- Speaker #0
Bonjour à tous et bienvenue dans le podcast Récit RH,
- Speaker #1
les DRH racontent la génération Z.
- Speaker #0
Je suis Erika Sato et je suis ravie de vous accueillir pour un nouvel épisode où nous explorons le monde des ressources humaines à travers le prisme de la génération Z. Vous allez entendre des récits authentiques et des réussites inspirantes de professionnels des ressources humaines. Nos invités nous partagent leurs expériences et leurs conseils sur la manière dont ils façonnent l'avenir du travail, en mettant l'accent sur les enjeux spécifiques liés à la génération Z. Ces jeunes nés à peu près entre 1980 et 1980, ont été en train de se développer 2017 et 2010. C'est le moment d'explorer les Récits RH, là où l'expérience rencontre l'avenir. Bienvenue sur Récits RH. Bonjour Laetitia et bienvenue dans cet épisode du podcast Récits RH. Est-ce que tu pourrais te présenter tout d'abord s'il te plaît ?
- Speaker #1
Oui, bonjour, bonjour tout le monde. Je suis Laetitia Rueau-Durand, présidente de la SCOP Agence 636 et Silgo Web. En fait, on est une entité qui regroupe deux agences. L'agence 636 qui est spécialisée sur les réseaux sociaux. On accompagne nos clients sur du conseil stratégique, du community management externalisé et de la formation. Et sur la partie l'agence Silgo Web, on accompagne nos clients sur la partie référencement organique et payant.
- Speaker #0
D'accord, très clair.
- Speaker #1
Et du coup, on est une scope qui comprend quatre associés.
- Speaker #0
D'accord, ok. Est-ce que tu peux nous parler un peu de ton parcours ? Ce que tu as fait avant de rejoindre l'agence 636 ?
- Speaker #1
Alors, c'est simple. J'ai toujours travaillé dans la partie digitale. J'ai commencé il y a quelques années. On ne dira pas le nombre d'années, mais moi aussi, ça fait plus d'une vingtaine d'années que je travaille maintenant. Mais en tout cas, j'ai commencé ma carrière chez Yves Rocher, dans une des filiales du groupe Yves Rocher, dans le service d'Internet. J'ai commencé en stage et j'ai fini par un CDI. Je travaillais à peu près cinq ans là-bas. Ensuite, je suis partie en Angleterre pendant à peu près une dizaine d'années, où j'ai travaillé pour différents types de compagnies. Une compagnie de croisière de luxe. et l'autre c'était des logiciels, donc rien à voir. Mais en tout cas, ça m'a permis de découvrir l'univers anglais. Et je suis rentrée il y a quelques années en France et du coup à Toulouse, où j'ai rencontré en fait Ludovic Ressac, qui était le fondateur de l'agence 636, qui m'a donné en fait ma chance, parce que finalement j'avais plutôt d'expérience chez la lanceur et pas du tout en agence. J'avoue que je n'étais pas forcément motivée à la base de travailler dans une agence, mais quand il m'a parlé de son agence, voir comment ça fonctionnait, j'ai voulu tester et voilà, donc ça fait maintenant quelques années. que je suis du coup partie. Donc au début en tant que salariée, ensuite en tant qu'associée. Et depuis 2022, je suis du coup la présidente de la SCOP 636.
- Speaker #0
D'accord. Est-ce que tu peux nous donner un peu... On a un petit peu parlé, mais nous expliquer un peu l'histoire de l'agence 636. Au départ, ça avait un statut différent. C'était une SAS, je crois.
- Speaker #1
Une SAS fondée par Ludovic Ressac. Après, en 2020, on a racheté l'agence Silgo Web. Et après en 2022, après Covid, la réflexion sur la façon de travailler, le rapport dirigeant associé et les autres salariés, on a voulu transformer le modèle et du coup on s'est renseigné sur le modèle Scope et du coup on est parti sur ça.
- Speaker #0
Par rapport à cette transformation en SCOP, comment ça s'est passé ? Est-ce que vous vous êtes fait accompagner ? Comment vous avez procédé ?
- Speaker #1
Oui, on s'est fait accompagner à la fois par l'union régionale ici de la région, mais aussi d'avocats pour nous aider, pour travailler un protocole de transformation. Donc ça a pris un peu de temps, parce qu'il a bien fallu réfléchir sur les statuts, notre façon de... Voilà, qui est intégré dans ça, qui souhaitait aussi participer à l'aventure, parce que ça a changé quand même pas mal de choses. Savoir comment on allait travailler, définir un peu, retravailler sur nos valeurs, sur notre travail. Et du coup, on avait décidé ça en 2021 et tu vois, ça a mis... Mai 2022, on est passé en scope, donc ça a mis quelques mois. Mais des mois, je pense, nécessaires pour bien... bien causité sur cette idée et bien travaillé tous les aspects.
- Speaker #0
D'accord. En termes de... Tu disais, il y avait cette question de savoir qui souhaitait s'engager dans cette SCOPE. Vous avez certains salariés qui ont décidé de ne pas s'engager, justement.
- Speaker #1
Oui, parce qu'il a fallu aussi expliquer ce que c'était une SCOP. C'est vrai que même moi, à la base, je n'étais pas au courant. Donc, on a donné pas mal d'informations. Et après, c'est vrai que certains salariés n'ont pas voulu participer à l'aventure. Et pour X ou Y raisons, on s'est recentrés. Au tout début, quand on s'est transformé en SCOP, il y avait trois des associés initiaux et deux des salariés. Donc, on était cinq associés.
- Speaker #0
D'accord. Et effectivement, il y a peut-être des personnes qui nous écoutent qui ne sont pas familiers avec ce type de structure. Est-ce que tu peux expliquer, dans des termes simples, ce qu'est une scope ?
- Speaker #1
C'est une société coopérative où le but c'est que tous les salariés deviennent associés. Ça veut dire que la répartition du résultat à la fin de l'année soit répartie en différents et notamment revienne à une grosse partie aux salariés. C'est vrai que pour un résultat, il y a une partie qui est remise en fond de roulement pour maintenir la sécurité et la trésorerie de la SCOP. mais plus de 30% en tout cas est redistribué après aux salariés. Et ensuite, il y a des dévidendes pour les associés. Mais la plupart des scopes, souvent, elles mettent tout aux salariés pratiquement et elles répartissent entre le fonds de roulement et les salariés. Donc, ça soit intéressant. Et puis, pour continuer la motivation, l'idée, c'est vraiment que tout le monde soit dans le même bateau pour la réussite de la société.
- Speaker #0
D'accord. Et en contrepartie, qu'est-ce que ça implique pour les salariés qui deviennent associés ?
- Speaker #1
Du coup, ils touchent une partie du résultat à la fin. Mais tu veux dire en termes de...
- Speaker #0
Je veux dire en termes d'implication, en termes de responsabilité, comment ça se traduit ? Le du coup,
- Speaker #1
c'est que tout le monde est responsable finalement du succès de la société. Donc, c'est vrai que là, au sein de la SCOP, on a un peu responsabilité chacun face à ça. Du coup, ça veut dire aussi expliquer mieux plus les résultats, les chiffres, plus de transparence, plus de dialogue, plus de discussion. Ça veut dire aussi que les plus grosses décisions sont votées aussi. Alors, ce n'est pas tout, c'est-à-dire que tout le monde ne va pas voter pour tout. C'est-à-dire qu'en fonction du rôle de chacun, on a notre zone d'action, de responsabilité. Mais c'est vrai que pour certaines décisions qui ont notamment un impact sur la société, elles sont votées par les associés. Donc tout le monde fait partie des votes.
- Speaker #0
D'accord. Qu'est-ce qui a été le plus difficile à implémenter ?
- Speaker #1
C'est toujours pareil en fait. Le plus invité, c'est déjà pour que tout le monde puisse comprendre bien à quoi consistait. Ce qui a été vraiment dur, c'est l'établissement des statuts, parce que c'est quand même un document légal, il y a différentes parties et beaucoup. Donc ça, ça a été difficile. Après, non, ce qui était bien, c'est qu'avec l'Urscop, on a été accompagnés, on a eu pas mal de réunions, on a pu discuter. L'idée, c'était vraiment d'échanger tous ensemble pour expliquer les choses, mais aussi parler des choses, des contraintes, des envies de chacun, des motivations, des freins, pour pouvoir justement essayer d'avancer ensemble dans cette nouvelle aventure, on va dire.
- Speaker #0
D'accord. Aujourd'hui, comment tu qualifierais cette transformation ? Est-ce que la transformation est achevée ? Est-ce qu'il y a encore des choses qui sont en cours ?
- Speaker #1
Alors la transformation est achevée, alors pareil pour nous c'est toujours un monde où on apprend des nouvelles choses, donc c'est pareil même pour moi au niveau juridique et tout ça, il y a des choses que je ne maîtrise pas encore parce que c'est un monde nouveau pour moi, mais en termes de structuration, de discussion des choses, on a commencé à bien mettre les choses en place, voilà ça roule bien, en tout cas tout le monde a l'air d'être satisfait. En tout cas, pour l'instant, ça nous va bien. On est plutôt contents.
- Speaker #0
D'accord. Et du coup, ça me permet d'enchaîner par rapport au bien-être des associés. Est-ce que vous avez pu observer des choses ? Est-ce qu'il y a eu un changement ? Dans le fonctionnement, dans la manière, dans le ressenti des personnes, est-ce que c'est des choses que vous avez pu observer ou mesurer ?
- Speaker #1
Alors, observer, oui. Moi, en fait, depuis que je suis devenue présidente de l'agence, ce que j'ai mis en place, c'est pour, avec chaque salarié associé, ou salarié en tout cas, je mets en place des points de bien-être tous les six mois pour voir un peu, discuter de façon informelle comment ils se sentent, ça va. Et c'est surtout grâce à ces points-là où j'ai pu un peu déceler des fois des frustrations, des peurs, ou même des idées, des bonnes idées, parce que finalement, voilà. à force de discuter, d'avoir une problématique. Et du coup, là, actuellement, tout le monde est plutôt satisfait. On a dû mettre en place des changements. Il y a toujours des choses à changer et à faire évoluer. Mais ça, on est conscient. On fait évoluer les choses au fur et à mesure et aussi dans la limite possible pour que la SCOP soit aussi réussie. C'est des bénéfices.
- Speaker #0
D'accord.
- Speaker #1
En tout cas, moi, ce que j'ai noté, c'est une implication de tout le monde. Il n'y a plus cette distinction dirigeant d'un côté, salarié de l'autre. Cette distinction, cette split. Le fait de responsabilité de tout le monde. Je sais que Virginie Hugo, qui était les plus jeunes, qui étaient les salariés à devenir associés, là, ils ont vraiment pris leur rôle d'associés. Vraiment, ils ont à cœur le succès de nos agences. À la base, ils étaient un peu freinés sur la partie commerciale, comme un peu beaucoup. En tout cas, nous, on est des communicants, pas des commerciaux. Mais du coup, on a tous mis la main à la pâte et c'est à ça qu'on voit que ça a permis d'impliquer tout le monde. Pareil, quand il y a des moments difficiles, du coup, on est tous là solidaires pour justement faire en sorte qu'on passe le cap et qu'on se concentre sur le futur et qu'on améliore les choses au fur et à mesure.
- Speaker #0
Ce que tu dis, ce que je comprends, c'est qu'il y a un changement de posture de la part des salariés qui en possèdent.
- Speaker #1
De posture,
- Speaker #0
d'associer, de responsabilité, de vente aussi, et d'un point de vue stratégie, décision pour l'entreprise.
- Speaker #1
Oui, c'est ça. Et puis même, il a fallu aussi définir des rôles pour chacun, pour qu'on ait vraiment chacun un impact à nos différents, parce qu'on ne peut pas tous être responsables de tout. Donc, c'est vrai que j'ai essayé de responsabiliser chacun sur un rôle spécifique pour justement donner. Donc, c'est vrai que là, actuellement, on est petit, mais il faut voir si on grossit, comment on peut garder cette partie-là. Mais oui, en tout cas, il y a eu des changements de posture.
- Speaker #0
D'accord. Par rapport à l'écosystème du monde de la communication, du marketing digital, la spécificité de votre agence est justement d'être une agence plus à taille humaine. Quelles sont ces spécificités ? Quels sont les avantages de ce type de structure dans le monde du marketing digital aujourd'hui ?
- Speaker #1
Alors, les spécificités, c'est surtout qu'en fait, nous savons qu'on essaye vraiment… On est, comme beaucoup de nos compères, la satisfaction client est cœur et tout, mais c'est vrai qu'on a aussi à cœur le bien-être de nos salariés en globalité, donc c'est vraiment quelque chose qu'on fait attention, et du coup on cherche vraiment à trouver l'équilibre, l'équilibre entre la vie pro et la vie perso, même si on a des clients qui peuvent être exigeants, mais à nous de voir comment on arrive à ça, mais l'idée c'est vraiment que tout le monde... Et un impact, s'investisse mais ne rentre pas en burn-out en travaillant. Voilà, c'est vraiment les clés, c'est vraiment de respecter l'équilibre vie perso-vie pro pour que chacun et chacune fasse un métier qui nous plaise et qu'on continue à le faire quelles que soient les circonstances.
- Speaker #0
Est-ce que ça veut dire que le fait d'être une petite agence, c'est plus facile d'avoir une prise sur cet équilibre entre vie pro, vie perso, ce souci du bien-être des autres ?
- Speaker #1
Non, je ne pense pas qu'il y ait une histoire de taille. Je pense que, quelle que soit l'entreprise, je pense que c'est une mentalité. Je pense que le groupe, si on avait toujours ça comme objectif, même si on avait 10, 20 salariés, on chercherait toujours cet équilibre-là. Je pense que ce n'est pas une histoire de taille, c'est plutôt des convictions. Je pense qu'à l'heure actuelle, les gens, alors souvent on a l'impression que c'est les jeunes qui cherchent cet équilibre, en fait pas forcément. Je pense que c'est même depuis le Covid, beaucoup de gens ont changé de carrière parce qu'ils cherchaient à trouver du sens. Et je pense que nous dans la com, on fait des métiers qui sont très enrichissants et très créatifs, très chers, mais des fois on peut être pris par justement la charge de travail. Donc là, c'est vrai que l'idée, c'est vraiment de chercher un équilibre bien-être et un équilibre vie perso, vie privée. pour que tout le monde puisse se satisfaire dans ce qu'ils font. J'encourage toutes les agences, si possible, de le faire, notamment pour pouvoir motiver leur jeune génération ou moins jeune génération, mais en tout cas les gens qui cherchent plus que juste un salaire et créer des campagnes à gogo, mais à la fin d'être lessivées à cause de ça.
- Speaker #0
D'accord. Dans une de tes communications, tu parlais justement des jeunes et de cette étiquette qu'on leur met de soi-disant être désengagé, ne plus vouloir travailler. Et tu témoignais au contraire que dans ton expérience au sein de l'agence, c'était plutôt le contraire, qu'il y avait un engagement très fort et probablement… supérieure à ce que ça pouvait être à notre époque, aux mêmes âges. Est-ce que tu peux nous en dire un petit peu plus par rapport à ça ?
- Speaker #1
Oui, moi, je vois, dans la société, en fait, je suis la plus vieille, si on veut dire ça. Mes trois autres associés ont moins de 30 ans. Du coup, et la plupart se sont lancés dans... Je vois Jean, il a commencé l'entrepreneuriat très tôt, chose que moi, je n'aurais jamais fait à son âge, je pense. Et pareil, je ne suis pas sûre qu'à l'âge de Virginie et de... et de Hugo, j'aurais accepté de devenir associée dans une agence comme ça. Ça ne leur a pas fait peur, ils ont eu confiance au projet, ils se sont investis, et je pense que quand ils y croient, ils se sont lancés en fait. Donc non, je ne pense pas que c'est une histoire de génération, c'est aussi peut-être des... personnalité, je ne sais pas, mais en tout cas, les jeunes ne sont pas moins enthousiastes, moins travailleurs qu'avant, c'est peut-être juste différent, ils recherchent aussi, ils attendent peut-être autre chose que ce que nous on attendait à notre époque, et voilà. Donc, il faut faire attention, je pense que peut-être avant, on a...
- Speaker #0
Pardon, je voulais juste préciser que quand même, tu n'es pas si vieille que ça, parce que sinon, nos auditeurs vont penser...
- Speaker #1
Non, non, mais je sais, mais du coup, c'est marrant parce que souvent, comme je suis la plus vieille dans l'agence, je joue un peu sur ça, parce que ça me fait beaucoup rire. Non, je n'ai que 41 ans, donc ce n'est pas très vieux non plus, mais voilà, je suis quand même la plus vieille dans ma société.
- Speaker #0
D'accord. Et par rapport à ces jeunes, est-ce que tu... Est-ce que ça veut dire qu'ils ne sont pas différents finalement des autres générations, ce que tu dis ? Mais est-ce que ça veut dire peut-être qu'ils osent plus des choses que nous on aurait moins fait à leur âge ? Et est-ce qu'ils ne viennent pas peut-être dire tout haut ce que tout le monde pense finalement et oser un peu plus affirmer leurs convictions ? le fait d'avoir cette équilibre vie perso, vie pro, le fait d'affirmer que c'est important de trouver un sens dans leur travail. Est-ce que tu penses qu'ils ont ce rôle-là, de débloquer un peu ?
- Speaker #1
Oui, alors je pense qu'ils osent plus. C'est vrai que je vois que le monde de l'entrepreneuriat, ça va beaucoup développer ces dernières années, notamment parmi les jeunes. Je sais que même au niveau des freelances, il y a beaucoup de jeunes qui se lancent, de jeunes étudiants qui se lancent dans le freelance. Voilà, alors que ce n'était pas forcément le cas avant. Donc sans doute qu'ils osent plus maintenant et tant mieux. pour qu'on ait différents types de profils de carrière. Je pense que l'époque de mes parents où une personne restait dans sa société toute sa vie, ça, ça n'existe plus. Ça peut exister, mais c'est quand même très rare maintenant. Les gens ont besoin de changer, de trouver du sens, mais même en trouvant du sens, même si un projet, des fois, on a juste envie d'expérimenter d'autres choses. Donc moi ça ne me choque pas et je pense que c'est juste qu'on a évolué en fait, même quelles que soient les générations, notamment depuis le Covid, on a tous peut-être priorisé certaines choses qu'on ne faisait pas avant. Donc c'est vrai que l'équilibre pro-perso est devenu plus fort maintenant chez les jeunes, notamment parce qu'ils ont vécu, beaucoup ont vécu le Covid de façon très dure et que du coup il n'y a pas que le travail dans la vie et qu'il est important de faire attention aussi. à sa vie perso. On peut avoir aussi beaucoup de satisfaction dans la vie perso. Moi, je sais que j'ai beaucoup voyagé dans ma vie et ça m'a beaucoup enrichie. Et c'est vrai que je ne peux que recommander aux jeunes générations de voyager parce que ça enrichit. et ça ne fait qu'on ne fait que grandir grâce à ça même se lancer dans l'entrepreneuriat c'est très enrichant même si on ça marche pas bah tant pis mais au moins ça permet de vivre de nouvelles expériences et les voilà de se lancer c'est une aventure soit effectivement
- Speaker #0
est-ce qu'il y a des choses concrètes que vous mettez en place au sein de l'agence des exemples que tu peux nous partager par rapport à ces changements dans les attentes par rapport au travail est-ce
- Speaker #1
qu'il y a des exemples comme je disais tout à l'heure je fais ces points bien-être avec tout le monde tous les 6 mois pour voir un peu où ils en sont et comment ça. Après, en interne, on a les entretiens individuels, on a la prévention des risques, donc on suit quand même vachement beaucoup la santé de chacun, chacune. Et puis après aussi, nous ce qui est important, parce que du coup, on a gardé le télétravail, donc on fait trois jours de télétravail et deux jours en présentiel, notamment parce que le présentiel est important pour créer du lien dans l'équipe. Même, voilà, c'est un plus important pour tout le monde. C'est des choses, en fait, souvent dans les questionnaires, parce que du coup, on a Hugo qui est responsable de la QVT chez nous. qui nous fait tous les six mois aussi un questionnaire en anonyme pour définir les choses qu'on aime, qu'on n'aime pas, les éléments intéressants. Et c'est vrai que le fait d'avoir déjà le choix, d'avoir toujours le télétravail, ça permet quand même une flexibilité pour tout le monde. Moi, j'ai des enfants, donc j'avoue que ça m'arrange. J'ai une de mes associées, Virginie, qui habite... à Saint-Verdun qui est quand même pas juste à côté de Toulouse donc si elle devait faire les allers-retours tous les jours c'est pas la même chose mais du coup par contre pour nous c'est clé quand même de garder ces jours où on travaille ensemble parce que c'est là où on échange c'est différent en fait mais c'est surtout de créer du lien puisque le lien est important donc on a essayé de garder ces deux aspects les aspects positifs on va dire des deux modes de vie c'est-à-dire le télétravail et le présentiel d'accord
- Speaker #0
Si on revient par rapport à votre mode d'organisation en Scope, tu disais tout à l'heure que vous êtes répartis des rôles par rapport au fonctionnement, parce que concrètement, vous ne pouvez pas tout décider ensemble et c'est simple de se répartir les différents périmètres. Concrètement, comment ça se passe au quotidien ? Est-ce que tu peux nous en dire un peu plus ? Est-ce que vous avez des réunions ? régulière ? Est-ce que ça se passe en vidéo ? Est-ce qu'il y a des outils que vous utilisez pour arriver à partager l'information ? Comment avancer, à documenter ou à prendre les décisions quand ça doit être des décisions connectives ?
- Speaker #1
Alors pour en fait pour faciliter la gestion de tout le monde, déjà on utilise pas mal de beaucoup d'outils numériques notamment Slack qui nous permet d'échanger de façon voilà au rythme de chacun et de communiquer ensemble tout au long de la semaine et la journée en sachant qu'on évite, on a développé une charte en fait de bonne utilité, d'utilisation on va dire de la... des emails et aussi de Slack, c'est-à-dire qu'en dehors des horaires, c'est plutôt de programmer les messages pour que la personne la reçoit aux bons horaires. Donc on utilise des outils internes. Alors on fait une réunion d'équipe toutes les semaines. L'union d'équipe pour parler d'émission, notamment quand on a des missions en commun et tout ça. Après, on peut avoir des points différents sur des thématiques. Après, l'idée, ce n'est pas de faire tout le temps des réunions. On en a de temps en temps. On va dire que le maximum, c'est qu'on a en commun, en réunion d'équipe, on doit avoir deux heures, deux heures et demie max dans la semaine de réunion commun. Après, le reste du temps, on est chacun sur des missions clients, puisque pour nos clients, on a un chef ou une chef de projet attitré. Donc on va dire que c'est le chef d'orchestre pour l'émission et après potentiellement il va déléguer certaines tâches selon l'expertise de chacun à ça. Mais du coup on a nos tâches, du coup on a nos agendas, on les partage, c'est-à-dire qu'on a tous accès à l'agenda de tout le monde. Pareil, moi je fais attention aussi à suivre le plan de charge, c'est-à-dire que tout le monde remplit son plan de charge toutes les semaines pour voir en fait qu'il n'y a pas de surcharge, et que notamment s'il y a une nouvelle mission qui arrive, parce que c'est à moi la chef-teine de savoir où est-ce à, de savoir à peu près comment on va la gérer, savoir quand on peut y répondre ou pas. D'avoir l'historique pour à un moment donné se dire attention, là, telle personne a été pendant plusieurs semaines rouge et toujours rouge, et peut-être qu'il va falloir qu'on ait besoin d'avoir une aide en plus pendant un petit moment. Donc voilà, on a des outils.
- Speaker #0
et on utilise Zoom aussi pas mal la visio ok très bien on parle de plus en plus de la semaine de 4 jours à différents niveaux même jusqu'au niveau le plus haut récemment est-ce que est-ce que ça t'inspire toi ? est-ce que c'est quelque chose auquel vous pensez ?
- Speaker #1
ou pas du tout ? Alors du coup, on en a parlé parce que c'est vrai qu'on fait des séminaires, alors on en fait un en hiver et un en été, le but c'est de se retrouver et de mettre à plat en fonction. Et il y a certains sujets qui sont revenus comme aussi le congé menstruel. Actuellement, on est deux filles, deux garçons. Et en fait, pour le congé menstruel, finalement, on en a discuté, on s'est dit que... Nous, on n'avait pas forcément besoin. Le fait d'avoir l'aide en travail, c'est quand même très souple, en sachant qu'on ne force pas les gens à venir. On a deux jours. C'est censé être le mardi et le jeudi en présentiel. Mais si pour X ou Y raisons, une personne ne peut pas venir, ce n'est pas grave. Chacun gère son rythme. Pareil, la semaine de quatre jours. Alors, nous, on n'y est pas. Il faudra en discuter. Après, tout le monde a ses horaires un peu flexibles, c'est-à-dire que... Voilà, pour les contrats à 35 heures, finalement, tu gères ton temps comme tu veux dans la semaine. Tu es libre. C'est juste qu'il faut plus ou moins informer. Par contre, on a mis en place une sixième semaine de congé payé. Donc, on utilise d'autres moyens. mais voir pourquoi pas, on n'est pas fermé et tout. Je pense que c'est un sujet qu'il faudra revenir, comme le congé menstruel éventuellement. On s'est dit que tous les six mois, on ouvrait la discussion sur ces éléments pour voir si on le faisait ou pas.
- Speaker #0
D'accord, ok. Quels sont les enjeux pour vous en ce moment, pour l'année 2024 ? Les enjeux d'un point de vue RH ?
- Speaker #1
Ce de maintenir, au niveau RH, je pense qu'on n'a pas forcément d'enjeu dans le sens où il faut juste maintenir ce qu'on a fait, toujours les outils. Là, actuellement, c'est plutôt un enjeu économique puisqu'il faut, l'année dernière a été une année plus difficile. Donc là, on concentre sur ça et faire en sorte de vérifier. qu'il n'y ait pas de frustration et tout ça. C'est pour ça que je tiens vraiment à ces petits points de bien-être où de temps en temps, justement, ça permet de voir où en sont les personnes. Mais après, non, c'est toujours pareil, faire en sorte que tout le monde s'entende bien, se fonctionne bien. On a à cœur aussi de se faire former mutuellement, notamment parce qu'on est Calliope, donc on est tous formateurs, formatrices, on est censés se rester mutuels tout le temps, se former tout le temps. Donc, voilà. L'idée en RH, c'est juste faire en sorte que chacun, chacune, soit épanouie dans ce qu'on fait et qu'on ait aussi tous les outils nécessaires pour le faire.
- Speaker #0
D'accord. OK. Est-ce que tu pourrais nous donner un ou deux conseils, si tu en as, par rapport à la situation actuelle ou future dans le monde des RH, sur la gestion des talents ? Est-ce qu'il y a des choses que tu aimerais partager ? Mon conseil, c'est vraiment écouter les salariés. Je sais qu'en discutant avec mon mari, je sais que lui, dans son entreprise, ils ont aussi mis en place des questionnaires de bien-être pour que les gens s'expriment. Donc, c'est bien de les mettre en place, mais c'est aussi bien de les lire et vraiment de passer à l'action derrière. Parce que c'est comme ça, le fait de se sentir écouté, c'est vraiment un élément important, je pense, clé. Moi, je sais que c'est souvent des choses qui m'ont remonté. Un retour que j'ai eu justement d'une de Virginie qui me disait que c'est agréable de se sentir écoutée, en fait. Donc, voilà, l'idée, c'est d'écouter ses salariés. Donc, je pense que s'ils se sentent écoutés... on va dire qu'il y a quelque chose qui fonctionne bien dans la relation. Et après, ne pas être intransigeant sur les... les évolutions, c'est-à-dire comme tu le mentionnais tout à l'heure, la semaine de quatre jours, pourquoi pas ? Après, il faut aussi que les salariés ou même que tout le monde ait bien conscience quel impact ça peut avoir justement dans une société de passer à quatre jours parce que ce n'est pas forcément neutre, mais que du coup tout le monde en ait conscience et que tout le monde soit OK pour justement passer sur ça. Je pense que là, dans ce genre de transformation, c'est important de... De parler avec tout le monde pour pas que ça soit non plus imposé mais au moins que l'entreprise elle écoute bien tous les parties prenantes à cette décision là puisque ça peut impacter beaucoup de personnes. Et voilà, et puis peut-être arrêter ce énième combat de génération. Je pense que, quel que soit le temps, on a toujours ceux, les jeunes, les jeunes, les jeunes. De toute façon, que ça soit jeune ou plus vieux, l'idée, c'est de respecter chacun, les compétences de chacun et de les intégrer au mieux. Voilà, c'est pareil parce que souvent, on parle des jeunes, mais je sais que le monde du travail est aussi très dur avec les moins jeunes, c'est-à-dire ceux qui sont plus proches de la retraite, alors que finalement, ils ont beaucoup de choses à apporter. Et je trouve que dans la façon de réfléchir, les sociétés devraient plus changer leur façon de réfléchir sur ces talents-là, les gérer différemment pour que justement ils aient toujours leur place dans l'entreprise, peut-être à des rôles différents, mais en tout cas c'est vraiment de considérer les talents de chacun, les compétences de chacun pour les mettre à leur bonne place au bon moment.
- Speaker #1
Donc utiliser les forces de chacune des générations. C'est ça,
- Speaker #0
les forces de chacun. Je vois bien, nous on a essayé de voir à peu près les expertises de chacun et on joue sur ces expertises-là, elles sont complémentaires. Ensemble, on est plus fort et on a besoin de l'expertise de chacun. Je pense que c'est pareil dans une entreprise, de bien identifier les forces et les faiblesses de chacun, mais surtout de maximiser les forces. et de voir en soi où est-ce que peut-être qu'à un moment clé cette personne ne sera pas bonne à un poste mais elle peut être bonne à un autre endroit dans la même entreprise mais vraiment avoir cette politique-là bien sûr ok et bien très bien merci beaucoup merci Lississia pour tous ces partages merci pour ton temps et j'espère à bientôt merci à toi à très vite et merci pour toutes ces questions et j'ai hâte d'écouter ton podcast merci
- Speaker #1
Merci d'avoir écouté cet épisode de VCRH et à bientôt.
