Speaker #0Je suis sûr que vous êtes déjà arrivé à la fin d'un entretien de recrutement et de vous demander est-ce que c'est la bonne personne pour ce poste ? Sans vraiment être capable de prendre une décision. Et plus vous êtes, plus c'est compliqué. Ce que je vous propose dans cet épisode, c'est de vous donner les clés essentielles pour mener un entretien de recrutement efficace, structuré et pertinent. Un bon recrutement, c'est tout d'abord un bon entretien, mais c'est aussi une bonne préparation. Ce que je vous propose dans cet épisode, c'est d'explorer les avantages d'avoir un bon entretien, les questions autour du format de l'entretien de recrutement, les questions essentielles à poser selon moi, ce qu'il faut mesurer et enfin les pièges à éviter. Bonjour à toutes et à tous, je m'appelle Camille et je suis coach depuis plus de 10 ans. Bienvenue dans un nouvel épisode de Rock Your Management, à destination des managers. Vous souhaitez casser les codes du management traditionnel. Ici, on parle d'intelligence émotionnelle et collective, d'écoute et de leadership authentique pour améliorer à la fois la performance et le bien-être de vos équipes. Installez-vous confortablement, prenez une bonne respiration et on est parti. Les avantages Soyons rapides sur cette partie. Les avantages d'un entretien bien mené, c'est tout d'abord de trouver la bonne personne pour le poste. On sait qu'un recrutement, ça coûte cher en formation et on a envie de choisir la bonne personne pour réduire ses coûts en cas de mauvais casting. C'est aussi une meilleure expérience candidat. Un candidat qui est bien accueilli, écouté, aura une meilleure image de l'entreprise. Vous pourrez compter sur lui pour potentiellement proposer votre nom à d'autres amis, copains, collègues. qui pourrait être dans son entourage. Et enfin, cela va vous permettre d'éviter de nombreuses discussions à la fin et d'avoir une optimisation du choix final. Tous ces doutes et toutes ces discussions rallongent le processus et vous risquez potentiellement de rater un candidat. Par exemple, une entreprise qui standardise ses entretiens avec des critères clairs réduit drastiquement les erreurs de jugement et embauche des profils plus adeptes. Le format. Maintenant vient la question du format de l'entretien de recrutement. Cela dépend de quel profil vous voulez recruter. Dans notre cas, le travail en équipe est primordial. Du coup, dans nos entretiens, des membres d'équipe sont présents. Ils pourront évaluer les compétences techniques, mais aussi avoir une intuition sur l'adhésion du candidat aux valeurs de l'équipe. Il ne sert à rien de faire trop d'entretiens, il vaut mieux avoir un entretien avec plusieurs voix que plein d'entretiens où vous aurez du mal à la fin à comparer car vous n'avez pas parlé des mêmes détails et des mêmes histoires. Surtout, pensez à inclure l'équipe au plus tôt. Un bon recrutement commence par un profil clair. Prenez le temps de vous poser avant de faire votre offre et de vous demander quelles sont les compétences dont nous avons besoin ? Qu'est-ce qui manque dans notre équipe pour être plus autonome et performant ? Qu'est-ce qui est indispensable ? Et enfin, qu'ils participent à la décision. C'est un bon moyen de les engager dans la montée en compétence du nouvel haut. Une idée peut aussi être de demander à votre candidat de vous envoyer une micro-vidéo de 2 minutes expliquant son parcours et pourquoi il postule à cette offre. Cela permet de simplifier le process de sélection des candidats à recevoir en entretien. Et c'est plus sympa qu'un CV. Les questions à poser. Il est important de poser les bonnes questions afin de mieux cerner le candidat ou la candidate. Tout d'abord, des questions basées sur l'expérience et les compétences. Est-ce que vous pouvez me parler de votre parcours et de ce qui vous a amené jusqu'ici ? Ou alors, quels sont les projets dont vous êtes le plus fier ? Ensuite, il faut poser des questions comportementales. Pour identifier les comportements, vous pouvez utiliser la méthode STAR. Donc, STAR est un acronyme qui structure la réponse du candidat. S pour situation, décrire le contexte ou l'environnement dans lequel s'est déroulée l'expérience, T pour tâche, expliquer le rôle ou la responsabilité du candidat dans cette situation, A pour action, détailler les actions concrètes entreprises pour gérer la situation, et enfin R résultat, présenter les résultats obtenus et l'impact des actions du candidat. Un exemple pourrait être, est-ce que tu peux me raconter une situation dans laquelle tu as été au centre d'un conflit, ce que tu as fait dans cette situation, et enfin, ce que tu en as appris ? Après, il faut comparer les réponses avec la grille de compétences que vous avez définie en amont pour le poste. Vous pouvez orienter les questions par rapport à la grille de compétences ou la grille comportementale requise pour le poste. Par exemple, parlez-moi d'une situation où vous avez dû gérer un conflit d'équipe. Ou donnez-moi un exemple où vous avez dû prendre une décision difficile. En troisième point, il faut questionner la motivation et l'adéquation avec l'entreprise. Qu'est-ce qui vous motive dans ce poste ? Comment voyez-vous votre évolution dans 3 à 5 ans ? Cela permet de poser les bases et de voir l'intérêt ou la projection qu'a le candidat ou la candidate pour le poste. Ensuite, il faut vérifier l'adéquation à la culture d'entreprise. Quel type d'environnement de travail vous convient le mieux ? Quelles sont vos attentes en termes de management d'équipe ? Je vous conseille d'utiliser des questions ouvertes plutôt que des questions fermées qui se répondent par oui ou par non. Cela va vous permettre d'obtenir des réponses beaucoup plus détaillées. Un bon entretien, ce n'est pas juste une discussion, c'est une évaluation structurée. Il faut mesurer les compétences techniques et le savoir-faire. Pour cela, vous pouvez vérifier les compétences listées dans le CV avec des questions précises. Demandez un exemple pour chacune des compétences ou des comportements que vous recherchez. Parfois, un test technique peut être un bon complément. Même si vous le faites en remote, l'IA aujourd'hui peut très souvent y répondre elle-même. Pour les compétences comportementales, par exemple la communication, la gestion du stress, l'autonomie, le leadership, observez comment le candidat répond et interagit avec vous. Pour vérifier l'adéquation culturelle, chaque entreprise ayant une culture différente, il faut évaluer si le candidat s'y adapte. Est-ce qu'il a déjà été dans des environnements qui ont une culture similaire ? Est-ce qu'il s'y projette ? Quelles sont les cultures qu'il n'apprécie pas du tout ? Est-ce qu'il y a des situations dans ses expériences passées qu'il n'a pas du tout appréciées ? Par exemple, il serait intéressant de questionner le travail en autonomie par rapport au travail en équipe, la prise d'initiative, la flexibilité. Et enfin, pour mesurer la motivation et la projection, j'aime vérifier si le candidat cherche juste un poste ou un job, ou s'il est vraiment intéressé par le poste et l'entreprise. Est-ce qu'il a préparé son entretien ? Est-ce qu'il connaît le poste ? Est-ce qu'il sait renseigner un minimum sur l'entreprise et ses valeurs ? Notez chaque critère. Avec une échelle 1 à 5, cela va vous permettre de faciliter la comparaison entre les candidats ou les candidates et d'avoir une vision objective. Les pièges à éviter Il faut éviter de poser des questions trop générales ou trop fermées. Par exemple, êtes-vous à l'aise avec le travail en équipe ? Cela est bien trop vague. préférez plutôt raconter moi un moment où vous avez dû travailler en équipe sur un projet difficile. Il faut éviter de se laisser influencer par les biais cognitifs. Alors il y en a deux qui sont principalement à l'œuvre pendant un entretien de recrutement. Le premier est l'effet de halo. L'effet de halo c'est quand un candidat fait une bonne impression, on a tendance à ignorer ses points faibles. Cela se joue dans les premières secondes généralement. Et vous avez l'inverse, c'est-à-dire que si un candidat hésite au début, à des problèmes des micros... ou à une caméra qui ne fonctionne pas très bien, vous allez avoir tendance à ignorer ces points forts et de vous attarder sur les points faibles. La question qu'il faut se poser, c'est est-ce que j'ai évalué tous les critères de manière équilibrée ? Si un candidat m'a impressionné sur un critère, par exemple charisme, aisance à l'oral, est-ce que cela influence mon jugement sur d'autres aspects moins évidents ? Par exemple, les compétences techniques. Si je devais justifier mon choix avec des faits concrets, que dirais-je ? Suis-je capable d'évaluer mon évaluation avec des exemples issus de l'entretien ? ou suis-je influencé par mon ressenti ? Il est très important de demander des exemples et des situations pour vérifier chacune des compétences ou chacun des comportements que vous recherchez. Ai-je vraiment utilisé la grille d'évaluation pour comparer objectivement les candidats ? Ces questions vont vous aider à éviter le biais de halo. N'hésitez pas à comparer ensemble vos avis. Ensuite, il y a l'effet de similarité. L'effet de similarité, c'est qu'on a tendance à préférer les gens qui nous ressemblent. Est-ce que ce candidat me plaît parce qu'il me ressemble ou... parce qu'il correspond réellement aux besoins du poste. Est-ce que je me projette dans son parcours, son style de communication, son expérience, alors que cela n'a pas forcément de lien avec les compétences demandées ? A-t-il les mêmes hobbies que moi ? Par exemple, un candidat extraverti peut sembler plus d'engagement qu'un candidat introverti, mais cela ne veut pas dire qu'il est plus compétent. Est-ce que je me base sur des faits concrets ou simplement sur mon instinct ? Le troisième piège est de parler plus que le candidat. On conseille dans un entretien d'avoir une balance de 80% d'écoute et 20% de parole pour le recruteur. Le quatrième piège est de ne pas vérifier les informations. On en a déjà parlé, demandez toujours des exemples et des situations concrètes, questionnez-les afin de valider l'expérience du candidat. Et le cinquième piège est d'oublier de parler de la suite du processus. Le candidat doit savoir quand et comment il aura une réponse. Un manager qui suffit uniquement à son intuition, sans suivre une grille d'évaluation, risque de faire des erreurs de jugement. La conclusion Dans cet épisode, nous avons vu différents points. Nous avons vu qu'il est nécessaire d'avoir une préparation avec l'équipe, de les inclure dans le process de décision, de les inclure dans le process d'entretien, de préparer les questions en amont à poser à tous les candidats et les candidates, de définir une grille de compétences qui permet d'avoir une évaluation objective des candidats, d'essayer de rester structuré, de mesurer tous les candidats sur la grille d'objectifs et de comparer les avis. Si vous respectez tous ces critères, alors vous avez de grandes chances de trouver le ou la bonne candidate pour votre poste. Si jamais il y a un doute, je vous invite à soit confirmer ou infirmer votre doute, plutôt que de faire un choix à l'aveugle. Je vous invite lors de votre prochain entretien à tester la méthode STAR pour analyser les réponses de candidats et d'essayer de noter les compétences techniques, le savoir-faire, les soft skills, l'adéquation culturelle et la motivation. pour chacun de vos candidats. En tout cas, dites-moi en commentaire quelle est selon vous la question la plus efficace en entretien. Si jamais vous avez des feedbacks ou des idées, n'hésitez pas à m'écrire sur rym.com.pro ou directement sur LinkedIn. En tout cas, merci d'avoir écouté cet épisode et à bientôt pour un nouveau sujet.
