- Speaker #0
Bonjour et bienvenue à notre 22e épisode de notre podcast Retour sur les attentes. Je suis de nouveau avec Jonathan. Comment tu vas Jonathan ?
- Speaker #1
Très bien Joss, et toi ?
- Speaker #0
Fatigué. je ne sais pas si c'est le temps je ne sais pas si c'est parce que printemps il est là mais en fait il pleut beaucoup ici et je pense que c'est un impact sur le moral clairement bon écoute ça va vite rentrer dans l'ordre le
- Speaker #1
nord c'est ciel bleu t'imagines je ne comprends pas il y a un problème c'est magnifique on se comporte comme des vampires dès qu'on voit le soleil apparaître on se cache on est pas d'habitude
- Speaker #0
je blague profite profite avant que ça disparaisse clairement clairement donc là aujourd'hui on continue notre vol sur notre certification Learning Transfer Designer avec notre partenariat avec Institute for Transfer Effectiveness On a fait un webinaire sur le sujet au mois de mars. On a fait un premier podcast, un épisode récent là-dessus aussi. Et là, on est ici d'inviter Mélanie. Donc Mélanie Martinelli pour avoir une discussion sur pas que la certification, mais vraiment sur le modèle et la méthode.
- Speaker #1
Oui, tout à fait. Mélanie, elle nous donne toujours, vous le constaterez par vous-même, elle nous donne toujours la pêche. Elle est solaire, elle est toujours très positive, très optimiste, etc. Donc, c'est assez facile d'être embarqué sur le sujet du transfert avec elle. C'est vraiment appréciable.
- Speaker #0
Pas que le transfert, je pense qu'elle a une dent pour…
- Speaker #1
Oui, clairement.
- Speaker #0
Pour transmettre mon cœur.
- Speaker #1
Parfait, exactement.
- Speaker #0
Avant d'aller dans l'entretien qu'on a fait avec elle, est-ce que tu as quelques actualités à partager avec nous ?
- Speaker #1
Alors oui, j'en ai au moins deux. Deux qui me font très plaisir parce que ça y est, alors la quatrième édition de mon livre, l'évaluation de la formation a été remise à l'éditeur à Duneau. Donc ça, c'est fait. Ouais, ça y est. Ouais, ouais, ouais. Wow. Après des soirs et des week-ends, franchement, là, honnêtement, je vais très bien. Et comme toi, je suis quand même fatigué. Donc ça, c'est une bonne chose de faite. Et d'ailleurs, je dis mon livre. Et en fait, c'est plutôt notre livre. Parce que pour cette quatrième édition, je me suis associé à un co-auteur qui est Jean-Luc Gilles, qui est professeur à la HEP, la Haute École Pédagogique du canton de Vaud, donc en Suisse, à Lausanne exactement. et qui est spécialiste des approches qualité en évaluation, donc des formations, des apprentissages, etc. Et voilà, quand j'ai découvert ces travaux, je me suis dit, c'est génial, Jean-Luc, ça serait top de... Voilà, pourquoi pas, et ça a été suggéré d'ailleurs par Carl sur LinkedIn. Carl qui disait, tiens, ce serait bien, Jonathan, est-ce que tu penses intégrer les... table de spécifications dans la 4ème édition de ton livre, etc. Je me suis dit, oui, c'est vrai que c'est pas mal, j'ai vu que Jean-Luc travaille beaucoup là-dessus, etc. Jean-Luc est venu réagir, et a dit, pourquoi pas en faire un chapitre ? Et puis, au fur et à mesure, on a vraiment tellement échangé, j'ai dit, écoute Jean-Luc, ne fais pas qu'un chapitre, vas-y, rejoins-moi sur la couverture. Et donc, voilà, on a refait, on a réécrit, franchement, à peu près 80% du texte. Donc c'est assez énorme, comme mise à jour. Je suis content que le travail soit presque terminé, parce que maintenant, on attend les épreuves en PDF pour la relecture finale. On va dire que le plus gros du travail est fait.
- Speaker #0
Mais pourquoi autant ? Est-ce que ça remet en question ce que tu faisais avant ? Qu'est-ce qui fait qu'autant a été refait ou réécrit ?
- Speaker #1
Alors, bonne question. En fait, ça ne remet pas en cause, mais par contre, le livre prend vraiment la dimension, en tout cas l'apparence, d'un guide de mise en œuvre d'un dispositif d'évaluation. C'est-à-dire qu'il y a toujours une partie introductive où on retrouve la présentation des quatre niveaux de Carpatric, etc. parce que voilà, on explique encore ce modèle. Mais l'essentiel du livre se situe dans la partie 2, où vraiment là, on explique étape par étape comment concrètement on met en œuvre l'évaluation. Donc, comment on questionne les parties prenantes, les commanditaires au début, quelles questions on leur pose, comment on identifie leurs attentes, leurs besoins, comment on calibre l'évaluation. Ensuite, comment on réalise l'analyse pour chaque niveau. pour identifier les dimensions, les composantes à évaluer, etc. Comment on construit ensuite les outils, comment on les met en œuvre, comment on communique, comment on analyse les données, comment on restitue à la fin. Donc, il y a vraiment tout un cycle qui est beaucoup plus structuré que dans les précédentes éditions. Finalement, j'abordais les quatre niveaux, j'expliquais les principes fondateurs, etc. Mais là, vraiment l'essentiel du livre a été revu pour être présenté. selon cette logique d'étapes successives où le lecteur n'a qu'à, il n'y a qu'à faut con, mais n'a qu'à suivre chacune des étapes pour être certain de ne passer à côté de rien d'essentiel. Donc, c'est beaucoup plus guidant qu'auparavant. Oui,
- Speaker #0
super. Et donc, cette édition, elle est prévue quand ?
- Speaker #1
Alors, normalement, publication en juin 2025.
- Speaker #0
Ah, bientôt, d'accord. Ah ouais, tout à fait.
- Speaker #1
Avant l'été, pour avoir un joli livre à lire sur les plages, etc. Et rendre jaloux,
- Speaker #0
jalouse,
- Speaker #1
personne à côté. Excellent. Donc ça, c'est la grosse actualité. Et toujours, en ce qui concerne mon travail, mon rôle en tant qu'auteur, j'ai participé aussi à la quatrième édition. Donc voilà, à chaque édition, je publie le chapitre consacré à l'évaluation. Donc la quatrième édition du grand livre de la formation. qui sera également publié chez Duneau. Et donc, normalement aussi, pareil, cet ouvrage paraîtra un peu plus tôt en mai, au cours du mois de mai. Donc voilà, grosse actualité en termes de sortie dans le monde de la formation et spécifiquement sur le sujet de l'évaluation.
- Speaker #0
Super. Bon, j'espère que tu n'es pas abusé au niveau créatif. Je pense que je te connais. Il y aura toujours des choses que tu vas contrer. Oui,
- Speaker #1
bien sûr. Ouais, ouais, complètement. Rien que le travail que l'on fait avec l'ITE, ça fuse dans tous les sens en termes d'idées. Le soleil, là pour le coup, je vais te rendre jaloux, mais le soleil me donne ce regain d'énergie pour repartir sur des nouvelles choses après une période à rédiger le livre durant les longues soirées, les longs week-ends d'hiver.
- Speaker #0
C'est très bien. Bon, écoutez, passons de l'évaluation à l'impact du transfert. Donc, on y va avec cet entretien avec Mélanie. Et on vous souhaite d'écouter attentivement parce que vraiment, ça vaut le coup. À bientôt.
- Speaker #1
À bientôt. Nous avons le plaisir de recevoir Mélanie Martinelli. Mélanie, comment vas-tu ?
- Speaker #2
Très bien, très bien. Il fait beau, on a du soleil ici à Bâle, du coup, très bien.
- Speaker #1
Du soleil aussi chez moi, du soleil chez Joss aussi, j'imagine.
- Speaker #2
C'est toi à l'île, là,
- Speaker #1
il y a du soleil.
- Speaker #0
Il pleut.
- Speaker #2
Non, non.
- Speaker #0
Vous l'avez chopé le soleil pour une fois, moi je n'ai pas ici dans le sud, il pleut tout le temps. C'est bon pour les... Comment on dit en Angleterre, it's good for the ducks.
- Speaker #1
C'est bien pour le canard. Ici, tu es bien. Alors Mélanie, on est vraiment ravis de te recevoir sur le podcast. On a déjà eu l'occasion de faire un webinaire ensemble. Et pour les gens qui malheureusement ne te connaîtraient pas encore, Mélanie, peux-tu nous dire qui tu es, nous parler un peu de ton parcours, ton expérience dans la formation, etc.
- Speaker #2
Ouais. Ok, bon, je commence où ? Alors du coup, on va faire parcours formation. Avec ça, je pense qu'on peut lire un peu aussi qui je suis. Bon, longtemps, je pense, je ne suis pas française, mais je suis suisse-allemande. Née à Bâle. Et en fait, mon parcours avec la formation, ça a un peu commencé en Inde. Moi, j'ai habité en Inde pendant 18 ans. Et je n'ai pas vraiment commencé de travailler dans la formation. J'étais dans la vente et dans la finance. Et en fait, j'ai acheté des formations. Et quand j'ai acheté des formations, c'est moi qui ai choisi les vendeurs et tout ça. J'étais toujours intéressée avec mon chapeau financement à c'est quoi l'impact des formations. Et en fait, j'ai très vite réalisé qu'il y avait... Il y avait plein de services providers qui ne pouvaient pas répondre à cette question. Ils me parlaient de mesurer la satisfaction à la fin d'une formation. Et moi, j'étais, mais non, c'est quoi l'impact au niveau finance ? Si moi, je te donne autant de budget, c'est quoi l'impact ? Et du coup, j'étais vachement intéressée à en savoir plus, comment on peut mesurer l'impact d'une formation. Je suis tombée sur le modèle Kirkpatrick. Je pense que vous deux, vous connaissez aussi très bien. Vous avez peut-être déjà en parlé sur des podcasts avant. Et en fait, j'ai commencé à faire des analyses d'impact de formation. Et après, j'ai réalisé que très souvent, on ne voyait pas l'impact désiré. Et du coup, je me suis intéressée à la question, qu'est-ce qu'il faut pour qu'une formation a vraiment l'impact désiré ? Et avec ça, je suis tombée sur toutes les études au niveau du transfert. Et c'est un peu ça. ce que je fais maintenant, vraiment me spécialiser dans le domaine comment on peut faire le design d'une formation, qu'est-ce qu'il faut mettre en place au niveau système pour que les gens, ils peuvent vraiment appliquer ce qu'ils ont appris dans une formation. Comme ça, on a l'impact désiré. Alors du coup, un parcours un peu différent venant de la vente de la finance dans le milieu de la formation. Ok.
- Speaker #0
Est-ce que tu peux nous parler maintenant de... De ce qui se passe récemment, parce que tu as racheté l'institut ITE. Oui. Donc, je crois que tu es peut-être une des facilitatrices, une modèle-capacité la plus ancienne dans le monde. On n'est pas nombreux à le faire, mais c'est toi qui étais un des pionniers. Et du coup, dix ans après ou douze ans après, tu as décidé d'acheter ITE. Donc, qu'est-ce qui a fait, qu'est-ce qui a poussé cette évolution chez toi ?
- Speaker #2
Oui, bon, c'est un peu comme on dit en français, j'avais un peu l'impression que j'ai gagné au loto, parce que c'est Ina qui m'a demandé aussi, c'est Ina qui a créé l'Institut du Transfer Effectiveness, c'est elle qui m'a demandé ou posé la question si j'étais intéressée d'acheter l'Institut. Mais ce qui m'a vraiment motivée à le faire, c'est en fait, revenir à l'histoire d'avant, à la question de Jonathan. Comme j'ai fait tous ces analyses d'impact de formation partout dans le monde, sur plein de différents projets, j'ai souvent réalisé que oui, ok, on fait l'évaluation, mais on n'a pas l'impact qu'on voulait. Et ça, c'est quand même beaucoup d'argent qu'on jette par la fenêtre. Et en fait... j'ai juste dit ouais je voudrais vraiment changer ça en fait je voudrais travailler avec les gens avec des entreprises des indépendants des formateurs pour créer des formations qui ont un impact et en fait ouais à l'ITE ça m'a donné la structure aussi parce qu'on a des modèles on a des outils elle a mis en place plein de choses ça m'a donné une opportunité de faire ça ok alors tu as gagné l'auto justement merci
- Speaker #1
Félicitations !
- Speaker #2
J'avais l'impression,
- Speaker #1
ouais ! Je suis ravi de connaître quelqu'un qui a gagné l'auto, ça peut être utile. Et quand tu as, alors tu parles des travaux d'Ina, quand tu as découvert les travaux d'Ina, alors qu'est-ce qui t'a marqué ? Quelle a été peut-être la révélation pour toi, si je puis dire, au sujet de ce qui bloque sur le terrain finalement ? Qu'est-ce que les travaux d'INA ont permis de mettre en exergue quant aux obstacles qui empêchent la formation, de manière générale, d'avoir de l'impact ? Tu peux nous en dire un mot ?
- Speaker #2
Oui. En fait, ce qui m'a vraiment… En fait, quand j'ai vu son travail, pour être très précise, elle a identifié 12 leviers de transfert. Et en fait, si tu regardes un peu le domaine du transfert, ça fait des centaines d'années que les gens font de la recherche sur ce sujet. Mais en fait, ce qu'Ina, elle a fait, c'est qu'elle a vraiment résumé cette recherche d'une manière très pratique. En fait, quand moi, j'ai vu son modèle, j'étais « Ah ouais, mais putain, pourquoi ce n'est pas moi qui l'ai pensé ? » C'est tellement évident. En fait, ça faisait tellement de sens parce que c'était… hyper pratique et aussi pour la première fois, j'avais l'impression que c'est utile en fait. Parce que je pense qu'il y a beaucoup de gens avec lesquels j'ai travaillé. Ce n'est pas qu'ils ne voulaient pas que le transfert prenne place, mais ils n'avaient pas comme... Comment le faciliter, en fait ? Parce qu'il y a plein de facteurs où on pense, ce n'est pas dans mon contrôle. Parce que oui, c'est vrai, il faut créer un système autour de la formation avec les superviseurs, avec d'autres personnes dans l'entreprise, les participants et tout ça. Tout le monde a son rôle à jouer. Mais en fait, ce qu'Ina, elle a fait, elle a créé plein d'outils, plein d'interventions que nous, on peut utiliser directement pour avoir un impact. Et du coup, j'avais l'impression... je ne suis pas juste en train de dire aux gens ce qu'il faut faire, mais j'ai aussi des outils pour les aider et les accompagner. Et en fait, ça, ça, ouais, ça, moi, je trouvais ça génial parce que quand tu identifies avec l'évaluation qu'un projet n'a pas eu l'impact des idées, mais oui, c'est bien à savoir, mais si après, tu n'as pas les idées, les outils à comment le corriger, à quoi faire d'autre, ah ouais, qu'est-ce que tu vas faire ? Et là, j'avais l'impression que j'avais la réponse à ça, en fait. J'avais un coffre, encore une fois, gagné au loto. J'avais tous ces outils. Et selon le problème identifié, je pouvais choisir et les intégrer dans le design de la formation.
- Speaker #0
Donc, dans ce coffre, il y a quelque chose de très spécifique, c'est les 12 leviers.
- Speaker #2
Oui.
- Speaker #0
Ce qui nous, c'est dans le livre d'Ina, c'est aussi dans la certification ITE, Learning Transfer Designer. que tu proposes et que nous on propose aussi. Est-ce que tu peux peut-être nous présenter, peut-être pas chaque levier, mais je sais qu'il y a des catégories de leviers, un peu un résumé des leviers, quelques exemples pour les non-initiés qui nous écoutent aujourd'hui. Oui,
- Speaker #2
bien sûr. En fait, Ina et aussi d'autres personnes qui ont fait la recherche sur le transfert, ils ont identifié trois catégories principales. C'est les apprenants. D'un coup, en fait, oui, à la fin, c'est les apprenants aussi qu'il faut prendre en considération ou qui ont un impact sur le transfert. Et là-dedans, par exemple, il y a la motivation au transfert. Et juste pour donner un exemple, ça peut, je ne sais pas, pour ceux qui sont dans des formations obligatoires, si quelqu'un est forcé de participer à une formation, très souvent, il a des fortes chances que leur motivation d'y participer et de transférer ce qu'ils ont appris est peut-être un peu moins haut. que si c'est moi qui s'inscrit toute seule avec mon propre argent à une formation. Alors, il a cette première catégorie des apprenants avec la motivation, mais aussi la confiance à appliquer ce que j'ai appris et aussi ma volonté de transfert. Après, il a la conception de la formation et très souvent, on voit que c'est ça la catégorie à laquelle on pense déjà le plus. Beaucoup d'instructional designers ou des formateurs, là, ils font déjà un peu plus. Là, on parle, par exemple, de la clarté des attentes, de la pertinence des contenus, mais aussi de la pratique active, la planification du transfert. Et très souvent, on a un peu l'impression que c'est un peu plus de mon contrôle, si c'est moi qui conçois la formation. Et la troisième catégorie qui est très souvent, en tout cas ce que moi j'ai vu avec les clients avec lesquels je travaille, où on a l'impression que c'est la plus difficile à influencer, c'est l'organisation. Par exemple, les opportunités d'application, la capacité personnelle de transfert, mais aussi le soutien du manager, un gros sujet, soutien des pairs, mais aussi en général les attentes de transfert dans l'organisation. Alors, en gros, trois catégories apprenantes. conception de la formation et organisation.
- Speaker #1
Alors, avec Joss, quand on a suivi le programme de certification avec toi, c'est vrai que, comme tu le dis, il y avait des choses où on se disait, tiens, c'est vrai que sur la formation, la catégorie formation, on fait déjà des choses. Et puis, il y avait aussi des vraies révélations, des vraies découvertes où on se disait, mais bon sang, mais c'est bien sûr, mais c'est vrai que c'est quelque chose qu'il faut vraiment traiter, prendre en considération. Donc, on a nos petites préférences. Est-ce que toi, il y a des leviers que tu préfères, que tu affectionnes en particulier ?
- Speaker #2
Oui, je pense qu'on a tous des préférences. En fait, le levier 12, c'est les attentes de transfert dans l'organisation qui, surtout depuis à peu près une année, m'intéressent beaucoup et je réalise, jouent un rôle très important dans mon travail. Parce qu'en fait, ce qui se cache derrière, c'est très souvent, en fait, je pense que je n'ai encore jamais vu une entreprise ou rencontré une entreprise qui m'a dit « Ah non, nous, on s'en fout du transfert. Nous, on aime bien jeter l'argent par la fenêtre. On s'en fout que les gens les appriquent ce qu'ils ont appris. » Mais en fait, ils ne sont pas conscients qu'ils, parfois inconsciemment… ils envoient des signales qui, en fait, indiquent aux participants autre chose. Je te donne un exemple. Il y en a encore très souvent la pratique des certificats de participation. Je participe à une formation et je reçois un certificat. Mais en fait, avec ça, ce que je communique à mes participants, c'est fini. Vous avez participé, vous avez reçu votre certificat, fini. Au lieu de peut-être dire, je donne le certificat lié au transfert réussi, si les gens ont vraiment implémenté ce qu'ils ont appris. Et en fait, j'ai réalisé à travers ce levier 12, il y a plein de choses, des petites choses en fait, des pratiques qui existent dans notre domaine de la formation, en fait, qui affaiblissent le transfert. pas d'une manière consciente en fait c'est juste c'est des trucs qu'on a toujours fait mais à travers de ça on envoie des messages enfin en fait que le transfert n'est pas si important et ça ça ça me passionne en ce moment en fait on manque de cohérence c'est un peu contre productif et ça actuelle c'est un peu ça ouais c'est la même chose sur l'exemple avec un lien avec patrick c'est les surveilles les sondages à la fin de fit pas qu'à la fin d'une formation Très souvent encore, on pose des questions sur la satisfaction des participations. Mais c'est quoi le message qu'on envoie avec ça ? Oui,
- Speaker #1
clairement.
- Speaker #2
C'est important que toi, tu aies satisfait. Au lieu de demander une question à quel point cette formation était utile pour toi. Parce que l'utilité, la rélevance, ça, ça a un impact sur le transfert. Mais il y a aussi d'autres, en fait. Mais ça, oui, je pense, si je devrais choisir un, c'est bon.
- Speaker #1
C'est vrai qu'il est puissant.
- Speaker #0
Le fait que ce soit l'organisation qui est actuellement un peu ton chouchou, c'est intéressant parce que nous, on voit souvent, surtout en France d'ailleurs, le rôle du management et le manque de soutien des managers dans le transfert. Qu'est-ce que tu dis par rapport à ça ? Comment est-ce que les managers doivent soutenir ? Comment est-ce qu'en organisation, toutes ces charges d'information qu'ils écoutent aujourd'hui ? qui savent qu'ils font des efforts pour le transfert, pour l'impact. Et puis derrière, les apprenants ne sont pas soutenus. Donc, qu'est-ce que tu dis par rapport à ça ?
- Speaker #2
C'est une bonne question parce qu'en fait, je pense qu'au début, quand j'ai commencé à travailler avec les 12 leviers et avec INA, ça, c'était le levier, mon levier préféré en fait, le soutien des managers. Parce que j'avais l'impression, c'est vraiment un sujet important. Et en fait, je me suis vraiment... J'ai fait beaucoup de travail dedans et en fait, ce que j'ai réalisé aussi à travers la recherche qu'Ina a faite, tout commence avec comprendre d'où vient la résistance des managers. Je pense très souvent, nous, dans la formation, on est là et on demande aux managers de faire des choses avant ou après la formation. Mais après, il faut se mettre à la place du manager. Très souvent, les managers sont super busy, super occupés, ils ont plein de choses à faire. Et en fait, de changer un peu cette perspective, de se dire, OK, qu'est-ce que moi je peux faire pour rendre le travail du manager plus facile est vachement clé. Et juste pour être très concrète, partager peut-être un outil que nous, on a implémenté avec un client en Allemagne, et c'est un grand client avec vraiment des milliers d'employés. Et eux, ils avaient un grand souci du support des managers. Ou très souvent, le message était, « Mais non, c'est votre boulot dans la formation. Nous, on a autre chose à faire. » Et en fait, ils ont essayé plein de choses pour convaincre les managers que c'est important de jouer un rôle actif dans le support de leurs employés. Mais rien n'a changé. Et du coup, ce qu'on a fait, on a développé un petit questionnaire, un self-assessment. Et en fait, on a envoyé au manager une semaine ou dix jours avant la formation. Prenons vous comme exemple. Disons que, Joss, toi, tu es le manager de Jonathan. Jonathan va suivre une formation dans dix jours. Du coup, moi, j'envoie un message à toi, Joss, qui dit, « Bonjour, Joss. Dans une semaine, il a un employé, Jonathan, qui va suivre une formation. Voici quelques questions pour voir si toi, tu vas obtenir… » le bénéfice de cette formation, en fait. Et du coup, il avait des questions, des questions dedans. Par exemple, est-ce que toi, Joss, tu as eu un rendez-vous avec Jonathan pour parler du pourquoi il est inscrit à cette formation ? Est-ce que tu as eu une conversation avec lui de parler du tutu ? Qu'est-ce que tu voudrais que... C'est toi tes attentes de la formation. Plein de questions un peu qui indiquent les bonnes pratiques d'un manager. Qu'est-ce qu'il faudrait faire ? Et en fait, à la fin, quand tu commençais à calculer les points, en fait, il avait un petit système de points. À la fin, tu avais une petite analyse qui peut être dit, bon, Joss, malheureusement, tu ne vas peut-être pas obtenir vraiment... l'impact désiré de la formation de Jonathan. Et du coup, en fait, ce que ça créait, d'un coup, on avait plein de managers qui nous ont appelés, qui ont dit, bon, Mélanie, dis-moi, j'ai fait ce test, alors du coup, est-ce que tu as une suggestion, qu'est-ce que je pourrais faire, comment je pourrais avoir cette conversation avec Jonathan, comment je pourrais le supporter après la formation. Et en fait, ce qu'on a fait, on a créé un pool, au lieu d'un push, et ça... complètement changé la culture du support du manager.
- Speaker #1
Super intéressant.
- Speaker #2
Ça, c'était super intéressant parce qu'en fait, très souvent, on pense que les managers, ils ne veulent pas supporter. Mais en fait, on a aussi réalisé parfois qu'ils ne savent pas comment. Ils n'ont pas le temps. Et en fait, si nous, on peut se voir comme quelqu'un qui a leur service, on crée les templates pour eux, on crée les... On leur aide à faire ce boulot, ça a un impact énorme.
- Speaker #1
Et c'est vrai que, comme tu le dis très justement, parfois ils ne peuvent pas, ils ne savent pas faire, et parfois ils ne savent même pas que c'est à eux de faire. Et donc ils s'imaginent, en fait, ils n'ont pas forcément conscience de cette problématique du transfert, et ils considèrent que, voilà, parfois de bonne foi, que la formation c'est de la magie. On met les gens en formation, ils reviennent, ils sont compétents, et c'est super. Mais donc c'est aussi... la pratique que tu décris sert aussi à les éveiller, on va dire, sur le sujet.
- Speaker #2
Oui, et parfois, ils ne sont pas conscients du contenu de la formation. Et du coup, ça, c'est aussi en fait une pratique qu'on a implémentée avec plein de clients, qu'on fait des one-pagers, un petit résumé sur la formation pour le manager ou un vidéo qui résume ce qui va être traité dans la formation avec des suggestions. Qu'est-ce qu'ils peuvent faire pour supporter après l'application ? Oui, oui. Oui, en fait, je pense avec tout, il faut d'abord comprendre aussi d'où vient la résistance. Est-ce que c'est du temps ? Est-ce que c'est la volonté ? Est-ce que c'est peut-être aussi juste qu'ils ne savent pas ? Certains, ils ont aussi peur parce que peut-être eux non plus, ils savent. Ils ne sont pas vraiment confortables avec les techniques qu'on va enseigner dans la formation.
- Speaker #1
Oui, oui. Ils ne peuvent pas se sentir pris au dépourvu vis-à-vis de leurs collaborateurs.
- Speaker #2
Oui.
- Speaker #1
alors tout ce dont tu parles on le voit on le pratique surtout dans le programme de certification donc Learning Transfer Designer donc nous on va bientôt animer très prochainement le 8 avril 2025 notre première session en français mais pas qu'avec des participants français d'ailleurs
- Speaker #2
Ah mais non, je pense que vous avez plus d'attestations.
- Speaker #1
Exactement, on a au moins un Swiss parmi nous. On a des Swiss.
- Speaker #2
Ah ouais.
- Speaker #0
Même deux.
- Speaker #1
Oui, exact, on en a deux. Donc c'est quand même, vive la Suisse à nouveau. Et donc, qu'est-ce qui rend selon toi ce programme de certification et cette certification finalement unique ou en tout cas différente ? des autres approches.
- Speaker #0
Je coupe. Sachant que Jonathan a fait une thèse où il a analysé 40 mots d'évaluation. Donc, il y a du sport. Ah, c'est clair. On peut faire ce cours.
- Speaker #2
Bon, non. Comme je dis, ça, c'est la question que j'aime le moins parce que je ne suis pas, même si j'ai commencé ma carrière, comme j'ai dit au début, dans la vente, je ne suis pas très vendeuse, en fait. Et je préférais que mes participants en parlent vraiment du bénéfice. Mais moi, si je dois l'analyser et dire ce que moi je vois un peu, je pense que les points forts de cette formation, je pense que c'est vraiment, en anglais on dirait « we walk the talk » . Et ce que je veux dire avec ça, c'est en fait, toute la conception de la formation dès le début, la lettre d'invitation, le matériel qu'on envoie chez les participants. le design des différentes sessions, les activités entre les sessions, tout est fait. Ce qui arrive aussi après, tout est fait avec un focus vraiment sur le transfert. On essaie d'introduire et vraiment laisser... Laissez les gens avoir une expérience, ce que ça signifie d'avoir une formation qui est conçue avec plein d'outils de transfert. Je pourrais être un peu plus concret, je pense.
- Speaker #0
La théorie, c'est très peu dans la formation. On a plein de choses, il y a beaucoup, beaucoup de choses qu'on a mis en asynchronous dans des vidéos pour que les gens, ils peuvent après le consommer quand ils en ont besoin. Et en fait, utiliser le temps ensemble dans la formation pour la vraie pratique active. Et je pense là aussi, c'est un levier qui est très souvent mal compris. Les gens, ils pensent que la pratique active… c'est faire plein de discussions de groupe et tout ça. Mais en fait, ce que ça signifie au niveau transfert, c'est vraiment de travailler sur un cas précis. Alors, chaque participant, en fait, il vient avec un projet dans la formation et autour des quatre sessions, il applique. On applique toujours tout ce qu'on en parle sur ce cas. Et à la fin, les gens, ils partent vraiment avec un concept de transfert qu'ils peuvent implémenter à... tout de suite. Et je pense que ça, c'est vraiment quelque chose que Ina, elle a super bien fait. Elle a vraiment réduit la théorie sur l'essentiel et s'est vraiment focalisée sur l'application. Parce que je pense qu'on parle souvent de ça, tout le monde connaît ce challenge du content overload. Mais ça existe dans la plupart des formations et je pense que ça, c'est vraiment quelque chose. C'est pas négatif, mais la formation, elle est très light au niveau input, mais elle est hyper focalisée sur la pratique, sur l'application.
- Speaker #1
Et tu parlais, Tina...
- Speaker #2
Comment on peut dire ça en français ? Comment on peut dire ça en français, juste avant que tu réponds dans le journal, content overload ? Comment on peut dire ça en français ? Parce que c'est super vrai.
- Speaker #1
Content overload ? On va dire oui, c'est le... plus de contenu ou je dirais que c'est trop chargé. C'est un peu comme ça.
- Speaker #0
Je pense à la charge qu'on peut charger.
- Speaker #1
C'est vraiment ça.
- Speaker #0
Oui. Et après, ce qui est vraiment aussi, en fait, c'est vraiment un parcours, cette formation. Ce n'est pas juste les quatre sessions de trois heures ou deux jours en présentiel. Il y a plein de choses qui se passent avant pour préparer l'apprenant, pour booster la motivation de transfert, créer vraiment l'environnement. Et après, il y a aussi plein de choses après qui sont en place. pour supporter l'application, parce que ça aussi, je veux dire, ce n'est pas fini avec la quatrième session. Et dans le vrai spirit du transfert aussi, le certificat, c'est que obtenu après l'implémentation du projet et un interview de certification. Et je pense que ça aussi, c'est quelque chose, en tout cas sur le feedback que je reçois, les gens apprécient vraiment ce mélange. d'apprendre online, en ligne,
- Speaker #1
après ensemble pendant une session mais après aussi avoir du one-on-one avec le formateur je pense que ça c'est aussi quelque chose qui a beaucoup de valeur tu parlais d'INA et c'est vrai que je voudrais qu'on lui rende hommage parce que pour une chercheuse donc académique scientifique, universitaire, etc elle a quand même fait ce travail énorme, effectivement, de vulgarisation, d'opérationnalisation. Et c'est vrai que, comme tu le disais en introduction, ça fait des recherches sur le transfert. Il y en a eu énormément. Ça fait des décennies qu'il y a des recherches sur le sujet. Et là, d'avoir une chercheuse avec son doctorat, mais qui va aller faire ce travail quand même de simplification pour le rendre accessible, ce n'est quand même pas rien.
- Speaker #0
Oui, mais en fait, ce qui l'a vraiment motivé, c'est aussi assez rigolo en fait, parce qu'elle a réalisé, comme tu dis, ça fait des décennies qu'on a de la recherche sur ce sujet. Mais alors pourquoi on a encore le problème ? Parce qu'en fait, c'est un peu paradoxe, mais en fait, déjà depuis très longtemps, on savait très bien au niveau théorique ce qu'il faut pour le transfert, mais personne n'utilisait ces recherches parce que c'était académique. Et en fait, elle, c'était vraiment ça. Elle a dit, mais en fait, c'est piste que nous, les chercheurs de transfert, on a ce problème de transfert.
- Speaker #2
Moi-même, oui.
- Speaker #0
Comment le résoudre ? Et en fait, ça, c'était pour le rendre plus pratique.
- Speaker #2
Ça fait combien de temps maintenant que la certification existe ? Quatre ans ?
- Speaker #0
Je pense… Attends, on est en train de recertifier les gens. En fait… Il a commencé à faire sa recherche presque il a 10 ans, on va fêter 10 ans, je pense l'année prochaine. Et du coup, la certification, comment elle est maintenant dans le format, ça fait depuis 18 ans.
- Speaker #2
D'accord.
- Speaker #0
Oui. Avant, il y avait d'autres, tu vois. Elle faisait déjà son travail. Mais la certification, comment on l'offre maintenant, ça fait quand même depuis 2018.
- Speaker #2
Oui. Et donc là, ça prend vraiment son envol. Parle-nous un peu des histoires sur le terrain. Est-ce que tu as des retours de la part des certifiés, des gens qui ont été dedans ? Justement, quels sont les changements de comportement et les transferts que toi, tu vois ?
- Speaker #0
C'est rigolo que tu poses cette question parce qu'en fait, juste hier, j'ai reçu un e-mail d'une participante qui a participé à cette formation. En fait, elle travaille pour une chaîne d'hôtels en Allemagne. Et en fait, il y avait toute l'équipe qui a participé à la formation l'année dernière. Et en fait, juste comme ça, elle m'a envoyé un message hier pour me dire, mais en fait, Marie, je voudrais juste partager avec toi à quel point cette formation, elle nous a vraiment… Oui, elle a vraiment eu un impact énorme sur la manière qu'on aborde les formations. Et en fait, ils ont mis en place, et ça c'est vraiment important quand on parle de transfert, très souvent une des barrières au transfert, c'est que les gens, ils veulent changer plein de choses tout de suite. Et en fait, on dit toujours, il faut commencer avec des petits pas, des baby steps. Et en fait, cette chaîne d'hôtels, ils ont mis en place plein de petits trucs. Ils ont identifié quelques sujets. quelques barrières de transfert à travers des leviers qu'ils trouvaient très importants. Et ils ont mis en place des outils très spécifiques pour ça. Alors, par exemple, ils avaient réalisé qu'en fait, la motivation de transfert est très basse. Parce qu'en fait, ils avaient une sur-offre, si on dit ça, de formation. Ils avaient plein de formations. Et en fait, ils ont réalisé que très souvent, les gens, ils venaient dans la formation pour se dire, « Bon, toi, c'est chouette, j'ai deux jours, un peu de bonne bouffe. » mais ils n'étaient pas vraiment motivés pour apprendre. Et du coup, ils sont complètement passés en revue à leur offre de formation. Ils se sont pas mal enlevés de formation, où ils se sont dit, en fait, c'est même pas si mission-critical pour le business. Et pour certains des programmes les plus importants, ils ont mis en place un système d'application. Comme il fallait postuler pour la formation, comme pour un job, il fallait envoyer des lettres. « Pourquoi moi ? » Et en fait, ça, ça a vachement augmenté la perception de la valeur de la formation. Parce que quand toi, tu es choisi pour y participer, c'est vraiment un cadeau. C'est quelque chose de spécial. Ça, c'est un petit truc qui s'est changé. Et un an plus tard, maintenant, il va vraiment que les gens, quand ils arrivent dans la formation, ils sont motivés, ils voient ça comme quelque chose de très important. L'autre chose qu'ils ont mis en fait, eux, ils avaient réalisé qu'ils pensaient de bien faire la planification de transfert. Mais je pense que c'est quelque chose qu'on connaît tous. Souvent, ça nous arrive à la fin d'une formation, on n'a plus le temps et on dit aux gens, « Bon, là, prenez votre plan d'action et réfléchissez demain ce que vous allez implémenter. » Et en fait, après avoir suivi notre certification, ils ont dit, « Mais non. » Il faut qu'on s'assure qu'en fait, minimum 10 à 20 % du temps de la formation est dédié à la planification de transfert. Et du coup, ils ont mis ça en place. Et ça, c'est vraiment quelque chose qui s'est changé pour toutes les formations. Et comme ça, tout le monde le sait, il faut avoir ce temps à la fin. Ils ont réduit le contenu, ils ont créé des templates. Et ça, ça a vachement changé aussi la culture, en fait. Parce que tout le monde, maintenant, part d'une formation avec. avec des plans d'action très, très, très clairs. Et en fait, hier, elle m'a envoyé ça. Elle m'a dit, c'est des petites choses. Et en fait, ça, c'est très important, je pense, de savoir que le transfert, ça ne doit pas être un énorme truc. C'est clair, idéalement, on adresse tous les 12 leviers. Mais en fait, parfois, ce qu'on voit chez nos clients, c'est mieux de se focaliser sur un ou deux leviers qui posent une grosse barrière en ce moment et vraiment de changer ça. Pas après pas, parce que parfois trop de changements c'est aussi trop pour les gens. Et ça je trouvais ça super intéressant parce qu'elle m'a dit, tu vois, là presque un an plus tard, ils ont commencé à un peu comparer les données d'évaluation et ils voient qu'avec moins de formations, mais des formations bien conçues, ils ont beaucoup plus d'impact. Et en fait, il a toute la réputation de leur équipe de formation qui était vachement boostée. Ça,
- Speaker #2
c'est bien.
- Speaker #0
Alors ça, c'est un exemple.
- Speaker #1
Super intéressant. Merci Mélanie. Peut-être une dernière question, si tu le veux bien. On va faire un peu de prospective. Tu sais que notre monde de la formation, le secteur de la formation, l'industrie de la formation est assez chamboulé, on va dire. Il y a quand même des évolutions régulières, il y a de l'innovation technologique, pédagogique, tout le monde parle d'IA, intelligence artificielle, etc. Comment tu vois l'évolution du sujet du transfert dans cet environnement ? Si tu devais sortir ta boule de cristal ? Voilà, tu as gagné l'auto,
- Speaker #0
mais tu as une boule de cristal.
- Speaker #1
Parfait.
- Speaker #0
C'est nickel,
- Speaker #1
on va fusionner les deux. Comment tu imagines les choses pour les années à venir ?
- Speaker #0
C'est une bonne question. Surtout avec l'intelligence artificielle et tout ça. Mais je pense, et peut-être je suis... Peut-être je vois ma... boule de cristal n'est pas assez claire, mais parfois j'ai l'impression que tous ces changements, en fait, on y accorde trop d'importance. Laisse-moi expliquer, je veux dire, je sais que c'est un peu fort à dire, mais à la fin, ces changements technologiques ont un impact sur peut-être les outils qu'on utilise, je veux dire, comment on anime, comment on rend les choses. accessible aux personnes. Je veux dire, rappelle-toi de COVID, personne ne pouvait s'imaginer faire des trucs en virtuel. D'un coup, c'était facile. À un moment, tout le monde parlait de micro-learning. Après, tout le monde parlait de mobile learning. À un moment, tout le monde parle de new world learning. Il y a toujours un trend, un hype qui existe. Et en fait, je ne pense pas que ça, au niveau du transfert en tout cas, quand je parle avec Ina et aussi un peu sur les recherches et tout ça, à la fin, le transfert, c'est basé sur le changement de comportement. Et en fait, ça, c'est vachement lié à nos émotions, en fait, aussi, cerveau, plein de trucs. Et ça, tu ne vas pas complètement changer la personne. Je pense que c'est une opportunité qui peut rendre le transfert plus facile, peut-être plus accessible, parce qu'il y a des outils d'un coup qui sont là, qu'on peut utiliser. Mais je pense qu'il ne faut pas oublier que... Ce n'est pas la technologie qui va faire la différence. Ce n'est pas parce que j'ai une intelligence artificielle qui m'aide à développer une formation qu'elle va être tout de suite plus efficace. Je pense qu'il faut quand même rester focalisé sur certains des trucs basiques qu'il faut prendre en considération quand je conçois une formation. Et après, utiliser la technologie. Pour complémenter, pour faciliter. Par exemple, un exemple sur l'intelligence artificielle. Quand tu fais des programmes de soft skill, par exemple, donner du feedback, motiver des gens, délégation, des conversations difficiles. Une barrière au transfert, c'est très souvent les opportunités d'application parce que ce n'est pas quelque chose que je vais faire tous les jours. Et aussi... la confiance dans ma capacité de le faire parce que c'est difficile et chaque situation est différente du coup peut-être je peux le faire dans la formation mais si après j'ai pas vraiment l'opportunité de pratiquer et recevoir de feedback, j'oublie et du coup là l'intelligence artificielle peut être une vraie opportunité parce qu'il a des chatbots qui existent avec lesquels je peux pratiquer des conversations difficiles à... après la formation. C'est en fait quelque chose, c'est un chatbot artificiel qui simule. Je peux lui dire, je voudrais bien que tu te comportes d'une telle manière pour vraiment répliquer l'environnement dans lequel je travaille ou la personne avec laquelle je devrais avoir cette conversation. Et ça, c'est une vraie opportunité parce qu'avant, sans l'intelligence artificielle, il fallait... toujours réorganiser une session de pratique. Ça, ça coûte cher au niveau logistique, ressources et tout ça. Alors, je pense qu'il faut voir ce développement de technologie comme une opportunité et voir c'est quoi comme outil que je pourrais utiliser pour faciliter le transfert. Mais il ne faut pas oublier la base. Ce n'est pas parce que j'utilise l'intelligence artificielle que les... Ouais. les leviers de transfert sont plus importants.
- Speaker #1
Exactement. Que ça fait du bien d'entendre ça.
- Speaker #0
Ouais, alors du coup, je sais que c'est pas vraiment regarder dans ma boule de cristal, mais je pense que je vois parfois que les gens, ils deviennent super excités, il y a ce nouveau truc, ça va résoudre tous nos problèmes. Non. Non, je veux dire, même si tu utilises l'intelligence artificielle pour créer de la formation, mais si tu n'as pas pris en considération le système et les leviers de transfert, la formation est peut-être plus vite développée, mais elle n'est pas mieux.
- Speaker #2
Pour ma part, j'espère que les outils vont nous aider à renforcer nos exigences par rapport au transfert. C'est-à-dire que là, tu parles de comment ils peuvent nous aider, mais j'espère aussi que... Dans le fond, les gens vont voir peut-être plus facilement que s'ils ne se concentrent pas sur le transfert, que c'est un gros gaspillage, en fait, la formation. Et que ces outils peuvent nous aider à justement préciser où sont les obstacles, où sont les freins et comment nous aider. Parce qu'on est toujours en train de sensibiliser les marchés, on est toujours en train d'éduquer, toujours en train de... Et comme tu as dit, les chercheurs, depuis des décennies, on essaie de le faire. Nous aussi, maintenant, d'une façon très pratique aussi. Peut-être que ces outils vont nous aider avec ces exigences-là. Je ne sais pas, c'est du optimiste en tout cas.
- Speaker #0
Ah oui, aussi, parce qu'il faut l'utiliser, par exemple, pour l'analyse des données, dans l'évaluation.
- Speaker #2
Exactement.
- Speaker #0
L'intelligence artificielle a une super valeur, parce que c'est hyper difficile d'analyser plein de données qualitatives. Mais avec l'intelligence artificielle, ça devient beaucoup plus facile. Alors, je pense que c'est… Ce n'est pas que ça va remplacer à mon avis. Si on l'utilise d'une manière smart, ça peut vraiment nous aider à rendre le transfert, par exemple, aussi plus, en anglais, on dit scalable, de le rendre accessible à plus de gens. Ça, c'est aussi un souci, comme j'ai expliqué avant.
- Speaker #2
Pour moi, merci beaucoup, Manali. Pour moi, ta grande force, c'est que c'est une bouffée d'oxygène chaque fois qu'on parle du poids. On ressort toujours plus dynamisé que lorsqu'on rentre dans la conversation. chaque fois, ça nous fait du bien, on a plein d'énergie, on a plein de bonnes idées, donc c'est ça vraiment que j'adore quand je parle avec toi.
- Speaker #0
Mais moi aussi, c'est vous qui me donne l'énergie aussi, parce que c'est cool de parler du sujet, et je pense avec ça aussi, tu vois déjà le lien avec le transfert, quand t'es passionné avec quelque chose, il ne faut pas non plus oublier les gens, s'ils peuvent participer à une formation. qui les excite, qui leur fait plaisir, qui est réellement utile. Ou eux, ils voient « What's in it for me ? » Le transfert, c'est beaucoup plus facile.
- Speaker #2
Merci beaucoup, Nathalie. Merci, Jonathan. C'était génial. Ce qui est sûr, c'est que ce n'est pas la dernière fois. C'est la première et surtout pas la dernière fois qu'on aura Nathalie avec nous sur le podcast. Je vous le promets.
- Speaker #0
Surtout, cette question au niveau valeur de notre formation, je voudrais... Moi, je voudrais bien la poser aux participants de votre premier pilote de notre certification. Oui,
- Speaker #1
clairement. Rendez-vous sur évaluationformation.fr avant le 8 avril si vous souhaitez embarquer dans cette première session. Et sinon, ça sera pour la suivante. Super.
- Speaker #0
À vous deux.
- Speaker #2
À bientôt.
- Speaker #0
et c'est un nouveau travail qui se fait au cours de la semaine.
