Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans Carré Oui by Accor, les rencontres RH qui font progresser les pros. Ici, on explore ce que les ressources humaines pensent, testent, osent, inventent. Chaque mois, une idée neuve, un débat en tension, une conversation entre un acteur à corps et une voix extérieure. Aujourd'hui, nous parlons d'un sujet qui fait autant rêver qu'il inquiète, des RH augmentés. Mais jusqu'où ? L'IA générative et les algorithmes prédictifs s'invitent dans les pratiques RH. Rédaction d'offres, évaluation de CV, détection de signaux faibles... voire prédiction de mobilité, quelle place pour la technologie et quelle place pour l'humain. Pour en parler, j'accueille Pierrick Micolo, directeur People Experience chez Accor et Eric Gras, spécialiste du marché de l'emploi chez Indeed. Bonjour à tous les deux !

• Speaker #1

  Bonjour !

• Speaker #0

  Alors quels usages de l'intelligence artificielle sont déjà installés dans vos pratiques RH ou dans celles que vous observez ? Rédaction de fiches de poste, tri de CV, assistant virtuel, un ami digital, on peut tout imaginer ?

• Speaker #1

  Il y a un peu tout ça. Ça dépend des entreprises et comment elles sont dotées. Chez Indeed, on a déjà beaucoup d'intelligence artificielle parce qu'on a beaucoup de données depuis 20 ans. En fait, on commence à parler de l'intelligence artificielle parce qu'elle est plus accessible à tout le monde à travers les LLM. Ce qu'on appelle les LLM, c'est-à-dire les outils conversationnels comme ChatGPT, Cloud, Grok ou autres. Mais en fait, l'intelligence artificielle, elle existe depuis très longtemps. Et c'est d'autant plus complexe qu'il y a énormément de biais. dans le monde du recrutement et des RH, particulièrement en France. Je cite souvent cet exemple parce que pour définir un métier, en France, on a en moyenne 12 appellations différentes. Dans les pays anglo-saxons, on en a à peu près 3.

• Speaker #0

  Ça, c'est la richesse de la langue française.

• Speaker #1

  Voilà. Donc quand vous entraînez...

• Speaker #0

  Mais ça vous embête cette richesse ?

• Speaker #1

  Non, non, non, c'est bien, mais en fait, c'est plus complexe. Et donc, on est beaucoup plus dans la nuance. On est peut-être un peu moins binaire que certains pays anglo-saxons. Et donc, pour qu'une IA soit intelligente, par exemple, pour qu'elle fasse du matching... Il ne faut pas qu'elle se base uniquement sur l'offre d'emploi telle qu'elle est rédigée ou le CV tel qu'il est rédigé. Il faut aller beaucoup plus loin.

• Speaker #0

  Est-ce que vous avez en tête un exemple de biais ?

• Speaker #1

  Alors oui, il y en a beaucoup, beaucoup. Mais deux biais qui concernent les populations les plus discriminées en France, c'est l'agisme, donc sur les jeunes de moins de 25 ans et les seniors. Et donc parfois on met dans une offre d'emploi parce qu'on a l'habitude de recruter des jeunes, qu'on veut des gens jeunes et dynamiques. J'ai 55 ans, je me sens dynamique, mais je ne suis pas jeune, donc c'est excluant. Pareil entre les hommes et les femmes, parfois on ne se rend pas compte, mais certains verbatims aussi peuvent exclure. Et puis le diplôme, c'est en fait la discrimination la plus courante. Diplôme n'est pas synonyme de compétence chez les candidats. C'est synonyme d'un gain de maîtrise, plus ou moins, d'aptitude. Mais ce n'est pas parce qu'on n'a pas un diplôme qu'on ne va pas être capable d'occuper tel ou tel poste.

• Speaker #0

  Pierre-Yves Micoulot, l'utilisation de l'intelligence artificielle chez Accor, c'est une histoire qui a deux ans déjà.

• Speaker #2

  Oui, ça a commencé il y a à peu près deux ou trois ans. On a commencé à intégrer de l'IA principalement à travers des solutions qu'on a, des partenaires de l'IA embarqués. J'ai quelques exemples concrets d'outils qu'on a pu mettre en place, notamment sur la gestion de l'engagement des collaborateurs, avec une solution qui s'appelle Picon Employee Voice. Là, on va venir écouter la voix des collaborateurs, leur retour à travers des enquêtes. Et si je prends l'exemple de la dernière enquête où on a eu 190 000 collaborateurs qui ont répondu avec près de 700 000 commentaires, donc beaucoup de données, on va dire quali. Et donc là, l'IA va nous aider à analyser la sémantique, les verbatimes, les mots-clés, tonalités, et ça va nous permettre de mieux comprendre et d'exécuter les signaux faibles. On a d'autres exemples aussi, tu en parlais juste avant Eric sur le volet recrutement. En 2024, on a reçu plus de 10 millions de candidatures dans nos systèmes. Donc là, c'est pareil, on a des outils qui vont venir nous protéger. proposer du matching intelligent pour mettre en face de certains postes avec des critères précis, des bons profils, des profils pertinents. Le recruteur va toujours garder la main, mais ça va nous faire gagner du temps dans la première partie du recrutement, dans cette phase de tri. Et puis enfin, d'autres exemples aussi, ça peut être sur la partie développement des compétences. On a lancé en tout début d'année 2025 une nouvelle plateforme e-learning qui qui a été développé par l'Académie Accor, qui s'appelle Learn Your Way. Et là aussi, on va venir utiliser l'IA pour recommander à nos collaborateurs des parcours de formation personnalisés pour leur permettre d'évoluer. Donc, on n'a pas simplement, j'ai envie de dire, rajouté de l'IA, mais on a fait intégrer des solutions innovantes, toujours au service de l'expérience collaborateur.

• Speaker #1

  Je voulais juste rebondir sur ce que tu as dit. Nous, on est passé d'une plateforme de référencement à une plateforme de matching ? Ça change tout, ça paraît simple, mais c'est super compliqué. C'est-à-dire qu'en gros, pendant 20 ans, 100% des candidats qui postulaient sur Indeed postulaient suite à une recherche de leur part. Je cherche quelque chose quelque part, il y avait des résultats de recherche, ils faisaient leur tri, leur filtre et ensuite ils postulaient. Depuis un peu plus d'un an, on est passé en matching, c'est-à-dire qu'on va regarder à la fois le CV, mais surtout le comportement du candidat. Donc en gros, ce qu'il dit et ce qu'il ne dit pas, mais ce qu'il dit à travers son comportement et ce qu'on lui propose. Donc, on va voir s'il met de côté, s'il exclut certains postes, s'il est plus attiré par des grandes et petites entreprises sans jamais exclure. Et du coup, on est passé dans du matching. Et aujourd'hui, c'est nous qui proposons les offres aux candidats. Ils peuvent aussi aller chercher comme avant. Mais aujourd'hui, 70%, quasiment 70% des candidats qu'on peut suivre sur Indeed ont postulé grâce à une suggestion et plus à une recherche. C'est-à-dire qu'en un an, tout a basculé.

• Speaker #0

  Et du coup, comment les ressources humaines vivent-elles cette augmentation ? Avec un peu d'enthousiasme, quand même un peu de prudence, de la résistance ?

• Speaker #1

  Les deux en fait. Quand on fait régulièrement des enquêtes et on demande si vous êtes enthousiaste ou inquiet, globalement c'est moitié-moitié. Depuis un an, ça évolue quand même plutôt dans le bon sens parce que beaucoup d'entreprises ont pris les choses en main, comme le groupe Accor a formé aussi ses collaborateurs aux outils. Donc il y a des outils qui existent déjà, qui étaient sous-utilisés. Et donc, quand on se rend compte qu'on utilise bien des outils IA, on se rend compte qu'on peut gagner du temps. Il a été prouvé notamment sur les fonctions RH qu'on pouvait gagner une demi-heure à une heure de travail par jour. Et donc, je dis toujours qu'en fait, l'IA bien utilisée, c'est Ironman, ce n'est pas Terminator.

• Speaker #0

  Oui, je l'avais noté d'ailleurs.

• Speaker #1

  Oui, mais je trouve que c'est assez vrai parce qu'on a toujours peur de la nouveauté, de l'inconnu et c'est humain. C'est pour ça que les entreprises, les managers ont un rôle à jouer important dans l'accompagnement. Par contre... de dire que ça n'existe pas ou d'attendre, ça c'est le mauvais choix. Donc tout va beaucoup plus vite, les évolutions technologiques vont beaucoup plus vite qu'avant et aujourd'hui si on se permet d'attendre en disant je regarde un peu ce que font les autres avant de tester un outil etc., il sera trop tard. Et donc ça fera perdre de véritables avantages concurrentiels en quantité et en qualité parce que tu parlais tout à l'heure de quantité et de qualité de candidat par exemple, l'IA elle permet de traiter plus de quantité et plus de qualité en réduisant la charge de travail pour les recruteurs.

• Speaker #0

  L'IA, ce n'est pas terminateur ? On est d'accord aussi chez Accor ?

• Speaker #2

  Non, mais moi je rejoins effectivement ce que tu dis Eric et on sent quand même récemment une vraie appétence, et pas que dans la fonction RH d'ailleurs, dans l'ensemble des fonctions de l'entreprise, mais principalement en fait avec la fonction RH parce que ça permet du coup l'IA aux équipes des ressources humaines de reprendre la main sur leur cœur de métier. On va venir écouter, on va accompagner, on va développer et plus largement être présent pour accompagner le business. de temps sur des tâches qui pouvaient être chronophages, nutris de CV, consolidation de fichiers Excel. Donc aujourd'hui on se concentre sur l'humain et sur les talents et l'impact qu'on peut avoir.

• Speaker #0

  Et ça c'est vrai, ce n'est pas qu'une formule, ça on l'entend énormément Pierrick mais vraiment vous en témoignez aujourd'hui ?

• Speaker #2

  Non non c'est vrai, ça permet vraiment de se dégager du temps et aujourd'hui voilà on a encore un boulevard pour continuer de s'améliorer là-dessus mais ça permet vraiment de dégager du temps et d'allouer ce temps à des choses à forte valeur ajoutée et à l'humain.

• Speaker #1

  Exactement, et surtout vous parlez des biais tout à l'heure, il y a plein de nouveautés, il y a plein de nouveaux outils, mais il faut être aussi extrêmement vigilant à choisir les bons outils. Par exemple pour qu'une donnée soit qualitative, il faut du quantitatif, c'est obligatoire. Si vous n'avez pas de quantité de données, vous n'aurez pas de qualité de données. C'est un peu comme quand on fait des sondages d'opinion ou autre, il faut systématiquement un échantillon représentatif sinon ça ne marche pas. Et donc, comme on a tous des biais dans le recrutement, et humainement on a tous des biais, on a tous des a priori, une machine est paramétrée par des humains qui ont des biais. Si la machine reprend votre historique de recrutement, elle va reproduire et accentuer les biais. Et ça, ça s'est déjà vu. Une machine qui pense à votre place, qui va analyser sur les cinq dernières années les profils que vous avez recrutés sur tel ou tel type de poste, va constater que vous recrutez justement plutôt des jeunes, plutôt des femmes, etc. Et donc va exclure les autres en disant j'augmente le risque de matching positif, donc j'exclus certaines catégories. Donc ça veut dire qu'il faut être vigilant dans les outils qu'on choisit, mais que l'humain a toute sa place pour entraîner l'outil, être vigilant et ne pas prendre pour argent comptant aussi ce que vous donne l'outil pour gagner du temps.

• Speaker #0

  Là on voit bien la limite de l'intelligence artificielle. Est-ce qu'on peut imaginer dans plusieurs années, même peut-être quelques mois, des IA, j'ai envie de dire, maison ? c'est-à-dire des IA qui auraient totalement intégré la culture, les valeurs, la marque employeur de l'accord par exemple ?

• Speaker #1

  Oui, ça existe déjà. Mais pareil, il faut l'entraîner, il faut le faire vivre. Et donc, il y a à la fois toujours de l'excitation par rapport à cette nouveauté du gain de productivité et d'efficacité. Mais il faut toujours garder de la vigilance extrême. Et donc, on parle beaucoup d'éthique dans l'IA, mais c'est vrai. Garder un sens éthique très pointu pour être vigilant en permanence. Comme on était censé le faire avant même qu'il y ait de l'IA. Logiquement, on est censé manager les managers, toute la ligne recrutement pour être sûr justement qu'il n'y ait pas de discrimination. Pas de bien considéré, etc.

• Speaker #2

  Oui, j'ai envie de dire que l'important aussi, c'est toujours de se reposer la question de à quoi sert l'IA. Pour nous, elle doit servir la culture d'entreprise. On voit par exemple un exemple quand on parlait des limites que peut avoir l'IA. Quand on parle de recrutement, par exemple, je l'évoquais tout à l'heure, on a plus de 10 millions de candidatures par an. Donc il y a tout un travail de présélection et après de préqualification, par exemple, qu'on va effectuer avec les candidats. que ce soit des recruteurs ou des managers qui recrutent. Là, on voit des nouveaux outils émerger, notamment pour traiter cette préqualification. On peut avoir un agent, un robot qui appelle et qui fait ce travail-là avec la personne. On serait tenté d'y aller de façon assez opportuniste en se disant « on va gagner du temps, ça va être efficace » . Mais on se repose toujours à la question de se dire « ok, mais par rapport à nos valeurs, par rapport à notre culture, on est sur des métiers de l'hôtellerie » . des métiers humains, de relations à l'autre. Donc on essaie toujours de dire, est-ce que cette pratique-là va servir et va refléter notre culture d'entreprise ? Donc il y a encore des aspects comme ça.

• Speaker #0

  Et ça peut crisper côté candidat aussi.

• Speaker #1

  Oui, en fait ce que veut le candidat c'est de l'humain. Et ce qu'il veut c'est une réponse. Donc c'est vrai que 9 candidats sur 10 n'ont pas de réponse. Vous, vous avez trop de candidats et le candidat n'a pas assez de réponses de l'autre côté. Il y a une expérience qu'on avait faite ensemble avec le groupe Accor. C'était un job dating sur un hôtel, hôtel-restaurant de votre groupe. Et vous recrutiez plusieurs métiers. Et donc, nous, on avait fait toute la présélection en amont. Et l'objectif, le jour J, c'était d'avoir suffisamment de candidats sur chacun des métiers. Et donc, il y avait une préqualification, relance, etc. Tout était fait par l'outil Indeed. Le jour J, il y avait le nombre de personnes attendues. Par contre, il y avait vraiment des humains. Et donc, en fait, ils ont découvert l'ensemble des métiers de l'hôtel. Il y a des gens qui étaient venus pour un métier et finalement sont partis avec un autre parce qu'ils ont découvert un métier dans la restauration alors que... Personne ne voulait être femme de chambre parce qu'il y a des compétences transverses dans ces métiers qui existent. Il y a des contraintes aussi horaires, etc. Et donc là, c'est exactement le type où justement le mix des deux fonctionne parfaitement bien.

• Speaker #2

  Mais c'est intéressant quand tu reparles de cette partie-là, parce qu'on le voit même aujourd'hui sur ne serait-ce que la candidature simple qu'on peut recevoir. Aujourd'hui, on sait que les candidats vont préparer leur candidature avec l'IA, on sait qu'ils vont préparer leur lettre de motivation, même si... Ça ne tarde plus tellement dessus, nous, de notre côté. D'accord, mais tout ça...

• Speaker #0

  Elle est de plus en plus désuète, cette lettre de motivation.

• Speaker #2

  Surtout qu'aujourd'hui, on sait que les candidats peuvent passer et passent par ces outils-là, même dans les échanges, par mail ou par message qu'on peut avoir avec eux. Donc voilà, on se retrouve avec un processus qui peut être parfois 100% tech des deux côtés. Donc là, l'idée de se dire à quel moment on humanise de nouveau la relation, c'est ultra important.

• Speaker #0

  Est-ce que les candidats sont assez... informé quand une IA est impliquée ?

• Speaker #1

  Pas assez, justement. Et parfois, c'est mal fait. Je vais vous citer un exemple perso, mais ce qui m'a marqué. Un jour, ma femme postule à un job dans une entreprise qui lui tenait à cœur, etc. Elle avait pris le temps de bien faire les choses et il y avait un certain nombre d'étapes avec des vidéos, etc. Donc elle devait répondre à des questions, elle-même en vidéo. Après, elle était présélectionnée. Et puis, il y avait l'étape finale. Et donc, elle envoie sa candidature complète un samedi soir. On se rendrait parfaitement après 23 heures. Et elle reçoit un mail à 7h du matin le dimanche pour dire qu'après une étude approfondie de sa candidature, ils sont au regret. Donc ça, c'est l'exemple type où on sait que c'est une machine qui a répondu. Il n'y a pas de chance que ce soit un humain qui ait travaillé dans la nuit de samedi à dimanche. Autant le dire et de dire comment, pourquoi. Comme quand aujourd'hui, on appelle sa banque. On sait que pour des questions basiques, c'est un bot qui va vous répondre et très bien, très efficacement. Par contre, pour des questions plus complexes ou pour le véritable échange, on a besoin d'avoir un véritable humain.

• Speaker #0

  Et pardon sur justement les réponses négatives. Il y a un vrai travail à faire parce que ce ne sont que des copiés collés encore.

• Speaker #1

  Oui, mais bon, les candidatures, c'est aussi souvent des copiés collés. C'est le problème de... Non,

• Speaker #0

  je suis la voix des candidats là. Oui, quand je me mets à la place des candidats...

• Speaker #1

  C'est que, comme je n'ai pas beaucoup de réponses, je postule en masse pour augmenter mes chances d'avoir une réponse. Mais en postulant en masse, je postule façon de non cibler. Donc ça crée de la frustration des deux côtés. Et côté recruteur, quand on reçoit 10 000 candidatures, c'est énorme, il faut mettre des filtres, etc. Et on ne va pas personnaliser chacune des réponses. Donc on a une réponse un peu type qui peut décevoir, mais... Déjà, si vous faites une réponse, vous faites partie du top 10 de ceux qui font des réponses.

• Speaker #0

  Et d'ailleurs, Pierrick, côté candidat et utilisation de l'IA par les candidats, est-ce qu'il y a également un gap, on va dire les choses, entre effectivement la candidature écrite extrêmement bien faite et cadrée et quand vous rencontrez le candidat et que vous voyez une différence ?

• Speaker #2

  Bien sûr, mais c'est une évidence. Et moi j'ai une anecdote d'ailleurs à ce sujet-là, c'est qu'il n'y a pas si longtemps que ça, on avait un candidat qui avait postulé chez nous sur un poste qui nécessitait quand même des compétences très précises, très techniques. Et donc à travers nos systèmes, on a ce candidat qui était finalement remonté comme vraiment en parfaite adéquation. Au final, le candidat très malin avait utilisé l'IA et avait intégré derrière sa candidature, derrière son CV de façon cachée. Toutes les compétences et tous les mots-clés qu'il avait retrouvés dans la job description. Donc, voilà.

• Speaker #1

  Une compétence à déceler, c'est exactement...

• Speaker #0

  Vous cherchez des gens astucieux chez vous, non ? Exactement.

• Speaker #2

  Agiles, créatifs. Et donc, voilà. Aujourd'hui, on le voit. Donc, effectivement, ce que la personne va amener pendant un échange est complètement différent de ce qu'elle peut...

• Speaker #0

  Et vous permettez de le souligner ?

• Speaker #2

  Bien sûr.

• Speaker #0

  Oui ?

• Speaker #2

  Bien sûr.

• Speaker #0

  Est-ce qu'on peut corriger les biais algorithmiques ou les... Ou est-ce qu'on les déplace tout simplement ?

• Speaker #1

  Non, on peut vraiment, vraiment les corriger. Dans l'exemple que j'avais cité tout à l'heure du job dating, nous, on peut faire un matching basé uniquement sur les compétences. On fait un travail avec l'entreprise pour redécortiquer l'offre d'emploi pour savoir quelles sont les compétences vraiment essentielles. On va regarder aussi tous les autres critères autour qui font que logiquement, ça va mieux ou moins bien matcher la mobilité géographique, etc. Par exemple, et on fait fi de tout le reste. L'adresse du candidat, son âge, son sexe, etc. Donc c'est vraiment un recrutement anonyme basé sur ce que je suis capable de faire versus ce dont j'ai vraiment besoin de l'autre côté. Et on l'a fait plusieurs fois et là pour le coup, on enlève tous ces biais, tous ces a priori parce qu'on en a tous quand on voit, quand on entend des candidats, quand on voit un CV. Il y a l'art et la manière, certains sont très doués et d'autres pas du tout alors que c'est des super candidats. Et plusieurs fois, on a eu des retours d'expérience de la part des entreprises qui ont dit « ce candidat, il a déjà postulé chez moi 10 fois, j'en veux pas » . Je dis trop tard. Là, c'est les entretiens qui durent 10 minutes en visio. Donnez-lui sa chance. Vous ne l'aviez jamais rencontré. Et au final, plusieurs fois, on nous a dit « en fait, c'est un candidat génial, c'est vrai que j'ai des a priori, j'ai des biais » . Et donc oui, c'est possible, mais ça doit s'accompagner une fois de plus par des formations en interne pour aller au-delà. Parce que si pour la première fois, vous recrutez un senior, ça va être compliqué même de l'intégrer. La première fois que vous recrutez une femme sur des métiers masculins, etc. Donc ça se fait dans le temps, ça s'accompagne. Et il faut expliquer pourquoi c'est bien de recruter sans biais.

• Speaker #0

  Pierrick ?

• Speaker #2

  Non, mais ce que je veux dire, c'est qu'effectivement, sur les biais, est-ce qu'on les déplace ou quoi que ce soit ? On pense qu'il y a quand même toujours eu des biais finalement. Et l'avantage quand même avec l'IA, c'est qu'on est capable de les tracer aujourd'hui ces biais-là. Donc de les identifier et de les cibler précisément et d'apporter des choses concrètes qui permettent de les corriger, là où parfois quand on avait des biais qui étaient des biais humains, c'était des fois un peu plus compliqué aussi de pouvoir les identifier, de pouvoir les assumer.

• Speaker #1

  Mais du coup, les ressources humaines ont une responsabilité supplémentaire aussi dans cette correction de biais ? Complètement, c'est pour ça que je disais tout à l'heure que les algos sont entraînés, paramétrés par l'humain, et donc on peut choisir un algo qui va conforter ces biais. Vous disiez tout à l'heure, il y en a qui créent leurs propres outils internes. Je connais quelques entreprises qui ont créé leurs propres outils, qui ont reproduit exactement les biais d'avant pour ne pas dire qu'il les a accentués. Et donc, en effet, l'IA exclut encore plus qu'avant les profils qu'ils n'ont jamais retenus ou écartés au deuxième tour. Donc oui, ça peut être extrêmement dangereux de mal utiliser un outil d'IA dans le recrutement.

• Speaker #0

  Le côté opportunité, comment les algorithmes peuvent-ils anticiper tout ce qui est sujet de mobilité interne, de risque de départ ?

• Speaker #2

  Nous on le voit par exemple avec l'exemple que je donnais juste avant sur notre outil de mesure de l'engagement, donc PICON. Là on va pouvoir aller anticiper des signaux faibles comme l'attrition par exemple, capable de se dire aujourd'hui tiens si on a un score qui est à tel niveau, on sait par expérience que c'est synonyme de quelqu'un qui est plutôt... dans une démarche où il va souhaiter partir. Donc ça, ça permet aussi de donner des leviers supplémentaires au manager et d'être capable de réagir finalement assez rapidement. Et demain, c'est aussi sur toute la partie gestion des compétences, gestion des parcours de carrière, de la mobilité interne. Voilà comment on peut détecter les compétences qui sont transposables, les éventuels gaps, et d'être capable de proposer des formations et d'accompagner les collaborateurs pour qu'ils puissent bouger. Donc l'IA nous aide à prendre des décisions spécifiques un peu plus juste et personnalisé là-dessus.

• Speaker #0

  Et à anticiper.

• Speaker #1

  Oui, nous on a plein de données côté comportement candidat. On voit les métiers qui attirent, les métiers qui attirent moins, on voit les évolutions dans l'intérêt des candidats. On voit les mobilités aussi, géographiques ou fonctionnelles. C'est très intéressant. Quand je parlais tout à l'heure justement du matching, en France par exemple, on a beaucoup plus de mal que dans les pays anglo-saxons à changer de métier et encore plus de secteur d'activité. Et nous on va proposer parfois au candidat un job qui lui correspond parce que ses compétences sont vraiment transverses. Mais lui n'y a pas pensé, et parfois même le recruteur n'y a pas pensé. Donc ça mélangé aux données que vous pouvez avoir quand vous êtes dans l'entreprise, sur l'identification des compétences et l'évolution potentielle, l'IA peut vraiment aider à faire du prédictif efficace, à jouer sur la mobilité interne, parce que ça va être de plus en plus compliqué de recruter dans les années qui viennent, il ne faut pas se mentir. On a une courbe démographique qui n'est pas favorable, même sans croissance, il y a plus de départs à la retraite que d'arrivées. Donc il faut jouer sur... La fidélisation, pour ne pas dire l'engagement des collaborateurs et la mobilité. Et dans des groupes comme Accor, on peut faire, je ne vais pas dire mille métiers différents, mais en tout cas, on peut avoir trois, quatre, cinq vies professionnelles différentes.

• Speaker #0

  Éric, quand on a préparé cet épisode, vous m'aviez parlé des boomers du numérique. Est-ce qu'il y a également une frontière entre les jeunes générations et les « boomers » du numérique ?

• Speaker #1

  Alors oui et non. dans le sens où la dernière génération est née avec un smartphone dans les mains. Pour autant, ma génération, je ne suis pas boomer, je suis génération X, mais je ne suis pas loin quand même. Mais j'ai connu la naissance du téléphone portable, d'Internet, etc. Donc des révolutions numériques, on en a connu beaucoup. Notre génération est très habituée à s'habituer à des nouveaux outils, à des nouvelles pratiques. La nouvelle génération, un peu moins, entre guillemets, par contre, elle est extrêmement curieuse. Donc là aussi, souvent on va former plus une génération qu'une autre. Et notamment sur les outils, il faut former tout le monde. Parce que chez les recruteurs, chez les managers, vous allez avoir tous les âges et tout le monde est capable d'être formé à ça. L'exemple de ChatGPT, je recite cet exemple, mais il est très bon quand on regarde les audiences ou les degrés d'utilisation de ChatGPT. On est surpris de voir que ce n'est pas forcément les plus jeunes en proportion qui utilisent ChatGPT. Ça a évolué très, très vite aussi sur les autres tranches d'âge. Et dernier exemple que je vais vous donner, je dis que ça fait 20 ans qu'on existe. Nous, très longtemps, on a payé du référencement sur Google. Donc notre premier trafic, c'est du trafic direct. Mais depuis très longtemps, le premier trafic externe vient de Google. Depuis un an, on n'a rien vu venir. On ne savait pas que ça arriverait aussi vite. C'est ChatGPT, le premier rapporteur de trafic d'Indeed. Donc aujourd'hui, là, très vite, alors que ça fait 25 ans que Google existe, le réflexe était d'aller d'abord sur Google. Voilà, ChatGPT devient un outil, devient de plus en plus un compagnon pour chercher des voyages, pour plein de choses. Donc ça va très vite, toutes générations confondues.

• Speaker #0

  Après l'intelligence artificielle doit être inclusive aussi j'ai envie de dire, c'est-à-dire que toutes les générations doivent pouvoir l'utiliser même en interne et dans les entreprises ?

• Speaker #2

  C'est exactement pour ça qu'on se base aussi sur des partenaires qui vont avoir de l'intelligence artificielle qui est embarquée et qui est intégrée complètement dans nos processus. Quand on va mettre en place ou mettre à disposition une plateforme d'e-learning qui va intégrer de l'intelligence artificielle, on s'assure qu'elle soit accessible et que ses bénéfices soient accessibles à l'ensemble des collaborateurs, quelle que soit leur génération.

• Speaker #0

  C'est une façon aussi de se questionner sur les process internes, cette révolution de l'IA ?

• Speaker #1

  Tout le monde n'est pas à l'aise, comme tu disais, de la même façon avec les outils du numérique. Par exemple, sur la façon de communiquer. Moi, j'ai deux ados. Une 2,17, un de 21 ans. Moi, je suis encore l'époque SMS ou WhatsApp. Quand j'envoie des smileys, ça les fait hurler. Je ne supporte pas ça. Bon, la ponctuation, ils n'aiment pas ça non plus. Ou alors c'est très mal perçu. Eux, ils s'envoient des vocaux. Voilà. Et pas des vocaux par la messagerie classique, mais sur leur réseau social professionnel. Donc, je m'adapte parce que si je veux une réponse de ma fille ou de mon fils, selon le sujet, je sais comment je dois communiquer. Voilà, donc c'est un échange. Eux doivent comprendre aussi mon mode de communication.

• Speaker #0

  C'est comme un nouveau langage ?

• Speaker #1

  Oui, c'est ça en fait. C'est ce que j'appelle le vivre ensemble. C'est-à-dire que chacun doit faire un pas vers l'autre et sans stigmatiser une génération ou une autre.

• Speaker #2

  On le voit tout à l'heure dans l'exemple où on peut avoir des candidats qui postulent et qui utilisent pleinement l'IA pour postuler. pour vous la question de les compétences qu'ils amènent, c'est savoir écrire un prompt, c'est l'ancien savoir écrire un mail. Et nous effectivement ça nous oblige à nous poser les bonnes questions et se dire finalement est-ce qu'on vient chercher, identifier les bons éléments dans la candidature ? Et c'est pour ça qu'on va de plus en plus aussi venir travailler avec des outils ou avec des outils d'assessment qui nous permettent d'aller chercher au-delà du déclaratif qu'on peut avoir dans la candidature, mais toute la notion de motivation, de personnalité. et qui vont nous permettre aussi d'éclairer sur est-ce que la personne va être épanouie ou pas dans le poste, est-ce que la personne peut réussir ou pas dans le poste au-delà des compétences qu'elle aura pu obtenir. mentionnés dans la candidature.

• Speaker #1

  Parce que chez Accor, il y a encore plein d'endroits où on reçoit des CV papiers. Donc il y a des gens qui viennent avec des CV papiers et en effet si on passait tout en numérique, en IA, en excluant cette possibilité, on pourrait avoir des candidats très motivés qui habitent à côté d'un hôtel-restaurant qui ont envie de travailler et qui vont venir avec son CV papier. Il faut qu'ils puissent être traités comme les autres.

• Speaker #0

  Mais justement, ce sera notre question de fin, mais jusqu'où pourra-t-on augmenter les ressources humaines sans dénaturer ? la mission même, l'ADN même des ressources humaines, des richesses humaines, j'ai envie de dire.

• Speaker #2

  J'ai envie de dire ce que je disais tout à l'heure, c'est que l'IA doit être au service de la culture d'entreprise. C'est vraiment notre boussole. Donc si l'outil nous permet d'incarner nos valeurs, d'améliorer l'expérience candidat, d'améliorer l'expérience collaborateur, on sait qu'on est dans la bonne direction et qu'on est sur le bon chemin. Sinon, il faut qu'on revoie le cadre et la base qu'on y met. Chez Accor, par exemple, on a une culture du care. qui est très, très présente. Et quand on utilise l'IA pour mieux comprendre les retours de nos équipes, pour mieux comprendre leurs idées et les mettre à exécution et pour améliorer leur quotidien, on sait qu'on est sur la bonne route. Pareil, sur un de nos piliers, notre promesse employeur qui est « grandissez, tracez votre propre chemin » . Encore une fois, quand on amène des solutions qui permettent aux collaborateurs d'avoir des parcours de formation qui sont personnalisés pour les aider à grandir... et à pouvoir effectuer une mobilité interne ou continuer de se développer professionnellement, on sait qu'on a une IA qui est au service d'eux.

• Speaker #1

  Oui, il faut être héroïste et vigilant avec l'IA. Donc, il faut en permanence mesurer ce que ça rapporte. En faisant des enquêtes de satisfaction, poussées régulières, ça va permettre de voir s'il y a un bénéfice. Et puis, mesurer le côté. Est-ce qu'on arrive à éliminer des biais ? Est-ce qu'on arrive à recruter plus rapidement, plus efficacement ? Est-ce qu'on a des profils qu'on n'avait pas avant ? Une fois de plus, c'est ne jamais faire confiance totalement dans les outils. Garder de l'humain. On parle bien d'humains augmentés. Donc le fameux Iron Man et pas le Terminator. Et là, ça peut fonctionner. Et après, ça va se réguler tout seul. On l'a vu sur les caisses automatiques. Je finis sur cet exemple rapide. Mais Amazon a créé des boutiques 100% automatiques avec des caisses automatiques qui sont revenues dessus. La plupart de la grande distribution avait avancé dessus. Il y en a encore, des caisses automatiques, mais on a besoin d'humains. Et donc, parfois ça va trop vite et après ça va se réguler naturellement. L'humain reste intelligent quand même, il ne va pas s'autodétruire.

• Speaker #0

  Eh bien merci, on va terminer sur ce joli mot de fin. Merci à tous les deux pour ces échanges. Ce que l'on retient, c'est que l'intelligence artificielle apporte des gains d'efficacité réelle aux ressources humaines, mais pose une question centrale, comment préserver la singularité humaine ? Dans un monde d'algorithmes, l'IA peut aider à détecter, prédire, personnaliser. Mais la décision, l'accompagnement, la relation resteront humains ? Encore un petit peu, s'il vous plaît, le défi, ce n'est pas de choisir entre IA et RH, mais de trouver l'équilibre entre puissance technologique et intelligence relationnelle. Vous écoutiez Karewip Bayakor, les rencontres RH qui font progresser les pros. Vous l'avez encore vu. Rendez-vous le mois prochain pour un nouvel épisode.