Transcription

• Speaker #0

  Bonjour à tous, bienvenue dans cet épisode hors série de Projetez-vous dédié à la communauté des néolideurs. On va apporter pour toi et on l'a pensé pour toi tout ce qui est en rapport avec le leadership d'aujourd'hui. Ici on plonge au cœur des défis, des stratégies et ce sera co-animé avec Faouzi Malark, mon co-fondateur de Néolideurs.

• Speaker #1

  Bonjour Mervet et bonjour à tous les auditeurs. C'est toujours un plaisir renouvelé de parler. autour des thématiques du leadership.

• Speaker #0

  Alors abonne-toi, rejoins-nous sur la plateforme préférée. Nous enregistrons en studio, donc tu peux nous voir aussi sur YouTube pour avoir une meilleure expérience. Pour en savoir plus et accéder à toutes nos ressources, inscris-toi à la communauté des néo-leaders. Et maintenant, suite à l'épisode du jour.

• Speaker #1

  Let's go !

• Speaker #0

  Bonjour à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode avec Faouzi Malar, spécial néo-leaders. Bonjour Faouzi.

• Speaker #1

  Bonjour Myrveth et bonjour à toute la communauté Néoleader.

• Speaker #0

  Exactement bonjour à tous les Néoleaders, toi qui es Néoleader, qui nous écoutes. Là, ça fait plusieurs semaines qu'on a commencé. On est dans ce studio en train d'enregistrer cet épisode pour toi. Et aujourd'hui, le thème du jour est crucial, je dirais. Et puis, il s'agit du feedback constructif.

• Speaker #1

  En effet, le feedback important, on en a parlé précédemment.

• Speaker #0

  Exactement. Alors Faouzi, le feedback, qu'est-ce que c'est et pourquoi c'est crucial dans une entreprise pour le leadership ?

• Speaker #1

  Alors, concernant un système de leadership, c'est-à-dire celui qui nécessite justement de garder une dynamique pour que le système ne s'enraye pas, il faut toujours avoir un niveau d'information à jour et surtout de qualité. Pour cela, il faut bien sûr des retours des équipes ou des retours tout simplement de notre environnement. Ça peut être nos partenaires, par exemple, fournisseurs, clients, partenaires business. Donc ça, c'est important, très important d'avoir ces feedbacks pour nous, pour se remettre en cause et savoir ce qu'il faut en fait ajuster par rapport à notre système.

• Speaker #0

  D'accord, merci pour cette réponse. Moi, je dirais même plus que le feedback, c'est ce qui permet de nous améliorer. Il faut être... Ouvert à ce feedback parce que c'est, quand il est constructif bien sûr, parce qu'il faut aussi savoir différencier celui qui est un peu malin, qui est mauvais, mais en fait ce feedback va pouvoir nourrir des progressions, des améliorations. Et donc quand il est utilisé dans un cercle virtueux, je pense qu'il est important. Alors pour voir... Comment il est important ? Quels sont les bénéfices ? Est-ce qu'il y a des résultats concrets à installer ce feedback constructif dans nos équipes, avec nos clients ou avec nos fournisseurs ?

• Speaker #1

  En effet, quels sont les bénéfices ? Tout d'abord, il faut comprendre que ce système d'amélioration continue, méthode Kaizen comme on le connaît, c'est une méthode qui est éprouvée. Mais lorsqu'elle est appliquée, elle est éprouvée dans le monde industriel, bien sûr. Mais quand elle est appliquée au leadership, elle devient vraiment phénoménale en termes d'impact. Les bénéfices, ils sont qu'on va se connaître déjà mieux. Et quand je dis on va se connaître, on va se connaître globalement, c'est-à-dire qu'on va connaître le potentiel des équipes, on va connaître ce qu'on est capable de faire, ce qu'on n'est pas capable de faire. Évidemment, nos échecs, on va en tirer. aussi un feedback, évidemment grâce à des ateliers aussi peut-être de brainstorming ou de discussion en disant, voilà, bon, on a échoué sur ce projet, pourquoi ? Qu'est-ce qu'il faut faire pour s'améliorer, etc. Le bénéfice, c'est déjà de se regarder franchement et de se dire, bon, voilà, qu'est-ce qu'on a fait de bon, qu'est-ce qu'on a fait de mauvais ? Donc ça, c'est le premier bénéfice. Deuxième bénéfice, ça va être surtout de ... Garder une communication fluide. On a pu en parler par ailleurs. Communication fluide, c'est éviter qu'on soit dans un système qui soit bloqué. Et donc, pour cela, il faut permettre une communication fluide. Et cela aussi permet à l'équipe de se dire qu'elle est importante. Et c'est le cas. Elle est importante. Mais il faut aussi lui montrer qu'elle l'est. Et le fait de leur demander en fait un feedback, nous permet de les valoriser. aussi, et puis de se valoriser de toute façon. Pas seulement le manager, le dirigeant qui le fait par rapport à ses équipes, c'est tout le monde, c'est-à-dire toute l'équipe, qui le fait par rapport au reste de l'équipe. Et ça, c'est important. Je te demande ton avis, donc tu es important. Et ça, c'est le deuxième bénéfice. Le troisième bénéfice, ça va être évidemment d'avoir, tu le disais par rapport à l'amélioration continue, d'avoir aussi un moyen de savoir où nous en sommes. En effet, c'est bien de savoir où on s'est planté ou ce qu'on a réussi, mais où en sommes-nous ? Et le fait de l'évaluer grâce à des feedbacks, c'est important. Parce que nous, peut-être en tant que manager ou en tant que dirigeant, on va penser qu'on est là et en fait, on est là. Et ça, c'est les équipes qui vont nous le dire. En tout cas, les équipes opérationnelles vont nous dire que non, redescend de ton piédestal, on n'est pas là, on est bien ici. Et ça, c'est important de ne pas avoir une vue biaisée. Donc, troisième bénéfice de feedback.

• Speaker #0

  Moi, ce que je dirais aussi, c'est l'authenticité et la transparence. Si tu arrives à faire en sorte que tes équipes te fassent un feedback et que tu sois transparente, elles n'ont plus peur de critiquer et puis ça devient quelque chose de sain. Je pense que... Le leadership est réussi de ce point de vue-là parce que beaucoup n'osent pas dire quelque chose à leur leader, à leur manager. Et puis, ce qui fait que le manager reste dans son erreur, on va dire, ne s'améliore pas le leadership. Et puis en bas, on a les équipes qui ont une idée et qui ne veulent pas la communiquer justement. Donc, il faut vraiment favoriser ceci, ces feedbacks et puis savoir que quand on a fait quelque chose, une erreur ou bien quelque chose qui était contre-productif ou bien même au niveau blessé ou des choses comme ça, il faut avoir ce courage de laisser les autres faire le feedback et inversement nous-mêmes avoir le courage après ça dépend des émotions de chacun et de son ressenti de donner ce feedback et de lui dire ben là, il aurait peut-être mieux fallu faire ceci ou bien à la bravo, aussi il y a le feedback positif, c'est-à-dire là, bravo, c'était une bonne chose, ça aussi, en France, je pense qu'on a du mal aussi à dire bravo, c'est bien fait, on est toujours dans la critique, même si elle est constructive, comme on dit, mais critique positive est aussi bien acceptée, et donc moi, ce que je conseille aussi, c'est souvent le feedback qui vient du manager ou de l'équipe, de mettre aussi en avant les bons points, et ça... peut peut-être aussi mieux faire passer dans un premier temps quand la relation n'est pas encore bien établie et qu'on ne peut pas jeter tout de suite une remarque négative, c'est de l'accompagner d'une autre remarque qui serait positive.

• Speaker #1

  Alors, je ne sais pas si tu avais terminé, pardon. Oui,

• Speaker #0

  bien sûr.

• Speaker #1

  Mais justement, je rebondissais par rapport à ce que tu disais, qui est super intéressant, et ça, c'est quelque chose qu'il faut vraiment intégrer, c'est qu'un feedback qui soit émotionnel, d'ailleurs. Ou informationnel, émotionnel, c'est ce que tu viens de dire. Je ressens ça, j'ai besoin de le dire, voici mon feedback émotionnel. Et informationnel, ça va être factuel, d'accord ? En fait, on favorise plutôt le feedback informationnel. Et c'est dommage. Et tu l'as dit, il est important de remettre le feedback émotionnel vraiment sur le devant de la scène. Pourquoi ? Parce que c'est celui qu'on n'ose pas, en fait, assumer en entreprise. Parce qu'en fait, on n'a pas de modèle de dirigeant, de manager qui est donné en ce titre-là. C'est-à-dire, le manager ne va pas s'épancher émotionnellement. Donc, on ne va pas oser faire ce que le manager, par exemple, ne fait pas ou ce que le dirigeant ne fait pas. Et ça, c'est important. Et autre chose aussi, par rapport à ce que tu as dit, qui est super important, le leadership vertical. C'est terminé. C'est terminé. Ça n'existera plus. De toute façon, ça ne peut plus exister avec les générations qui arrivent. Elles ont raison de pousser un leadership vertical. Attention, parce qu'évidemment, à un moment donné, il faut prendre des décisions, il faut acter les choses, etc. Le leadership vertical, souvent, est associé à de l'inaction au final et de l'indécision. Non. Un bon leadership vertical, c'est ... que le manager est au même niveau que les équipes. Sauf que lui, il a un pouvoir juste de gestion et de décision qu'il gère avec l'équipe. et le fait d'être au même niveau que ses équipes en disant, tu vois, en fait, Mervet, je suis un être humain comme toi, donc il n'y a pas de problème, je fais des erreurs aussi, je le dis, je suis transparent, et tu l'as dit toi-même, l'authenticité là-dedans est super importante. Donc le feedback, en effet, émotionnel, est à mettre un peu plus en avant et je dirais même qu'il est... permet aussi de prévenir les conflits. Mais ça, c'est un autre sujet qu'on développera plus tard au sein de nos épisodes.

• Speaker #0

  Exactement. C'est pas mal. Et puis moi, je voulais rajouter ma petite touche de gestion de projet, c'est-à-dire que l'agilité, on en parle partout. Il faut être agile. Et des fois, on n'est pas obligé de reprendre les processus d'agilité en entier, surtout s'ils ne se prêtent pas à notre cas. Mais il y a une chose que moi, j'aime beaucoup dans l'agilité, c'est la rétrospective. La rétrospective, c'est voir ce qui s'est bien passé et ce qui s'est mal passé. Et puis se dire, pour la prochaine fois, on ne va pas tout appliquer parce que des fois, tout est catastrophique. Mais au moins, quand on en applique, c'est comme Kaizana, on en applique deux ou trois de ce qu'on vient de remarquer. Et puis, on avance régulièrement, faites des rétrospectives. C'est-à-dire que, bien sûr, si vous êtes dans un processus agile, il y a un temps et un endroit pour faire cette rétrospective. Mais si vous n'êtes pas agile, à chaque niveau de l'entreprise, Faites cette rétrospective régulièrement, tous les deux mois, peut-être trois mois. Ça peut être aussi dans un cadre, je pense, plus amical, un team building. Voilà, où on peut justement se dire qu'est-ce qui ne va pas et qu'est-ce qu'on pourrait faire dans la prochaine période. Et puis après, suivre ce qu'on a fait. Donc pour moi, le feedback constructif, ça peut être aussi inspiré beaucoup de l'agilité qui se disait, voilà, une équipe, ça apprend au cours du temps. temps, c'est progressif. Donc autant prendre ce cas-là de l'agilité et pas seulement juste le nom « nous sommes agiles » .

• Speaker #1

  Agile, Scrum, etc. Mais tu le dis et c'est très bien, un feedback n'est jamais négatif. Tout feedback est positif. Après, évidemment, il y a la forme. C'est la forme qui va être négative ou plutôt la forme qui ne va pas être adaptée. C'est ce qu'on ressent quand on a un feedback négatif. En général, ce n'est pas l'information qui est négative. C'est surtout la manière dont c'est amené. Et donc, il faut vraiment se dire que le feedback est notre ami. Tout est bon à dire. C'est surtout la manière qu'il faudra aussi travailler pour justement, et ça, on parlait de communication tout à l'heure, c'est la manière de communiquer ce feedback qui va être encore important. Il est important de donner autant que de recevoir des feedbacks. Ce n'est pas juste je te demande de feedback et puis moi, je ne te donne rien. Donc, c'est important aussi. Ça m'amène justement à te poser une question, Myrvête. C'est comment on peut donner et ou recevoir des feedbacks pratiquement ?

• Speaker #0

  Pratiquement, comme je te l'ai dit tout à l'heure, ça pouvait être via des meetings une fois régulièrement, mais pas que, ça peut être aussi des formulaires anonymes ou pas anonymes. Mais aussi, on fait un formulaire et puis on se dit, voilà, que pensez-vous de l'organisation actuelle avec deux, trois, quatre questions qu'on peut envoyer à toute l'entreprise ou bien juste à son équipe pour savoir. Donc, premièrement, lors de réunions, d'événements réguliers, si on n'est pas agile, bien sûr, on peut le faire comme ça, du team building. Deuxièmement, si on peut faire des formulaires anonymes ou pas. où on pose des questions vraiment ciblées. Et puis là, je parlais aussi du feedback de l'entreprise, à l'intérieur de l'entreprise, mais il existe un autre type de feedback qui est très important pour nous. Et je pense qu'on peut même faire ce parallèle où dans nos équipes, les clients, c'est nos équipes pour notre environnement de travail, mais aussi nous, on fait un travail pour apporter de la valeur, pour apporter de la valeur à un client, souvent. Et donc, c'est aussi demander le feedback à toutes nos relations. partenaires, c'est-à-dire nos partenaires, nos fournisseurs et nos clients régulièrement parce que ça ne sert à rien de développer un produit ou de développer une chose si sur le marché, finalement, le feedback, il est négatif. Mais si on ne le demande pas, ce feedback, on ne l'a pas et puis on peut continuer à faire des choses obsolètes. Je crois que des grands groupes ont fait ça et se sont cassés la gueule et aujourd'hui, il ne vient à l'idée de personne de... continuer sans avoir le feedback des utilisateurs, des clients. Et donc nous, aujourd'hui, on l'a identifié, le client c'est... l'équipe en elle-même. Mais dans le leadership, il faut voir qu'on est un leader, on a besoin du feedback qui vient de toutes parts, de son équipe, de son management, de son client, de son partenaire, de son fournisseur. Et donc, souvent, la forme la plus facile, c'est d'envoyer des formulaires ou des sondages.

• Speaker #1

  Et tu as parlé des manières formelles, il y a aussi des manières informelles. On va sûrement rire, mais... La machine à café, c'est le meilleur endroit en fait. On peut avoir, là je caricature, c'est le meilleur endroit où on peut avoir du feedback vraiment, on va dire, presque spontané de la part de ses équipes. Et puis, c'est surtout, tu l'as dit toi-même, et c'était très juste, le cadre. Le cadre, c'est engageant. En effet, il peut être formel, c'est-à-dire, allez, on va faire une réunion, en fait, on va... On va crever l'abcès, c'est souvent, les managers savent qu'il y a une tension, ils font une réunion pour crever l'abcès. Est-ce que le formel peut régler l'émotionnel ? Pour moi, je ne pense pas. L'émotionnel, il se gère de façon naturelle. Donc, en fait, il y a des manières aussi naturelles pour avoir des feedbacks. Pas besoin de faire des réunions ou quoi que ce soit. Des fois, pour certaines choses, besoin juste de, comme ça, de façon naturelle, d'engager la conversation qui n'était pas forcément prévue. Et souvent, c'est là où on a le meilleur des feedbacks. Mais il faut agencer tout ce que tu as dit toi, plus le côté informel aussi, c'est important. Mais là,

• Speaker #0

  Faouzi, c'est difficile pour certains. Il y en a qui se sont mis sur un piédestal. qui ne sont pas accessibles et donc on n'est pas confiant. Et puis on surveille tout ce qu'on va leur dire à la machine à café, au repas, parce qu'on a peur que ce soit repris contre nous. Bien qu'on soit sucré de notre promotion et tout ceci. Donc ça, ça fait partie de l'intelligence émotionnelle dont tu parles souvent chez Néo Leader, du cœur. Et donc, pour aller justement à cette machine à café, il faut une relation de confiance, de transparence et d'authenticité. Donc on revient un petit peu. aux bases de ce que nous, on définit chez Néo Leaders.

• Speaker #1

  En effet, et il y a un autre exemple aussi qu'on peut donner concret, c'est quand on va déjeuner, en fait. Est-ce qu'on déjeune avec son boss ou est-ce qu'on ne se déjeune pas avec son boss ? Pourquoi je dis ça ? Parce qu'en général, pourquoi on n'ose pas, en fait, par exemple, déjeuner avec son boss ? Alors, soit c'est parce que lui, il ne veut pas, parce qu'il met une barrière. Bon, c'est bientôt terminé, ça. Je pense que... Ça existait avant.

• Speaker #0

  Maintenant, c'est lui qui vient faire chier.

• Speaker #1

  Exactement. Et c'est le contraire. Soit parce que, justement, on a peur du feedback qu'on peut lui donner. Mais du feedback, en fait, verbal, mais aussi le feedback non verbal. Comment on se comporte à table ? Ça peut être des petits détails. Comment on se comporte à table ? Qu'est-ce qu'on mange ? Qu'est-ce qu'on va pouvoir raconter par rapport à des choses de tous les jours ? Comment le boss va me percevoir dans une activité authentique ? Donc ça, il va falloir s'habituer à être à l'aise avec qui l'on est de façon authentique et permettre ce type aussi de feedback. Il ne faut pas avoir peur. de parler avec son boss, et puis réciproquement. Donc, c'est important. De toute façon,

• Speaker #0

  maintenant, c'est ça. Même les open space sont faits pour ça. Limite, il n'y a même plus le bureau du manager, il est dans l'open space.

• Speaker #1

  Il est dans l'open space, oui. Avec son nom. Et donc, c'est essentiellement ce type, en fait, de manière de donner, de recevoir du feedback. Il n'en existe pas d'autre. aujourd'hui pour engager et puis surtout pousser les équipes à donner du feedback ?

• Speaker #0

  Je pense que c'est bien de conclure ça. Encourager et donner du feedback à vos équipes, mais aussi qu'elles vous donnent du feedback dans une authenticité, simplicité, transparence, de manière formelle ou informelle. Merci de nous avoir écoutés aujourd'hui pour ce nouvel épisode. épisode spécial Néoleaders.

• Speaker #1

  Et merci, Myrveth, aussi, d'avoir pu permettre ces échanges. Merci aux Néoleaders et donc, merci à vous. Enfin, plutôt merci pour vos feedbacks d'avance.

• Speaker #0

  Exactement. Est-ce que vous-même, on voulait vous poser cette question avec Faouzi, est-ce que vous-même, vous favorisez cette démarche de feedback dans les deux sens ? Écrivez-nous pour le savoir en commentaire de la vidéo, par exemple sur YouTube ou bien sur nos réseaux sociaux. On sera ravis d'échanger avec vous à ce sujet.

• Speaker #1

  Ne soyez pas timides et à tout de suite.

• Speaker #0

  Et à tout de suite. Alors, et voilà Néo Leader, c'est un nouvel épisode qui se termine. J'espère que tu es reparti avec des concepts et des plans d'action rapides. Le leadership, c'est un voyage continu.

• Speaker #1

  C'est le leadership, c'est un voyage. Il nous permet de nous connaître plus et de connaître ses équipes. J'espère que ce voyage t'a été agréable.

• Speaker #0

  Si tu as aimé ce format, n'hésite pas à nous laisser une note et des commentaires et puis à nous joindre directement. N'hésite pas aussi à t'inscrire à la communauté Néoleader si vraiment tout ce qu'on t'a dit t'a touché. Et je te dis à la semaine prochaine pour un nouvel épisode hors série.

• Speaker #1

  À la semaine prochaine.