Speaker #0Bonjour, c'est Amale Cosma. Vous voulez booster la qualité d'accueil dans votre micro-crèche en donnant des super pouvoirs à votre équipe ? Vous êtes au bon endroit. On va parler de la petite enfance, comme vous n'en entendez jamais parler. Dans l'épisode précédent, j'ai recruté un nouveau salarié. Passons à l'intégration de ce salarié, qu'on appelle aussi l'onboarding. L'intégration du salarié est un processus crucial. L'idée, c'est quoi ? C'est que le salarié soit accueilli, ça va le rassurer, on va créer du lien avec lui. C'est comme ça qu'on développe son engagement sur le long terme. Pourquoi ? Parce qu'on lui transmet nos valeurs, les valeurs de l'entreprise, notre organisation pour qu'il s'y retrouve et des outils pour travailler. Avant son arrivée, j'ai pris contact avec lui. Je lui donne une date et une heure de prise de poste et je choisis un moment où je suis présente. Sauf impossibilité absolue, c'est le manager qui accueille la nouvelle recrue. J'ai déjà demandé les éléments nécessaires à l'établissement de son contrat. La liste est dans l'épisode 13 avec des exemples de mail. Je dois vérifier que j'ai bien tout ce qui est nécessaire ou relancer le candidat. Pensez à prévoir rapidement la visite médicale du salarié. Maintenant, elle s'appelle la visite d'information et de prévention. Elle est à effectuer pour tout le monde dans les trois mois de l'embauche. Le rendez-vous doit être pris rapidement parce qu'il y a en général des délais assez longs. Dans l'attente, demandez au salarié un certificat médical et vérifiez ses vaccins. Je vous mettrai les vaccins à vérifier dans les notes de l'épisode. Ensuite, j'élabore le déroulement de l'intégration du nouveau salarié. Les quatre questions à se poser, c'est Est-il possible de mettre la personne en doublon et combien de temps ? Avec qui ? Quels éléments je vais lui transmettre en priorité ? À quelle heure ? De quelle manière ? À quel moment je présente cette personne aux parents ? Je vais prévoir aussi un affichage du type « Bienvenue à… un tel… » et à quel moment je programme l'entretien pour le dossier administratif. Enfin, je demande les documents au siège pour constituer le dossier administratif d'embauche. Ça y est, le candidat est arrivé. Lors de sa prise de poste, je prévois un temps d'environ une heure pour réaliser un rendez-vous d'intégration. Je vais recevoir le salarié. Dans la mesure du possible, ça doit être le premier jour de son contrat. Pendant cet entretien, je vais lui présenter son dossier d'embauche. Je prévois d'avoir les quatre documents de base et le bon nombre d'exemplaires et je vais les lui transmettre lors de l'entretien. Et surtout, je vais les lui lire. Avant l'entretien, c'est important de réfléchir aux points qui sont importants pour vous. Qu'est-ce que je veux souligner dès les premiers liens que je suis en train d'établir avec mon salarié ? Parce que je suis en train de poser le cadre. Les quatre documents, c'est 1. le contrat de travail, 2. la fiche de poste, 3. le règlement intérieur et 4. le dossier de la mutuelle. Je lui lis d'abord le contrat de travail. C'est important de parler de la période d'essai. Précisez sa durée, précisez que vous ferez des points réguliers tout au long de la période d'essai. Je vous conseille de noter dans votre agenda, dès le début, dès ce moment-là, la date de la fin de la période d'essai et les dates de vos entretiens intermédiaires. La période d'essai, c'est une période hyper stratégique, on ne l'utilise pas assez. Vous devez la mettre en œuvre. N'oubliez pas qu'un salarié doit montrer le meilleur de lui-même pendant cette période. C'est donc très important de l'observer et de lui montrer vos attentes sur le poste. Et c'est important pour lui aussi. La période d'essai, c'est une période réciproque. Ensuite, le deuxième document, c'est la fiche de poste détaillée. Elle se compose de deux parties. Les missions du poste, elle permet de donner une première présentation de vos attentes sur le poste. Et la deuxième partie, c'est la liste des tâches. Cette partie-là, en fait, c'est le détail des missions. La mission, c'est par exemple assurer la sécurité physique et affective des enfants. Et la liste de tâches pour cette mission, c'est l'ensemble des tâches qui me permettent d'assurer la sécurité physique et affective de cet enfant. Par exemple, assurer l'échange de l'enfant. Troisième document, le règlement intérieur. Le règlement intérieur engage le salarié. Il doit le respecter. C'est très important de le lire avec lui et de prendre le temps de signifier à la nouvelle recrue les règles de fonctionnement de notre équipe. Ça permet de poser le cadre de travail et c'est ainsi qu'ensuite on pourra s'y référer en cas de dysfonctionnement, retard, comportement inajusté, etc. Conservez bien l'attestation de réception du règlement intérieur signée par le salarié. Pour moi, les trois points les plus stratégiques et les plus importants à développer lors de cette lecture, c'est 1. les horaires, retard et absence, 2. le planning, c'est-à-dire qu'il y aura des heures supplémentaires qui seront obligatoires en cas de besoin de service dans une crèche, et 3. l'hygiène et la présentation. Ongles coupés, pas de bijoux en service, etc. Enfin, quatrième document, c'est la mutuelle. Le dossier est plus ou moins compliqué selon les mutuelles. Vérifiez que vous avez vous-même bien compris ce que vous allez présenter aux salariés et qu'est-ce qu'ils doivent faire. Voilà, on a réalisé le premier entretien, on a créé les premiers liens avec le salarié, il sait qu'on l'attendait, il se sent accueilli et il a son contrat. Maintenant, l'intégration n'est pas fini l'onboarding, c'est un processus sur le long terme. Pour la suite de l'intégration, on a encore beaucoup de connaissances à transmettre à la nouvelle recrue. Et le souci en crèche, c'est qu'on ne dispose pas de ce temps de formation interne. Souvent, personne n'est disponible pour former la nouvelle recrue. On espère qu'elle est opérationnelle, qu'elle va tout de suite savoir quoi faire. Mais quand bien même la personne le serait, elle n'a pas la connaissance de notre structure, des enfants, des spécificités du projet d'accueil. Ma proposition, c'est de faire faire des heures supplémentaires au reste de l'équipe pour libérer le référent technique. Si vous ne le faites pas, le risque c'est d'avoir un salarié qui n'est pas intégré, qu'on jette sur le terrain sans explication. Ça va créer de l'inquiétude et potentiellement il va rompre sa période d'essai. Autre illustration, vous ne vous rendez pas disponible pour accueillir le salarié. La collègue qui est en section l'accueille alors que ce n'est pas le cas. pas sa responsabilité et que ce n'est pas son rôle, elle se sent mise en difficulté, elle va exprimer de la critique ou peut-être qu'elle ne sera pas accueillante tout simplement. Le salarié arrive, il sent qu'il n'est pas attendu, il sent qu'on n'est pas disponible pour lui, il sent la tension dans l'équipe, la surcharge de travail. Forcément dans ces cas-là, on a envie de s'enfuir. Est-ce que ça vous est déjà arrivé d'avoir des salariés qui disparaissaient pendant la période d'essai, qui ne revenaient pas du jour au lendemain ou qui vous annonçaient qu'on leur avait offert un voyage surprise dans deux jours et qu'ils n'étaient plus disponibles. Alors voilà, on a posé les bases de l'intégration. Mais ça ne s'arrête pas là, ça va durer plusieurs semaines, voire plusieurs mois. Je passe à la suite de l'intégration dans le prochain épisode du podcast. Pour ne rien rater, abonnez-vous. 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