Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans Parole de Manager, le podcast pour celles et ceux qui savent que manager, ce n'est pas appliquer des recettes, mais faire des choix chaque jour. Ici, je vous partage des repères concrets pour mieux communiquer et ajuster votre posture face aux situations du quotidien. Pas de recettes miracles, juste des clés utiles pour progresser. Alors, prêt à manager en conscience ? C'est parti ! Vos collaborateurs ont-ils faim ? Vous avez déjà vécu ça ? Un collaborateur compétent, impliqué, fiable, et puis progressivement, quelque chose change. Il fait le travail, il respecte les délais, il est toujours présent, mais il n'y a plus d'élan, plus d'initiative, plus de curiosité et plus vraiment d'énergie. Et le plus troublant, c'est que rien ne semble objectivement aller mal. Pas de conflit majeur, pas de surcharge particulière, pas de problème visible. Alors on cherche des explications. On parle de motivation, d'engagement. ou encore de personnalité. On se dit parfois, il est moins investi qu'avant. Mais si le problème était ailleurs ? Et si certaines personnes ne manquaient pas de motivation, mais manquaient simplement de nourriture psychologique ? Oui, oui, de nourriture psychologique. C'est précisément ce que suggérait Eric Berne, le fondateur de l'analyse transactionnelle. Selon lui, nous avons tous trois grandes soifs psychologiques. La structure, la stimulation et la reconnaissance. Trois besoins invisibles qui influencent profondément notre énergie au travail. Voyons-les ensemble. La première soif, c'est la structure. La structure, c'est notre besoin de repères, savoir où l'on va, comprendre ce qui est attendu et identifier les priorités. Contrairement à ce que l'on entend parfois, les collaborateurs ne recherchent pas uniquement de l'autonomie, ils ont aussi besoin d'un cadre. Imaginez un GPS qui perdrait soudainement tous ses repères. Même avec le meilleur véhicule du monde, avancer deviendrait compliqué. Et bien dans les équipes, c'est exactement la même chose. J'ai souvent rencontré des collaborateurs que l'on qualifiait de désorganisés ou de dispersés. Pourtant, en creusant un peu, le problème n'était pas leur manque de rigueur, c'était souvent un manque de clarté. Trop de priorités, trop de sollicitations, trop de changements. Ils n'étaient pas démotivés, ils étaient désorientés. Et entre nous, on l'a tous vécu un jour. Mais la structure n'est pas que la première pièce du puzzle. Car une équipe peut disposer d'un cadre clair, de processus solide et d'objectifs précis. Et pourtant, perdre progressivement son énergie. Pourquoi ? Parce qu'elle manque de ce que Berne appelle la deuxième soif, c'est-à-dire la stimulation. La stimulation, c'est ce qui nourrit notre curiosité, c'est ce qui nous donne l'impression d'apprendre, de progresser ou de contribuer autrement. Vous connaissez peut-être cette situation où un collaborateur maîtrise parfaitement son poste. Tout fonctionne, tout est sous contrôle. Et pourtant il décroche peu à peu, non pas parce qu'il ne sait plus faire, mais parce qu'il n'a plus rien à découvrir. Comme un feu auquel on cesse progressivement d'ajouter du poids. La flamme ne s'éteint pas brutalement, elle diminue doucement, jusqu'à devenir presque invisible. C'est souvent à ce moment-là que l'on parle de manque d'engagement, alors qu'il s'agit parfois simplement d'un manque de stimulation. Et même lorsque la structure et la stimulation sont présentes, il reste une troisième soif, sans doute la plus connue, et pourtant souvent la moins bien comprise, la reconnaissance. Attention, la reconnaissance n'est pas une distribution automatique de compliments. Ce n'est pas un bravo lancé machinalement en fin de réunion. La reconnaissance, c'est le sentiment que ce que je fais compte réellement, que ma contribution est vue, que mon travail produit un impact. Prenons un exemple simple. Deux managers remercient un collaborateur. Le premier dit « bon travail » . Le second dit « ton analyse nous a permis de prendre une décision plus rapidement et elle nous a fait gagner du temps » . Les deux remercient. Mais un seul rend visible la contribution. Et c'est précisément cela qui nourrit la reconnaissance. Prenons maintenant une situation plus complexe. Votre entreprise traverse une transformation importante. Nouvelle organisation, nouveaux outils, nouveaux processus. Certains collaborateurs réclament davantage de clarté. Ils ont soif de structure. D'autres demandent à participer davantage aux réflexions. Eh bien, ils ont besoin de stimulation. D'autres encore veulent comprendre à quoi servent leurs efforts et ce qu'ils apportent réellement. Ils cherchent de la reconnaissance. Et souvent, lorsque ces trois soifs ne sont pas nourris, nous parlons de résistance au changement. Alors qu'en réalité, nous observons parfois simplement des besoins psychologiques restés sans réponse. J'aime imaginer ces trois soifs comme un foyer. La structure, c'est l'âtre qui contient le feu. La stimulation, c'est l'air qui entretient la combustion. Et puis la reconnaissance, c'est la chaleur qui se diffuse. Retirez l'un de ces deux éléments, le feu devient fragile. Retirez-en deux, il finit par s'éteindre. Alors cette semaine, je vous propose une expérience. Pensez à une personne de votre équipe qui semblent moins engagées qu'avant. Avant de conclure quel manque de motivation, posez-vous trois questions. A-t-elle suffisamment de repères ? A-t-elle encore l'occasion d'apprendre, de contribuer ou de se challenger ? Se sent-elle réellement reconnue pour sa contribution ? Parce qu'au fond, la motivation est souvent le symptôme visible, mais les vraies causes sont parfois ailleurs. Et peut-être que le rôle du manager n'est pas de créer la motivation, mais de créer les conditions dans lesquelles elle peut naturellement renaître. Et ça, ça change complètement la manière de regarder son équipe. Merci d'avoir écouté Parole de Manager. Si cet épisode vous a permis de prendre du recul ou de questionner votre posture, alors il a rempli sa mission. Et souvenez-vous, ce que vous tolérez devient la norme, ce que vous évitez prend de l'ampleur, et ce que vous incarnez influence bien plus que vous ne le pensez. C'était Laurent Gajac pour Parole de Manager.