Le monde du travail est-il devenu trop étroit pour nos parcours? (avec Teddy Travert, fondateur de THACT GROUP) | On fait le taff !

Description

Pendant longtemps, on nous a appris qu’une carrière réussie devait être linéaire : choisir une voie, trouver une stabilité, construire un parcours cohérent.

Mais aujourd’hui, de plus en plus de professionnels ne se reconnaissent plus dans ces modèles traditionnels.

Cadres en quête de sens.
Profils atypiques.
Salariés en transition.
Entrepreneurs.
Slasheurs.

Comme si une seule activité ne suffisait plus à contenir toutes les facettes de leur identité professionnelle.

Dans cet épisode, j’ai rencontré Teddy Travert lors de l’événement Slash au Salon SME.

Ancien ingénieur devenu entrepreneur, Teddy est le fondateur de THACT, un collectif qui accompagne les entreprises et les profils hybrides dans les transformations du travail à travers du conseil, du management de transition, du slashing, le portail salarial.

Avec lui, nous avons parlé :
→ du CDI et de ses limites,
→ des profils hybrides,
→ de santé mentale au travail,
→ du management de transition,
→ de robustesse professionnelle,
→ mais surtout de cette sensation grandissante de ne plus réussir à rentrer dans les cases traditionnelles du monde professionnel.

Une conversation lucide, sincère et profondément humaine sur les mutations du travail et la place que nous laissons, ou non, à toutes les facettes de nos parcours.

🎧 Bonne écoute.

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Transcription

Speaker #0
En octobre dernier, j'étais au salon SME, un salon dédié aux entrepreneurs, aux freelancers, aux travailleurs indépendants, et j'ai participé à l'événement Slash, un rendez-vous dédié aux slasheurs pour explorer leur façon de travailler. Et c'est là que j'ai rencontré Teddy Travers, qui accompagne les entreprises et les professionnels dans leur transformation du travail à travers son entreprise TACT. Avec Teddy, on a parlé du slashing. du CDI, du management de transition, de santé mentale au travail, mais aussi de ce sentiment de décalage que ressentent aujourd'hui beaucoup de personnes dans leur vie professionnelle. Nos parcours, si on regarde bien, sont de moins en moins linéaires. On change, on explore, on cumule parfois plusieurs activités, et surtout, on cherche de plus en plus à construire une vie professionnelle qui nous ressemble vraiment. Alors avant de vous laisser découvrir notre conversation palpitante, J'aimerais vous poser une seule question. Combien de facettes de vous-même laissez-vous de côté pour réussir à rentrer dans une seule case professionnelle ? Je suis Magali Brue et bienvenue dans On fait le taf, le podcast qui parle travail sans langue de bois.
Speaker #1
On fait le taf ? On fait le taf ? On fait le taf ?
Speaker #0
Bien, bonjour Teddy.
Speaker #1
Bonjour à toi.
Speaker #0
Bon, on se dit bonjour, mais on fait semblant alors que ça fait un moment. On a passé presque toute la journée ensemble puisqu'on a participé à l'événement Slash, dont tu es le partenaire.
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
Comme on s'est vu hier et tu m'as parlé de ton parcours, est-ce que tu peux reprendre les éléments de ton parcours pour celles et ceux qui nous écoutent ? Qui es-tu Teddy ? Tiens.
Speaker #2
Avec plaisir. Donc Teddy, moi j'ai 43 ans, je suis marié, j'ai deux enfants. Un mariage et deux enfants qui peuvent déjà faire deux slashes, on en reparlera, mais c'est aussi pour ça que je me présente toujours comme ça dans un premier temps. Un parcours très dans l'industrie depuis mes 14 ans, donc vraiment un bébé de l'industrie avec un BEP en maintenance industrielle, un BAC, STI, Génie Mécanique, c'est classique.
Speaker #0
Ouais, un acronyme compliqué.
Speaker #2
Ouais, STI, Génie Mécanique, donc vraiment de la science et technique de l'ingénieur en version BAC, BAC F1 à l'époque. Le développement durable, je crois, aujourd'hui.
Speaker #0
Ça a tellement changé. Ça a tellement changé,
Speaker #2
tout à fait. Et puis, j'ai rencontré mon épouse Christelle de très bonne heure. J'avais 15 ans, elle en avait 14. Et donc, on a poursuivi ensemble nos études pour m'amener à faire une école d'ingénieur. Ingénieur à Ré-Métier. Donc, deux ans de prépa d'abord sur Saint-Nazaire. Trois ans d'école d'ingénieur sur Châlons-en-Champagne à côté de Reims. Et un an sur Paris. On a un petit peu pour le parcours un petit peu scolaire. Jusqu'à ma deuxième année d'école d'ingé, je suis très technique. Je faisais usinage, forge, fonderie, copeaux. Donc, je voulais vraiment traiter des problèmes techniques. Et puis, mon projet de fin d'études m'amène à travailler sur de l'humain, avec des problématiques de conduite du changement, de relations sociales avec les syndicats. Et c'est ce qui m'amène à basculer, entre guillemets, sur cette problématique qui me passionne aujourd'hui, qui est plutôt l'humain et la complexité liée à l'humain que la partie technique, même si elle reste très présente dans mon métier. Et derrière, j'ai fait 10 ans chez Safran, dans l'aéronautique. sur de la performance industrielle, sur le développement des nouvelles motorisations d'aviation d'affaires en Russie avec des créations de lignes d'assemblage en Russie. Et puis, un bout d'Alstom à La Rochelle, passer de l'avion au train pour mes enjeux et mes convictions environnementales. Finalement, faire du Schneider Electric sur mon territoire en Vendée. Et c'est ma filiale de Schneider Electric qui a été mise en vente, qui m'a amené à découvrir le management de transition qui est une partie assez conséquente de mon métier d'aujourd'hui et qui m'a permis de créer l'activité qui s'appelle TACT aujourd'hui et de fournir des slasheurs, des sous-différents forums, on pourra en reparler, aux entreprises qui subissent, qui rencontrent, qui croisent des transformations ou des transitions dont elles ont besoin de renfort.
Speaker #0
Ok. Et donc TACT en deux mots, est-ce que tu peux nous expliquer ce que c'est ?
Speaker #2
Donc TACT, c'est un groupement de plusieurs entreprises qui fournit Côté entreprise, des slasheurs, mais avant tout des compétences, trois grands formats. Un format de consulting conseil, on va aller chercher du conseil en management, en organisation, pour un dirigeant qui a besoin d'une feuille de route sur une problématique qu'il rencontre. C'est entre 15 et 20% de notre chiffre d'affaires. Ça, c'est du temps court. Sur du temps long, on a du recrutement de cadres à temps partiel, temps partagé. Donc là, la capacité à trouver des compétences au strict. nécessaire sur une entreprise qui n'a pas forcément les moyens d'embaucher quelqu'un à temps plein, d'avoir un cadre à temps plein. C'est aussi à peu près 10 à 15% de notre chiffre d'affaires. Et puis, on a au milieu ce qu'on appelle le management de transition. Donc, un secteur très particulier qui cache plusieurs typologies de missions, mais qui en soi consiste sur 6 à 7 mois de mission en moyenne, de trouver une personne, un expert ou un manager adapté à une transition dans une entreprise. Ça peut être une transition brutale, une gestion de crise. comme une transition en attente d'un recrutement, par exemple. Il y a plein de formats différents.
Speaker #0
C'est un peu de l'intérim ?
Speaker #2
En effet, tu as raison. Sur les autres pays européens, parce que le management de transition vient plutôt des Pays-Bas, d'Allemagne, on appelle ça intérim management. Aujourd'hui, on a une structuration française du marché de l'emploi et notamment de l'intérim. qui nous a amené en France à trouver un autre nom parce que l'intérim est pris par une activité, une exclusivité particulière. Et donc là, en France, ce terme d'intérim management ou de management relais existe pour la moitié du marché, qui est le management de remplacement en attendant que quelqu'un revienne ou en attendant que quelqu'un soit recruté. Mais toute l'autre moitié est plutôt sous le format management de transition. C'est le terme consacré aujourd'hui en France.
Speaker #0
Ok. Comment t'es tombé dans le slashing ? Ça m'intéresse.
Speaker #2
Dans le slashing ? T'es né dedans ? Non, je ne suis pas né dedans. J'ai toujours été en effet curieux de ce qui m'entourait tout simplement. Mais c'est vraiment la rencontre avec Marielle Barbe qui a changé ma vie sur cet angle-là. En fait, en 2018, quand ma filiale chez Schneider Electric a été mise en vente, j'ai eu l'opportunité... J'avais l'opportunité depuis 5-6 ans d'accompagner quelqu'un qui était dans mes équipes, qui était en mal-être professionnel, en souffrance psychologique, et qui m'a fait que j'ai orienté vers plusieurs coachs qui l'ont diagnostiqué. Et je ne suis pas fanat de ces terminologies-là, mais HPE, HPI, potentiel émotionnel. Oui,
Speaker #0
c'est un peu complexe. Moi, je ne suis pas à l'aise aussi avec ces terminologies. Mais en tout cas,
Speaker #2
pour lui, ça a été... Et quand il a été diagnostiqué, c'est vraiment comme ça que lui l'a ressenti. Il l'a vraiment vécu comme un drame en disant si je l'avais su plus tôt, j'aurais géré différemment. J'ai raté ma vie et donc du coup, je l'ai accompagné sur cette souffrance. Ce qui m'a amené à beaucoup échanger avec lui et il m'a nourri sur toutes ces thématiques là. Il m'a nourri sur la polyactivité, la capacité, la nécessité potentiellement d'avoir plusieurs activités en parallèle pour nourrir son sens, sa diversité. Et c'est ce qui m'a amené à prendre contact avec Marielle. C'est grâce à Thierry, cet ouvrier-là qui était en face de mon bureau quand on bossait en industrie, qu'il m'a amené à prendre contact avec Marielle, à lire le bouquin évidemment de Marielle Profession Slasher, et puis à prendre contact. Et puis voilà, c'est comme ça que dès 2019, l'activité a été créée autour de cette polyactivité et le slashing.
Speaker #0
Tu as fait une conférence où tu parlais de portage salarial slasher. Toi, en fait, tu vas justement... permettre à des personnes qui ont une double activité d'aller d'entreprise en entreprise ? Quand tu parlais de portage salarial pour Slasher, c'est ça ?
Speaker #2
En fait, on a sur les 5-6 premières années, c'est une entreprise qu'on crée en 2019, donc il va bientôt avoir 7 ans. Sur les 5-6 premières années, on était orienté sur trouver des missions, trouver du job adapté à des profils de Slasher. Et on retrouve les trois activités dont je t'ai parlé, la partie conseil pour des missions court terme et d'expertise, du management de transition avec tous les formats qu'il contient, et puis une troisième qui était la partie temps partiel. Ça, ça correspond aux trois modèles du slashing d'Emilie Wepnig dans son bouquin How to be everything. Et seulement il y a deux ans, on a créé un outil, en effet, qui est le portage de Slasher, qui permet Merci. de supporter juridiquement la complexité française associée à du multi-actif. Mais ça reste un outil. C'est-à-dire qu'avant tout, pour être slasher, il faut trouver plusieurs activités en parallèle. Il faut manager plusieurs activités. Après, quel est l'outil qui permet de supporter au mieux mes activités ? C'est là où on accompagne les gens sur cette hybridation aussi des statuts entre le démarrage d'une micro, souvent sur de l'amorçage, jusqu'à le statut de salarié qui, en France, permet d'avoir la bonne garantie et donc du portage salarial. Et puis enfin, une location de SASU qui permet de préparer la suite le projet entrepreneurial potentiel. Donc voilà, il y a une myriade de statuts en France et nous, on accompagne sur l'indépendant à choisir ou ne pas choisir, c'est-à-dire à accumuler plusieurs statuts en fonction des missions qu'il a. Tout à fait.
Speaker #0
Moi, je vais revenir un petit peu à ta bio, toi, ton parcours, mais surtout à une phrase que tu as inscrite sur ta biographie LinkedIn. Sur LinkedIn, tu as écrit cette phrase qui m'a interpellée. Tu as mis le CDI n'est plus le Graal. Qu'est-ce que tu entends par là ?
Speaker #2
Derrière le CDI, il y a pour moi cette notion de salariat, cette notion de lien entre employeur et employé, employés, entre subordonnés et dirigeants, bref, tout un lien qui est par construction malsain, par construction pas assez équitable à mon goût. D'où cette volonté de dégratigner un peu le graal qu'est le CDI d'aujourd'hui, sur lequel nos banquiers, sur lequel encore beaucoup d'institutions comptent pour pouvoir nous faire confiance et de démontrer que quelqu'un qui a au contraire quel que soit le statut, plusieurs sources de revenus différents, plusieurs métiers en parallèle, et beaucoup plus robuste et quelqu'un de beaucoup plus en capacité d'absorber des aléas que s'il était en CDI. Donc voilà, le CDI n'est plus le graal, c'est parce que cette relation humaine n'est pas suffisamment saine. Il vaut mieux revenir pour moi à du client-fournisseur, même en interne, de dire tu es indépendant, je suis indépendant, on a envie de bosser ensemble, oui, non, sous quel format ? On est aujourd'hui 11 dans la structure de SART. On est tous indépendants avec des contrats à durée déterminée, certes, mais pas du salariat. Et puis, cette capacité à rendre les gens plus robustes au vu du monde fluctuant, banni qui nous arrive.
Speaker #0
Comment tu vois le travail aujourd'hui ? Qu'est-ce qui a changé ?
Speaker #2
On sort de plusieurs jours et d'heures de discussion avec des gens inspirants sur le sujet.
Speaker #0
À part le slashing, c'est vrai qu'aujourd'hui, il y a le cumul d'activités qui fait qu'on n'est plus cette personne avec une carrière linéaire. Donc ça, ça a grandement changé. Mais est-ce que toi, tu vois d'autres changements ?
Speaker #2
Il y a vraiment une dynamique aujourd'hui d'écartèlement entre des entreprises qui ont, de par leur structuration, un temps, une inertie plus forte. et puis une dimension personnelle, individuelle, que ce soit dans la recherche de sens, la recherche aussi du pilier argent. Aujourd'hui, il suffit d'ouvrir une page LinkedIn pour gagner des milliers, des cents. Donc, il y a toute cette dimension temporelle très différente entre les entreprises qui vont à leur rythme englué dans la réglementation et aussi dans leur propre gouvernance et puis ces individuels. C'est ces enjeux individuels qui vont très très vite. Et aujourd'hui, il y a un fossé qui se creuse entre ces deux-là. Ce qui m'inquiète le plus dans le monde du travail d'aujourd'hui, c'est ça. C'est ce fossé entre la vitesse à laquelle on va individuellement, notamment grâce au digital, notamment grâce à l'auto-apprentissage, et l'IA va encore accélérer ça, et les entreprises qui essaient de freiner tous ces éléments-là, ou quand elles n'essaient pas de courir après, mais en tout cas, elles sont rares à les générer et puis à surfer dessus. Et donc ça, c'est quelque chose dans lequel, c'est un fossé, comme dirait Marielle, dans lequel va se mettre tous les burn-out et toutes les difficultés du monde du travail. Donc la santé mentale au travail est pour moi un des enjeux, notamment à cause de cette disparité de points de vue entre organisation et individu.
Speaker #0
Au début, tu nous as décrit le management de transition et moi j'ai envie de te poser cette question. En quoi le management de transition peut-il être une solution durable pour les entreprises ?
Speaker #1
Il y a plusieurs définitions de durable déjà.
Speaker #2
À quel point la durabilité du management de transition, c'est-à-dire c'est une capacité à accompagner sur le long terme toutes les transformations, toutes les transitions dans une entreprise. Donc là, oui, le management de transition est durable dans le sens où toute entreprise, si elle veut continuer de vivre, Innover a besoin de gérer des transformations, des transitions en interne et donc le métier du management de transition amène en effet cette durabilité-là. Si on prend en considération le mot durable comme étant adapter un monde avec des limites finies, une transition sociale et environnementale, c'est pas la même chose. C'est-à-dire qu'on est aujourd'hui le seul cabinet de management de transition au niveau national. à être au statut d'entreprise à mission.
Speaker #0
Oui, on va en parler.
Speaker #2
On l'a permis depuis la loi PAC de 2019. Et donc, cette capacité à se servir du management de transition qui est... comme je le disais, la moitié du temps appelé pour une gestion de crise, une gestion de projet. Comme étant pas seulement quelqu'un qui effectue la transformation qu'on a identifiée, mais aussi un catalyseur d'enjeux sociaux environnementaux que l'entreprise avait elle-même pas forcément identifié. C'est en ça qu'il est durable pour moi, parce que je vais chercher justement dans les managers de transition qui sont à deux côtés des managers. slasher, donc des gens qui ont vécu plus de choses, qui ont une capacité de recul plus importante, notamment sur ces enjeux sociaux et environnementaux. Et donc certes, on est là avant tout pour rendre le service que le client nous a demandé, celui qui est contractuel. Mais pour ça, on va faire un CV dédié à cette opportunité-là, replier un peu nos ailes. Et quand le slasher, quand le manager va être en interne, là on va pouvoir faire part de la complétude de notre manager et puis aller euh... diagnostiquer de façon plus systémique ce pourquoi on est dans cette situation-là. Parce que quand on a un problème économique, c'est souvent rarement pour un problème purement économique. Et aussi parce qu'humainement, managérialement, voire environnementalement parlant, avec une crise d'énergie, une crise de matières premières, on n'a pas su identifier ces biais-là. Et donc le management de transition est comme un cheval de trois pour être en capacité d'y mettre la bonne compétence, celle qui est importante pour le client, mais aussi d'amener de la durabilité grâce à une vision de slasher plus... systémique plus globale.
Speaker #0
Tu disais que TACT est reconnue comme une entreprise à mission. Est-ce que tu peux expliquer ce que c'est une entreprise à mission, déjà pour celles et ceux qui nous écoutent ?
Speaker #2
Avec plaisir. C'est une entreprise à la qualité d'entreprise à mission. C'est-à-dire que c'est une structure juridique classique, SARL, SASU, peu importe, auquel... à laquelle on va ajouter la qualité, une qualité qui est écrite sur le greffe, sur le cabis, d'entreprise à mission. Ce statut d'entreprise à mission, il existe depuis la loi Pacte de 2019. La loi Pacte de 2019, elle donne plusieurs niveaux pour engager sociétalement son entreprise. Et en l'occurrence, le niveau ultime de cette loi permet, depuis le basculement de cette loi, d'écrire statutairement une raison d'être, mais également des engagements sociaux et environnementaux.
Speaker #0
Donc, c'est une entreprise qui répond à une RSE, c'est ça ? À des engagements RSE,
Speaker #2
à un engagement plus sociétal et même politique. C'est-à-dire cette capacité à faire de l'entreprise un outil de société et pas seulement un outil de performance financière. Vraiment cette capacité à intégrer l'entreprise au cœur de ses parties prenantes. de façon plus globale que seulement sur une performance économique. Ce qui amène, alors c'est seulement pour les entreprises en théorie de plus de 50 salariés, mais ça a été notre cas même si on n'est pas à 50 salariés, ça amène un comité de mission qui est composé des parties prenantes de l'entreprise et qui, à minima tous les six mois, vient challenger l'entreprise sur la tenue de ses engagements de mission.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Est-ce que... sur chaque indicateur et engagement de mission, vous êtes amélioré ou pas. Et puis, on a derrière un commissaire au compte, comme sur le pilier économique, qui change de nom, qui s'appelle un OTI, un organisme tiers indépendant, qui vient contrôler la qualité des indicateurs de l'entreprise à mission, là, plutôt tous les deux ans. Donc, c'est vraiment un des rares outils... ESG, RSE de l'entreprise qui n'est pas soumise à un label, qui n'est pas soumise à une certification. C'est-à-dire que c'est l'entreprise elle-même avec ses parties prenantes qui définit sa raison d'être, pourquoi elle existe et ses engagements. Et c'est un des rares aussi où la mesure, elle n'est pas imposée par une loi, par une structure juridique. C'est la tendance, c'est-à-dire c'est l'amélioration des engagements qui ont été pris, qui est mesurée par un comité de mission et par un OTI. Un statut particulier qui est soutenu par l'Observatoire des entreprises à mission. L'Europe s'est saisie pour créer un statut au niveau européen. Tout ça, c'est en cours. On était la première entreprise en Vendée, une des dix premières en Pays de la Loire et une des cent premières en France. Et donc, on est attaché à ce statut pour son authenticité et sa transparence vis-à-vis de nos parties prenantes.
Speaker #0
Ok, j'ai une autre question parce que ça m'intrigue et j'aurais pu commencer par ça. Tact, ça s'écrit T-H-A-C-T. C'est quoi, c'est un acronyme ?
Speaker #2
C'est un acronyme qui porte beaucoup d'histoires. En l'occurrence, pour faire simple, on est le niveau 5 de la maturité de l'entreprise, qu'on appelle l'entreprise à mission. Le niveau d'après, c'est l'entreprise à impact. L'entreprise à impact, c'est quelque chose qui est en train d'être structuré par le mouvement Impact France, qui est l'équivalent du MEDEF, mais pour les patrons engagés. Donc, le ACT de TACT va rechercher cette cible-là, c'est-à-dire l'entreprise à impact. L'entreprise à impact, c'est une entreprise à mission qui, à 70% de son chiffre d'affaires, a un impact social et ou environnemental. Et en plus, ça a mis en œuvre une politique forte et ambitieuse de partage du pouvoir, partage de la valeur. Voilà comment on fait une entreprise à impact. entreprises à mission, 70% du chiffre d'affaires à impact et partage du pouvoir, partage de la valeur. Donc ça, c'est des choses qui sont dans notre ADN, sur lesquelles on travaille avec des annonces pour l'année prochaine sur ces thématiques-là. Mais c'est là d'où vient le ACT de tact. Ensuite, on a le T et le H pour la transition humaine. En fait, cette capacité à ne pas oublier l'humain. Et un jeu de mots qu'on m'a offert, que mes clients m'ont offert sur les premières missions. comme quoi nos managers ont fait preuve de tact. Cette capacité, et je l'ai eu d'un client il n'y a pas longtemps, on voulait redresser une entreprise, on n'a pas compris comment ton manager l'avait fait. C'est ce qu'on voulait, il a réussi à avoir l'adhésion des équipes, à avoir la performance économique, managériale qui est arrivée, mais on n'a pas compris comment. Donc ça m'a amené à créer ce « mettez un peu de tact dans votre management, un peu de finesse dans votre management » .
Speaker #0
Excellent, j'adore. Où tu vois tact dans 5 ans ? Tu sais, ça me fait penser à cette question, je te la pose, parce que moi, je bottais toujours en touche quand, en entretien d'embauche, on me posait la question où je me voyais dans 5 ans. Et franchement, je me venge.
Speaker #2
Tu nous poses la question maintenant.
Speaker #0
Et du coup, je me dis, est-ce que toi déjà, tu peux répondre personnellement à cette question, mais toi déjà, où est-ce que tu te vois dans 5 ans ? Et où est-ce que tu vois tact dans 5 ans ? Même si les deux sont corrélés. mais... on peut dissocier la personne de l'entreprise.
Speaker #2
Très clair et en même temps très complexe, la question.
Speaker #0
J'ai envie de te voir galérer là, tu sais.
Speaker #2
C'est gentil. Notamment sur le côté perso. Côté perso, où est-ce que j'étais il y a cinq ans ? Qu'est-ce que je fais aujourd'hui ? Et donc, où est-ce que je serai dans cinq ans ? C'est trop complexe. Notamment en tant que slasheur, cette capacité à ajouter des slashes et en réduire d'autres, etc. Ça peut amener... Une diversité assez forte. En tout cas, aujourd'hui, tant que je serai convaincu que l'organisation, la communauté qu'on a créée est en capacité d'accompagner, d'accélérer la transformation des entreprises pour être socialement et environnementalement plus robustes, au vu des murs écologiques et sociaux qui nous arrivent, tant que je verrai cette utilité-là, je serai dans cette communauté-là, au milieu de cette communauté-là. Ce qui amène à la question de l'entreprise, quelle qu'elle sera dans cinq ans. L'entreprise dans 5 ans, aujourd'hui, on est en déploiement, pas à marche forcée, vraiment à la rencontre de nouvelles antennes au niveau national, plutôt des sémages à la mode plutôt bio, naturel, comme peuvent faire les abeilles, cette capacité à créer une ruche ailleurs. Et donc, on est plutôt en recherche de talents très différents de moi, mais qui en même temps ont envie de porter la même raison d'être, de porter... les mêmes métiers sur son territoire.
Speaker #0
OK.
Speaker #2
Et donc là, on est aujourd'hui avec cinq antennes qui ont été créées au niveau national. Et donc dans cinq ans, on peut imaginer, je ne vais pas parler de quantité parce que c'est vraiment à la rencontre et dans la production des rencontres qu'on fera, on verra ou pas si on ouvre de nouvelles antennes, en tout cas créer de nouvelles antennes sur des bassins d'emploi, des cultures distinctes parce qu'on ne manage pas de la même façon si on est en Ile-de-France, à Marseille ou à Nantes. Et donc, créer des antennes avec des gens qui connaissent leur territoire, leur culture, leurs managers, leurs entreprises pour pouvoir accompagner chaque territoire, c'est une opportunité qui pourra nous ouvrir à une notion de création d'un collectif. Est-ce que c'est la création d'un collectif avec une coopérative ? Est-ce que c'est la création d'un collectif avec une coopérative d'activités et d'emplois, un groupement d'employeurs ? Il y a plein de formats qui pourraient agglomérer toutes ces antennes. C'est un des projets des mois à venir, c'est comment structurer le niveau national pour que dans cinq ans, on puisse aider plus de territoires.
Speaker #0
Super. Et dernière question, parce que je sais que tu dois prendre le train, tu as tes partenaires, comme je le disais, de l'événement Slash. Et on a vu énormément de slasheurs. J'ai même fait partie, je suis intervenue sur l'organisation. Quel conseil tu voudrais donner aux entreprises qui veulent s'ouvrir à ces profils hybrides ?
Speaker #1
Pas cette question.
Speaker #0
Ah ouais, je sais. Elle n'est pas facile, celle-ci. Elle n'est pas facile.
Speaker #2
Il n'est pas facile de... Quand on est entreprise, quand on est dans son business model, dans ses équipes, dans sa culture, de s'ouvrir à un atypisme, ce n'est pas une évidence. Et je ne dis pas ça pour me positionner et positionner tact en termes de business entre l'entreprise et les slasheurs. Mais ce traducteur-là, celui qui fait le lien entre un profil de slasheur avec son atypisme et puis les besoins d'une entreprise pour l'instant, au vu du fossé culturel encore qu'on a et qu'on travaille au quotidien avec Marielle Barbe. C'est un enjeu qui est important. Donc il vaut mieux chercher, se faire accompagner pour trouver comment hybrider en interne de ses équipes ou avec des indépendants, plutôt que d'essayer de le faire par soi-même ou en tout cas prendre le temps de l'analyse. Ce n'est pas juste mener un projet intrapreneurial et engager ses équipes sur ce projet-là. Ce n'est pas juste trouver quelqu'un qui, ça tombe bien, Tu es RH, mais tu sais aussi accompagner les équipes sur des enjeux de développement personnel, parce que tu es coach en parallèle, donc tu vas faire les deux dans mon entreprise. Non, un slasher va chercher plus que cette simple 1 plus 1 égal 2. Et d'où l'accompagnement entre les deux, par exemple des équipes de tact, mais d'autres, pour avoir cette capacité à lire l'entièreté d'une personne avant d'essayer de l'intégrer dans une équipe. ou culturellement, ça peut un petit peu être challengeant. Donc, côté entreprise, voilà, se faire accompagner. L'hybridation de carrière, c'est l'avenir. J'en reste persuadé vis-à-vis du saint Graal du CDI. Pour autant, il faut prendre le temps d'en échanger avec de nombreux slasheurs et de nombreux experts sur le sujet avant de pouvoir intégrer sans heurts des nouvelles compétences en interne. Mais on est là pour ça. Mais néanmoins, il faut prendre le temps de bien faire.
Speaker #0
Merci Teddy.
Speaker #2
Merci Magali.
Speaker #0
À bientôt.
Speaker #2
À bientôt.
Speaker #0
Cette conversation touche à sa fin et merci à Teddy pour cet échange sincère autour des transformations du travail, des parcours hybrides et de toutes ces trajectoires professionnelles qui ne rentrent plus forcément dans les modèles traditionnels. J'espère que cet échange vous aura permis, peut-être, de mettre des mots sur certaines questions, certains décalages ou certaines envies que vous ressentez dans votre propre vie professionnelle. parce qu'au fond... nous sommes de plus en plus nombreux à chercher autre chose qu'une carrière dite toute tracée. Une façon de travailler plus alignée, plus vivante, plus fidèle à qui nous sommes. Si cet épisode vous a parlé, vous pouvez le partager autour de vous, vous abonner au podcast et laisser une note ou un commentaire. Ça aide énormément, on fait le taf à continuer d'exister et à faire entendre ces conversations. Je vous remercie et je vous dis à bientôt pour un nouvel épisode. Bye bye !

About On fait le taff !

On fait le taff est un podcast narratif qui parle du travail tel qu’il est vécu, pas tel qu’il est vendu !

Je suis Magali Bru, spécialiste de l’emploi et chroniqueuse radio.
À travers des témoignages, j’explore les zones sensibles du monde professionnel. Celles dont on parle à voix basse. Celles qu’on garde souvent pour soi.

Grossophobie, perte d’emploi, handicap, harcèlement, burn-out, conflits, entrepreneuriat etc.
Des récits vrais, des trajectoires singulières, et une réflexion assumée.

Ici, il ne s’agit pas de trancher.
Il s’agit d’écouter.

De comprendre.

De questionner.

De ré-apprendre.

Parce que le travail ne se résume pas à un intitulé de poste, une fonction ou à un CV. Il laisse des traces.

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Comme si une seule activité ne suffisait plus à contenir toutes les facettes de leur identité professionnelle.

Dans cet épisode, j’ai rencontré Teddy Travert lors de l’événement Slash au Salon SME.

Une conversation lucide, sincère et profondément humaine sur les mutations du travail et la place que nous laissons, ou non, à toutes les facettes de nos parcours.

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Transcription

Speaker #0
En octobre dernier, j'étais au salon SME, un salon dédié aux entrepreneurs, aux freelancers, aux travailleurs indépendants, et j'ai participé à l'événement Slash, un rendez-vous dédié aux slasheurs pour explorer leur façon de travailler. Et c'est là que j'ai rencontré Teddy Travers, qui accompagne les entreprises et les professionnels dans leur transformation du travail à travers son entreprise TACT. Avec Teddy, on a parlé du slashing. du CDI, du management de transition, de santé mentale au travail, mais aussi de ce sentiment de décalage que ressentent aujourd'hui beaucoup de personnes dans leur vie professionnelle. Nos parcours, si on regarde bien, sont de moins en moins linéaires. On change, on explore, on cumule parfois plusieurs activités, et surtout, on cherche de plus en plus à construire une vie professionnelle qui nous ressemble vraiment. Alors avant de vous laisser découvrir notre conversation palpitante, J'aimerais vous poser une seule question. Combien de facettes de vous-même laissez-vous de côté pour réussir à rentrer dans une seule case professionnelle ? Je suis Magali Brue et bienvenue dans On fait le taf, le podcast qui parle travail sans langue de bois.
Speaker #1
On fait le taf ? On fait le taf ? On fait le taf ?
Speaker #0
Bien, bonjour Teddy.
Speaker #1
Bonjour à toi.
Speaker #0
Bon, on se dit bonjour, mais on fait semblant alors que ça fait un moment. On a passé presque toute la journée ensemble puisqu'on a participé à l'événement Slash, dont tu es le partenaire.
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
Comme on s'est vu hier et tu m'as parlé de ton parcours, est-ce que tu peux reprendre les éléments de ton parcours pour celles et ceux qui nous écoutent ? Qui es-tu Teddy ? Tiens.
Speaker #2
Avec plaisir. Donc Teddy, moi j'ai 43 ans, je suis marié, j'ai deux enfants. Un mariage et deux enfants qui peuvent déjà faire deux slashes, on en reparlera, mais c'est aussi pour ça que je me présente toujours comme ça dans un premier temps. Un parcours très dans l'industrie depuis mes 14 ans, donc vraiment un bébé de l'industrie avec un BEP en maintenance industrielle, un BAC, STI, Génie Mécanique, c'est classique.
Speaker #0
Ouais, un acronyme compliqué.
Speaker #2
Ouais, STI, Génie Mécanique, donc vraiment de la science et technique de l'ingénieur en version BAC, BAC F1 à l'époque. Le développement durable, je crois, aujourd'hui.
Speaker #0
Ça a tellement changé. Ça a tellement changé,
Speaker #2
tout à fait. Et puis, j'ai rencontré mon épouse Christelle de très bonne heure. J'avais 15 ans, elle en avait 14. Et donc, on a poursuivi ensemble nos études pour m'amener à faire une école d'ingénieur. Ingénieur à Ré-Métier. Donc, deux ans de prépa d'abord sur Saint-Nazaire. Trois ans d'école d'ingénieur sur Châlons-en-Champagne à côté de Reims. Et un an sur Paris. On a un petit peu pour le parcours un petit peu scolaire. Jusqu'à ma deuxième année d'école d'ingé, je suis très technique. Je faisais usinage, forge, fonderie, copeaux. Donc, je voulais vraiment traiter des problèmes techniques. Et puis, mon projet de fin d'études m'amène à travailler sur de l'humain, avec des problématiques de conduite du changement, de relations sociales avec les syndicats. Et c'est ce qui m'amène à basculer, entre guillemets, sur cette problématique qui me passionne aujourd'hui, qui est plutôt l'humain et la complexité liée à l'humain que la partie technique, même si elle reste très présente dans mon métier. Et derrière, j'ai fait 10 ans chez Safran, dans l'aéronautique. sur de la performance industrielle, sur le développement des nouvelles motorisations d'aviation d'affaires en Russie avec des créations de lignes d'assemblage en Russie. Et puis, un bout d'Alstom à La Rochelle, passer de l'avion au train pour mes enjeux et mes convictions environnementales. Finalement, faire du Schneider Electric sur mon territoire en Vendée. Et c'est ma filiale de Schneider Electric qui a été mise en vente, qui m'a amené à découvrir le management de transition qui est une partie assez conséquente de mon métier d'aujourd'hui et qui m'a permis de créer l'activité qui s'appelle TACT aujourd'hui et de fournir des slasheurs, des sous-différents forums, on pourra en reparler, aux entreprises qui subissent, qui rencontrent, qui croisent des transformations ou des transitions dont elles ont besoin de renfort.
Speaker #0
Ok. Et donc TACT en deux mots, est-ce que tu peux nous expliquer ce que c'est ?
Speaker #2
Donc TACT, c'est un groupement de plusieurs entreprises qui fournit Côté entreprise, des slasheurs, mais avant tout des compétences, trois grands formats. Un format de consulting conseil, on va aller chercher du conseil en management, en organisation, pour un dirigeant qui a besoin d'une feuille de route sur une problématique qu'il rencontre. C'est entre 15 et 20% de notre chiffre d'affaires. Ça, c'est du temps court. Sur du temps long, on a du recrutement de cadres à temps partiel, temps partagé. Donc là, la capacité à trouver des compétences au strict. nécessaire sur une entreprise qui n'a pas forcément les moyens d'embaucher quelqu'un à temps plein, d'avoir un cadre à temps plein. C'est aussi à peu près 10 à 15% de notre chiffre d'affaires. Et puis, on a au milieu ce qu'on appelle le management de transition. Donc, un secteur très particulier qui cache plusieurs typologies de missions, mais qui en soi consiste sur 6 à 7 mois de mission en moyenne, de trouver une personne, un expert ou un manager adapté à une transition dans une entreprise. Ça peut être une transition brutale, une gestion de crise. comme une transition en attente d'un recrutement, par exemple. Il y a plein de formats différents.
Speaker #0
C'est un peu de l'intérim ?
Speaker #2
En effet, tu as raison. Sur les autres pays européens, parce que le management de transition vient plutôt des Pays-Bas, d'Allemagne, on appelle ça intérim management. Aujourd'hui, on a une structuration française du marché de l'emploi et notamment de l'intérim. qui nous a amené en France à trouver un autre nom parce que l'intérim est pris par une activité, une exclusivité particulière. Et donc là, en France, ce terme d'intérim management ou de management relais existe pour la moitié du marché, qui est le management de remplacement en attendant que quelqu'un revienne ou en attendant que quelqu'un soit recruté. Mais toute l'autre moitié est plutôt sous le format management de transition. C'est le terme consacré aujourd'hui en France.
Speaker #0
Ok. Comment t'es tombé dans le slashing ? Ça m'intéresse.
Speaker #2
Dans le slashing ? T'es né dedans ? Non, je ne suis pas né dedans. J'ai toujours été en effet curieux de ce qui m'entourait tout simplement. Mais c'est vraiment la rencontre avec Marielle Barbe qui a changé ma vie sur cet angle-là. En fait, en 2018, quand ma filiale chez Schneider Electric a été mise en vente, j'ai eu l'opportunité... J'avais l'opportunité depuis 5-6 ans d'accompagner quelqu'un qui était dans mes équipes, qui était en mal-être professionnel, en souffrance psychologique, et qui m'a fait que j'ai orienté vers plusieurs coachs qui l'ont diagnostiqué. Et je ne suis pas fanat de ces terminologies-là, mais HPE, HPI, potentiel émotionnel. Oui,
Speaker #0
c'est un peu complexe. Moi, je ne suis pas à l'aise aussi avec ces terminologies. Mais en tout cas,
Speaker #2
pour lui, ça a été... Et quand il a été diagnostiqué, c'est vraiment comme ça que lui l'a ressenti. Il l'a vraiment vécu comme un drame en disant si je l'avais su plus tôt, j'aurais géré différemment. J'ai raté ma vie et donc du coup, je l'ai accompagné sur cette souffrance. Ce qui m'a amené à beaucoup échanger avec lui et il m'a nourri sur toutes ces thématiques là. Il m'a nourri sur la polyactivité, la capacité, la nécessité potentiellement d'avoir plusieurs activités en parallèle pour nourrir son sens, sa diversité. Et c'est ce qui m'a amené à prendre contact avec Marielle. C'est grâce à Thierry, cet ouvrier-là qui était en face de mon bureau quand on bossait en industrie, qu'il m'a amené à prendre contact avec Marielle, à lire le bouquin évidemment de Marielle Profession Slasher, et puis à prendre contact. Et puis voilà, c'est comme ça que dès 2019, l'activité a été créée autour de cette polyactivité et le slashing.
Speaker #0
Tu as fait une conférence où tu parlais de portage salarial slasher. Toi, en fait, tu vas justement... permettre à des personnes qui ont une double activité d'aller d'entreprise en entreprise ? Quand tu parlais de portage salarial pour Slasher, c'est ça ?
Speaker #2
En fait, on a sur les 5-6 premières années, c'est une entreprise qu'on crée en 2019, donc il va bientôt avoir 7 ans. Sur les 5-6 premières années, on était orienté sur trouver des missions, trouver du job adapté à des profils de Slasher. Et on retrouve les trois activités dont je t'ai parlé, la partie conseil pour des missions court terme et d'expertise, du management de transition avec tous les formats qu'il contient, et puis une troisième qui était la partie temps partiel. Ça, ça correspond aux trois modèles du slashing d'Emilie Wepnig dans son bouquin How to be everything. Et seulement il y a deux ans, on a créé un outil, en effet, qui est le portage de Slasher, qui permet Merci. de supporter juridiquement la complexité française associée à du multi-actif. Mais ça reste un outil. C'est-à-dire qu'avant tout, pour être slasher, il faut trouver plusieurs activités en parallèle. Il faut manager plusieurs activités. Après, quel est l'outil qui permet de supporter au mieux mes activités ? C'est là où on accompagne les gens sur cette hybridation aussi des statuts entre le démarrage d'une micro, souvent sur de l'amorçage, jusqu'à le statut de salarié qui, en France, permet d'avoir la bonne garantie et donc du portage salarial. Et puis enfin, une location de SASU qui permet de préparer la suite le projet entrepreneurial potentiel. Donc voilà, il y a une myriade de statuts en France et nous, on accompagne sur l'indépendant à choisir ou ne pas choisir, c'est-à-dire à accumuler plusieurs statuts en fonction des missions qu'il a. Tout à fait.
Speaker #0
Moi, je vais revenir un petit peu à ta bio, toi, ton parcours, mais surtout à une phrase que tu as inscrite sur ta biographie LinkedIn. Sur LinkedIn, tu as écrit cette phrase qui m'a interpellée. Tu as mis le CDI n'est plus le Graal. Qu'est-ce que tu entends par là ?
Speaker #2
Derrière le CDI, il y a pour moi cette notion de salariat, cette notion de lien entre employeur et employé, employés, entre subordonnés et dirigeants, bref, tout un lien qui est par construction malsain, par construction pas assez équitable à mon goût. D'où cette volonté de dégratigner un peu le graal qu'est le CDI d'aujourd'hui, sur lequel nos banquiers, sur lequel encore beaucoup d'institutions comptent pour pouvoir nous faire confiance et de démontrer que quelqu'un qui a au contraire quel que soit le statut, plusieurs sources de revenus différents, plusieurs métiers en parallèle, et beaucoup plus robuste et quelqu'un de beaucoup plus en capacité d'absorber des aléas que s'il était en CDI. Donc voilà, le CDI n'est plus le graal, c'est parce que cette relation humaine n'est pas suffisamment saine. Il vaut mieux revenir pour moi à du client-fournisseur, même en interne, de dire tu es indépendant, je suis indépendant, on a envie de bosser ensemble, oui, non, sous quel format ? On est aujourd'hui 11 dans la structure de SART. On est tous indépendants avec des contrats à durée déterminée, certes, mais pas du salariat. Et puis, cette capacité à rendre les gens plus robustes au vu du monde fluctuant, banni qui nous arrive.
Speaker #0
Comment tu vois le travail aujourd'hui ? Qu'est-ce qui a changé ?
Speaker #2
On sort de plusieurs jours et d'heures de discussion avec des gens inspirants sur le sujet.
Speaker #0
À part le slashing, c'est vrai qu'aujourd'hui, il y a le cumul d'activités qui fait qu'on n'est plus cette personne avec une carrière linéaire. Donc ça, ça a grandement changé. Mais est-ce que toi, tu vois d'autres changements ?
Speaker #2
Il y a vraiment une dynamique aujourd'hui d'écartèlement entre des entreprises qui ont, de par leur structuration, un temps, une inertie plus forte. et puis une dimension personnelle, individuelle, que ce soit dans la recherche de sens, la recherche aussi du pilier argent. Aujourd'hui, il suffit d'ouvrir une page LinkedIn pour gagner des milliers, des cents. Donc, il y a toute cette dimension temporelle très différente entre les entreprises qui vont à leur rythme englué dans la réglementation et aussi dans leur propre gouvernance et puis ces individuels. C'est ces enjeux individuels qui vont très très vite. Et aujourd'hui, il y a un fossé qui se creuse entre ces deux-là. Ce qui m'inquiète le plus dans le monde du travail d'aujourd'hui, c'est ça. C'est ce fossé entre la vitesse à laquelle on va individuellement, notamment grâce au digital, notamment grâce à l'auto-apprentissage, et l'IA va encore accélérer ça, et les entreprises qui essaient de freiner tous ces éléments-là, ou quand elles n'essaient pas de courir après, mais en tout cas, elles sont rares à les générer et puis à surfer dessus. Et donc ça, c'est quelque chose dans lequel, c'est un fossé, comme dirait Marielle, dans lequel va se mettre tous les burn-out et toutes les difficultés du monde du travail. Donc la santé mentale au travail est pour moi un des enjeux, notamment à cause de cette disparité de points de vue entre organisation et individu.
Speaker #0
Au début, tu nous as décrit le management de transition et moi j'ai envie de te poser cette question. En quoi le management de transition peut-il être une solution durable pour les entreprises ?
Speaker #1
Il y a plusieurs définitions de durable déjà.
Speaker #2
À quel point la durabilité du management de transition, c'est-à-dire c'est une capacité à accompagner sur le long terme toutes les transformations, toutes les transitions dans une entreprise. Donc là, oui, le management de transition est durable dans le sens où toute entreprise, si elle veut continuer de vivre, Innover a besoin de gérer des transformations, des transitions en interne et donc le métier du management de transition amène en effet cette durabilité-là. Si on prend en considération le mot durable comme étant adapter un monde avec des limites finies, une transition sociale et environnementale, c'est pas la même chose. C'est-à-dire qu'on est aujourd'hui le seul cabinet de management de transition au niveau national. à être au statut d'entreprise à mission.
Speaker #0
Oui, on va en parler.
Speaker #2
On l'a permis depuis la loi PAC de 2019. Et donc, cette capacité à se servir du management de transition qui est... comme je le disais, la moitié du temps appelé pour une gestion de crise, une gestion de projet. Comme étant pas seulement quelqu'un qui effectue la transformation qu'on a identifiée, mais aussi un catalyseur d'enjeux sociaux environnementaux que l'entreprise avait elle-même pas forcément identifié. C'est en ça qu'il est durable pour moi, parce que je vais chercher justement dans les managers de transition qui sont à deux côtés des managers. slasher, donc des gens qui ont vécu plus de choses, qui ont une capacité de recul plus importante, notamment sur ces enjeux sociaux et environnementaux. Et donc certes, on est là avant tout pour rendre le service que le client nous a demandé, celui qui est contractuel. Mais pour ça, on va faire un CV dédié à cette opportunité-là, replier un peu nos ailes. Et quand le slasher, quand le manager va être en interne, là on va pouvoir faire part de la complétude de notre manager et puis aller euh... diagnostiquer de façon plus systémique ce pourquoi on est dans cette situation-là. Parce que quand on a un problème économique, c'est souvent rarement pour un problème purement économique. Et aussi parce qu'humainement, managérialement, voire environnementalement parlant, avec une crise d'énergie, une crise de matières premières, on n'a pas su identifier ces biais-là. Et donc le management de transition est comme un cheval de trois pour être en capacité d'y mettre la bonne compétence, celle qui est importante pour le client, mais aussi d'amener de la durabilité grâce à une vision de slasher plus... systémique plus globale.
Speaker #0
Tu disais que TACT est reconnue comme une entreprise à mission. Est-ce que tu peux expliquer ce que c'est une entreprise à mission, déjà pour celles et ceux qui nous écoutent ?
Speaker #2
Avec plaisir. C'est une entreprise à la qualité d'entreprise à mission. C'est-à-dire que c'est une structure juridique classique, SARL, SASU, peu importe, auquel... à laquelle on va ajouter la qualité, une qualité qui est écrite sur le greffe, sur le cabis, d'entreprise à mission. Ce statut d'entreprise à mission, il existe depuis la loi Pacte de 2019. La loi Pacte de 2019, elle donne plusieurs niveaux pour engager sociétalement son entreprise. Et en l'occurrence, le niveau ultime de cette loi permet, depuis le basculement de cette loi, d'écrire statutairement une raison d'être, mais également des engagements sociaux et environnementaux.
Speaker #0
Donc, c'est une entreprise qui répond à une RSE, c'est ça ? À des engagements RSE,
Speaker #2
à un engagement plus sociétal et même politique. C'est-à-dire cette capacité à faire de l'entreprise un outil de société et pas seulement un outil de performance financière. Vraiment cette capacité à intégrer l'entreprise au cœur de ses parties prenantes. de façon plus globale que seulement sur une performance économique. Ce qui amène, alors c'est seulement pour les entreprises en théorie de plus de 50 salariés, mais ça a été notre cas même si on n'est pas à 50 salariés, ça amène un comité de mission qui est composé des parties prenantes de l'entreprise et qui, à minima tous les six mois, vient challenger l'entreprise sur la tenue de ses engagements de mission.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Est-ce que... sur chaque indicateur et engagement de mission, vous êtes amélioré ou pas. Et puis, on a derrière un commissaire au compte, comme sur le pilier économique, qui change de nom, qui s'appelle un OTI, un organisme tiers indépendant, qui vient contrôler la qualité des indicateurs de l'entreprise à mission, là, plutôt tous les deux ans. Donc, c'est vraiment un des rares outils... ESG, RSE de l'entreprise qui n'est pas soumise à un label, qui n'est pas soumise à une certification. C'est-à-dire que c'est l'entreprise elle-même avec ses parties prenantes qui définit sa raison d'être, pourquoi elle existe et ses engagements. Et c'est un des rares aussi où la mesure, elle n'est pas imposée par une loi, par une structure juridique. C'est la tendance, c'est-à-dire c'est l'amélioration des engagements qui ont été pris, qui est mesurée par un comité de mission et par un OTI. Un statut particulier qui est soutenu par l'Observatoire des entreprises à mission. L'Europe s'est saisie pour créer un statut au niveau européen. Tout ça, c'est en cours. On était la première entreprise en Vendée, une des dix premières en Pays de la Loire et une des cent premières en France. Et donc, on est attaché à ce statut pour son authenticité et sa transparence vis-à-vis de nos parties prenantes.
Speaker #0
Ok, j'ai une autre question parce que ça m'intrigue et j'aurais pu commencer par ça. Tact, ça s'écrit T-H-A-C-T. C'est quoi, c'est un acronyme ?
Speaker #2
C'est un acronyme qui porte beaucoup d'histoires. En l'occurrence, pour faire simple, on est le niveau 5 de la maturité de l'entreprise, qu'on appelle l'entreprise à mission. Le niveau d'après, c'est l'entreprise à impact. L'entreprise à impact, c'est quelque chose qui est en train d'être structuré par le mouvement Impact France, qui est l'équivalent du MEDEF, mais pour les patrons engagés. Donc, le ACT de TACT va rechercher cette cible-là, c'est-à-dire l'entreprise à impact. L'entreprise à impact, c'est une entreprise à mission qui, à 70% de son chiffre d'affaires, a un impact social et ou environnemental. Et en plus, ça a mis en œuvre une politique forte et ambitieuse de partage du pouvoir, partage de la valeur. Voilà comment on fait une entreprise à impact. entreprises à mission, 70% du chiffre d'affaires à impact et partage du pouvoir, partage de la valeur. Donc ça, c'est des choses qui sont dans notre ADN, sur lesquelles on travaille avec des annonces pour l'année prochaine sur ces thématiques-là. Mais c'est là d'où vient le ACT de tact. Ensuite, on a le T et le H pour la transition humaine. En fait, cette capacité à ne pas oublier l'humain. Et un jeu de mots qu'on m'a offert, que mes clients m'ont offert sur les premières missions. comme quoi nos managers ont fait preuve de tact. Cette capacité, et je l'ai eu d'un client il n'y a pas longtemps, on voulait redresser une entreprise, on n'a pas compris comment ton manager l'avait fait. C'est ce qu'on voulait, il a réussi à avoir l'adhésion des équipes, à avoir la performance économique, managériale qui est arrivée, mais on n'a pas compris comment. Donc ça m'a amené à créer ce « mettez un peu de tact dans votre management, un peu de finesse dans votre management » .
Speaker #0
Excellent, j'adore. Où tu vois tact dans 5 ans ? Tu sais, ça me fait penser à cette question, je te la pose, parce que moi, je bottais toujours en touche quand, en entretien d'embauche, on me posait la question où je me voyais dans 5 ans. Et franchement, je me venge.
Speaker #2
Tu nous poses la question maintenant.
Speaker #0
Et du coup, je me dis, est-ce que toi déjà, tu peux répondre personnellement à cette question, mais toi déjà, où est-ce que tu te vois dans 5 ans ? Et où est-ce que tu vois tact dans 5 ans ? Même si les deux sont corrélés. mais... on peut dissocier la personne de l'entreprise.
Speaker #2
Très clair et en même temps très complexe, la question.
Speaker #0
J'ai envie de te voir galérer là, tu sais.
Speaker #2
C'est gentil. Notamment sur le côté perso. Côté perso, où est-ce que j'étais il y a cinq ans ? Qu'est-ce que je fais aujourd'hui ? Et donc, où est-ce que je serai dans cinq ans ? C'est trop complexe. Notamment en tant que slasheur, cette capacité à ajouter des slashes et en réduire d'autres, etc. Ça peut amener... Une diversité assez forte. En tout cas, aujourd'hui, tant que je serai convaincu que l'organisation, la communauté qu'on a créée est en capacité d'accompagner, d'accélérer la transformation des entreprises pour être socialement et environnementalement plus robustes, au vu des murs écologiques et sociaux qui nous arrivent, tant que je verrai cette utilité-là, je serai dans cette communauté-là, au milieu de cette communauté-là. Ce qui amène à la question de l'entreprise, quelle qu'elle sera dans cinq ans. L'entreprise dans 5 ans, aujourd'hui, on est en déploiement, pas à marche forcée, vraiment à la rencontre de nouvelles antennes au niveau national, plutôt des sémages à la mode plutôt bio, naturel, comme peuvent faire les abeilles, cette capacité à créer une ruche ailleurs. Et donc, on est plutôt en recherche de talents très différents de moi, mais qui en même temps ont envie de porter la même raison d'être, de porter... les mêmes métiers sur son territoire.
Speaker #0
OK.
Speaker #2
Et donc là, on est aujourd'hui avec cinq antennes qui ont été créées au niveau national. Et donc dans cinq ans, on peut imaginer, je ne vais pas parler de quantité parce que c'est vraiment à la rencontre et dans la production des rencontres qu'on fera, on verra ou pas si on ouvre de nouvelles antennes, en tout cas créer de nouvelles antennes sur des bassins d'emploi, des cultures distinctes parce qu'on ne manage pas de la même façon si on est en Ile-de-France, à Marseille ou à Nantes. Et donc, créer des antennes avec des gens qui connaissent leur territoire, leur culture, leurs managers, leurs entreprises pour pouvoir accompagner chaque territoire, c'est une opportunité qui pourra nous ouvrir à une notion de création d'un collectif. Est-ce que c'est la création d'un collectif avec une coopérative ? Est-ce que c'est la création d'un collectif avec une coopérative d'activités et d'emplois, un groupement d'employeurs ? Il y a plein de formats qui pourraient agglomérer toutes ces antennes. C'est un des projets des mois à venir, c'est comment structurer le niveau national pour que dans cinq ans, on puisse aider plus de territoires.
Speaker #0
Super. Et dernière question, parce que je sais que tu dois prendre le train, tu as tes partenaires, comme je le disais, de l'événement Slash. Et on a vu énormément de slasheurs. J'ai même fait partie, je suis intervenue sur l'organisation. Quel conseil tu voudrais donner aux entreprises qui veulent s'ouvrir à ces profils hybrides ?
Speaker #1
Pas cette question.
Speaker #0
Ah ouais, je sais. Elle n'est pas facile, celle-ci. Elle n'est pas facile.
Speaker #2
Il n'est pas facile de... Quand on est entreprise, quand on est dans son business model, dans ses équipes, dans sa culture, de s'ouvrir à un atypisme, ce n'est pas une évidence. Et je ne dis pas ça pour me positionner et positionner tact en termes de business entre l'entreprise et les slasheurs. Mais ce traducteur-là, celui qui fait le lien entre un profil de slasheur avec son atypisme et puis les besoins d'une entreprise pour l'instant, au vu du fossé culturel encore qu'on a et qu'on travaille au quotidien avec Marielle Barbe. C'est un enjeu qui est important. Donc il vaut mieux chercher, se faire accompagner pour trouver comment hybrider en interne de ses équipes ou avec des indépendants, plutôt que d'essayer de le faire par soi-même ou en tout cas prendre le temps de l'analyse. Ce n'est pas juste mener un projet intrapreneurial et engager ses équipes sur ce projet-là. Ce n'est pas juste trouver quelqu'un qui, ça tombe bien, Tu es RH, mais tu sais aussi accompagner les équipes sur des enjeux de développement personnel, parce que tu es coach en parallèle, donc tu vas faire les deux dans mon entreprise. Non, un slasher va chercher plus que cette simple 1 plus 1 égal 2. Et d'où l'accompagnement entre les deux, par exemple des équipes de tact, mais d'autres, pour avoir cette capacité à lire l'entièreté d'une personne avant d'essayer de l'intégrer dans une équipe. ou culturellement, ça peut un petit peu être challengeant. Donc, côté entreprise, voilà, se faire accompagner. L'hybridation de carrière, c'est l'avenir. J'en reste persuadé vis-à-vis du saint Graal du CDI. Pour autant, il faut prendre le temps d'en échanger avec de nombreux slasheurs et de nombreux experts sur le sujet avant de pouvoir intégrer sans heurts des nouvelles compétences en interne. Mais on est là pour ça. Mais néanmoins, il faut prendre le temps de bien faire.
Speaker #0
Merci Teddy.
Speaker #2
Merci Magali.
Speaker #0
À bientôt.
Speaker #2
À bientôt.
Speaker #0
Cette conversation touche à sa fin et merci à Teddy pour cet échange sincère autour des transformations du travail, des parcours hybrides et de toutes ces trajectoires professionnelles qui ne rentrent plus forcément dans les modèles traditionnels. J'espère que cet échange vous aura permis, peut-être, de mettre des mots sur certaines questions, certains décalages ou certaines envies que vous ressentez dans votre propre vie professionnelle. parce qu'au fond... nous sommes de plus en plus nombreux à chercher autre chose qu'une carrière dite toute tracée. Une façon de travailler plus alignée, plus vivante, plus fidèle à qui nous sommes. Si cet épisode vous a parlé, vous pouvez le partager autour de vous, vous abonner au podcast et laisser une note ou un commentaire. Ça aide énormément, on fait le taf à continuer d'exister et à faire entendre ces conversations. Je vous remercie et je vous dis à bientôt pour un nouvel épisode. Bye bye !

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On fait le taff est un podcast narratif qui parle du travail tel qu’il est vécu, pas tel qu’il est vendu !

Grossophobie, perte d’emploi, handicap, harcèlement, burn-out, conflits, entrepreneuriat etc.
Des récits vrais, des trajectoires singulières, et une réflexion assumée.

Ici, il ne s’agit pas de trancher.
Il s’agit d’écouter.

De comprendre.

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Parce que le travail ne se résume pas à un intitulé de poste, une fonction ou à un CV. Il laisse des traces.

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Salariés en transition.
Entrepreneurs.
Slasheurs.

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Speaker #0
En octobre dernier, j'étais au salon SME, un salon dédié aux entrepreneurs, aux freelancers, aux travailleurs indépendants, et j'ai participé à l'événement Slash, un rendez-vous dédié aux slasheurs pour explorer leur façon de travailler. Et c'est là que j'ai rencontré Teddy Travers, qui accompagne les entreprises et les professionnels dans leur transformation du travail à travers son entreprise TACT. Avec Teddy, on a parlé du slashing. du CDI, du management de transition, de santé mentale au travail, mais aussi de ce sentiment de décalage que ressentent aujourd'hui beaucoup de personnes dans leur vie professionnelle. Nos parcours, si on regarde bien, sont de moins en moins linéaires. On change, on explore, on cumule parfois plusieurs activités, et surtout, on cherche de plus en plus à construire une vie professionnelle qui nous ressemble vraiment. Alors avant de vous laisser découvrir notre conversation palpitante, J'aimerais vous poser une seule question. Combien de facettes de vous-même laissez-vous de côté pour réussir à rentrer dans une seule case professionnelle ? Je suis Magali Brue et bienvenue dans On fait le taf, le podcast qui parle travail sans langue de bois.
Speaker #1
On fait le taf ? On fait le taf ? On fait le taf ?
Speaker #0
Bien, bonjour Teddy.
Speaker #1
Bonjour à toi.
Speaker #0
Bon, on se dit bonjour, mais on fait semblant alors que ça fait un moment. On a passé presque toute la journée ensemble puisqu'on a participé à l'événement Slash, dont tu es le partenaire.
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
Comme on s'est vu hier et tu m'as parlé de ton parcours, est-ce que tu peux reprendre les éléments de ton parcours pour celles et ceux qui nous écoutent ? Qui es-tu Teddy ? Tiens.
Speaker #2
Avec plaisir. Donc Teddy, moi j'ai 43 ans, je suis marié, j'ai deux enfants. Un mariage et deux enfants qui peuvent déjà faire deux slashes, on en reparlera, mais c'est aussi pour ça que je me présente toujours comme ça dans un premier temps. Un parcours très dans l'industrie depuis mes 14 ans, donc vraiment un bébé de l'industrie avec un BEP en maintenance industrielle, un BAC, STI, Génie Mécanique, c'est classique.
Speaker #0
Ouais, un acronyme compliqué.
Speaker #2
Ouais, STI, Génie Mécanique, donc vraiment de la science et technique de l'ingénieur en version BAC, BAC F1 à l'époque. Le développement durable, je crois, aujourd'hui.
Speaker #0
Ça a tellement changé. Ça a tellement changé,
Speaker #2
tout à fait. Et puis, j'ai rencontré mon épouse Christelle de très bonne heure. J'avais 15 ans, elle en avait 14. Et donc, on a poursuivi ensemble nos études pour m'amener à faire une école d'ingénieur. Ingénieur à Ré-Métier. Donc, deux ans de prépa d'abord sur Saint-Nazaire. Trois ans d'école d'ingénieur sur Châlons-en-Champagne à côté de Reims. Et un an sur Paris. On a un petit peu pour le parcours un petit peu scolaire. Jusqu'à ma deuxième année d'école d'ingé, je suis très technique. Je faisais usinage, forge, fonderie, copeaux. Donc, je voulais vraiment traiter des problèmes techniques. Et puis, mon projet de fin d'études m'amène à travailler sur de l'humain, avec des problématiques de conduite du changement, de relations sociales avec les syndicats. Et c'est ce qui m'amène à basculer, entre guillemets, sur cette problématique qui me passionne aujourd'hui, qui est plutôt l'humain et la complexité liée à l'humain que la partie technique, même si elle reste très présente dans mon métier. Et derrière, j'ai fait 10 ans chez Safran, dans l'aéronautique. sur de la performance industrielle, sur le développement des nouvelles motorisations d'aviation d'affaires en Russie avec des créations de lignes d'assemblage en Russie. Et puis, un bout d'Alstom à La Rochelle, passer de l'avion au train pour mes enjeux et mes convictions environnementales. Finalement, faire du Schneider Electric sur mon territoire en Vendée. Et c'est ma filiale de Schneider Electric qui a été mise en vente, qui m'a amené à découvrir le management de transition qui est une partie assez conséquente de mon métier d'aujourd'hui et qui m'a permis de créer l'activité qui s'appelle TACT aujourd'hui et de fournir des slasheurs, des sous-différents forums, on pourra en reparler, aux entreprises qui subissent, qui rencontrent, qui croisent des transformations ou des transitions dont elles ont besoin de renfort.
Speaker #0
Ok. Et donc TACT en deux mots, est-ce que tu peux nous expliquer ce que c'est ?
Speaker #2
Donc TACT, c'est un groupement de plusieurs entreprises qui fournit Côté entreprise, des slasheurs, mais avant tout des compétences, trois grands formats. Un format de consulting conseil, on va aller chercher du conseil en management, en organisation, pour un dirigeant qui a besoin d'une feuille de route sur une problématique qu'il rencontre. C'est entre 15 et 20% de notre chiffre d'affaires. Ça, c'est du temps court. Sur du temps long, on a du recrutement de cadres à temps partiel, temps partagé. Donc là, la capacité à trouver des compétences au strict. nécessaire sur une entreprise qui n'a pas forcément les moyens d'embaucher quelqu'un à temps plein, d'avoir un cadre à temps plein. C'est aussi à peu près 10 à 15% de notre chiffre d'affaires. Et puis, on a au milieu ce qu'on appelle le management de transition. Donc, un secteur très particulier qui cache plusieurs typologies de missions, mais qui en soi consiste sur 6 à 7 mois de mission en moyenne, de trouver une personne, un expert ou un manager adapté à une transition dans une entreprise. Ça peut être une transition brutale, une gestion de crise. comme une transition en attente d'un recrutement, par exemple. Il y a plein de formats différents.
Speaker #0
C'est un peu de l'intérim ?
Speaker #2
En effet, tu as raison. Sur les autres pays européens, parce que le management de transition vient plutôt des Pays-Bas, d'Allemagne, on appelle ça intérim management. Aujourd'hui, on a une structuration française du marché de l'emploi et notamment de l'intérim. qui nous a amené en France à trouver un autre nom parce que l'intérim est pris par une activité, une exclusivité particulière. Et donc là, en France, ce terme d'intérim management ou de management relais existe pour la moitié du marché, qui est le management de remplacement en attendant que quelqu'un revienne ou en attendant que quelqu'un soit recruté. Mais toute l'autre moitié est plutôt sous le format management de transition. C'est le terme consacré aujourd'hui en France.
Speaker #0
Ok. Comment t'es tombé dans le slashing ? Ça m'intéresse.
Speaker #2
Dans le slashing ? T'es né dedans ? Non, je ne suis pas né dedans. J'ai toujours été en effet curieux de ce qui m'entourait tout simplement. Mais c'est vraiment la rencontre avec Marielle Barbe qui a changé ma vie sur cet angle-là. En fait, en 2018, quand ma filiale chez Schneider Electric a été mise en vente, j'ai eu l'opportunité... J'avais l'opportunité depuis 5-6 ans d'accompagner quelqu'un qui était dans mes équipes, qui était en mal-être professionnel, en souffrance psychologique, et qui m'a fait que j'ai orienté vers plusieurs coachs qui l'ont diagnostiqué. Et je ne suis pas fanat de ces terminologies-là, mais HPE, HPI, potentiel émotionnel. Oui,
Speaker #0
c'est un peu complexe. Moi, je ne suis pas à l'aise aussi avec ces terminologies. Mais en tout cas,
Speaker #2
pour lui, ça a été... Et quand il a été diagnostiqué, c'est vraiment comme ça que lui l'a ressenti. Il l'a vraiment vécu comme un drame en disant si je l'avais su plus tôt, j'aurais géré différemment. J'ai raté ma vie et donc du coup, je l'ai accompagné sur cette souffrance. Ce qui m'a amené à beaucoup échanger avec lui et il m'a nourri sur toutes ces thématiques là. Il m'a nourri sur la polyactivité, la capacité, la nécessité potentiellement d'avoir plusieurs activités en parallèle pour nourrir son sens, sa diversité. Et c'est ce qui m'a amené à prendre contact avec Marielle. C'est grâce à Thierry, cet ouvrier-là qui était en face de mon bureau quand on bossait en industrie, qu'il m'a amené à prendre contact avec Marielle, à lire le bouquin évidemment de Marielle Profession Slasher, et puis à prendre contact. Et puis voilà, c'est comme ça que dès 2019, l'activité a été créée autour de cette polyactivité et le slashing.
Speaker #0
Tu as fait une conférence où tu parlais de portage salarial slasher. Toi, en fait, tu vas justement... permettre à des personnes qui ont une double activité d'aller d'entreprise en entreprise ? Quand tu parlais de portage salarial pour Slasher, c'est ça ?
Speaker #2
En fait, on a sur les 5-6 premières années, c'est une entreprise qu'on crée en 2019, donc il va bientôt avoir 7 ans. Sur les 5-6 premières années, on était orienté sur trouver des missions, trouver du job adapté à des profils de Slasher. Et on retrouve les trois activités dont je t'ai parlé, la partie conseil pour des missions court terme et d'expertise, du management de transition avec tous les formats qu'il contient, et puis une troisième qui était la partie temps partiel. Ça, ça correspond aux trois modèles du slashing d'Emilie Wepnig dans son bouquin How to be everything. Et seulement il y a deux ans, on a créé un outil, en effet, qui est le portage de Slasher, qui permet Merci. de supporter juridiquement la complexité française associée à du multi-actif. Mais ça reste un outil. C'est-à-dire qu'avant tout, pour être slasher, il faut trouver plusieurs activités en parallèle. Il faut manager plusieurs activités. Après, quel est l'outil qui permet de supporter au mieux mes activités ? C'est là où on accompagne les gens sur cette hybridation aussi des statuts entre le démarrage d'une micro, souvent sur de l'amorçage, jusqu'à le statut de salarié qui, en France, permet d'avoir la bonne garantie et donc du portage salarial. Et puis enfin, une location de SASU qui permet de préparer la suite le projet entrepreneurial potentiel. Donc voilà, il y a une myriade de statuts en France et nous, on accompagne sur l'indépendant à choisir ou ne pas choisir, c'est-à-dire à accumuler plusieurs statuts en fonction des missions qu'il a. Tout à fait.
Speaker #0
Moi, je vais revenir un petit peu à ta bio, toi, ton parcours, mais surtout à une phrase que tu as inscrite sur ta biographie LinkedIn. Sur LinkedIn, tu as écrit cette phrase qui m'a interpellée. Tu as mis le CDI n'est plus le Graal. Qu'est-ce que tu entends par là ?
Speaker #2
Derrière le CDI, il y a pour moi cette notion de salariat, cette notion de lien entre employeur et employé, employés, entre subordonnés et dirigeants, bref, tout un lien qui est par construction malsain, par construction pas assez équitable à mon goût. D'où cette volonté de dégratigner un peu le graal qu'est le CDI d'aujourd'hui, sur lequel nos banquiers, sur lequel encore beaucoup d'institutions comptent pour pouvoir nous faire confiance et de démontrer que quelqu'un qui a au contraire quel que soit le statut, plusieurs sources de revenus différents, plusieurs métiers en parallèle, et beaucoup plus robuste et quelqu'un de beaucoup plus en capacité d'absorber des aléas que s'il était en CDI. Donc voilà, le CDI n'est plus le graal, c'est parce que cette relation humaine n'est pas suffisamment saine. Il vaut mieux revenir pour moi à du client-fournisseur, même en interne, de dire tu es indépendant, je suis indépendant, on a envie de bosser ensemble, oui, non, sous quel format ? On est aujourd'hui 11 dans la structure de SART. On est tous indépendants avec des contrats à durée déterminée, certes, mais pas du salariat. Et puis, cette capacité à rendre les gens plus robustes au vu du monde fluctuant, banni qui nous arrive.
Speaker #0
Comment tu vois le travail aujourd'hui ? Qu'est-ce qui a changé ?
Speaker #2
On sort de plusieurs jours et d'heures de discussion avec des gens inspirants sur le sujet.
Speaker #0
À part le slashing, c'est vrai qu'aujourd'hui, il y a le cumul d'activités qui fait qu'on n'est plus cette personne avec une carrière linéaire. Donc ça, ça a grandement changé. Mais est-ce que toi, tu vois d'autres changements ?
Speaker #2
Il y a vraiment une dynamique aujourd'hui d'écartèlement entre des entreprises qui ont, de par leur structuration, un temps, une inertie plus forte. et puis une dimension personnelle, individuelle, que ce soit dans la recherche de sens, la recherche aussi du pilier argent. Aujourd'hui, il suffit d'ouvrir une page LinkedIn pour gagner des milliers, des cents. Donc, il y a toute cette dimension temporelle très différente entre les entreprises qui vont à leur rythme englué dans la réglementation et aussi dans leur propre gouvernance et puis ces individuels. C'est ces enjeux individuels qui vont très très vite. Et aujourd'hui, il y a un fossé qui se creuse entre ces deux-là. Ce qui m'inquiète le plus dans le monde du travail d'aujourd'hui, c'est ça. C'est ce fossé entre la vitesse à laquelle on va individuellement, notamment grâce au digital, notamment grâce à l'auto-apprentissage, et l'IA va encore accélérer ça, et les entreprises qui essaient de freiner tous ces éléments-là, ou quand elles n'essaient pas de courir après, mais en tout cas, elles sont rares à les générer et puis à surfer dessus. Et donc ça, c'est quelque chose dans lequel, c'est un fossé, comme dirait Marielle, dans lequel va se mettre tous les burn-out et toutes les difficultés du monde du travail. Donc la santé mentale au travail est pour moi un des enjeux, notamment à cause de cette disparité de points de vue entre organisation et individu.
Speaker #0
Au début, tu nous as décrit le management de transition et moi j'ai envie de te poser cette question. En quoi le management de transition peut-il être une solution durable pour les entreprises ?
Speaker #1
Il y a plusieurs définitions de durable déjà.
Speaker #2
À quel point la durabilité du management de transition, c'est-à-dire c'est une capacité à accompagner sur le long terme toutes les transformations, toutes les transitions dans une entreprise. Donc là, oui, le management de transition est durable dans le sens où toute entreprise, si elle veut continuer de vivre, Innover a besoin de gérer des transformations, des transitions en interne et donc le métier du management de transition amène en effet cette durabilité-là. Si on prend en considération le mot durable comme étant adapter un monde avec des limites finies, une transition sociale et environnementale, c'est pas la même chose. C'est-à-dire qu'on est aujourd'hui le seul cabinet de management de transition au niveau national. à être au statut d'entreprise à mission.
Speaker #0
Oui, on va en parler.
Speaker #2
On l'a permis depuis la loi PAC de 2019. Et donc, cette capacité à se servir du management de transition qui est... comme je le disais, la moitié du temps appelé pour une gestion de crise, une gestion de projet. Comme étant pas seulement quelqu'un qui effectue la transformation qu'on a identifiée, mais aussi un catalyseur d'enjeux sociaux environnementaux que l'entreprise avait elle-même pas forcément identifié. C'est en ça qu'il est durable pour moi, parce que je vais chercher justement dans les managers de transition qui sont à deux côtés des managers. slasher, donc des gens qui ont vécu plus de choses, qui ont une capacité de recul plus importante, notamment sur ces enjeux sociaux et environnementaux. Et donc certes, on est là avant tout pour rendre le service que le client nous a demandé, celui qui est contractuel. Mais pour ça, on va faire un CV dédié à cette opportunité-là, replier un peu nos ailes. Et quand le slasher, quand le manager va être en interne, là on va pouvoir faire part de la complétude de notre manager et puis aller euh... diagnostiquer de façon plus systémique ce pourquoi on est dans cette situation-là. Parce que quand on a un problème économique, c'est souvent rarement pour un problème purement économique. Et aussi parce qu'humainement, managérialement, voire environnementalement parlant, avec une crise d'énergie, une crise de matières premières, on n'a pas su identifier ces biais-là. Et donc le management de transition est comme un cheval de trois pour être en capacité d'y mettre la bonne compétence, celle qui est importante pour le client, mais aussi d'amener de la durabilité grâce à une vision de slasher plus... systémique plus globale.
Speaker #0
Tu disais que TACT est reconnue comme une entreprise à mission. Est-ce que tu peux expliquer ce que c'est une entreprise à mission, déjà pour celles et ceux qui nous écoutent ?
Speaker #2
Avec plaisir. C'est une entreprise à la qualité d'entreprise à mission. C'est-à-dire que c'est une structure juridique classique, SARL, SASU, peu importe, auquel... à laquelle on va ajouter la qualité, une qualité qui est écrite sur le greffe, sur le cabis, d'entreprise à mission. Ce statut d'entreprise à mission, il existe depuis la loi Pacte de 2019. La loi Pacte de 2019, elle donne plusieurs niveaux pour engager sociétalement son entreprise. Et en l'occurrence, le niveau ultime de cette loi permet, depuis le basculement de cette loi, d'écrire statutairement une raison d'être, mais également des engagements sociaux et environnementaux.
Speaker #0
Donc, c'est une entreprise qui répond à une RSE, c'est ça ? À des engagements RSE,
Speaker #2
à un engagement plus sociétal et même politique. C'est-à-dire cette capacité à faire de l'entreprise un outil de société et pas seulement un outil de performance financière. Vraiment cette capacité à intégrer l'entreprise au cœur de ses parties prenantes. de façon plus globale que seulement sur une performance économique. Ce qui amène, alors c'est seulement pour les entreprises en théorie de plus de 50 salariés, mais ça a été notre cas même si on n'est pas à 50 salariés, ça amène un comité de mission qui est composé des parties prenantes de l'entreprise et qui, à minima tous les six mois, vient challenger l'entreprise sur la tenue de ses engagements de mission.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Est-ce que... sur chaque indicateur et engagement de mission, vous êtes amélioré ou pas. Et puis, on a derrière un commissaire au compte, comme sur le pilier économique, qui change de nom, qui s'appelle un OTI, un organisme tiers indépendant, qui vient contrôler la qualité des indicateurs de l'entreprise à mission, là, plutôt tous les deux ans. Donc, c'est vraiment un des rares outils... ESG, RSE de l'entreprise qui n'est pas soumise à un label, qui n'est pas soumise à une certification. C'est-à-dire que c'est l'entreprise elle-même avec ses parties prenantes qui définit sa raison d'être, pourquoi elle existe et ses engagements. Et c'est un des rares aussi où la mesure, elle n'est pas imposée par une loi, par une structure juridique. C'est la tendance, c'est-à-dire c'est l'amélioration des engagements qui ont été pris, qui est mesurée par un comité de mission et par un OTI. Un statut particulier qui est soutenu par l'Observatoire des entreprises à mission. L'Europe s'est saisie pour créer un statut au niveau européen. Tout ça, c'est en cours. On était la première entreprise en Vendée, une des dix premières en Pays de la Loire et une des cent premières en France. Et donc, on est attaché à ce statut pour son authenticité et sa transparence vis-à-vis de nos parties prenantes.
Speaker #0
Ok, j'ai une autre question parce que ça m'intrigue et j'aurais pu commencer par ça. Tact, ça s'écrit T-H-A-C-T. C'est quoi, c'est un acronyme ?
Speaker #2
C'est un acronyme qui porte beaucoup d'histoires. En l'occurrence, pour faire simple, on est le niveau 5 de la maturité de l'entreprise, qu'on appelle l'entreprise à mission. Le niveau d'après, c'est l'entreprise à impact. L'entreprise à impact, c'est quelque chose qui est en train d'être structuré par le mouvement Impact France, qui est l'équivalent du MEDEF, mais pour les patrons engagés. Donc, le ACT de TACT va rechercher cette cible-là, c'est-à-dire l'entreprise à impact. L'entreprise à impact, c'est une entreprise à mission qui, à 70% de son chiffre d'affaires, a un impact social et ou environnemental. Et en plus, ça a mis en œuvre une politique forte et ambitieuse de partage du pouvoir, partage de la valeur. Voilà comment on fait une entreprise à impact. entreprises à mission, 70% du chiffre d'affaires à impact et partage du pouvoir, partage de la valeur. Donc ça, c'est des choses qui sont dans notre ADN, sur lesquelles on travaille avec des annonces pour l'année prochaine sur ces thématiques-là. Mais c'est là d'où vient le ACT de tact. Ensuite, on a le T et le H pour la transition humaine. En fait, cette capacité à ne pas oublier l'humain. Et un jeu de mots qu'on m'a offert, que mes clients m'ont offert sur les premières missions. comme quoi nos managers ont fait preuve de tact. Cette capacité, et je l'ai eu d'un client il n'y a pas longtemps, on voulait redresser une entreprise, on n'a pas compris comment ton manager l'avait fait. C'est ce qu'on voulait, il a réussi à avoir l'adhésion des équipes, à avoir la performance économique, managériale qui est arrivée, mais on n'a pas compris comment. Donc ça m'a amené à créer ce « mettez un peu de tact dans votre management, un peu de finesse dans votre management » .
Speaker #0
Excellent, j'adore. Où tu vois tact dans 5 ans ? Tu sais, ça me fait penser à cette question, je te la pose, parce que moi, je bottais toujours en touche quand, en entretien d'embauche, on me posait la question où je me voyais dans 5 ans. Et franchement, je me venge.
Speaker #2
Tu nous poses la question maintenant.
Speaker #0
Et du coup, je me dis, est-ce que toi déjà, tu peux répondre personnellement à cette question, mais toi déjà, où est-ce que tu te vois dans 5 ans ? Et où est-ce que tu vois tact dans 5 ans ? Même si les deux sont corrélés. mais... on peut dissocier la personne de l'entreprise.
Speaker #2
Très clair et en même temps très complexe, la question.
Speaker #0
J'ai envie de te voir galérer là, tu sais.
Speaker #2
C'est gentil. Notamment sur le côté perso. Côté perso, où est-ce que j'étais il y a cinq ans ? Qu'est-ce que je fais aujourd'hui ? Et donc, où est-ce que je serai dans cinq ans ? C'est trop complexe. Notamment en tant que slasheur, cette capacité à ajouter des slashes et en réduire d'autres, etc. Ça peut amener... Une diversité assez forte. En tout cas, aujourd'hui, tant que je serai convaincu que l'organisation, la communauté qu'on a créée est en capacité d'accompagner, d'accélérer la transformation des entreprises pour être socialement et environnementalement plus robustes, au vu des murs écologiques et sociaux qui nous arrivent, tant que je verrai cette utilité-là, je serai dans cette communauté-là, au milieu de cette communauté-là. Ce qui amène à la question de l'entreprise, quelle qu'elle sera dans cinq ans. L'entreprise dans 5 ans, aujourd'hui, on est en déploiement, pas à marche forcée, vraiment à la rencontre de nouvelles antennes au niveau national, plutôt des sémages à la mode plutôt bio, naturel, comme peuvent faire les abeilles, cette capacité à créer une ruche ailleurs. Et donc, on est plutôt en recherche de talents très différents de moi, mais qui en même temps ont envie de porter la même raison d'être, de porter... les mêmes métiers sur son territoire.
Speaker #0
OK.
Speaker #2
Et donc là, on est aujourd'hui avec cinq antennes qui ont été créées au niveau national. Et donc dans cinq ans, on peut imaginer, je ne vais pas parler de quantité parce que c'est vraiment à la rencontre et dans la production des rencontres qu'on fera, on verra ou pas si on ouvre de nouvelles antennes, en tout cas créer de nouvelles antennes sur des bassins d'emploi, des cultures distinctes parce qu'on ne manage pas de la même façon si on est en Ile-de-France, à Marseille ou à Nantes. Et donc, créer des antennes avec des gens qui connaissent leur territoire, leur culture, leurs managers, leurs entreprises pour pouvoir accompagner chaque territoire, c'est une opportunité qui pourra nous ouvrir à une notion de création d'un collectif. Est-ce que c'est la création d'un collectif avec une coopérative ? Est-ce que c'est la création d'un collectif avec une coopérative d'activités et d'emplois, un groupement d'employeurs ? Il y a plein de formats qui pourraient agglomérer toutes ces antennes. C'est un des projets des mois à venir, c'est comment structurer le niveau national pour que dans cinq ans, on puisse aider plus de territoires.
Speaker #0
Super. Et dernière question, parce que je sais que tu dois prendre le train, tu as tes partenaires, comme je le disais, de l'événement Slash. Et on a vu énormément de slasheurs. J'ai même fait partie, je suis intervenue sur l'organisation. Quel conseil tu voudrais donner aux entreprises qui veulent s'ouvrir à ces profils hybrides ?
Speaker #1
Pas cette question.
Speaker #0
Ah ouais, je sais. Elle n'est pas facile, celle-ci. Elle n'est pas facile.
Speaker #2
Il n'est pas facile de... Quand on est entreprise, quand on est dans son business model, dans ses équipes, dans sa culture, de s'ouvrir à un atypisme, ce n'est pas une évidence. Et je ne dis pas ça pour me positionner et positionner tact en termes de business entre l'entreprise et les slasheurs. Mais ce traducteur-là, celui qui fait le lien entre un profil de slasheur avec son atypisme et puis les besoins d'une entreprise pour l'instant, au vu du fossé culturel encore qu'on a et qu'on travaille au quotidien avec Marielle Barbe. C'est un enjeu qui est important. Donc il vaut mieux chercher, se faire accompagner pour trouver comment hybrider en interne de ses équipes ou avec des indépendants, plutôt que d'essayer de le faire par soi-même ou en tout cas prendre le temps de l'analyse. Ce n'est pas juste mener un projet intrapreneurial et engager ses équipes sur ce projet-là. Ce n'est pas juste trouver quelqu'un qui, ça tombe bien, Tu es RH, mais tu sais aussi accompagner les équipes sur des enjeux de développement personnel, parce que tu es coach en parallèle, donc tu vas faire les deux dans mon entreprise. Non, un slasher va chercher plus que cette simple 1 plus 1 égal 2. Et d'où l'accompagnement entre les deux, par exemple des équipes de tact, mais d'autres, pour avoir cette capacité à lire l'entièreté d'une personne avant d'essayer de l'intégrer dans une équipe. ou culturellement, ça peut un petit peu être challengeant. Donc, côté entreprise, voilà, se faire accompagner. L'hybridation de carrière, c'est l'avenir. J'en reste persuadé vis-à-vis du saint Graal du CDI. Pour autant, il faut prendre le temps d'en échanger avec de nombreux slasheurs et de nombreux experts sur le sujet avant de pouvoir intégrer sans heurts des nouvelles compétences en interne. Mais on est là pour ça. Mais néanmoins, il faut prendre le temps de bien faire.
Speaker #0
Merci Teddy.
Speaker #2
Merci Magali.
Speaker #0
À bientôt.
Speaker #2
À bientôt.
Speaker #0
Cette conversation touche à sa fin et merci à Teddy pour cet échange sincère autour des transformations du travail, des parcours hybrides et de toutes ces trajectoires professionnelles qui ne rentrent plus forcément dans les modèles traditionnels. J'espère que cet échange vous aura permis, peut-être, de mettre des mots sur certaines questions, certains décalages ou certaines envies que vous ressentez dans votre propre vie professionnelle. parce qu'au fond... nous sommes de plus en plus nombreux à chercher autre chose qu'une carrière dite toute tracée. Une façon de travailler plus alignée, plus vivante, plus fidèle à qui nous sommes. Si cet épisode vous a parlé, vous pouvez le partager autour de vous, vous abonner au podcast et laisser une note ou un commentaire. Ça aide énormément, on fait le taf à continuer d'exister et à faire entendre ces conversations. Je vous remercie et je vous dis à bientôt pour un nouvel épisode. Bye bye !

About On fait le taff !

On fait le taff est un podcast narratif qui parle du travail tel qu’il est vécu, pas tel qu’il est vendu !

Grossophobie, perte d’emploi, handicap, harcèlement, burn-out, conflits, entrepreneuriat etc.
Des récits vrais, des trajectoires singulières, et une réflexion assumée.

Ici, il ne s’agit pas de trancher.
Il s’agit d’écouter.

De comprendre.

De questionner.

De ré-apprendre.

Parce que le travail ne se résume pas à un intitulé de poste, une fonction ou à un CV. Il laisse des traces.

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Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

Pendant longtemps, on nous a appris qu’une carrière réussie devait être linéaire : choisir une voie, trouver une stabilité, construire un parcours cohérent.

Mais aujourd’hui, de plus en plus de professionnels ne se reconnaissent plus dans ces modèles traditionnels.

Cadres en quête de sens.
Profils atypiques.
Salariés en transition.
Entrepreneurs.
Slasheurs.

Comme si une seule activité ne suffisait plus à contenir toutes les facettes de leur identité professionnelle.

Dans cet épisode, j’ai rencontré Teddy Travert lors de l’événement Slash au Salon SME.

Une conversation lucide, sincère et profondément humaine sur les mutations du travail et la place que nous laissons, ou non, à toutes les facettes de nos parcours.

🎧 Bonne écoute.

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Speaker #1
On fait le taf ? On fait le taf ? On fait le taf ?
Speaker #0
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Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
Comme on s'est vu hier et tu m'as parlé de ton parcours, est-ce que tu peux reprendre les éléments de ton parcours pour celles et ceux qui nous écoutent ? Qui es-tu Teddy ? Tiens.
Speaker #2
Avec plaisir. Donc Teddy, moi j'ai 43 ans, je suis marié, j'ai deux enfants. Un mariage et deux enfants qui peuvent déjà faire deux slashes, on en reparlera, mais c'est aussi pour ça que je me présente toujours comme ça dans un premier temps. Un parcours très dans l'industrie depuis mes 14 ans, donc vraiment un bébé de l'industrie avec un BEP en maintenance industrielle, un BAC, STI, Génie Mécanique, c'est classique.
Speaker #0
Ouais, un acronyme compliqué.
Speaker #2
Ouais, STI, Génie Mécanique, donc vraiment de la science et technique de l'ingénieur en version BAC, BAC F1 à l'époque. Le développement durable, je crois, aujourd'hui.
Speaker #0
Ça a tellement changé. Ça a tellement changé,
Speaker #2
tout à fait. Et puis, j'ai rencontré mon épouse Christelle de très bonne heure. J'avais 15 ans, elle en avait 14. Et donc, on a poursuivi ensemble nos études pour m'amener à faire une école d'ingénieur. Ingénieur à Ré-Métier. Donc, deux ans de prépa d'abord sur Saint-Nazaire. Trois ans d'école d'ingénieur sur Châlons-en-Champagne à côté de Reims. Et un an sur Paris. On a un petit peu pour le parcours un petit peu scolaire. Jusqu'à ma deuxième année d'école d'ingé, je suis très technique. Je faisais usinage, forge, fonderie, copeaux. Donc, je voulais vraiment traiter des problèmes techniques. Et puis, mon projet de fin d'études m'amène à travailler sur de l'humain, avec des problématiques de conduite du changement, de relations sociales avec les syndicats. Et c'est ce qui m'amène à basculer, entre guillemets, sur cette problématique qui me passionne aujourd'hui, qui est plutôt l'humain et la complexité liée à l'humain que la partie technique, même si elle reste très présente dans mon métier. Et derrière, j'ai fait 10 ans chez Safran, dans l'aéronautique. sur de la performance industrielle, sur le développement des nouvelles motorisations d'aviation d'affaires en Russie avec des créations de lignes d'assemblage en Russie. Et puis, un bout d'Alstom à La Rochelle, passer de l'avion au train pour mes enjeux et mes convictions environnementales. Finalement, faire du Schneider Electric sur mon territoire en Vendée. Et c'est ma filiale de Schneider Electric qui a été mise en vente, qui m'a amené à découvrir le management de transition qui est une partie assez conséquente de mon métier d'aujourd'hui et qui m'a permis de créer l'activité qui s'appelle TACT aujourd'hui et de fournir des slasheurs, des sous-différents forums, on pourra en reparler, aux entreprises qui subissent, qui rencontrent, qui croisent des transformations ou des transitions dont elles ont besoin de renfort.
Speaker #0
Ok. Et donc TACT en deux mots, est-ce que tu peux nous expliquer ce que c'est ?
Speaker #2
Donc TACT, c'est un groupement de plusieurs entreprises qui fournit Côté entreprise, des slasheurs, mais avant tout des compétences, trois grands formats. Un format de consulting conseil, on va aller chercher du conseil en management, en organisation, pour un dirigeant qui a besoin d'une feuille de route sur une problématique qu'il rencontre. C'est entre 15 et 20% de notre chiffre d'affaires. Ça, c'est du temps court. Sur du temps long, on a du recrutement de cadres à temps partiel, temps partagé. Donc là, la capacité à trouver des compétences au strict. nécessaire sur une entreprise qui n'a pas forcément les moyens d'embaucher quelqu'un à temps plein, d'avoir un cadre à temps plein. C'est aussi à peu près 10 à 15% de notre chiffre d'affaires. Et puis, on a au milieu ce qu'on appelle le management de transition. Donc, un secteur très particulier qui cache plusieurs typologies de missions, mais qui en soi consiste sur 6 à 7 mois de mission en moyenne, de trouver une personne, un expert ou un manager adapté à une transition dans une entreprise. Ça peut être une transition brutale, une gestion de crise. comme une transition en attente d'un recrutement, par exemple. Il y a plein de formats différents.
Speaker #0
C'est un peu de l'intérim ?
Speaker #2
En effet, tu as raison. Sur les autres pays européens, parce que le management de transition vient plutôt des Pays-Bas, d'Allemagne, on appelle ça intérim management. Aujourd'hui, on a une structuration française du marché de l'emploi et notamment de l'intérim. qui nous a amené en France à trouver un autre nom parce que l'intérim est pris par une activité, une exclusivité particulière. Et donc là, en France, ce terme d'intérim management ou de management relais existe pour la moitié du marché, qui est le management de remplacement en attendant que quelqu'un revienne ou en attendant que quelqu'un soit recruté. Mais toute l'autre moitié est plutôt sous le format management de transition. C'est le terme consacré aujourd'hui en France.
Speaker #0
Ok. Comment t'es tombé dans le slashing ? Ça m'intéresse.
Speaker #2
Dans le slashing ? T'es né dedans ? Non, je ne suis pas né dedans. J'ai toujours été en effet curieux de ce qui m'entourait tout simplement. Mais c'est vraiment la rencontre avec Marielle Barbe qui a changé ma vie sur cet angle-là. En fait, en 2018, quand ma filiale chez Schneider Electric a été mise en vente, j'ai eu l'opportunité... J'avais l'opportunité depuis 5-6 ans d'accompagner quelqu'un qui était dans mes équipes, qui était en mal-être professionnel, en souffrance psychologique, et qui m'a fait que j'ai orienté vers plusieurs coachs qui l'ont diagnostiqué. Et je ne suis pas fanat de ces terminologies-là, mais HPE, HPI, potentiel émotionnel. Oui,
Speaker #0
c'est un peu complexe. Moi, je ne suis pas à l'aise aussi avec ces terminologies. Mais en tout cas,
Speaker #2
pour lui, ça a été... Et quand il a été diagnostiqué, c'est vraiment comme ça que lui l'a ressenti. Il l'a vraiment vécu comme un drame en disant si je l'avais su plus tôt, j'aurais géré différemment. J'ai raté ma vie et donc du coup, je l'ai accompagné sur cette souffrance. Ce qui m'a amené à beaucoup échanger avec lui et il m'a nourri sur toutes ces thématiques là. Il m'a nourri sur la polyactivité, la capacité, la nécessité potentiellement d'avoir plusieurs activités en parallèle pour nourrir son sens, sa diversité. Et c'est ce qui m'a amené à prendre contact avec Marielle. C'est grâce à Thierry, cet ouvrier-là qui était en face de mon bureau quand on bossait en industrie, qu'il m'a amené à prendre contact avec Marielle, à lire le bouquin évidemment de Marielle Profession Slasher, et puis à prendre contact. Et puis voilà, c'est comme ça que dès 2019, l'activité a été créée autour de cette polyactivité et le slashing.
Speaker #0
Tu as fait une conférence où tu parlais de portage salarial slasher. Toi, en fait, tu vas justement... permettre à des personnes qui ont une double activité d'aller d'entreprise en entreprise ? Quand tu parlais de portage salarial pour Slasher, c'est ça ?
Speaker #2
En fait, on a sur les 5-6 premières années, c'est une entreprise qu'on crée en 2019, donc il va bientôt avoir 7 ans. Sur les 5-6 premières années, on était orienté sur trouver des missions, trouver du job adapté à des profils de Slasher. Et on retrouve les trois activités dont je t'ai parlé, la partie conseil pour des missions court terme et d'expertise, du management de transition avec tous les formats qu'il contient, et puis une troisième qui était la partie temps partiel. Ça, ça correspond aux trois modèles du slashing d'Emilie Wepnig dans son bouquin How to be everything. Et seulement il y a deux ans, on a créé un outil, en effet, qui est le portage de Slasher, qui permet Merci. de supporter juridiquement la complexité française associée à du multi-actif. Mais ça reste un outil. C'est-à-dire qu'avant tout, pour être slasher, il faut trouver plusieurs activités en parallèle. Il faut manager plusieurs activités. Après, quel est l'outil qui permet de supporter au mieux mes activités ? C'est là où on accompagne les gens sur cette hybridation aussi des statuts entre le démarrage d'une micro, souvent sur de l'amorçage, jusqu'à le statut de salarié qui, en France, permet d'avoir la bonne garantie et donc du portage salarial. Et puis enfin, une location de SASU qui permet de préparer la suite le projet entrepreneurial potentiel. Donc voilà, il y a une myriade de statuts en France et nous, on accompagne sur l'indépendant à choisir ou ne pas choisir, c'est-à-dire à accumuler plusieurs statuts en fonction des missions qu'il a. Tout à fait.
Speaker #0
Moi, je vais revenir un petit peu à ta bio, toi, ton parcours, mais surtout à une phrase que tu as inscrite sur ta biographie LinkedIn. Sur LinkedIn, tu as écrit cette phrase qui m'a interpellée. Tu as mis le CDI n'est plus le Graal. Qu'est-ce que tu entends par là ?
Speaker #2
Derrière le CDI, il y a pour moi cette notion de salariat, cette notion de lien entre employeur et employé, employés, entre subordonnés et dirigeants, bref, tout un lien qui est par construction malsain, par construction pas assez équitable à mon goût. D'où cette volonté de dégratigner un peu le graal qu'est le CDI d'aujourd'hui, sur lequel nos banquiers, sur lequel encore beaucoup d'institutions comptent pour pouvoir nous faire confiance et de démontrer que quelqu'un qui a au contraire quel que soit le statut, plusieurs sources de revenus différents, plusieurs métiers en parallèle, et beaucoup plus robuste et quelqu'un de beaucoup plus en capacité d'absorber des aléas que s'il était en CDI. Donc voilà, le CDI n'est plus le graal, c'est parce que cette relation humaine n'est pas suffisamment saine. Il vaut mieux revenir pour moi à du client-fournisseur, même en interne, de dire tu es indépendant, je suis indépendant, on a envie de bosser ensemble, oui, non, sous quel format ? On est aujourd'hui 11 dans la structure de SART. On est tous indépendants avec des contrats à durée déterminée, certes, mais pas du salariat. Et puis, cette capacité à rendre les gens plus robustes au vu du monde fluctuant, banni qui nous arrive.
Speaker #0
Comment tu vois le travail aujourd'hui ? Qu'est-ce qui a changé ?
Speaker #2
On sort de plusieurs jours et d'heures de discussion avec des gens inspirants sur le sujet.
Speaker #0
À part le slashing, c'est vrai qu'aujourd'hui, il y a le cumul d'activités qui fait qu'on n'est plus cette personne avec une carrière linéaire. Donc ça, ça a grandement changé. Mais est-ce que toi, tu vois d'autres changements ?
Speaker #2
Il y a vraiment une dynamique aujourd'hui d'écartèlement entre des entreprises qui ont, de par leur structuration, un temps, une inertie plus forte. et puis une dimension personnelle, individuelle, que ce soit dans la recherche de sens, la recherche aussi du pilier argent. Aujourd'hui, il suffit d'ouvrir une page LinkedIn pour gagner des milliers, des cents. Donc, il y a toute cette dimension temporelle très différente entre les entreprises qui vont à leur rythme englué dans la réglementation et aussi dans leur propre gouvernance et puis ces individuels. C'est ces enjeux individuels qui vont très très vite. Et aujourd'hui, il y a un fossé qui se creuse entre ces deux-là. Ce qui m'inquiète le plus dans le monde du travail d'aujourd'hui, c'est ça. C'est ce fossé entre la vitesse à laquelle on va individuellement, notamment grâce au digital, notamment grâce à l'auto-apprentissage, et l'IA va encore accélérer ça, et les entreprises qui essaient de freiner tous ces éléments-là, ou quand elles n'essaient pas de courir après, mais en tout cas, elles sont rares à les générer et puis à surfer dessus. Et donc ça, c'est quelque chose dans lequel, c'est un fossé, comme dirait Marielle, dans lequel va se mettre tous les burn-out et toutes les difficultés du monde du travail. Donc la santé mentale au travail est pour moi un des enjeux, notamment à cause de cette disparité de points de vue entre organisation et individu.
Speaker #0
Au début, tu nous as décrit le management de transition et moi j'ai envie de te poser cette question. En quoi le management de transition peut-il être une solution durable pour les entreprises ?
Speaker #1
Il y a plusieurs définitions de durable déjà.
Speaker #2
À quel point la durabilité du management de transition, c'est-à-dire c'est une capacité à accompagner sur le long terme toutes les transformations, toutes les transitions dans une entreprise. Donc là, oui, le management de transition est durable dans le sens où toute entreprise, si elle veut continuer de vivre, Innover a besoin de gérer des transformations, des transitions en interne et donc le métier du management de transition amène en effet cette durabilité-là. Si on prend en considération le mot durable comme étant adapter un monde avec des limites finies, une transition sociale et environnementale, c'est pas la même chose. C'est-à-dire qu'on est aujourd'hui le seul cabinet de management de transition au niveau national. à être au statut d'entreprise à mission.
Speaker #0
Oui, on va en parler.
Speaker #2
On l'a permis depuis la loi PAC de 2019. Et donc, cette capacité à se servir du management de transition qui est... comme je le disais, la moitié du temps appelé pour une gestion de crise, une gestion de projet. Comme étant pas seulement quelqu'un qui effectue la transformation qu'on a identifiée, mais aussi un catalyseur d'enjeux sociaux environnementaux que l'entreprise avait elle-même pas forcément identifié. C'est en ça qu'il est durable pour moi, parce que je vais chercher justement dans les managers de transition qui sont à deux côtés des managers. slasher, donc des gens qui ont vécu plus de choses, qui ont une capacité de recul plus importante, notamment sur ces enjeux sociaux et environnementaux. Et donc certes, on est là avant tout pour rendre le service que le client nous a demandé, celui qui est contractuel. Mais pour ça, on va faire un CV dédié à cette opportunité-là, replier un peu nos ailes. Et quand le slasher, quand le manager va être en interne, là on va pouvoir faire part de la complétude de notre manager et puis aller euh... diagnostiquer de façon plus systémique ce pourquoi on est dans cette situation-là. Parce que quand on a un problème économique, c'est souvent rarement pour un problème purement économique. Et aussi parce qu'humainement, managérialement, voire environnementalement parlant, avec une crise d'énergie, une crise de matières premières, on n'a pas su identifier ces biais-là. Et donc le management de transition est comme un cheval de trois pour être en capacité d'y mettre la bonne compétence, celle qui est importante pour le client, mais aussi d'amener de la durabilité grâce à une vision de slasher plus... systémique plus globale.
Speaker #0
Tu disais que TACT est reconnue comme une entreprise à mission. Est-ce que tu peux expliquer ce que c'est une entreprise à mission, déjà pour celles et ceux qui nous écoutent ?
Speaker #2
Avec plaisir. C'est une entreprise à la qualité d'entreprise à mission. C'est-à-dire que c'est une structure juridique classique, SARL, SASU, peu importe, auquel... à laquelle on va ajouter la qualité, une qualité qui est écrite sur le greffe, sur le cabis, d'entreprise à mission. Ce statut d'entreprise à mission, il existe depuis la loi Pacte de 2019. La loi Pacte de 2019, elle donne plusieurs niveaux pour engager sociétalement son entreprise. Et en l'occurrence, le niveau ultime de cette loi permet, depuis le basculement de cette loi, d'écrire statutairement une raison d'être, mais également des engagements sociaux et environnementaux.
Speaker #0
Donc, c'est une entreprise qui répond à une RSE, c'est ça ? À des engagements RSE,
Speaker #2
à un engagement plus sociétal et même politique. C'est-à-dire cette capacité à faire de l'entreprise un outil de société et pas seulement un outil de performance financière. Vraiment cette capacité à intégrer l'entreprise au cœur de ses parties prenantes. de façon plus globale que seulement sur une performance économique. Ce qui amène, alors c'est seulement pour les entreprises en théorie de plus de 50 salariés, mais ça a été notre cas même si on n'est pas à 50 salariés, ça amène un comité de mission qui est composé des parties prenantes de l'entreprise et qui, à minima tous les six mois, vient challenger l'entreprise sur la tenue de ses engagements de mission.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Est-ce que... sur chaque indicateur et engagement de mission, vous êtes amélioré ou pas. Et puis, on a derrière un commissaire au compte, comme sur le pilier économique, qui change de nom, qui s'appelle un OTI, un organisme tiers indépendant, qui vient contrôler la qualité des indicateurs de l'entreprise à mission, là, plutôt tous les deux ans. Donc, c'est vraiment un des rares outils... ESG, RSE de l'entreprise qui n'est pas soumise à un label, qui n'est pas soumise à une certification. C'est-à-dire que c'est l'entreprise elle-même avec ses parties prenantes qui définit sa raison d'être, pourquoi elle existe et ses engagements. Et c'est un des rares aussi où la mesure, elle n'est pas imposée par une loi, par une structure juridique. C'est la tendance, c'est-à-dire c'est l'amélioration des engagements qui ont été pris, qui est mesurée par un comité de mission et par un OTI. Un statut particulier qui est soutenu par l'Observatoire des entreprises à mission. L'Europe s'est saisie pour créer un statut au niveau européen. Tout ça, c'est en cours. On était la première entreprise en Vendée, une des dix premières en Pays de la Loire et une des cent premières en France. Et donc, on est attaché à ce statut pour son authenticité et sa transparence vis-à-vis de nos parties prenantes.
Speaker #0
Ok, j'ai une autre question parce que ça m'intrigue et j'aurais pu commencer par ça. Tact, ça s'écrit T-H-A-C-T. C'est quoi, c'est un acronyme ?
Speaker #2
C'est un acronyme qui porte beaucoup d'histoires. En l'occurrence, pour faire simple, on est le niveau 5 de la maturité de l'entreprise, qu'on appelle l'entreprise à mission. Le niveau d'après, c'est l'entreprise à impact. L'entreprise à impact, c'est quelque chose qui est en train d'être structuré par le mouvement Impact France, qui est l'équivalent du MEDEF, mais pour les patrons engagés. Donc, le ACT de TACT va rechercher cette cible-là, c'est-à-dire l'entreprise à impact. L'entreprise à impact, c'est une entreprise à mission qui, à 70% de son chiffre d'affaires, a un impact social et ou environnemental. Et en plus, ça a mis en œuvre une politique forte et ambitieuse de partage du pouvoir, partage de la valeur. Voilà comment on fait une entreprise à impact. entreprises à mission, 70% du chiffre d'affaires à impact et partage du pouvoir, partage de la valeur. Donc ça, c'est des choses qui sont dans notre ADN, sur lesquelles on travaille avec des annonces pour l'année prochaine sur ces thématiques-là. Mais c'est là d'où vient le ACT de tact. Ensuite, on a le T et le H pour la transition humaine. En fait, cette capacité à ne pas oublier l'humain. Et un jeu de mots qu'on m'a offert, que mes clients m'ont offert sur les premières missions. comme quoi nos managers ont fait preuve de tact. Cette capacité, et je l'ai eu d'un client il n'y a pas longtemps, on voulait redresser une entreprise, on n'a pas compris comment ton manager l'avait fait. C'est ce qu'on voulait, il a réussi à avoir l'adhésion des équipes, à avoir la performance économique, managériale qui est arrivée, mais on n'a pas compris comment. Donc ça m'a amené à créer ce « mettez un peu de tact dans votre management, un peu de finesse dans votre management » .
Speaker #0
Excellent, j'adore. Où tu vois tact dans 5 ans ? Tu sais, ça me fait penser à cette question, je te la pose, parce que moi, je bottais toujours en touche quand, en entretien d'embauche, on me posait la question où je me voyais dans 5 ans. Et franchement, je me venge.
Speaker #2
Tu nous poses la question maintenant.
Speaker #0
Et du coup, je me dis, est-ce que toi déjà, tu peux répondre personnellement à cette question, mais toi déjà, où est-ce que tu te vois dans 5 ans ? Et où est-ce que tu vois tact dans 5 ans ? Même si les deux sont corrélés. mais... on peut dissocier la personne de l'entreprise.
Speaker #2
Très clair et en même temps très complexe, la question.
Speaker #0
J'ai envie de te voir galérer là, tu sais.
Speaker #2
C'est gentil. Notamment sur le côté perso. Côté perso, où est-ce que j'étais il y a cinq ans ? Qu'est-ce que je fais aujourd'hui ? Et donc, où est-ce que je serai dans cinq ans ? C'est trop complexe. Notamment en tant que slasheur, cette capacité à ajouter des slashes et en réduire d'autres, etc. Ça peut amener... Une diversité assez forte. En tout cas, aujourd'hui, tant que je serai convaincu que l'organisation, la communauté qu'on a créée est en capacité d'accompagner, d'accélérer la transformation des entreprises pour être socialement et environnementalement plus robustes, au vu des murs écologiques et sociaux qui nous arrivent, tant que je verrai cette utilité-là, je serai dans cette communauté-là, au milieu de cette communauté-là. Ce qui amène à la question de l'entreprise, quelle qu'elle sera dans cinq ans. L'entreprise dans 5 ans, aujourd'hui, on est en déploiement, pas à marche forcée, vraiment à la rencontre de nouvelles antennes au niveau national, plutôt des sémages à la mode plutôt bio, naturel, comme peuvent faire les abeilles, cette capacité à créer une ruche ailleurs. Et donc, on est plutôt en recherche de talents très différents de moi, mais qui en même temps ont envie de porter la même raison d'être, de porter... les mêmes métiers sur son territoire.
Speaker #0
OK.
Speaker #2
Et donc là, on est aujourd'hui avec cinq antennes qui ont été créées au niveau national. Et donc dans cinq ans, on peut imaginer, je ne vais pas parler de quantité parce que c'est vraiment à la rencontre et dans la production des rencontres qu'on fera, on verra ou pas si on ouvre de nouvelles antennes, en tout cas créer de nouvelles antennes sur des bassins d'emploi, des cultures distinctes parce qu'on ne manage pas de la même façon si on est en Ile-de-France, à Marseille ou à Nantes. Et donc, créer des antennes avec des gens qui connaissent leur territoire, leur culture, leurs managers, leurs entreprises pour pouvoir accompagner chaque territoire, c'est une opportunité qui pourra nous ouvrir à une notion de création d'un collectif. Est-ce que c'est la création d'un collectif avec une coopérative ? Est-ce que c'est la création d'un collectif avec une coopérative d'activités et d'emplois, un groupement d'employeurs ? Il y a plein de formats qui pourraient agglomérer toutes ces antennes. C'est un des projets des mois à venir, c'est comment structurer le niveau national pour que dans cinq ans, on puisse aider plus de territoires.
Speaker #0
Super. Et dernière question, parce que je sais que tu dois prendre le train, tu as tes partenaires, comme je le disais, de l'événement Slash. Et on a vu énormément de slasheurs. J'ai même fait partie, je suis intervenue sur l'organisation. Quel conseil tu voudrais donner aux entreprises qui veulent s'ouvrir à ces profils hybrides ?
Speaker #1
Pas cette question.
Speaker #0
Ah ouais, je sais. Elle n'est pas facile, celle-ci. Elle n'est pas facile.
Speaker #2
Il n'est pas facile de... Quand on est entreprise, quand on est dans son business model, dans ses équipes, dans sa culture, de s'ouvrir à un atypisme, ce n'est pas une évidence. Et je ne dis pas ça pour me positionner et positionner tact en termes de business entre l'entreprise et les slasheurs. Mais ce traducteur-là, celui qui fait le lien entre un profil de slasheur avec son atypisme et puis les besoins d'une entreprise pour l'instant, au vu du fossé culturel encore qu'on a et qu'on travaille au quotidien avec Marielle Barbe. C'est un enjeu qui est important. Donc il vaut mieux chercher, se faire accompagner pour trouver comment hybrider en interne de ses équipes ou avec des indépendants, plutôt que d'essayer de le faire par soi-même ou en tout cas prendre le temps de l'analyse. Ce n'est pas juste mener un projet intrapreneurial et engager ses équipes sur ce projet-là. Ce n'est pas juste trouver quelqu'un qui, ça tombe bien, Tu es RH, mais tu sais aussi accompagner les équipes sur des enjeux de développement personnel, parce que tu es coach en parallèle, donc tu vas faire les deux dans mon entreprise. Non, un slasher va chercher plus que cette simple 1 plus 1 égal 2. Et d'où l'accompagnement entre les deux, par exemple des équipes de tact, mais d'autres, pour avoir cette capacité à lire l'entièreté d'une personne avant d'essayer de l'intégrer dans une équipe. ou culturellement, ça peut un petit peu être challengeant. Donc, côté entreprise, voilà, se faire accompagner. L'hybridation de carrière, c'est l'avenir. J'en reste persuadé vis-à-vis du saint Graal du CDI. Pour autant, il faut prendre le temps d'en échanger avec de nombreux slasheurs et de nombreux experts sur le sujet avant de pouvoir intégrer sans heurts des nouvelles compétences en interne. Mais on est là pour ça. Mais néanmoins, il faut prendre le temps de bien faire.
Speaker #0
Merci Teddy.
Speaker #2
Merci Magali.
Speaker #0
À bientôt.
Speaker #2
À bientôt.
Speaker #0
Cette conversation touche à sa fin et merci à Teddy pour cet échange sincère autour des transformations du travail, des parcours hybrides et de toutes ces trajectoires professionnelles qui ne rentrent plus forcément dans les modèles traditionnels. J'espère que cet échange vous aura permis, peut-être, de mettre des mots sur certaines questions, certains décalages ou certaines envies que vous ressentez dans votre propre vie professionnelle. parce qu'au fond... nous sommes de plus en plus nombreux à chercher autre chose qu'une carrière dite toute tracée. Une façon de travailler plus alignée, plus vivante, plus fidèle à qui nous sommes. Si cet épisode vous a parlé, vous pouvez le partager autour de vous, vous abonner au podcast et laisser une note ou un commentaire. Ça aide énormément, on fait le taf à continuer d'exister et à faire entendre ces conversations. Je vous remercie et je vous dis à bientôt pour un nouvel épisode. Bye bye !

About On fait le taff !

On fait le taff est un podcast narratif qui parle du travail tel qu’il est vécu, pas tel qu’il est vendu !

Grossophobie, perte d’emploi, handicap, harcèlement, burn-out, conflits, entrepreneuriat etc.
Des récits vrais, des trajectoires singulières, et une réflexion assumée.

Ici, il ne s’agit pas de trancher.
Il s’agit d’écouter.

De comprendre.

De questionner.

De ré-apprendre.

Parce que le travail ne se résume pas à un intitulé de poste, une fonction ou à un CV. Il laisse des traces.

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Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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