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• Speaker #0

  Bienvenue dans Parole de Manager, le podcast pour celles et ceux qui savent que manager ce n'est pas appliquer des recettes mais faire des choix chez le groupe. Ici je vous partage des repères concrets pour mieux communiquer et ajuster votre posture face aux situations du quotidien. Pas de recette miracle, juste des clés utiles pour progresser. Alors prêt à manager en conscience ? C'est parti ! Votre équipe sur une chaise à trois pieds. Vous avez déjà remarqué comment certains prennent toute la place dans une réunion ? Alors que d'autres disparaissent presque ? Ou ce collaborateur qui vérifie chaque détail à la loupe ? Et puis il y a ceux qui, même en plein rush, tiennent absolument à créer du lien, quitte à perdre un peu de temps. Vous connaissez ces profils, non ? Eh bien c'est loin d'être du hasard. Selon Will Schutz, psychologue spécialiste des dynamiques de groupe, ses comportements traduisent trois besoins essentiels. L'inclusion, le contrôle et l'affection. Aujourd'hui, on va décoder ensemble ces leviers. Et puis vous verrez, ça peut vraiment changer votre façon de regarder votre équipe. Alors accrochez-vous, on va entrer dans le vif du sujet. Will Schutz parle de trois grands besoins interpersonnels que nous partageons tous. L'inclusion, c'est le besoin d'être dedans, être vu, reconnu, sentir qu'on fait partie du groupe. La collègue qui parle beaucoup en réunion, ce n'est pas forcément qu'elle aime s'écouter parler. Ça peut être le signe d'un besoin fort d'être vu et entendu. A l'inverse, celui qui reste silencieux ne manque... manque pas toujours d'idées, il peut craindre simplement de ne pas avoir sa place ou d'être mal reçu. Vous voyez ce que je veux dire ? C'est pas juste du bavardage ou de la timidité, c'est bien plus profond que ça. Le contrôle, c'est le besoin de sentir qu'on a un impact, qu'on maîtrise un minimum ce qui se passe. Le collaborateur qui veut valider chaque point peut chercher avant tout à se sécuriser, à éviter la perte de contrôle. Celui qui se dérobe, qui ne décide jamais, peut se sentir peu légitime ou avoir peur de se tromper sous le regard des autres. Un vrai casse-tête parfois, vous ne trouvez pas ? L'affection. Ce n'est pas de la romance, mais le besoin de liens authentiques, de confiance, de chaleur relationnelle. Certaines personnes ont besoin d'un peu de contact, d'échanges informels, de signes de proximité avant de se mettre au travail. D'autres préfèrent rester dans leur bulle et garder une distance plus professionnelle. Personne n'est sans besoin d'inclusion, de contrôle ou d'affection. On les a tous, mais pas au même niveau, ni de la même manière, et encore moins au même moment. Il n'y a pas de « bonne » combinaison, juste des profils différents à comprendre. Alors dites-moi, vous avez déjà repéré ces besoins chez certains de vos collègues ou collaborateurs ? Pour rendre ça concret, imaginez une équipe projet fraîchement créée. Trois profils se dessinent rapidement. Ava pose mille questions, veut être dans la boucle partout. Son besoin d'inclusion est sans doute très présent. Dorian, c'est la reine du planning. Chaque minute doit être respectée, elle distribue les rôles comme un chef d'orchestre. Son besoin de contrôle s'exprime très clairement. Léo, lui, propose des cafés d'équipe chaque semaine, cherche à détendre l'atmosphère et à créer du lien. Il nourrit surtout le besoin d'affection dans le groupe. Ce n'est pas du hasard tout ça, ce sont des besoins qui s'expriment. Alors, ça vous rappelle des scènes dans votre équipe ? Non ? C'est le moment où ça coince ou au contraire, ça s'aligne parfaitement. Et quand ces besoins se rencontrent, eh bien parfois ils se complètent et parfois ils se frottent. Une personne très contrôle face à quelqu'un de très inclusion, peut facilement générer des tensions. L'un veut cadrer, l'autre veut participer. Et chacun peut voir l'autre comme excessif. En tant que manager, vous êtes un peu le chef d'orchestre de ses besoins. Pas pour les satisfaire tous tout le temps, ni pour jouer au psychologue, mais pour comprendre ce qui est à l'œuvre et ajuster le cadre pour que l'équipe tienne debout sans s'épuiser. On ne vous demande pas d'être parfait, mais d'être attentif. Alors, êtes-vous prêt à devenir ce chef d'orchestre ? Pour visualiser ça... Imaginez une chaise à trois pieds. Un pied pour l'inclusion, un pied pour le contrôle, un pied pour l'affection. Si un pied va assis, toute la chaise devient bancale. Si un pied est surdimensionné et les autres très courts, on finit aussi par déséquilibrer l'ensemble. Dans votre équipe, chaque personne est assise sur sa propre chaise à trois pieds. Mais le réglage n'est jamais le même. Chez l'un, le pied inclusion est très long. Chez l'autre, c'est le pied contrôle qui domine. Et chez le troisième, c'est l'affection qui prend beaucoup de place. Votre rôle ? Eh bien ce n'est pas de réparer les pieds pour tout le monde, ni de décider quels pieds devraient être plus longs ou plus courts. C'est d'aider chacun à comprendre comment sa chaise est construite et à trouver un équilibre qui lui permette d'avancer sans tomber, tout en cohabitant avec les chaises des autres. Vous voyez, ce n'est pas si compliqué, juste un petit peu de doigté. Bien, mais concrètement, qu'est-ce qu'on fait en tant que manager ? Pour l'inclusion, il faut accueillir toutes les voix, même celles qui murmurent. Nommer les personnes en réunion pour les inviter à s'exprimer sans les mettre au pied du mur. Penser à intégrer les plus discrets dans certaines décisions ou à les consulter en amont, en tête à tête. Pour le contrôle, clarifier clairement les rôles, les responsabilités et les marges de manœuvre. Donner de la latitude d'action réelle, mais soyez transparent sur les règles du jeu et les contraintes. Expliquer les décisions clés, comprendre le pourquoi. diminue souvent l'anxiété liée aux besoins de contrôle. Pour l'affection, créez des moments informels, même court, un café, un début de réunion moins technique, un temps de checking, c'est-à-dire d'inclusion. Dites un merci sincère, montrez que vous faites confiance, que vous voyez les efforts. Soyez humain, pas seulement gestionnaire. Autorisez-vous à un peu de vulnérabilité sans vous confondre avec vos collaborateurs. Et n'oubliez pas, vous aussi en tant que manager, vous avez votre propre chaise à trois pieds. Si, si. Un besoin très fort de contrôle peut vous pousser à tout décider, au risque d'étouffer l'inclusion et l'affection dans l'équipe. Un besoin très fort d'inclusion peut vous faire éviter les décisions impopulaires. Prendre conscience de vos propres réglages, c'est déjà ajuster votre manière de manager. Pour terminer, je vous propose une petite pause d'auto-observation. Parmi inclusion, contrôle et affection, quel est le besoin qui vous parle le plus ? Celui qui vous pousse à agir. Surtout en situation de tension. ou d'incertitude ? Et surtout, quel petit geste managérial pouvez-vous poser dès aujourd'hui pour nourrir ce besoin chez quelqu'un d'autre dans votre équipe ? Ce simple déplacement de « qu'est-ce qui ne va pas chez lui ? » à « quel besoin est en jeu et comment je peux l'aider à l'ajuster ? » est souvent le début d'une autre manière de travailler ensemble. Merci d'avoir écouté Parole de Manager. Si cet épisode vous a permis de prendre du recul ou de questionner votre posture, Alors il a rempli sa mission. Et souvenez-vous, ce que vous tolérez devient la norme, ce que vous évitez prend de l'ampleur et ce que vous incarnez influence bien plus que vous ne le pensez. C'était Laurent Gajac pour Parole de Manager.