent s'interroger sur c'est quoi mon poste d'après, finalement. qu'est-ce que je veux faire ? Et ce n'est pas facile. Tu as de la mobilité horizontale, et effectivement, c'est de se dire, ben voilà, je n'aime pas le terme, j'ai le même statut, j'ai le même niveau, on s'en moque un petit peu d'ailleurs, mais finalement, je fais un autre métier, parce que les compétences que j'ai aujourd'hui, elles sont transférables. Pas facile de désecter ça, gros sujet, mais en tout cas, on peut les transférer. Ou alors, même ce que j'ai fait avant, demain, ça se trouve, il y a un poste de diététicienne chez Métaux qui va s'ouvrir. Je rigole. Mais voilà, on ne sait pas toujours ce qu'ont fait aussi nos collaborateurs avant et quelles sont les compétences qu'ils ont développées avant d'arriver chez Métro. Et ça, c'est hyper intéressant aussi.
- Speaker #0
Et ça, du coup, vous l'adressez dès l'étape d'intégration du collaborateur. Je veux dire, vous partagez ça au nouveau collaborateur en disant, tu vois, chez Métro, il y a un parcours, ça se passe comme ça. C'est quoi ? Ça prend la forme d'un document ?
- Speaker #1
Exactement. On est déjà sur le parcours d'intégration. Tout le monde le sait, c'est un moment charnière, c'est un moment hyper important pour tous nos collaborateurs, mais aussi dans l'entreprise. Donc, il y a un parcours bien fléché. Et il y a un point qui est important aussi, mais je pense que ça doit l'être aussi pour d'autres, mais c'est hyper important. Je te le disais, cette proximité, cette même direction, c'est-à-dire que quand tu arrives au siège, tu as une intégration aussi au niveau des Halles. Tu passes du temps avec tes collègues sur le terrain.
- Speaker #0
Ah oui, comme chez IKEA. Voilà,
- Speaker #1
et c'est essentiel.
- Speaker #0
Oui, tout à fait.
- Speaker #1
C'est hyper important. Et après, tu travailles et tu vas avoir en transverse différents touchpoints, que ce soit au niveau du siège au DL, pour connaître les personnes qui vont travailler avec toi en transverse. Et après, il y a un livret d'intégration qui est sur les Halles qui reprend tout. On a la totale. Et bien sûr, il y a la même chose au niveau du siège. Et puis, il y a des temps, il y a des cycles RH où on rappelle ça. Typiquement, en ce moment, on est dans le démarrage de notre campagne d'entretien annuel. Et là, par exemple, cet après-midi, j'ai une collaboratrice et une collègue chargée de développement RH qui ont fait une Teams pour les collaborateurs qui souhaitaient faire leur autobilan avant l'entretien avec leur manager. C'est-à-dire que je sais que j'ai envie de bouger, mais je ne sais pas où. Je ne connais pas les métiers de chez Métro. Je ne sais même pas où je pourrais me projeter. Et donc, c'est un atelier qui se permet de se poser les bonnes questions.
- Speaker #0
C'est un bilan de compétences interne. Incroyable.
- Speaker #1
Et là, on avait 80 personnes de connectées sur cette Teams.
- Speaker #0
Oh, trop bien.
- Speaker #1
C'était très sympa. Et donc, il y a plusieurs Teams comme ça qui sont proposées. Et il y a plusieurs programmes. Donc, la personne, quand elle va rentrer, elle sait finalement qu'elle a ses programmes. Elle sait aussi très rapidement qu'on a une plateforme de... cooptation et elle peut postuler librement à toutes les opportunités chez Métro. Donc ça, dès le démarrage, elle le sait. Elle sait où trouver ses accès pour qu'elle puisse le faire. Donc ça, c'est très clair et transparent.
- Speaker #0
Trop bien. Alors ça, vraiment hyper... Je crois que je rêverais d'animer un atelier comme celui-là. C'est fou. Je trouve ça... Tu vois, ça, c'est hyper aligné. C'est plein de bon sens. C'est assez simple, finalement. Et on se demande pourquoi est-ce que c'est pas... Quelque chose qu'on voit plus souvent. Merci pour le partage. Donc, toi, tu es responsable recrutement, parcours professionnel, on vient d'en parler, et diversité. Ça tombe bien parce qu'on en parle beaucoup de diversité et d'inclusion en entreprise. Elle a pris bien cher depuis quelques mois chez nos amis américains, nos entreprises américaines. Chez vous, on devine que c'est une vraie priorité. Comment est-ce que vous faites concrètement pour que chacun ait sa place chez Métro ? Est-ce que tu aurais des exemples très concrets qui viennent illustrer votre politique de diversité et d'inclusion ?
- Speaker #1
On a pas mal de dispositifs. J'ai une collaboratrice qui est chargée de diversité et d'inclusion depuis déjà plusieurs années. Donc, il y a une vraie expertise, je pense aussi, à avoir sur ce sujet pour pouvoir bien le mener au sein des entreprises.
- Speaker #0
Tu penses que ça doit être incarné par une personne, ça ?
- Speaker #1
Ça doit être incarné par plusieurs personnes. En tout cas, il y a un sujet d'expertise pour moi qui est hyper important parce qu'il y a des choses qui évoluent au sein de la société. Et finalement, les sensibilisations qu'elle faisait il y a quatre ans dans les Halles ne sont pas toujours les mêmes. Il y a des sujets récurrents, mais il y a des choses qui doivent évoluer. Je te donne un exemple. On a toujours au sein des Halles des sensibilisations, et aussi au niveau du siège, mais des sensibilisations sur le sexisme, le racisme. Et ça, c'est des choses qui sont récurrentes et qu'il faut, puisque l'entreprise est le reflet de la société. Donc c'est important de toujours sensibiliser et d'avoir des actions. Et puis, depuis quelques années, on a mis des accompagnements sur des personnes qui veulent opérer des changements de genre, finalement, aux entreprises. Ça, c'est nouveau, donc ça veut dire qu'on va avoir des coachings et on l'externalise. C'est vraiment spécifique pour accompagner le collaborateur ou la collaboratrice dans cette situation. C'est des chemins qui sont longs, qui sont éprouvants, qui sont difficiles. Donc, c'est vraiment d'accompagner cette personne, mais on accompagne aussi l'équipe.
- Speaker #0
Pour l'accueil, c'est clair.
- Speaker #1
Évidemment. Donc là, il y a des thématiques qui bougent, qui arrivent avec la société, et donc il faut aussi pouvoir les prendre en compte.
- Speaker #0
Excuse-moi, Vinciane, je te coupe deux secondes, mais sur le sexisme, par exemple, vous avez écrit une charte. Comment c'est partagé, ça, en interne ? Comment vous faites pour lutter contre le sexisme, en fait, chez Métro ?
- Speaker #1
Aujourd'hui, on a une charte, effectivement, diversité et inclusion, qui reprend. Alors, beaucoup d'items au-delà du... sexisme, ça c'est hyper important. Il y a plusieurs choses, en plus il y a la loi RICSA qui va aussi arriver sur la parité et la loi des femmes, donc la place des femmes effectivement sur des postes à responsabiliser, donc il y a des choses hyper intéressantes par rapport à ça dont on travaille beaucoup, et après sur le sexisme, c'est des choses qu'on travaille régulièrement, il y a des temps forts, et puis en fait ce qu'on fait, c'est qu'on reste à l'écoute. C'est-à-dire que nos managers, nos directeurs, nos RH sur site, ne laissent rien passer. Et donc quand il y a besoin d'une sensibilisation et de retourner sur le terrain, C'est pour ça qu'on a aussi une spécialiste, puisque les managers sont demandeurs en disant « je ne suis pas toujours à l'aise avec le discours à tenir, quels sont les mots justes pour faire comprendre aux équipes » que ça, ça n'existe pas en fait, ça ne doit pas exister au sein de l'entreprise. Donc ça, c'est hyper important. Et sur toutes les thématiques, j'ai pris celle-ci en exemple, mais finalement l'objectif c'est bien acclure tout le monde.
- Speaker #0
Oui, tout à fait. Et d'avancer tous ensemble, en fait, collectivement sur ces sujets-là. Exactement. Et ça,
- Speaker #1
ça a été réaffirmé très fort de la part de la direction sur le mois des fiertés. C'est une opportunité de le réaffirmer, mais bien sûr que ça doit vivre tout le temps. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, l'entreprise, elle est garante de créer cette safe place pour tout le monde. Tout le monde. Tout le monde doit venir finalement dans son travail et se sentir en sécurité. Et ça, c'est non négociable. Donc ça, c'est hyper important pour nous, le faire vivre. Et ça veut dire quoi ? Ça veut dire qu'au-delà des actions de sensibilisation sur tous ces sujets, l'inclusion et la diversité, on a eu une action il y a maintenant un peu plus d'un an, je pense, ça passe vite, de former nos managers sur l'inclusion consciente. Et ça, c'était hyper fort.
- Speaker #0
Tu peux nous expliquer l'inclusion consciente ?
- Speaker #1
Oui, c'est prendre conscience qu'on peut avoir des réflexes de non-inclusion qui sont du fait de notre culture, notre éducation, finalement. On a des biais. Au lieu de se dire, finalement, on a beaucoup fait de sensibilisation, de formation en disant ça, ce n'est pas bien, il ne faut pas faire, il ne faut pas penser ça. Et OK. Finalement, c'est de se dire OK, mais en fait, tu vas avoir des biais. de par ton éducation et ta culture et l'expérience que tu vas avoir des biais, il faut que tu puisses te rendre compte que tu es en train d'avoir un biais ou d'émettre un jugement qui n'est pas la réalité. Et comment tu combats ça ?
- Speaker #0
Oui, pour le matérialiser en fait. Pour le matérialiser. Oui, tout à fait.
- Speaker #1
Exactement. Et donc ça, c'était hyper intéressant parce qu'on a formé vraiment tout le monde, tous nos quatre dirigeants, nos managers. Enfin voilà, on a formé énormément, énormément de personnes sur des ateliers qui sont des ateliers d'échange. Et c'était vraiment bien. C'est-à-dire que c'était des gens sur les gens qui sont sentis discriminés face à des gens qui auraient pu avoir des biais. Ou alors même des gens qui disaient « là, j'ai pu avoir un biais » . « Ah ouais, si je fais ça, ça veut dire qu'effectivement, j'ai un biais » . Et ça a été… Alors, il faut continuer à le travailler. C'est pas en une seule fois que ça se passe. Non, non,
- Speaker #0
c'est clair. Ça se travaille sur le grand temps, oui.
- Speaker #1
Mais en tout cas, quand on parle de ce genre de formation, d'atelier, d'échange avec les managers, c'est des choses, vraiment, ils se souviennent de ça. Et donc, on continue finalement aussi cette notion-là, qui est importante.
- Speaker #0
J'adore, j'adore ce sujet. Dis-moi, vous êtes présente, donc tu en parlais un petit peu tout à l'heure partout en France. Tu parles des halles et du siège. Comment tu arrives à créer quand même une vraie cohésion entre tous ces... gérer ses métiers ? Comment tu évites les silos ? Ou alors, est-ce qu'il y a des silos ? C'est OK. Enfin, comment est-ce qu'on bâtit une culture qui fédère tout ce petit monde ?
- Speaker #1
Alors, dire qu'il n'y aurait pas de silos, on essaie d'y en avoir le moins possible, évidemment. Encore une fois, l'objectif, il est assez clair. En fait, on a une stratégie business qui est assez claire. On ne se perd pas. C'est très compréhensible. C'est très communiqué en masse. Vraiment, pour que tout le monde comprenne moi, dans mon service, en tant que collaborateur, je vais faire, finalement, dans cette stratégie. Est-ce que mon copain va faire ? Est-ce que... Enfin, voilà, tout à chacun. Et ça, je pense que c'est hyper important aussi de comprendre. Ensuite, il y a pas mal de métiers chez Métro. Il y a des nouveaux métiers aussi qui sont arrivés. Et donc, comment on fait pour que l'information, elle passe bien ? Et là, pour le coup, je crois qu'on a le meilleur service de communication interne de toutes les entreprises. Il y a fait un boulot assez exceptionnel.
- Speaker #0
Alors, c'est le travail de qui ? Tu peux les saluer, comme ça, elles se reconnaîtront. Ils se reconnaîtront. Un biais, tiens, bam !
- Speaker #1
Il y a Servane, il y a Damien, il y a Chloé, il y a Sylvie. Ils font un boulot de dingue et ils ont fait surtout un... Ils ont fait évoluer la communication. interne chez Métro, ça c'est hyper important. Ils ont été primés pour ça, tu vas pouvoir le retrouver sur LinkedIn. Oui, oui,
- Speaker #0
je sais, j'ai vu, bah c'est... Tu l'as vu ? En bref,
- Speaker #1
pour vos briefs, ouais. C'est vraiment une capsule où ils font finalement comme un petit JT.
- Speaker #0
et ça en prend beaucoup de temps, mais c'est tellement bien fait. Mais c'est des sujets business, hyper pratico-pratiques, que tout le monde doit savoir de politique commerciale, de sujets et de mise en lumière de bonnes pratiques d'autres halles, d'autres collaborateurs. Oui,
- Speaker #1
donc hyper positif. Et donc,
- Speaker #0
c'est exactement, et ça permet de se dire, même moi, je l'utilise, et d'autres collègues aussi, on peut diffuser ça dans nos réunions d'équipe, comme support, en fait, pour les informations. Et au-delà de ce dispositif, il y a aussi énormément de travail sur la mise en lumière des métiers, des collaborateurs au sein de l'entreprise. Et la mise en lumière, c'est pourquoi ils font ça, à quoi ça sert dans la stratégie. C'est hyper important.
- Speaker #1
Ça, tu casses quand même un peu les silos avec ça. C'est-à-dire qu'en fait, le fait de ne pas savoir ce que fait le service d'à côté, ça peut être un problème en entreprise. Ça met de la distance entre les services, entre les gens. Donc au moins déjà, c'est une façon de se rapprocher. en compo... En fait, tu comprends tout simplement ce que font tes collègues.
- Speaker #0
C'est hyper important.
- Speaker #1
Super. Dis-moi, si demain, je postule chez Métro, est-ce que tu peux nous dire un avantage que je vais pouvoir raconter à mes potes et qui va les rendre super jaloux ?
- Speaker #0
Il y en a un, il est tout trouvé.
- Speaker #1
Non, ne me dis pas que c'est la carte Métro.
- Speaker #0
C'est la carte Métro.
- Speaker #1
Ah, mais tu vois. En fait, je ne suis pas obligée de monter un restaurant. Attends, on peut s'arranger. Toi, tu t'occupes du recrutement. En plus... Ah, mais c'est...
- Speaker #0
incroyable non c'est la carte métro franchement c'est le goal d'une vie non c'est c'est c'est top alors en plus pour le siège mais toutes nos halles sont top pour le siège on est à côté de Nanterre et Nanterre moi qui adore la food c'est Toys R Us là-dedans enfin je veux dire c'est hyper grand il y a plein de produits enfin c'est top et puis nos collègues connaissent vachement bien le produit tu retrouves nulle
- Speaker #1
par ailleurs.
- Speaker #0
Ah non, mais les paquets de bonbons comme ça, mais bien sûr, c'est un truc de dingue. Bien sûr, on a un pourcentage lié Ausha en tant que collaborateur et collaboratrice. Donc ça, c'est top aussi. C'est génial.
- Speaker #1
Le petit service fromage, enfin, puis la viande.
- Speaker #0
Non, ça, c'est top. C'est vraiment l'accès aux super bons produits. Donc ça, pour le coup, ça fait rêver. Et puis après, non, l'avantage aussi, au-delà de cet avantage. Incroyable. C'est de rejoindre une entreprise où ça bouge. Ça bouge dans les carrières, ça bouge dans les missions, ça bouge dans les projets. Mais tu t'ennuies jamais. C'est dingue.
- Speaker #1
Ouais, t'as raison de dire ça parce qu'en fait, la distri a pas forcément une réputation, tu vois, auprès des candidats qui est toujours très positive. Tu ressens ça, toi, un petit peu ?
- Speaker #0
Ça arrive. Oui, oui. Et c'est des métiers pas faciles. C'est évident. Le business est pas évident. Je ne dis pas que le nôtre est plus simple. On connaît quand même la situation aussi des restaurateurs en France, ce qui n'est pas simple. Mais l'avantage, je trouve, qu'on a chez Métro, c'est qu'on ne subit pas les situations. Et cette entreprise, ça fait 7 ans que j'y suis. Elle a tellement bougé, tellement évolué. C'est dingue. Effectivement, on ne dirait peut-être pas de l'extérieur, mais déjà, on a ouvert beaucoup de services. On s'est ouvert sur l'omnicanalité. À la base, on était, il y a un moment, cash and carry, cash and carry. C'était le seul. Là, on a ouvert l'omnicanalité, on a ouvert des métiers. Il y a même la culture qui a un peu bougé. Enfin, vraiment. Et on a encore une tonne de projets et plein de choses à faire. Et c'est ça aussi. Et c'est chaque collaborateur qui va rentrer dans l'entreprise. Voilà, je te donne tes acteurs et vas-y. Et ça, c'est génial.
- Speaker #1
Je pense que tu aimes vraiment cette boîte. Ça s'entend très fort.
- Speaker #0
Vraiment ? Non, vraiment. On s'y sent extrêmement bien.
- Speaker #1
Alors, il ne faut pas venir chez métro si tu...
- Speaker #0
Il ne faut pas venir chez métro si... Ah, si tu n'aimes pas travailler en équipe.
- Speaker #1
Ah oui.
- Speaker #0
Ah ouais. Le One Métro, One Team, tu vas l'entendre 15 fois par jour, ça va t'agacer.
- Speaker #1
OK.
- Speaker #0
Et puis, si tu as peur de prendre des kilos, tout le monde prend un peu de poids quand on a...
- Speaker #1
Ah oui ?
- Speaker #0
C'est pas grave, c'est rien. Ça se repère si on veut après. Et quand bien même, c'est pas très grave.
- Speaker #1
Ah bah écoute, mais après ça fait ça souvent quand tu te sens un petit peu bien. Alors attention, je m'en vais sur une analyse, je suis pas du tout sûre de mon coup. Et en plus, je suis pas du tout sûre que ce soit SAU 2025. Mais je pense que quand t'es bien, parfois, genre quand t'es dans une bonne boîte ou que t'es un peu amoureux, souvent tu prends un peu de poids. C'est un peu bon signe.
- Speaker #0
C'est pour ça.
- Speaker #1
À moins que je dise ça pour me rassurer.
- Speaker #0
Moi ça m'arrange, mais oui.
- Speaker #1
Alors, question qui n'a rien à voir, mais on enchaîne. Tu nous as dit que Métro, c'est une entreprise vraiment qui bouge depuis des années. Comment tu vois, toi, le futur du travail chez Métro ? Est-ce que c'est plus de flexibilité, plus d'accompagnement, plus d'innovation RH, plus d'IA ?
- Speaker #0
Oui. Alors, il y a deux activités qui sont différentes. Il y a celle des Halles. On est sur le management, sur le commerce, la commercialité, l'accompagnement de nos managers et faire du business. Et sur aussi des métiers d'expertise, la boucherie, la marée. Et ça, finalement, on va continuer à l'ancrer. par rapport à notre activité. Puis après, sur des métiers qui sont plus de fonction support du siège, on voit qu'on a beaucoup d'évolution d'organisation parce qu'une évolution des métiers est arrivée avec l'IA, en règle générale. Et là, ce qui va être, je pense, hyper important, et on commence à le voir au sein de notre organisation, il va falloir être flexible, il faut être agile. Et en plus, c'est mon service qui s'en occupe. On fait des fiches métiers. Et en fait, on se rend compte qu'on pourrait changer la fiche métier, mais tous les trois. quatre mois à un moment donné, parce que ça bouge. Et à un moment donné, je pense qu'on viendra à se parler plus des compétences. Quelles sont tes compétences qui vont te permettre de faire la mission ? Plutôt que parler de fiches métiers, d'activités métiers, il va falloir être très flexible. Et finalement, c'est les compétences qui vont... Est-ce que tu es capable d'apporter, qui vont aller driver le prochain poste que tu vas prendre ? En fait, il ne faut pas être figé. Il ne faut pas avoir quelque chose de très figé sur la manière dont tu vas organiser ton poste, rattaché à qui, on voit que ça bouge tout le temps. Parce qu'il faut s'adapter au business, il faut s'adapter à la réalité, il faut s'adapter à pas mal de choses, finalement, aux compétences, qui bougent de plus en plus, qui vont de plus en plus vite. Donc finalement, on écrit quelque chose sur un papier, trois mois après, c'est plutôt tout à fait le cas, ça a un petit peu changé. Donc il y a cette flexibilité, cette agilité à avoir, ça c'est une évidence, je pense. Et après, oui, on parle d'IA, un peu,
- Speaker #1
un peu chez nous. On n'en parle pas beaucoup. toi t'en entends beaucoup parler de l'intelligence artificielle ? moi je n'en entends pas beaucoup
- Speaker #0
On en entend beaucoup parler, mais dans l'utilisation de manière assez concrète, pour l'instant, nous, on est un peu loin. Il y a des choses qu'on a testées et ce n'était pas au rendez-vous. Ça va venir.
- Speaker #1
Là, tu parles dans le recrutement ? Oui,
- Speaker #0
et même ailleurs dans l'entreprise. Bien sûr qu'on va y venir très fortement. Il faut y aller, en fait. Il ne faut surtout pas reculer, au contraire. Maintenant, ça met en lumière d'autres compétences qu'il faut à tout prix avoir et qui sont aussi cœur dans l'entreprise, c'est la communication. Même si l'IA arrive ou quoi que ce soit, il va falloir encore plus et encore mieux se parler. Nous, quoi qu'il se passe, et peu importe les évolutions, on a toujours à cœur d'avoir ce côté people first. Donc, toujours plus d'accompagnement, toujours plus d'échanges, finalement. Que ce soit pour les collaborateurs, mais aussi pour les managers. Ce n'est pas évident en ce moment pour les managers.
- Speaker #1
Oui.
- Speaker #0
Que ce soit dans les entreprises, ça bouge, ça bouge vite. Il faut toujours être en conduite du changement. Ce n'est pas facile. Non,
- Speaker #1
ce n'est pas simple. C'est vrai que les managers, ils ont une grosse pression. Et c'est vrai qu'ils sont passés d'une époque, enfin même de décennies, de siècles. Ils sont passés d'une position vraiment de tout puissant, à une position pas évidente du tout. Et à gérer aujourd'hui des équipes vachement fragmentées, plus l'arrivée de l'IA, effectivement, je suis d'accord avec toi. Bon, écoute, on arrive un petit peu au terme de cette interview. Alors, on a aussi un moment clé dans notre conducteur. C'est ce qu'on appelle le One Minute to Join. Donc là, on va te demander, Vinciane, de pitcher Métro. Pour les plus pressés, tu sais, ceux qui n'auraient pas du tout écouté l'interview. Parce que je pense que ceux qui ont écouté l'interview, ils ont vraiment envie de vous rejoindre. Et voilà, celui qui est un peu pressé, tu as une minute pour nous convaincre. C'est le One Minute to Join.
- Speaker #0
Si tu as envie de rejoindre une entreprise internationale qui offre des opportunités et surtout qui te permet d'être finalement... Au cœur du business de tes futurs clients, restaurateurs et commerçants indépendants, tu veux prendre part à des vrais projets structurants et dynamiques, il faut rejoindre notre entreprise, je pense qu'il ne faut pas se poser trop de questions. Et surtout, finalement, c'est une entreprise extrêmement conviviale où chacun va s'aider, passionné, mais passionné de nourriture, passionné d'échange, passionné de communication, passionné de clients et avec un contact extrêmement facile, n'hésite toujours pas. Et surtout, la possibilité finalement, dans une seule et même entreprise, d'avoir plein de vies professionnelles complètement différentes. Et ça, c'est un vrai atout.
- Speaker #1
Et si tu veux avoir la carte métro aussi.
- Speaker #0
Et si tu veux avoir la carte métro avec les gros paquets de bonbons, c'est hyper important de venir.
- Speaker #1
Et des jobs dans toute la France aussi.
- Speaker #0
Et des jobs dans toute la France. Ouais, complètement. Complètement. 99 Halles, plateforme logistique, dépôt. différents métiers, donc bien sûr une force de vente avec un peu plus de 300 collaborateurs, donc vraiment une belle force de frappe, une envie de travailler ensemble et du dynamisme.
- Speaker #1
En tout cas, comme je te disais tout à l'heure, toi, tu es mordu de ton entreprise, mordu de Métro, ça sentant. Merci beaucoup de nous avoir partagé ton parcours, ton quotidien. Je pense qu'effectivement, ça permet de mieux comprendre ce qui fait la richesse de la culture d'entreprise de Métro. C'est, je trouve, d'une richesse, notamment sur tout ce qui... Tu as parlé d'évolution interne. Voilà. de mobilité. Je vais me réécouter cette interview pour réentendre cette histoire de points que je trouve vraiment incroyable. Et vraiment, merci. Tu vois, ça valait le coup d'attendre.
- Speaker #0
Désolée. Merci beaucoup. C'était top. C'était super agréable.
- Speaker #1
Je te dis à bientôt, Vinciane.
- Speaker #0
À très bientôt. Au revoir.
- Speaker #1
Au revoir. Mais j'ai tellement aimé cette interview. Ce qui m'a le plus marquée au-delà des enjeux RH, c'est vraiment la proximité incroyable entre les équipes. On sent que c'est soudé et que c'est presque communautaire. Il y a ceux qui travaillent chez Métro et les autres. En tout cas, un grand merci à Vincent pour cette immersion passionnante. Et puis n'oubliez pas que si cet épisode vous a plu, il faut le partager autour de vous. Vous laissez quelques étoiles sur votre plateforme préférée. Ça dépend, sur Spotify. Voilà, c'est des étoiles. Sur Deezer, c'est le cœur. Sur Apple Podcasts, bonne question. Je ne sais pas. En tout cas, voilà, soutenez-nous. On a besoin de vous. Et puis, n'hésitez pas à aller binger tous les épisodes existants de Megabar. Il commence à y en avoir un petit paquet. À bientôt. Bisous.
