Transcription

• Speaker #0

  On parle de plus en plus de santé mentale au travail, et c'est une bonne chose. Mais malgré cela, beaucoup de personnes continuent encore à souffrir en silence. Par peur du regard des autres, par peur de déranger, par peur d'être perçues comme fragiles, ou simplement parce qu'on a appris à tenir, à continuer, à avancer, même quand, intérieurement, quelque chose ne va plus. Alors j'ai eu envie de poser une question simple, mais profondément... humaine. Pourquoi a-t-on autant de mal à dire qu'on ne va pas bien ? Dans cet épisode, je reçois Christophe Desproges, préventeur en santé mentale, secouriste en premier secours en santé mentale et cofondateur du club des burn-outés et des bienveilleurs. Il a lui-même vécu un burn-out il y a plusieurs années. Aujourd'hui, il sensibilise autour de la prévention des risques psychosociaux et de la santé mentale au travail. Ensemble, Nous avons parlé bien évidemment de burn-out. de la santé mentale des managers, de vulnérabilité au travail, de fatigue psychologique, mais aussi de cette difficulté encore très présente à demander de l'aide quand ça ne va plus. Alors bienvenue dans On fait le taf, le podcast qui parle travail sans langue de bois.

• Speaker #1

  On fait le taf ? On fait le taf ? On fait le taf ?

• Speaker #0

  Eh bien bonjour Christophe.

• Speaker #2

  Bonjour Magali.

• Speaker #0

  Je te remercie d'avoir pris le temps de me répondre aujourd'hui, d'avoir accepté mon invitation pour parler d'un sujet qui me paraît central. Mais avant de parler de burnout, de santé mentale ou autre, j'avais envie de revenir au début, à ton rapport au travail, à ta carrière. Est-ce que tu peux, avant toute chose, te présenter et nous raconter un peu comment tu as pris ta place dans le monde du travail, comment tu as tracé ta voie ?

• Speaker #2

  Merci Magali. Alors déjà, merci pour l'invitation. Je suis sincèrement ému de parler avec toi. Merci pour ça. Écoute, moi, j'ai 57 ans. Je suis marié depuis 15 ans avec mon épouse. Ça fait 30 ans qu'on est ensemble et on a deux jeunes filles à la maison, une de 19 ans, une de 11 ans. Donc, tu vois, il y a un écart d'âge qui fait que des fois, ça peut être rock'n'roll. Moi, ça fait à peu près 30 ans maintenant que je suis sur le marché du travail quand même. J'ai fait des études de langues étrangères appliquées, donc j'étais plus dédié, non pas à la littérature, mais plus à la base, à la traduction, à l'interprétariat. C'est ce que je voulais faire. J'ai fait un petit peu prof, alors ça n'a pas duré très longtemps. Et puis, j'ai travaillé beaucoup dans les centres d'appel. Tu sais, quand tu parles, voilà, j'ai fait ça très, très longtemps. Parce que comme je parle plusieurs langues, c'était... effectivement idéal pour les pratiquer et pour les entreprises. J'ai vécu dans pas mal de pays. Moi, j'ai vécu en Angleterre, j'ai vécu en Espagne, en Afrique du Sud, en Israël, en Irlande où j'ai rencontré mon épouse qui est malgré tout française. Et quand je suis rentré d'Irlande en 2001 avec mon épouse, on s'est réinstallé dans les Yvelines où je suis né. Je suis né à Versailles, moi. Je n'habite pas très, très loin. Et voilà. Et on a la chance d'avoir une belle maison aujourd'hui avec plein de soleil et puis la forêt qui m'accompagne au quotidien. Et je travaille dans une grande multinationale qui s'appelle Microsoft depuis maintenant 22 ans.

• Speaker #0

  D'accord. Oui, c'est connu.

• Speaker #2

  Un petit peu, un petit peu.

• Speaker #0

  C'était ton choix de travailler à l'international ?

• Speaker #2

  Alors, c'est un choix qui s'est fait un peu par défaut, si tu veux. Moi, j'ai... On en a parlé avant d'enregistrer. Je n'ai pas mal galéré aussi. Moi, je n'ai pas mal galéré. Parce que j'avais fait des études à l'époque qui étaient un petit peu génériques. Alors oui, je parlais plusieurs langues. Super. Je savais écrire. Super. J'étais un gros lecteur. Mais je n'avais pas de métier dans les mains. Tu vois ? Et en plus, moi, je suis d'une époque où on n'avait pas l'informatique. Donc, c'était plus compliqué. Et donc, j'ai galéré pas mal. J'ai fait beaucoup d'intérims. Après, j'ai travaillé beaucoup dans les centres d'appel, comme je te disais. J'étais à l'étranger à une époque où, notamment en Irlande, on recrutait beaucoup de personnes européennes pour les centres d'appels européens. Il y avait toute une question de taxes en moins pour les entreprises. Énormément de grosses entreprises, IBM, Oracle, Exeros, étaient installées en Irlande à l'époque. J'ai travaillé dans les centres d'appels. J'ai forcément été côtoyé avec un environnement international. avec des gens du monde entier, d'Europe, d'un peu partout en Europe. Et puis, je suis rentré en France en 2001. C'est simple, la semaine du 11 septembre. Pour nous, on se rappelle malheureusement très facilement de cette semaine-là. Et puis, j'ai commencé à travailler dans une PME française, One Take House. Je venais de Xerox, donc c'était une grosse multinationale aussi. Je me suis retrouvé dans cette entreprise au départ pour, je ne sais pas si tu l'as vécu, mais quand tu rentres de l'étranger et qu'il faut que tu aies rapidement des fiches de salaire, tu es française, que tu acceptes un petit peu n'importe quoi. Je suis quand même resté deux ans et demi dans cette boîte de formation où j'ai eu la chance, d'une part, de former beaucoup d'employés de Microsoft sur leurs produits. C'est assez paradoxal, mais j'enseignais sur Word, sur Excel, Powerpoint. Alors, pour une, comment faire des belles présentations, etc. Et puis, ce métier m'a quand même permis d'aller plusieurs mois en Espagne, où je formais des fonctionnaires européens. Et puis, je suis rentré par la petite porte, un peu par accident, chez Microsoft. Et de facto, du coup, je me suis retrouvé à l'international par les jobs que j'avais choisis, en fait.

• Speaker #0

  D'accord, mais ça t'a fait vraiment un gap hyper important. Tu étais parti d'une petite entreprise à Microsoft, où là, vous étiez, j'imagine, très nombreux.

• Speaker #2

  Comment tu as vécu le changement ? Ça a été très étrange. En fait, ce qui s'est passé, c'est que l'entreprise dans laquelle j'étais était partenaire de Microsoft, donc on formait le personnel. Et un jour, au détour d'une conversation avec mes deux anciens patrons, parce qu'ils étaient deux, ils discutaient, parce qu'il y en a un qui était très proche de Microsoft pour plein de raisons. Et qui dit, voilà, tu ne connais pas quelqu'un qui parle plusieurs langues et qui pourrait faire du support technique trois mois parce qu'ils ont un ingénieur qui s'est blessé, etc. Et puis moi, j'entends ça, je dis, mais écoute, moi, en plus, c'est une époque où je souhaitais quitter cette entreprise, tu vois. Je me dis, ça serait pourquoi pas. Et du coup, je suis arrivé chez Microsoft, en fait, en tant qu'ingénieur support. Alors, ingénieur, je n'étais pas du tout ingénieur. Par contre, je connaissais les produits, mais en tant que formateur, mais je connaissais les produits. J'avais quand même cette aisance à parler au téléphone puisque j'avais des années de centre d'appel et j'ai même fait du management dans le centre d'appel, j'ai fait de la formation, j'ai fait plein de trucs. Et même si je n'avais pas ce côté technique que tu peux mine de rien acquérir, j'avais cette aisance et tous tes soft skills pour parler avec les clients. Donc je suis resté trois mois et au bout de trois mois, en fait, la personne qui s'était blessée gravement au genou à l'époque est revenue dans l'entreprise. Donc c'était un vendredi et je me suis levé, j'ai dit au revoir à tout le monde. Et là, mon chef de l'époque, il me dit, viens voir, il faut que je te parle. Je lui dis, qu'est-ce qu'il y a ? Il me dit, tu veux rester ? Je lui dis, mais il n'en a jamais été question. Parce que dans ces boîtes-là, comme dans toutes les entreprises, il faut qu'il y ait des postes de créés pour que tu puisses travailler, bien entendu. Et en fait, ce qui s'était passé, c'est que oui, ce garçon était, enfin ce monsieur était revenu au bureau, mais il y avait eu quelqu'un qui changeait d'équipe. Donc, il y avait finalement une place qui se libérait. Et d'un coup, j'ai dit, oui, la première claque, ça a été le salaire. parce que alors là ça a été assez drôle il m'a mis dans une salle, il me dit bon maintenant ok tu restes, pas de problème combien tu veux, et alors moi j'ai jamais été très à l'aise avec ces discussions là tu vois il m'a laissé 15 minutes dans une salle il est revenu, je lui ai dit voilà je voudrais ça il est reparti, il est revenu et il me dit il y a un problème qu'est-ce qu'il se passe, il me dit bah en fait tu demandes pas assez tu vois c'est le truc très atypique ouais bah voilà c'est plus le contraire mais bon après c'est parce que voilà moi je bossais Je venais d'une petite entreprise qui m'avait embauché pour mes compétences de formateur, mais pas par... Tu vois, j'ai quand même une maîtrise de langues étrangères, j'ai de l'expérience à l'international, etc. Et en fait, dans ces grandes entreprises, tu as des critères. Tu as tant d'années d'expérience, tu parles tant de langues, tu fais ceci, cela, etc. Et donc, la transition, elle a été assez incroyable parce que le vendredi, j'étais toujours salarié de cette petite entreprise en travaillant chez Microsoft. Et le lundi matin, je suis retourné chez Microsoft en signant mon contrat. Je n'ai même pas fait de... Si tu veux, il y a eu un accord entre les deux entreprises. J'ai juste démissionné. J'ai été dire au revoir à mon ancienne boîte. J'ai démissionné. Et le jour même, en fait, je commençais dans ma nouvelle boîte.

• Speaker #0

  Ah oui, d'accord. Ça s'est enchaîné très rapidement.

• Speaker #2

  Ça s'est fait naturellement. Ça s'est fait complètement naturellement. Par contre, effectivement, à partir de ce moment-là, tu étais employé de Microsoft. Donc, ça impliquait plein de choses, plein de formations, plein de choses comme ça. Mais ça s'est fait très, très vite.

• Speaker #0

  D'accord. Ouais, bah sympa. Donc tu as fait preuve quand même d'audace et d'adaptabilité, puisque effectivement, de changer d'entreprise et puis de parler salaire, d'accepter d'être mieux payé, c'est aussi pas évident, en fait, à intégrer.

• Speaker #2

  être mieux payé,

• Speaker #0

  je pense qu'on est tous d'accord que c'est plutôt pas mal.

• Speaker #2

  Il y a le côté gêne et puis il y a le côté tout d'un coup tu te dis, voilà, maintenant je suis dans une super grosse entreprise, j'avais forcément de facto le syndrome de l'imposteur parce que j'étais pas ingénieur. Mais si tu veux, mon manager de l'époque qui était Anne-Christophe, qui est malheureusement décédée il y a quelques années, mais qui était quelqu'un que j'adorais. Il me l'a dit clairement, il m'a dit dès le départ, je sais que tu ne vas pas rester en tant qu'ingénieur parce que ce n'est pas ce que tu souhaites faire. Mais ne t'inquiète pas, nous, on t'a pris pour ton potentiel. Et c'est l'époque, effectivement, où on prenait vraiment les gens pour des potentiels. Et au bout d'un, écoute, je crois, il y a à peu près un an, un an et demi après, j'ai changé de rôle complètement, où je gérais des prestataires qui faisaient le support de l'entreprise, où là, j'ai vraiment une carrière internationale qui s'est ouverte à moi puisque je voyageais beaucoup, etc. Donc, ça a été, oui, il y a eu le côté audace, il y a eu le côté... j'ose. Je me suis quand même posé beaucoup de questions au départ. Est-ce que j'accepte ? Je n'accepte pas parce que je savais que pendant un an, j'allais galérer. Parler à des clients alors qu'ils étaient plus calés que moi en informatique, c'était un peu embêtant. Mais dans ce genre de boîte, il faut oser de toute façon.

• Speaker #0

  Je vais revenir un petit peu sur une expérience que tu as partagée dans ton parcours. Tu as dit que tu as été manager pendant, alors je ne sais pas si c'était plusieurs années, mais tu as été manager sur une plateforme téléphonique, c'est ça, un centre d'appel. Est-ce qu'on peut s'arrêter sur cette expérience et me dire en fait combien de temps tu es resté dans ce rôle-là et comment tu as été propulsé au rôle de manager ?

• Speaker #2

  Alors, je vais arrêter le suspense. des histoires de semaines. J'étais plus le N plus 2, le remplaçant de la N plus 1 et je la remplaçais quand elle partait en vacances, etc. Pourquoi j'étais propulsé manager pour la remplacer ? Parce que j'avais quand même des compétences, bien entendu. J'avais de l'expérience dans les centres d'appel, j'avais les compétences, je savais parler à des équipes, etc. Et ça se passait très, très bien. J'ai même postulé un rôle de manager une fois que je n'ai pas eu. On était deux. Et malgré tout, Euh... Très rapidement, je me suis quand même rendu compte que tout le côté procédurial, etc., tout le côté, malgré tout, à temps en temps, le manager, il doit quand même taper le poinçon à la table et puis imposer des choses. Ce n'était pas trop pour moi. Et j'ai eu cette opportunité assez rapidement, finalement, de faire quelque chose qui était plus proche de ce que je voulais faire, qui était la formation, en fait. On m'a dit, écoute, soit tu repostules à un rôle de... manager, donc manager d'équipe. Mais c'était, alors à l'époque, c'était aussi beaucoup, voilà, c'était des centres d'appel. Donc, en gros, c'était quoi ton rôle ? T'assurer que les agents passaient pas tant de temps, plus de temps avec le client, etc. Tu passais ton temps à gérer des fichiers Excel. C'était pas non plus super emballant, même s'il y avait le côté humain. Et donc, je suis devenu formateur et finalement, j'ai passé une certification de formateur en Irlande. Et quand je suis rentré en France, c'est ce qui m'a permis de trouver un boulot parce que là, j'avais un métier. C'était ça aussi qui a été assez génial. Mais plusieurs fois, j'ai des managers, même chez Microsoft, qui m'ont encouragé à faire ça. Je n'ai jamais été très à l'aise avec le côté... Gérer les équipes, oui, mais passer des messages plutôt pas cool et travailler sur la performance de la personne, ça n'a jamais été mon truc.

• Speaker #0

  C'est comme ça que tu imaginais le rôle ? Toi, tu imaginais les choses comment ? Quand on t'a proposé ces remplacements ?

• Speaker #2

  Mais c'est... C'est peut-être ça. C'est peut-être que je l'ai pris de la mauvaise façon en me disant que j'allais être celui qui allait passer les mauvais messages, qui allait décider des primes, qui allait être un petit peu négatif, etc. avec les personnes, alors que je côtoie depuis des années maintenant de très bons managers et puis aussi de très mauvais managers. Il y a plein de mauvais managers aussi qui, malgré tout, malgré toutes les contraintes, les attaques sur leurs valeurs personnelles parce que c'est ça aussi, tu te retrouves à gérer ce que dit ton manager au-dessus de toi, tu dois appliquer, tu n'es pas forcément d'accord mais j'ai oublié peut-être à l'époque et on ne me l'a peut-être pas non plus très bien expliqué qu'il y avait quand même tout ce côté humain qui était de permettre aux personnes de s'épanouir, de les aider à se développer, etc. Je pense que peut-être si j'avais compris ça plus tôt, peut-être que je me serais Mouah ! Je me serais mis dans ce genre de rôle, mais je ne regrette pas, parce que la formation, pour moi, ça a été assez génial. J'ai passé des moments incroyables en tant que formateur, où tu côtoies les gens et tu les aides. Il n'y a pas ce côté performance. Il y a ce côté performance, oui, parce que tu les formes pour qu'ils soient performants, mais il n'y avait pas ce côté donner des ordres. Ça a toujours été un truc... Même à l'armée, je suis de ceux qui ont encore fait leur service militaire. Je n'étais pas très à l'aise avec ça. J'avais même passé à l'époque, les anciens se rappelleront, les plus de 30 ans ou même les plus de 40 ans, on passait les trois jours et j'avais même passé les entretiens pour être sous-officier que j'avais réussi. Et j'avais refusé parce que ce n'était pas mon truc.

• Speaker #0

  Toi qui a côtoyé beaucoup de managers et qui en côtoie aujourd'hui puisque tu as cofondé... Le club des burn-outés et des bienveilleurs, qu'est-ce que te disent les managers sur leur rôle ? Comment ils le vivent au quotidien, la pression ? Comment ils vont, tout simplement ?

• Speaker #2

  Alors, on a effectivement créé le club des burn-outés et des bienveilleurs, qui est maintenant une asso, depuis un an, avec mon ami Marc Biarnez, qui travaille dans la même boîte, qui a fait aussi des burn-out comme moi. Nous, on l'a fait en fait à l'époque de la pandémie, de la Covid, à l'époque où Marc revenait. Oui, 2020. On l'a créé en mars 2020, tu vois, en plein dedans. C'est pour ça que quand on a commencé nos podcasts, comme toi, nous, on a commencé directement en visio, parce que de toute façon, on n'avait pas le choix. On voulait vraiment faire quelque chose de positif de ce qui nous était arrivé. Et très, très vite, effectivement, on a été confronté aussi à des managers, et ça continue, qui sont un petit peu des fois bah Je te disais tout à l'heure, désaligner avec leurs valeurs perso et les valeurs de l'entreprise, donc un petit peu entre le marteau et l'encul, mais j'exagère un petit peu, mais c'est un petit peu ça. Tu sais qu'aujourd'hui, on parle, et ce n'est pas beau, le terme n'est pas beau, mais je trouve qu'il est très symptomatique, des managers sandwich. Tu as celui qui est au-dessus de toi qui te dit d'appliquer ça, tu n'es pas d'accord, mais tu le fais, parce que sinon, tu prends la porte ou tu t'en vas. Et puis, ce côté, et je pense que la pandémie a certainement accentué le phénomène, ce côté où on demande aux managers cette notion de care, d'être de plus en plus dans, voilà, il faut que tu t'assures que la personne va bien, que la personne est en bonne santé mentale, etc. Donc, on leur demande un petit peu un petit rôle, alors pas de psychologue, bien entendu, mais de faire de la preuve de psychologie et d'empathie au quotidien, etc. Mais on oublie effectivement. que ces personnes-là sont des personnes.

• Speaker #0

  Tout à fait.

• Speaker #2

  C'est des humains. Donc, un manager qui... Je vais prendre un exemple très symptomatique, très schématique. Un manager qui ne va pas bien parce que, justement, il commence à être désaligné par rapport aux valeurs à lui et c'est de l'entreprise ou ce qu'on lui demande, etc. Et à un moment donné, il prend tout sur lui. Sauf que, malheureusement, ça ne dure qu'un temps. Et moi, j'ai vu beaucoup de managers s'épuiser à vouloir vraiment défendre les autres. et on a toujours cette tendance et c'est comme ça qu'on prône les choses, d'aller voir ton manager quand ça ne va pas bien, mais si le manager ne va pas bien pour des raisons pro ou perso on rajoute une couche et si il n'est pas bien en plus tu vois il va continuer à s'enfoncer je ne sais pas si tu connais ce qu'on appelle le syndrome ou le traumatique vicarian non je sais que tu as travaillé dans ta quête spagnante etc etc. C'est notamment pour les gens du CAIR, pour les soignants en général, toute la famille des soignants, c'est cette propension finalement à absorber toute la...

• Speaker #0

  La misère du monde, toutes les émotions, un peu comme une éponge.

• Speaker #2

  Voilà, c'est exactement ça. Toutes les souffrances et toutes les émotions. C'est le syndrome vécariant. Résultat, le manager, c'est pareil. Il va absorber toute la détresse de la personne qui est en burn-out, qui a n'importe quoi, qui a un cancer, qui... qui est dans la maison parce que quelqu'un de sa famille est malade, etc. Et si tu n'as pas les armes, alors quand je dis les armes, si tu n'as pas, par exemple, les choses qui te font du bien en tant que personne, ça peut être le sport, ça peut être la famille, ça peut être les amis, ça peut être la musique, n'importe quoi. Et que finalement, tu t'absorbes de tout et que tu n'arrives plus à tout sortir, tout évacuer, et bien, il y a un moment donné, le manager, en voulant faire bien les choses, il va s'épuiser aussi. Et on voit aujourd'hui, et de la même façon pour les RH, Merci. De la même façon pour la DRH, aujourd'hui il n'y a plus de métiers qui sont malheureusement immunisés au niveau burn-out, souffrance au travail, mais les managers font évidemment partie de cette classe de personnes qui... plein de raisons, souffrent au quotidien. Et c'est pour ça, d'ailleurs, que, tu vois, dans le club, on s'appelle les Burnoutés et les Bienveilleurs. Les Bienveilleurs, c'est quelque chose qui, en fait, je ne sais pas si tu connais, qui a été importé du Québec. Là-bas, ils appellent ça les personnes sentinelles. C'est le docteur Philippe Rodet qui a mis le copyright de Bienveilleurs, qui est un ami du club. C'est l'ancien médecin situé... tu ne connais pas, je te conseille de voir un peu ce qu'il écrit, etc. Sur le management de bienveillants, etc. Et les bienveilleurs, ce sont effectivement des personnes qui sont formées en santé mentale ou qui ont une appétence là-dessus pour être justement dans l'écoute, l'empathie et diriger vers les personnes, tu vois, idoines, etc. Un petit peu comme les premiers secours de santé mentale. Nous, on est d'ailleurs formés en premiers secours de santé mentale. Ça nous a donné des armes. Tu ne deviens pas médecin, tu ne deviens pas psychologue, évidemment que non, mais tu es capable d'écouter les gens. justement peut-être en absorbant un petit peu moins la détresse et la souffrance, et puis surtout en les guidant vers les bonnes personnes. Et nous, c'est quelque chose qu'on prône dans les entreprises, ça commence à accrocher dans certaines boîtes en France, où justement tu vas être là en complément du manager, en complément du RH, en complément du CSE, etc., pour soutenir ces personnes-là aussi, et puis pour les dégager un petit peu de tout ça. Alors la condition est évidemment idéale, et que ces personnes qui vont être là pour aider les autres, se facéder aussi par des psys de son enton, etc.

• Speaker #0

  Ça n'empêche pas l'accompagnement professionnel.

• Speaker #2

  Exactement. Mais c'est un petit peu pour décharger, nous c'est comme ça qu'on comprend les choses, c'est pour décharger justement cette charge émotionnelle ou hyper émotionnelle pour les managers, les RH, etc. Ou même les membres du CSE, parce que j'en connais bien et puis je suis moi-même au CSE, c'est pas évident quand tu es là pour défendre les droits des employeurs et puis quand tu vois sans doute. potentiellement injustices ou des gens qui ne vont pas bien, si tu es trop dans l'empathie, dans l'hyperempathie, moi je suis quelqu'un qui... C'est ma nature, je crois qu'on se connaît pas dans le monde réel, mais je sais que tu es comme ça, j'ai bien compris. C'est difficile, c'est difficile.

• Speaker #0

  Et les managers que tu côtoies, est-ce qu'ils arrivent à dire ouvertement et assez, entre guillemets, rapidement, même si je ne sais pas quel délai il faut appliquer ? pour dire qu'on ne va pas bien. Il n'y a pas forcément de règles, mais c'est aussi d'être en confiance, de créer un climat de confiance. Mais est-ce qu'ils arrivent à dire « j'y arrive plus, je ne vais pas bien » parce que c'est vrai que dans l'imaginaire collectif, le manager, c'est le roc, c'est le pilier, c'est celui qui ne peut pas tomber. C'est celui sur lesquels repose énormément de responsabilités. Et voilà, en gros, il n'a pas le « droit » . d'être faible et de tout simplement être en souffrance. Est-ce qu'eux arrivent à dire, là, j'en peux plus, j'arrête, je ne suis pas très bien ?

• Speaker #2

  Écoute, je crois que là, on va omettre le fait qu'il y ait des non-manageurs, etc. dans la nature humaine. Alors ça, c'est très français aussi. Oser dire que tu ne vas pas bien, c'est compliqué. pour un non-manager et un manager en particulier, parce qu'effectivement, comme tu dis, dans l'inconscient collectif, il y a ce côté du rock, il y a le côté je suis le chef, je suis là pour manager. Tu es faible, sinon tu es plus crédible. Voilà, c'est ça. Alors qu'on va même omettre un petit peu le côté manager et parler des leaders. Est-ce que, moi c'est ma conception de la chose et je pense ne pas être dans le faux, un manager ou un leader qui justement me dit je ne vais pas bien, j'ai ceci, j'ai cela, peut-être sans même rentrer dans les détails, mais j'aurais besoin d'être, etc. Pour moi, c'est quelqu'un que je vais suivre jusqu'à la fin des temps. Tu vois ? Par contre, et de la même façon, qu'un leader qui me dise oui, moi j'ai fait une erreur, je me suis planté, etc. Quelqu'un qui me sort ça, qui est vraiment vulnérable, a une belle vulnérabilité, c'est quelqu'un avec qui je vais avoir beaucoup de respect et que je vais aider, tu vois ? À la différence, quelqu'un qui... n'osent pas mettre ces erreurs, ça me gêne sincèrement, il y a ce côté aussi un petit peu neurodiver qui ressort, mais maintenant moi je vois beaucoup de managers qui de toute façon n'ont pas cette facilité à avouer, à avouer qu'ils ne vont pas bien et à demander de l'aide, peut-être encore plus chez les garçons, moi je le vois et ça c'est vrai dans toutes les tranches de la population, le garçon... est encore moins fait encore moins prof de vulnérabilité parce qu'on nous a appris encore une fois à être fort à ne pas pleurer voilà on est fort on ramène les sous on pleure pas on n'a pas le droit de se plaindre mais non moi je vois beaucoup de managers malheureusement qui n'ont pas cette propension à s'arrêter à temps j'en ai connu quelques-uns et de la même façon je me rappelle alors je ne vais pas le citer mais je me rappelle de ce manager qui un jour a compris qu'en fait ce n'était pas fait pour lui et qui est revenu collaborateur, tu vois, parce qu'il a très vite compris que ce n'était pas son truc et que d'une part, il ne s'éclatait pas. Et peut-être, alors je n'ai jamais vraiment discuté avec lui, mais peut-être qu'il n'était pas à l'aise avec certaines choses. Mais parce qu'il y a aussi ce côté en France où tu deviens manager, c'est presque une promotion. Sauf que tu n'es pas manager. Il faut former des managers. Et moi, je vois beaucoup, par exemple, dans les métiers techniques. Tiens, t'es tellement génial, on te promeut, maintenant tu es manager. Alors d'une part, c'est peut-être pas ce qu'il souhaite, et il est peut-être pas bon là-dedans. Tu vois, c'est pas parce que t'es un super bon technicien ou un bon ingénieur que tu... Voilà, et je pense que ça, c'est une vraie problématique. Donc, de la même façon, tu vois, dire finalement, j'étais mieux dans ce que je faisais et je m'éclate, je m'éclate vraiment dans le côté technique, par exemple, c'est juste un exemple, et bien, je préfère faire ça qu'être manager.

• Speaker #0

  Et même Adrien Chignard, qui est psychologue du travail qu'on connaît, je crois à tous, et que toi aussi tu connais, lui, il dit que le management, ce n'est pas un métier, c'est une compétence.

• Speaker #2

  Salut Adrien, si tu nous écoutes, c'est un copain, c'est un vrai copain. Il a raison, il a raison. Il y a des gens qui naissent effectivement avec cette propension à être des leaders. à manager des équipes, etc. Ça, il n'y a pas de problème. Mais la plupart ne le sont pas. Et ça s'apprend. Ça s'apprend vraiment. Et moi, je vois beaucoup de cas. Alors, peut-être pas dans les grosses entreprises. Je vois beaucoup d'entreprises où les managers... Encore une fois, c'est une promotion. Du jour au lendemain, tu n'es plus collaborateur, tu es manager. Parfois même, on leur demande de se faire les deux pendant un certain temps. Donc, ça ne facilite pas les choses. On ne leur donne pas les outils. On ne leur donne pas les armes. C'est un métier. C'est un vrai métier de manager des personnes. Et si tu le fais mal,

• Speaker #0

  il y a des répercussions.

• Speaker #2

  Il y a des vraies répercussions sur les personnes et puis à un moment donné sur toi-même.

• Speaker #0

  Oui, parce que la pression, le fait de vouloir bien faire, tu n'as pas les outils, tu n'es pas « armé » pour pouvoir manager efficacement. Mais à contrario, on te demande d'être un manager bienveillant. Et c'est là où j'arrive très vite avec cette question qui, moi, personnellement, je me la pose. Depuis que je vois fleurir sur les réseaux et à juste titre la notion de manager toxique et de manager bienveillant, j'aimerais qu'on réfléchisse ensemble et que tu me donnes ton point de vue sur le manager toxique. Moi, personnellement, je trouve que dire que quelqu'un est toxique, c'est ne pas la dissocier de son rôle. je trouve que c'est C'est un peu trop, comment dire, pour moi, c'est trop facile de dire oui, la personne est toxique, la personne, alors comme quelque chose de valorisant, comme bienveillant. Mais moi, j'ai tendance à dissocier la personne de son comportement et parler d'une personne qui a un comportement toxique.

• Speaker #2

  Je comprends ce que tu dis. De toute façon, je pense qu'il est important de dissocier la personne, que le comportement et la fonction. Alors, tu as effectivement des personnes, je pense, naturellement qui ne sont pas très bienveillantes. Oui.

• Speaker #0

  Je suis d'accord.

• Speaker #2

  Malheureusement, ça existe. Il y a des personnes qui ne sont pas très sympas, on ne va pas trop les caractériser. Moi, j'ai vécu un management toxique à l'époque de mon burn-out, par exemple, mais je ne pense pas que le manager en soi était toxique. La façon de se comporter, finalement, est devenue toxique. Mais je pense qu'en tant que personne, c'est quelqu'un qui est probablement plutôt sympa, qui est plutôt sincère, etc. mais qui n'a pas su gérer des situations à un moment donné. Je pense que c'est ça. Donc, je suis assez d'accord avec toi. Il faut faire la différence entre les deux. Par contre, où ça me gêne, c'est que souvent, là, on va aller plus loin avec les personnes, les harcèleurs, tout le harcèlement moral, etc. Ce qui me saoule dans les entreprises, mais pas que dans les entreprises d'ailleurs. C'est que tu vois, c'est souvent, par contre, les victimes, entre guillemets, de ce management toxique qui doivent quitter l'entreprise.

• Speaker #0

  Oui, tout à fait.

• Speaker #2

  Tu vois ?

• Speaker #0

  Mais je suis d'accord.

• Speaker #2

  Et ces personnes qui, dites toxiques, parce que là, je pense qu'il y a quand même des personnes qui aiment ça. Oui, ou qui ont une pathologie. Je n'en sais rien. Voilà, qui peuvent avoir une pathologie de harcèleur, qui finalement restent dans les entreprises. Moi, souvent, je le vois. Pas dans mon entreprise, je généralise là. On va dire, non, mais c'est tellement important pour l'entreprise. On va juste la changer de service parce qu'elle est quand même indispensable. Sauf que la personne qui a été en arrêt pour X raisons, etc., pendant des mois et qui doit quitter l'entreprise et qui se retrouve probablement au chômage ou qui a perdu beaucoup dans l'affaire, même au niveau physique, santé physique et mentale, cette personne-là doit partir. Donc, c'est ça qui... Mais pour revenir à ta question, oui, je pense qu'il faut vraiment dissocier les deux. Mais encore une fois, le manager que... C'est pour moi qui a été une de mes causes du burn-out, par exemple. Ce n'est pas la seule.

• Speaker #0

  je pense que il n'a pas su gérer la situation à un moment donné, il n'a pas su m'écouter aussi, parce que moi à l'époque je l'avais dit plusieurs fois, je ne vais pas bien je pleure devant mon écran,

• Speaker #1

  etc et il n'a pas du tout appréhendé ça alors que toi tu le disais et justement il est vrai que tu as fait un burn-out Merci. Et ça, je trouve que c'est important de l'évoquer également parce que peut-être qu'au moment même où on enregistre cet épisode, des personnes qui nous écoutent, il y a peut-être des personnes qui sont en burn-out ou qui, parfois, je dirais, ne le savent pas et qui, entre guillemets, frôlent le burn-out. Donc, ça sera important justement d'en parler par prévention. Et surtout de détecter à quel moment on peut parler de burn-out et surtout les signes avant-coureurs. Est-ce que déjà, toi, tu as compris que tu étais en burn-out ? Parce que là, tu as dit que tu pleurais devant ton écran. Mais ça, c'est peut-être un symptôme qui est arrivé après. Mais à quel moment, toi, tu as compris que tu étais en burn-out ?

• Speaker #0

  Alors... Pour commencer, mon burn-out, il a 10 ans. Tu vois, à deux semaines près, on aurait pu fêter ensemble par téléphone les 10 ans de mon burn-out. Parce que c'est vrai, c'était le 7 juin 2016, donc on est bientôt aux 10 ans. La première chose que je vais dire, c'est qu'il y a 10 ans, on ne parlait pas de burn-out.

• Speaker #1

  Non.

• Speaker #0

  Tu parles de LinkedIn, il y a très très très très peu de personnes qui parlaient de burn-out il y a 10 ans. Donc moi, le mot burn-out, je ne sais pas ce que c'était. Je vais être très très clair. Je connaissais... Je ne connaissais pas le truc. Je ne connaissais pas les symptômes. Je ne connaissais rien du tout. Donc, quand je te disais que je pleurais devant mon ordinateur, c'est une époque aussi où j'étais devenu... Alors, ça a duré des mois. Où j'étais devenu très irritable. Je ne m'énervais pour rien. Je commençais à avoir des problèmes de concentration. Je faisais des erreurs au travail parce que je ne dormais évidemment pas bien. Moi, j'avais vraiment des insomnies tous les jours. C'était 3-4 heures du matin. Tu te réveilles le matin, tu es encore plus fatigué, etc. J'avais des maux physiques dans tous les sens, mal au dos, mal au cervical. Moi, j'ai des problèmes ORL. Mes problèmes ORL se sont démultipliés, etc. Donc, j'ai eu cette accumulation. Et comme beaucoup de personnes dans ces phases-là, c'est la phase qu'on appelle le burning, qui est avant le jour J, où tu es diagnostiqué un burnout, où tu tombes concrètement. Donc, il y a des gens qui tombent physiquement. Il y a vraiment des gens qui... Moi, j'ai vu des cas de personnes qui tombent, par exemple, sur leur bureau. peut-être première devant le bureau, il y a des personnes à l'inverse qui n'arrivent pas à se lever du lit, de leur lit donc il y a des vrais symptômes comme ça, mais comme beaucoup de personnes et comme la majeure partie des personnes qui ne sont pas sensibilisées moi j'étais dans un déni total c'est-à-dire que j'ai vu tout ça ma femme elle s'inquiétait elle te disait quoi ? Alors déjà, on n'arrivait pas beaucoup à se parler parce que moi, sincèrement, je criais en permanence et je m'énervais pour rien, etc. Mais je l'ai su il n'y a pas très longtemps. On a enregistré une émission de télé sur France 2 et elle était invitée. C'est la première fois qu'elle en parlait vraiment et elle dit, moi, Christophe, à cette époque-là, je ne le reconnaissais pas. C'était avant le burn-out. Et en fait, elle a même été voir notre médecin comment, notre médecin référent. en lui disant, voilà, qu'est-ce que je dois faire ? Je ne le reconnais pas, etc. Et puis, il lui a dit, écoute, de toute façon, il faut que tu... Je ne peux pas vraiment te donner la solution, parce que chaque personne qui fait un burn-out est évidemment différente, chaque burn-out est différent, etc. Il n'a pas vraiment su l'aider, mais elle a vu qu'il y avait quelque chose qui n'allait pas. Moi, j'étais dedans, donc je ne voyais rien du tout. En plus, moi, j'étais sous plein de... Je prenais plein de cachetons. notamment pour les problèmes ORL, le cortisone, enfin, je prenais plein de trucs qui, en plus, tu vois, qui augmentaient l'anxiété et la nervosité, etc. Donc, comme la majeure partie des personnes qui ne sont pas sensibilisées, j'étais dans un déni total. Et c'est pour ça qu'il y a autant de personnes qui tombent et c'est pour ça qu'il est important de sensibiliser, d'expliquer ce qu'on appelle les signaux faibles. Moi, là, je t'en ai dit quelques-uns, le sommeil, l'irritabilité, etc. Officiellement, il y en a 132. D'accord, quand même. Voilà, il y en a vraiment de multiples. Ça peut être des maux de tête, ça peut être plein de choses.

• Speaker #1

  Tu ne développes pas les 132, mais c'est pour te dire que les… Non,

• Speaker #0

  non, non. Non, par contre, un médecin, à un moment donné, si tu veux, surtout évidemment quand la personne est en pleurs devant lui, il va potentiellement… Moi, je me rappelle de mon médecin, je pense qu'à un moment donné, il a compris que finalement… on en a reparlé après, que ça faisait des semaines et des mois, plutôt, que d'une semaine, je venais le voir parce que j'ai des maux gastriques. La semaine d'après, parce que j'avais des maux cervicales. La semaine d'après, parce que j'avais mes problèmes ORL qui étaient en train de pyrer, j'avais de la pression dans les oreilles. La semaine d'après, j'avais mal à la genou, j'ai mal à la tête.

• Speaker #1

  Donc, ton corps te parlait.

• Speaker #0

  J'arrivais pas à dormir, tu vois. Voilà. Et c'est là où, en fait, il faut... C'est pour ça que nous, quand on sensibilise, notamment avec Marc et Lassau, Merci. On explique qu'on est des préventeurs, on vous donne des armes en vous parlant de prévention pour que vous-même, autour de vous, vous puissiez voir quand il y a une personne qu'il y a un changement qui change un petit peu au fur et à mesure du temps. Une personne qui était joviale, par exemple au travail ou même dans la famille, qui commence à se renfermer, qui ne dort pas bien, qui commence à faire des erreurs, qui est irritable, qui ne met plus sa caméra en visio alors qu'elle la mettait tout le temps. Tous ces changements font qu'à un moment donné, il faut s'alerter. Ce n'est pas évident d'aller voir quelqu'un et lui dire « tu ne vas pas bien » . Je préfère ça que justement ignorer la souffrance d'une personne. Mais le tout, c'est vraiment d'expliquer ces signaux. Tout le monde n'est pas d'accord, mais bon, même sur la terminologie, moi, je m'en fiche un petit peu. Mais c'est ce côté, il y a des signes avant curseurs que le cerveau est avec des hormones, le corps… avec ce signaux faible qui va te dire ça ne va pas. Et si tu ignores, à un moment donné, malheureusement, tu vas vraiment tomber.

• Speaker #1

  Et des fois, tu attends tes prochaines vacances ou le prochain week-end ou les prochains jours fériés et tu te dis ça ira mieux. Mais finalement, ça ne va pas mieux. C'est que il y a quelque chose de beaucoup plus profond.

• Speaker #0

  Et ça, c'est important ce que tu dis parce que ça fait partie des symptômes en fait. À partir du moment où tu as une fatiguabilité qui est accrue ou un week-end ou trois semaines de vacances ou deux semaines de vacances. ne solutionne rien, c'est que là, il y a quelque chose qui ne va pas.

• Speaker #1

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Il y a quelque chose qui ne va pas. Et d'ailleurs, je pousse un petit coup de gueule au passage. Tu parlais de bienveillance, qui est un mot que j'adore, mais qui est tellement galvaudé. Tout à fait. Comme le burn-out, on en parle partout sur les réseaux, etc. Et les personnes qui te disent « Ouais, je pars au week-end ou je prends deux semaines de vacances pour résoudre mon burn-out. » Bon, déjà, on va être clair. Si au bout de deux semaines de vacances, tu rentres en « bon état » . c'est que ce n'est pas un burn-out. On va être très clair, tu as malheureusement besoin de beaucoup plus de temps pour t'en remettre.

• Speaker #1

  Et justement, je sais que la réponse est aléatoire, parce que ça dépend de la gravité. Le burn-out, c'est grave, mais du stade, je ne sais pas comment je pourrais expliquer ça, mais combien de temps on met pour se remettre d'un burn-out ?

• Speaker #0

  À peu près ? Tu l'as dit déjà, il n'y a pas de règles.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Parce qu'on est tous différents. Nous, c'est la première question qu'on nous pose. Combien de temps, j'en ai pour combien de temps ? Tu ne sais pas. Tu ne sais pas parce qu'il y a aussi un truc, tu ne sais pas pendant combien de temps la personne était en souffrance. C'est ça. Ça peut faire des mois. Ça, il y a une intensité. Ça peut faire des années. Tu vois, voilà, c'est ça. Ça peut être une intensité dans le temps. Après, est-ce que c'est plus fort, moins fort ? Moi, je ne suis pas capable de le dire, mais quelqu'un qui, tu vois, ça fait 3-4 mois, ok. Quelqu'un qui a fait 3-4 ans. Moi, j'ai vu des personnes, ça fait des années, qui étaient en souffrance. Des années qui prenaient sur eux, des années qui se consumaient de l'intérieur, qui se brouillaient de l'intérieur. Alors, en France, on n'a pas de chiffres. Je te rappelle que ce n'est toujours pas considéré comme une maladie, encore moins une maladie professionnelle. Si on regarde les chiffres belges, parce qu'il y a des chiffres en Belgique où le burn-out est beaucoup plus considéré. Alors, ce n'est pas une vraie reconnaissance de maladie professionnelle, mais on s'en approche un petit peu plus. On estime aujourd'hui, là-bas, que la moyenne du burn-out et les arrêts maladie, d'ailleurs, ont tendance à s'allonger. On parle de 14 mois, plus de 14 mois, les durées moyennes. D'accord ? Après, il faut juste modérer un petit peu ça parce qu'en Belgique, il y a, pour un arrêt maladie, notamment de burn-out, tu as des choses qui font que c'est plus long parce que tu vas avoir du coaching, tu vas avoir des choses qui sont intégrées, si tu veux, dans l'arrêt maladie. Mais de toute façon, je prends l'exemple de Marc. Lui, ça a duré un an. Moi, je vois les pertes. Moi, par exemple, dix ans en arrière, j'étais arrêté que trois mois. Je pense qu'aujourd'hui, j'aurais été arrêté plus longtemps parce que moi, je n'avais pas tout résolu. Et tu dis combien de temps ? Il y a le combien de temps je suis arrêté et le combien de temps je mets pour m'en remettre. C'est ça.

• Speaker #1

  Il y a la phase de reconstruction.

• Speaker #0

  Voilà. Et il y a des personnes qui ont des séquelles au niveau du cognitif, au niveau du cerveau, notamment. Il y a des gens qui ont des séquelles au niveau gastrique. Il y en a, ça va être comme ça toute leur vie. Mais ça peut durer très longtemps. C'est pour ça qu'il faut toujours faire un accompagnement derrière. Alors, en général, c'est bien. Après, psychiatre, psychologue, etc. Tu as des psychologues avec du MDR, avec plein de trucs thérapiques qui vont t'aider finalement à récupérer. Mais moi, je vois des personnes qui ont des séquelles. Deux, trois ans après, elles travaillent encore au niveau du cerveau, sur du cognitif, parce qu'elles ont toujours ces problèmes de mémoire, ces problèmes de concentration. Pour certains, malheureusement, je pense que c'est foutu. C'est irréversible. C'est irréversible, mais pour d'autres, il y a quand même des choses à faire. Donc, il faut prendre le temps. Et c'est nous ce qu'on explique à chaque fois. La personne qui nous dit à chaque fois combien de temps, je dis, je ne sais pas. Je peux dire, ça va être long. Il faut juste que tu y ailles pas à pas. Avec patience, alors c'est compliqué parce que les gens qui font des burn-out, c'est des gens qui sont très engagés dans leur travail. Donc, leur dire qu'il va falloir être patient à ne pas aller au travail, c'est très difficile. Mais il ne faut pas brûler les étapes parce qu'on sait en plus qu'aujourd'hui, un retour prématuré, je ne me rappelle plus des chiffres, je vais peut-être dire une bêtise et Adrien me taperait dessus. Mais je ne sais pas si c'est une histoire de 40%. Si ce n'est pas 40% de rechute, si la personne... Il faut les retrouver. Donc, la rechute est, en général, en plus, la rechute est pire.

• Speaker #1

  Oui, d'accord. C'est pour ça que je disais qu'il n'y a pas de règles.

• Speaker #0

  Non, non, il n'y a vraiment pas de règles.

• Speaker #1

  Mais Christophe, quelle image on a de soi quand on va mal ? Toi, tu avais quelle image de toi, sachant qu'on est dans une société où on glorifie la performance, où le travail prend une place hyper importante dans sa vie ? Quelle image on a de soi-même quand on ne va pas bien, quand à un moment donné... On a décidé d'accepter l'état dans lequel on est.

• Speaker #0

  On va être très clair. Déjà, tu ne décides pas d'accepter. Tu vois ce que je veux dire ? Tu tombes. Là, je parle seulement du burn-out. Il y a un moment donné, moi, ça a été radical. Il y a des personnes, je te dis, elles n'arrivent pas à se lever. Il y a des personnes qui font des malaises, etc. Malasvago, des crises de panique. Moi, j'en ai eu, mais c'est venu après. Donc déjà, tu ne choisis pas le moment. Ça te tombe dessus. Le burn-out, c'est vraiment ce moment où tu tombes. C'est pour ça que j'aime bien la notion de tomber. Après, ça dépend de chacun. Mais en général, encore une fois, ce sont des personnes super engagées. Ce sont des personnes qui disaient oui à tout, qui étaient toujours là pour aider les autres, qui étaient toujours dans l'empathie, etc. Et avant de se retrouver à la maison, en arrêt, Elles vont avoir honte. Elles vont se sentir coupables parce qu'aux yeux des autres, elles sont faibles. Et en plus coupables parce qu'elles ont bien compris que pendant les mois où moi je suis absent, par exemple, mes collègues vont être obligés de prendre ma charge de travail. Donc tu vois, il y a tous ces sentiments, la honte, la culpabilité, le côté je suis faible, le côté je suis bon à rien, etc. Et c'est pour ça qu'il y a tout ce côté... psychologie et psychiatrique potentiellement qui va être nécessaire pour que tu te recrées une image de toi qui est quand même positive parce que ton image personnelle prend une grosse claque quand même.

• Speaker #1

  Oui, forcément. Parce que tu as une image de toi, je pense, dégradée. Parce que, en plus, quand tu es un homme, je pense, je ne sais pas si j'interprète, mais quand tu es un homme, je pense que c'est pire parce que cette... Tu as cette image de robustesse. C'est toi, l'homme, qui dois ramener l'argent à la maison. C'est très archaïque, cette façon de penser.

• Speaker #0

  C'est ce que je disais tout à l'heure au niveau de la vulnérabilité. La vulnérabilité chez les hommes, c'est très compliqué d'être vulnérable parce qu'on t'a appris depuis que tu es petit. Tu n'as pas le droit de pleurer, tu n'as pas le droit de faire ceci, sauf que, mine de rien... Et c'est un truc qu'il faut aussi comprendre, c'est que, finalement, faire preuve de vulnérabilité, oser dire que je ne vais pas bien... C'est un super acte courageux, mine de rien.

• Speaker #1

  Et tes filles, elles comprenaient que tu n'allais pas bien ?

• Speaker #0

  Moi, il y en a une, elles ne comprenaient pas parce qu'elle avait un an, si tu veux.

• Speaker #1

  Donc,

• Speaker #0

  elles ne comprenaient pas. La première, non. La première, elle était petite, 8-9 ans. Elle ne comprenait pas pourquoi j'étais à la maison. Elle ne comprenait pas pourquoi j'étais à la maison alors que j'étais sur le canapé à dormir en permanence, etc. Surtout tout au début. Adrien, encore une fois, c'est la ode à mon copain Adrien. Il a fait un super petit compte pour les enfants. Je ne sais pas si tu l'as vu. La goutte d'eau qui faisait déborder le vase. Pour justement ce côté,

• Speaker #1

  comment expliquer à des enfants quand ça ne va pas.

• Speaker #0

  C'est très difficile. Nous, on a un projet de faire quelque chose avec Marc. C'est plus au niveau des conjoints. Parce que voilà, justement, équipe. Je suis d'accord. de témoignages de personnes qui nous disent « j'ai essayé de l'aider, je ne savais pas comment l'aider » .

• Speaker #1

  Tu te sens impuissant, impuissante.

• Speaker #0

  Tu te sens complètement impuissant parce que tu ne sais pas si tu dois concrètement laisser faire, tu ne sais pas si tu dois pousser la personne. C'est super compliqué. Et donc, nous, on a un projet là-dessus avec Marc.

• Speaker #1

  J'en reviens aux managers et aux collaborateurs qu'on oppose souvent. Moi, ce n'est pas du tout l'objet de notre échange. Les managers, ils ont un rôle clé dans la QVCT puisqu'ils sont là pour garantir la sécurité émotionnelle et physique des collaborateurs. Mais comme on disait au début de notre échange, il peut y avoir des managers qui ne vont pas bien. En fait, c'est... il ne s'agit pas de responsabilité, mais ce sont des êtres humains. Comment collaborateurs et managers peuvent être plus attentifs les uns aux autres au quotidien ? Parce que comme on voit que la souffrance, ce n'est pas lié à... Il n'y a pas de genre, il n'y a pas de rôle, et que tout le monde peut être concerné par la souffrance. Comment, dans une entreprise, on peut être attentifs les uns les autres pour détecter quand ça va mal et surtout se tendre la main ?

• Speaker #0

  Là, on a l'ordre de la QVCD, donc je ne vais pas parler de prévention primaire qui est chercher les causes, etc. Ce qui est pourtant la clé. Chercher la cause, pourquoi les gens ne vont pas les entreprendre. Ça, c'est une chose. Là, je vais l'éviter de facto. Déjà, sensibiliser, expliquer. Expliquer ce que c'est. Tu vois, expliquer ce que c'est que le harcèlement. Les RPS, les risques psychosociaux, donc le harcèlement, expliquer le burn-out, expliquer ses symptômes, etc. Et puis après... Si tu veux bien manager ton équipe, il faut que tu crées un vrai dialogue, je crois. Que toi-même, je pense que ça, c'est la clé, que toi-même, tu fasses preuve de vulnérabilité. Parce que si tu ne le fais pas, encore une fois, tu maintiens ce paradigme du manager puissant qui n'a jamais mal, qui ne pleure jamais, etc. Moi, des managers qui m'ont dit dans ma vie, aujourd'hui, j'ai un manager qui vient me voir de temps en temps et me dit, j'ai besoin de te parler. Je dis, ok. Et puis, en fait, c'est parce qu'elle ne va pas bien. Tu vois ? Et une manager comme ça, qui ose me dire qu'elle ne va pas bien, en plus, elle a un titre assez... Ouais, haut. ...guébéronflant, guéritrice, machin truc. Ah oui, en plus,

• Speaker #1

  ouais.

• Speaker #0

  Voilà. Mais à partir de là, tu vois, moi, je la respecte. Et à partir du moment où elle s'ouvre, moi, quand je ne vais pas bien, je m'ouvre. Tu vois ? Et je pense qu'il y a ce dialogue mutuel, c'est... Tu l'as dit, le manager, il a ce paradigme, la personne forte, le rock, etc. S'il y a raison à ce paradigme-là, qu'elle n'ouvre pas le dialogue, que les autres n'ont pas cette envie ou ce ressenti, oui, à elle, je peux lui parler. Attention, je ne dis pas devenir copain avec son manager. Non,

• Speaker #1

  pas du tout.

• Speaker #0

  Ce n'est pas forcément la meilleure chose à faire. Mais oser dire les choses. Le manager, moi, je bosse dans une boîte internationale. Ma manager, on ne parle pas la même langue, elle n'est pas dans le même pays, je n'ai personne de mon organisation autour de moi, tu vois, par exemple, ça fait des années que c'est comme ça, que ma N plus 2, elle est aux Etats-Unis, etc. Au mieux, tu vois, par exemple, ma manager actuelle, la dernière fois que je l'ai vue, c'était il y a un an et demi. Donc, ce n'est pas évident, aussi, en plus en visio, et quand ce n'est pas ta langue, de dire quand ça ne va pas. Mais si le manager instaure, voilà, ce côté... Je ne vais pas non plus me leurrer avec ce côté bulle psychologique et cocon psychologique, mais je pense qu'à un moment donné, il faut malgré tout que le manager fasse preuve un petit peu de… J'ai peur d'utiliser le mot, mais de bienveillance.

• Speaker #1

  Ah non,

• Speaker #0

  mais tu en sois certain. Moi, je l'aime ce mot, mais je sais que c'est tellement gavoté.

• Speaker #1

  Je trouve qu'il est un peu galvaudé,

• Speaker #0

  mais effectivement. Voilà. Tu vois, plus, si la personne en face de toi fait un petit peu preuve de bienveillance, se dire oui, en ce moment, ça ne va pas très bien, je ne dors pas très bien parce que ceci, parce que cela, etc. Eh bien, toi, tu vas quand même, voilà, par effet, tu vas dire, écoute, moi non plus, ça ne va pas bien parce que j'ai ça à la maison, j'ai ceci. Là, au niveau du boulot, il y a ça qui ne me plaît pas, etc. Donc, je pense qu'il faut que ce soit vraiment un échange, un vrai dialogue. Ce n'est pas évident. Encore une fois, quand tu manages beaucoup des personnes, ça, c'est important aussi. Tu vois, dans des langues différentes, dans des time zones différentes, ou... toi, tu es en fin de journée, tu vas parler à quelqu'un, il commence sa journée, donc tu es fatigué, etc. Il faut que tu arrives à créer cet échange et cette confiance. Et je crois que c'est vraiment la clé.

• Speaker #1

  D'accord, oui. Avoir, je dirais, un rapport de confiance. Et si jamais, parce que moi, je me dis, si demain, ils vont très bien, je pense, mes managers, mais si demain, par exemple, je détecte qu'un manager ne va pas bien, Est-ce que moi, je peux... Le signaler, mais pas dans le sens pour mettre en défaut la personne, mais plutôt parce que je sens que le manager ne s'ouvre pas, parce que des fois, il peut y avoir une pudeur. Peut-être que la personne ne se sent pas forcément en confiance. Mais moi, si j'ai détecté des signes qui m'alertent, est-ce que moi, je peux faire ? un signalement à ma RH,

• Speaker #0

  par exemple. Je crois que tu peux le faire légalement. Je peux, ça se discute en entreprise. Légalement, tu peux. Et puis après, tu peux faire un truc simple parce que ce n'est pas forcément évident d'aller voir une RH pour ça. Mais tu peux aussi aller voir un de ses collègues managers que tu connais un petit peu.

• Speaker #1

  Ils disent, écoute,

• Speaker #0

  est-ce que tu peux jeter un coup d'œil ? Est-ce que tu peux aller voir ? Parce que j'ai l'impression qu'un tel ne va pas très bien. Et voilà. Je pense que c'est, avant d'aller plus loin, avant de faire une vraie, aller voir le médecin de travail, etc. Je pense que c'est la première chose à faire. Et puis après, si tu t'entends bien avec cette personne, lui dire, mais est-ce que tu vas bien, etc. Je suis là pour te parler. Je peux te donner des ressources, etc. Il vaut mieux ça. Et puis, je peux même te dire, il vaut mieux être un petit peu maladroit potentiellement que passer à côté.

• Speaker #1

  Moi, je trouve que c'est important. Après, on n'est pas obligé de partager mon avis. Moi, je trouve que ne pas alerter quand une personne va mal, c'est de la non-assistance à personne en danger. Après, je vais très loin. Je vais loin et je m'en excuse. Néanmoins, c'est ce que je ressens.

• Speaker #0

  Sur le principe, je te rejoins. Et des fois, ça peut être subtil. Je ne sais plus dans quelle boîte c'était et on s'en fiche. Je ne sais même pas si ce n'était pas... un cas de figure dans un exercice de premier soin consentement. Je ne me rappelle plus trop. Mais regarde, imagine que tu constates qu'une personne dans le milieu professionnel, par exemple, tu te rends compte que tout le matin, elle arrive, qu'elle sent l'alcool, par exemple. D'accord ? Donc, tu soupçonnes qu'elle est alcoolique. Alors que jusqu'à là, tout allait bien, etc. C'est vachement compliqué d'aller dire à la personne « Mais tu t'es pas mis un peu à picoler ? » C'est super compliqué. Et... Et j'en ai parlé avec des personnes qui me disaient, c'est super compliqué. Mais alors après, de manière subtile, par exemple... Mais si elle conduit, tu vois,

• Speaker #1

  si elle conduit, elle prend le volant, tu vois, c'est...

• Speaker #0

  Non, mais c'est... Là, il peut y avoir des risques. Mais maintenant, de l'affronter frontalement, entre guillemets, ça peut être compliqué. Après, il faut... Des fois, ça peut être malin, ça peut... être, tu sais, laisser des petites brochures autour des bureaux, pas sur son bureau, mais sur tous les bureaux, des petites brochures sur la dépendance à l'alcool, sur des trucs comme ça, aller voir la médecine de travail pour non pas nommer la personne encore une fois, mais potentiellement organiser de la prévention ou des webinaires sur le sujet, etc. Ça peut être une façon subtile de l'ouvrir les yeux ou de dire attention, je prends soin de toi, mais sans forcément la nommer vraiment. Je pense que ça peut être un truc qui est pas mal.

• Speaker #1

  Christophe, on arrive au terme de notre échange, mais avant de se quitter, j'aimerais te poser cette toute dernière question. Si tu n'avais qu'un seul message à faire passer aujourd'hui en tant que préventeur de santé mentale, cofondateur du club des Burnoutés et Bienveillants, quel serait ton message ?

• Speaker #0

  Le club des Burnoutés et les Bienveilleurs, rappelle-toi les Bienveilleurs. Les Bienveilleurs, pardon. Les Bienveilleurs. Oh mince ! Ça c'est important. Le lapsus.

• Speaker #1

  Non,

• Speaker #0

  les Blagats. Mais on est bienveillants, bien entendu. Écoute, la seule chose que j'oserais dire, c'est oser demander de l'aide. C'est simple comme ça, le dire. Mais oser demander de l'aide, mais c'est super difficile. Encore une fois, et puis je prends le prisme des garçons, c'est encore plus compliqué. Mais voilà, oser demander de l'aide. Parce que parfois, encore une fois, c'est pas évident de détecter quand les gens vont pas bien. il y a beaucoup beaucoup de gens qui arrivent très bien à masquer toute cette souffrance, etc. Donc, oser demander de l'aide, oser appeler, c'est vraiment difficile. Et moi, ça a été un des bénéfiques, finalement, de mon burn-out il y a 10 ans. Plusieurs fois, j'ai failli y replonger, pour plein de raisons. Après, on ne va pas aller plus loin, mais il y a même une époque où je suis devenu sourd d'une oreille, donc maintenant, j'ai même une RQTH pour surdité, etc. Ça a été compliqué. était aussi compliqué à appréhender. Et plusieurs fois, j'ai failli retomber dans des burn-out. Mais, alors, il y avait Marc, il y avait ma famille. Très vite, j'allais chez mon médecin. Et je savais, tu vois, je savais qu'à ce moment-là, parce que je reconnaissais des signaux, par exemple, tu vois, ces fameux signaux dont je te parlais tout à l'heure, eh bien, j'ai osé demander de l'aide à Marc en disant, écoute, je ne vais pas bien. Lui, il a osé me dire, écoute, c'est le moment d'aller voir ton médecin. J'ai osé aller voir le médecin, j'ai osé appeler mon psy, etc., etc. Mais c'est le... Et malheureusement, je l'ai appris de façon difficile. C'est-à-dire qu'il a fallu que je tombe en burn-out pour l'apprendre. Le rôle des préventeurs, c'est ça. C'est d'essayer finalement de prévenir plutôt que de guérir, de faire comprendre aux gens que ce n'est pas une honte, il n'y a pas de culpabilité à avoir, ce n'est pas une faiblesse. Mais il faut oser demander de l'aide pour s'en sortir. Je crois que c'est le mot clé.

• Speaker #1

  Et aujourd'hui, ça t'a permis de créer une plateforme association autour de la santé mentale. Donc, c'est une belle reconstruction.

• Speaker #0

  C'est une belle reconstruction. Tout en étant resté dans mon entreprise, ce qui est rare, ce qui est aussi rare.

• Speaker #1

  C'est vrai que des fois, on peut partir de son entreprise et finalement, on déplace le problème ou pas.

• Speaker #0

  Oui, je crois qu'il y a à peu près 10 ou... moins de 20%, je ne sais plus si 10 ou 20% des personnes qui sont bad out qui restent à leur entreprise. Donc, tu vois, c'est une vraie minorité.

• Speaker #1

  D'accord. Je te remercie, Christophe, pour ce bel échange. Merci d'avoir répondu présent pour répondre, justement, à mes questions qui vont, j'espère, aider beaucoup d'auditeurs. Et si vous êtes, peut-être, je ne vais pas dire en souffrance, mais si vous avez l'impression d'être épuisé et que vous reconnaissez dans le signe qu'a donné Christophe, Eh bien, je vais répéter ta phrase, oser demander de l'aide. Essayez de vous tourner vers des personnes en qui vous avez confiance et qui peuvent effectivement vous aider à sortir de ça. Merci Christophe pour ce beau message.

• Speaker #0

  Merci beaucoup Magali.

• Speaker #1

  Pendant longtemps, au travail, dire qu'on n'allait pas bien a souvent été perçu comme une faiblesse. Mais peut-être qu'au contraire, oser demander de l'aide est une forme de courage. Alors merci à Christophe. pour sa sincérité et pour ce regard profondément humain sur la santé mentale au travail. Et si cet épisode vous a parlé, n'hésitez pas à le partager autour de vous parce qu'on connaît tous quelqu'un qui continue peut-être à tenir en silence. Voilà, nous on a fait le taf. Maintenant, c'est à vous de jouer. Bye bye !

• Speaker #2

  On fait le taf ? On fait le taf ? On fait le taf ?