Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans Carré Oui by Accor, les rencontres RH qui font progresser les pros. Ici, on explore ce que les ressources humaines pensent, testent, osent, inventent. Chaque mois, une idée neuve, un débat en tension, une conversation entre un acteur Accor et une voix extérieure. Dans cet épisode, nous parlons d'une transformation culturelle profonde, le passage du manager donneur d'ordre au manager coach du quotidien. Moins hiérarchique ? Plus relationnel, le manager devient le premier relais RH sur le terrain, attendu à la fois comme guide, soutien et catalyseur de motivation. Mais comment assumer ce rôle élargi entre exemplarité, surcharge mentale et attente des jeunes générations ? Et pour en parler aujourd'hui, je reçois Sinel Cohen, responsable RH chez McDonald's France, et Romain Kretzpel, directeur d'exploitation du Nouveau Hôtel Paris Centre Tour Eiffel. Bonjour.

• Speaker #1

  Bonjour Romain, bonjour Anne-Cécile.

• Speaker #2

  Bonjour Anne-Cécile, bonjour Sinel.

• Speaker #0

  Alors Sinel, comment décrivez-vous l'évolution du rôle du manager ces dernières années, moins hiérarchique et plus relationnel ?

• Speaker #1

  En effet, Anne-Cécile, on constate sur les dernières années une évolution au niveau du management qui est beaucoup moins verticale que ce qu'on connaissait, beaucoup plus horizontale. Le manager d'aujourd'hui, il doit démontrer de réelles capacités relationnelles en faisant preuve d'une intelligence émotionnelle certaine, importante. Et puis, il doit aussi, effectivement, savoir glisser vers un rôle plutôt de coach que celui du hiérarchique, direct, classique qu'on a connu jusqu'à maintenant, avec une approche sur mesure pour chaque collaborateur qui va mêler à la fois de la proximité, de l'écoute, de la bienveillance pour finalement réussir à déceler. les talents chez chacun des équipes qu'ils accompagnent.

• Speaker #2

  En effet, je suis complètement d'accord. Il y a une réelle transformation managériale qui s'est opérée ces dernières années où on a demandé aux managers de développer des soft skills, comme tu le disais, comme l'intelligence émotionnelle, la gestion du stress, la communication, le leadership.

• Speaker #0

  Il fut un temps, parler d'intelligence émotionnelle ou même d'émotion en entreprise, ce n'était pas forcément bien vu. Aujourd'hui, j'ai le sentiment qu'on est tous détendus. Sur la terminologie ?

• Speaker #1

  Absolument. Absolument. Aujourd'hui, un bon manager, c'est effectivement celui qui va réussir à la fois à pouvoir mettre en œuvre de bonnes connaissances sur le point technique, mais aussi effectivement des qualités relationnelles importantes pour savoir finalement se positionner en coach auprès de ses équipes.

• Speaker #2

  Et qui va permettre aussi de donner du sens à l'ensemble des actions et de la perspective aux collaborateurs.

• Speaker #0

  La quête de sens, elle est vraiment centrale dans votre travail et surtout quand on est manager, comme vous l'êtes Romain, comme vous l'êtes Sinel, c'est vraiment le ressenti que vous avez quand vous avez des jeunes collaborateurs qui entrent dans vos maisons respectives.

• Speaker #2

  Oui, complètement. C'est vraiment savoir donner une vision et de montrer vers où on souhaite aller tous ensemble. Et donc, c'est pour ça, c'est important aussi de savoir comment on va communiquer pour embarquer toutes les équipes.

• Speaker #0

  Est-ce que cette quête de sens, Cynel Romain, fait parfois écho à la vôtre en tant que manager ou en tant que collaborateur d'un groupe aussi, tout simplement ?

• Speaker #1

  Oui, absolument Anne-Cécile. On a aussi besoin en tant que manager aujourd'hui pour pouvoir se projeter, pour mieux incarner aussi les objectifs ou la vision de l'entreprise. Effectivement, qu'elle fasse sens aussi pour nous, parce que c'est comme ça qu'on la communique le mieux.

• Speaker #2

  Et également, on travaille, malgré qu'on vient tous d'horizons différents, on travaille vraiment pour les mêmes valeurs et pour le même objectif final.

• Speaker #0

  Quels exemples concrets de pratiques de coaching vous avez déjà observés sur le terrain ?

• Speaker #2

  J'aime beaucoup le one-to-one. En fait, ça permet vraiment d'avoir un temps d'écoute et d'accompagnement privilégié avec le collaborateur. Ça te permet de comprendre quels sont les freins, ses freins et ses irritants au quotidien et de voir ensemble comment on peut, entre guillemets, détricoter l'ensemble de ces informations-là pour qu'ils soient beaucoup plus à l'aise et plus sereins.

• Speaker #1

  On observe aussi effectivement chez McDonald's, on les forme énormément à être en mesure de pouvoir donner du feedback. Donc oui, en one-to-one, des feedbacks qui soient constructifs. On les accompagne sur le développement des compétences des collaborateurs. comment est-ce que je veux... Comment je vais mener un entretien ? Comment je vais pouvoir gérer des conflits ? Comment je vais pouvoir sensibiliser et œuvrer pour le développement des comportements durables et responsables auprès des équipes ? Et de manière générale, le coaching, c'est une pratique qui est hyper développée chez McDonald's et qui fait un peu partie de l'ADN de l'enseigne, puisqu'on forme l'ensemble de nos managers. Quand on rentre chez McDo, on vient comme on est, venez comme vous êtes. Et puis finalement, on est accompagné vers un parcours qui va nous permettre de se positionner en vrai coach. sur le terrain avec des intentions particulières en fonction de la typologie de salariés qu'on va avoir en face de nous.

• Speaker #2

  Au sein du groupe Accor, on a aussi une académie qui nous permet d'avoir accès à des formations où il y a des programmes de développement justement et qui nous permet de se développer en coaching. Donc c'est extrêmement intéressant.

• Speaker #0

  On a une vraie personnalisation maintenant des ressources humaines, à la fois de l'écoute et de l'observation des collaborateurs. Est-ce que c'est une compétence ? pour laquelle il faut se former également si elle n'est pas innée ?

• Speaker #1

  Tout à fait, je pense qu'en termes d'acquisition des compétences, tout s'acquiert. Donc nous, on accompagne vraiment nos collaborateurs sur des parcours spécifiques qui leur permettent de prendre en considération l'unicité d'une personne, son côté unique pour le développer. On est tous différents et le but, c'est qu'effectivement, toutes ces différences nous permettent d'aller vers un même but.

• Speaker #2

  En effet, on peut avoir accès désormais à vraiment un panel de formation en développement sur les compétences opérationnelles, les compétences relationnelles, les compétences managériales. Donc, c'est vraiment une boîte à outils qui permet à l'ensemble des managers de pouvoir être beaucoup plus sereins sur le terrain.

• Speaker #0

  Vous évoquez un glissement de rôle manifeste. Comment préparer et former les managers à développer, on en parlait il y a quelques secondes, à développer des... compétences en écoute active, en gestion des conflits, en motivation individuelle. Où est la frontière entre développement personnel et professionnel ?

• Speaker #2

  Il y a beaucoup de formations sur le terrain, je pense, par l'entreprise. Donc c'est vrai, c'est en fonction des différentes situations, ça permet d'appréhender ces situations-là et comment on peut réagir de la bonne façon. Également, l'Académie Accor, encore une fois, propose un catélogue assez varié de formations. Et aussi, il y a différents formats qui sont plus ou moins adaptés en fonction des sujets et des personnes, des formats plutôt en groupe ou des e-learning. Ça dépend.

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Je suis assez d'accord avec toi, Romain. Et je pense qu'aussi, l'idée, c'est vraiment d'articuler le bien-être et la performance avec des managers qui vont être soutenus, qui vont être formés, qui vont être cadrés aussi. Ils vont pouvoir développer leurs soft skills de façon naturelle et fluide. McDonald's, comme chez Accor, propose sa propre académie de formation pour les managers. À titre d'exemple, sur l'année 2024, on a accompagné 6203 parcours de formation manager. Ça, ça représente plus de 91 000 heures de formation qui ont été dispensées sur 2024. Aujourd'hui, c'est essentiel de pouvoir accompagner les collaborateurs, autant dans leur développement professionnel que personnel. Vous en parliez, Anne-Cécile. C'est ce qu'on propose chez McDo, avec le développement de leurs soft skills, tels que l'empathie. On met en place des ateliers de communication qui vont permettre aux managers la gestion des émotions, ou encore l'assertivité, avec des entraînements de prise de parole, de gestion des conflits, et puis également la formulation de feedback constructif, parce que ça s'apprend.

• Speaker #2

  Notamment avec ProcessCom, des formations comme celle-ci.

• Speaker #1

  Absolument.

• Speaker #0

  Vous témoignez de process, de grands groupes. qui prend soin de ses managers. Est-ce que quand on prend un petit peu de recul et que l'on voit aujourd'hui la société française, les entreprises françaises, est-ce que vous comprenez toutes ces études que l'on voit au quotidien sur le poste de manager et la fonction de manager qui serait une fonction en désamour ? C'est-à-dire que les jeunes ne veulent plus forcément être manager ou en tout cas manager à l'ancienne. Est-ce que vous comprenez ces chiffres ?

• Speaker #2

  Complètement. C'est vrai que d'autant plus après le Covid, il y a eu vraiment un changement de rythme. Et nos collaborateurs étaient vraiment en quête de sens et ne plus travailler pour travailler, mais vraiment atteindre un objectif, des fois personnel, dans le travail. Et donc, ça a été au manager de réussir à découvrir quelles étaient les motivations de chacun. Et ça, ça a pu être désarçonnant, en effet. Donc, c'est là où on doit leur donner les outils pour pouvoir comprendre les profils de leurs différents collaborateurs et de savoir s'adapter en fonction des différents profils.

• Speaker #1

  C'est un métier qui est exigeant que celui de manager. qui nécessite aujourd'hui des compétences un peu plus poussées. On l'a dit tout à l'heure, mais des compétences relationnelles, tout ce qui va être sur l'accompagnement, la gestion des émotions. Donc effectivement, ça va un petit peu plus loin que ce qu'on avait connu jusqu'alors avec un manager qui était doté de compétences qui étaient plutôt techniques et qui suffisaient jusqu'alors pour acquérir une sorte de légitimité qui faisait qu'en fait... Il était un manager naturel parce qu'il connaissait très bien le poste, il savait le tenir et finalement, ça suffisait. Ça ne le fit plus aujourd'hui, effectivement.

• Speaker #2

  Désormais, les soft skills sont quasiment tout aussi importants que les techniques.

• Speaker #1

  Absolument.

• Speaker #0

  Quel format de formation semble les plus efficaces, efficientes sur le terrain ? Un coaching digitalisé, un coaching en présence ?

• Speaker #1

  Je pense, Anne-Cécile, qu'on est sur une complémentarité qui permet de s'adapter au mieux au nouveau format. mais aussi aux habitudes d'apprentissage. Donc, on va trouver du présentiel, du distanciel, avec du e-learning. On va trouver aussi du coaching, du co-développement managérial, notamment avec la création de groupes de pairs, où les managers vont pouvoir échanger ensemble sur leurs bonnes pratiques, sur les difficultés, sur les doutes et aussi sur les réussites, bien sûr, parce qu'il y en a beaucoup. Et puis, tout ça dans un cadre sécurisé et bienveillant.

• Speaker #2

  Je pense que le format aussi va dépendre beaucoup du sujet et du public. Donc, c'est vrai que certaines personnes seront beaucoup plus à l'aise à travailler en groupe. D'autres seront plus à l'aise en e-learning. Donc, c'est vrai que ça va vraiment dépendre des sujets. Mais en effet, j'aime beaucoup le peer-to-peer.

• Speaker #1

  C'est ça, absolument. Et puis, oui, tu as raison Romain, quand tu dis que ça va dépendre aussi du sujet. Nous, par exemple, on a développé plusieurs typologies de formation, notamment sur le management durable et responsable. donc là on va être plus téléspectateurs plutôt être sur des capsules de e-learning où le manager va pouvoir travailler à son rythme, puisqu'en fait, chaque section est délimitée. Il va travailler à son rythme et puis au bout d'un moment, il va acquérir l'ensemble du champ des compétences avec des petits exercices, des petites mises en scène pour effectivement bien aborder sur le terrain ce que c'est un comportement durable et responsable et puis pouvoir caractériser ce qu'est le harcèlement, ce que sont les agissements sexistes. Voilà. pour effectivement être le garant sur le terrain de ce type de comportement-là.

• Speaker #2

  Complètement, le tout, c'est d'avoir plusieurs formats pour pouvoir s'adapter au final.

• Speaker #0

  Les attentes des nouvelles générations, vous en parliez tout à l'heure, Romain, vis-à-vis de leur N plus 1 ont également évolué. Feedback permanent, transparence, horizontalité, ce sont des termes que l'on entend au quotidien. Quels sont vos retours terrain ? Quelles sont les attentes les plus pressantes ?

• Speaker #2

  En effet, c'est une nouvelle génération qui a besoin de beaucoup d'autonomie et qu'on leur partage vraiment une vision claire et transparente pour qu'ils puissent s'identifier et bien sûr développer un sentiment d'appartenance par la suite. Un manager, désormais, ça va peut-être plus s'apparenter à un guide ou un coach plutôt qu'un manager, en effet, où il pourrait y avoir un sentiment d'appartenance qui se crée.

• Speaker #1

  Je suis assez d'accord. La génération Z, elle est vraiment aussi à la recherche de plus de flexibilité dans les modes de travail pour qu'ils puissent en fait tout simplement trouver l'équilibre de vie qui leur correspond. Donc ça, ça va passer avec des publics qui font des études, qui sont dans la parentalité ou bien qui sont aidants. Ils ont besoin de formats qui puissent s'adapter à la vie qu'ils ont envie d'avoir. Et puis aussi, on constate qu'ils évoluent vers une forme d'instantanéité.

• Speaker #2

  Tout à fait.

• Speaker #1

  Et ils sont à la recherche d'opportunités d'évolution et de carrière rapide. C'est ce qu'on leur propose chez McDo, avec des parcours de managers qui peuvent être accessibles assez rapidement. Donc, c'est fast food et fast carrière. Alors, c'est bien encadré. Effectivement, ils ont la possibilité de progresser assez rapidement. Et puis, il faut dire aussi qu'effectivement, McDonald's favorise la promotion interne de manière assez forte. Et puis aussi, on voit... Je pense que tu seras d'accord avec moi Romain, qui veulent s'engager dans les entreprises qui sont inclusives, qui sont responsables. C'est important pour eux toute cette notion de RSE.

• Speaker #2

  Il y a toute une dimension RSE en effet.

• Speaker #1

  C'est ça. Et donc nous ce qu'on fait chez McDonald's, c'est qu'on a une politique RH qui place vraiment l'inclusion au centre de tout. Donc on travaille sur différents partenariats avec des entreprises à mission. Je pense par exemple à un partenariat qu'on a avec l'entreprise Andy Work qui a pour but... de pouvoir intégrer des personnes en situation de handicap dans nos restaurants sur le territoire national. On travaille aussi avec Parenthèses et Savoir sur la partie handicap, avec les apprentis d'Auteuil, les écoles de la seconde chance. Et puis aussi à travers notre engagement auprès de la Fondation Ronald McDonald, où on permet aux parents d'enfants hospitalisés de pouvoir résider à proximité du lieu où leurs enfants sont. sont hospitalisés.

• Speaker #0

  Vous parliez tout à l'heure d'autonomie romain. L'autonomie implique également la responsabilité. Pour favoriser son développement, faut-il un cadre clair et précis ? Et quel est ce cadre dans vos deux entités ?

• Speaker #2

  En effet, c'est important de les associer à la prise de décision pour notamment développer leur engagement autour d'un projet. Et c'est aussi donner un cadre bien précis et poser les missions. Donc c'est vrai, ils ont un réel besoin d'autonomie, mais il faut que ça soit cadré pour qu'ils puissent aller d'eux-mêmes vers la vision qu'on souhaite.

• Speaker #1

  Oui, ils ont besoin d'un cadre qui soit sécurisant, pour pouvoir développer déjà leurs compétences, leur autonomie. Et puis aussi, on est dans une démarche chez McDonald's d'amélioration continue, pour qu'ils puissent continuer à progresser dans un cadre défini, dans un cadre sécurisant. Et puis on recherche. de manière continue, de nouvelles méthodologies qui soient plus efficaces et plus optimales et pour limiter leurs charges cognitives, puisqu'effectivement on leur demande beaucoup de choses. On clarifie les priorités et on évite les fameuses injonctions paradoxales, puisqu'effectivement on leur demande d'être à la fois performants et ultra-empathiques.

• Speaker #2

  C'est ça, il faut faire attention aussi que ce cadre soit vraiment en phase avec leurs valeurs personnelles. Ce qui peut des fois être un challenge.

• Speaker #0

  C'est vrai que vous avez raison, Siné, le contexte nous montre, le rôle de coach expose les managers à des risques de surcharge mentale ou de burn-out. Comment les aider à se préserver tout en développant les soft skills, type empathie, gestion des émotions, assertivité, qui semblent donc indispensables pour manager efficacement ?

• Speaker #2

  Je pense que ce qui est important, c'est d'aider à plus... d'établir un contrat plus moral entre le collaborateur et l'entreprise. C'est-à-dire, en période de forte activité, c'est important que si jamais ça ne va pas, il faut lever la main pour dire, voilà, j'ai un souci, il y a un problème, ça ne va pas, la surcharge est trop importante. Et d'un autre côté, lorsque les périodes sont plus calmes, c'est de savoir prendre du recul aussi sur les situations et prendre du temps pour soi. Donc, par exemple... au Novotel Paris Centre Tour Eiffel. On favorise énormément la QVT également, de part des cours de sport collectif pour l'ensemble des collaborateurs. On met en place aussi des animations, des forums de la diversité, ce qui est en effet une dimension extrêmement importante pour nous. On a mis en place des Olympiades pendant les Jeux Olympiques. Il y a plus de 80 collaborateurs aussi qui ont participé à des Jeux. C'est intéressant.

• Speaker #0

  Oui, ça renforce vraiment le collectif.

• Speaker #1

  Effectivement, l'esprit d'appartenance, la cohésion.

• Speaker #2

  Tout à fait.

• Speaker #1

  Effectivement, on est vraiment sur le poste de manager, on est sur un poste vraiment pivot, qui va être un maillon essentiel, en tout cas, de la vie dans les restaurants. Chez McDonald's, on a développé plusieurs outils, notamment des outils d'autodiagnostics, qui leur permettent de mettre en place des modules courts sur la détection de ces signaux faibles dont tu parlais tout à l'heure, Romain. On parle de troubles du sommeil, d'irritabilité, de perte d'efficacité. Ils ont la possibilité de s'auto-diagnostiquer sur le sujet. On leur offre aussi, une fois que ce diagnostic est fait, des outils de priorisation pour les aider à clarifier leurs tâches au quotidien et puis aussi qu'ils puissent avoir un temps de récupération protégé, notamment avec la déconnexion vie privée, vie professionnelle.

• Speaker #2

  Et c'est quelque chose, en effet, qui s'apprend de par des formations sur les soft skills.

• Speaker #0

  Et vous-même, Sinel Romain ? Comment vous-même,

• Speaker #1

  vous vous protégez et vous tentez de préserver ce cadre ? Ah, je sais qu'elle n'était pas prévue cette question, mais elle me brûle les lèvres. C'est des outils qu'on connaît, dont on a accompagné le développement. Et donc finalement, c'est des outils qui ont fait corps avec nous. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, moi, je suis tout à fait en capacité de pouvoir demander de l'aide quand il y en a besoin. Je suis tout à fait en capacité de savoir reconnaître quand je ne vais pas pouvoir tenir une échéance, par exemple, et de pouvoir en échanger avec ma hiérarchie. Et puis, effectivement, moi, je suis RH, je suis un peu aussi la garante du respect des règles légales sur le sujet. Et donc, ce que je demande au manager d'appliquer, je me l'applique aussi. Et donc, effectivement, avec une bonne capacité à pouvoir déconnecter ou en tout cas à préserver mon temps de vie privé et familial quand c'est nécessaire.

• Speaker #2

  J'ai eu la chance d'avoir toujours un management bienveillant sur cette partie-là. Et après, c'est vrai que j'ai pu suivre aussi des formations qui m'ont donné des outils pour savoir prendre de la hauteur aussi, déconnecter. Et en effet, c'est extrêmement important sur les périodes d'activité un peu plus calmes de réussir à sortir et à se déconnecter. Pour moi, c'est la course à pied, par exemple, qui me permet de prendre beaucoup de recul.

• Speaker #0

  On a beaucoup parlé dans cet épisode de formation en continu sur le terrain, en fait, quand on a déjà le poste ou le travail. Qu'en est-il de la formation en avant, en amont, c'est-à-dire tout ce qui est école, école de commerce, école de management ? Est-ce que les formations sont assez efficaces et en prise avec le terrain aujourd'hui et les attentes d'aujourd'hui ?

• Speaker #1

  Elles le sont, elles le sont. Je pense, mais on est aussi dans une ère où l'auto-formation, elle est indispensable aujourd'hui. La part de l'entreprise, elle est importante. Mais effectivement, les nouveaux managers ou ceux qui, en tout cas, sont dans le cadre d'un cursus, doivent savoir se former aussi eux-mêmes. Et puis, en fait, je pense qu'on évolue vers des sociétés où finalement, on se formera en continu. Je ne sais pas, peut-être que 10%, 20% de notre semaine sur de l'auto-formation.

• Speaker #2

  Tout à fait. J'ai pu faire une école hôtelière où on avait énormément de pratiques. ce qui a pu nous donner un bon aperçu du terrain. En revanche, c'est vrai qu'à partir du moment où on devient manager, on a aussi une responsabilité, et là c'est l'étude de cas aussi, c'est comment on réagit en fonction de certaines situations.

• Speaker #0

  On dit que le manager est désormais le premier RH entre la gestion des carrières, l'intégration, les formations, on en a beaucoup parlé, la qualité de vie au travail. Est-ce que vous êtes en phase avec cette dénomination ? manager égale premier RH ?

• Speaker #1

  J'ai envie de dire oui, parce que finalement, ils sont les premiers consultés sur le terrain. Ce sont les ambassadeurs de l'entreprise et ils sont souvent garants du bon climat social. C'est aussi la raison pour laquelle, chez McDonald's, on les forme régulièrement. On en revient toujours à la formation, mais on les forme régulièrement sur le management durable et responsable, avec des modules de prévention. On en a parlé juste avant. On parlait des agissements sexistes, du harcèlement, effectivement, de la manière d'accompagner les équipes dans le cadre le plus serein et le plus bienveillant possible. Et puis, on sait aussi que c'est essentiel, en fait, dans nos exploitations, de pouvoir s'appuyer sur des managers qui sont engagés et engageants auprès des équipes. C'est ça,

• Speaker #2

  exactement. Non, tout à fait. Je pense qu'ils sont en charge de l'intégration de leurs collaborateurs, ce qui est extrêmement important. les premiers jours dans la vie de l'entreprise. Donc c'est eux qui vont être en charge de ces premiers jours. Ils vont être en charge de la formation sur le terrain, de définir aussi quelle formation externe les collaborateurs ont besoin. Ils vont repranscrire la culture d'entreprise et les valeurs de l'entreprise. C'est ça qui est extrêmement important aussi pour, encore une fois, développer l'engagement, le sentiment d'appartenance à l'entreprise. Et ils seront en charge aussi de leur évolution professionnelle.

• Speaker #1

  Absolument. Et tu disais, ils vont retranscrire, ils vont même incarner. Quand on a un décalage entre ce que l'entreprise incarne en termes de valeur et qu'on arrive sur le terrain et qu'on a des managers qui ne sont pas du tout en phase, pour le nouveau venu, ça peut être un peu... Avec dissonance. Tout à fait.

• Speaker #0

  Ça, c'est parier à l'incarnation. Est-ce qu'il faut institutionnaliser ce rôle RH dans les fiches de poste, tout simplement ?

• Speaker #1

  Je pense que c'est déjà le cas.

• Speaker #0

  En vrai,

• Speaker #1

  je reprenais les fiches de poste chez McDonald's. On a un volet qui comprend des compétences d'errage. Tout à fait, mais aussi des compétences d'errage, puisque dans les restaurants, il y a un certain nombre de règles sociales à appliquer. Il faut que les managers soient au fait, parce que sinon, on va avoir un petit souci. Donc, il faut que ce cadre légal, il soit respecté. Et puis ensuite, dans la mesure où ils sont... Tu le disais tout à l'heure, aux Romains, ils vont intégrer les collaborateurs. Finalement, ils sont aussi les garants de l'expérience collaborateur interne. En fait, ils doivent être en mesure de répondre aux questions qui leur sont faites ou bien sinon de réorienter vers la bonne personne au sein de l'entreprise qui va pouvoir apporter la bonne information. On ne leur demande pas d'être des experts RH. On ne leur demande pas d'être des experts sur le sujet. Et en plus, au-delà de la base réglementaire, on cherche aussi surtout des profils qui ont une impétence pour les soft skills, qui sont essentiels au rôle de manager d'aujourd'hui. On en a parlé tout à l'heure, mais l'écoute, la bienveillance, l'empathie.

• Speaker #2

  Je dirais, je proximité.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #2

  Oui, c'est retranscrit dans certaines missions. Et en effet, il y a beaucoup de soft skills qui sont déjà présents dans les fiches de poste.

• Speaker #0

  Si le métier de manager de proximité se réinvente sans cesse, À quoi pourrait ressembler son rôle dans 15 ans ? Facilitateur, coach, leader d'équipe augmenté par l'IA, on peut tout imaginer, ou encore gardien du lien humain ?

• Speaker #2

  Alors c'est vrai que... Il va, je pense, évoluer avec la société, comme il a pu évoluer ces 10, 15, 20 dernières années. Mais ça sera toujours, je pense, un manager qui va être un guide, un coach pour les équipes et qui va leur permettre de leur transmettre une vision. Parce que c'est vrai qu'on a l'IA qui va permettre de donner des outils peut-être sur des techniques métiers purs, mais concernant le développement des soft skills, ça sera beaucoup plus compliqué pour une IA. Donc c'est vrai que... on aura toujours besoin d'un manager pour accompagner au quotidien nos équipes sur le terrain.

• Speaker #1

  Oui Romain, je suis assez d'accord sur ça. Le poste va certainement connaître des transformations importantes, ne serait-ce qu'avec l'automatisation de certaines tâches qui sont assez répétitives et qui leur permettra peut-être aussi de se concentrer sur des choses peut-être un peu plus créatives, stratégiques, à plus forte valeur ajoutée. L'IA, on sait que c'est un outil qui est puissant. en matière de gestion, en matière de prise de décision. Effectivement, si ça leur facilite cette prise de décision, ils pourront passer encore plus de temps avec leurs équipes, développer des soft skills.

• Speaker #2

  Tout à fait, complètement en phase.

• Speaker #1

  Merci à tous les deux.

• Speaker #2

  Merci Anne-Cécile, merci Sinel.

• Speaker #1

  Merci Romain pour le partage d'expérience.

• Speaker #2

  Un plaisir, merci à toi.

• Speaker #1

  Ce que l'on retient,

• Speaker #0

  c'est que le rôle du manager change profondément. Il ne s'agit plus seulement de donner des ordres. mais d'accompagner, d'écouter, de guider. Le manager devient un acteur clé de l'expérience collaborateur, un coach du quotidien, on ose le dire, mais cette transformation suppose aussi de nouvelles ressources, formations adaptées, reconnaissance accrue et soutien collectif pour éviter la solitude managériale. Le manager de demain ne sera pas un super-héros, mais un professionnel outillé, reconnu, aligné avec les attentes de ses équipes. Vous écoutiez Carré WIP by Accor, les rencontres... RH qui font progresser les pros. Rendez-vous très bientôt pour un nouvel épisode.