- Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans Motivation RH, le podcast qui explore le cœur des entreprises, les ressources humaines. Dans chaque épisode, nous explorons avec les professionnels des RH les défis actuels du management et les solutions concrètes pour construire des environnements de travail plus sains et plus performants. Je suis Pauline Bossely, ex-manager devenue coach et formatrice. Je suis passionnée par l'alliance entre performance et bien-être au travail. Aujourd'hui, on reçoit Vanessa Billon, qui est directrice des ressources humaines du groupe Gruo, un industriel du secteur automobile. Bonjour Vanessa.
- Speaker #1
Bonjour Pauline.
- Speaker #0
Alors, dans un premier temps, est-ce que vous pouvez vous présenter, présenter votre parcours, ce qui vous a amené à devenir DRH du groupe Gruo ?
- Speaker #1
Très bien. Donc, j'ai un parcours purement RH me concernant. Et c'est vrai qu'à la base, quand j'étais collégienne ou étudiante, je ne me prédestinais pas du tout à devenir RH. Donc, c'est au fil de mon parcours scolaire où j'ai découvert ce métier, qu'à la base, j'étais plutôt une personne assez timide et introvertie. Donc, je ne me prédestinais pas forcément à cet avenir. Mais voilà, j'ai fait des études de gestion des entreprises et ensuite, j'étais amenée à... à poursuivre mes études supérieures vers un master en RH. Opportunité d'intégrer à la fois une belle école spécialisée en RH sur Paris et de faire ce master en alternance dans une entreprise. C'est comme ça que j'ai découvert le métier RH. J'étais intriguée par les relations humaines. Donc voilà, j'ai fait mes armes d'abord dans un grand groupe au sein du siège en alternance, qui à l'époque, il y a quelques années, était plutôt assez novateur. Et puis, voilà, ensuite, j'ai fait mes armes en RH. Alors, d'abord dans le recrutement. J'ai fait beaucoup de recrutement au début de ma carrière, puisque début des années 2000, c'est à ce moment-là où j'ai été diplômée. C'était le boom de l'informatique, de la téléphonie mobile, donc un secteur en fort développement. Et j'ai intégré une industrie qui travaillait pour ce secteur-là. Et donc, avec beaucoup... beaucoup d'opportunités de recrutement. Et ensuite, j'ai poursuivi mon parcours. J'ai eu beaucoup de recrutement au départ. Et ensuite, j'ai évolué assez vite vers un poste de conseiller RH, généraliste RH, dans une autre entreprise qui était au sud, en nord de la France, qui fabriquait des trains. Et ensuite, le côté généraliste m'intéressait beaucoup, pouvoir être au plus près du terrain. donner des conseils aux managers. Et ensuite, j'ai intégré une industrie automobile dans laquelle je suis restée pendant 17 ans et dans laquelle j'ai pu évoluer. Et j'ai passé d'un rôle d'adjoint de DRH au rôle de DRH, rôle que je tenais quand j'ai quitté cette entreprise et quand j'ai intégré Gruo, il y a deux ans et demi maintenant, très récent. où j'ai repris un rôle de direction des ressources humaines sur le site de Laval sur lequel je suis basée et quelques autres filiales du groupe. Donc voilà, un parcours purement RH.
- Speaker #0
Purement RH et pas mal industriel quand même.
- Speaker #1
Très industriel, très automobile, mobilité on va dire. J'ai fait du train, j'ai fait… J'ai fait de la transmission de données au début de ma carrière et de l'automobile depuis 20 ans maintenant.
- Speaker #0
Pour la petite histoire pour nos auditeurs, Vanessa est l'une de mes anciennes DRH que j'ai rencontrées dans le secteur automobile. Et voilà la petite histoire aussi commune. Bruaux, on en a un petit peu parlé et des recherches que j'ai effectuées, c'est un groupe plutôt familial. très anciens. Quelles seraient les valeurs de Gruo à l'heure actuelle ?
- Speaker #1
Oui, donc, Pauline, vous l'avez dit, Gruo est une entreprise familiale qui a 135 ans d'existence et qui a toujours placé l'humain au cœur de sa stratégie. Donc, les valeurs humaines sont très fortes au sein de Gruo. Et dans notre projet d'entreprise, Quand on en vient à définir qui nous sommes, on se définit à travers quatre valeurs, que sont la culture client d'abord, donc c'est l'écoute, la proximité, l'expertise, la confiance. On va ensuite avoir l'esprit d'équipe, où on va retrouver la cohésion, la bienveillance, la reconnaissance et la synergie. On va retrouver ensuite l'engagement responsable, donc la conscience, la ténacité, la pérennité et le bien commun. Et ensuite, on va retrouver une quatrième valeur, qui est une valeur très importante chez Gruau également, qui est la passion partagée. C'est ce qui anime au quotidien nos collaborateurs. C'est derrière la passion partagée, c'est le dépassement de soi, l'innovation, l'audace et la transmission. Voilà un petit peu derrière ces quatre valeurs, les mots-clés. Et ces valeurs, vraiment, elles constituent, elles représentent vraiment la culture de l'entreprise qui est voulue par notre président. qui est la cinquième génération de capitaines dans l'entreprise.
- Speaker #0
Ah oui, donc le côté familial, on le ressent totalement. La cinquième génération, c'est beau. En même temps, c'est vraiment très beau. J'ai vu qu'il y avait 11 sites français.
- Speaker #1
C'est ça.
- Speaker #0
Finalement, vous êtes la DRH des 11 sites français.
- Speaker #1
Alors ? Pas tout à fait. Non, non. Je ne suis pas la DRH. Il n'y a pas de DRH du groupe au sein de l'entreprise. Pour ma part, moi, je suis basée, je l'ai dit tout à l'heure, à Laval. Je suis sur le site historique du groupe. D'où, voilà, c'est d'ici que l'histoire a démarré et qu'elle s'est développée ensuite. Le groupe a ensuite bâti sa croissance sur des rachats d'autres carrossiers puisque, Greau, on ne l'a pas dit, mais est un carrossier constructeur. Donc, on aménage des véhicules principalement utilitaires pour les besoins de nos clients et des professionnels. Et pour ma part, je suis basée sur le site historique. Donc, je suis au sablérage du site, donc de l'usine basée à Laval, qui inclut également le siège du groupe, puisque ici est... et basé le siège avec l'ensemble des fonctions centrales type achat, RH, finance, informatique, toutes les fonctions centralisées pour le groupe qui sont ici sur Laval. Et j'ai également dans mon périmètre deux filiales qui sont à Lyon et Paris, qui auparavant étaient des établissements de Laval et qui ont été filialisés l'année dernière. Tout ce périmètre, malgré tout, ça représente quand même un tiers du groupe.
- Speaker #0
D'accord.
- Speaker #1
Voilà. Et en termes d'organisation RH, on a des relais RH sur les autres sites, mais on n'a pas vraiment de responsable RH purement sur chacun des sites. On est sur des plus petits sites qui ne nécessitent pas forcément un poste à temps complet en RH.
- Speaker #0
OK. Pas forcément drôlé, pas forcément très pyramidal, sur le coup ?
- Speaker #1
Non, tout est fait.
- Speaker #0
Par contre, qui dit multisites, dit peut-être défis à distance. Est-ce qu'il y a des défis spécifiques par rapport au management à distance au niveau RH ?
- Speaker #1
Oui, alors je pense qu'aujourd'hui... Beaucoup de choses se gèrent à distance. La crise du Covid nous a appris à gérer la plupart de nos sujets à distance. Donc, on sait très bien le faire. On savait le faire avant, mais on sait encore mieux le faire, je trouve, depuis la crise du Covid. Malgré tout, pour certains sujets, il est indispensable de se déplacer, d'être au plus près du terrain. d'aller régulièrement voir les responsables de sites pour échanger sur certaines problématiques, prendre le temps pour eux aussi, ce qu'on ne fait pas forcément quand on est à distance ou on est tellement sollicité aujourd'hui qu'on n'a pas forcément le temps pour tout le monde malheureusement. Donc l'idée, c'est quand même de se déplacer assez régulièrement sur ces sites pour prendre le temps. Pour le site, c'est généralement très apprécié, et des managers et des collaborateurs, puisqu'on leur dédie un temps, on leur consacre un temps. Ça nous permet, nous aussi, RH, c'est important de prendre le poumon du terrain. C'est d'autant plus important qu'on doit ressentir un peu le climat social, et puis aller au contact. des collaborateurs, des managers. Donc ça, c'est crucial. Voilà, déplacer la distance. La plupart des sujets se gèrent à distance, mais il faut garder un pied dans le terrain et sur le terrain.
- Speaker #0
J'ai quand même l'impression qu'il y a beaucoup de partage, beaucoup de partage et de relations. J'ai vu que Gruo était aussi présent à l'international sur des sites comme la Pologne, l'Algérie ou encore l'Italie. Est-ce qu'il y a aussi cette notion de partage avec les autres sites à l'international ?
- Speaker #1
Alors, de la même manière, il n'y a pas de relais RH, effectivement, sur les sites à l'étranger. Généralement, ce sont les directeurs de filiales qui assurent un peu le rôle de DRH sur ces sites. Ils sont multicasquettes. Et au niveau de l'organisation, on a effectivement un point hebdomadaire sur l'ensemble des filiales. On a un comité de direction pôle, parce que l'entreprise est organisée en pôle. Au niveau du pôle, ça va regrouper à peu près les deux tiers. On a un pôle mobilité urbaine et un pôle véhicule sanitaire. Pour ma part, je fais partie du pôle mobilité urbaine, parce que le site sur lequel je suis rattachée. Fabrique, Assemble des véhicules pour la mobilité urbaine. Et donc, nous avons un comité de direction animé par le directeur général du pôle, où sont rassemblés effectivement tous les directeurs des filiales du pôle avec les fonctions support, transverse, type achat, RH, finance. Donc, on a ce moment d'échange, donc deux heures, deux heures et demie par semaine, une heure et demie par semaine plutôt, excusez-moi. Une heure et demie personnelle, on a un temps d'échange sur les problématiques du pôle. Donc chacun vient exposer son actualité. Ou nous, en tant que fonction transverse, on vient effectivement aussi échanger sur des sujets d'actualité qui vont concerner tout le monde ou la plupart des sites.
- Speaker #0
Tout ça finalement, c'est vraiment de la stratégie. J'ai l'impression que l'automobile, son temps d'avance, quand même depuis longtemps dans l'industrie, pour vraiment au niveau stratégique, pouvoir poser les bases de quoi on a besoin, comment va évoluer le secteur, comment va évoluer le monde en fait. Est-ce qu'il y a comme ça des besoins qui sont anticipés sur trois ans, cinq ans, par compétence peut-être même ?
- Speaker #1
Oui, oui. Alors, on a parlé des valeurs de l'entreprise tout à l'heure et dans les valeurs de l'entreprise, on a la... passion partagée, derrière la passion partagée il y a l'audace. Et l'audace c'est aussi oser, innover, se réinventer, se remettre en question et ça c'est vraiment aussi dans la culture de l'entreprise et ça l'est depuis de nombreuses années. C'est vraiment une volonté également de notre président d'être toujours en avance. sur son temps, de pouvoir proposer des innovations à ses clients, pouvoir accompagner nos clients pour anticiper les mutations de demain. Donc c'est vraiment une force chez Gruo, effectivement, de pouvoir être sans cesse dans l'anticipation et la volonté d'aller de l'avant en lien avec ses clients, toujours en harmonie avec ses clients. Harmonie, ce n'est pas forcément le mot, mais en... collaboration avec ses clients. On a, pour illustrer un petit peu mes propos, dans nos outils à disposition, dans notre boîte à outils Greo, on a une démarche qui s'appelle Ginov, donc G apostrophe I de dénove, et donc c'est une démarche qui va travailler sur l'esprit d'innovation. J'ai un exemple pour illustrer, on va... Parfois, un client s'adresse à nous et nous dit j'ai tel besoin, je voudrais faire évoluer mon produit, mais je ne sais pas comment m'y prendre Nos équipes études, innovations vont organiser des journées de brainstorming et inviter nos clients autour de la table, dans le cadre d'un atelier pour réfléchir à ce que serait le véhicule ou l'aménagement de demain. On travaille avec un papier, un crayon, une crèche sur un tableau, des bouts de bois, des bouts de carton, et on imagine ce que va être l'aménagement de demain. Voilà comment ça se fait dans un esprit. très collaboratif avec nos partenaires.
- Speaker #0
Alors ça, j'adore le coup du brainstorming à l'ancienne, papier, crayon, paperboard. Ça, c'est vraiment quelque chose que j'apprécie énormément. Donc, on a bien compris qu'il y avait de l'innovation au niveau clientèle,
- Speaker #1
au niveau produit.
- Speaker #0
Est-ce qu'il y a eu aussi des innovations ou des projets récents au niveau RH et dont vous êtes... à l'initiative, donc vous êtes particulièrement fière ?
- Speaker #1
Alors oui, on a un effectivement, pour lequel j'ai œuvré, effectivement. Quand je suis arrivée, Gruau venait d'être nommée sur un projet important pour la gendarmerie, c'était le renouvellement des fourgons, des forces mobiles de l'ordre. Donc des gros fourgons, des gros véhicules. avec un bel aménagement, vraiment un très beau véhicule. Et dans le cadre de ce contrat, en contrepartie de ce contrat, l'entreprise, c'est un contrat à marché public, et en contrepartie de ce contrat, on devait nous s'engager à ce qu'une partie des heures de transformation de ces véhicules soient faites avec un public particulier, donc un public en situation d'insertion. Donc on avait à peu près 10% des heures qui devaient être consacrées à... qui devait être réalisé avec un public d'insertion. Donc quand je suis arrivée, il a fallu mettre en œuvre ce projet, et ça n'a pas été chose facile. Déjà de notre côté, prendre contact, moi en tant que DRH, prendre contact avec les partenaires emploi qui pouvaient nous aider sur ce sujet-là. Mais aussi, de l'autre côté, il a fallu convaincre les managers. Je peux vous dire que ce n'était pas gagné d'avance puisqu'il y avait des a priori négatifs sur ces populations qu'on allait intégrer dans l'entreprise. Donc des a priori plutôt assez négatifs effectivement de nos managers. Mais encore une fois, chez Gruo, on est à l'écoute, on a cet esprit d'équipe, on a cette volonté d'aller de l'avant. Les managers ont joué le jeu. Ils se sont même pris au jeu, je dirais. Et ce qui, à la base, était plutôt une contrainte, a été finalement une vraie opportunité, puisqu'on a nos managers qui, finalement, ont été ravis de l'expérience. On a dépassé largement notre obligation. On devait faire 10% d'heures, on a dû en faire 14 ou 15% sur notre ligne de fabrication qui était en insertion. Et là, le mois prochain, on embauche quelqu'un issu de ce programme. Donc, c'est une vraie réussite. Je suis particulièrement fière, effectivement, parce que ce n'était vraiment pas gagné d'avance. Et les managers ont vraiment, au final, été assez conquis parce qu'ils ont pu trouver dans ces profils qu'on a recrutés, alors certes, des gens un petit peu plus éloignés de l'emploi, qui étaient un petit peu plus loin en termes de compétences et qu'il était nécessaire d'accompagner un petit peu plus longtemps, on va dire. La formation était un petit peu plus longue sur nos métiers. Mais on sait que le savoir-faire, c'est quelque chose, mais le savoir-être, c'est très important. Et en fait, la vraie valeur ajoutée de ces personnes, c'est leur savoir-être. Ce sont des gens qui sont à l'heure, ils sont ponctuels, ils sont polis, ils sont respectueux. Voilà. Tout s'est vraiment très bien passé. On a pu accueillir des gens qui avaient vraiment un réel savoir-être et qui ont bluffé les managers finalement sur leur capacité à s'adapter. Et voilà, la récompense, c'est qu'on en embauche un. On embauche une de ces personnes le mois prochain. Une vraie réussite.
- Speaker #0
C'est une vraie réussite. Ça montre vraiment que finalement, le plus important, c'est l'humain. Ce n'est pas les compétences, ce n'est pas d'où on vient, ce n'est pas... C'est la culture grueau, oui, je reconnais bien le côté familial. Ça doit être un peu, peut-être compliqué, si on n'est pas dans la structure mère, si on n'est pas dans le site mère, d'avoir quand même cette culture, d'avoir quand même cet esprit familial, ou alors c'est bien transmis, c'est bien traduit. sur les autres sites ?
- Speaker #1
Non, non, effectivement. Alors, cette culture, elle est présente sur l'ensemble des sites. C'est vraiment... Ces valeurs, elles se diffusent... qui se diffusent vraiment de manière cohérente et harmonieuse sur l'ensemble. On retrouvera, quand je suis arrivée et que j'ai fait mon parcours d'intégration, c'est vraiment ce qui m'a marquée. Comparativement à mes expériences passées, j'ai vraiment retrouvé cette... présente cette chaleur humaine au sein de l'entreprise. C'est vraiment une force de l'entreprise qui est présente vraiment sur l'ensemble des sites et que finalement les managers incarnent.
- Speaker #0
Entre managers, entre steamites, vous faites des échanges des fois, des rencontres ?
- Speaker #1
Oui, oui. Il y a effectivement, oui, on l'a dit tout à l'heure, l'Aval est le siège de l'entreprise. C'est aussi un peu le site vitrine. On a un très beau site et on accueille assez régulièrement des groupes, que ce soit pour la formation, notamment. On a des formations de management pour tous les managers. Généralement, elles se font à l'Aval et donc on a tous les managers du groupe. qui viennent à Laval pour se former. Donc, on en profite pour leur faire visiter le site. Et puis, lorsqu'on a une réunion annuelle en plus d'années pour faire le lancement, le bilan de l'année précédente et le lancement de l'année qui arrive, eh bien, à cette occasion, on invite les nouveaux collaborateurs qui ont intégré le groupe dans l'année à cette réunion. Et ils viennent, voilà, une demi-journée en amont pour aller visiter le site. et visiter notre espace patrimoine, puisqu'on a un espace patrimoine qui s'appelle l'aventure et qui comprend tout l'historique de l'entreprise, notamment on parle de la culture de l'entreprise, des projets, des métiers, mais aussi des projets de l'entreprise. On ouvre effectivement, ce site est très ouvert sur l'extérieur et sur 2025, on va lancer des journées de... d'intégration ou d'acculturation pour les nouvelles recrues du groupe. Une journée qui se fera sur le site de Laval, principalement. Mais au-delà de ça, la direction œuvre beaucoup aussi pour développer les synergies entre nos différents sites. Sur des projets, par exemple, on va pouvoir travailler à... Plusieurs sites vont pouvoir travailler de concert ou en collaboration sur un même projet pour s'entraider, se compléter. Mais aussi, on va développer des synergies entre nos fonctions pour se benchmarker ou diffuser les bonnes pratiques et puis les étendre quand ça fonctionne bien. Donc voilà, beaucoup de synergies. On favorise beaucoup la collaboration entre les sites.
- Speaker #0
Ils se rejoignent, ils se font de la transmission, ces managers. Mais j'ai envie de vous demander, pour vous, qu'est-ce qu'un bon manager, finalement ?
- Speaker #1
C'est vaste, un bon manager. Il y a plein de choses à dire, je pense. Mais je le resituerais peut-être plus chez Gruau. Je pense que chez Gruau, un bon manager, ça va être un leader humain avant tout. quelqu'un qui va être à l'écoute de ses équipes, de ses clients internes, externes, qui doit effectivement encourager et faire grandir ses équipes, favoriser le développement aussi des compétences et de ses collaborateurs, mobiliser aussi ses équipes autour des projets stratégiques pour pouvoir atteindre effectivement les objectifs de l'entreprise. Un leader humain, c'est aussi quelqu'un qui assume ses décisions, contre tout type de décision, et qui est capable aussi d'ensuffler le changement. Voilà ce que je mettrais derrière le leader humain. Et le deuxième aspect, je dirais que c'est un ambassadeur des valeurs de l'entreprise. Il doit incarner les valeurs dont on a parlé tout à l'heure, les valeurs humaines. qui se résume en deux mots, deux approches qui sont particulières à Greo. C'est ce que notre président n'hésite pas à mettre en avant à chaque occasion, c'est la chaleur ajoutée et la rigueur positive.
- Speaker #0
J'aime bien, la chaleur ajoutée.
- Speaker #1
Voilà.
- Speaker #0
J'aime bien. Alors, qu'est-ce que tu entends par là exactement ? Parce que j'aime beaucoup l'expression,
- Speaker #1
mais... Oui, alors derrière chaleur, il y a la chaleur humaine, il y a toujours l'humain. Et ajoutée, ça veut dire que... Bon, pour moi, non. Voilà, je ne pourrais pas le qualifier exactement parce que je trouve que ça ne se qualifie pas forcément.
- Speaker #0
Non,
- Speaker #1
ça... Ça parle de lui-même, chaleur ajoutée. On remet un petit peu de chaleur au-delà de ce qu'on sait un petit peu plus. La joue, la joue de chaleur.
- Speaker #0
D'accord. En tout cas, c'est une expression que j'aime beaucoup. Et c'est vrai que je pense qu'elle se vit. Et je ne pense pas vraiment qu'elle s'explique. Je pense qu'elle se vit. Et peut-être que Gruau sait exactement de quoi vous parlez quand vous dites ça. Parce que c'est un sac à arme, en fait. Ok, ok. Alors, on a compris que l'humain était au centre de tout. Petite question moderne, est-ce que dans votre fonction, vous utilisez la fameuse intelligence artificielle, qui du coup n'est pas humaine ?
- Speaker #1
Non, mais oui, je pense que c'est aujourd'hui un outil incontournable. Alors, je ne l'utilisais pas, et puis je l'ai découverte. J'ai découvert comment ça fonctionnait. On a eu l'occasion lors d'un séminaire d'avoir une... présentation de l'intelligence artificielle, son histoire, son histoire de l'intelligence artificielle et voilà, comment elle s'est construite, qu'est-ce qu'il y a derrière et puis quelle utilisation on peut en avoir. Et ça m'a fascinée. Et donc, du coup, maintenant, j'utilise. Je ne n'avais jamais utilisé, en fait. J'avais entendu parler de chat GPT, mais voilà, sans pour autant m'y intéresser vraiment. Et puis, là, je m'y intéresse de plus en plus. J'ai eu l'occasion d'aller regarder un petit peu. Je m'y intéresse pour ça m'aide parfois sur certaines rédactions, notamment, ça permet de gagner du temps, un temps assez considérable, pour mettre en page certaines présentations ou aider à la mise en page. Ça peut donner aussi des petites idées de mise en page, faire des comptes-rendus d'entretien, c'est bluffant. Très honnêtement, on a eu l'occasion, on a eu une démonstration d'un outil sur lequel on peut utiliser de manière gratuite pendant une petite période d'essai. Donc, on a tous, au niveau de l'équipe, essayé ces outils. J'ai moi-même incité mon équipe à le faire. Et ma collaboratrice en recrutement a essayé un des outils d'enregistrement d'entretien, notamment d'entretien de recrutement, de prise de notes et de comptes rendus. Et voilà, c'était bluffant. Ça a été très bluffant. C'est un gain de temps énorme. Efficacité, c'est très... Enfin, voilà, ça nous permet d'être efficaces, d'être concentrés. Et le rendu est très impressionnant. Donc, voilà. Donc, c'est des outils, je pense, qu'on va déployer au niveau du groupe. Notre DSI nous avait présenté différents outils. Aujourd'hui, on est en phase de savoir quels sont les outils pertinents pour notre exercice et puis en déployer quelques outils de façon test dans les différentes directions. Donc oui, on s'y intéresse.
- Speaker #0
Au fur et à mesure, ça va venir certainement. Oui,
- Speaker #1
c'est l'avenir, je pense. Effectivement, on aurait tort de ne pas le faire.
- Speaker #0
Vous restez compétitif aussi. Si tout le monde le fait, au bout d'un moment... Ok. Alors, ma prochaine question, je pense que j'ai la réponse. Parce que clairement, vous me parlez de Grueau avec le sourire. Et ça me convainc, moi ça me convainc. Je voulais vous demander comment vous attirez et comment vous fidélisez les talents chez Grueau. Je pense que ça va être autour de l'humain et des valeurs, mais je vais vous laisser répondre.
- Speaker #1
Oui, forcément, c'est ce qui nous guide au quotidien. Vous l'avez compris, Pauline. Aujourd'hui, fidéliser, attirer, c'est un enjeu majeur. Le marché est tendu, particulièrement sur le bassin où je me trouve. On est en plein emploi. Donc, c'est extrêmement compliqué de recruter. Et les profils pénuriques sont de plus en plus nombreux. Finalement, quel métier n'est pas pénurique aujourd'hui ? J'avoue que... Je n'ai pas forcément la réponse à la question.
- Speaker #0
Et où aussi on vit une époque où l'engagement et l'implication des collaborateurs n'est pas inné. Et elle peut parfois faire défaut, en tout cas on le constate de plus en plus en entreprise, où les collaborateurs ont d'autres priorit��s, une autre vision de l'entreprise et de leur implication, de leur engagement dans l'entreprise. Donc évidemment... nous d'abord on travaille sur notre marque employeur et vous l'avez compris Pauline notre marque employeur c'est nos valeurs les valeurs de l'entreprise les valeurs humaines de chaleur ajoutée dont je vous ai parlé tout à l'heure notamment et d'excellence managériale c'est vraiment des outils sur lesquels on travaille pour effectivement pouvoir se mettre en avant puisqu'aujourd'hui on... doit séduire le candidat. Il y a 20 ans, c'était au candidat de nous séduire. Maintenant, c'est l'entreprise qui doit séduire le candidat pour l'attirer chez elle. Et je dirais que sur ces dimensions-là, on y arrive plutôt pas mal. On bénéficie d'une belle marque employeur, notamment dans la région, où les collaborateurs ont une image de l'entreprise qui leur donne envie de venir travailler pour nous. Et une fois qu'ils sont chez nous, tout l'enjeu c'est effectivement de les retenir. Et on travaille donc autour de l'excellence managériale, donc travailler avec les managers pour faire en sorte que nos collaborateurs se sentent bien au travail. et qu'ils n'avaient pas l'envie de voir ailleurs. Et voilà, il y a un autre sujet important malgré tout. Si on travaille sur notre politique salariale, c'est important parce que c'est aussi une mer de la guerre. Donc, on travaille aussi au quotidien sur ces sujets-là pour se positionner au mieux et au plus près du marché, notamment dans ces périodes compliquées où le candidat est roi.
- Speaker #1
On travaille peut-être aussi de parents à enfants dans l'entreprise, dans une entreprise comme ça, ça se transmet vers l'organisation.
- Speaker #0
Oui, c'est vrai, c'est vrai, c'est vrai, effectivement. Il y a quelques collaborateurs, on a quelques couples, on a quelques collaborateurs, on a des collaborateurs qui ont fait toute leur carrière dans l'entreprise, qui sont restés 40 ans dans l'entreprise, qui ont un attachement fort à l'entreprise. et qui continue d'entretenir un petit peu de ça, parce qu'on a aussi une amicale Gréau, qui a été créée il y a un petit peu plus de 30 ans, et qui regroupe les anciens salariés, qui rassemble les anciens salariés de Gréau, et qui continue de cultiver aussi cet esprit de rencontre.
- Speaker #1
Je ne savais pas, si j'allais poser… La question suivante, mais pour avoir travaillé dans l'industrie, dans l'industrie de manière générale et aussi dans l'industrie automobile, je voulais quand même avoir votre avis et votre retour. En tant que femme DRH dans le secteur de l'industrie, un secteur traditionnellement masculin, quel est votre avis sur l'évolution de la mixité dans l'industrie ? Ça évolue dans le bon sens ? On se rassure quand même ?
- Speaker #0
Oui, alors la mixité, elle est essentielle dans l'industrie. On sait qu'effectivement, l'industrie, c'est en tout cas l'industrie métallurgique, qu'on ne peut pas la citer, est quand même plutôt majoritairement masculine. Et pouvoir effectivement œuvrer pour qu'il y ait une mixité plus forte, c'est essentiel. Mais de façon générale, je pense qu'une femme a autant sa place dans l'entreprise qu'un homme. Ça apporte une complémentarité des talents, ça apporte des approches différentes. Et donc, par effet de ricochet, de la performance, de l'innovation, c'est ce qui rend l'entreprise riche. de ces hommes et tourner vers l'avenir également.
- Speaker #1
On est quand même sur une bonne dynamique depuis plusieurs années. à des postes stratégiques même. On peut avoir des hommes et des femmes talentueux à tous les postes. Alors, pour conclure, est-ce que vous auriez un conseil à donner à une personne qui souhaite évoluer vers un poste RH, assistant RH, même au futur as apprenti RH, notamment dans l'industrie ?
- Speaker #0
Alors, quel conseil je pourrais donner ? RH, c'est un métier très riche, très diversifié, très enrichissant, puisqu'on est un métier de relations, donc on se nourrit des relations des autres et je dirais qu'on donne autant qu'on reçoit. Alors, il y a des côtés RH moins faciles. Vous savez, Pauline, il y a des aspects RH un peu moins rigolos, mais ça fait partie du job. et voilà quelqu'un qui c'est vraiment un métier où on s'ennuie pas et pour ma part je vois là quand je me replonge trentaine d'années en arrière petite jeune fille timide assez introvertie que j'étais et bien finalement voilà ça me prédestinait probablement pas voilà je me prédestinais probablement pas un métier de relationnel relation relation humaine finalement, je me suis épanouie. C'est un métier que j'adore et dans lequel je m'épanouis beaucoup. Quel conseil je peux donner ? Ce n'est pas simple. Après, je pense que le choix de l'entreprise est crucial. parce que les relations humaines sont différentes d'une entreprise à une autre. Il faut choisir une entreprise en lien avec ses valeurs personnelles pour être en phase, pour avancer et être en phase avec ce qu'on fait au quotidien.
- Speaker #1
C'est de très belles paroles. Est-ce que vous auriez envie d'ajouter quelque chose pour finir cette interview ?
- Speaker #0
Tout simplement merci Pauline, merci pour ce moment d'échange, c'est toujours très intéressant de pouvoir échanger et puis c'est aussi merci pour mettre en valeur le métier de DRH et par la même occasion l'entreprise également Gruau, donc merci pour cette mise en lumière Pauline et merci pour la qualité de cet échange.
- Speaker #1
Merci beaucoup Vanessa, merci beaucoup pour votre précieux temps.
