#8 Télétravail à l’étranger : comment garder son emploi en vivant ailleurs ? | Nomadiq - Comprendre et maîtriser ses finances quand on vit à l’étranger

Description

Est-il vraiment possible de garder son emploi tout en suivant son conjoint à l’étranger ?
Que ce soit par envie de vivre à l’étranger ou pour accompagner sa famille, de plus en plus de salariés français cherchent à télétravailler à l’international.

Mais sur le terrain, les obstacles sont nombreux :
– Incertitudes juridiques et fiscales
– Blocages côté ressources humaines
– Absence de cadre clair pour le travail à distance depuis l’étranger

Dans cet épisode de Nomadiq, je reçois Emma Louvat, qui accompagne des salariés dans leur projet de télétravail depuis l’étranger. Elle partage son retour d’expérience et ses conseils concrets pour poser les bonnes questions à son employeur — sans risquer sa carrière.

💬 Au programme :

– Statut juridique : télétravail, détachement, expatriation ou mobilité pour convenance personnelle ?
– Quelles démarches engager avec l’employeur, et à quel moment ?
– Impacts fiscaux et sociaux : où es-tu imposé·e ? où cotises-tu ?
– Les blocages RH les plus fréquents et comment les anticiper
– Et comment défendre ton projet quand tu veux partir… sans démissionner

🎯 Un épisode utile si tu es salarié·e, que tu veux partir à l’étranger tout en gardant ton poste, ou que tu accompagnes un conjoint sans vouloir mettre ta carrière entre parenthèses.

Le lien vers les guides mentionnés dans l'épisode :

Guide pratique RH du télétravail à l'international : https://lp.holiworking.com/guide-pratique-rh-teletravail-international-holiworking-nomadiq
Télétravail à l'international : le guide pratique du salarié
https://lp.holiworking.com/guide-pratique-salari%C3%A9-teletravail-international-holiworking-nomadiq

🎙️ Un podcast créé par Nomadiq, pour accompagner celles et ceux qui vivent l’expatriation sur les questions de finances persos.

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🛑 Les épisodes ne constituent pas des conseils financiers personnalisés. Chaque situation est unique : les témoignages et partages d’expérience sont là pour t’inspirer et t’aider à poser les bonnes questions.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Sans l'accord de son employeur, un salarié ne peut pas partir parce que lui va s'exposer à de sérieux risques contractuels, etc., se faire licencier. Mais même ça met en porte-à-faux son entreprise. Si lui a un accident de travail là-bas, ça peut être très compliqué. Ça peut entraîner de sérieux risques juridiques, contractuels, financiers, etc. pour l'entreprise et le salarié. Ça reste quand même une belle alternative au congé sabbatique, à la démission. Il y a un maintien du contrat de travail. et le salarié reste vraiment... pour le coût de son entreprise. Et puis, c'est aussi un outil d'attractivité des talents. Mais au-delà de l'administratif, je dirais que plutôt le salarié va en parler à son entreprise. Et puis surtout, pour s'organiser sur l'opérationnel. Ça reste quand même une organisation interne s'il a des collaborations avec ses collègues, etc. Aujourd'hui,
Speaker #1
je reçois Emma Louvin et elle travaille pour une plateforme qui facilite le télétravail. Alors, ce n'est pas forcément facile de quitter son travail et de partir. Ça a des implications. pour les RH, mais aussi pour toi, pour ta carrière à long terme. Pour les RH, ça coûte très cher de te remplacer, de former une nouvelle personne. Et pour toi, les conséquences à court, moyen et long terme peuvent être parfois très difficiles à vivre. Alors, si tu as envie de tenter une expérience en télétravail à l'étranger, que tu suis ton conjoint, mais que tu n'as pas envie de tout recommencer à zéro quand vous reviendrez, cet épisode est pour toi. Est-ce que tu peux commencer par te présenter ?
Speaker #0
Je suis chargée de communication et marketing chez Oliworking. Oliworking, c'est une solution RH qui permet aux salariés de télétravailler aux quatre coins du monde. On va rendre possible et sécuriser des périodes de télétravail à l'international de quelques mois pour des salariés français. On s'occupe de mettre en place le cadre contractuel et juridique avec l'entreprise du salarié.
Speaker #1
Qu'est-ce qui t'a amené à te intéresser à ce sujet ?
Speaker #0
Par rapport à mon expérience plus personnelle, j'ai mon conjoint qui est italien, donc il vit en Italie. Donc j'ai eu plusieurs fois l'occasion de le suivre justement en Italie dans le cadre du télétravail à l'international. Et puis en fait, arrivé à la fin de mon alternance, pour être tout à fait transparente avec toi, j'avais la possibilité de faire une expérience de mobilité plus longue parce que lui avait l'opportunité d'aller étudier à Buenos Aires en Argentine. Et puis moi, je me suis vue proposer un CDI chez Holyworking. J'ai pu allier les deux, en fait, expatriation et carrière professionnelle, puisque j'ai télétravaillé en Argentine, à Buenos Aires, pendant quatre mois. Ça a été une expérience super enrichissante. Et puis voilà, j'ai pu le suivre dans ses études, continuer moi mon job comme si de rien n'était à distance.
Speaker #1
Ça s'inscrit naturellement dans ta progression professionnelle, finalement.
Speaker #0
Et pour beaucoup d'auditeurs,
Speaker #1
je pense que cette question du télétravail à l'international, c'est soit un souhait, un besoin ou un objectif. Et du coup, on va pouvoir voir avec toi aujourd'hui de quoi il en retourne.
Speaker #0
C'est ça.
Speaker #1
Est-ce que tu penses qu'aujourd'hui, c'est difficile pour un conjoint qui suit de maintenir sa carrière ?
Speaker #0
Oui, je pense que c'est difficile parce que déjà, j'étais tombée sur une étude alors qu'il m'avait quand même interrogée. J'avais vu, je crois que c'était sur Baromètre Expat Communication, qui disait que 65% des conjoints d'expatriés se mettent à être sacrifiés professionnellement. Déjà, je trouve ce chiffre énorme. Et c'est vrai que souvent, le suivi du conjoint passe malheureusement au second plan pour beaucoup de raisons. Parce que déjà, souvent, quand il y a un déménagement à l'étranger, il va y avoir une perte d'emploi. Peut-être un manque de flexibilité aussi de certaines entreprises. Peut-être une méconnaissance aussi, je dirais, des solutions existantes pour justement maintenir sa carrière à distance. Et puis peut-être aussi, comme tu l'avais évoqué lors de notre première rencontre, des problèmes d'employabilité, d'accès au marché local aussi peut-être, avec des conditions de salaire ou même de compétences qui ne sont pas au même niveau parfois que celui en France. Donc je pense que tous ces critères-là font que c'est compliqué de maintenir sa carrière. En fait,
Speaker #1
ce que j'ai remarqué d'un point de vue personnel, c'est que... On part souvent avec cette idée très romantique et tout va bien se passer. J'ai une carrière, j'ai des compétences, je vais arriver sur place. Et on m'attend, ça sera magnifique. Et la réalité, parfois, quand on arrive, elle est toute autre. Et c'est vrai que c'est très difficile de rebondir une fois qu'on arrive dans un pays où on ne parle pas forcément la langue. Aussi. Et de maintenir aussi la continuité de sa carrière.
Speaker #0
Imagine la frustration que ça doit être pour un conjoint d'expatriés qui... et en plein tremplin professionnel, en pleine évolution, et qui d'un coup doit faire ce choix de est-ce que je vais suivre mon conjoint ou est-ce que je garde mon emploi ? Parce que, ok, le travail, ce n'est pas non plus la vie, mais on y passe quand même une majeure partie de notre temps. Donc, s'y sentir bien, c'est aussi important. Donc, j'imagine, oui, la frustration que ça doit être de ne pas pouvoir continuer.
Speaker #1
On sait qu'avec le Covid, le télétravail, c'est devenu un... une réalité. Est-ce que tu penses maintenant des années plus tard que c'est toujours aussi facile de discuter avec les RH ?
Speaker #0
Je dirais que ça dépend en fait, ça dépend des entreprises. Déjà le télétravail, certains l'ont complètement adopté, d'autres essayent de s'y ouvrir petit à petit et puis on a encore d'autres entreprises qui font complètement machine arrière en fait, on l'a vu et puis d'ailleurs ça entraîne des démissions. Et puis je dirais aussi que certains secteurs sont plus frileux que d'autres, par exemple les milieux bancaires assuranciels. Je pense que c'est des directions un petit peu plus old school, si je puis le dire. Et puis il y a cette culture du présentéisme en France qui, je pense, freine l'adoption massive. Mais on constate quand même que le télétravail, c'est toujours un sujet actuel.
Speaker #1
Donc ça, c'est sur le télétravail un peu traditionnel. À partir du moment où tu ajoutes la composante internationale, À quel point cette vision est intégrée dans les politiques RH ?
Speaker #0
Ça, ça dépend vraiment des secteurs, encore une fois. On va avoir des grands groupes qui ont carrément des services mobilités internationales dédiés en interne. Ils ont des budgets alloués, mais tout ce qui est plus petites entreprises, PME, TPE, etc., ils n'ont pas de filiale à l'international, donc ils ne peuvent pas faire un contrat local, embaucher le salarié localement, etc., donc c'est compliqué. Après, ça dépend. Je dirais que si la direction, le RH ou l'employeur a lui-même un attrait pour l'international, a lui-même beaucoup voyagé, ça facilite forcément l'intégration en interne. Mais c'est vrai que ça reste un sujet, c'est vraiment au cas par cas.
Speaker #1
Et comme tu mentionnes que tu travailles avec beaucoup d'entreprises, qu'est-ce qui bloque le plus souvent ? Le fait qu'il n'ait pas de filiale internationale, la culture de l'entreprise elle-même ou tout ce qui est plutôt juridique ?
Speaker #0
Oui, alors il y a beaucoup de paramètres qui rentrent en compte déjà. Donc, côté entreprise, niveau juridique, ça va être quel statut pour mon salarié ? Quelle protection sociale ? Quelle fiscalité ? Parce que ça reste des sujets quand même assez nouveaux pour les entreprises, il faut le dire. Niveau RH, il y a une méconnaissance encore une fois des solutions existantes. Et puis, il y a des craintes diverses et variées. Si déjà la personne n'est pas convaincue du télétravail traditionnel en interne, c'est vrai que ça va être compliqué de l'appliquer à l'international. ça dépend aussi de l'état de la culture d'entreprise. Est-ce qu'il y a une méfiance ? Est-ce qu'il y a une peur de perte de contrôle ? Problème de confiance envers les salariés aussi, ça peut entrer en jeu. Puis côté salarié, je vais dire que c'est plus des craintes personnelles.
Speaker #1
Pourquoi ça ?
Speaker #0
Ça va être surtout comment je vais faire pour partir, tout quitter quelques mois, la scolarisation des enfants, et ma maison qui me reste à payer, comment je vais en parler à mon employeur. Plein de questions qui rentrent en compte et plus d'ordre personnel. On en a aussi beaucoup qui nous disent « mais aujourd'hui, je ne suis pas en 100% télétravail, donc ce n'est pas possible » . Et non, on leur dit et répète tous les jours que ce n'est pas parce qu'ils ne sont pas en full télétravail actuellement qu'ils ne peuvent pas le faire. Si leurs missions sont compatibles avec justement du 100% télétravail pour une durée minimale de trois mois, parce qu'Hollyworking, on propose des expériences de trois à douze mois, C'est possible, sachant que 90% des salariés qui sont partis via nos services, ils n'étaient pas en full remote à la base. Donc c'est intéressant cette question-là aussi.
Speaker #1
Tu parlais du statut de l'employé et de la fiscalité. Est-ce que tu as des exemples à nous donner sur ce que ça implique ?
Speaker #0
Oui, bien sûr. En fait, il va y avoir plusieurs paramètres qui rentrent en compte. Déjà au niveau de la couverture sociale, je prends tous les points importants. Niveau couverture sociale, le... Le salarié, en fait, quand il part télétravailler à l'étranger, il n'est pas couvert par le système de sécurité sociale français. Idem pour tout ce qui va être assurance complémentaire, prévoyance de son entreprise, elles ne sont pas valables à l'étranger. Donc, s'il y a un accident du travail, un arrêt maladie, un accident qui entraîne une invalidité ou un décès, il ne va pas y avoir de versement d'indemnité. Donc, c'est là qu'il va falloir souscrire à des assurances santé prévoyance, justement. adapté à l'international. Au niveau des limites contractuelles et juridiques, en fait, il faut faire un avenant au contrat de travail de mobilité internationale pour convenance personnelle. En fait, ça va venir protéger la relation employé-employeur. Et au niveau des limites fiscales, il faut regarder justement s'il n'y a pas une double imposition pour le salarié dans le pays, parce que s'il se retrouve à payer des impôts dans deux pays, ça peut être un problème. Ça peut être compliqué. Et puis, regardez niveau conformité légale. Chaque pays a ses propres lois locales en matière de droits du travail, de protection des droits des travailleurs, de protection sociale. Donc, tous ces paramètres-là, il faut quand même les prendre en compte et veiller aussi à avoir le bon visa adapté au motif et à la durée du séjour.
Speaker #1
Et tu mentionnes la convenance personnelle. Ça peut être pour un employé qui décide tout seul de partir ou un conjoint accompagnateur ? qui veut continuer sa carrière. Dans les deux cas, ça s'appelle comptance personnelle.
Speaker #0
C'est ça. C'est de la mobilité internationale pour convenance personnelle. Ce n'est ni du détachement ni de l'expatriation. Mais en fait, contrairement au modèle classique, là, ça va être à l'initiative du salarié. Ça peut être un salarié seul qui a envie de découvrir une culture, d'apprendre une nouvelle langue, tout simplement de visiter un pays sans prendre de congés sabbatiques ou ses cinq semaines de congés payés. Ou ça peut être un salarié qui va justement suivre un conjoint expatrié au bout du monde et qui n'a pas envie d'interrompre sa carrière professionnelle.
Speaker #1
Quelle est la différence principale ? entre un avenant juridique au contrat de travail pour confidence personnelle et quelqu'un qui est détaché ou expatrié. Est-ce que c'est surtout les coûts qui sont pris en charge par l'entreprise ?
Speaker #0
Dans le cadre d'un contrat d'expatriation, par exemple, le salarié part dans une filiale de l'entreprise, il va être embauché localement, il va avoir un contrat de travail local. Ce qui fait que les charges vont être supportées par l'entreprise. Dans le modèle holy working, c'est un avenant au contrat de travail. Le statut du salarié ne change pas. Il va rester salarié de son entreprise, le contrat de travail va rester actif et tout ce qui va être assurance santé, rapatriement, prévoyance, tout ça, c'est pris en charge par Holyworking. Cette expérience-là ne va entraîner aucun coup sur coup pour l'entreprise du salarié.
Speaker #1
Du coup, ce n'est plus un argument qui va rentrer dans la négociation.
Speaker #0
C'est ça, c'est important de le souligner, bien sûr, parce que le salarié, il arrive déjà avec son projet. C'est parfois délicat d'en parler, mais Déjà, d'arriver avec une solution qui est quand même sécurisée et surtout qui ne coûte rien, c'est quand même un atout, c'est vrai.
Speaker #1
Est-ce que la question du télétravail à l'international, c'est vraiment adapté à toutes les situations, tous les types de postes ?
Speaker #0
Non, ce serait mentir que de dire le contraire, ce n'est pas adapté à toutes les situations. Déjà, il faut regarder niveau travail, voir si c'est compatible avec ses contraintes opérationnelles. Est-ce que j'ai des calls clients réguliers ? prendre en compte quand même le décalage horaire, ça dépend où le salarié part, on a des destinations avec un peu moins de décalage horaire aussi, mais est-ce que j'ai des réunions à passer régulière avec mes collègues ? Est-ce que je dois être en lien avec des fournisseurs, des clients en France ? Est-ce que aussi la personne a une volonté d'évoluer en interne ? Parce que si tu as envie d'évoluer en interne, c'est peut-être pas forcément le bon timing de partir six mois télétravailler à Bali par exemple. Donc il faut prendre ça en considération. Après, niveau personnel, comme je l'expliquais, Donc il faut penser, alors est-ce que ça colle déjà avec ma personnalité ? Il faut quand même se poser la question, est-ce que je suis capable de tout quitter, partir au bout du monde ? Ça peut être un choc culturel, je ne vais pas voir mes collègues tous les jours. C'est quand même des paramètres qu'il faut prendre en compte, l'isolement social aussi. Et puis est-ce que tous les faux sont au vert niveau personnel ?
Speaker #1
Est-ce que tu as un exemple pour qui ça n'a pas du tout marché ?
Speaker #0
Niveau salarié ou entreprise ? Parce qu'on a un petit peu des deux cas.
Speaker #1
Donne-moi les deux cas.
Speaker #0
Ok. Niveau entreprise, je ne vais pas pouvoir citer les entreprises, mais ça va être des refus. Par exemple, soit la direction est complètement réticente, hermétique au télétravail. On a eu un refus aussi parce que l'entreprise avait peur que parce qu'ils disent oui à un salarié, ça entraîne une vague de demandes en interne. On a eu cette problématique-là. Après, niveau salarié... J'en ai pas comme ça, mais après, ça va être... Si, on a eu un salarié qui est parti au Cap Vert, et qui, en fait, s'y est pas du tout plu, mais parce qu'il avait pas forcément l'habitude de voyager, et que ça faisait peut-être un trop gros choc culturel, et de partir seul comme ça. Donc, il est rentré, il a écourté son contrat, mais c'est vraiment le seul... J'ai pas d'autres exemples en tête comme ça. Et sinon, hors expérience au Lee Working, il me semble que j'étais tombée sur un article qui disait qu'une... Une salariée s'était faite licenciée pour faute grave parce qu'elle avait justement télétravaillé sans l'accord de son employeur au Canada. Après, je n'ai pas les tenants et les aboutissants de l'histoire, mais j'avais vu ça dans un article.
Speaker #1
Est-ce que c'est possible ça ? C'est quelque chose qui arrive ? Je n'avais jamais entendu parler que quelqu'un pouvait se faire licencier pour faute grave parce qu'il part à l'étranger et continue à travailler.
Speaker #0
Bien sûr ! Bien sûr, parce que l'accord employeur, en fait, est très, très important. Sans l'accord de son employeur, un salarié ne peut pas partir parce que lui va s'exposer à de sérieux risques contractuels, etc., se faire licencier, mais même ça met en porte-à-faux son entreprise. Si lui, il a un accident de travail là-bas, ça peut être très compliqué, ça peut entraîner de sérieux risques juridiques, contractuels, financiers, etc., pour l'entreprise et le salarié.
Speaker #1
Oui, c'est hyper intéressant parce que finalement, quand on veut partir à l'étranger pour une première fois, On ne sait pas qu'une solution comme ça existe. Et aussi, on ne sait pas du tout quels sont tous les impacts possibles pour une entreprise. Et je pense que ça explique aussi peut-être pourquoi c'est tellement dur de trouver un travail depuis l'étranger quand on est déjà parti, en mode télétravail depuis la France. Parce que finalement, les conséquences sont exactement les mêmes que celles que tu viens de décrire.
Speaker #0
C'est ça, il y a tous les paramètres qui rentrent en compte. Et pourtant, tous les jours, on a des gens... quelques personnes au téléphone qui nous disent « Oh bah c'est pas grave, je vais courir le risque » ou « Oh bah c'est pas grave, nous on le fait quand même, mon employeur est assez cool, il me laisse le faire. En fait, ils n'ont pas conscience des risques auxquels ils s'exposent, eux et leur entreprise. Donc oui, c'est compliqué. Alors,
Speaker #1
comment est-ce qu'on en parle à son employeur ? À partir de quand on approche son RH, son manager, pour discuter d'un télétravail à l'international ?
Speaker #0
C'est une question très intéressante, je dirais déjà. Donc nous, ce qu'on dit chez Holyworking, c'est minimum trois mois avant le départ. C'est vraiment le minimum pour nous, nous permettre de monter le dossier. faire les démarches au niveau des assurances, même du visa, trouver le logement, etc. Mais au-delà de l'administratif, je dirais que plutôt le salarié va en parler à son entreprise. Mieux ce sera pour l'organisation en interne, même nous faire la présentation en interne à l'employeur. Et puis surtout pour s'organiser sur l'opérationnel. Ça reste quand même une organisation interne s'il a des collaborations avec ses collègues, etc. Régulière, des échanges réguliers avec le décalage horaire. et plus le projet est long, j'ai envie de le faire. de dire, par exemple partir 12 mois, plus ça se prépare en amont. Par exemple, je pensais à notre salarié holy worker Johanna qui a témoigné dans notre dernier webinaire, elle est partie un an à Séoul, en Corée du Sud. Ça, c'est un projet, il me semble qu'elle a préparé un an à l'avance histoire de s'organiser parce qu'elle est managée, mais elle a aussi une casquette de manager. Ce qui ne l'a d'ailleurs pas empêché d'accueillir des nouvelles recrues, etc. pendant son expérience. Donc, il y a eu un sacré travail aussi de management à distance. Donc, il faut penser à tout ça et s'y prendre à l'avance. Et surtout, moi, je pense que le bon moment, ça reste quand même les entretiens annuels. Parce que c'est quand même un moment privilégié où tu as vraiment le temps d'exposer ton projet. Que ce soit au niveau des évolutions de carrière ou même de mobilité internationale, justement.
Speaker #1
Et quand tu présentes ton projet, est-ce qu'il faut vraiment tout de suite être transparent sur la durée, sur le pays d'accueil et aussi proposer une façon de fonctionner ?
Speaker #0
Il faut être le plus transparent possible, expliquer à son entreprise que déjà le salarié s'y sent bien, il s'y retrouve dans son emploi et c'est d'ailleurs pour ça qu'il veut le conserver. Et je trouve ça justement beau qu'il ose en parler à son employeur, il y a aussi une confiance.
Speaker #1
Tu mentionnais du timing, 3 mois, 6 mois, 1 an. Est-ce que c'est possible de partir plus d'un an ?
Speaker #0
Alors, l'expérience OUI Working, elle est faite justement pour durer quelques mois, maximum 12 mois. En fait, c'est une expérience, une parenthèse d'ouverture sur le monde. L'objectif, c'est quand même de reprendre son emploi derrière comme initialement. Ça nous est arrivé de prolonger parce que le salarié voulait, c'était en accord avec l'employeur et le pays le permettait. Parce qu'encore une fois, il faut regarder niveau visa, niveau... Il y a énormément de paramètres qui rentrent en compte. Donc, on étudie le dossier, on fait du cas par cas, mais c'est possible de prolonger plus de 12 mois. Ça dépend, encore une fois, de la destination, de l'employeur, etc.
Speaker #1
Et si je pense aux conjoints qui suivent et qui savent déjà, par exemple, qu'ils ont un contrat de trois ans dans le pays de destination parce que le partenaire est diplomate, par exemple, est-ce que c'est des cas que tu as déjà vus ?
Speaker #0
Alors, trois ans, non. Mais par contre, oui, ça nous est arrivé de prolonger plus de 12 mois, je crois même deux ans. Mais ça va dépendre encore une fois du pays, est-ce que c'est possible, etc. Mais c'est vrai qu'on a l'habitude d'étudier du cas par cas.
Speaker #1
Est-ce que tu deviens, si tu restes plus d'un an résident fiscal de ton pays d'accueil, et que c'est pour ça que vous avez mis une limite pour faciliter d'un point de vue fiscalité ?
Speaker #0
Niveau fiscalité, il faut voir si ça ne va pas impacter l'entreprise, parce qu'en fait, chaque pays a ses propres lois et propres règles en matière de fiscalité. Et c'est vrai que s'il ne sait pas étudier niveau pays, etc., le pays peut aller réclamer des impôts à l'entreprise s'il se rend compte que le salarié est sur le territoire et qu'il n'est pas en règle, etc. C'est pour ça d'ailleurs qu'on incite bien sûr ça, ça reste du télétravail, ce n'est pas du business sur place, parce que ça peut poser problème niveau fiscalité, le pays peut aller réclamer à l'employeur de payer des impôts.
Speaker #1
Parce que si on devient... du jour au lendemain, un établissement permanent dans un pays dans lequel on n'avait pas prévu de s'installer de toute façon.
Speaker #0
C'est ça.
Speaker #1
D'où la complexité du sujet.
Speaker #0
Bien sûr, oui.
Speaker #1
Est-ce que tu as trois arguments clés à donner à son manager pour le convaincre ?
Speaker #0
Oui, que ce soit de toute façon manager, employeur ou même RH, c'est déjà la fidélisation des salariés, parce que ça reste quand même une... belle alternative au congé sabbatique, à la démission. Il y a un maintien du contrat de travail, le salarié est vraiment salarié pour le coût de son entreprise. Et puis, c'est aussi un outil d'attractivité des talents parce que, mine de rien, dans certains secteurs en tension, dont justement le monde de l'IT, tout ça, mettre sur une offre d'emploi qu'il y a la possibilité de télétravailler quelques mois à l'étranger, forcément, ça va attirer des talents. Il y a aussi l'enrichissement de l'expérience. Pour l'avoir vécu, et je ne suis pas très objective, c'est d'une richesse inouïe. En fait, ne serait-ce que niveau adaptabilité, tout ce qui est acquisition de soft skills, la productivité, l'épanouissement pro-perso du salarié, il va quand même évoluer dans un contexte international, échanger avec des locaux, apprendre une langue. C'est vraiment quand même une expérience très, très enrichissante. Et enfin, je dirais que l'argument quand même qui rentre en compte, c'est que c'est sans surcoût pour l'entreprise. C'est sécurisé et puis on s'occupe de tout finalement.
Speaker #1
Et si l'entreprise refuse ? Qu'est-ce qu'on fait ?
Speaker #0
Ça arrive. Malheureusement, ça arrive. On essaye de l'éviter, mais ils sont le droit de refuser. Déjà, on va essayer de comprendre leur objection. Pourquoi ils ne veulent pas ? Est-ce que c'est parce qu'ils ont eu des mauvaises expériences avec le télétravail ? Est-ce que c'est parce qu'ils ont peur d'un problème d'équité entre salariés ? Les salariés qui ne peuvent pas partir ? Est-ce qu'il y a un problème de confiance en interne ? Vouloir contrôler le salarié ? ou est-ce que c'est parce que la complexité de la mise en place, pas de service RH dédié justement, pas forcément de budget. Et en fait, une fois qu'on a compris leur objection, on va essayer d'y répondre de la meilleure des manières, calmer leurs craintes, etc. Montrer des cas d'entreprises qui ont réussi, montrer des témoignages. Mais encore une fois, ils sont tout à fait en droit de refuser ce projet.
Speaker #1
Est-ce que tu as vu des cas où quand l'entreprise refuse, les personnes démissionnent ?
Speaker #0
Oui, beaucoup. en fait certains se mettent en freelance pour partir, ne pas avoir de contraintes au niveau contractuel etc. mais ça reste quand même un statut plus précaire d'être en freelance donc certains se mettent en freelance, certains démissionnent ou vont trouver justement un emploi ailleurs qui leur permettent, avec une entreprise peut-être un petit peu plus ouverte, qui leur permettrait de le faire mais oui on a eu pas mal de cas de démission suite à un nom Oui finalement le coût pour l'entreprise est énorme de...
Speaker #1
de remplacement, de formation ?
Speaker #0
Il faut quand même plus à y gagner, d'accepter qu'ils partent quelques mois et de revenir plutôt que d'une démission, oui, bien sûr.
Speaker #1
Qu'est-ce que les entreprises ont à y gagner ou à y perdre ?
Speaker #0
Alors, à y gagner, on en a déjà parlé un petit peu avant, ça va être tout ce qui est attractivité, vraiment booster sa marque employeur, devenir un employeur de choix aussi. fidéliser les talents, il y a aussi le côté un petit peu internationalisation de l'entreprise parce que mine de rien le salarié revient avec une nouvelle vision des nouveaux modes de travail, il a rencontré il s'est fait un réseau quand même sur place donc ça c'est intéressant et puis niveau perte il faut quand même le dire l'expérience peut être un échec on l'a évoqué plus tôt mais le salarié peut ne pas se sentir bien, il veut rentrer en France ça on estime que c'est un échec ou encore le salarié au contraire s'y plaît tellement qu'il veut démissionner et rester dans le pays Merci. Ça peut arriver.
Speaker #1
Est-ce que tu as des cas comme ça ? Et qu'est-ce qu'ils ont trouvé comme emploi sur place ?
Speaker #0
Je pense que c'est déjà arrivé. Alors après, je ne sais pas ce que la personne a fait, mais ce n'était pas forcément en lien avec Holyworking. En fait, il y avait déjà un mal-être dans l'entreprise. Et justement, cette personne a voulu partir télétravailler à l'étranger pour donner un nouveau souffle à sa carrière. Mais en fait, je pense qu'elle s'est rendue compte que ça allait plus loin que ça et ne s'y retrouvait pas forcément avec l'entreprise. Donc, elle a décidé de démissionner. Alors, je ne sais pas ce que la personne a fait derrière, mais c'est effectivement, elle n'a pas voulu poursuivre dans son entreprise.
Speaker #1
Mais du coup, tu as quand même un préavis à donner ? S'ils avaient prévu de partir trois mois et qu'au bout de trois mois, ils démissionnent, est-ce que du coup, ils doivent quand même encore travailler trois mois de préavis avant d'officiellement quitter la société ?
Speaker #0
Non, en fait, s'ils veulent vraiment quitter la société sur le champ, ça dépend du préavis de l'entreprise, mais nous, on ne peut pas les forcer à rester. Non, bien sûr, ils peuvent rentrer en France si ça ne se passe pas bien ou qu'ils ont envie de démissionner.
Speaker #1
Est-ce que tu observes une différence entre les grands groupes et les PME sur cette question et la difficulté que les employés ou que Holyworking peuvent avoir à négocier ?
Speaker #0
Oui. Déjà, les grands groupes, c'est quand même des process plus longs. Il faut le dire, c'est une structure pyramidale. Certains ont même des filiales à l'international un petit peu partout dans le monde, dont même certains ont des services mobilité internationale en interne dédiés. donc ces solutions là elles sont propres sur le côté juridique Mais par contre, elles sont plus coûteuses. On en parlait plus tôt, mais tu vois, il faut faire un contrat local. Donc, c'est à la charge de l'employeur, tout ce qui est assurance, prévoyance, etc. Donc, ça reste quand même des process plus longs, etc. Mais on a quand même des demandes. Après, pour tout ce qui est PME, TPE, il faut le dire, ils sont quand même plus agiles sur la question. En fait, la hiérarchie est quand même réduite, si je puis dire, et parfois elles sont plus ouvertes. Ça dépend vraiment de la direction et de la personne concernée, mais en général, ils n'ont pas de filiale à l'international, donc il y a un vrai besoin en interne. Alors,
Speaker #1
Holyworking propose une solution pour encadrer le télétravail étranger. Qu'est-ce qui fait, selon toi, que c'est plus viable, plus facile à mettre en place que... simplement prendre un rendez-vous avec son manager et s'arranger entre nous.
Speaker #0
Oui, on en a un petit peu parlé précédemment, mais déjà au niveau de Holyworking, c'est une innovation juridique, c'est un modèle qui a été validé par un cabinet d'avocats. En fait, c'est un triptyque contractuel entre l'entreprise du salarié, le salarié et Holyworking. Et nous, on va vraiment venir sécuriser tous les points liés à cette mobilité internationale pour convenance personnelle, parce que, comme je le disais plus haut, il y a énormément de paramètres qui rentrent en compte. la protection des droits des travailleurs, la relation employé-employeur, la conformité légale locale, l'immigration. Donc oui, ça peut être un problème si ce n'est pas pris au sérieux par les deux parties.
Speaker #1
C'est vrai, on n'en a pas parlé, mais finalement, il y a beaucoup de personnes qui décident simplement de partir et de prendre une année sabbatique. Donc pour eux, les conséquences sont aussi financièrement importantes.
Speaker #0
Oui, finalement, tu gardes ton salaire français. Ça dépend du pays, bien évidemment, du niveau de vie, etc. mais finalement garder son salaire français. Quand tu pars plusieurs mois à l'étranger, ça reste quand même un luxe.
Speaker #1
Et surtout, tu as une stabilité financière. Sur les six prochains mois, tu as de la visibilité. Est-ce qu'on peut parler de la réalité du terrain ? Est-ce que c'est quand même réservé à une minorité de personnes qui sont très qualifiées ou ça se démocratise ?
Speaker #0
En fait, je dirais que c'est réservé à une minorité dans le sens où on s'adresse quand même à des personnes qui ont des jobs compatibles télétravail, des jobs réalisables à distance. Ça ne va pas être possible pour un boulanger de partir s'aller travailler six mois en Argentine, par exemple. Mais je dirais non dans le sens où ça se démocratise de plus en plus. En fait, on a fait partir plein de projets, de profils différents, que ce soit marketing, juridique, comptabilité, RH, et surtout, en fait, de tous les âges. Donc, c'est ça qui est hyper intéressant. On a fait partir des familles entières. On a fait partir des salariés seuls, en couple. Et puis surtout, c'est des trentenaires aujourd'hui. La majorité de nos profils, c'est quand même des trentenaires. Mais on a tous les âges.
Speaker #1
Et c'est quoi les destinations favoris ?
Speaker #0
Ça va être l'Afrique du Sud à Cape Town. On a beaucoup de monde. Très belle destination. Bali en Indonésie, beaucoup. L'île Maurice aussi, ça fait rêver. C'est quand même paradisiaque. Et puis voilà, dans les destinations les plus demandées, le Canada aussi. On a pas mal de demandes pour le Canada.
Speaker #1
Est-ce que tu as des entreprises qui te contactent directement pour mettre ça en place et le proposer à leur employé, ou c'est toujours une démarche du salarié ?
Speaker #0
C'est une très bonne question. En fait, on a vraiment des deux. Soit on a un employé en RH qui dit « j'ai un salarié qui veut partir, j'ai entendu parler de vous, il faut faire le process » . Souvent, c'est rapide. En fait, il sait que le salarié doit partir à cette date-là, donc on va mettre en place le process, etc. soit c'est le salarié, il a vraiment un projet et il vient nous contacter parce qu'il veut qu'on mette ça en place en interne dans l'entreprise. En fait, on a vraiment des deux, on a une double cible, donc ça dépend.
Speaker #1
Quand c'est la société qui te contacte pour mettre en place cette solution, est-ce qu'ils sont vraiment sincères dans leur démarche ?
Speaker #0
Alors, je dirais que oui, globalement, parce que les employeurs, les entreprises, ils ont mille et une raisons de dire non ou de refuser un tel projet. Alors quand elles le font, moi je pars du principe que ça reste sincère et pour plusieurs raisons, soit parce que la direction elle veut concrétiser le projet de son salarié, concrétiser ce projet pro-perso, soit parce qu'ils sont convaincus des bienfaits d'une expérience à l'international. Mais bien évidemment, il faut le dire, ça reste quand même confortable pour eux de les faire partir via Holyworking et de les garder dans l'entreprise plutôt qu'une démission.
Speaker #1
Comme on disait tout à l'heure, le coût d'une démission.
Speaker #0
C'est ça. retrouver quelqu'un derrière, etc. C'est compliqué.
Speaker #1
Est-ce que tu vois un impact sur la carrière de la personne qui a choisi de partir trois mois, six mois, un an à l'étranger quand elle revient dans son entreprise ?
Speaker #0
C'est une bonne question. Je ne sais pas trop. L'impact sur la carrière, je ne sais pas. Mais niveau compétences, on a eu pas mal de retours positifs des managers ou des RH quand ils témoignent. Ils sentent leurs salariés changer. Il a grandi professionnellement, personnellement. Cette expérience a été vraiment très enrichissante pour lui. Donc oui, on a quand même ce retour positif du salarié qui est... qui est revenu plus que grandi de cette expérience-là par rapport à ta question d'avant, qu'on a eu déjà le cas d'entreprise, enfin, de quelqu'un qui, par exemple, voulait s'expatrier à l'étranger. Et en fait, Holyworking, ça a été un peu le test. Ils partent quelques mois. Par exemple, une personne veut s'expatrier au Canada, y vivre pour toujours. La personne va, par exemple, télétravailler six mois au Canada avec Holyworking. Ça laisse le temps à la boîte de se retourner, de trouver quelqu'un d'autre. Elle, elle peut faire la transition, former l'autre personne à distance, et elle, vivre dans le pays, trouver un autre emploi en parallèle. Et ça permet de faire une transition. On a déjà eu ce cas de figure-là.
Speaker #1
C'est un super outil pour faciliter le changement, et puis aussi pour la personne qui quitte son poste et arrive sur place. En fait, on se dit, on a quand même six mois, on a encore un salaire avant, et ça nous donne le temps de trouver un emploi sur place,
Speaker #0
surtout. Bien sûr, aussi.
Speaker #1
Est-ce que tu as des guides, des ressources ? pour mieux se préparer à ces discussions avec son manager ?
Speaker #0
Oui, on a rédigé et publié le guide pratique RH du télétravail à l'international, justement, pour aider les employeurs, les RH, à naviguer dans les complexités du télétravail à l'étranger, comprendre les risques, obtenir des bonnes pratiques, etc. Et puis, à l'heure où je te parle, on a juste terminé de rédiger notre guide pratique du salarié en télétravail à l'international, donc cette fois-ci destiné aux salariés. Et puis, je pense qu'il sera sorti au moment où... où cet épisode de podcast sera publié. Donc, dans ce guide, en fait, destiné aux salariés, on explique que, tout simplement, la mobilité internationale, le digital nomadisme, n'est pas destiné qu'aux freelances et qu'on explique bien quel statut, quel risque, comment faire, etc. Donc, ces deux guides sont à retrouver soit sur notre site Internet, soit sur LinkedIn directement.
Speaker #1
Oui, on les mettra dans la description de l'épisode pour que ce soit aussi facile à retrouver. Si tu devais changer une seule chose dans la façon dont gère la mobilité des conjoints dans les entreprises, ce serait quoi ?
Speaker #0
Intégrer la mobilité des conjoints directement dans les politiques RH comme un enjeu stratégique et non comme un problème de second plan. C'est-à-dire penser directement comment faire, etc. Parce qu'on pense directement à l'entreprise et c'est normal, va penser à l'expatriation de son salarié, comment faire, etc. Mais derrière, il y a toute la vie personnelle du salarié qui rentre en compte. Est-ce que son conjoint peut suivre ses enfants ? Comment il va s'organiser, etc. Donc, je pense que le suivi de conjoint devrait entrer beaucoup plus en jeu dans ces décisions-là.
Speaker #1
Je suis d'accord avec toi. Ça devrait faire partie du package de négociation de base. Exactement. On envoie une famille, on n'envoie pas une personne seule. Et il faut pouvoir en discuter dès le départ. Qu'est-ce que la carrière du conjoint va devenir ? pendant la première, la deuxième, la troisième expatriation en fonction de...
Speaker #0
C'est ça.
Speaker #1
Alors, dans l'épisode, j'ai beaucoup parlé des conjoints accompagnateurs parce que c'est vrai que c'est un gros sujet dont on ne parle jamais. Mais est-ce que tu as d'autres profils que vous avez suivis, qui étaient intéressants et que tu voudrais partager avec nous aujourd'hui ?
Speaker #0
Oui, on en a plusieurs. Aujourd'hui, on a fait partir plus d'une centaine de salariés un petit peu partout dans le monde. Mais je vais citer quelques exemples comme ça, ça pourrait peut-être permettre à certaines personnes de se projeter. On a eu Emmanuelle, donc Emmanuelle elle est juriste en droit des affaires et elle pour le coup elle est partie trois mois à Séoul en famille. Donc en fait c'est super enrichissant, ils sont fascinés par la culture et ils ont décidé de partir en famille pour cette expérience-là. Et Simon, développeur chez RCA qui a fait 12 mois lui en couple. En formule globetrotter, parce qu'on peut aussi faire globetrotter, combiner plusieurs destinations. Et du coup, tous les deux, ils ont décidé de partir. C'est génial, ils ont décidé de partir au Cap Vert, au Portugal, à l'île Maurice, pendant 12 mois. Donc, c'est un super projet à faire en couple. Et puis, on est trop contents parce qu'on a plein de projets variés. Et puis, de voir que ça se concrétise et qu'ils reviennent avec des étoiles plein les yeux, ça fait vraiment plaisir.
Speaker #1
ça fait plaisir c'est une super opportunité pour garder son poste et en même temps découvrir le monde est-ce que tu as un dernier conseil à donner aux auditeurs ?
Speaker #0
bien oui moi si je pouvais donner un conseil à des RH ou même salariés qui hésiteraient à tenter l'expérience c'est que Dans tous les cas, le salarié va continuer sa mission, comme s'il était en France, mais à côté de ça, il va avoir tout le côté enrichissant de l'expérience. Rencontrer des locaux, apprendre une langue, échanger dans un contexte international, découvrir un pays, une culture, le tout sans interrompre sa mission pro. Donc c'est quand même bénéfique pour l'employeur et le salarié. Et puis dans tous les cas, j'ai envie de dire qu'un salarié qui a envie de partir et qui a un projet comme ça à l'international d'autant de temps, de plusieurs mois, Dans tous les cas, il le fera. Si c'est avec ou sans son employeur, il le fera. Donc, autant le garder dans l'entreprise et lui permettre de le faire.
Speaker #1
Tout à fait. Magnifique mot de la fin. Où est-ce qu'on te trouve ? Sur LinkedIn ? Sur Instagram ? Est-ce que tu veux partager un peu comment on arrive à joindre Holyworking ? Si c'est une solution qui nous intéresse ?
Speaker #0
Bien sûr. Bien sûr. Vous pouvez nous contacter sur notre messagerie LinkedIn Holyworking, donc H-O-L-I-W-O-R-K-I-N-G, ou directement sur notre site Internet. Super.
Speaker #1
Merci Emma. Merci à tous pour l'épisode d'aujourd'hui. On se retrouve la semaine prochaine.

Chapters

Pourquoi c’est difficile de suivre son conjoint sans sacrifier sa carrière
2min
Ce que les RH ne disent pas toujours sur le télétravail à l’international
5min
Les freins côté entreprises et côté salariés
6min
Assurance, fiscalité, visa : ce qu’il faut anticiper
7min
Détachement, expatriation ou convenance personnelle ?
9min
Les limites de ce modèle : pour qui ça ne marche pas
11min
Les bons arguments à donner à son manager
18min
Le vrai coût d’une démission pour l’entreprise
21min
L’impact sur la carrière en revenant
28min
Conseils pour présenter son projet à l’employeur
30min
Derniers conseils d’Emma aux RH et salariés
33min

About Nomadiq - Comprendre et maîtriser ses finances quand on vit à l’étranger

Vivre hors de France change tout : la fiscalité, la protection du conjoint et les enjeux patrimoniaux du couple à l’international, les investissements accessibles aux non-résidents, la retraite,…
Et pourtant, très peu de Français comprennent vraiment comment fonctionnent leurs finances dès qu’ils passent une frontière.

Nomadiq est le podcast francophone qui explique — simplement et précisément — les règles financières, fiscales et patrimoniales de la vie internationale.

Chaque semaine, j’interviewe :
• des avocats
• des notaires
• des conseillers en gestion de patrimoine international
• des experts de l’investissement et de la mobilité

Pour analyser :
• la fiscalité internationale (imposition, double résidence, risques courants)
• les successions et régimes matrimoniaux quand on vit dans plusieurs pays
• la structuration d’un patrimoine international
• la résidence fiscale, la mobilité et le retour en France
• l’investissement financier et immobilier pour les non-résidents
• la protection du couple et de la famille en expatriation

🎯 Mon objectif
Rendre compréhensibles, fiables et utilisables les sujets qui deviennent complexes dès qu’on vit hors de France — afin que chacun puisse prendre de bonnes décisions et atteindre ses objectifs financiers à l'international

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🛑Les informations partagées dans ce podcast sont destinées à vous aider à mieux comprendre les enjeux liés à la gestion patrimoniale à l’étranger. Elles ne constituent pas un conseil juridique, fiscal ou financier personnalisé. Pour toute décision engageant votre situation juridique, consultez un notaire, un avocat ou un professionnel agréé.

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Description

💬 Au programme :

🎯 Un épisode utile si tu es salarié·e, que tu veux partir à l’étranger tout en gardant ton poste, ou que tu accompagnes un conjoint sans vouloir mettre ta carrière entre parenthèses.

Le lien vers les guides mentionnés dans l'épisode :

Guide pratique RH du télétravail à l'international : https://lp.holiworking.com/guide-pratique-rh-teletravail-international-holiworking-nomadiq
Télétravail à l'international : le guide pratique du salarié
https://lp.holiworking.com/guide-pratique-salari%C3%A9-teletravail-international-holiworking-nomadiq

🎙️ Un podcast créé par Nomadiq, pour accompagner celles et ceux qui vivent l’expatriation sur les questions de finances persos.

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Transcription

Speaker #0
Sans l'accord de son employeur, un salarié ne peut pas partir parce que lui va s'exposer à de sérieux risques contractuels, etc., se faire licencier. Mais même ça met en porte-à-faux son entreprise. Si lui a un accident de travail là-bas, ça peut être très compliqué. Ça peut entraîner de sérieux risques juridiques, contractuels, financiers, etc. pour l'entreprise et le salarié. Ça reste quand même une belle alternative au congé sabbatique, à la démission. Il y a un maintien du contrat de travail. et le salarié reste vraiment... pour le coût de son entreprise. Et puis, c'est aussi un outil d'attractivité des talents. Mais au-delà de l'administratif, je dirais que plutôt le salarié va en parler à son entreprise. Et puis surtout, pour s'organiser sur l'opérationnel. Ça reste quand même une organisation interne s'il a des collaborations avec ses collègues, etc. Aujourd'hui,
Speaker #1
je reçois Emma Louvin et elle travaille pour une plateforme qui facilite le télétravail. Alors, ce n'est pas forcément facile de quitter son travail et de partir. Ça a des implications. pour les RH, mais aussi pour toi, pour ta carrière à long terme. Pour les RH, ça coûte très cher de te remplacer, de former une nouvelle personne. Et pour toi, les conséquences à court, moyen et long terme peuvent être parfois très difficiles à vivre. Alors, si tu as envie de tenter une expérience en télétravail à l'étranger, que tu suis ton conjoint, mais que tu n'as pas envie de tout recommencer à zéro quand vous reviendrez, cet épisode est pour toi. Est-ce que tu peux commencer par te présenter ?
Speaker #0
Je suis chargée de communication et marketing chez Oliworking. Oliworking, c'est une solution RH qui permet aux salariés de télétravailler aux quatre coins du monde. On va rendre possible et sécuriser des périodes de télétravail à l'international de quelques mois pour des salariés français. On s'occupe de mettre en place le cadre contractuel et juridique avec l'entreprise du salarié.
Speaker #1
Qu'est-ce qui t'a amené à te intéresser à ce sujet ?
Speaker #0
Par rapport à mon expérience plus personnelle, j'ai mon conjoint qui est italien, donc il vit en Italie. Donc j'ai eu plusieurs fois l'occasion de le suivre justement en Italie dans le cadre du télétravail à l'international. Et puis en fait, arrivé à la fin de mon alternance, pour être tout à fait transparente avec toi, j'avais la possibilité de faire une expérience de mobilité plus longue parce que lui avait l'opportunité d'aller étudier à Buenos Aires en Argentine. Et puis moi, je me suis vue proposer un CDI chez Holyworking. J'ai pu allier les deux, en fait, expatriation et carrière professionnelle, puisque j'ai télétravaillé en Argentine, à Buenos Aires, pendant quatre mois. Ça a été une expérience super enrichissante. Et puis voilà, j'ai pu le suivre dans ses études, continuer moi mon job comme si de rien n'était à distance.
Speaker #1
Ça s'inscrit naturellement dans ta progression professionnelle, finalement.
Speaker #0
Et pour beaucoup d'auditeurs,
Speaker #1
je pense que cette question du télétravail à l'international, c'est soit un souhait, un besoin ou un objectif. Et du coup, on va pouvoir voir avec toi aujourd'hui de quoi il en retourne.
Speaker #0
C'est ça.
Speaker #1
Est-ce que tu penses qu'aujourd'hui, c'est difficile pour un conjoint qui suit de maintenir sa carrière ?
Speaker #0
Oui, je pense que c'est difficile parce que déjà, j'étais tombée sur une étude alors qu'il m'avait quand même interrogée. J'avais vu, je crois que c'était sur Baromètre Expat Communication, qui disait que 65% des conjoints d'expatriés se mettent à être sacrifiés professionnellement. Déjà, je trouve ce chiffre énorme. Et c'est vrai que souvent, le suivi du conjoint passe malheureusement au second plan pour beaucoup de raisons. Parce que déjà, souvent, quand il y a un déménagement à l'étranger, il va y avoir une perte d'emploi. Peut-être un manque de flexibilité aussi de certaines entreprises. Peut-être une méconnaissance aussi, je dirais, des solutions existantes pour justement maintenir sa carrière à distance. Et puis peut-être aussi, comme tu l'avais évoqué lors de notre première rencontre, des problèmes d'employabilité, d'accès au marché local aussi peut-être, avec des conditions de salaire ou même de compétences qui ne sont pas au même niveau parfois que celui en France. Donc je pense que tous ces critères-là font que c'est compliqué de maintenir sa carrière. En fait,
Speaker #1
ce que j'ai remarqué d'un point de vue personnel, c'est que... On part souvent avec cette idée très romantique et tout va bien se passer. J'ai une carrière, j'ai des compétences, je vais arriver sur place. Et on m'attend, ça sera magnifique. Et la réalité, parfois, quand on arrive, elle est toute autre. Et c'est vrai que c'est très difficile de rebondir une fois qu'on arrive dans un pays où on ne parle pas forcément la langue. Aussi. Et de maintenir aussi la continuité de sa carrière.
Speaker #0
Imagine la frustration que ça doit être pour un conjoint d'expatriés qui... et en plein tremplin professionnel, en pleine évolution, et qui d'un coup doit faire ce choix de est-ce que je vais suivre mon conjoint ou est-ce que je garde mon emploi ? Parce que, ok, le travail, ce n'est pas non plus la vie, mais on y passe quand même une majeure partie de notre temps. Donc, s'y sentir bien, c'est aussi important. Donc, j'imagine, oui, la frustration que ça doit être de ne pas pouvoir continuer.
Speaker #1
On sait qu'avec le Covid, le télétravail, c'est devenu un... une réalité. Est-ce que tu penses maintenant des années plus tard que c'est toujours aussi facile de discuter avec les RH ?
Speaker #0
Je dirais que ça dépend en fait, ça dépend des entreprises. Déjà le télétravail, certains l'ont complètement adopté, d'autres essayent de s'y ouvrir petit à petit et puis on a encore d'autres entreprises qui font complètement machine arrière en fait, on l'a vu et puis d'ailleurs ça entraîne des démissions. Et puis je dirais aussi que certains secteurs sont plus frileux que d'autres, par exemple les milieux bancaires assuranciels. Je pense que c'est des directions un petit peu plus old school, si je puis le dire. Et puis il y a cette culture du présentéisme en France qui, je pense, freine l'adoption massive. Mais on constate quand même que le télétravail, c'est toujours un sujet actuel.
Speaker #1
Donc ça, c'est sur le télétravail un peu traditionnel. À partir du moment où tu ajoutes la composante internationale, À quel point cette vision est intégrée dans les politiques RH ?
Speaker #0
Ça, ça dépend vraiment des secteurs, encore une fois. On va avoir des grands groupes qui ont carrément des services mobilités internationales dédiés en interne. Ils ont des budgets alloués, mais tout ce qui est plus petites entreprises, PME, TPE, etc., ils n'ont pas de filiale à l'international, donc ils ne peuvent pas faire un contrat local, embaucher le salarié localement, etc., donc c'est compliqué. Après, ça dépend. Je dirais que si la direction, le RH ou l'employeur a lui-même un attrait pour l'international, a lui-même beaucoup voyagé, ça facilite forcément l'intégration en interne. Mais c'est vrai que ça reste un sujet, c'est vraiment au cas par cas.
Speaker #1
Et comme tu mentionnes que tu travailles avec beaucoup d'entreprises, qu'est-ce qui bloque le plus souvent ? Le fait qu'il n'ait pas de filiale internationale, la culture de l'entreprise elle-même ou tout ce qui est plutôt juridique ?
Speaker #0
Oui, alors il y a beaucoup de paramètres qui rentrent en compte déjà. Donc, côté entreprise, niveau juridique, ça va être quel statut pour mon salarié ? Quelle protection sociale ? Quelle fiscalité ? Parce que ça reste des sujets quand même assez nouveaux pour les entreprises, il faut le dire. Niveau RH, il y a une méconnaissance encore une fois des solutions existantes. Et puis, il y a des craintes diverses et variées. Si déjà la personne n'est pas convaincue du télétravail traditionnel en interne, c'est vrai que ça va être compliqué de l'appliquer à l'international. ça dépend aussi de l'état de la culture d'entreprise. Est-ce qu'il y a une méfiance ? Est-ce qu'il y a une peur de perte de contrôle ? Problème de confiance envers les salariés aussi, ça peut entrer en jeu. Puis côté salarié, je vais dire que c'est plus des craintes personnelles.
Speaker #1
Pourquoi ça ?
Speaker #0
Ça va être surtout comment je vais faire pour partir, tout quitter quelques mois, la scolarisation des enfants, et ma maison qui me reste à payer, comment je vais en parler à mon employeur. Plein de questions qui rentrent en compte et plus d'ordre personnel. On en a aussi beaucoup qui nous disent « mais aujourd'hui, je ne suis pas en 100% télétravail, donc ce n'est pas possible » . Et non, on leur dit et répète tous les jours que ce n'est pas parce qu'ils ne sont pas en full télétravail actuellement qu'ils ne peuvent pas le faire. Si leurs missions sont compatibles avec justement du 100% télétravail pour une durée minimale de trois mois, parce qu'Hollyworking, on propose des expériences de trois à douze mois, C'est possible, sachant que 90% des salariés qui sont partis via nos services, ils n'étaient pas en full remote à la base. Donc c'est intéressant cette question-là aussi.
Speaker #1
Tu parlais du statut de l'employé et de la fiscalité. Est-ce que tu as des exemples à nous donner sur ce que ça implique ?
Speaker #0
Oui, bien sûr. En fait, il va y avoir plusieurs paramètres qui rentrent en compte. Déjà au niveau de la couverture sociale, je prends tous les points importants. Niveau couverture sociale, le... Le salarié, en fait, quand il part télétravailler à l'étranger, il n'est pas couvert par le système de sécurité sociale français. Idem pour tout ce qui va être assurance complémentaire, prévoyance de son entreprise, elles ne sont pas valables à l'étranger. Donc, s'il y a un accident du travail, un arrêt maladie, un accident qui entraîne une invalidité ou un décès, il ne va pas y avoir de versement d'indemnité. Donc, c'est là qu'il va falloir souscrire à des assurances santé prévoyance, justement. adapté à l'international. Au niveau des limites contractuelles et juridiques, en fait, il faut faire un avenant au contrat de travail de mobilité internationale pour convenance personnelle. En fait, ça va venir protéger la relation employé-employeur. Et au niveau des limites fiscales, il faut regarder justement s'il n'y a pas une double imposition pour le salarié dans le pays, parce que s'il se retrouve à payer des impôts dans deux pays, ça peut être un problème. Ça peut être compliqué. Et puis, regardez niveau conformité légale. Chaque pays a ses propres lois locales en matière de droits du travail, de protection des droits des travailleurs, de protection sociale. Donc, tous ces paramètres-là, il faut quand même les prendre en compte et veiller aussi à avoir le bon visa adapté au motif et à la durée du séjour.
Speaker #1
Et tu mentionnes la convenance personnelle. Ça peut être pour un employé qui décide tout seul de partir ou un conjoint accompagnateur ? qui veut continuer sa carrière. Dans les deux cas, ça s'appelle comptance personnelle.
Speaker #0
C'est ça. C'est de la mobilité internationale pour convenance personnelle. Ce n'est ni du détachement ni de l'expatriation. Mais en fait, contrairement au modèle classique, là, ça va être à l'initiative du salarié. Ça peut être un salarié seul qui a envie de découvrir une culture, d'apprendre une nouvelle langue, tout simplement de visiter un pays sans prendre de congés sabbatiques ou ses cinq semaines de congés payés. Ou ça peut être un salarié qui va justement suivre un conjoint expatrié au bout du monde et qui n'a pas envie d'interrompre sa carrière professionnelle.
Speaker #1
Quelle est la différence principale ? entre un avenant juridique au contrat de travail pour confidence personnelle et quelqu'un qui est détaché ou expatrié. Est-ce que c'est surtout les coûts qui sont pris en charge par l'entreprise ?
Speaker #0
Dans le cadre d'un contrat d'expatriation, par exemple, le salarié part dans une filiale de l'entreprise, il va être embauché localement, il va avoir un contrat de travail local. Ce qui fait que les charges vont être supportées par l'entreprise. Dans le modèle holy working, c'est un avenant au contrat de travail. Le statut du salarié ne change pas. Il va rester salarié de son entreprise, le contrat de travail va rester actif et tout ce qui va être assurance santé, rapatriement, prévoyance, tout ça, c'est pris en charge par Holyworking. Cette expérience-là ne va entraîner aucun coup sur coup pour l'entreprise du salarié.
Speaker #1
Du coup, ce n'est plus un argument qui va rentrer dans la négociation.
Speaker #0
C'est ça, c'est important de le souligner, bien sûr, parce que le salarié, il arrive déjà avec son projet. C'est parfois délicat d'en parler, mais Déjà, d'arriver avec une solution qui est quand même sécurisée et surtout qui ne coûte rien, c'est quand même un atout, c'est vrai.
Speaker #1
Est-ce que la question du télétravail à l'international, c'est vraiment adapté à toutes les situations, tous les types de postes ?
Speaker #0
Non, ce serait mentir que de dire le contraire, ce n'est pas adapté à toutes les situations. Déjà, il faut regarder niveau travail, voir si c'est compatible avec ses contraintes opérationnelles. Est-ce que j'ai des calls clients réguliers ? prendre en compte quand même le décalage horaire, ça dépend où le salarié part, on a des destinations avec un peu moins de décalage horaire aussi, mais est-ce que j'ai des réunions à passer régulière avec mes collègues ? Est-ce que je dois être en lien avec des fournisseurs, des clients en France ? Est-ce que aussi la personne a une volonté d'évoluer en interne ? Parce que si tu as envie d'évoluer en interne, c'est peut-être pas forcément le bon timing de partir six mois télétravailler à Bali par exemple. Donc il faut prendre ça en considération. Après, niveau personnel, comme je l'expliquais, Donc il faut penser, alors est-ce que ça colle déjà avec ma personnalité ? Il faut quand même se poser la question, est-ce que je suis capable de tout quitter, partir au bout du monde ? Ça peut être un choc culturel, je ne vais pas voir mes collègues tous les jours. C'est quand même des paramètres qu'il faut prendre en compte, l'isolement social aussi. Et puis est-ce que tous les faux sont au vert niveau personnel ?
Speaker #1
Est-ce que tu as un exemple pour qui ça n'a pas du tout marché ?
Speaker #0
Niveau salarié ou entreprise ? Parce qu'on a un petit peu des deux cas.
Speaker #1
Donne-moi les deux cas.
Speaker #0
Ok. Niveau entreprise, je ne vais pas pouvoir citer les entreprises, mais ça va être des refus. Par exemple, soit la direction est complètement réticente, hermétique au télétravail. On a eu un refus aussi parce que l'entreprise avait peur que parce qu'ils disent oui à un salarié, ça entraîne une vague de demandes en interne. On a eu cette problématique-là. Après, niveau salarié... J'en ai pas comme ça, mais après, ça va être... Si, on a eu un salarié qui est parti au Cap Vert, et qui, en fait, s'y est pas du tout plu, mais parce qu'il avait pas forcément l'habitude de voyager, et que ça faisait peut-être un trop gros choc culturel, et de partir seul comme ça. Donc, il est rentré, il a écourté son contrat, mais c'est vraiment le seul... J'ai pas d'autres exemples en tête comme ça. Et sinon, hors expérience au Lee Working, il me semble que j'étais tombée sur un article qui disait qu'une... Une salariée s'était faite licenciée pour faute grave parce qu'elle avait justement télétravaillé sans l'accord de son employeur au Canada. Après, je n'ai pas les tenants et les aboutissants de l'histoire, mais j'avais vu ça dans un article.
Speaker #1
Est-ce que c'est possible ça ? C'est quelque chose qui arrive ? Je n'avais jamais entendu parler que quelqu'un pouvait se faire licencier pour faute grave parce qu'il part à l'étranger et continue à travailler.
Speaker #0
Bien sûr ! Bien sûr, parce que l'accord employeur, en fait, est très, très important. Sans l'accord de son employeur, un salarié ne peut pas partir parce que lui va s'exposer à de sérieux risques contractuels, etc., se faire licencier, mais même ça met en porte-à-faux son entreprise. Si lui, il a un accident de travail là-bas, ça peut être très compliqué, ça peut entraîner de sérieux risques juridiques, contractuels, financiers, etc., pour l'entreprise et le salarié.
Speaker #1
Oui, c'est hyper intéressant parce que finalement, quand on veut partir à l'étranger pour une première fois, On ne sait pas qu'une solution comme ça existe. Et aussi, on ne sait pas du tout quels sont tous les impacts possibles pour une entreprise. Et je pense que ça explique aussi peut-être pourquoi c'est tellement dur de trouver un travail depuis l'étranger quand on est déjà parti, en mode télétravail depuis la France. Parce que finalement, les conséquences sont exactement les mêmes que celles que tu viens de décrire.
Speaker #0
C'est ça, il y a tous les paramètres qui rentrent en compte. Et pourtant, tous les jours, on a des gens... quelques personnes au téléphone qui nous disent « Oh bah c'est pas grave, je vais courir le risque » ou « Oh bah c'est pas grave, nous on le fait quand même, mon employeur est assez cool, il me laisse le faire. En fait, ils n'ont pas conscience des risques auxquels ils s'exposent, eux et leur entreprise. Donc oui, c'est compliqué. Alors,
Speaker #1
comment est-ce qu'on en parle à son employeur ? À partir de quand on approche son RH, son manager, pour discuter d'un télétravail à l'international ?
Speaker #0
C'est une question très intéressante, je dirais déjà. Donc nous, ce qu'on dit chez Holyworking, c'est minimum trois mois avant le départ. C'est vraiment le minimum pour nous, nous permettre de monter le dossier. faire les démarches au niveau des assurances, même du visa, trouver le logement, etc. Mais au-delà de l'administratif, je dirais que plutôt le salarié va en parler à son entreprise. Mieux ce sera pour l'organisation en interne, même nous faire la présentation en interne à l'employeur. Et puis surtout pour s'organiser sur l'opérationnel. Ça reste quand même une organisation interne s'il a des collaborations avec ses collègues, etc. Régulière, des échanges réguliers avec le décalage horaire. et plus le projet est long, j'ai envie de le faire. de dire, par exemple partir 12 mois, plus ça se prépare en amont. Par exemple, je pensais à notre salarié holy worker Johanna qui a témoigné dans notre dernier webinaire, elle est partie un an à Séoul, en Corée du Sud. Ça, c'est un projet, il me semble qu'elle a préparé un an à l'avance histoire de s'organiser parce qu'elle est managée, mais elle a aussi une casquette de manager. Ce qui ne l'a d'ailleurs pas empêché d'accueillir des nouvelles recrues, etc. pendant son expérience. Donc, il y a eu un sacré travail aussi de management à distance. Donc, il faut penser à tout ça et s'y prendre à l'avance. Et surtout, moi, je pense que le bon moment, ça reste quand même les entretiens annuels. Parce que c'est quand même un moment privilégié où tu as vraiment le temps d'exposer ton projet. Que ce soit au niveau des évolutions de carrière ou même de mobilité internationale, justement.
Speaker #1
Et quand tu présentes ton projet, est-ce qu'il faut vraiment tout de suite être transparent sur la durée, sur le pays d'accueil et aussi proposer une façon de fonctionner ?
Speaker #0
Il faut être le plus transparent possible, expliquer à son entreprise que déjà le salarié s'y sent bien, il s'y retrouve dans son emploi et c'est d'ailleurs pour ça qu'il veut le conserver. Et je trouve ça justement beau qu'il ose en parler à son employeur, il y a aussi une confiance.
Speaker #1
Tu mentionnais du timing, 3 mois, 6 mois, 1 an. Est-ce que c'est possible de partir plus d'un an ?
Speaker #0
Alors, l'expérience OUI Working, elle est faite justement pour durer quelques mois, maximum 12 mois. En fait, c'est une expérience, une parenthèse d'ouverture sur le monde. L'objectif, c'est quand même de reprendre son emploi derrière comme initialement. Ça nous est arrivé de prolonger parce que le salarié voulait, c'était en accord avec l'employeur et le pays le permettait. Parce qu'encore une fois, il faut regarder niveau visa, niveau... Il y a énormément de paramètres qui rentrent en compte. Donc, on étudie le dossier, on fait du cas par cas, mais c'est possible de prolonger plus de 12 mois. Ça dépend, encore une fois, de la destination, de l'employeur, etc.
Speaker #1
Et si je pense aux conjoints qui suivent et qui savent déjà, par exemple, qu'ils ont un contrat de trois ans dans le pays de destination parce que le partenaire est diplomate, par exemple, est-ce que c'est des cas que tu as déjà vus ?
Speaker #0
Alors, trois ans, non. Mais par contre, oui, ça nous est arrivé de prolonger plus de 12 mois, je crois même deux ans. Mais ça va dépendre encore une fois du pays, est-ce que c'est possible, etc. Mais c'est vrai qu'on a l'habitude d'étudier du cas par cas.
Speaker #1
Est-ce que tu deviens, si tu restes plus d'un an résident fiscal de ton pays d'accueil, et que c'est pour ça que vous avez mis une limite pour faciliter d'un point de vue fiscalité ?
Speaker #0
Niveau fiscalité, il faut voir si ça ne va pas impacter l'entreprise, parce qu'en fait, chaque pays a ses propres lois et propres règles en matière de fiscalité. Et c'est vrai que s'il ne sait pas étudier niveau pays, etc., le pays peut aller réclamer des impôts à l'entreprise s'il se rend compte que le salarié est sur le territoire et qu'il n'est pas en règle, etc. C'est pour ça d'ailleurs qu'on incite bien sûr ça, ça reste du télétravail, ce n'est pas du business sur place, parce que ça peut poser problème niveau fiscalité, le pays peut aller réclamer à l'employeur de payer des impôts.
Speaker #1
Parce que si on devient... du jour au lendemain, un établissement permanent dans un pays dans lequel on n'avait pas prévu de s'installer de toute façon.
Speaker #0
C'est ça.
Speaker #1
D'où la complexité du sujet.
Speaker #0
Bien sûr, oui.
Speaker #1
Est-ce que tu as trois arguments clés à donner à son manager pour le convaincre ?
Speaker #0
Oui, que ce soit de toute façon manager, employeur ou même RH, c'est déjà la fidélisation des salariés, parce que ça reste quand même une... belle alternative au congé sabbatique, à la démission. Il y a un maintien du contrat de travail, le salarié est vraiment salarié pour le coût de son entreprise. Et puis, c'est aussi un outil d'attractivité des talents parce que, mine de rien, dans certains secteurs en tension, dont justement le monde de l'IT, tout ça, mettre sur une offre d'emploi qu'il y a la possibilité de télétravailler quelques mois à l'étranger, forcément, ça va attirer des talents. Il y a aussi l'enrichissement de l'expérience. Pour l'avoir vécu, et je ne suis pas très objective, c'est d'une richesse inouïe. En fait, ne serait-ce que niveau adaptabilité, tout ce qui est acquisition de soft skills, la productivité, l'épanouissement pro-perso du salarié, il va quand même évoluer dans un contexte international, échanger avec des locaux, apprendre une langue. C'est vraiment quand même une expérience très, très enrichissante. Et enfin, je dirais que l'argument quand même qui rentre en compte, c'est que c'est sans surcoût pour l'entreprise. C'est sécurisé et puis on s'occupe de tout finalement.
Speaker #1
Et si l'entreprise refuse ? Qu'est-ce qu'on fait ?
Speaker #0
Ça arrive. Malheureusement, ça arrive. On essaye de l'éviter, mais ils sont le droit de refuser. Déjà, on va essayer de comprendre leur objection. Pourquoi ils ne veulent pas ? Est-ce que c'est parce qu'ils ont eu des mauvaises expériences avec le télétravail ? Est-ce que c'est parce qu'ils ont peur d'un problème d'équité entre salariés ? Les salariés qui ne peuvent pas partir ? Est-ce qu'il y a un problème de confiance en interne ? Vouloir contrôler le salarié ? ou est-ce que c'est parce que la complexité de la mise en place, pas de service RH dédié justement, pas forcément de budget. Et en fait, une fois qu'on a compris leur objection, on va essayer d'y répondre de la meilleure des manières, calmer leurs craintes, etc. Montrer des cas d'entreprises qui ont réussi, montrer des témoignages. Mais encore une fois, ils sont tout à fait en droit de refuser ce projet.
Speaker #1
Est-ce que tu as vu des cas où quand l'entreprise refuse, les personnes démissionnent ?
Speaker #0
Oui, beaucoup. en fait certains se mettent en freelance pour partir, ne pas avoir de contraintes au niveau contractuel etc. mais ça reste quand même un statut plus précaire d'être en freelance donc certains se mettent en freelance, certains démissionnent ou vont trouver justement un emploi ailleurs qui leur permettent, avec une entreprise peut-être un petit peu plus ouverte, qui leur permettrait de le faire mais oui on a eu pas mal de cas de démission suite à un nom Oui finalement le coût pour l'entreprise est énorme de...
Speaker #1
de remplacement, de formation ?
Speaker #0
Il faut quand même plus à y gagner, d'accepter qu'ils partent quelques mois et de revenir plutôt que d'une démission, oui, bien sûr.
Speaker #1
Qu'est-ce que les entreprises ont à y gagner ou à y perdre ?
Speaker #0
Alors, à y gagner, on en a déjà parlé un petit peu avant, ça va être tout ce qui est attractivité, vraiment booster sa marque employeur, devenir un employeur de choix aussi. fidéliser les talents, il y a aussi le côté un petit peu internationalisation de l'entreprise parce que mine de rien le salarié revient avec une nouvelle vision des nouveaux modes de travail, il a rencontré il s'est fait un réseau quand même sur place donc ça c'est intéressant et puis niveau perte il faut quand même le dire l'expérience peut être un échec on l'a évoqué plus tôt mais le salarié peut ne pas se sentir bien, il veut rentrer en France ça on estime que c'est un échec ou encore le salarié au contraire s'y plaît tellement qu'il veut démissionner et rester dans le pays Merci. Ça peut arriver.
Speaker #1
Est-ce que tu as des cas comme ça ? Et qu'est-ce qu'ils ont trouvé comme emploi sur place ?
Speaker #0
Je pense que c'est déjà arrivé. Alors après, je ne sais pas ce que la personne a fait, mais ce n'était pas forcément en lien avec Holyworking. En fait, il y avait déjà un mal-être dans l'entreprise. Et justement, cette personne a voulu partir télétravailler à l'étranger pour donner un nouveau souffle à sa carrière. Mais en fait, je pense qu'elle s'est rendue compte que ça allait plus loin que ça et ne s'y retrouvait pas forcément avec l'entreprise. Donc, elle a décidé de démissionner. Alors, je ne sais pas ce que la personne a fait derrière, mais c'est effectivement, elle n'a pas voulu poursuivre dans son entreprise.
Speaker #1
Mais du coup, tu as quand même un préavis à donner ? S'ils avaient prévu de partir trois mois et qu'au bout de trois mois, ils démissionnent, est-ce que du coup, ils doivent quand même encore travailler trois mois de préavis avant d'officiellement quitter la société ?
Speaker #0
Non, en fait, s'ils veulent vraiment quitter la société sur le champ, ça dépend du préavis de l'entreprise, mais nous, on ne peut pas les forcer à rester. Non, bien sûr, ils peuvent rentrer en France si ça ne se passe pas bien ou qu'ils ont envie de démissionner.
Speaker #1
Est-ce que tu observes une différence entre les grands groupes et les PME sur cette question et la difficulté que les employés ou que Holyworking peuvent avoir à négocier ?
Speaker #0
Oui. Déjà, les grands groupes, c'est quand même des process plus longs. Il faut le dire, c'est une structure pyramidale. Certains ont même des filiales à l'international un petit peu partout dans le monde, dont même certains ont des services mobilité internationale en interne dédiés. donc ces solutions là elles sont propres sur le côté juridique Mais par contre, elles sont plus coûteuses. On en parlait plus tôt, mais tu vois, il faut faire un contrat local. Donc, c'est à la charge de l'employeur, tout ce qui est assurance, prévoyance, etc. Donc, ça reste quand même des process plus longs, etc. Mais on a quand même des demandes. Après, pour tout ce qui est PME, TPE, il faut le dire, ils sont quand même plus agiles sur la question. En fait, la hiérarchie est quand même réduite, si je puis dire, et parfois elles sont plus ouvertes. Ça dépend vraiment de la direction et de la personne concernée, mais en général, ils n'ont pas de filiale à l'international, donc il y a un vrai besoin en interne. Alors,
Speaker #1
Holyworking propose une solution pour encadrer le télétravail étranger. Qu'est-ce qui fait, selon toi, que c'est plus viable, plus facile à mettre en place que... simplement prendre un rendez-vous avec son manager et s'arranger entre nous.
Speaker #0
Oui, on en a un petit peu parlé précédemment, mais déjà au niveau de Holyworking, c'est une innovation juridique, c'est un modèle qui a été validé par un cabinet d'avocats. En fait, c'est un triptyque contractuel entre l'entreprise du salarié, le salarié et Holyworking. Et nous, on va vraiment venir sécuriser tous les points liés à cette mobilité internationale pour convenance personnelle, parce que, comme je le disais plus haut, il y a énormément de paramètres qui rentrent en compte. la protection des droits des travailleurs, la relation employé-employeur, la conformité légale locale, l'immigration. Donc oui, ça peut être un problème si ce n'est pas pris au sérieux par les deux parties.
Speaker #1
C'est vrai, on n'en a pas parlé, mais finalement, il y a beaucoup de personnes qui décident simplement de partir et de prendre une année sabbatique. Donc pour eux, les conséquences sont aussi financièrement importantes.
Speaker #0
Oui, finalement, tu gardes ton salaire français. Ça dépend du pays, bien évidemment, du niveau de vie, etc. mais finalement garder son salaire français. Quand tu pars plusieurs mois à l'étranger, ça reste quand même un luxe.
Speaker #1
Et surtout, tu as une stabilité financière. Sur les six prochains mois, tu as de la visibilité. Est-ce qu'on peut parler de la réalité du terrain ? Est-ce que c'est quand même réservé à une minorité de personnes qui sont très qualifiées ou ça se démocratise ?
Speaker #0
En fait, je dirais que c'est réservé à une minorité dans le sens où on s'adresse quand même à des personnes qui ont des jobs compatibles télétravail, des jobs réalisables à distance. Ça ne va pas être possible pour un boulanger de partir s'aller travailler six mois en Argentine, par exemple. Mais je dirais non dans le sens où ça se démocratise de plus en plus. En fait, on a fait partir plein de projets, de profils différents, que ce soit marketing, juridique, comptabilité, RH, et surtout, en fait, de tous les âges. Donc, c'est ça qui est hyper intéressant. On a fait partir des familles entières. On a fait partir des salariés seuls, en couple. Et puis surtout, c'est des trentenaires aujourd'hui. La majorité de nos profils, c'est quand même des trentenaires. Mais on a tous les âges.
Speaker #1
Et c'est quoi les destinations favoris ?
Speaker #0
Ça va être l'Afrique du Sud à Cape Town. On a beaucoup de monde. Très belle destination. Bali en Indonésie, beaucoup. L'île Maurice aussi, ça fait rêver. C'est quand même paradisiaque. Et puis voilà, dans les destinations les plus demandées, le Canada aussi. On a pas mal de demandes pour le Canada.
Speaker #1
Est-ce que tu as des entreprises qui te contactent directement pour mettre ça en place et le proposer à leur employé, ou c'est toujours une démarche du salarié ?
Speaker #0
C'est une très bonne question. En fait, on a vraiment des deux. Soit on a un employé en RH qui dit « j'ai un salarié qui veut partir, j'ai entendu parler de vous, il faut faire le process » . Souvent, c'est rapide. En fait, il sait que le salarié doit partir à cette date-là, donc on va mettre en place le process, etc. soit c'est le salarié, il a vraiment un projet et il vient nous contacter parce qu'il veut qu'on mette ça en place en interne dans l'entreprise. En fait, on a vraiment des deux, on a une double cible, donc ça dépend.
Speaker #1
Quand c'est la société qui te contacte pour mettre en place cette solution, est-ce qu'ils sont vraiment sincères dans leur démarche ?
Speaker #0
Alors, je dirais que oui, globalement, parce que les employeurs, les entreprises, ils ont mille et une raisons de dire non ou de refuser un tel projet. Alors quand elles le font, moi je pars du principe que ça reste sincère et pour plusieurs raisons, soit parce que la direction elle veut concrétiser le projet de son salarié, concrétiser ce projet pro-perso, soit parce qu'ils sont convaincus des bienfaits d'une expérience à l'international. Mais bien évidemment, il faut le dire, ça reste quand même confortable pour eux de les faire partir via Holyworking et de les garder dans l'entreprise plutôt qu'une démission.
Speaker #1
Comme on disait tout à l'heure, le coût d'une démission.
Speaker #0
C'est ça. retrouver quelqu'un derrière, etc. C'est compliqué.
Speaker #1
Est-ce que tu vois un impact sur la carrière de la personne qui a choisi de partir trois mois, six mois, un an à l'étranger quand elle revient dans son entreprise ?
Speaker #0
C'est une bonne question. Je ne sais pas trop. L'impact sur la carrière, je ne sais pas. Mais niveau compétences, on a eu pas mal de retours positifs des managers ou des RH quand ils témoignent. Ils sentent leurs salariés changer. Il a grandi professionnellement, personnellement. Cette expérience a été vraiment très enrichissante pour lui. Donc oui, on a quand même ce retour positif du salarié qui est... qui est revenu plus que grandi de cette expérience-là par rapport à ta question d'avant, qu'on a eu déjà le cas d'entreprise, enfin, de quelqu'un qui, par exemple, voulait s'expatrier à l'étranger. Et en fait, Holyworking, ça a été un peu le test. Ils partent quelques mois. Par exemple, une personne veut s'expatrier au Canada, y vivre pour toujours. La personne va, par exemple, télétravailler six mois au Canada avec Holyworking. Ça laisse le temps à la boîte de se retourner, de trouver quelqu'un d'autre. Elle, elle peut faire la transition, former l'autre personne à distance, et elle, vivre dans le pays, trouver un autre emploi en parallèle. Et ça permet de faire une transition. On a déjà eu ce cas de figure-là.
Speaker #1
C'est un super outil pour faciliter le changement, et puis aussi pour la personne qui quitte son poste et arrive sur place. En fait, on se dit, on a quand même six mois, on a encore un salaire avant, et ça nous donne le temps de trouver un emploi sur place,
Speaker #0
surtout. Bien sûr, aussi.
Speaker #1
Est-ce que tu as des guides, des ressources ? pour mieux se préparer à ces discussions avec son manager ?
Speaker #0
Oui, on a rédigé et publié le guide pratique RH du télétravail à l'international, justement, pour aider les employeurs, les RH, à naviguer dans les complexités du télétravail à l'étranger, comprendre les risques, obtenir des bonnes pratiques, etc. Et puis, à l'heure où je te parle, on a juste terminé de rédiger notre guide pratique du salarié en télétravail à l'international, donc cette fois-ci destiné aux salariés. Et puis, je pense qu'il sera sorti au moment où... où cet épisode de podcast sera publié. Donc, dans ce guide, en fait, destiné aux salariés, on explique que, tout simplement, la mobilité internationale, le digital nomadisme, n'est pas destiné qu'aux freelances et qu'on explique bien quel statut, quel risque, comment faire, etc. Donc, ces deux guides sont à retrouver soit sur notre site Internet, soit sur LinkedIn directement.
Speaker #1
Oui, on les mettra dans la description de l'épisode pour que ce soit aussi facile à retrouver. Si tu devais changer une seule chose dans la façon dont gère la mobilité des conjoints dans les entreprises, ce serait quoi ?
Speaker #0
Intégrer la mobilité des conjoints directement dans les politiques RH comme un enjeu stratégique et non comme un problème de second plan. C'est-à-dire penser directement comment faire, etc. Parce qu'on pense directement à l'entreprise et c'est normal, va penser à l'expatriation de son salarié, comment faire, etc. Mais derrière, il y a toute la vie personnelle du salarié qui rentre en compte. Est-ce que son conjoint peut suivre ses enfants ? Comment il va s'organiser, etc. Donc, je pense que le suivi de conjoint devrait entrer beaucoup plus en jeu dans ces décisions-là.
Speaker #1
Je suis d'accord avec toi. Ça devrait faire partie du package de négociation de base. Exactement. On envoie une famille, on n'envoie pas une personne seule. Et il faut pouvoir en discuter dès le départ. Qu'est-ce que la carrière du conjoint va devenir ? pendant la première, la deuxième, la troisième expatriation en fonction de...
Speaker #0
C'est ça.
Speaker #1
Alors, dans l'épisode, j'ai beaucoup parlé des conjoints accompagnateurs parce que c'est vrai que c'est un gros sujet dont on ne parle jamais. Mais est-ce que tu as d'autres profils que vous avez suivis, qui étaient intéressants et que tu voudrais partager avec nous aujourd'hui ?
Speaker #0
Oui, on en a plusieurs. Aujourd'hui, on a fait partir plus d'une centaine de salariés un petit peu partout dans le monde. Mais je vais citer quelques exemples comme ça, ça pourrait peut-être permettre à certaines personnes de se projeter. On a eu Emmanuelle, donc Emmanuelle elle est juriste en droit des affaires et elle pour le coup elle est partie trois mois à Séoul en famille. Donc en fait c'est super enrichissant, ils sont fascinés par la culture et ils ont décidé de partir en famille pour cette expérience-là. Et Simon, développeur chez RCA qui a fait 12 mois lui en couple. En formule globetrotter, parce qu'on peut aussi faire globetrotter, combiner plusieurs destinations. Et du coup, tous les deux, ils ont décidé de partir. C'est génial, ils ont décidé de partir au Cap Vert, au Portugal, à l'île Maurice, pendant 12 mois. Donc, c'est un super projet à faire en couple. Et puis, on est trop contents parce qu'on a plein de projets variés. Et puis, de voir que ça se concrétise et qu'ils reviennent avec des étoiles plein les yeux, ça fait vraiment plaisir.
Speaker #1
ça fait plaisir c'est une super opportunité pour garder son poste et en même temps découvrir le monde est-ce que tu as un dernier conseil à donner aux auditeurs ?
Speaker #0
bien oui moi si je pouvais donner un conseil à des RH ou même salariés qui hésiteraient à tenter l'expérience c'est que Dans tous les cas, le salarié va continuer sa mission, comme s'il était en France, mais à côté de ça, il va avoir tout le côté enrichissant de l'expérience. Rencontrer des locaux, apprendre une langue, échanger dans un contexte international, découvrir un pays, une culture, le tout sans interrompre sa mission pro. Donc c'est quand même bénéfique pour l'employeur et le salarié. Et puis dans tous les cas, j'ai envie de dire qu'un salarié qui a envie de partir et qui a un projet comme ça à l'international d'autant de temps, de plusieurs mois, Dans tous les cas, il le fera. Si c'est avec ou sans son employeur, il le fera. Donc, autant le garder dans l'entreprise et lui permettre de le faire.
Speaker #1
Tout à fait. Magnifique mot de la fin. Où est-ce qu'on te trouve ? Sur LinkedIn ? Sur Instagram ? Est-ce que tu veux partager un peu comment on arrive à joindre Holyworking ? Si c'est une solution qui nous intéresse ?
Speaker #0
Bien sûr. Bien sûr. Vous pouvez nous contacter sur notre messagerie LinkedIn Holyworking, donc H-O-L-I-W-O-R-K-I-N-G, ou directement sur notre site Internet. Super.
Speaker #1
Merci Emma. Merci à tous pour l'épisode d'aujourd'hui. On se retrouve la semaine prochaine.

Chapters

Pourquoi c’est difficile de suivre son conjoint sans sacrifier sa carrière
2min
Ce que les RH ne disent pas toujours sur le télétravail à l’international
5min
Les freins côté entreprises et côté salariés
6min
Assurance, fiscalité, visa : ce qu’il faut anticiper
7min
Détachement, expatriation ou convenance personnelle ?
9min
Les limites de ce modèle : pour qui ça ne marche pas
11min
Les bons arguments à donner à son manager
18min
Le vrai coût d’une démission pour l’entreprise
21min
L’impact sur la carrière en revenant
28min
Conseils pour présenter son projet à l’employeur
30min
Derniers conseils d’Emma aux RH et salariés
33min

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Pourquoi c’est difficile de suivre son conjoint sans sacrifier sa carrière

2min

Ce que les RH ne disent pas toujours sur le télétravail à l’international

5min

Les freins côté entreprises et côté salariés

6min

Assurance, fiscalité, visa : ce qu’il faut anticiper

7min

Détachement, expatriation ou convenance personnelle ?

9min

Les limites de ce modèle : pour qui ça ne marche pas

11min

Les bons arguments à donner à son manager

18min

Le vrai coût d’une démission pour l’entreprise

21min

L’impact sur la carrière en revenant

28min

Conseils pour présenter son projet à l’employeur

30min

Derniers conseils d’Emma aux RH et salariés

33min

Transcription

Speaker #0
Sans l'accord de son employeur, un salarié ne peut pas partir parce que lui va s'exposer à de sérieux risques contractuels, etc., se faire licencier. Mais même ça met en porte-à-faux son entreprise. Si lui a un accident de travail là-bas, ça peut être très compliqué. Ça peut entraîner de sérieux risques juridiques, contractuels, financiers, etc. pour l'entreprise et le salarié. Ça reste quand même une belle alternative au congé sabbatique, à la démission. Il y a un maintien du contrat de travail. et le salarié reste vraiment... pour le coût de son entreprise. Et puis, c'est aussi un outil d'attractivité des talents. Mais au-delà de l'administratif, je dirais que plutôt le salarié va en parler à son entreprise. Et puis surtout, pour s'organiser sur l'opérationnel. Ça reste quand même une organisation interne s'il a des collaborations avec ses collègues, etc. Aujourd'hui,
Speaker #1
je reçois Emma Louvin et elle travaille pour une plateforme qui facilite le télétravail. Alors, ce n'est pas forcément facile de quitter son travail et de partir. Ça a des implications. pour les RH, mais aussi pour toi, pour ta carrière à long terme. Pour les RH, ça coûte très cher de te remplacer, de former une nouvelle personne. Et pour toi, les conséquences à court, moyen et long terme peuvent être parfois très difficiles à vivre. Alors, si tu as envie de tenter une expérience en télétravail à l'étranger, que tu suis ton conjoint, mais que tu n'as pas envie de tout recommencer à zéro quand vous reviendrez, cet épisode est pour toi. Est-ce que tu peux commencer par te présenter ?
Speaker #0
Je suis chargée de communication et marketing chez Oliworking. Oliworking, c'est une solution RH qui permet aux salariés de télétravailler aux quatre coins du monde. On va rendre possible et sécuriser des périodes de télétravail à l'international de quelques mois pour des salariés français. On s'occupe de mettre en place le cadre contractuel et juridique avec l'entreprise du salarié.
Speaker #1
Qu'est-ce qui t'a amené à te intéresser à ce sujet ?
Speaker #0
Par rapport à mon expérience plus personnelle, j'ai mon conjoint qui est italien, donc il vit en Italie. Donc j'ai eu plusieurs fois l'occasion de le suivre justement en Italie dans le cadre du télétravail à l'international. Et puis en fait, arrivé à la fin de mon alternance, pour être tout à fait transparente avec toi, j'avais la possibilité de faire une expérience de mobilité plus longue parce que lui avait l'opportunité d'aller étudier à Buenos Aires en Argentine. Et puis moi, je me suis vue proposer un CDI chez Holyworking. J'ai pu allier les deux, en fait, expatriation et carrière professionnelle, puisque j'ai télétravaillé en Argentine, à Buenos Aires, pendant quatre mois. Ça a été une expérience super enrichissante. Et puis voilà, j'ai pu le suivre dans ses études, continuer moi mon job comme si de rien n'était à distance.
Speaker #1
Ça s'inscrit naturellement dans ta progression professionnelle, finalement.
Speaker #0
Et pour beaucoup d'auditeurs,
Speaker #1
je pense que cette question du télétravail à l'international, c'est soit un souhait, un besoin ou un objectif. Et du coup, on va pouvoir voir avec toi aujourd'hui de quoi il en retourne.
Speaker #0
C'est ça.
Speaker #1
Est-ce que tu penses qu'aujourd'hui, c'est difficile pour un conjoint qui suit de maintenir sa carrière ?
Speaker #0
Oui, je pense que c'est difficile parce que déjà, j'étais tombée sur une étude alors qu'il m'avait quand même interrogée. J'avais vu, je crois que c'était sur Baromètre Expat Communication, qui disait que 65% des conjoints d'expatriés se mettent à être sacrifiés professionnellement. Déjà, je trouve ce chiffre énorme. Et c'est vrai que souvent, le suivi du conjoint passe malheureusement au second plan pour beaucoup de raisons. Parce que déjà, souvent, quand il y a un déménagement à l'étranger, il va y avoir une perte d'emploi. Peut-être un manque de flexibilité aussi de certaines entreprises. Peut-être une méconnaissance aussi, je dirais, des solutions existantes pour justement maintenir sa carrière à distance. Et puis peut-être aussi, comme tu l'avais évoqué lors de notre première rencontre, des problèmes d'employabilité, d'accès au marché local aussi peut-être, avec des conditions de salaire ou même de compétences qui ne sont pas au même niveau parfois que celui en France. Donc je pense que tous ces critères-là font que c'est compliqué de maintenir sa carrière. En fait,
Speaker #1
ce que j'ai remarqué d'un point de vue personnel, c'est que... On part souvent avec cette idée très romantique et tout va bien se passer. J'ai une carrière, j'ai des compétences, je vais arriver sur place. Et on m'attend, ça sera magnifique. Et la réalité, parfois, quand on arrive, elle est toute autre. Et c'est vrai que c'est très difficile de rebondir une fois qu'on arrive dans un pays où on ne parle pas forcément la langue. Aussi. Et de maintenir aussi la continuité de sa carrière.
Speaker #0
Imagine la frustration que ça doit être pour un conjoint d'expatriés qui... et en plein tremplin professionnel, en pleine évolution, et qui d'un coup doit faire ce choix de est-ce que je vais suivre mon conjoint ou est-ce que je garde mon emploi ? Parce que, ok, le travail, ce n'est pas non plus la vie, mais on y passe quand même une majeure partie de notre temps. Donc, s'y sentir bien, c'est aussi important. Donc, j'imagine, oui, la frustration que ça doit être de ne pas pouvoir continuer.
Speaker #1
On sait qu'avec le Covid, le télétravail, c'est devenu un... une réalité. Est-ce que tu penses maintenant des années plus tard que c'est toujours aussi facile de discuter avec les RH ?
Speaker #0
Je dirais que ça dépend en fait, ça dépend des entreprises. Déjà le télétravail, certains l'ont complètement adopté, d'autres essayent de s'y ouvrir petit à petit et puis on a encore d'autres entreprises qui font complètement machine arrière en fait, on l'a vu et puis d'ailleurs ça entraîne des démissions. Et puis je dirais aussi que certains secteurs sont plus frileux que d'autres, par exemple les milieux bancaires assuranciels. Je pense que c'est des directions un petit peu plus old school, si je puis le dire. Et puis il y a cette culture du présentéisme en France qui, je pense, freine l'adoption massive. Mais on constate quand même que le télétravail, c'est toujours un sujet actuel.
Speaker #1
Donc ça, c'est sur le télétravail un peu traditionnel. À partir du moment où tu ajoutes la composante internationale, À quel point cette vision est intégrée dans les politiques RH ?
Speaker #0
Ça, ça dépend vraiment des secteurs, encore une fois. On va avoir des grands groupes qui ont carrément des services mobilités internationales dédiés en interne. Ils ont des budgets alloués, mais tout ce qui est plus petites entreprises, PME, TPE, etc., ils n'ont pas de filiale à l'international, donc ils ne peuvent pas faire un contrat local, embaucher le salarié localement, etc., donc c'est compliqué. Après, ça dépend. Je dirais que si la direction, le RH ou l'employeur a lui-même un attrait pour l'international, a lui-même beaucoup voyagé, ça facilite forcément l'intégration en interne. Mais c'est vrai que ça reste un sujet, c'est vraiment au cas par cas.
Speaker #1
Et comme tu mentionnes que tu travailles avec beaucoup d'entreprises, qu'est-ce qui bloque le plus souvent ? Le fait qu'il n'ait pas de filiale internationale, la culture de l'entreprise elle-même ou tout ce qui est plutôt juridique ?
Speaker #0
Oui, alors il y a beaucoup de paramètres qui rentrent en compte déjà. Donc, côté entreprise, niveau juridique, ça va être quel statut pour mon salarié ? Quelle protection sociale ? Quelle fiscalité ? Parce que ça reste des sujets quand même assez nouveaux pour les entreprises, il faut le dire. Niveau RH, il y a une méconnaissance encore une fois des solutions existantes. Et puis, il y a des craintes diverses et variées. Si déjà la personne n'est pas convaincue du télétravail traditionnel en interne, c'est vrai que ça va être compliqué de l'appliquer à l'international. ça dépend aussi de l'état de la culture d'entreprise. Est-ce qu'il y a une méfiance ? Est-ce qu'il y a une peur de perte de contrôle ? Problème de confiance envers les salariés aussi, ça peut entrer en jeu. Puis côté salarié, je vais dire que c'est plus des craintes personnelles.
Speaker #1
Pourquoi ça ?
Speaker #0
Ça va être surtout comment je vais faire pour partir, tout quitter quelques mois, la scolarisation des enfants, et ma maison qui me reste à payer, comment je vais en parler à mon employeur. Plein de questions qui rentrent en compte et plus d'ordre personnel. On en a aussi beaucoup qui nous disent « mais aujourd'hui, je ne suis pas en 100% télétravail, donc ce n'est pas possible » . Et non, on leur dit et répète tous les jours que ce n'est pas parce qu'ils ne sont pas en full télétravail actuellement qu'ils ne peuvent pas le faire. Si leurs missions sont compatibles avec justement du 100% télétravail pour une durée minimale de trois mois, parce qu'Hollyworking, on propose des expériences de trois à douze mois, C'est possible, sachant que 90% des salariés qui sont partis via nos services, ils n'étaient pas en full remote à la base. Donc c'est intéressant cette question-là aussi.
Speaker #1
Tu parlais du statut de l'employé et de la fiscalité. Est-ce que tu as des exemples à nous donner sur ce que ça implique ?
Speaker #0
Oui, bien sûr. En fait, il va y avoir plusieurs paramètres qui rentrent en compte. Déjà au niveau de la couverture sociale, je prends tous les points importants. Niveau couverture sociale, le... Le salarié, en fait, quand il part télétravailler à l'étranger, il n'est pas couvert par le système de sécurité sociale français. Idem pour tout ce qui va être assurance complémentaire, prévoyance de son entreprise, elles ne sont pas valables à l'étranger. Donc, s'il y a un accident du travail, un arrêt maladie, un accident qui entraîne une invalidité ou un décès, il ne va pas y avoir de versement d'indemnité. Donc, c'est là qu'il va falloir souscrire à des assurances santé prévoyance, justement. adapté à l'international. Au niveau des limites contractuelles et juridiques, en fait, il faut faire un avenant au contrat de travail de mobilité internationale pour convenance personnelle. En fait, ça va venir protéger la relation employé-employeur. Et au niveau des limites fiscales, il faut regarder justement s'il n'y a pas une double imposition pour le salarié dans le pays, parce que s'il se retrouve à payer des impôts dans deux pays, ça peut être un problème. Ça peut être compliqué. Et puis, regardez niveau conformité légale. Chaque pays a ses propres lois locales en matière de droits du travail, de protection des droits des travailleurs, de protection sociale. Donc, tous ces paramètres-là, il faut quand même les prendre en compte et veiller aussi à avoir le bon visa adapté au motif et à la durée du séjour.
Speaker #1
Et tu mentionnes la convenance personnelle. Ça peut être pour un employé qui décide tout seul de partir ou un conjoint accompagnateur ? qui veut continuer sa carrière. Dans les deux cas, ça s'appelle comptance personnelle.
Speaker #0
C'est ça. C'est de la mobilité internationale pour convenance personnelle. Ce n'est ni du détachement ni de l'expatriation. Mais en fait, contrairement au modèle classique, là, ça va être à l'initiative du salarié. Ça peut être un salarié seul qui a envie de découvrir une culture, d'apprendre une nouvelle langue, tout simplement de visiter un pays sans prendre de congés sabbatiques ou ses cinq semaines de congés payés. Ou ça peut être un salarié qui va justement suivre un conjoint expatrié au bout du monde et qui n'a pas envie d'interrompre sa carrière professionnelle.
Speaker #1
Quelle est la différence principale ? entre un avenant juridique au contrat de travail pour confidence personnelle et quelqu'un qui est détaché ou expatrié. Est-ce que c'est surtout les coûts qui sont pris en charge par l'entreprise ?
Speaker #0
Dans le cadre d'un contrat d'expatriation, par exemple, le salarié part dans une filiale de l'entreprise, il va être embauché localement, il va avoir un contrat de travail local. Ce qui fait que les charges vont être supportées par l'entreprise. Dans le modèle holy working, c'est un avenant au contrat de travail. Le statut du salarié ne change pas. Il va rester salarié de son entreprise, le contrat de travail va rester actif et tout ce qui va être assurance santé, rapatriement, prévoyance, tout ça, c'est pris en charge par Holyworking. Cette expérience-là ne va entraîner aucun coup sur coup pour l'entreprise du salarié.
Speaker #1
Du coup, ce n'est plus un argument qui va rentrer dans la négociation.
Speaker #0
C'est ça, c'est important de le souligner, bien sûr, parce que le salarié, il arrive déjà avec son projet. C'est parfois délicat d'en parler, mais Déjà, d'arriver avec une solution qui est quand même sécurisée et surtout qui ne coûte rien, c'est quand même un atout, c'est vrai.
Speaker #1
Est-ce que la question du télétravail à l'international, c'est vraiment adapté à toutes les situations, tous les types de postes ?
Speaker #0
Non, ce serait mentir que de dire le contraire, ce n'est pas adapté à toutes les situations. Déjà, il faut regarder niveau travail, voir si c'est compatible avec ses contraintes opérationnelles. Est-ce que j'ai des calls clients réguliers ? prendre en compte quand même le décalage horaire, ça dépend où le salarié part, on a des destinations avec un peu moins de décalage horaire aussi, mais est-ce que j'ai des réunions à passer régulière avec mes collègues ? Est-ce que je dois être en lien avec des fournisseurs, des clients en France ? Est-ce que aussi la personne a une volonté d'évoluer en interne ? Parce que si tu as envie d'évoluer en interne, c'est peut-être pas forcément le bon timing de partir six mois télétravailler à Bali par exemple. Donc il faut prendre ça en considération. Après, niveau personnel, comme je l'expliquais, Donc il faut penser, alors est-ce que ça colle déjà avec ma personnalité ? Il faut quand même se poser la question, est-ce que je suis capable de tout quitter, partir au bout du monde ? Ça peut être un choc culturel, je ne vais pas voir mes collègues tous les jours. C'est quand même des paramètres qu'il faut prendre en compte, l'isolement social aussi. Et puis est-ce que tous les faux sont au vert niveau personnel ?
Speaker #1
Est-ce que tu as un exemple pour qui ça n'a pas du tout marché ?
Speaker #0
Niveau salarié ou entreprise ? Parce qu'on a un petit peu des deux cas.
Speaker #1
Donne-moi les deux cas.
Speaker #0
Ok. Niveau entreprise, je ne vais pas pouvoir citer les entreprises, mais ça va être des refus. Par exemple, soit la direction est complètement réticente, hermétique au télétravail. On a eu un refus aussi parce que l'entreprise avait peur que parce qu'ils disent oui à un salarié, ça entraîne une vague de demandes en interne. On a eu cette problématique-là. Après, niveau salarié... J'en ai pas comme ça, mais après, ça va être... Si, on a eu un salarié qui est parti au Cap Vert, et qui, en fait, s'y est pas du tout plu, mais parce qu'il avait pas forcément l'habitude de voyager, et que ça faisait peut-être un trop gros choc culturel, et de partir seul comme ça. Donc, il est rentré, il a écourté son contrat, mais c'est vraiment le seul... J'ai pas d'autres exemples en tête comme ça. Et sinon, hors expérience au Lee Working, il me semble que j'étais tombée sur un article qui disait qu'une... Une salariée s'était faite licenciée pour faute grave parce qu'elle avait justement télétravaillé sans l'accord de son employeur au Canada. Après, je n'ai pas les tenants et les aboutissants de l'histoire, mais j'avais vu ça dans un article.
Speaker #1
Est-ce que c'est possible ça ? C'est quelque chose qui arrive ? Je n'avais jamais entendu parler que quelqu'un pouvait se faire licencier pour faute grave parce qu'il part à l'étranger et continue à travailler.
Speaker #0
Bien sûr ! Bien sûr, parce que l'accord employeur, en fait, est très, très important. Sans l'accord de son employeur, un salarié ne peut pas partir parce que lui va s'exposer à de sérieux risques contractuels, etc., se faire licencier, mais même ça met en porte-à-faux son entreprise. Si lui, il a un accident de travail là-bas, ça peut être très compliqué, ça peut entraîner de sérieux risques juridiques, contractuels, financiers, etc., pour l'entreprise et le salarié.
Speaker #1
Oui, c'est hyper intéressant parce que finalement, quand on veut partir à l'étranger pour une première fois, On ne sait pas qu'une solution comme ça existe. Et aussi, on ne sait pas du tout quels sont tous les impacts possibles pour une entreprise. Et je pense que ça explique aussi peut-être pourquoi c'est tellement dur de trouver un travail depuis l'étranger quand on est déjà parti, en mode télétravail depuis la France. Parce que finalement, les conséquences sont exactement les mêmes que celles que tu viens de décrire.
Speaker #0
C'est ça, il y a tous les paramètres qui rentrent en compte. Et pourtant, tous les jours, on a des gens... quelques personnes au téléphone qui nous disent « Oh bah c'est pas grave, je vais courir le risque » ou « Oh bah c'est pas grave, nous on le fait quand même, mon employeur est assez cool, il me laisse le faire. En fait, ils n'ont pas conscience des risques auxquels ils s'exposent, eux et leur entreprise. Donc oui, c'est compliqué. Alors,
Speaker #1
comment est-ce qu'on en parle à son employeur ? À partir de quand on approche son RH, son manager, pour discuter d'un télétravail à l'international ?
Speaker #0
C'est une question très intéressante, je dirais déjà. Donc nous, ce qu'on dit chez Holyworking, c'est minimum trois mois avant le départ. C'est vraiment le minimum pour nous, nous permettre de monter le dossier. faire les démarches au niveau des assurances, même du visa, trouver le logement, etc. Mais au-delà de l'administratif, je dirais que plutôt le salarié va en parler à son entreprise. Mieux ce sera pour l'organisation en interne, même nous faire la présentation en interne à l'employeur. Et puis surtout pour s'organiser sur l'opérationnel. Ça reste quand même une organisation interne s'il a des collaborations avec ses collègues, etc. Régulière, des échanges réguliers avec le décalage horaire. et plus le projet est long, j'ai envie de le faire. de dire, par exemple partir 12 mois, plus ça se prépare en amont. Par exemple, je pensais à notre salarié holy worker Johanna qui a témoigné dans notre dernier webinaire, elle est partie un an à Séoul, en Corée du Sud. Ça, c'est un projet, il me semble qu'elle a préparé un an à l'avance histoire de s'organiser parce qu'elle est managée, mais elle a aussi une casquette de manager. Ce qui ne l'a d'ailleurs pas empêché d'accueillir des nouvelles recrues, etc. pendant son expérience. Donc, il y a eu un sacré travail aussi de management à distance. Donc, il faut penser à tout ça et s'y prendre à l'avance. Et surtout, moi, je pense que le bon moment, ça reste quand même les entretiens annuels. Parce que c'est quand même un moment privilégié où tu as vraiment le temps d'exposer ton projet. Que ce soit au niveau des évolutions de carrière ou même de mobilité internationale, justement.
Speaker #1
Et quand tu présentes ton projet, est-ce qu'il faut vraiment tout de suite être transparent sur la durée, sur le pays d'accueil et aussi proposer une façon de fonctionner ?
Speaker #0
Il faut être le plus transparent possible, expliquer à son entreprise que déjà le salarié s'y sent bien, il s'y retrouve dans son emploi et c'est d'ailleurs pour ça qu'il veut le conserver. Et je trouve ça justement beau qu'il ose en parler à son employeur, il y a aussi une confiance.
Speaker #1
Tu mentionnais du timing, 3 mois, 6 mois, 1 an. Est-ce que c'est possible de partir plus d'un an ?
Speaker #0
Alors, l'expérience OUI Working, elle est faite justement pour durer quelques mois, maximum 12 mois. En fait, c'est une expérience, une parenthèse d'ouverture sur le monde. L'objectif, c'est quand même de reprendre son emploi derrière comme initialement. Ça nous est arrivé de prolonger parce que le salarié voulait, c'était en accord avec l'employeur et le pays le permettait. Parce qu'encore une fois, il faut regarder niveau visa, niveau... Il y a énormément de paramètres qui rentrent en compte. Donc, on étudie le dossier, on fait du cas par cas, mais c'est possible de prolonger plus de 12 mois. Ça dépend, encore une fois, de la destination, de l'employeur, etc.
Speaker #1
Et si je pense aux conjoints qui suivent et qui savent déjà, par exemple, qu'ils ont un contrat de trois ans dans le pays de destination parce que le partenaire est diplomate, par exemple, est-ce que c'est des cas que tu as déjà vus ?
Speaker #0
Alors, trois ans, non. Mais par contre, oui, ça nous est arrivé de prolonger plus de 12 mois, je crois même deux ans. Mais ça va dépendre encore une fois du pays, est-ce que c'est possible, etc. Mais c'est vrai qu'on a l'habitude d'étudier du cas par cas.
Speaker #1
Est-ce que tu deviens, si tu restes plus d'un an résident fiscal de ton pays d'accueil, et que c'est pour ça que vous avez mis une limite pour faciliter d'un point de vue fiscalité ?
Speaker #0
Niveau fiscalité, il faut voir si ça ne va pas impacter l'entreprise, parce qu'en fait, chaque pays a ses propres lois et propres règles en matière de fiscalité. Et c'est vrai que s'il ne sait pas étudier niveau pays, etc., le pays peut aller réclamer des impôts à l'entreprise s'il se rend compte que le salarié est sur le territoire et qu'il n'est pas en règle, etc. C'est pour ça d'ailleurs qu'on incite bien sûr ça, ça reste du télétravail, ce n'est pas du business sur place, parce que ça peut poser problème niveau fiscalité, le pays peut aller réclamer à l'employeur de payer des impôts.
Speaker #1
Parce que si on devient... du jour au lendemain, un établissement permanent dans un pays dans lequel on n'avait pas prévu de s'installer de toute façon.
Speaker #0
C'est ça.
Speaker #1
D'où la complexité du sujet.
Speaker #0
Bien sûr, oui.
Speaker #1
Est-ce que tu as trois arguments clés à donner à son manager pour le convaincre ?
Speaker #0
Oui, que ce soit de toute façon manager, employeur ou même RH, c'est déjà la fidélisation des salariés, parce que ça reste quand même une... belle alternative au congé sabbatique, à la démission. Il y a un maintien du contrat de travail, le salarié est vraiment salarié pour le coût de son entreprise. Et puis, c'est aussi un outil d'attractivité des talents parce que, mine de rien, dans certains secteurs en tension, dont justement le monde de l'IT, tout ça, mettre sur une offre d'emploi qu'il y a la possibilité de télétravailler quelques mois à l'étranger, forcément, ça va attirer des talents. Il y a aussi l'enrichissement de l'expérience. Pour l'avoir vécu, et je ne suis pas très objective, c'est d'une richesse inouïe. En fait, ne serait-ce que niveau adaptabilité, tout ce qui est acquisition de soft skills, la productivité, l'épanouissement pro-perso du salarié, il va quand même évoluer dans un contexte international, échanger avec des locaux, apprendre une langue. C'est vraiment quand même une expérience très, très enrichissante. Et enfin, je dirais que l'argument quand même qui rentre en compte, c'est que c'est sans surcoût pour l'entreprise. C'est sécurisé et puis on s'occupe de tout finalement.
Speaker #1
Et si l'entreprise refuse ? Qu'est-ce qu'on fait ?
Speaker #0
Ça arrive. Malheureusement, ça arrive. On essaye de l'éviter, mais ils sont le droit de refuser. Déjà, on va essayer de comprendre leur objection. Pourquoi ils ne veulent pas ? Est-ce que c'est parce qu'ils ont eu des mauvaises expériences avec le télétravail ? Est-ce que c'est parce qu'ils ont peur d'un problème d'équité entre salariés ? Les salariés qui ne peuvent pas partir ? Est-ce qu'il y a un problème de confiance en interne ? Vouloir contrôler le salarié ? ou est-ce que c'est parce que la complexité de la mise en place, pas de service RH dédié justement, pas forcément de budget. Et en fait, une fois qu'on a compris leur objection, on va essayer d'y répondre de la meilleure des manières, calmer leurs craintes, etc. Montrer des cas d'entreprises qui ont réussi, montrer des témoignages. Mais encore une fois, ils sont tout à fait en droit de refuser ce projet.
Speaker #1
Est-ce que tu as vu des cas où quand l'entreprise refuse, les personnes démissionnent ?
Speaker #0
Oui, beaucoup. en fait certains se mettent en freelance pour partir, ne pas avoir de contraintes au niveau contractuel etc. mais ça reste quand même un statut plus précaire d'être en freelance donc certains se mettent en freelance, certains démissionnent ou vont trouver justement un emploi ailleurs qui leur permettent, avec une entreprise peut-être un petit peu plus ouverte, qui leur permettrait de le faire mais oui on a eu pas mal de cas de démission suite à un nom Oui finalement le coût pour l'entreprise est énorme de...
Speaker #1
de remplacement, de formation ?
Speaker #0
Il faut quand même plus à y gagner, d'accepter qu'ils partent quelques mois et de revenir plutôt que d'une démission, oui, bien sûr.
Speaker #1
Qu'est-ce que les entreprises ont à y gagner ou à y perdre ?
Speaker #0
Alors, à y gagner, on en a déjà parlé un petit peu avant, ça va être tout ce qui est attractivité, vraiment booster sa marque employeur, devenir un employeur de choix aussi. fidéliser les talents, il y a aussi le côté un petit peu internationalisation de l'entreprise parce que mine de rien le salarié revient avec une nouvelle vision des nouveaux modes de travail, il a rencontré il s'est fait un réseau quand même sur place donc ça c'est intéressant et puis niveau perte il faut quand même le dire l'expérience peut être un échec on l'a évoqué plus tôt mais le salarié peut ne pas se sentir bien, il veut rentrer en France ça on estime que c'est un échec ou encore le salarié au contraire s'y plaît tellement qu'il veut démissionner et rester dans le pays Merci. Ça peut arriver.
Speaker #1
Est-ce que tu as des cas comme ça ? Et qu'est-ce qu'ils ont trouvé comme emploi sur place ?
Speaker #0
Je pense que c'est déjà arrivé. Alors après, je ne sais pas ce que la personne a fait, mais ce n'était pas forcément en lien avec Holyworking. En fait, il y avait déjà un mal-être dans l'entreprise. Et justement, cette personne a voulu partir télétravailler à l'étranger pour donner un nouveau souffle à sa carrière. Mais en fait, je pense qu'elle s'est rendue compte que ça allait plus loin que ça et ne s'y retrouvait pas forcément avec l'entreprise. Donc, elle a décidé de démissionner. Alors, je ne sais pas ce que la personne a fait derrière, mais c'est effectivement, elle n'a pas voulu poursuivre dans son entreprise.
Speaker #1
Mais du coup, tu as quand même un préavis à donner ? S'ils avaient prévu de partir trois mois et qu'au bout de trois mois, ils démissionnent, est-ce que du coup, ils doivent quand même encore travailler trois mois de préavis avant d'officiellement quitter la société ?
Speaker #0
Non, en fait, s'ils veulent vraiment quitter la société sur le champ, ça dépend du préavis de l'entreprise, mais nous, on ne peut pas les forcer à rester. Non, bien sûr, ils peuvent rentrer en France si ça ne se passe pas bien ou qu'ils ont envie de démissionner.
Speaker #1
Est-ce que tu observes une différence entre les grands groupes et les PME sur cette question et la difficulté que les employés ou que Holyworking peuvent avoir à négocier ?
Speaker #0
Oui. Déjà, les grands groupes, c'est quand même des process plus longs. Il faut le dire, c'est une structure pyramidale. Certains ont même des filiales à l'international un petit peu partout dans le monde, dont même certains ont des services mobilité internationale en interne dédiés. donc ces solutions là elles sont propres sur le côté juridique Mais par contre, elles sont plus coûteuses. On en parlait plus tôt, mais tu vois, il faut faire un contrat local. Donc, c'est à la charge de l'employeur, tout ce qui est assurance, prévoyance, etc. Donc, ça reste quand même des process plus longs, etc. Mais on a quand même des demandes. Après, pour tout ce qui est PME, TPE, il faut le dire, ils sont quand même plus agiles sur la question. En fait, la hiérarchie est quand même réduite, si je puis dire, et parfois elles sont plus ouvertes. Ça dépend vraiment de la direction et de la personne concernée, mais en général, ils n'ont pas de filiale à l'international, donc il y a un vrai besoin en interne. Alors,
Speaker #1
Holyworking propose une solution pour encadrer le télétravail étranger. Qu'est-ce qui fait, selon toi, que c'est plus viable, plus facile à mettre en place que... simplement prendre un rendez-vous avec son manager et s'arranger entre nous.
Speaker #0
Oui, on en a un petit peu parlé précédemment, mais déjà au niveau de Holyworking, c'est une innovation juridique, c'est un modèle qui a été validé par un cabinet d'avocats. En fait, c'est un triptyque contractuel entre l'entreprise du salarié, le salarié et Holyworking. Et nous, on va vraiment venir sécuriser tous les points liés à cette mobilité internationale pour convenance personnelle, parce que, comme je le disais plus haut, il y a énormément de paramètres qui rentrent en compte. la protection des droits des travailleurs, la relation employé-employeur, la conformité légale locale, l'immigration. Donc oui, ça peut être un problème si ce n'est pas pris au sérieux par les deux parties.
Speaker #1
C'est vrai, on n'en a pas parlé, mais finalement, il y a beaucoup de personnes qui décident simplement de partir et de prendre une année sabbatique. Donc pour eux, les conséquences sont aussi financièrement importantes.
Speaker #0
Oui, finalement, tu gardes ton salaire français. Ça dépend du pays, bien évidemment, du niveau de vie, etc. mais finalement garder son salaire français. Quand tu pars plusieurs mois à l'étranger, ça reste quand même un luxe.
Speaker #1
Et surtout, tu as une stabilité financière. Sur les six prochains mois, tu as de la visibilité. Est-ce qu'on peut parler de la réalité du terrain ? Est-ce que c'est quand même réservé à une minorité de personnes qui sont très qualifiées ou ça se démocratise ?
Speaker #0
En fait, je dirais que c'est réservé à une minorité dans le sens où on s'adresse quand même à des personnes qui ont des jobs compatibles télétravail, des jobs réalisables à distance. Ça ne va pas être possible pour un boulanger de partir s'aller travailler six mois en Argentine, par exemple. Mais je dirais non dans le sens où ça se démocratise de plus en plus. En fait, on a fait partir plein de projets, de profils différents, que ce soit marketing, juridique, comptabilité, RH, et surtout, en fait, de tous les âges. Donc, c'est ça qui est hyper intéressant. On a fait partir des familles entières. On a fait partir des salariés seuls, en couple. Et puis surtout, c'est des trentenaires aujourd'hui. La majorité de nos profils, c'est quand même des trentenaires. Mais on a tous les âges.
Speaker #1
Et c'est quoi les destinations favoris ?
Speaker #0
Ça va être l'Afrique du Sud à Cape Town. On a beaucoup de monde. Très belle destination. Bali en Indonésie, beaucoup. L'île Maurice aussi, ça fait rêver. C'est quand même paradisiaque. Et puis voilà, dans les destinations les plus demandées, le Canada aussi. On a pas mal de demandes pour le Canada.
Speaker #1
Est-ce que tu as des entreprises qui te contactent directement pour mettre ça en place et le proposer à leur employé, ou c'est toujours une démarche du salarié ?
Speaker #0
C'est une très bonne question. En fait, on a vraiment des deux. Soit on a un employé en RH qui dit « j'ai un salarié qui veut partir, j'ai entendu parler de vous, il faut faire le process » . Souvent, c'est rapide. En fait, il sait que le salarié doit partir à cette date-là, donc on va mettre en place le process, etc. soit c'est le salarié, il a vraiment un projet et il vient nous contacter parce qu'il veut qu'on mette ça en place en interne dans l'entreprise. En fait, on a vraiment des deux, on a une double cible, donc ça dépend.
Speaker #1
Quand c'est la société qui te contacte pour mettre en place cette solution, est-ce qu'ils sont vraiment sincères dans leur démarche ?
Speaker #0
Alors, je dirais que oui, globalement, parce que les employeurs, les entreprises, ils ont mille et une raisons de dire non ou de refuser un tel projet. Alors quand elles le font, moi je pars du principe que ça reste sincère et pour plusieurs raisons, soit parce que la direction elle veut concrétiser le projet de son salarié, concrétiser ce projet pro-perso, soit parce qu'ils sont convaincus des bienfaits d'une expérience à l'international. Mais bien évidemment, il faut le dire, ça reste quand même confortable pour eux de les faire partir via Holyworking et de les garder dans l'entreprise plutôt qu'une démission.
Speaker #1
Comme on disait tout à l'heure, le coût d'une démission.
Speaker #0
C'est ça. retrouver quelqu'un derrière, etc. C'est compliqué.
Speaker #1
Est-ce que tu vois un impact sur la carrière de la personne qui a choisi de partir trois mois, six mois, un an à l'étranger quand elle revient dans son entreprise ?
Speaker #0
C'est une bonne question. Je ne sais pas trop. L'impact sur la carrière, je ne sais pas. Mais niveau compétences, on a eu pas mal de retours positifs des managers ou des RH quand ils témoignent. Ils sentent leurs salariés changer. Il a grandi professionnellement, personnellement. Cette expérience a été vraiment très enrichissante pour lui. Donc oui, on a quand même ce retour positif du salarié qui est... qui est revenu plus que grandi de cette expérience-là par rapport à ta question d'avant, qu'on a eu déjà le cas d'entreprise, enfin, de quelqu'un qui, par exemple, voulait s'expatrier à l'étranger. Et en fait, Holyworking, ça a été un peu le test. Ils partent quelques mois. Par exemple, une personne veut s'expatrier au Canada, y vivre pour toujours. La personne va, par exemple, télétravailler six mois au Canada avec Holyworking. Ça laisse le temps à la boîte de se retourner, de trouver quelqu'un d'autre. Elle, elle peut faire la transition, former l'autre personne à distance, et elle, vivre dans le pays, trouver un autre emploi en parallèle. Et ça permet de faire une transition. On a déjà eu ce cas de figure-là.
Speaker #1
C'est un super outil pour faciliter le changement, et puis aussi pour la personne qui quitte son poste et arrive sur place. En fait, on se dit, on a quand même six mois, on a encore un salaire avant, et ça nous donne le temps de trouver un emploi sur place,
Speaker #0
surtout. Bien sûr, aussi.
Speaker #1
Est-ce que tu as des guides, des ressources ? pour mieux se préparer à ces discussions avec son manager ?
Speaker #0
Oui, on a rédigé et publié le guide pratique RH du télétravail à l'international, justement, pour aider les employeurs, les RH, à naviguer dans les complexités du télétravail à l'étranger, comprendre les risques, obtenir des bonnes pratiques, etc. Et puis, à l'heure où je te parle, on a juste terminé de rédiger notre guide pratique du salarié en télétravail à l'international, donc cette fois-ci destiné aux salariés. Et puis, je pense qu'il sera sorti au moment où... où cet épisode de podcast sera publié. Donc, dans ce guide, en fait, destiné aux salariés, on explique que, tout simplement, la mobilité internationale, le digital nomadisme, n'est pas destiné qu'aux freelances et qu'on explique bien quel statut, quel risque, comment faire, etc. Donc, ces deux guides sont à retrouver soit sur notre site Internet, soit sur LinkedIn directement.
Speaker #1
Oui, on les mettra dans la description de l'épisode pour que ce soit aussi facile à retrouver. Si tu devais changer une seule chose dans la façon dont gère la mobilité des conjoints dans les entreprises, ce serait quoi ?
Speaker #0
Intégrer la mobilité des conjoints directement dans les politiques RH comme un enjeu stratégique et non comme un problème de second plan. C'est-à-dire penser directement comment faire, etc. Parce qu'on pense directement à l'entreprise et c'est normal, va penser à l'expatriation de son salarié, comment faire, etc. Mais derrière, il y a toute la vie personnelle du salarié qui rentre en compte. Est-ce que son conjoint peut suivre ses enfants ? Comment il va s'organiser, etc. Donc, je pense que le suivi de conjoint devrait entrer beaucoup plus en jeu dans ces décisions-là.
Speaker #1
Je suis d'accord avec toi. Ça devrait faire partie du package de négociation de base. Exactement. On envoie une famille, on n'envoie pas une personne seule. Et il faut pouvoir en discuter dès le départ. Qu'est-ce que la carrière du conjoint va devenir ? pendant la première, la deuxième, la troisième expatriation en fonction de...
Speaker #0
C'est ça.
Speaker #1
Alors, dans l'épisode, j'ai beaucoup parlé des conjoints accompagnateurs parce que c'est vrai que c'est un gros sujet dont on ne parle jamais. Mais est-ce que tu as d'autres profils que vous avez suivis, qui étaient intéressants et que tu voudrais partager avec nous aujourd'hui ?
Speaker #0
Oui, on en a plusieurs. Aujourd'hui, on a fait partir plus d'une centaine de salariés un petit peu partout dans le monde. Mais je vais citer quelques exemples comme ça, ça pourrait peut-être permettre à certaines personnes de se projeter. On a eu Emmanuelle, donc Emmanuelle elle est juriste en droit des affaires et elle pour le coup elle est partie trois mois à Séoul en famille. Donc en fait c'est super enrichissant, ils sont fascinés par la culture et ils ont décidé de partir en famille pour cette expérience-là. Et Simon, développeur chez RCA qui a fait 12 mois lui en couple. En formule globetrotter, parce qu'on peut aussi faire globetrotter, combiner plusieurs destinations. Et du coup, tous les deux, ils ont décidé de partir. C'est génial, ils ont décidé de partir au Cap Vert, au Portugal, à l'île Maurice, pendant 12 mois. Donc, c'est un super projet à faire en couple. Et puis, on est trop contents parce qu'on a plein de projets variés. Et puis, de voir que ça se concrétise et qu'ils reviennent avec des étoiles plein les yeux, ça fait vraiment plaisir.
Speaker #1
ça fait plaisir c'est une super opportunité pour garder son poste et en même temps découvrir le monde est-ce que tu as un dernier conseil à donner aux auditeurs ?
Speaker #0
bien oui moi si je pouvais donner un conseil à des RH ou même salariés qui hésiteraient à tenter l'expérience c'est que Dans tous les cas, le salarié va continuer sa mission, comme s'il était en France, mais à côté de ça, il va avoir tout le côté enrichissant de l'expérience. Rencontrer des locaux, apprendre une langue, échanger dans un contexte international, découvrir un pays, une culture, le tout sans interrompre sa mission pro. Donc c'est quand même bénéfique pour l'employeur et le salarié. Et puis dans tous les cas, j'ai envie de dire qu'un salarié qui a envie de partir et qui a un projet comme ça à l'international d'autant de temps, de plusieurs mois, Dans tous les cas, il le fera. Si c'est avec ou sans son employeur, il le fera. Donc, autant le garder dans l'entreprise et lui permettre de le faire.
Speaker #1
Tout à fait. Magnifique mot de la fin. Où est-ce qu'on te trouve ? Sur LinkedIn ? Sur Instagram ? Est-ce que tu veux partager un peu comment on arrive à joindre Holyworking ? Si c'est une solution qui nous intéresse ?
Speaker #0
Bien sûr. Bien sûr. Vous pouvez nous contacter sur notre messagerie LinkedIn Holyworking, donc H-O-L-I-W-O-R-K-I-N-G, ou directement sur notre site Internet. Super.
Speaker #1
Merci Emma. Merci à tous pour l'épisode d'aujourd'hui. On se retrouve la semaine prochaine.

Chapters

Pourquoi c’est difficile de suivre son conjoint sans sacrifier sa carrière

2min

Ce que les RH ne disent pas toujours sur le télétravail à l’international

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Les freins côté entreprises et côté salariés

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Assurance, fiscalité, visa : ce qu’il faut anticiper

7min

Détachement, expatriation ou convenance personnelle ?

9min

Les limites de ce modèle : pour qui ça ne marche pas

11min

Les bons arguments à donner à son manager

18min

Le vrai coût d’une démission pour l’entreprise

21min

L’impact sur la carrière en revenant

28min

Conseils pour présenter son projet à l’employeur

30min

Derniers conseils d’Emma aux RH et salariés

33min