Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans Carré Oui by Accor, les rencontres RH qui font progresser les pros. Ici, on explore ce que les ressources humaines pensent, testent, osent, inventent. Chaque mois, vous le savez maintenant, une idée neuve, un débat en tension, une conversation entre un acteur Accor et une voix extérieure. Alors aujourd'hui, on s'attaque à un sujet sensible, fondamental, le fameux ascenseur social. On l'entend souvent en France, l'ascenseur social est en panne. Ce sentiment, aujourd'hui largement partagé, est montré dans de nombreuses études sur le rapport au travail ou aux trajectoires professionnelles. Mais est-ce que c'est le cas partout ? Certains secteurs parviennent-ils encore à déjouer ce pessimisme ambiant ? L'hôtellerie-restauration est souvent citée comme l'un des rares univers professionnels où tout peut encore commencer par un premier job. C'est ce qu'on verra. Comment expliquer cette singularité ? Et quel rôle jouent aujourd'hui l'engagement social, les dispositifs solidaires et les équipes elles-mêmes dans ces parcours de progression ? Pour explorer tout cela, j'accueille Jacques Delaboulet et Arnaud Zeguierman. Bonjour à tous les deux.

• Speaker #1

  Bonjour.

• Speaker #0

  Alors Jacques, vous êtes directeur, solidarité, accord et délégué général, accord, artiste, solidarity. C'est bien cela. Et Arnaud Zeguierman, sociologue, directeur associé chez Via Voice, spécialiste des perceptions sociales et du rapport au travail.

• Speaker #1

  Exactement. Enfin, j'espère.

• Speaker #0

  Arnaud, on commence tout de suite avec vous, s'il vous plaît. Dans les études Via Voice, on observe un... pessimisme massif sur la mobilité sociale en France. A quel point les Français ont aujourd'hui le sentiment que ce fameux ascenseur social est en panne ?

• Speaker #1

  Alors, il y a plusieurs aspects. C'est vrai que dès qu'on parle des Français, on parle de pessimisme. Quel que soit le sujet, les Français sont pessimistes. Alors, après, effectivement, on est sur une réalité. L'ascenseur social, c'est à la fois une réalité. Est-ce qu'on peut progresser par rapport à là où étaient nos parents, nos grands-parents ? Ou, effectivement, est-ce qu'on est figé ? Il y a la réalité et il y a les perceptions. La réalité, c'est qu'effectivement, dans un pays qui est très soucieux de l'égalitarisme, au sens « on a tous les mêmes chances » , c'est vrai qu'on peut être déçu de voir les résultats de ce que donne l'INSEE, à savoir que les évolutions sociales ne sont pas aussi fréquentes que ce qu'on souhaiterait. Surtout dans un pays dans lequel l'école est gratuite, une partie des universités sont gratuites, on pourrait s'attendre à autre chose, surtout par rapport à nos voisins. Il suffit de regarder l'Angleterre, non pas que les résultats sont meilleurs, mais dans un pays dans lequel les écoles sont chères... où l'accès à l'éducation est cher, finalement les résultats ne sont pas tellement différents des nôtres. Donc effectivement, factuellement, on n'est pas là où on devrait être. Après, il y a le deuxième aspect, c'est les perceptions. Et lorsqu'on interroge les Français là-dessus, on en a 77% selon une étude récente qu'on a réalisée, qui nous disent que réussir en France, socialement, c'est difficile. 77% des Français disent que c'est difficile. Et effectivement, les femmes et les catégories les plus populaires nous disent que c'est encore plus difficile. Donc il y a... à la fois un système qui n'est pas aussi socialement, qui ne permet pas autant les évolutions qu'on le souhaiterait, et le sentiment qui vient renforcer les difficultés qui existent déjà.

• Speaker #0

  Jacques Delaboulet, avant de parler de votre expertise proprement à corps, quel est votre sentiment sur cet ascenseur social et ce pessimisme bien français ?

• Speaker #2

  Alors déjà, je trouve que c'est un sentiment peut-être français, mais c'est aussi une des choses qu'on constate au niveau international. On a une présence avec Accor qui est vraiment mondiale. On est présent dans 110 pays. Et en fait, il y a énormément de pays dans lesquels on retrouve cette difficulté à créer des parcours, on va dire, d'ascenseur social. Nous, à l'échelle de l'entreprise, on ne les mesure pas sur des générations. On va plutôt les mesurer à l'aune du parcours d'un individu et de sa progression. Est-ce qu'entre son entrée dans la vie active et sa sortie, il aura pu développer des compétences ? Il aura pu découvrir de nouveaux métiers et être inséré dans la vie active ? Mais oui, on rencontre ces sujets-là et c'est d'ailleurs la raison pour laquelle on s'attèle à mettre en place des programmes qui permettent à notre échelle de contribuer à faire en sorte que cet ascenseur social continue d'exister.

• Speaker #0

  Alors on serait tenté de dire que dans un podcast accord, forcément on serait obligé de dire que l'hôtellerie-restauration offre de véritables opportunités d'ascension, mais c'est le cas.

• Speaker #2

  Alors, c'est le cas. Et en même temps, je ne veux pas non plus, c'est pas accord Superman versus les autres tout nuls. Je pense que c'est surtout le cas parce qu'il y a une spécificité liée à nos métiers qui fait que chaque hôtel, partout où il est implanté, est une mini entreprise. Enfin, mini, est une entreprise dans laquelle il y a tous les types de qualifications, de compétences, de métiers. Et donc, vous pouvez rentrer à différents niveaux dans ces métiers. Vous pouvez rentrer sans aucune expérience et vous pouvez développer votre expérience. où vous pouvez rentrer en ayant déjà beaucoup d'expérience. C'est quelque chose qu'on retrouve dans chaque hôtel, partout dans les pays dans lesquels on est présent.

• Speaker #0

  Est-ce que vous observez un avant et un après Covid dans les trajectoires professionnelles au sein de vos hôtels ?

• Speaker #2

  Je dirais que ce qui a beaucoup changé avec le Covid, c'est surtout le recrutement. C'est-à-dire qu'on a passé d'une logique où on était dans des circuits très installés avec des lycées hôteliers qui nous fournissaient beaucoup de... de personnes, beaucoup de personnel qui pouvaient rentrer dans les hôtels. Avec le Covid, ça a été largement chroniqué, le fait qu'on découvre qu'en fait, travailler le soir et le week-end, c'est compliqué, il y a beaucoup de gens qui aspirent à autre chose. Et ça a permis d'ouvrir paradoxalement nos métiers à des gens qui jusque-là n'étaient pas du tout considérés. Et c'est là qu'on peut faire le lien avec nos sujets sur la solidarité. On a eu un exemple très probant à Lyon, où des personnes exilées et réfugiées qui fuyaient des conflits ont été formées à nos métiers. et ont été accueillis dans nos hôtels pour la première fois avec de nouveaux sujets que ça soulevait sur la barrière de la langue, sur l'intégration dans le pays. Ça, le Covid a permis ça. Et donc je pense que ça a surtout permis d'enrichir déjà d'une part le... Poules de personnes qui pouvaient rentrer dans nos hôtels, mais ça a aussi permis d'élargir en interne les horizons. Et de se dire, on n'est pas obligé d'avoir que des gens qui sont formés dans des écoles d'hôtellerie. On peut aussi s'ouvrir à d'autres types de personnes, d'autres types de profils, et ça fonctionne.

• Speaker #0

  Un bel exemple de réussite par le travail. Arnaud, la France est devenue un pays où on croit encore à la réussite par le travail, ou ça aussi c'est un débat du monde d'avant ?

• Speaker #1

  Alors, malheureusement, effectivement, j'aimerais bien donner des choses positives, mais dès qu'on parle des Français, l'optimisme est devenu un petit peu loin. C'est derrière nous.

• Speaker #0

  Non,

• Speaker #1

  alors j'essaie d'être optimiste. Très franchement, j'essaie d'être optimiste. Non, c'est vrai que j'aime bien ce que tu dis, Jacques, parce qu'effectivement, c'est important de nourrir nos imaginaires d'histoires réalistes et positives. Et manque de bol, lorsqu'on interroge les Français, on se rend compte que finalement, nos imaginaires ne sont pas nourris de choses positives. c'est à dire que lorsqu'on va parler du monde du travail déjà on va imaginer que c'est pire que la réalité. Nous, toutes nos études qui sont réalisées, on en fait un paquet sur le monde du travail, montrent qu'on a entre 75 et 80% des actifs qui sont heureux au travail. Ça ne veut pas dire que tout va bien, qu'ils se sentent bien payés, qu'il n'y a pas de difficultés. Mais avant tout, les gens sont bien au travail. Attention, entre 20 et 25% qui ne sont pas bien, c'est quand même pas mal. Mais ce n'est pas le portrait noir dont on parle tout le temps. Ça, c'est le premier point. Le deuxième point, c'est lorsqu'on parle d'amélioration du monde du travail, on parle de choses à améliorer par définition. On parle des discriminations, on parle des différents hommes-femmes, etc. Plein de choses sur lesquelles j'espère et j'ai le sentiment que les choses progressent, même si on ne va pas assez loin. Mais finalement, ça donne le sentiment aux Français qu'il n'y a que des difficultés. Or, effectivement, beaucoup d'entreprises ont mis en place un certain nombre de choses pour résoudre ces difficultés, ont des politiques innovantes, et finalement, on ne le sait pas. Et malheureusement, on n'arrive pas à nourrir nos imaginaires d'histoires positives. Ce qui est dommage parce que la France est aussi faite de plein de petites entreprises. Et si on arrivait à irriguer ça jusqu'aux petites entreprises, ça leur permettrait de s'améliorer.

• Speaker #0

  Oui, Jacques, vous, c'est votre moteur. Vous travaillez cette notion d'équité en profondeur dans les équipes pour renforcer la mixité, éviter que certains profils restent bloqués.

• Speaker #2

  Oui, exactement. Et je pense que c'est un des éléments très intéressants. On est plein de petites entreprises ou des entreprises qui travaillent ensemble pour résoudre ces sujets d'équité sur l'hospitalité ou du tourisme au sens large. On estime que d'ici 2035, c'est un secteur, une industrie qui représentera 11% du PIB mondial. Donc c'est colossal, c'est-à-dire que c'est des perspectives dans un monde qu'on qualifie toujours d'incertain. C'est peut-être parce qu'on est en France et qu'on a ce côté pessimiste, mais on voit toujours un horizon très noir. Nous sommes dans une industrie qui va grandir, qui va continuer à progresser, et dans laquelle, progressivement, on va continuer à intégrer des personnes, en tout cas on souhaite le faire, différentes, d'horizons différents, de niveaux de qualifications différents. et pour laquelle il faut bien adapter les équipes, organiser les équipes de telle sorte qu'on puisse garantir à tout le monde d'être accueilli, de trouver sa place avec des nouvelles contraintes d'aujourd'hui. On en reviendra peut-être dessus, mais le rapport au temps de travail, au fait que quand on féministe davantage certains métiers qui jusque-là étaient peut-être encore très masculins, peut-être que ça va demander des adaptations en termes d'horaire, en termes de choses. Tout ça, c'est des questions qui sont travaillées en profondeur dans le groupe pour essayer de faire en sorte qu'on puisse... aller vers un mieux et accueillir tout le monde et que tout le monde puisse trouver sa place.

• Speaker #0

  Est-ce qu'il y a une frontière, je vous pose la question à tous les deux, jusqu'où une entreprise peut aller pour compenser les inégalités que la société peut creuser en amont ?

• Speaker #1

  Alors ça c'est vraiment une question d'actualité. Il y a quelques années, la entreprise finalement, on se disait qu'elle était là pour gagner du fric et c'était beaucoup plus simple. Les mentalités évoluent, les entreprises évoluent et je pense que c'est depuis l'émergence des problématiques environnementales qu'on s'est rendu compte que finalement, l'entreprise avait un rôle à jouer dans la société. Et qu'elles le veuillent ou non, que ça nous plaise ou non, en tant que dirigeant d'entreprise, on a un rôle à jouer dans la société. J'ai évoqué l'environnement, mais effectivement, les thématiques dont on parle... Ce sont des thématiques effectivement sur lesquelles l'entreprise a un rôle à jouer et au fil des années qui passent, on se rend compte qu'en tout cas en France, l'État est de moins en moins là, que ça nous plaise ou non. Et donc la question qui se pose, c'est qui va assumer ce qui était le rôle de l'État ? Je ne veux pas avoir de regard normatif là-dessus, ni en tant que sociologue, ni en tant que chef d'entreprise. Je n'ai pas à donner chacun son opinion par rapport à ça. Le fait est que ça nous plaise ou non, on se rend bien compte que le rôle des entreprises est plus vaste qu'auparavant. et qu'effectivement, lorsqu'on interroge les Français sur ce sujet... on s'est rendu compte qu'on a une majorité de Français, je n'ai plus exactement le chiffre en tête, mais on n'est pas loin de 70% des Français qui pensent que l'entreprise a un rôle à jouer sur les thématiques d'intérêt général. Il y a 10 ans, on vous disait l'intérêt général, c'est la sphère publique, ce n'est pas l'entreprise privée. Donc les choses évoluent. Encore une fois, que ça nous plaise ou non, mais à chaque entreprise de définir sa politique et sa stratégie. Mais de toute façon, finalement, on parlera tout à l'heure des évolutions de la société, même si l'entreprise n'a pas envie de le jouer, je crois que malheureusement, elle n'a pas le choix. Je dis malheureusement parce qu'on n'est pas forcément préparé à ça.

• Speaker #2

  C'est très net. Il y a eu un événement majeur, on revient au Covid, mais qui a quand même montré une chose fondamentale, c'est que dans le secteur de l'hospitalité, les entreprises américaines ont décidé qu'il n'y avait plus de revenus, il n'y avait plus de circulation des personnes, il n'y avait plus d'activité business. Et donc, on ferme les portes et on s'arrête là. On pose le crayon et on attend que ça rouvre. Façon de voir américaine, façon de faire très américaine. On a été les seuls acteurs dans le secteur de l'hospitalité à dire on va continuer à verser les salaires dans tous les pays dans lesquels... Nos salariés n'ont pas de couverture sociale, n'ont pas de protection. Donc en fait, on s'est retrouvé dans une position, on a pris un rôle de responsabilité en disant si on veut préparer l'avenir, tous ces gens qui travaillent avec nous, qui nous permettent de faire nos profits et de grossir et de grandir au quotidien et de délivrer une prestation de services de qualité à nos clients, ces gens-là, on ne va pas les laisser tomber du jour au lendemain. Ce n'est pas pour dire coco-reco, c'est pour dire je pense que sens de la responsabilité des entreprises, chacun est libre ou pas d'y aller et de s'engager sur ce sujet, accord la fait. Et Accor n'était pas obligé de le faire. Et Accor l'a fait avec le soutien de ses actionnaires. On blâme souvent les actionnaires, mais ils ont renoncé à une partie de leurs dividendes pour financer ces dispositifs. Donc ça, je crois que c'est un premier aspect. Il peut y avoir... Les entreprises ont effectivement la liberté de s'emparer de ces sujets. Il y en a un second, c'est que nous sommes tout à fait intimement liés au territoire dans lequel nous exerçons. Et donc, dès que nous ouvrons un hôtel, nous opérons un hôtel dans une destination, ça fait partie aussi de nos obligations. presque moral, en tout cas qui nous sont fixés et sur lesquels on travaille, de se dire qu'on doit avoir une contribution positive d'un point de vue économique, mais aussi d'un point de vue formation, éducation, auprès des communautés locales dans lesquelles nous exerçons. C'est aussi un enjeu d'avenir. C'est-à-dire que si on construit des espèces de gated communities dans lesquelles on a nos hôtels et on fait complètement abstraction de la société qui nous entoure, en fait, on va s'en couper et à terme, on va dévaloriser aussi nos destinations. Donc, ce n'est pas pour dire que c'est un enjeu cynique, mais Précisément, l'objectif est de se dire comment est-ce qu'on peut utiliser tous ces hôtels, toutes ces implantations pour avoir un effet positif sur les communautés locales.

• Speaker #0

  Dans une dimension d'écologie intégrale, est-ce que l'entreprise est une sorte de valeur refuge où l'écoute, la considération a encore sa place quand la sphère politique, il faut bien le dire, semble totalement éloignée de l'intérêt général et d'un projet collectif ?

• Speaker #1

  Alors, je vais vous donner des chiffres. Mais effectivement, je pense qu'il faut être vigilant parce qu'on est dans une période où on critique très facilement les politiques. A titre perpétuel, je trouve que c'est un métier de chien et franchement, on ne nous le propose pas, mais qui accepterait d'être ministre ? Bon, aujourd'hui, c'est une bonne question quand même. Alors je vais prendre votre question, allez. On réalise un observatoire de la confiance très régulièrement. On demande aux Français quel est votre niveau de confiance concernant les politiques, les entreprises, etc. Le niveau de confiance à l'égard des partis politiques aujourd'hui, il est de 13%. alors quand je dis ça, les gens me disent mais c'est normal, regarde En réalité, une démocratie qui a une confiance à l'égard de ses partis politiques de 13%, c'est quand même un petit peu inquiétant. J'ai pas fini, vous aussi, vous allez en prendre pour votre grade. Les médias, le niveau de confiance, 32%. C'est quand même, on parle des fondamentaux de notre démocratie, on est à 32% de niveau de confiance. Alors les entreprises, on dit toujours que les Français n'aiment pas les entreprises. On a un niveau de confiance global de 55%. Alors 55%, faut pas se réjouir, c'est pas terrible. Mais au regard du contexte, c'est quand même assez élevé. Bien entendu, il y a des grosses différences. Les Français aiment bien les PME. Donc le niveau de confiance est plus élevé concernant les PME que concernant les grandes entreprises. Mais on se rend bien compte effectivement qu'on n'est plus à cette époque où les Français avaient une confiance absolue à l'égard de la sphère publique. Loin de là, ça a totalement basculé, à mon avis même, de manière excessive. Et la confiance devient plus forte à l'égard de l'entreprise. C'est exactement ce que tu disais Jacques tout à l'heure. Il y a des raisons, elles ne sont plus présentes sur le territoire. elles ne sont pas que dans une logique de faire de recherche de profit, il y a autre chose. J'ai certains de mes confrères qui parlent même d'entreprise providence. Je ne sais pas s'il faut aller jusque là, mais en tout cas, la question se pose aujourd'hui. Donc, effectivement, le niveau de confiance à l'égard des entreprises est plus fort et le rôle des entreprises est aujourd'hui beaucoup plus flou au sens où il s'élargit, sachant que personne n'a vraiment conscience de quelles doivent être les frontières, jusqu'où elles doivent aller.

• Speaker #0

  On a le sentiment même que c'est même personnalisé au niveau managérial et au niveau du leadership, c'est du sur-mesure aujourd'hui.

• Speaker #2

  Oui, absolument. Mais d'ailleurs, heureusement, cette personnalisation, je ne sais pas si c'est à ça que vous faites allusion, mais cette incarnation, elle est aussi importante pour montrer que...

• Speaker #0

  Vous m'avez bien compris.

• Speaker #2

  Je ne sais pas, je préfère être sûr, mais c'est même un enjeu essentiel. C'est-à-dire que s'il n'y a pas cette incarnation, ça laisse penser que c'est une énième politique ou un énième effet d'annonce. Après, tout n'est pas rose non plus. Nous, c'est sûr que c'est un enjeu très fort et c'est un enjeu... d'intérêt général et d'intérêt particulier. Et on est à la frontière entre les deux. Mais je pense d'ailleurs que dans nos sociétés et dans nos sociétés européennes, en tout cas depuis le XIXe siècle, c'est comme ça qu'on construit les choses. C'est qu'on essaye de faire converger les intérêts particuliers et l'intérêt général. On a souvent voulu mettre de côté les entreprises en disant « mais elles, elles sont là que pour faire de l'argent et du profit » . Je crois qu'en fait, si les entreprises ne s'engagent pas, ne prennent pas leur part sur l'intérêt général, elles ne vont pas résoudre les problèmes seules. Par contre, si elles ne sont pas là pour les résoudre du tout, il n'y a aucun problème qui va se régler.

• Speaker #0

  Arnaud, vos études montrent que de plus en plus de Français adoptent d'autres organisations de vie, donc parentalité et danse, nouveaux équilibres professionnels. En quoi ces transformations entrent parfois en conflit avec l'organisation classique de l'entreprise ? J'entends par là, comment contribuent-elles au sentiment de blocage de l'ascenseur social ?

• Speaker #1

  Alors en fait, c'est un sujet compliqué parce qu'en fait, on ne se rend pas compte que la société est totalement en train de se transformer, mais à bas bruit. Notamment, effectivement, on entend beaucoup, on lit beaucoup que les jeunes auraient d'autres aspirations, voudraient d'autres modes de vie. On se rend compte dans les études que c'est totalement faux. C'est juste que la société se transforme. Alors qu'est-ce qui se transforme ? Plusieurs aspects. Déjà, un élément énorme dont on ne parle qu'un tout petit peu de manière politique, la démographie. La démographie transforme nos vies. On a coutume de dire pour la plaisanterie que ça y est, c'est arrivé en 2026, on vend plus de couches pour adultes que pour enfants en France. Il faut en avoir conscience. Ça, c'est abstrait. Ça,

• Speaker #0

  on en parle de plus en plus. On en parle de plus en plus,

• Speaker #1

  mais c'est très abstrait.

• Speaker #0

  Dans les médias que vous critiquez.

• Speaker #1

  Je les aime bien aussi, qui aiment bien Chati Bière. Non, mais c'est abstrait. Quand je dis qu'on vend plus de couches pour adultes que pour enfants, c'est rigolo. Ok, ça change quoi au quotidien ? Que ça change, effectivement, c'est que les salariés, nous tous, on a l'impression qu'on n'aurait plus envie de travailler, on a envie de passer plus de temps chez soi. Le vieillissement de la population, c'est qu'on s'occupe de plus en plus de nos parents. C'est que les danses jouent un rôle fondamental. On a 1 actif sur 4. qui sera aidant en 2030, sachant que l'aidance en moyenne, c'est une journée de boulot en plus par semaine. C'est l'équivalent de 10 heures de boulot par semaine, sachant qu'on peut être aidant plusieurs fois dans sa vie, son père, sa mère, des frères, des sœurs, etc. Tout ça, quand vous dites qu'un salarié sur quatre va être aidant en 2030, que l'aidance prend 10 heures par semaine, ça bouleverse totalement l'organisation des entreprises. Mais ça arrive à bas bruit, on ne dit pas qu'on est aidant, ou on le dit à un moment extrême à son chef, etc. Lorsque vraiment les choses commencent à craquer. Donc ça, ça bouleverse totalement l'organisation, l'élimination de la population. Autre aspect qui n'est pas que lié à des raisons démographiques, la famille. La famille a complètement changé. En 1975, on avait 9% des familles qui étaient monoparentales. Aujourd'hui, c'est une famille sur quatre. Une famille sur quatre est monoparentale. Ça veut dire que finalement, vous êtes aidant, vous vous occupez de vos parents, et dans le cas d'une famille sur quatre, vous êtes seul avec vos mômes. C'est pas facile. Donc on peut dire, les gens n'ont plus envie de travailler, ils ont envie d'être chez eux. non, en fait... Peut-être qu'il y a d'autres aspirations. C'est surtout qu'on est tous tiraillés entre nos devoirs, quelque part, et nos envies d'aider nos parents, de s'occuper de nos enfants et nos boulots. Et finalement, il faut faire un choix. Pour l'entreprise, c'est très difficile à entendre. Mais là encore, est-ce qu'on a le choix, en tant que responsable d'entreprise, de se dire, ben voilà, nos salariés sont aidants, ils doivent s'occuper de leur môme ? Tout ça est devenu extrêmement compliqué.

• Speaker #0

  Jacques, on prend en compte ces nouvelles réalités de vie chez Accor ?

• Speaker #2

  Oui, mais en même temps, je me faisais la remarque en t'écoutant Arnaud, c'est qu'on parle de l'entreprise comme un grand tout unifié. Et notamment pour le cas d'Accor, je trouve qu'en fait, il y a beaucoup de choses qui se jouent à la maille de chaque hôtel, voire même de chaque équipe au sein de chaque hôtel. Et donc, c'est très difficile dans un groupe qui a 50 marques, une présence dans 110 pays, d'avoir une ligne de conduite. Évidemment, en plus, les contextes, on parle beaucoup de la France, mais les contextes dans les différents pays sont très variables. Et je crois que la première chose, c'est que nous, on a beaucoup un travail fait par les RH dans chacun des hôtels, près de chaque manager, la même équipe, pour essayer d'arriver à faire en sorte qu'on puisse conseiller ces choses-là. On a beaucoup de métiers chez nous, dans nos hôtels, qui sont des métiers sur lesquels il y a des forts turnovers, il y a une saisonnalité, on va avoir besoin de plus de personnes sur des périodes identifiées. Et donc, on voit bien les RH commencer à intégrer tous ces paramètres pour se dire, peut-être qu'un père de famille ou une mère de famille va devoir partir plus tôt parce qu'elle est dans une situation de famille monoparentale. Comment est-ce qu'on fait en sorte de garder une cohérence dans la brigade, dans l'équipe, pour être sûr que d'une part, ça puisse rouler, et d'autre part, que tout le monde puisse trouver aussi ses ajustements ? Nous, on le voit aussi avec un autre bout de la lorniette, là je reprends la casquette solidaire, mais quand on travaille avec des ONG qui forment des personnes éloignées de l'emploi à nos métiers. Aujourd'hui, elles ont complètement intégré dans leur façon de travailler la formation de nos managers. Vous allez intégrer dans vos équipes des personnes réfugiées, des jeunes vulnérables, des femmes victimes de violences. Voilà les éléments qu'il faut que vous preniez en compte, parce que peut-être que ces gens-là vont avoir des préoccupations ou des enjeux que vous ne connaissiez pas jusque-là. Et ces acteurs associatifs nous accompagnent pour former les managers et pour faire en sorte que ça puisse fonctionner du mieux possible. Alors c'est sûr que c'est une grosse gymnastique. Ça demande beaucoup d'agilité, beaucoup d'adaptabilité, mais je crois que les managers aujourd'hui sont conscients que, d'une part, il n'y a pas forcément de choix, et puis d'autre part, en fait, on y prend goût, c'est peut-être un peu extrême, mais en tout cas, oui, c'est intéressant d'avoir des profils plus variés, plus divers, ça crée des complexités, ça crée aussi des bonnes choses.

• Speaker #0

  Il faut un petit temps d'avance alors de la part des entreprises pour appréhender justement ces bouleversements sociétaux.

• Speaker #1

  Oui, malheureusement, je dis malheureusement parce qu'encore une fois... une entreprise de la taille d'accord, même si effectivement il y a beaucoup d'hôtels, finalement j'imagine qu'il y a des ressources transversales qui permettent d'anticiper les choses, de les voir arriver. Malheureusement la France est composée de PME qui n'ont pas effectivement cette vision et je pense que c'est très important effectivement de les aider parce que on parlait des territoires tout à l'heure une entreprise sur certains territoires qui voit arriver des difficultés de ses salariés, elle les voit arriver un petit peu tard elle n'a pas le temps d'anticiper et puis on entend souvent ces réactions du type Les gens ne veulent pas bosser, c'est compliqué, etc. En fait, c'est bien plus compliqué. Il y a beaucoup de bonne volonté. Nous, quand on fait nos enquêtes, on se rend compte qu'il y a beaucoup de bonne volonté de la part des entreprises et de la part des salariés. Mais ça ne se voit pas parce qu'effectivement, les vies sont devenues plus éclatées, plus compliquées. Effectivement, il y a des difficultés de part et d'autre. On comprend qu'une entreprise a besoin qu'un collaborateur soit là et on comprend qu'un collaborateur a besoin de s'occuper de ses mômes et de ses parents.

• Speaker #0

  Mais justement, dans cette idée de vie éclatée, Se réaliser par le travail, c'est tout aussi important ?

• Speaker #1

  Bien entendu. Et vous savez, c'est assez rigolo. On a réalisé une étude très récemment où on a demandé quels étaient les principaux capteurs qui faisaient qu'on était satisfait de son boulot. Le premier point, ce qu'on nous dit, c'est un bon équilibre entre vie perso et vie pro. C'est marrant. Se réaliser dans son boulot, c'est que ça permettrait un bon équilibre entre le perso et le pro. J'en parlais avec un certain nombre de clients qui me disaient, finalement, là encore, mettre la vie perso lorsqu'on parle du travail, c'est une manière de ne pas vouloir bosser. Je ne crois pas. Je crois qu'effectivement, les frontières sont moins poreuses entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Ça complexifie les choses. On est bien placé pour savoir que notre téléphone sonne le week-end et que ça ne s'arrête pas. Mais il y a aussi des avantages. C'est-à-dire que la vie perso, elle est aussi perméable à la vie pro. On parle souvent de sens au travail. C'est ça aussi, le sens au travail. On peut en parler dans sa vie perso. Ça fait sens par rapport à nos valeurs, par rapport à nos enjeux. Donc finalement, moi, je trouve que les évolutions sont plutôt positives, même si en termes d'organisation, je trouve que c'est extrêmement compliqué.

• Speaker #2

  C'est vrai. Et ce qu'on constate, nous, chez Accor, c'est que la richesse de nos métiers, que ce soit à l'échelle des hôtels ou dans les sièges, ça, c'est un autre aspect. Quand on parle d'ascenseur social, il y a les progressions qui se font dans les hôtels. Et il y a les progressions qui se font aussi entre les hôtels et le siège. Et on a beaucoup d'histoires de collaborateurs qui ont démarré. en étant à la réception, veilleur de nuit, ou comique cuisine dans des hôtels, qui travaille aujourd'hui dans les sièges sur différents métiers. Pourquoi je le relie à la satisfaction ou à l'équilibre vie pro-perso ? C'est parce qu'on n'est pas condamné, quand on rentre dans un job, en tout cas dans le secteur de l'hôtellerie, à rester dans son couloir de nage toute sa vie.

• Speaker #0

  Les possibilités d'évolution, elles sont liées, on y reviendra peut-être, mais à l'envie. Est-ce que je développe des compétences ? Est-ce que je développe des envies de faire d'autres choses ? J'étais en réception, est-ce que j'ai envie de découvrir le monde de la cuisine ou le monde de la comptabilité ou des RH ? C'est très large, ça peut être très large. Et on a ces parcours de vie dans le groupe, au siège à Paris. On a plein de gens qui ont démarré dans ces métiers-là. Et ça donne d'ailleurs aussi une force. Puisque ça nous permet de prendre des décisions en ayant des gens qui ont connu ce que ça voulait dire d'avoir une décision prise dans un siège et comment elle se traduit dans leur quotidien. Mais ça montre aussi qu'on n'a pas forcément les mêmes aspirations. Et quand on est étudiant et qu'on fait un job de veilleur de nuit, on en a besoin à ce moment-là. Dix ans plus tard, on peut être encore dans le secteur. Mais à ce moment-là, on a peut-être une famille, des enfants où on aspire à autre chose et on a sur un travail de comptabilité, de RH, autre chose. Donc ça fait le lien. On développe ces compétences et ça crée un nouvel équilibre de vie pour chaque salarié.

• Speaker #1

  La mission d'AccorArtist Solidarity a évolué depuis sa création ?

• Speaker #0

  Eh bien non ! Et on en est très content ! AccorArtist Solidarity, c'est le fonds de notation du groupe. Donc en très résumé, la fondation, c'est l'outil qui nous permet d'aller aider des personnes vulnérables à accéder à une autonomie financière. Et on le fait en soutenant des ONG locales qui, elles, déploient des programmes de formation professionnelle. Et ce qui est très intéressant, c'est que quand on a lancé cette fondation en 2008, on a fait un sondage. dans toutes les équipes du groupe. On a dit aux salariés sur quel sujet vous voudriez qu'on s'engage. Est-ce que c'est l'emploi, la formation, mais est-ce que c'est la santé ? Est-ce que c'est la culture ? 72% d'entre eux ont dit on veut travailler sur ce sujet de l'ascension sociale. On veut permettre à des personnes éloignées de tous les dispositifs dans le monde. On veut contribuer, on veut avoir une approche positive. Donc ça c'est quand même quelque chose qui est très fort. C'est pas le plus intuitif, ou c'est pas forcément le plus intuitif. Et en fait, on a compris pourquoi. C'est que quand vous accueillez des stagiaires. tous les ans qui viennent d'écoles, de lycées, hôteliers. En fait, finalement, accueillir ces personnes-là ou accueillir des personnes réfugiées, accueillir des personnes victimes de violences conjugales, accueillir des jeunes sans compétences, très éloignés de l'emploi, pour vous, entre guillemets, c'est la même chose. Vous continuez à transmettre votre passion, vous expliquez votre métier et vous rendez, vous ouvrez les portes, vous rendez accessibles vos métiers à tous ces gens à qui personne ne tend jamais la main.

• Speaker #1

  L'ascenseur social, on peut aussi peut-être un peu le déplacer. dans une dimension plus horizontale que verticale. Je m'explique. L'expérience du travailleur a évolué. Arnaud, l'entreprise offre maintenant aux collaborateurs la possibilité d'avoir un impact différent. On vient de l'entendre avec Jacques, avec ses expériences de bénévolat. Ça, on ouvre quand même un peu le champ des possibles.

• Speaker #2

  Oui, effectivement, l'entreprise est rentrée dans le champ du sociétal. Elle n'est plus dans son couloir de nage traditionnel. Moi, je trouve ça positif. Et puis, il y a un truc qu'il ne faut pas oublier. On peut prendre le problème dans tous les sens, on va travailler plus longtemps. Donc le fait d'avoir plus d'expérience au sein d'une même entreprise et le fait que l'entreprise finalement vous transforme et vous rende encore plus citoyen, on ne peut être que satisfait de cette évolution parce qu'effectivement, encore une fois, on peut se raconter des histoires et se dire que les gens vont continuer à travailler comme aujourd'hui. Non, ça ne tient pas mécaniquement, ça ne tiendra pas. Donc effectivement, que l'entreprise permette cette ouverture et que l'entreprise permette d'être plus citoyen, ce n'est qu'une bonne chose. Moi, je fais partie des gens, effectivement, qui mesurent le nombre de personnes qui vont voter à chaque élection. Plus on est citoyen, voilà. On n'est pas à une période où on se dit que c'est très bien de rester tout seul chez soi. C'est bien d'être citoyen, c'est bien d'être engagé. C'est bien d'avoir conscience de ce qui se passe autour de soi.

• Speaker #1

  Pour continuer dans la métaphore ascenseur, donc l'idée, ce n'est pas forcément de monter Arnaud, mais c'est simplement de vivre autrement et d'avoir une espèce d'ensemble de tout cohérent entre nos différentes sphères de vie.

• Speaker #2

  Exactement, c'est d'avoir un équilibre de vie Oh il est d'accord avec moi

• Speaker #1

  On arrive à la fin de l'épisode, on est bien

• Speaker #2

  Non non, je suis totalement d'accord avec ça Et puis encore une fois, moi j'insiste sur ces études qu'on réalise Qui montrent que les gens sont heureux au travail Mais si on se place dans une perspective effectivement des années à venir Avec les difficultés que j'ai évoquées en termes de mode de vie, etc On se dit comment on va continuer à rendre les gens heureux au travail Comment les entreprises vont réussir à être attractives Parce qu'il ne faut pas se leurrer, il y a une guerre qui est réelle qui est la guerre de... d'identification des talents et pour conserver les talents. Et quand je dis les talents, ce n'est pas les CSP+, versus les autres, c'est les talents dans chaque métier. Comment on réussit à les fidéliser ? C'est devenu plus compliqué. Et là aussi, c'est une conséquence du choc démographique. Lorsqu'on parle des jeunes, vous cherchez à en recruter, j'imagine, comme nous tous, il y en a moins, il y en a de moins en moins. Donc tout ça, effectivement, ça soulève de nouvelles questions. En tant que dirigeant d'entreprise, je trouve ça extrêmement complexe et je peux vous assurer que ça me fatigue. En tant que sociologue, je trouve ça génial.

• Speaker #0

  Alors cela dit, peut-être pour nuancer un peu, c'est vrai qu'il y a moins de jeunes dans les pays dits développés. Nous, on a quand même aussi un gros sujet. La Banque mondiale nous dit que sur les dix années à venir, il y a 1,2 milliard de personnes qui vont intégrer le marché de l'emploi. C'est colossal. Mais que dans le même temps, au rythme où l'économie se développe, il n'y a que 400 millions d'emplois qui vont être créés. Donc c'est-à-dire un delta de 800 millions de personnes qui peut... qui peuvent se retrouver sur le carreau dans des pays dans lesquels ils n'ont pas forcément de dispositif de formation, qui vont leur permettre de développer des compétences et donc de s'intégrer, avec toutes les conséquences négatives que ça peut avoir. Et c'est aussi une des raisons pour lesquelles c'est un sujet qui est très important pour nous. C'est de se dire quelles contributions on peut avoir pour ces jeunes. Je le disais tout à l'heure, on a des perspectives plutôt intéressantes pour le secteur de l'hospitalité et du tourisme, mais malgré tout, on ne va pas pouvoir régler ce problème tout seul. Donc on a dans certaines zones... beaucoup de jeunes qu'il va falloir réussir à intégrer. Et on a dans d'autres zones pas assez de jeunes. Et il va falloir trouver une façon de concilier les deux et d'arriver à faire en sorte de garder une contribution positive. C'est un enjeu de long terme qui est colossal et qui n'est pas évident à résoudre.

• Speaker #1

  Merci à tous les deux. On arrive à la fin de ce rendez-vous. Une toute dernière question. Quelle est votre expérience personnelle de l'ascenseur social ? Pour vous, ou peut-être une... une situation que vous avez observée ?

• Speaker #0

  Moi, je vais démarrer, je te laisse réfléchir. On a un très bel exemple. On revient en France, mais comme je pense que la plupart des auditeurs sont en France, ça va certainement parler. Ça fait dix ans qu'on travaille avec une ONG qui s'appelle Festin, qui met en place un programme qui s'appelle « Désolé des femmes » . Le principe, c'est des femmes éloignées de l'emploi, qui ont souvent des situations de vie très compliquées. On les accompagne sur un CAP, comme ils cuisinent pendant un an. Et la particularité, c'est qu'elles font leur stage. professionnels dans une cuisine prestigieuse. Donc nous, on a plusieurs Sofitels qui les accueillent en stage, mais il y a aussi la cuisine de l'Elysée, il y a beaucoup de palaces qui jouent le jeu. C'est un projet qui est vraiment passionnant, je vous encourage à aller les voir. Et notamment, je voulais citer le Sofitel Marseille, qui travaille depuis le début, depuis la mise en œuvre de ce projet il y a 10 ans, et qui a déjà recruté au fil des ans 5 personnes qui ont progressé au sein du Sofitel. Donc on a un choc a priori au départ des mondes et des cultures, et des vraies histoires qui ont fonctionné. Et même au-delà de ça, l'association montre que 25% des femmes qui sont passées par ce projet, dans les 3 à 5 ans, elles ont progressé, elles ont des postes de responsabilité, elles sont soit chefs, soit chefs de parti dans les cuisines. Donc, pour vous donner la volumétrie totale, elles ont accompagné 1000 personnes ces 10 dernières années. Donc 25% de 1000 personnes, ça commence à chiffrer. C'est sûr qu'à l'échelle de la population française, ce n'est pas grand-chose. Mais ça commence aussi à être des chiffres consistants qui sortent de l'anecdote. Et c'est important d'avoir des belles histoires, mais aussi de montrer que ce n'est pas une petite histoire. Petit à petit, il y a plusieurs belles histoires. Ça fonctionne, ça peut fonctionner. On ne va pas tout résoudre, mais ça commence à devenir consistant aussi.

• Speaker #2

  Alors moi, je suis désolé, je vais avoir une anecdote, mais qui n'est pas si positive que ça. Alors que j'aimerais bien être positive. Non, non,

• Speaker #1

  mais vraiment.

• Speaker #2

  Alors, je vous parle juste de ma petite boutique à mon échelle de Via Voice. Eh bien, je suis très surpris. Notre métier, c'est de comprendre la société. on est toujours effectivement, alors on est une petite entreprise, mais on est toujours en train de recruter des gens, et bien finalement on reçoit toujours les mêmes CV. Et nos CV ne sont pas représentatifs de la population. Nous, pour avoir des capteurs sur la société, on a besoin de collaborateurs et de collaboratrices qui comprennent cette diversité, d'aller dans les endroits d'où nous on ne vient pas. Très franchement, on n'a que des CV de jeunes issus de Sciences Po ou de fac de sciences humaines.

• Speaker #1

  C'est du à quoi ?

• Speaker #2

  Mais je crois que les gens n'osent pas, et c'est là où je veux en venir. Les gens ne se l'autorisent pas. en se disant finalement, à l'insu d'études, si on n'a pas fait Sciences Po ou une fac de sciences humaines, on ne va pas les intéresser. Alors qu'en fait, on ne peut pas bien comprendre la société si on n'a pas ces capteurs-là. Et ça, c'est très clair. Nous, on s'en rend compte au quotidien. On a nos vies, nos expériences, mais c'est ce qui nous permet de poser des capteurs. Mais finalement, notre métier, encore une fois, je fais toujours la métaphore avec un médecin, nous, les sociologues, on pose des capteurs sur notre patient. Si on ne les pose pas au bon endroit, on a des zones mortes, des zones grises et on ne voit pas. donc on a besoin de ces CV là, donc moi je serais ravi, c'est plutôt un appel effectivement d'avoir des CV de jeunes issus de milieux totalement différents que les sciences humaines qu'on a toute la journée, parce que c'est eux qui vont nous aider à comprendre la société. Et aujourd'hui, on n'a pas ces CV.

• Speaker #1

  Il faut aller directement dans les territoires. Arnaud, vous recrutez dans les écoles,

• Speaker #2

  dès le lycée. C'est super intéressant ce que vous dites, parce qu'on le dit. On le dit et effectivement, les gens n'osent pas. Mais je crois effectivement qu'en France, on a aussi ce côté de dire bon ben effectivement, c'est difficile de s'intégrer dans la société. En fait, on ne donne pas. envie aux gens de doser et de se permettre des choses qu'ils ne se permettent plus. Et c'est dommage parce que les entreprises sont plus demandeuses que ce qu'on croit de profils très diversifiés.

• Speaker #1

  C'est une petite carence française, ça, l'audace ?

• Speaker #0

  Je ne sais pas si c'est une carence, c'est peut-être pas un réflexe spontané. Par contre, pour revenir sur une note positive, parce que quand même, on ne peut pas finir comme ça. Je rends hommage aussi aux équipes de Nicolas qui font ce travail-là. Nous, on leur permet de prendre attache avec des associations.

• Speaker #1

  On resitue Nicolas.

• Speaker #0

  On resitue Nicolas Saint-Marc, pardon, qui travaille au RH.

• Speaker #1

  Il y a beaucoup de Nicolas.

• Speaker #0

  Qui organise merveilleusement tout ce podcast et toute cette dynamique. Au-delà du podcast, c'est évidemment le travail de fond de Nicolas. c'est de faire en sorte de faciliter la vie pour tous nos hôteliers, notamment en matière de recrutement. Et un des gros enjeux sur lesquels on travaille avec Nicolas, c'est ça. C'est comment est-ce qu'on va aller dans des quartiers différents, dans des ciblés des lycées, des lycées pros différents, qu'on n'avait pas l'habitude d'adresser jusque-là, aller à la rencontre d'associations qui accompagnent des personnes très émuelles de l'emploi. Comment est-ce qu'on crée ce maillage-là pour créer une dynamique vertueuse qui va permettre, in fine, aux hôteliers d'avoir des profils plus divers, plus variés. On va peut-être bosser avec toi, Arnaud.

• Speaker #2

  Avec plaisir.

• Speaker #1

  Eh bien voilà, cet épisode se termine par un super networking. Merci à tous les deux. Vous reviendrez. Et ce que l'on retient, c'est que l'ascenseur social, ce n'est pas un concept abstrait. Il faut savoir dire le mot abstrait. Il existe, mais il n'est ni automatique ni garanti. Il dépend du terrain, des opportunités créées, de la capacité des entreprises à s'adapter aux transformations de la société et surtout de la confiance accordée aux personnes. L'hôtellerie-restauration en reste aujourd'hui l'un des exemples les plus concrets. Un secteur où chacun peut entrer, apprendre, progresser, se réinventer, où la diversité des parcours est une richesse et où la réussite se construit à la fois par le collectif, l'engagement individuel dans différentes trajectoires et surtout sur le terrain. Vous écoutiez Carré WIP, Bayacor, les rencontres RH qui font progresser les pros. Et on se retrouve le mois prochain.