Comment trouver le candidat idéal ? Avez-vous pensé à diversifier vos canaux d’acquisition !?

Description

Vous avez des postes à pourvoir ?

Dans cet épisode de Voix de recruteurs, nous vous proposons de vous donner les clés pour trouver le candidat idéal.

Commençons par poser les bases. Dans un process de recrutement, le candidat est le 1er client : la stratégie d’acquisition doit donc être pensée comme si votre entreprise cherchait de nouveaux clients. Simplement, dans le cas du recrutement, la conversion, ce n’est pas une demande de devis ou un achat ; c’est une candidature.

Et donc le levier le plus évident pour attirer des candidats, c’est l’annonce sur les sites emploi. Mais attention, la concurrence est rude ! Selon France Travail, au cours du 3e trimestre 2023, 2,8 millions d’offres d’emploi nouvelles ont été diffusées par Pôle emploi, par exemple.

Face à ce constat, Chloé Serres, responsable des contenus chez FED Group a recueilli les conseils de Cecilia Krummenacker, directrice marketing FED Group, en charge de l’acquisition candidats. Et Valentin Konrad, co-fondateur de Flatchr, logiciel de recrutement tentaculaire.

Quelles sont les règles d’or à respecter pour qu’une annonce attire l’attention des bons candidats ?
Où faut-il diffuser l'annonce ?
Par où commencer pour approcher les candidats, en mode approche directe ou chasse de tête ?
Et la cooptation et l'IA dans tout ça ?
Quels sont les indicateurs à prendre en compte pour l’acquisition candidats ?
Un conseil pour un recrutement réussi ?

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Qui sommes-nous ?

En tant que cabinet indépendant de recrutement, management de transition et RPO, si nous exerçons notre métier avec passion et enthousiasme depuis 2001, c’est avant tout parce que nous croyons à la force des rencontres et aux opportunités qu’elles créent. Des opportunités de découvrir, d’apprendre, de grandir.

Chez Fed Group, nous concevons le recrutement comme un métier d’artisanat qui requiert savoir-faire, expérience et sens de l’autre. Et puisque chaque projet est unique, nous sélectionnons les talents avec soin et veillons à leur faire vivre une expérience positive et enrichissante pour tous, de la première à la dernière étape.

Car dans chaque rencontre, il y a une opportunité.

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Transcription

Speaker #0
FD Group
Speaker #1
Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteur by FD Group. Vous voulez changer de job ? Vous cherchez de nouveaux collaborateurs ? Nos experts vous donnent des clés de réussite pour décrocher le meilleur poste ou le meilleur candidat, celui qui vous ressemble. Ici, on parle entretien d'embauche, intérim, CV, questions magiques et plein d'autres choses. Parce que dans chaque rencontre, il y a une opportunité. Construisons ensemble le succès professionnel de demain. Bonne écoute !
Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans cet épisode de Voix de Recruteur. Nous vous proposons de vous donner les clés pour trouver le candidat idéal. Et pour ça, je vais recueillir pour vous les conseils de Cécilia Krummenacker, directrice marketing de FedGroup, qui est un cabinet de recrutement spécialisé, et Valentin Kondrad, cofondateur de Flatcher, logiciel de recrutement tentaculaire. Bonjour à tous les deux.
Speaker #2
Bonjour Chloé.
Speaker #0
Bonjour Chloé. Merci d'être avec moi aujourd'hui. Donc commençons tout d'abord par... poser les bases. Dans un processus de recrutement, le candidat est le premier client. Donc la stratégie d'acquisition doit donc être pensée comme si votre entreprise cherchait de nouveaux clients. Simplement, dans un cas de recrutement, la conversion n'est pas un achat ou une demande de devis, c'est une candidature. Donc, le levier le plus évident pour attirer les candidats, c'est l'annonce sur les sites d'emploi. Mais attention parce que la concurrence est rude. En effet, selon France Travail, au cours du troisième trimestre 2023, 2,8 millions d'offres d'emploi nouvelles ont été diffusées par Pôle emploi. Donc, face à ce constat, ma première question que j'aimerais vous poser à tous les deux est la suivante. Selon vous, quelles sont les règles d'or à respecter pour qu'une annonce attire l'attention des bons candidats ?
Speaker #2
Alors, je vais commencer à répondre. Moi, je vais parler de deux éléments qui sont aujourd'hui vraiment importants. À mon sens, c'est le titre de l'annonce et le salaire. Le titre de l'annonce, pourquoi ? Parce que ce que vous écrivez comme titre de l'annonce, ça doit correspondre à ce que les candidats vont rechercher. Donc si vous écrivez chargé de compte industrie sédentaire à Royan, personne ne va taper ça. Donc vous devriez écrire commercial ou responsable commercial ou commercial sédentaire, pourquoi pas business développeur, mais en tout cas quelque chose qui va correspondre à une recherche fréquente. Et le deuxième élément pour moi qui est clé aujourd'hui, c'est le salaire. Parce qu'aujourd'hui, les plateformes emploi, les job boards les plus utilisés ne promeuvent pas ou plus les annonces qui ne proposent pas de salaire. Quand on achète quelque chose, quel que soit le bien ou le service qu'on achète, on sait combien on paye. Quand on cherche un emploi, le candidat est en droit de savoir quel niveau de salaire est proposé. Pour moi, ça, c'est vraiment important.
Speaker #3
Écoute, moi, je te rejoins totalement, Cécilia. Le titre de l'annonce, c'est... hyper important et puis on a vu par rapport à nos clients le titre de l'offre s'il est un peu trop long ou s'il ne colle pas forcément à ce que les candidats tapent dans la barre des recherches mais il y a 5 fois moins de candidats donc le titre c'est hyper important et il y a aussi le corps de l'annonce parce que c'est vrai qu'aujourd'hui les candidats et les gens en règle générale sont de plus en plus sollicités et de plus en plus d'informations à lire et ils adorent en fait ... que l'information soit snackée, c'est-à-dire que c'est une information qui soit le plus simple possible. Et sachant que l'offre d'emploi, ce n'est pas une scorecard ou quoi, c'est vraiment une bande-annonce qui va permettre d'attirer le candidat et de l'inviter à postuler. Et ensuite, une fois qu'il a postulé, là, on va lui donner tous les détails. Donc, il ne faut pas que ce soit trop long et il faut que l'émission soit simple, que ce soit affiché avec des bullet points et pareil, il faut afficher le salaire. Ça, c'est sûr que ça va devenir d'ailleurs une obligation légale. Et aussi, essayez de l'écrire avec votre plume. Donc moi, je sais qu'une annonce, ça peut générer aussi pas mal d'émotions. Maintenant, avec JGPT aussi, on a des promptes qui marchent bien là-dessus pour nous aider à écrire des annonces. Et moi, par exemple, notre logo, c'est un poulpe. Et on a tout un univers marin qui gravite autour de notre marketing. Et donc, sur les offres d'annonces... Quand je les génère, j'aime bien dire comme prompte, écris-moi une annonce hyper simple qui va permettre d'attirer les candidats et ajoute deux, trois touches d'humour en rapport avec l'univers marin. Et là, l'annonce, elle est totalement atypique et elle se démarque de la masse des autres annonces. Donc voilà un peu mon ressenti là-dessus.
Speaker #2
Oui, je peux ajouter... exactement dans le sens de ce que tu viens de dire, Valentin, d'expérience. Nous, quand on recrute pour notre équipe, on aime bien parler des gens de l'équipe. C'est-à-dire qu'on dit Fred, elle fait des blagues foireuses toute la journée. Malena, elle va faire du sport tous les midis, donc soyez prêts, vous aurez une camarade de sport. Chloé, elle est toujours à l'heure à toutes les réunions, elle est hyper sérieuse. Donc c'est important aussi, je trouve, de donner du concret. sur l'ambiance qu'on va trouver, la culture d'entreprise. Dès que vous pouvez le faire, si vous avez ces informations-là, franchement, ça crée tout de suite une intimité, une relation avec la personne qui lit l'annonce. Et ça va dans le sens de ce que tu disais sur les promptes pour parler de votre singularité. Si vous pouvez ajouter des choses sur la singularité de l'équipe dans laquelle le poste se trouve, franchement, c'est top.
Speaker #0
Parfait. Merci à tous les deux. Donc, le maître mot à retenir, finalement, l'humain avant tout. la transparence et que les gens puissent tout de suite se projeter dans l'entreprise et sur le poste. Et du coup, cette annonce, où est-ce qu'il faut la diffuser selon vous ?
Speaker #2
Moi, je vais parler en priorité des options gratuites parce que je pense que c'est bien de commencer par là. Donc les options gratuites, c'est les sites de France Travail qui sont efficaces. Honnêtement, Pôle emploi, l'APEC en fonction du type d'emploi. Et bien sûr, Il faut privilégier le site internet de votre entreprise, si c'est vous qui recrutez, et tous vos réseaux sociaux, LinkedIn, X, Facebook, Insta si vous avez, TikTok si vous avez, et de solliciter tous les collaborateurs pour qu'ils vous aident à viraliser l'annonce, qu'ils la repartagent eux-mêmes sur leurs réseaux sociaux, personnels, professionnels. S'ils ont envie de le faire, ça permet de donner de la visibilité à l'annonce.
Speaker #3
Écoute, moi là-dessus, je te rejoins totalement encore une fois. C'est vrai qu'avant, on mettait son annonce sur un site. Maintenant, il y en a plus de 700 en France. Et les sites emploi, d'ailleurs, ce n'est pas forcément là où on va trouver le bon candidat. On va utiliser peut-être la cooptation. On va utiliser les réseaux sociaux, comme tu l'as dit. On va envoyer des mails, mais aussi des in-mails, des SMS, des WhatsApp. Donc, vraiment, aujourd'hui, il faut vraiment se dire qu'on rentre dans une stratégie multicanale si on veut toucher les bons candidats. Donc, c'est pour ça que le canal, il n'y en a pas qu'un, il y en a plusieurs et il faut tous les utiliser. Alors après, je peux comprendre que ce soit compliqué, que ça prenne du temps. Et c'est pour ça que je pense aussi qu'il faut maintenant prendre des outils type des logiciels de recrutement, comme forcément, c'est la société que j'ai montée, donc je peux en parler. Mais c'est des outils, des logiciels de recrutement qui vont permettre d'automatiser justement cette diffusion sur tous les sites emploi, mais également lancer une campagne de cooptation très facilement et également gérer la page carrière. et également pouvoir poster des offres sur les réseaux sociaux de manière simple, et envoyer des SMS et envoyer des emails. Ce type d'outil devient aujourd'hui de plus en plus incontournable.
Speaker #2
Ok,
Speaker #0
Cécilia ? Je voulais rajouter aussi,
Speaker #2
parce qu'on n'y pense pas toujours dans le cadre d'une recherche d'emploi ou d'une recherche de candidat, en l'occurrence le site du Boncoin, qui est connu pour ses petites annonces en tout genre. Il y a certains types de métiers pour lesquels il est vraiment efficace. Je pense notamment à l'hôtellerie-restauration ou au BTP. Donc, vous pouvez regarder le Boncoin aussi, ça marche bien.
Speaker #0
C'est un très bon exemple. Et donc, du coup, là, en effet, on vient de diffuser l'annonce, mais on souhaite également approcher les candidats en mode approche directe ou en mode chasse. Comment faire ? Par où commencer ? Est-ce que vous avez quelques tips à nous donner ?
Speaker #2
Moi, pour répondre à cette question-là de l'approche directe ou de la chasse de tête, naturellement, je pense à LinkedIn parce que c'est là où on trouve. On trouve aujourd'hui beaucoup de candidats. Alors, vous pouvez y aller gratuitement. Ça, c'est super. Maintenant, si vous voulez être plus efficace et pouvoir prendre plus de contacts et avoir des critères de recherche plus précis, il y a des comptes LinkedIn recruteurs qui sont payants que vous pouvez envisager aussi pour un temps réduit ou pour toute l'année si vous avez des recrutements régulièrement. Et bien sûr, il y a les CVTech. On a parlé, Valentin, tu as parlé tout à l'heure des sites emploi, des job boards. La plupart des job boards, ils ont la CVTech qui va avec. Donc, vous pouvez vous inscrire. pour utiliser les CVTech, Indie, Delaware, APEC, etc. Et ça marche bien parce qu'on peut se créer des recherches type, s'il y a des types de postes qui reviennent régulièrement. Et donc, en appuyant sur le bouton, assez simplement, ça génère les nouveaux candidats quand on a besoin de refaire cette recherche. Donc moi, je pense à ça quand tu me parles, Chloé, de recherche d'approche directe.
Speaker #0
Ok. Valentin, tu souhaites rajouter quelque chose ?
Speaker #3
Alors oui, en effet. Et ce qu'il faut savoir quand même, c'est qu'il y a... peu de recruteurs finalement qui font de l'approche directe parce que ça prend beaucoup de temps. Le temps d'aller sur LinkedIn, déjà il faut acheter une licence recruteur, d'ailleurs la licence recruteur, elle est très chère, et souvent aussi la licence commerciale, LinkedIn Sales Navigator, en fait c'est quasiment la même chose, donc peut-être un petit tip, peut-être commencer par Sales Navigator et puis après voir si on a besoin vraiment du recruteur. Ensuite, il faut trouver les candidats, ensuite il faut les... Il faut leur envoyer des emails. Ensuite, il faut gérer toutes les réponses. Donc c'est vrai que c'est assez chronophage et ça peut refroidir pas mal de recruteurs. Donc ce qu'il faut faire, c'est peut-être seulement sur les postes hyper pénuriques et le faire de manière... pas forcément automatisé, mais le faire en petit volume parce que ça prend du temps, et le faire de manière très personnalisée. Tout ce qui est automatisé, etc., avec des robots, ça ne marche pas, ou alors ça nous fait finalement plus de travail parce que ça fait ça en gros volume, et derrière, en fait, on doit gérer tous les retours, donc ce n'est pas forcément la meilleure solution. Et donc, après, avec l'IA, forcément, on va être capable de bien comprendre le profil des personnes, et donc, en fait, les personnes qu'on va cibler, Vraiment, le nectar va ressortir beaucoup plus facilement. Ça, c'est vrai que c'est une vraie avancée de l'IA. Donc, je pense que l'approche directe va être beaucoup plus facilitée et ça va être beaucoup plus rapide avec l'IA par rapport à avant.
Speaker #2
Oui, il faut être d'accord sur le côté personnalisé, créer une expérience vraiment individuelle. Nous, ce qu'on fait avec les candidats avec lesquels on a déjà été en contact, parce qu'on peut aussi reprendre contact avec des gens pour leur reproposer des choses, bien sûr, dans le cas d'une approche directe, c'est qu'on utilise par exemple le WhatsApp, le SMS. Tu parlais du multicanal, Valentin, tout à l'heure. C'est vraiment ça, c'est de se dire, on va prendre des nouvelles régulièrement. Tiens, on a des opportunités pour ce type de poste auquel tu avais postulé il y a deux ou trois ans. Bon alors là, je dis tu parce qu'on se tutoie entre nous, mais dans un cadre professionnel, on vous voirait. Et on utilise WhatsApp, le SMS, parce qu'on sait qu'on a des excellents taux d'ouverture de ces messages-là, meilleurs que sur des emails, par exemple. Donc, on s'autorise vraiment à utiliser ça, mais il faut que ce soit ultra personnalisé, très bien ciblé. Et avec des gens qui nous connaissent déjà, sinon on trouve ça, nous, un peu intrusif.
Speaker #0
Très bien. Tout à l'heure, du coup, on a commencé un petit peu à en parler de la cooptation. Est-ce que vous pouvez nous en dire plus, justement, sur cette opération, pour attirer justement les candidats ?
Speaker #2
Alors, moi, je peux parler en tant qu'employée, collaboratrice, recruteuse aussi chez FEDGROUP pour mon équipe. Nous, on a un système de cooptation en place. Et moi, je trouve que c'est un excellent système. Je trouve que... C'est très vertueux pour une entreprise de faire en sorte que ses collaborateurs aient envie de la recommander. Ça veut dire que l'expérience collaborateur est bonne et on travaille tous à ça. Et chez nous, par exemple, un collaborateur qui nous présenterait un candidat qu'on va recruter, eh bien, il est rémunéré, récompensé, je ne sais pas. Enfin, il y a une prime qui est associée à ça. Pour moitié, le jour de l'embauche et pour moitié, à la fin de la période d'essai. Moi, je trouve ça vraiment super parce que ça nous amène des gens vraiment bien. Si on est amis ou... ou qu'on connaît, qu'on s'entend bien avec quelqu'un qui travaille dans l'entreprise. Souvent, ça veut dire qu'il y a une convergence en termes d'attente et de personnalité. Donc, ça peut coller tout de suite avec la culture d'entreprise. Et puis, c'est vrai que quand on se lance dans des recrutements tout seul, sans faire appel à des cabinets comme le nôtre, ça peut être parce qu'on n'a pas envie de mettre de budget dans le recrutement. Donc, peut-être que vous vous dites, « Oui, mais je ne vais pas mettre de l'argent dans la cooptation. Je veux recruter gratuitement. » Bon, honnêtement, un recrutement, c'est beaucoup de coûts cachés. Un recrutement raté, ça coûte très cher. Donc, si vous avez l'opportunité de récompenser un collaborateur qui va vous amener quelqu'un de bien, je trouve qu'il ne faut vraiment pas s'en priver. La cooptation, pour moi, c'est un très bon système.
Speaker #3
Je te rejoins, c'est un très bon système. Mais malheureusement, on a assez peu de volumes de candidats qui arrivent via ce canal. Et ça représente une part assez faible des recrutements. majorité des entreprises et donc c'est lié à deux choses premièrement c'est que il faut animer ce programme de cooptation et donc on va faire une communication on va l'animé mais au bout de trois semaines un mois ça y est les salariés en fait ont oublié sont passés à autre chose donc nous on a créé une technologie qui permet déjà de gamifier la cooptation c'est à dire qu'on va avoir en fait des points dès qu'on envoie des cv dès qu'ils avancent dans le process etc et du coup on va être en fonction des points qu'on gagne, plus on a de points, plus on va pouvoir aller chercher des lots et on va pouvoir aussi avoir des lots beaucoup plus importants. Si on fait trois, quatre cooptations, on peut, par exemple, imaginer que le lot, ce soit un voyage. Donc, tout le monde est hyper engagé pour aller gagner ce gros lot. Et le deuxième point, c'est qu'il faut que ce soit simple. Il faut que les personnes, les salariés puissent y penser tout le temps. Donc, nous, on a créé aussi un bouton magique sur LinkedIn, comme ça, sur le LinkedIn de... tous les services sont entreprises il ya un bouton copter sur les fiches candidats qui consultent du coup il ya plus de friction et ils peuvent copter en un clic et il y pense souvent donc ça c'est la première partie il faut que ce soit simple et faut l'animé et deuxièmement la cooptation c'est bien mais il ya aussi la recommandation en fait c'est la recommandation c'est tout simplement dans mon réseau j'ai des personnes hyper talentueuse qui pourrait rejoindre l'entreprise mais peut-être que je ne vais pas forcément avoir d'interaction avec eux dans les prochains mois, mais je peux vous donner cette information. Et après, vous, le service recrutement de l'entreprise, vous pouvez les contacter de ma part. Et ça, ce n'est pas vraiment de la cooptation, c'est la recommandation. Et c'est ce que faisait Frédéric Mazzella, le patron de Blabla Car, pour recruter ses top managers. En fait, il allait voir ses managers et il posait la question toute simple. Sors-moi tes cinq meilleurs talents de ta promo. Et donc là, il allait choper les noms, les mails. Et après, c'est Mazella qui contactait les personnes de la part de ses managers. Et c'est comme ça qu'il a recruté une super équipe de top talents. Et nous, avec du coup, Flatcher, on a développé justement une technologie qui fait de la cooptation, mais aussi une technologie qui fait de la recommandation. Parce qu'on pense que c'est dans l'air du temps et on pense que ça va devenir un canal assez puissant dans les prochaines années.
Speaker #0
C'est un axe complémentaire qui est hyper intéressant pour justement attirer les bons profils.
Speaker #2
Moi, j'avoue que... quand on a discuté tous les deux pour préparer le podcast, la manière dont vous l'avez pensé, je trouve ça ultra efficace. Je pense que ça va dans le sens de l'histoire, effectivement.
Speaker #0
Parfait, merci à tous les deux pour ces retours d'expérience. Et du coup, est-ce que vous avez d'autres idées justement pour identifier les bons candidats ?
Speaker #3
Alors, pour identifier les bons candidats, eh bien, comme aujourd'hui, ils sont sur-sollicités et ils ont des infos de partout. Il faut être partout. Donc c'est vrai que comme on a dit, il faut aller sur les job boards, mais il faut aller aussi leur envoyer des WhatsApp, il faut aller sur les réseaux sociaux, il faut qu'ils comprennent votre marque, il faut qu'ils aiment votre marque. Donc la marque employeur aussi est hyper importante. Il faut qu'il y ait un site carrière. Aujourd'hui, c'est vraiment le service marketing qui doit être présent dans le recrutement. Et si on est en plus une marque B2C, il faut savoir aussi qu'un candidat peut aussi être un client. Donc en attirant des candidats, on attire aussi des clients. Donc, c'est vraiment, pour moi, le multicanal et vraiment se dire qu'aujourd'hui, même en plus avec l'IA, le monde est en train de changer. Il faut s'adapter.
Speaker #2
Oui, alors j'ajouterais que je suis d'accord avec tout ce que vient de dire Valentin, mais que le recrutement, c'est aussi avant tout une relation. C'est de l'humain, une rencontre. Nous, on parle beaucoup de rencontres chez FED Group. Donc, c'est pour ça que pour aller chercher des candidats, nous, on continue aussi à faire des forums, des salons d'emploi. d'aller à la rencontre des gens, d'échanger des CV telles qu'elles anciennes. Ça marche encore. Honnêtement, on a recruté beaucoup de bons candidats comme ça. Et on passe aussi pas mal de temps dans nos équipes, nous, à développer les relations école. Et j'encourage toutes les entreprises à le faire. Aller à la rencontre des étudiants, les aider à se familiariser avec les codes de la recherche d'emploi, leur donner des conseils. Nous, en plus, on est un cabinet de recrutement, donc tous ces codes-là, on les a bien. Leur expliquer c'est quoi un bon CV, comment... arriver à dompter l'algorithme de LinkedIn pour être visible auprès des recruteurs, comment se présenter, c'est quoi les bonnes questions à poser, c'est quoi les questions qu'on ne veut plus entendre, donner des conseils très concrets dans des amphis. Ça, on a des gens chez nous qui aiment bien faire ça et qui sont d'ailleurs récompensés pour le faire. C'est un rôle en tant que tel ambassadeur école. Et je trouve que c'est un rôle sympa.
Speaker #3
Carrément.
Speaker #0
C'est hyper intéressant parce qu'on va aussi à la rencontre d'étudiants qui vont demain être de futurs candidats et donc éventuellement de futurs perles rares qu'on chercherait pour notre entreprise. Ok, merci beaucoup. Donc là, on a beaucoup parlé d'expérience candidat à travers des actions très concrètes, mais aussi à travers ces actions concrètes, on mesure beaucoup de choses à travers des KPI, des coûts d'acquisition, des coûts de conversion. Moi, j'aimerais savoir quels sont les indicateurs justement à prendre en compte ? pour l'acquisition candidat. Valentin, est-ce que tu pourrais nous donner quelques éléments de réponse ?
Speaker #3
Oui, alors moi j'ai trois KPI qui sont indispensables dans le recrutement. C'est déjà de savoir d'où proviennent ces candidats, donc la source de recrutement, mais par étape de recrutement. Pourquoi par étape ? Parce que si on sait d'où proviennent les candidats qui ont postulé, C'est bien, mais peut-être finalement que les candidats ne sont pas qualis, et du coup, ceux qu'on recrute, ce n'est pas ceux forcément qui ont postulé. Donc peut-être que, par exemple, un canal d'acquisition va amener assez peu de candidats, mais très qualitatifs qu'on va recruter, et un autre canal d'acquisition va amener beaucoup de candidats, mais pas du tout qualis, finalement, qu'on ne va pas recruter. C'est pour ça qu'il faut absolument le piloter par étapes de recrutement. Le deuxième KPI, c'est le funnel de conversion. C'est de savoir, en fait... Combien de candidats passent l'étape de l'entretien 1, passent l'étape de l'entretien 2, puis passent finalement en recrutement ? Combien de temps ça met ? Donc le troisième KPI, c'est le temps de recrutement, pour savoir combien de temps mettent nos candidats à passer d'étape en étape, et finalement, combien de temps a pris tout le process de recrutement, parce qu'il faut savoir que plus le recrutement est rapide, plus vous avez de chances de recruter le candidat.
Speaker #2
Oui, je pense que tu as vraiment répondu de manière très précise à la question. Moi, si j'ajoute une seule chose d'expérience, parce qu'on reçoit énormément de candidatures chez Fed Group, plus d'un million par an. Donc, il faut bien prendre en compte que le coût d'acquisition du CV peut être très, très différent d'un métier à l'autre. Par exemple, si vous recherchez quelqu'un dans le marketing ou dans les RH, vous allez avoir beaucoup de candidatures. En général, si votre annonce est bien faite et que vous respectez ce qu'on vous a dit au début de ce podcast, le coût d'acquisition du CV pour ces profils-là va être moins élevé que pour des profils dans l'IT ou dans le domaine médical où il y a vraiment des pénuries de compétences aujourd'hui. Et donc, ça peut aller d'expérience du simple au haut, à dix fois plus élevé. Donc, il faut aussi étudier le coût d'acquisition par métier. Ok,
Speaker #0
parfait. Et donc tout à l'heure, on en a parlé, on a commencé à en parler de façon assez précise et on en parle de plus en plus aujourd'hui dans le recrutement. Concernant l'IA, alors, est-ce qu'il est en train de pénétrer le monde du recrutement de façon très intensive ? Est-ce que vous avez déjà des retours d'expérience à ce sujet ?
Speaker #3
Alors, tout à fait. L'IA dans le recrutement, ça amène beaucoup de valeurs. Donc, tout d'abord, il y a un cas qui est assez flagrant, c'est pour rédiger une bonne offre. d'emploi qui va permettre d'attirer qui va permettre de trouver aussi le bon salaire par rapport au poste donc ça c'est vrai que ça fait gagner beaucoup de temps et en plus ça permet d'attirer les bons candidats un deuxième cas ça peut être de comprendre aussi le cv de comprendre beaucoup mieux de savoir si le cv va matcher ou pas avec l'offre d'emploi et derrière en fait on va être capable d'assister le recruteur et de lui dire ok en fonction de ce candidat et en fonction de ton besoin on Voilà les questions que tu peux lui poser en entretien, parce qu'il y a des questions qui ne sont pas forcément sur le CV, donc il va falloir creuser là-dessus. Et voilà les questions aussi qui sont bien pour ce type de poste. Donc on va pouvoir avoir une meilleure évaluation du candidat et on va aussi pouvoir gagner du temps et mieux collaborer avec ses équipes. Parce que par exemple, on va pouvoir enregistrer, par exemple sur une visio, on va pouvoir enregistrer tout l'entretien, faire un résumé pour le reste de l'équipe. Et pareil... On peut également aussi utiliser l'IA pour aider à organiser un entretien. Donc, tous ces tâches un peu chronophages qui prennent du temps, on va pouvoir, avec l'IA, les fluidifier.
Speaker #2
Oui, j'ajouterais que, en fait, si vous êtes une entreprise qui recrute aujourd'hui, en fait, l'IA, elle est intégrée de plus en plus, mais vous n'avez rien à faire parce que c'est les éditeurs de solutions RH comme Flatcher, ce sont les job boards qui... Ce sont les cabinets de recrutement comme FED Group qui prennent sur eux d'intégrer l'IA dans leur manière de travailler, dans leurs process, dans leurs outils. Nous aujourd'hui, on reste sur la rencontre, l'humain, évaluer les candidats qu'on rencontre. Pour autant, on a intégré l'IA dans notre système de gestion des candidatures pour qu'automatiquement, on retrouve les CV les plus adaptés pour tel et tel type de job. Ça permet à nos recruteurs d'être plus efficaces et de gagner du temps, d'avoir plus de temps pour rencontrer les candidats. que pour chercher un aiguille dans une botte de foin de CV. Donc, en fait, on le fait pour vous, l'IA, souvent.
Speaker #3
Et l'IA aussi a des vertus pour le recrutement. Et il y a une petite anecdote qui est assez marrante. C'était une boîte qui construit des satellites, qui avait besoin d'ingénieurs hyper capés et très, très pénuriques, et tellement pénuriques, d'ailleurs, qu'ils coûtaient à peu près dans les 200 000 euros pour recruter cet ingénieur. Ça coûtait 200 000 euros. Il s'avère qu'en recherchant avec l'IA dans la base de CV, l'IA a suggéré aux recruteurs des CV qui n'avaient pas du tout le même profil, mais des CV qui réparaient des antennes classiques sur l'autoroute, mais qui avaient exactement finalement les mêmes compétences que les personnes qui réparent des satellites pour aller dans l'espace. Et in fine, l'entreprise a réussi à recruter ces personnes qui réparaient des antennes sur les autoroutes qui coûtaient 35 000 euros. à peu près, et ils ont pu régler leurs problèmes. Et puis, c'est aussi hyper intéressant pour les candidats, parce que les candidats, ils rentrent chez eux, ils se disent, « Bon, chérie, j'ai une opportunité, je vais réparer des satellites pour aller dans l'espace, et j'ai doublé mon salaire, et je vais avoir une formation, etc. » Donc, ça génère aussi énorm��ment de choses positives, l'IA.
Speaker #2
Oui. Il y a des biais positifs. Et les compétences transposables, elle est super, ton anecdote, c'est difficile à identifier. Donc, si on peut aider les recruteurs à le faire, c'est génial.
Speaker #0
Finalement, l'IA va vraiment être complémentaire au monde du recrutement. Pas d'inquiétude, ça ne remplacera jamais l'humain. C'est hyper important justement de créer des rencontres qui ont du sens. Donc l'IA vous aidera plus qu'autre chose. Et donc pour finir ce podcast, si vous aviez un seul conseil pour un recrutement réussi ? C'est assez simple,
Speaker #2
je dis toujours, mettez-vous à la place du candidat quand vous recrutez. Vous n'auriez pas envie d'attendre trois semaines pour qu'on vous rappelle. Vous n'auriez pas envie de répondre à une annonce où il n'y a pas le salaire. C'est naturel de savoir combien on veut gagner. Vous n'auriez pas non plus envie de revenir cinq fois pour rencontrer cinq personnes différentes pendant une période de trois semaines, quatre semaines, cinq semaines. Donc, moi, mon message aux recruteurs, c'est... Pensez à l'expérience candidat, mettez-vous à la place de la personne et faites en sorte de faire envie parce que vous lui vendez un poste. Donc il faut que ce soit attractif. Pensez à la personne que vous avez en face de vous. Ne réfléchissez pas juste en regardant par votre bout de la lorgnette. Je trouve que c'est vraiment important.
Speaker #3
Et alors moi, mon conseil, c'est si vous avez moins de retours sur vos canaux traditionnels, c'est normal parce que le monde est en train de changer. Là, c'est vraiment le coup de massue qui fait que... Toutes les cartes sont totalement rabattues et il va falloir s'adapter à ce changement et changer ses pratiques de recrutement. Si vous utilisez certains canaux, il va falloir en utiliser d'autres. Et donc, c'est pour ça que là, moi, le multicanal, pour moi, c'est vraiment la stratégie clé à adopter sur 2025.
Speaker #0
Parfait. Écoutez, merci à tous les deux pour cet échange et tous ces conseils pratiques. J'espère que ça aidera nos recruteurs dans ce sens. On se retrouve du coup très prochainement pour un nouvel épisode Voix de Recruteur. En attendant, vous pouvez nous suivre sur LinkedIn, retrouver tous nos conseils d'emploi sur toutes les plateformes d'écoute. Et si vous recherchez un emploi ou un logiciel RH, n'hésitez pas soit à consulter notre site carrière-faits de groupe ou à vous rapprocher de Flatcher. Merci beaucoup à tous les deux.
Speaker #2
Merci Valentin.
Speaker #3
Merci tout le monde.
Speaker #2
Merci.
Speaker #0
A bientôt. Au revoir. Merci pour votre écoute. Nous espérons que ce temps de partage vous a plu. Abonnez-vous. pour plus d'histoires professionnelles et de témoignages enrichissants. Suivez-nous sur LinkedIn et retrouvez nos offres d'emploi sur notre site carrière fed-groupe.fr FED-GROUPE

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D’un côté comme de l’autre, il faut des clés ! Des clés pour changer de job, des clés pour recruter de nouveaux talents, des clés que vous trouverez dans « Voix de Recruteurs », le podcast de Fed Group.

Entretien d’embauche, intérim, rédaction de CV, négociation salariale … tout y passe pour vous permettre de réussir à trouver le taff de vos rêves ou le candidat idéal ! Parce que dans chaque rencontre il y a une opportunité, construisons ensemble vos succès professionnels de demain.

Bonne écoute !

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Nous faisons un métier formidable. Un métier fait de rencontres où, chaque jour, nous avons la chance de découvrir de nouvelles personnes qui ont chacune leur histoire, leur caractère et leur singularité.

Rejoindre Fed Group, c’est contribuer chaque jour au recrutement des talents qui font le dynamisme et le succès de nos clients et de notre équipe. Mais c’est avant tout créer des relations porteuses de sens entre des individus. Nous entretenons une écoute authentique pour provoquer des rencontres entre des hommes et des femmes qui partagent la même vision de l’avenir, avec l’envie de projets communs.

Nos domaines d’expertise sont les suivants : finance, IT, médical et paramédical, supply-chain, construction, juridique et fiscal, ingénierie, ressources humaines, communication/marketing et commerce, RPO, management de transition

Car dans chaque rencontre, il y a une opportunité.

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Description

Vous avez des postes à pourvoir ?

Dans cet épisode de Voix de recruteurs, nous vous proposons de vous donner les clés pour trouver le candidat idéal.

Quelles sont les règles d’or à respecter pour qu’une annonce attire l’attention des bons candidats ?
Où faut-il diffuser l'annonce ?
Par où commencer pour approcher les candidats, en mode approche directe ou chasse de tête ?
Et la cooptation et l'IA dans tout ça ?
Quels sont les indicateurs à prendre en compte pour l’acquisition candidats ?
Un conseil pour un recrutement réussi ?

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Transcription

Speaker #0
FD Group
Speaker #1
Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteur by FD Group. Vous voulez changer de job ? Vous cherchez de nouveaux collaborateurs ? Nos experts vous donnent des clés de réussite pour décrocher le meilleur poste ou le meilleur candidat, celui qui vous ressemble. Ici, on parle entretien d'embauche, intérim, CV, questions magiques et plein d'autres choses. Parce que dans chaque rencontre, il y a une opportunité. Construisons ensemble le succès professionnel de demain. Bonne écoute !
Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans cet épisode de Voix de Recruteur. Nous vous proposons de vous donner les clés pour trouver le candidat idéal. Et pour ça, je vais recueillir pour vous les conseils de Cécilia Krummenacker, directrice marketing de FedGroup, qui est un cabinet de recrutement spécialisé, et Valentin Kondrad, cofondateur de Flatcher, logiciel de recrutement tentaculaire. Bonjour à tous les deux.
Speaker #2
Bonjour Chloé.
Speaker #0
Bonjour Chloé. Merci d'être avec moi aujourd'hui. Donc commençons tout d'abord par... poser les bases. Dans un processus de recrutement, le candidat est le premier client. Donc la stratégie d'acquisition doit donc être pensée comme si votre entreprise cherchait de nouveaux clients. Simplement, dans un cas de recrutement, la conversion n'est pas un achat ou une demande de devis, c'est une candidature. Donc, le levier le plus évident pour attirer les candidats, c'est l'annonce sur les sites d'emploi. Mais attention parce que la concurrence est rude. En effet, selon France Travail, au cours du troisième trimestre 2023, 2,8 millions d'offres d'emploi nouvelles ont été diffusées par Pôle emploi. Donc, face à ce constat, ma première question que j'aimerais vous poser à tous les deux est la suivante. Selon vous, quelles sont les règles d'or à respecter pour qu'une annonce attire l'attention des bons candidats ?
Speaker #2
Alors, je vais commencer à répondre. Moi, je vais parler de deux éléments qui sont aujourd'hui vraiment importants. À mon sens, c'est le titre de l'annonce et le salaire. Le titre de l'annonce, pourquoi ? Parce que ce que vous écrivez comme titre de l'annonce, ça doit correspondre à ce que les candidats vont rechercher. Donc si vous écrivez chargé de compte industrie sédentaire à Royan, personne ne va taper ça. Donc vous devriez écrire commercial ou responsable commercial ou commercial sédentaire, pourquoi pas business développeur, mais en tout cas quelque chose qui va correspondre à une recherche fréquente. Et le deuxième élément pour moi qui est clé aujourd'hui, c'est le salaire. Parce qu'aujourd'hui, les plateformes emploi, les job boards les plus utilisés ne promeuvent pas ou plus les annonces qui ne proposent pas de salaire. Quand on achète quelque chose, quel que soit le bien ou le service qu'on achète, on sait combien on paye. Quand on cherche un emploi, le candidat est en droit de savoir quel niveau de salaire est proposé. Pour moi, ça, c'est vraiment important.
Speaker #3
Écoute, moi, je te rejoins totalement, Cécilia. Le titre de l'annonce, c'est... hyper important et puis on a vu par rapport à nos clients le titre de l'offre s'il est un peu trop long ou s'il ne colle pas forcément à ce que les candidats tapent dans la barre des recherches mais il y a 5 fois moins de candidats donc le titre c'est hyper important et il y a aussi le corps de l'annonce parce que c'est vrai qu'aujourd'hui les candidats et les gens en règle générale sont de plus en plus sollicités et de plus en plus d'informations à lire et ils adorent en fait ... que l'information soit snackée, c'est-à-dire que c'est une information qui soit le plus simple possible. Et sachant que l'offre d'emploi, ce n'est pas une scorecard ou quoi, c'est vraiment une bande-annonce qui va permettre d'attirer le candidat et de l'inviter à postuler. Et ensuite, une fois qu'il a postulé, là, on va lui donner tous les détails. Donc, il ne faut pas que ce soit trop long et il faut que l'émission soit simple, que ce soit affiché avec des bullet points et pareil, il faut afficher le salaire. Ça, c'est sûr que ça va devenir d'ailleurs une obligation légale. Et aussi, essayez de l'écrire avec votre plume. Donc moi, je sais qu'une annonce, ça peut générer aussi pas mal d'émotions. Maintenant, avec JGPT aussi, on a des promptes qui marchent bien là-dessus pour nous aider à écrire des annonces. Et moi, par exemple, notre logo, c'est un poulpe. Et on a tout un univers marin qui gravite autour de notre marketing. Et donc, sur les offres d'annonces... Quand je les génère, j'aime bien dire comme prompte, écris-moi une annonce hyper simple qui va permettre d'attirer les candidats et ajoute deux, trois touches d'humour en rapport avec l'univers marin. Et là, l'annonce, elle est totalement atypique et elle se démarque de la masse des autres annonces. Donc voilà un peu mon ressenti là-dessus.
Speaker #2
Oui, je peux ajouter... exactement dans le sens de ce que tu viens de dire, Valentin, d'expérience. Nous, quand on recrute pour notre équipe, on aime bien parler des gens de l'équipe. C'est-à-dire qu'on dit Fred, elle fait des blagues foireuses toute la journée. Malena, elle va faire du sport tous les midis, donc soyez prêts, vous aurez une camarade de sport. Chloé, elle est toujours à l'heure à toutes les réunions, elle est hyper sérieuse. Donc c'est important aussi, je trouve, de donner du concret. sur l'ambiance qu'on va trouver, la culture d'entreprise. Dès que vous pouvez le faire, si vous avez ces informations-là, franchement, ça crée tout de suite une intimité, une relation avec la personne qui lit l'annonce. Et ça va dans le sens de ce que tu disais sur les promptes pour parler de votre singularité. Si vous pouvez ajouter des choses sur la singularité de l'équipe dans laquelle le poste se trouve, franchement, c'est top.
Speaker #0
Parfait. Merci à tous les deux. Donc, le maître mot à retenir, finalement, l'humain avant tout. la transparence et que les gens puissent tout de suite se projeter dans l'entreprise et sur le poste. Et du coup, cette annonce, où est-ce qu'il faut la diffuser selon vous ?
Speaker #2
Moi, je vais parler en priorité des options gratuites parce que je pense que c'est bien de commencer par là. Donc les options gratuites, c'est les sites de France Travail qui sont efficaces. Honnêtement, Pôle emploi, l'APEC en fonction du type d'emploi. Et bien sûr, Il faut privilégier le site internet de votre entreprise, si c'est vous qui recrutez, et tous vos réseaux sociaux, LinkedIn, X, Facebook, Insta si vous avez, TikTok si vous avez, et de solliciter tous les collaborateurs pour qu'ils vous aident à viraliser l'annonce, qu'ils la repartagent eux-mêmes sur leurs réseaux sociaux, personnels, professionnels. S'ils ont envie de le faire, ça permet de donner de la visibilité à l'annonce.
Speaker #3
Écoute, moi là-dessus, je te rejoins totalement encore une fois. C'est vrai qu'avant, on mettait son annonce sur un site. Maintenant, il y en a plus de 700 en France. Et les sites emploi, d'ailleurs, ce n'est pas forcément là où on va trouver le bon candidat. On va utiliser peut-être la cooptation. On va utiliser les réseaux sociaux, comme tu l'as dit. On va envoyer des mails, mais aussi des in-mails, des SMS, des WhatsApp. Donc, vraiment, aujourd'hui, il faut vraiment se dire qu'on rentre dans une stratégie multicanale si on veut toucher les bons candidats. Donc, c'est pour ça que le canal, il n'y en a pas qu'un, il y en a plusieurs et il faut tous les utiliser. Alors après, je peux comprendre que ce soit compliqué, que ça prenne du temps. Et c'est pour ça que je pense aussi qu'il faut maintenant prendre des outils type des logiciels de recrutement, comme forcément, c'est la société que j'ai montée, donc je peux en parler. Mais c'est des outils, des logiciels de recrutement qui vont permettre d'automatiser justement cette diffusion sur tous les sites emploi, mais également lancer une campagne de cooptation très facilement et également gérer la page carrière. et également pouvoir poster des offres sur les réseaux sociaux de manière simple, et envoyer des SMS et envoyer des emails. Ce type d'outil devient aujourd'hui de plus en plus incontournable.
Speaker #2
Ok,
Speaker #0
Cécilia ? Je voulais rajouter aussi,
Speaker #2
parce qu'on n'y pense pas toujours dans le cadre d'une recherche d'emploi ou d'une recherche de candidat, en l'occurrence le site du Boncoin, qui est connu pour ses petites annonces en tout genre. Il y a certains types de métiers pour lesquels il est vraiment efficace. Je pense notamment à l'hôtellerie-restauration ou au BTP. Donc, vous pouvez regarder le Boncoin aussi, ça marche bien.
Speaker #0
C'est un très bon exemple. Et donc, du coup, là, en effet, on vient de diffuser l'annonce, mais on souhaite également approcher les candidats en mode approche directe ou en mode chasse. Comment faire ? Par où commencer ? Est-ce que vous avez quelques tips à nous donner ?
Speaker #2
Moi, pour répondre à cette question-là de l'approche directe ou de la chasse de tête, naturellement, je pense à LinkedIn parce que c'est là où on trouve. On trouve aujourd'hui beaucoup de candidats. Alors, vous pouvez y aller gratuitement. Ça, c'est super. Maintenant, si vous voulez être plus efficace et pouvoir prendre plus de contacts et avoir des critères de recherche plus précis, il y a des comptes LinkedIn recruteurs qui sont payants que vous pouvez envisager aussi pour un temps réduit ou pour toute l'année si vous avez des recrutements régulièrement. Et bien sûr, il y a les CVTech. On a parlé, Valentin, tu as parlé tout à l'heure des sites emploi, des job boards. La plupart des job boards, ils ont la CVTech qui va avec. Donc, vous pouvez vous inscrire. pour utiliser les CVTech, Indie, Delaware, APEC, etc. Et ça marche bien parce qu'on peut se créer des recherches type, s'il y a des types de postes qui reviennent régulièrement. Et donc, en appuyant sur le bouton, assez simplement, ça génère les nouveaux candidats quand on a besoin de refaire cette recherche. Donc moi, je pense à ça quand tu me parles, Chloé, de recherche d'approche directe.
Speaker #0
Ok. Valentin, tu souhaites rajouter quelque chose ?
Speaker #3
Alors oui, en effet. Et ce qu'il faut savoir quand même, c'est qu'il y a... peu de recruteurs finalement qui font de l'approche directe parce que ça prend beaucoup de temps. Le temps d'aller sur LinkedIn, déjà il faut acheter une licence recruteur, d'ailleurs la licence recruteur, elle est très chère, et souvent aussi la licence commerciale, LinkedIn Sales Navigator, en fait c'est quasiment la même chose, donc peut-être un petit tip, peut-être commencer par Sales Navigator et puis après voir si on a besoin vraiment du recruteur. Ensuite, il faut trouver les candidats, ensuite il faut les... Il faut leur envoyer des emails. Ensuite, il faut gérer toutes les réponses. Donc c'est vrai que c'est assez chronophage et ça peut refroidir pas mal de recruteurs. Donc ce qu'il faut faire, c'est peut-être seulement sur les postes hyper pénuriques et le faire de manière... pas forcément automatisé, mais le faire en petit volume parce que ça prend du temps, et le faire de manière très personnalisée. Tout ce qui est automatisé, etc., avec des robots, ça ne marche pas, ou alors ça nous fait finalement plus de travail parce que ça fait ça en gros volume, et derrière, en fait, on doit gérer tous les retours, donc ce n'est pas forcément la meilleure solution. Et donc, après, avec l'IA, forcément, on va être capable de bien comprendre le profil des personnes, et donc, en fait, les personnes qu'on va cibler, Vraiment, le nectar va ressortir beaucoup plus facilement. Ça, c'est vrai que c'est une vraie avancée de l'IA. Donc, je pense que l'approche directe va être beaucoup plus facilitée et ça va être beaucoup plus rapide avec l'IA par rapport à avant.
Speaker #2
Oui, il faut être d'accord sur le côté personnalisé, créer une expérience vraiment individuelle. Nous, ce qu'on fait avec les candidats avec lesquels on a déjà été en contact, parce qu'on peut aussi reprendre contact avec des gens pour leur reproposer des choses, bien sûr, dans le cas d'une approche directe, c'est qu'on utilise par exemple le WhatsApp, le SMS. Tu parlais du multicanal, Valentin, tout à l'heure. C'est vraiment ça, c'est de se dire, on va prendre des nouvelles régulièrement. Tiens, on a des opportunités pour ce type de poste auquel tu avais postulé il y a deux ou trois ans. Bon alors là, je dis tu parce qu'on se tutoie entre nous, mais dans un cadre professionnel, on vous voirait. Et on utilise WhatsApp, le SMS, parce qu'on sait qu'on a des excellents taux d'ouverture de ces messages-là, meilleurs que sur des emails, par exemple. Donc, on s'autorise vraiment à utiliser ça, mais il faut que ce soit ultra personnalisé, très bien ciblé. Et avec des gens qui nous connaissent déjà, sinon on trouve ça, nous, un peu intrusif.
Speaker #0
Très bien. Tout à l'heure, du coup, on a commencé un petit peu à en parler de la cooptation. Est-ce que vous pouvez nous en dire plus, justement, sur cette opération, pour attirer justement les candidats ?
Speaker #2
Alors, moi, je peux parler en tant qu'employée, collaboratrice, recruteuse aussi chez FEDGROUP pour mon équipe. Nous, on a un système de cooptation en place. Et moi, je trouve que c'est un excellent système. Je trouve que... C'est très vertueux pour une entreprise de faire en sorte que ses collaborateurs aient envie de la recommander. Ça veut dire que l'expérience collaborateur est bonne et on travaille tous à ça. Et chez nous, par exemple, un collaborateur qui nous présenterait un candidat qu'on va recruter, eh bien, il est rémunéré, récompensé, je ne sais pas. Enfin, il y a une prime qui est associée à ça. Pour moitié, le jour de l'embauche et pour moitié, à la fin de la période d'essai. Moi, je trouve ça vraiment super parce que ça nous amène des gens vraiment bien. Si on est amis ou... ou qu'on connaît, qu'on s'entend bien avec quelqu'un qui travaille dans l'entreprise. Souvent, ça veut dire qu'il y a une convergence en termes d'attente et de personnalité. Donc, ça peut coller tout de suite avec la culture d'entreprise. Et puis, c'est vrai que quand on se lance dans des recrutements tout seul, sans faire appel à des cabinets comme le nôtre, ça peut être parce qu'on n'a pas envie de mettre de budget dans le recrutement. Donc, peut-être que vous vous dites, « Oui, mais je ne vais pas mettre de l'argent dans la cooptation. Je veux recruter gratuitement. » Bon, honnêtement, un recrutement, c'est beaucoup de coûts cachés. Un recrutement raté, ça coûte très cher. Donc, si vous avez l'opportunité de récompenser un collaborateur qui va vous amener quelqu'un de bien, je trouve qu'il ne faut vraiment pas s'en priver. La cooptation, pour moi, c'est un très bon système.
Speaker #3
Je te rejoins, c'est un très bon système. Mais malheureusement, on a assez peu de volumes de candidats qui arrivent via ce canal. Et ça représente une part assez faible des recrutements. majorité des entreprises et donc c'est lié à deux choses premièrement c'est que il faut animer ce programme de cooptation et donc on va faire une communication on va l'animé mais au bout de trois semaines un mois ça y est les salariés en fait ont oublié sont passés à autre chose donc nous on a créé une technologie qui permet déjà de gamifier la cooptation c'est à dire qu'on va avoir en fait des points dès qu'on envoie des cv dès qu'ils avancent dans le process etc et du coup on va être en fonction des points qu'on gagne, plus on a de points, plus on va pouvoir aller chercher des lots et on va pouvoir aussi avoir des lots beaucoup plus importants. Si on fait trois, quatre cooptations, on peut, par exemple, imaginer que le lot, ce soit un voyage. Donc, tout le monde est hyper engagé pour aller gagner ce gros lot. Et le deuxième point, c'est qu'il faut que ce soit simple. Il faut que les personnes, les salariés puissent y penser tout le temps. Donc, nous, on a créé aussi un bouton magique sur LinkedIn, comme ça, sur le LinkedIn de... tous les services sont entreprises il ya un bouton copter sur les fiches candidats qui consultent du coup il ya plus de friction et ils peuvent copter en un clic et il y pense souvent donc ça c'est la première partie il faut que ce soit simple et faut l'animé et deuxièmement la cooptation c'est bien mais il ya aussi la recommandation en fait c'est la recommandation c'est tout simplement dans mon réseau j'ai des personnes hyper talentueuse qui pourrait rejoindre l'entreprise mais peut-être que je ne vais pas forcément avoir d'interaction avec eux dans les prochains mois, mais je peux vous donner cette information. Et après, vous, le service recrutement de l'entreprise, vous pouvez les contacter de ma part. Et ça, ce n'est pas vraiment de la cooptation, c'est la recommandation. Et c'est ce que faisait Frédéric Mazzella, le patron de Blabla Car, pour recruter ses top managers. En fait, il allait voir ses managers et il posait la question toute simple. Sors-moi tes cinq meilleurs talents de ta promo. Et donc là, il allait choper les noms, les mails. Et après, c'est Mazella qui contactait les personnes de la part de ses managers. Et c'est comme ça qu'il a recruté une super équipe de top talents. Et nous, avec du coup, Flatcher, on a développé justement une technologie qui fait de la cooptation, mais aussi une technologie qui fait de la recommandation. Parce qu'on pense que c'est dans l'air du temps et on pense que ça va devenir un canal assez puissant dans les prochaines années.
Speaker #0
C'est un axe complémentaire qui est hyper intéressant pour justement attirer les bons profils.
Speaker #2
Moi, j'avoue que... quand on a discuté tous les deux pour préparer le podcast, la manière dont vous l'avez pensé, je trouve ça ultra efficace. Je pense que ça va dans le sens de l'histoire, effectivement.
Speaker #0
Parfait, merci à tous les deux pour ces retours d'expérience. Et du coup, est-ce que vous avez d'autres idées justement pour identifier les bons candidats ?
Speaker #3
Alors, pour identifier les bons candidats, eh bien, comme aujourd'hui, ils sont sur-sollicités et ils ont des infos de partout. Il faut être partout. Donc c'est vrai que comme on a dit, il faut aller sur les job boards, mais il faut aller aussi leur envoyer des WhatsApp, il faut aller sur les réseaux sociaux, il faut qu'ils comprennent votre marque, il faut qu'ils aiment votre marque. Donc la marque employeur aussi est hyper importante. Il faut qu'il y ait un site carrière. Aujourd'hui, c'est vraiment le service marketing qui doit être présent dans le recrutement. Et si on est en plus une marque B2C, il faut savoir aussi qu'un candidat peut aussi être un client. Donc en attirant des candidats, on attire aussi des clients. Donc, c'est vraiment, pour moi, le multicanal et vraiment se dire qu'aujourd'hui, même en plus avec l'IA, le monde est en train de changer. Il faut s'adapter.
Speaker #2
Oui, alors j'ajouterais que je suis d'accord avec tout ce que vient de dire Valentin, mais que le recrutement, c'est aussi avant tout une relation. C'est de l'humain, une rencontre. Nous, on parle beaucoup de rencontres chez FED Group. Donc, c'est pour ça que pour aller chercher des candidats, nous, on continue aussi à faire des forums, des salons d'emploi. d'aller à la rencontre des gens, d'échanger des CV telles qu'elles anciennes. Ça marche encore. Honnêtement, on a recruté beaucoup de bons candidats comme ça. Et on passe aussi pas mal de temps dans nos équipes, nous, à développer les relations école. Et j'encourage toutes les entreprises à le faire. Aller à la rencontre des étudiants, les aider à se familiariser avec les codes de la recherche d'emploi, leur donner des conseils. Nous, en plus, on est un cabinet de recrutement, donc tous ces codes-là, on les a bien. Leur expliquer c'est quoi un bon CV, comment... arriver à dompter l'algorithme de LinkedIn pour être visible auprès des recruteurs, comment se présenter, c'est quoi les bonnes questions à poser, c'est quoi les questions qu'on ne veut plus entendre, donner des conseils très concrets dans des amphis. Ça, on a des gens chez nous qui aiment bien faire ça et qui sont d'ailleurs récompensés pour le faire. C'est un rôle en tant que tel ambassadeur école. Et je trouve que c'est un rôle sympa.
Speaker #3
Carrément.
Speaker #0
C'est hyper intéressant parce qu'on va aussi à la rencontre d'étudiants qui vont demain être de futurs candidats et donc éventuellement de futurs perles rares qu'on chercherait pour notre entreprise. Ok, merci beaucoup. Donc là, on a beaucoup parlé d'expérience candidat à travers des actions très concrètes, mais aussi à travers ces actions concrètes, on mesure beaucoup de choses à travers des KPI, des coûts d'acquisition, des coûts de conversion. Moi, j'aimerais savoir quels sont les indicateurs justement à prendre en compte ? pour l'acquisition candidat. Valentin, est-ce que tu pourrais nous donner quelques éléments de réponse ?
Speaker #3
Oui, alors moi j'ai trois KPI qui sont indispensables dans le recrutement. C'est déjà de savoir d'où proviennent ces candidats, donc la source de recrutement, mais par étape de recrutement. Pourquoi par étape ? Parce que si on sait d'où proviennent les candidats qui ont postulé, C'est bien, mais peut-être finalement que les candidats ne sont pas qualis, et du coup, ceux qu'on recrute, ce n'est pas ceux forcément qui ont postulé. Donc peut-être que, par exemple, un canal d'acquisition va amener assez peu de candidats, mais très qualitatifs qu'on va recruter, et un autre canal d'acquisition va amener beaucoup de candidats, mais pas du tout qualis, finalement, qu'on ne va pas recruter. C'est pour ça qu'il faut absolument le piloter par étapes de recrutement. Le deuxième KPI, c'est le funnel de conversion. C'est de savoir, en fait... Combien de candidats passent l'étape de l'entretien 1, passent l'étape de l'entretien 2, puis passent finalement en recrutement ? Combien de temps ça met ? Donc le troisième KPI, c'est le temps de recrutement, pour savoir combien de temps mettent nos candidats à passer d'étape en étape, et finalement, combien de temps a pris tout le process de recrutement, parce qu'il faut savoir que plus le recrutement est rapide, plus vous avez de chances de recruter le candidat.
Speaker #2
Oui, je pense que tu as vraiment répondu de manière très précise à la question. Moi, si j'ajoute une seule chose d'expérience, parce qu'on reçoit énormément de candidatures chez Fed Group, plus d'un million par an. Donc, il faut bien prendre en compte que le coût d'acquisition du CV peut être très, très différent d'un métier à l'autre. Par exemple, si vous recherchez quelqu'un dans le marketing ou dans les RH, vous allez avoir beaucoup de candidatures. En général, si votre annonce est bien faite et que vous respectez ce qu'on vous a dit au début de ce podcast, le coût d'acquisition du CV pour ces profils-là va être moins élevé que pour des profils dans l'IT ou dans le domaine médical où il y a vraiment des pénuries de compétences aujourd'hui. Et donc, ça peut aller d'expérience du simple au haut, à dix fois plus élevé. Donc, il faut aussi étudier le coût d'acquisition par métier. Ok,
Speaker #0
parfait. Et donc tout à l'heure, on en a parlé, on a commencé à en parler de façon assez précise et on en parle de plus en plus aujourd'hui dans le recrutement. Concernant l'IA, alors, est-ce qu'il est en train de pénétrer le monde du recrutement de façon très intensive ? Est-ce que vous avez déjà des retours d'expérience à ce sujet ?
Speaker #3
Alors, tout à fait. L'IA dans le recrutement, ça amène beaucoup de valeurs. Donc, tout d'abord, il y a un cas qui est assez flagrant, c'est pour rédiger une bonne offre. d'emploi qui va permettre d'attirer qui va permettre de trouver aussi le bon salaire par rapport au poste donc ça c'est vrai que ça fait gagner beaucoup de temps et en plus ça permet d'attirer les bons candidats un deuxième cas ça peut être de comprendre aussi le cv de comprendre beaucoup mieux de savoir si le cv va matcher ou pas avec l'offre d'emploi et derrière en fait on va être capable d'assister le recruteur et de lui dire ok en fonction de ce candidat et en fonction de ton besoin on Voilà les questions que tu peux lui poser en entretien, parce qu'il y a des questions qui ne sont pas forcément sur le CV, donc il va falloir creuser là-dessus. Et voilà les questions aussi qui sont bien pour ce type de poste. Donc on va pouvoir avoir une meilleure évaluation du candidat et on va aussi pouvoir gagner du temps et mieux collaborer avec ses équipes. Parce que par exemple, on va pouvoir enregistrer, par exemple sur une visio, on va pouvoir enregistrer tout l'entretien, faire un résumé pour le reste de l'équipe. Et pareil... On peut également aussi utiliser l'IA pour aider à organiser un entretien. Donc, tous ces tâches un peu chronophages qui prennent du temps, on va pouvoir, avec l'IA, les fluidifier.
Speaker #2
Oui, j'ajouterais que, en fait, si vous êtes une entreprise qui recrute aujourd'hui, en fait, l'IA, elle est intégrée de plus en plus, mais vous n'avez rien à faire parce que c'est les éditeurs de solutions RH comme Flatcher, ce sont les job boards qui... Ce sont les cabinets de recrutement comme FED Group qui prennent sur eux d'intégrer l'IA dans leur manière de travailler, dans leurs process, dans leurs outils. Nous aujourd'hui, on reste sur la rencontre, l'humain, évaluer les candidats qu'on rencontre. Pour autant, on a intégré l'IA dans notre système de gestion des candidatures pour qu'automatiquement, on retrouve les CV les plus adaptés pour tel et tel type de job. Ça permet à nos recruteurs d'être plus efficaces et de gagner du temps, d'avoir plus de temps pour rencontrer les candidats. que pour chercher un aiguille dans une botte de foin de CV. Donc, en fait, on le fait pour vous, l'IA, souvent.
Speaker #3
Et l'IA aussi a des vertus pour le recrutement. Et il y a une petite anecdote qui est assez marrante. C'était une boîte qui construit des satellites, qui avait besoin d'ingénieurs hyper capés et très, très pénuriques, et tellement pénuriques, d'ailleurs, qu'ils coûtaient à peu près dans les 200 000 euros pour recruter cet ingénieur. Ça coûtait 200 000 euros. Il s'avère qu'en recherchant avec l'IA dans la base de CV, l'IA a suggéré aux recruteurs des CV qui n'avaient pas du tout le même profil, mais des CV qui réparaient des antennes classiques sur l'autoroute, mais qui avaient exactement finalement les mêmes compétences que les personnes qui réparent des satellites pour aller dans l'espace. Et in fine, l'entreprise a réussi à recruter ces personnes qui réparaient des antennes sur les autoroutes qui coûtaient 35 000 euros. à peu près, et ils ont pu régler leurs problèmes. Et puis, c'est aussi hyper intéressant pour les candidats, parce que les candidats, ils rentrent chez eux, ils se disent, « Bon, chérie, j'ai une opportunité, je vais réparer des satellites pour aller dans l'espace, et j'ai doublé mon salaire, et je vais avoir une formation, etc. » Donc, ça génère aussi énorm��ment de choses positives, l'IA.
Speaker #2
Oui. Il y a des biais positifs. Et les compétences transposables, elle est super, ton anecdote, c'est difficile à identifier. Donc, si on peut aider les recruteurs à le faire, c'est génial.
Speaker #0
Finalement, l'IA va vraiment être complémentaire au monde du recrutement. Pas d'inquiétude, ça ne remplacera jamais l'humain. C'est hyper important justement de créer des rencontres qui ont du sens. Donc l'IA vous aidera plus qu'autre chose. Et donc pour finir ce podcast, si vous aviez un seul conseil pour un recrutement réussi ? C'est assez simple,
Speaker #2
je dis toujours, mettez-vous à la place du candidat quand vous recrutez. Vous n'auriez pas envie d'attendre trois semaines pour qu'on vous rappelle. Vous n'auriez pas envie de répondre à une annonce où il n'y a pas le salaire. C'est naturel de savoir combien on veut gagner. Vous n'auriez pas non plus envie de revenir cinq fois pour rencontrer cinq personnes différentes pendant une période de trois semaines, quatre semaines, cinq semaines. Donc, moi, mon message aux recruteurs, c'est... Pensez à l'expérience candidat, mettez-vous à la place de la personne et faites en sorte de faire envie parce que vous lui vendez un poste. Donc il faut que ce soit attractif. Pensez à la personne que vous avez en face de vous. Ne réfléchissez pas juste en regardant par votre bout de la lorgnette. Je trouve que c'est vraiment important.
Speaker #3
Et alors moi, mon conseil, c'est si vous avez moins de retours sur vos canaux traditionnels, c'est normal parce que le monde est en train de changer. Là, c'est vraiment le coup de massue qui fait que... Toutes les cartes sont totalement rabattues et il va falloir s'adapter à ce changement et changer ses pratiques de recrutement. Si vous utilisez certains canaux, il va falloir en utiliser d'autres. Et donc, c'est pour ça que là, moi, le multicanal, pour moi, c'est vraiment la stratégie clé à adopter sur 2025.
Speaker #0
Parfait. Écoutez, merci à tous les deux pour cet échange et tous ces conseils pratiques. J'espère que ça aidera nos recruteurs dans ce sens. On se retrouve du coup très prochainement pour un nouvel épisode Voix de Recruteur. En attendant, vous pouvez nous suivre sur LinkedIn, retrouver tous nos conseils d'emploi sur toutes les plateformes d'écoute. Et si vous recherchez un emploi ou un logiciel RH, n'hésitez pas soit à consulter notre site carrière-faits de groupe ou à vous rapprocher de Flatcher. Merci beaucoup à tous les deux.
Speaker #2
Merci Valentin.
Speaker #3
Merci tout le monde.
Speaker #2
Merci.
Speaker #0
A bientôt. Au revoir. Merci pour votre écoute. Nous espérons que ce temps de partage vous a plu. Abonnez-vous. pour plus d'histoires professionnelles et de témoignages enrichissants. Suivez-nous sur LinkedIn et retrouvez nos offres d'emploi sur notre site carrière fed-groupe.fr FED-GROUPE

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Description

Vous avez des postes à pourvoir ?

Dans cet épisode de Voix de recruteurs, nous vous proposons de vous donner les clés pour trouver le candidat idéal.

Quelles sont les règles d’or à respecter pour qu’une annonce attire l’attention des bons candidats ?
Où faut-il diffuser l'annonce ?
Par où commencer pour approcher les candidats, en mode approche directe ou chasse de tête ?
Et la cooptation et l'IA dans tout ça ?
Quels sont les indicateurs à prendre en compte pour l’acquisition candidats ?
Un conseil pour un recrutement réussi ?

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Transcription

Speaker #0
FD Group
Speaker #1
Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteur by FD Group. Vous voulez changer de job ? Vous cherchez de nouveaux collaborateurs ? Nos experts vous donnent des clés de réussite pour décrocher le meilleur poste ou le meilleur candidat, celui qui vous ressemble. Ici, on parle entretien d'embauche, intérim, CV, questions magiques et plein d'autres choses. Parce que dans chaque rencontre, il y a une opportunité. Construisons ensemble le succès professionnel de demain. Bonne écoute !
Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans cet épisode de Voix de Recruteur. Nous vous proposons de vous donner les clés pour trouver le candidat idéal. Et pour ça, je vais recueillir pour vous les conseils de Cécilia Krummenacker, directrice marketing de FedGroup, qui est un cabinet de recrutement spécialisé, et Valentin Kondrad, cofondateur de Flatcher, logiciel de recrutement tentaculaire. Bonjour à tous les deux.
Speaker #2
Bonjour Chloé.
Speaker #0
Bonjour Chloé. Merci d'être avec moi aujourd'hui. Donc commençons tout d'abord par... poser les bases. Dans un processus de recrutement, le candidat est le premier client. Donc la stratégie d'acquisition doit donc être pensée comme si votre entreprise cherchait de nouveaux clients. Simplement, dans un cas de recrutement, la conversion n'est pas un achat ou une demande de devis, c'est une candidature. Donc, le levier le plus évident pour attirer les candidats, c'est l'annonce sur les sites d'emploi. Mais attention parce que la concurrence est rude. En effet, selon France Travail, au cours du troisième trimestre 2023, 2,8 millions d'offres d'emploi nouvelles ont été diffusées par Pôle emploi. Donc, face à ce constat, ma première question que j'aimerais vous poser à tous les deux est la suivante. Selon vous, quelles sont les règles d'or à respecter pour qu'une annonce attire l'attention des bons candidats ?
Speaker #2
Alors, je vais commencer à répondre. Moi, je vais parler de deux éléments qui sont aujourd'hui vraiment importants. À mon sens, c'est le titre de l'annonce et le salaire. Le titre de l'annonce, pourquoi ? Parce que ce que vous écrivez comme titre de l'annonce, ça doit correspondre à ce que les candidats vont rechercher. Donc si vous écrivez chargé de compte industrie sédentaire à Royan, personne ne va taper ça. Donc vous devriez écrire commercial ou responsable commercial ou commercial sédentaire, pourquoi pas business développeur, mais en tout cas quelque chose qui va correspondre à une recherche fréquente. Et le deuxième élément pour moi qui est clé aujourd'hui, c'est le salaire. Parce qu'aujourd'hui, les plateformes emploi, les job boards les plus utilisés ne promeuvent pas ou plus les annonces qui ne proposent pas de salaire. Quand on achète quelque chose, quel que soit le bien ou le service qu'on achète, on sait combien on paye. Quand on cherche un emploi, le candidat est en droit de savoir quel niveau de salaire est proposé. Pour moi, ça, c'est vraiment important.
Speaker #3
Écoute, moi, je te rejoins totalement, Cécilia. Le titre de l'annonce, c'est... hyper important et puis on a vu par rapport à nos clients le titre de l'offre s'il est un peu trop long ou s'il ne colle pas forcément à ce que les candidats tapent dans la barre des recherches mais il y a 5 fois moins de candidats donc le titre c'est hyper important et il y a aussi le corps de l'annonce parce que c'est vrai qu'aujourd'hui les candidats et les gens en règle générale sont de plus en plus sollicités et de plus en plus d'informations à lire et ils adorent en fait ... que l'information soit snackée, c'est-à-dire que c'est une information qui soit le plus simple possible. Et sachant que l'offre d'emploi, ce n'est pas une scorecard ou quoi, c'est vraiment une bande-annonce qui va permettre d'attirer le candidat et de l'inviter à postuler. Et ensuite, une fois qu'il a postulé, là, on va lui donner tous les détails. Donc, il ne faut pas que ce soit trop long et il faut que l'émission soit simple, que ce soit affiché avec des bullet points et pareil, il faut afficher le salaire. Ça, c'est sûr que ça va devenir d'ailleurs une obligation légale. Et aussi, essayez de l'écrire avec votre plume. Donc moi, je sais qu'une annonce, ça peut générer aussi pas mal d'émotions. Maintenant, avec JGPT aussi, on a des promptes qui marchent bien là-dessus pour nous aider à écrire des annonces. Et moi, par exemple, notre logo, c'est un poulpe. Et on a tout un univers marin qui gravite autour de notre marketing. Et donc, sur les offres d'annonces... Quand je les génère, j'aime bien dire comme prompte, écris-moi une annonce hyper simple qui va permettre d'attirer les candidats et ajoute deux, trois touches d'humour en rapport avec l'univers marin. Et là, l'annonce, elle est totalement atypique et elle se démarque de la masse des autres annonces. Donc voilà un peu mon ressenti là-dessus.
Speaker #2
Oui, je peux ajouter... exactement dans le sens de ce que tu viens de dire, Valentin, d'expérience. Nous, quand on recrute pour notre équipe, on aime bien parler des gens de l'équipe. C'est-à-dire qu'on dit Fred, elle fait des blagues foireuses toute la journée. Malena, elle va faire du sport tous les midis, donc soyez prêts, vous aurez une camarade de sport. Chloé, elle est toujours à l'heure à toutes les réunions, elle est hyper sérieuse. Donc c'est important aussi, je trouve, de donner du concret. sur l'ambiance qu'on va trouver, la culture d'entreprise. Dès que vous pouvez le faire, si vous avez ces informations-là, franchement, ça crée tout de suite une intimité, une relation avec la personne qui lit l'annonce. Et ça va dans le sens de ce que tu disais sur les promptes pour parler de votre singularité. Si vous pouvez ajouter des choses sur la singularité de l'équipe dans laquelle le poste se trouve, franchement, c'est top.
Speaker #0
Parfait. Merci à tous les deux. Donc, le maître mot à retenir, finalement, l'humain avant tout. la transparence et que les gens puissent tout de suite se projeter dans l'entreprise et sur le poste. Et du coup, cette annonce, où est-ce qu'il faut la diffuser selon vous ?
Speaker #2
Moi, je vais parler en priorité des options gratuites parce que je pense que c'est bien de commencer par là. Donc les options gratuites, c'est les sites de France Travail qui sont efficaces. Honnêtement, Pôle emploi, l'APEC en fonction du type d'emploi. Et bien sûr, Il faut privilégier le site internet de votre entreprise, si c'est vous qui recrutez, et tous vos réseaux sociaux, LinkedIn, X, Facebook, Insta si vous avez, TikTok si vous avez, et de solliciter tous les collaborateurs pour qu'ils vous aident à viraliser l'annonce, qu'ils la repartagent eux-mêmes sur leurs réseaux sociaux, personnels, professionnels. S'ils ont envie de le faire, ça permet de donner de la visibilité à l'annonce.
Speaker #3
Écoute, moi là-dessus, je te rejoins totalement encore une fois. C'est vrai qu'avant, on mettait son annonce sur un site. Maintenant, il y en a plus de 700 en France. Et les sites emploi, d'ailleurs, ce n'est pas forcément là où on va trouver le bon candidat. On va utiliser peut-être la cooptation. On va utiliser les réseaux sociaux, comme tu l'as dit. On va envoyer des mails, mais aussi des in-mails, des SMS, des WhatsApp. Donc, vraiment, aujourd'hui, il faut vraiment se dire qu'on rentre dans une stratégie multicanale si on veut toucher les bons candidats. Donc, c'est pour ça que le canal, il n'y en a pas qu'un, il y en a plusieurs et il faut tous les utiliser. Alors après, je peux comprendre que ce soit compliqué, que ça prenne du temps. Et c'est pour ça que je pense aussi qu'il faut maintenant prendre des outils type des logiciels de recrutement, comme forcément, c'est la société que j'ai montée, donc je peux en parler. Mais c'est des outils, des logiciels de recrutement qui vont permettre d'automatiser justement cette diffusion sur tous les sites emploi, mais également lancer une campagne de cooptation très facilement et également gérer la page carrière. et également pouvoir poster des offres sur les réseaux sociaux de manière simple, et envoyer des SMS et envoyer des emails. Ce type d'outil devient aujourd'hui de plus en plus incontournable.
Speaker #2
Ok,
Speaker #0
Cécilia ? Je voulais rajouter aussi,
Speaker #2
parce qu'on n'y pense pas toujours dans le cadre d'une recherche d'emploi ou d'une recherche de candidat, en l'occurrence le site du Boncoin, qui est connu pour ses petites annonces en tout genre. Il y a certains types de métiers pour lesquels il est vraiment efficace. Je pense notamment à l'hôtellerie-restauration ou au BTP. Donc, vous pouvez regarder le Boncoin aussi, ça marche bien.
Speaker #0
C'est un très bon exemple. Et donc, du coup, là, en effet, on vient de diffuser l'annonce, mais on souhaite également approcher les candidats en mode approche directe ou en mode chasse. Comment faire ? Par où commencer ? Est-ce que vous avez quelques tips à nous donner ?
Speaker #2
Moi, pour répondre à cette question-là de l'approche directe ou de la chasse de tête, naturellement, je pense à LinkedIn parce que c'est là où on trouve. On trouve aujourd'hui beaucoup de candidats. Alors, vous pouvez y aller gratuitement. Ça, c'est super. Maintenant, si vous voulez être plus efficace et pouvoir prendre plus de contacts et avoir des critères de recherche plus précis, il y a des comptes LinkedIn recruteurs qui sont payants que vous pouvez envisager aussi pour un temps réduit ou pour toute l'année si vous avez des recrutements régulièrement. Et bien sûr, il y a les CVTech. On a parlé, Valentin, tu as parlé tout à l'heure des sites emploi, des job boards. La plupart des job boards, ils ont la CVTech qui va avec. Donc, vous pouvez vous inscrire. pour utiliser les CVTech, Indie, Delaware, APEC, etc. Et ça marche bien parce qu'on peut se créer des recherches type, s'il y a des types de postes qui reviennent régulièrement. Et donc, en appuyant sur le bouton, assez simplement, ça génère les nouveaux candidats quand on a besoin de refaire cette recherche. Donc moi, je pense à ça quand tu me parles, Chloé, de recherche d'approche directe.
Speaker #0
Ok. Valentin, tu souhaites rajouter quelque chose ?
Speaker #3
Alors oui, en effet. Et ce qu'il faut savoir quand même, c'est qu'il y a... peu de recruteurs finalement qui font de l'approche directe parce que ça prend beaucoup de temps. Le temps d'aller sur LinkedIn, déjà il faut acheter une licence recruteur, d'ailleurs la licence recruteur, elle est très chère, et souvent aussi la licence commerciale, LinkedIn Sales Navigator, en fait c'est quasiment la même chose, donc peut-être un petit tip, peut-être commencer par Sales Navigator et puis après voir si on a besoin vraiment du recruteur. Ensuite, il faut trouver les candidats, ensuite il faut les... Il faut leur envoyer des emails. Ensuite, il faut gérer toutes les réponses. Donc c'est vrai que c'est assez chronophage et ça peut refroidir pas mal de recruteurs. Donc ce qu'il faut faire, c'est peut-être seulement sur les postes hyper pénuriques et le faire de manière... pas forcément automatisé, mais le faire en petit volume parce que ça prend du temps, et le faire de manière très personnalisée. Tout ce qui est automatisé, etc., avec des robots, ça ne marche pas, ou alors ça nous fait finalement plus de travail parce que ça fait ça en gros volume, et derrière, en fait, on doit gérer tous les retours, donc ce n'est pas forcément la meilleure solution. Et donc, après, avec l'IA, forcément, on va être capable de bien comprendre le profil des personnes, et donc, en fait, les personnes qu'on va cibler, Vraiment, le nectar va ressortir beaucoup plus facilement. Ça, c'est vrai que c'est une vraie avancée de l'IA. Donc, je pense que l'approche directe va être beaucoup plus facilitée et ça va être beaucoup plus rapide avec l'IA par rapport à avant.
Speaker #2
Oui, il faut être d'accord sur le côté personnalisé, créer une expérience vraiment individuelle. Nous, ce qu'on fait avec les candidats avec lesquels on a déjà été en contact, parce qu'on peut aussi reprendre contact avec des gens pour leur reproposer des choses, bien sûr, dans le cas d'une approche directe, c'est qu'on utilise par exemple le WhatsApp, le SMS. Tu parlais du multicanal, Valentin, tout à l'heure. C'est vraiment ça, c'est de se dire, on va prendre des nouvelles régulièrement. Tiens, on a des opportunités pour ce type de poste auquel tu avais postulé il y a deux ou trois ans. Bon alors là, je dis tu parce qu'on se tutoie entre nous, mais dans un cadre professionnel, on vous voirait. Et on utilise WhatsApp, le SMS, parce qu'on sait qu'on a des excellents taux d'ouverture de ces messages-là, meilleurs que sur des emails, par exemple. Donc, on s'autorise vraiment à utiliser ça, mais il faut que ce soit ultra personnalisé, très bien ciblé. Et avec des gens qui nous connaissent déjà, sinon on trouve ça, nous, un peu intrusif.
Speaker #0
Très bien. Tout à l'heure, du coup, on a commencé un petit peu à en parler de la cooptation. Est-ce que vous pouvez nous en dire plus, justement, sur cette opération, pour attirer justement les candidats ?
Speaker #2
Alors, moi, je peux parler en tant qu'employée, collaboratrice, recruteuse aussi chez FEDGROUP pour mon équipe. Nous, on a un système de cooptation en place. Et moi, je trouve que c'est un excellent système. Je trouve que... C'est très vertueux pour une entreprise de faire en sorte que ses collaborateurs aient envie de la recommander. Ça veut dire que l'expérience collaborateur est bonne et on travaille tous à ça. Et chez nous, par exemple, un collaborateur qui nous présenterait un candidat qu'on va recruter, eh bien, il est rémunéré, récompensé, je ne sais pas. Enfin, il y a une prime qui est associée à ça. Pour moitié, le jour de l'embauche et pour moitié, à la fin de la période d'essai. Moi, je trouve ça vraiment super parce que ça nous amène des gens vraiment bien. Si on est amis ou... ou qu'on connaît, qu'on s'entend bien avec quelqu'un qui travaille dans l'entreprise. Souvent, ça veut dire qu'il y a une convergence en termes d'attente et de personnalité. Donc, ça peut coller tout de suite avec la culture d'entreprise. Et puis, c'est vrai que quand on se lance dans des recrutements tout seul, sans faire appel à des cabinets comme le nôtre, ça peut être parce qu'on n'a pas envie de mettre de budget dans le recrutement. Donc, peut-être que vous vous dites, « Oui, mais je ne vais pas mettre de l'argent dans la cooptation. Je veux recruter gratuitement. » Bon, honnêtement, un recrutement, c'est beaucoup de coûts cachés. Un recrutement raté, ça coûte très cher. Donc, si vous avez l'opportunité de récompenser un collaborateur qui va vous amener quelqu'un de bien, je trouve qu'il ne faut vraiment pas s'en priver. La cooptation, pour moi, c'est un très bon système.
Speaker #3
Je te rejoins, c'est un très bon système. Mais malheureusement, on a assez peu de volumes de candidats qui arrivent via ce canal. Et ça représente une part assez faible des recrutements. majorité des entreprises et donc c'est lié à deux choses premièrement c'est que il faut animer ce programme de cooptation et donc on va faire une communication on va l'animé mais au bout de trois semaines un mois ça y est les salariés en fait ont oublié sont passés à autre chose donc nous on a créé une technologie qui permet déjà de gamifier la cooptation c'est à dire qu'on va avoir en fait des points dès qu'on envoie des cv dès qu'ils avancent dans le process etc et du coup on va être en fonction des points qu'on gagne, plus on a de points, plus on va pouvoir aller chercher des lots et on va pouvoir aussi avoir des lots beaucoup plus importants. Si on fait trois, quatre cooptations, on peut, par exemple, imaginer que le lot, ce soit un voyage. Donc, tout le monde est hyper engagé pour aller gagner ce gros lot. Et le deuxième point, c'est qu'il faut que ce soit simple. Il faut que les personnes, les salariés puissent y penser tout le temps. Donc, nous, on a créé aussi un bouton magique sur LinkedIn, comme ça, sur le LinkedIn de... tous les services sont entreprises il ya un bouton copter sur les fiches candidats qui consultent du coup il ya plus de friction et ils peuvent copter en un clic et il y pense souvent donc ça c'est la première partie il faut que ce soit simple et faut l'animé et deuxièmement la cooptation c'est bien mais il ya aussi la recommandation en fait c'est la recommandation c'est tout simplement dans mon réseau j'ai des personnes hyper talentueuse qui pourrait rejoindre l'entreprise mais peut-être que je ne vais pas forcément avoir d'interaction avec eux dans les prochains mois, mais je peux vous donner cette information. Et après, vous, le service recrutement de l'entreprise, vous pouvez les contacter de ma part. Et ça, ce n'est pas vraiment de la cooptation, c'est la recommandation. Et c'est ce que faisait Frédéric Mazzella, le patron de Blabla Car, pour recruter ses top managers. En fait, il allait voir ses managers et il posait la question toute simple. Sors-moi tes cinq meilleurs talents de ta promo. Et donc là, il allait choper les noms, les mails. Et après, c'est Mazella qui contactait les personnes de la part de ses managers. Et c'est comme ça qu'il a recruté une super équipe de top talents. Et nous, avec du coup, Flatcher, on a développé justement une technologie qui fait de la cooptation, mais aussi une technologie qui fait de la recommandation. Parce qu'on pense que c'est dans l'air du temps et on pense que ça va devenir un canal assez puissant dans les prochaines années.
Speaker #0
C'est un axe complémentaire qui est hyper intéressant pour justement attirer les bons profils.
Speaker #2
Moi, j'avoue que... quand on a discuté tous les deux pour préparer le podcast, la manière dont vous l'avez pensé, je trouve ça ultra efficace. Je pense que ça va dans le sens de l'histoire, effectivement.
Speaker #0
Parfait, merci à tous les deux pour ces retours d'expérience. Et du coup, est-ce que vous avez d'autres idées justement pour identifier les bons candidats ?
Speaker #3
Alors, pour identifier les bons candidats, eh bien, comme aujourd'hui, ils sont sur-sollicités et ils ont des infos de partout. Il faut être partout. Donc c'est vrai que comme on a dit, il faut aller sur les job boards, mais il faut aller aussi leur envoyer des WhatsApp, il faut aller sur les réseaux sociaux, il faut qu'ils comprennent votre marque, il faut qu'ils aiment votre marque. Donc la marque employeur aussi est hyper importante. Il faut qu'il y ait un site carrière. Aujourd'hui, c'est vraiment le service marketing qui doit être présent dans le recrutement. Et si on est en plus une marque B2C, il faut savoir aussi qu'un candidat peut aussi être un client. Donc en attirant des candidats, on attire aussi des clients. Donc, c'est vraiment, pour moi, le multicanal et vraiment se dire qu'aujourd'hui, même en plus avec l'IA, le monde est en train de changer. Il faut s'adapter.
Speaker #2
Oui, alors j'ajouterais que je suis d'accord avec tout ce que vient de dire Valentin, mais que le recrutement, c'est aussi avant tout une relation. C'est de l'humain, une rencontre. Nous, on parle beaucoup de rencontres chez FED Group. Donc, c'est pour ça que pour aller chercher des candidats, nous, on continue aussi à faire des forums, des salons d'emploi. d'aller à la rencontre des gens, d'échanger des CV telles qu'elles anciennes. Ça marche encore. Honnêtement, on a recruté beaucoup de bons candidats comme ça. Et on passe aussi pas mal de temps dans nos équipes, nous, à développer les relations école. Et j'encourage toutes les entreprises à le faire. Aller à la rencontre des étudiants, les aider à se familiariser avec les codes de la recherche d'emploi, leur donner des conseils. Nous, en plus, on est un cabinet de recrutement, donc tous ces codes-là, on les a bien. Leur expliquer c'est quoi un bon CV, comment... arriver à dompter l'algorithme de LinkedIn pour être visible auprès des recruteurs, comment se présenter, c'est quoi les bonnes questions à poser, c'est quoi les questions qu'on ne veut plus entendre, donner des conseils très concrets dans des amphis. Ça, on a des gens chez nous qui aiment bien faire ça et qui sont d'ailleurs récompensés pour le faire. C'est un rôle en tant que tel ambassadeur école. Et je trouve que c'est un rôle sympa.
Speaker #3
Carrément.
Speaker #0
C'est hyper intéressant parce qu'on va aussi à la rencontre d'étudiants qui vont demain être de futurs candidats et donc éventuellement de futurs perles rares qu'on chercherait pour notre entreprise. Ok, merci beaucoup. Donc là, on a beaucoup parlé d'expérience candidat à travers des actions très concrètes, mais aussi à travers ces actions concrètes, on mesure beaucoup de choses à travers des KPI, des coûts d'acquisition, des coûts de conversion. Moi, j'aimerais savoir quels sont les indicateurs justement à prendre en compte ? pour l'acquisition candidat. Valentin, est-ce que tu pourrais nous donner quelques éléments de réponse ?
Speaker #3
Oui, alors moi j'ai trois KPI qui sont indispensables dans le recrutement. C'est déjà de savoir d'où proviennent ces candidats, donc la source de recrutement, mais par étape de recrutement. Pourquoi par étape ? Parce que si on sait d'où proviennent les candidats qui ont postulé, C'est bien, mais peut-être finalement que les candidats ne sont pas qualis, et du coup, ceux qu'on recrute, ce n'est pas ceux forcément qui ont postulé. Donc peut-être que, par exemple, un canal d'acquisition va amener assez peu de candidats, mais très qualitatifs qu'on va recruter, et un autre canal d'acquisition va amener beaucoup de candidats, mais pas du tout qualis, finalement, qu'on ne va pas recruter. C'est pour ça qu'il faut absolument le piloter par étapes de recrutement. Le deuxième KPI, c'est le funnel de conversion. C'est de savoir, en fait... Combien de candidats passent l'étape de l'entretien 1, passent l'étape de l'entretien 2, puis passent finalement en recrutement ? Combien de temps ça met ? Donc le troisième KPI, c'est le temps de recrutement, pour savoir combien de temps mettent nos candidats à passer d'étape en étape, et finalement, combien de temps a pris tout le process de recrutement, parce qu'il faut savoir que plus le recrutement est rapide, plus vous avez de chances de recruter le candidat.
Speaker #2
Oui, je pense que tu as vraiment répondu de manière très précise à la question. Moi, si j'ajoute une seule chose d'expérience, parce qu'on reçoit énormément de candidatures chez Fed Group, plus d'un million par an. Donc, il faut bien prendre en compte que le coût d'acquisition du CV peut être très, très différent d'un métier à l'autre. Par exemple, si vous recherchez quelqu'un dans le marketing ou dans les RH, vous allez avoir beaucoup de candidatures. En général, si votre annonce est bien faite et que vous respectez ce qu'on vous a dit au début de ce podcast, le coût d'acquisition du CV pour ces profils-là va être moins élevé que pour des profils dans l'IT ou dans le domaine médical où il y a vraiment des pénuries de compétences aujourd'hui. Et donc, ça peut aller d'expérience du simple au haut, à dix fois plus élevé. Donc, il faut aussi étudier le coût d'acquisition par métier. Ok,
Speaker #0
parfait. Et donc tout à l'heure, on en a parlé, on a commencé à en parler de façon assez précise et on en parle de plus en plus aujourd'hui dans le recrutement. Concernant l'IA, alors, est-ce qu'il est en train de pénétrer le monde du recrutement de façon très intensive ? Est-ce que vous avez déjà des retours d'expérience à ce sujet ?
Speaker #3
Alors, tout à fait. L'IA dans le recrutement, ça amène beaucoup de valeurs. Donc, tout d'abord, il y a un cas qui est assez flagrant, c'est pour rédiger une bonne offre. d'emploi qui va permettre d'attirer qui va permettre de trouver aussi le bon salaire par rapport au poste donc ça c'est vrai que ça fait gagner beaucoup de temps et en plus ça permet d'attirer les bons candidats un deuxième cas ça peut être de comprendre aussi le cv de comprendre beaucoup mieux de savoir si le cv va matcher ou pas avec l'offre d'emploi et derrière en fait on va être capable d'assister le recruteur et de lui dire ok en fonction de ce candidat et en fonction de ton besoin on Voilà les questions que tu peux lui poser en entretien, parce qu'il y a des questions qui ne sont pas forcément sur le CV, donc il va falloir creuser là-dessus. Et voilà les questions aussi qui sont bien pour ce type de poste. Donc on va pouvoir avoir une meilleure évaluation du candidat et on va aussi pouvoir gagner du temps et mieux collaborer avec ses équipes. Parce que par exemple, on va pouvoir enregistrer, par exemple sur une visio, on va pouvoir enregistrer tout l'entretien, faire un résumé pour le reste de l'équipe. Et pareil... On peut également aussi utiliser l'IA pour aider à organiser un entretien. Donc, tous ces tâches un peu chronophages qui prennent du temps, on va pouvoir, avec l'IA, les fluidifier.
Speaker #2
Oui, j'ajouterais que, en fait, si vous êtes une entreprise qui recrute aujourd'hui, en fait, l'IA, elle est intégrée de plus en plus, mais vous n'avez rien à faire parce que c'est les éditeurs de solutions RH comme Flatcher, ce sont les job boards qui... Ce sont les cabinets de recrutement comme FED Group qui prennent sur eux d'intégrer l'IA dans leur manière de travailler, dans leurs process, dans leurs outils. Nous aujourd'hui, on reste sur la rencontre, l'humain, évaluer les candidats qu'on rencontre. Pour autant, on a intégré l'IA dans notre système de gestion des candidatures pour qu'automatiquement, on retrouve les CV les plus adaptés pour tel et tel type de job. Ça permet à nos recruteurs d'être plus efficaces et de gagner du temps, d'avoir plus de temps pour rencontrer les candidats. que pour chercher un aiguille dans une botte de foin de CV. Donc, en fait, on le fait pour vous, l'IA, souvent.
Speaker #3
Et l'IA aussi a des vertus pour le recrutement. Et il y a une petite anecdote qui est assez marrante. C'était une boîte qui construit des satellites, qui avait besoin d'ingénieurs hyper capés et très, très pénuriques, et tellement pénuriques, d'ailleurs, qu'ils coûtaient à peu près dans les 200 000 euros pour recruter cet ingénieur. Ça coûtait 200 000 euros. Il s'avère qu'en recherchant avec l'IA dans la base de CV, l'IA a suggéré aux recruteurs des CV qui n'avaient pas du tout le même profil, mais des CV qui réparaient des antennes classiques sur l'autoroute, mais qui avaient exactement finalement les mêmes compétences que les personnes qui réparent des satellites pour aller dans l'espace. Et in fine, l'entreprise a réussi à recruter ces personnes qui réparaient des antennes sur les autoroutes qui coûtaient 35 000 euros. à peu près, et ils ont pu régler leurs problèmes. Et puis, c'est aussi hyper intéressant pour les candidats, parce que les candidats, ils rentrent chez eux, ils se disent, « Bon, chérie, j'ai une opportunité, je vais réparer des satellites pour aller dans l'espace, et j'ai doublé mon salaire, et je vais avoir une formation, etc. » Donc, ça génère aussi énorm��ment de choses positives, l'IA.
Speaker #2
Oui. Il y a des biais positifs. Et les compétences transposables, elle est super, ton anecdote, c'est difficile à identifier. Donc, si on peut aider les recruteurs à le faire, c'est génial.
Speaker #0
Finalement, l'IA va vraiment être complémentaire au monde du recrutement. Pas d'inquiétude, ça ne remplacera jamais l'humain. C'est hyper important justement de créer des rencontres qui ont du sens. Donc l'IA vous aidera plus qu'autre chose. Et donc pour finir ce podcast, si vous aviez un seul conseil pour un recrutement réussi ? C'est assez simple,
Speaker #2
je dis toujours, mettez-vous à la place du candidat quand vous recrutez. Vous n'auriez pas envie d'attendre trois semaines pour qu'on vous rappelle. Vous n'auriez pas envie de répondre à une annonce où il n'y a pas le salaire. C'est naturel de savoir combien on veut gagner. Vous n'auriez pas non plus envie de revenir cinq fois pour rencontrer cinq personnes différentes pendant une période de trois semaines, quatre semaines, cinq semaines. Donc, moi, mon message aux recruteurs, c'est... Pensez à l'expérience candidat, mettez-vous à la place de la personne et faites en sorte de faire envie parce que vous lui vendez un poste. Donc il faut que ce soit attractif. Pensez à la personne que vous avez en face de vous. Ne réfléchissez pas juste en regardant par votre bout de la lorgnette. Je trouve que c'est vraiment important.
Speaker #3
Et alors moi, mon conseil, c'est si vous avez moins de retours sur vos canaux traditionnels, c'est normal parce que le monde est en train de changer. Là, c'est vraiment le coup de massue qui fait que... Toutes les cartes sont totalement rabattues et il va falloir s'adapter à ce changement et changer ses pratiques de recrutement. Si vous utilisez certains canaux, il va falloir en utiliser d'autres. Et donc, c'est pour ça que là, moi, le multicanal, pour moi, c'est vraiment la stratégie clé à adopter sur 2025.
Speaker #0
Parfait. Écoutez, merci à tous les deux pour cet échange et tous ces conseils pratiques. J'espère que ça aidera nos recruteurs dans ce sens. On se retrouve du coup très prochainement pour un nouvel épisode Voix de Recruteur. En attendant, vous pouvez nous suivre sur LinkedIn, retrouver tous nos conseils d'emploi sur toutes les plateformes d'écoute. Et si vous recherchez un emploi ou un logiciel RH, n'hésitez pas soit à consulter notre site carrière-faits de groupe ou à vous rapprocher de Flatcher. Merci beaucoup à tous les deux.
Speaker #2
Merci Valentin.
Speaker #3
Merci tout le monde.
Speaker #2
Merci.
Speaker #0
A bientôt. Au revoir. Merci pour votre écoute. Nous espérons que ce temps de partage vous a plu. Abonnez-vous. pour plus d'histoires professionnelles et de témoignages enrichissants. Suivez-nous sur LinkedIn et retrouvez nos offres d'emploi sur notre site carrière fed-groupe.fr FED-GROUPE

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Dans cet épisode de Voix de recruteurs, nous vous proposons de vous donner les clés pour trouver le candidat idéal.

Quelles sont les règles d’or à respecter pour qu’une annonce attire l’attention des bons candidats ?
Où faut-il diffuser l'annonce ?
Par où commencer pour approcher les candidats, en mode approche directe ou chasse de tête ?
Et la cooptation et l'IA dans tout ça ?
Quels sont les indicateurs à prendre en compte pour l’acquisition candidats ?
Un conseil pour un recrutement réussi ?

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Transcription

Speaker #0
FD Group
Speaker #1
Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteur by FD Group. Vous voulez changer de job ? Vous cherchez de nouveaux collaborateurs ? Nos experts vous donnent des clés de réussite pour décrocher le meilleur poste ou le meilleur candidat, celui qui vous ressemble. Ici, on parle entretien d'embauche, intérim, CV, questions magiques et plein d'autres choses. Parce que dans chaque rencontre, il y a une opportunité. Construisons ensemble le succès professionnel de demain. Bonne écoute !
Speaker #0
Bonjour et bienvenue dans cet épisode de Voix de Recruteur. Nous vous proposons de vous donner les clés pour trouver le candidat idéal. Et pour ça, je vais recueillir pour vous les conseils de Cécilia Krummenacker, directrice marketing de FedGroup, qui est un cabinet de recrutement spécialisé, et Valentin Kondrad, cofondateur de Flatcher, logiciel de recrutement tentaculaire. Bonjour à tous les deux.
Speaker #2
Bonjour Chloé.
Speaker #0
Bonjour Chloé. Merci d'être avec moi aujourd'hui. Donc commençons tout d'abord par... poser les bases. Dans un processus de recrutement, le candidat est le premier client. Donc la stratégie d'acquisition doit donc être pensée comme si votre entreprise cherchait de nouveaux clients. Simplement, dans un cas de recrutement, la conversion n'est pas un achat ou une demande de devis, c'est une candidature. Donc, le levier le plus évident pour attirer les candidats, c'est l'annonce sur les sites d'emploi. Mais attention parce que la concurrence est rude. En effet, selon France Travail, au cours du troisième trimestre 2023, 2,8 millions d'offres d'emploi nouvelles ont été diffusées par Pôle emploi. Donc, face à ce constat, ma première question que j'aimerais vous poser à tous les deux est la suivante. Selon vous, quelles sont les règles d'or à respecter pour qu'une annonce attire l'attention des bons candidats ?
Speaker #2
Alors, je vais commencer à répondre. Moi, je vais parler de deux éléments qui sont aujourd'hui vraiment importants. À mon sens, c'est le titre de l'annonce et le salaire. Le titre de l'annonce, pourquoi ? Parce que ce que vous écrivez comme titre de l'annonce, ça doit correspondre à ce que les candidats vont rechercher. Donc si vous écrivez chargé de compte industrie sédentaire à Royan, personne ne va taper ça. Donc vous devriez écrire commercial ou responsable commercial ou commercial sédentaire, pourquoi pas business développeur, mais en tout cas quelque chose qui va correspondre à une recherche fréquente. Et le deuxième élément pour moi qui est clé aujourd'hui, c'est le salaire. Parce qu'aujourd'hui, les plateformes emploi, les job boards les plus utilisés ne promeuvent pas ou plus les annonces qui ne proposent pas de salaire. Quand on achète quelque chose, quel que soit le bien ou le service qu'on achète, on sait combien on paye. Quand on cherche un emploi, le candidat est en droit de savoir quel niveau de salaire est proposé. Pour moi, ça, c'est vraiment important.
Speaker #3
Écoute, moi, je te rejoins totalement, Cécilia. Le titre de l'annonce, c'est... hyper important et puis on a vu par rapport à nos clients le titre de l'offre s'il est un peu trop long ou s'il ne colle pas forcément à ce que les candidats tapent dans la barre des recherches mais il y a 5 fois moins de candidats donc le titre c'est hyper important et il y a aussi le corps de l'annonce parce que c'est vrai qu'aujourd'hui les candidats et les gens en règle générale sont de plus en plus sollicités et de plus en plus d'informations à lire et ils adorent en fait ... que l'information soit snackée, c'est-à-dire que c'est une information qui soit le plus simple possible. Et sachant que l'offre d'emploi, ce n'est pas une scorecard ou quoi, c'est vraiment une bande-annonce qui va permettre d'attirer le candidat et de l'inviter à postuler. Et ensuite, une fois qu'il a postulé, là, on va lui donner tous les détails. Donc, il ne faut pas que ce soit trop long et il faut que l'émission soit simple, que ce soit affiché avec des bullet points et pareil, il faut afficher le salaire. Ça, c'est sûr que ça va devenir d'ailleurs une obligation légale. Et aussi, essayez de l'écrire avec votre plume. Donc moi, je sais qu'une annonce, ça peut générer aussi pas mal d'émotions. Maintenant, avec JGPT aussi, on a des promptes qui marchent bien là-dessus pour nous aider à écrire des annonces. Et moi, par exemple, notre logo, c'est un poulpe. Et on a tout un univers marin qui gravite autour de notre marketing. Et donc, sur les offres d'annonces... Quand je les génère, j'aime bien dire comme prompte, écris-moi une annonce hyper simple qui va permettre d'attirer les candidats et ajoute deux, trois touches d'humour en rapport avec l'univers marin. Et là, l'annonce, elle est totalement atypique et elle se démarque de la masse des autres annonces. Donc voilà un peu mon ressenti là-dessus.
Speaker #2
Oui, je peux ajouter... exactement dans le sens de ce que tu viens de dire, Valentin, d'expérience. Nous, quand on recrute pour notre équipe, on aime bien parler des gens de l'équipe. C'est-à-dire qu'on dit Fred, elle fait des blagues foireuses toute la journée. Malena, elle va faire du sport tous les midis, donc soyez prêts, vous aurez une camarade de sport. Chloé, elle est toujours à l'heure à toutes les réunions, elle est hyper sérieuse. Donc c'est important aussi, je trouve, de donner du concret. sur l'ambiance qu'on va trouver, la culture d'entreprise. Dès que vous pouvez le faire, si vous avez ces informations-là, franchement, ça crée tout de suite une intimité, une relation avec la personne qui lit l'annonce. Et ça va dans le sens de ce que tu disais sur les promptes pour parler de votre singularité. Si vous pouvez ajouter des choses sur la singularité de l'équipe dans laquelle le poste se trouve, franchement, c'est top.
Speaker #0
Parfait. Merci à tous les deux. Donc, le maître mot à retenir, finalement, l'humain avant tout. la transparence et que les gens puissent tout de suite se projeter dans l'entreprise et sur le poste. Et du coup, cette annonce, où est-ce qu'il faut la diffuser selon vous ?
Speaker #2
Moi, je vais parler en priorité des options gratuites parce que je pense que c'est bien de commencer par là. Donc les options gratuites, c'est les sites de France Travail qui sont efficaces. Honnêtement, Pôle emploi, l'APEC en fonction du type d'emploi. Et bien sûr, Il faut privilégier le site internet de votre entreprise, si c'est vous qui recrutez, et tous vos réseaux sociaux, LinkedIn, X, Facebook, Insta si vous avez, TikTok si vous avez, et de solliciter tous les collaborateurs pour qu'ils vous aident à viraliser l'annonce, qu'ils la repartagent eux-mêmes sur leurs réseaux sociaux, personnels, professionnels. S'ils ont envie de le faire, ça permet de donner de la visibilité à l'annonce.
Speaker #3
Écoute, moi là-dessus, je te rejoins totalement encore une fois. C'est vrai qu'avant, on mettait son annonce sur un site. Maintenant, il y en a plus de 700 en France. Et les sites emploi, d'ailleurs, ce n'est pas forcément là où on va trouver le bon candidat. On va utiliser peut-être la cooptation. On va utiliser les réseaux sociaux, comme tu l'as dit. On va envoyer des mails, mais aussi des in-mails, des SMS, des WhatsApp. Donc, vraiment, aujourd'hui, il faut vraiment se dire qu'on rentre dans une stratégie multicanale si on veut toucher les bons candidats. Donc, c'est pour ça que le canal, il n'y en a pas qu'un, il y en a plusieurs et il faut tous les utiliser. Alors après, je peux comprendre que ce soit compliqué, que ça prenne du temps. Et c'est pour ça que je pense aussi qu'il faut maintenant prendre des outils type des logiciels de recrutement, comme forcément, c'est la société que j'ai montée, donc je peux en parler. Mais c'est des outils, des logiciels de recrutement qui vont permettre d'automatiser justement cette diffusion sur tous les sites emploi, mais également lancer une campagne de cooptation très facilement et également gérer la page carrière. et également pouvoir poster des offres sur les réseaux sociaux de manière simple, et envoyer des SMS et envoyer des emails. Ce type d'outil devient aujourd'hui de plus en plus incontournable.
Speaker #2
Ok,
Speaker #0
Cécilia ? Je voulais rajouter aussi,
Speaker #2
parce qu'on n'y pense pas toujours dans le cadre d'une recherche d'emploi ou d'une recherche de candidat, en l'occurrence le site du Boncoin, qui est connu pour ses petites annonces en tout genre. Il y a certains types de métiers pour lesquels il est vraiment efficace. Je pense notamment à l'hôtellerie-restauration ou au BTP. Donc, vous pouvez regarder le Boncoin aussi, ça marche bien.
Speaker #0
C'est un très bon exemple. Et donc, du coup, là, en effet, on vient de diffuser l'annonce, mais on souhaite également approcher les candidats en mode approche directe ou en mode chasse. Comment faire ? Par où commencer ? Est-ce que vous avez quelques tips à nous donner ?
Speaker #2
Moi, pour répondre à cette question-là de l'approche directe ou de la chasse de tête, naturellement, je pense à LinkedIn parce que c'est là où on trouve. On trouve aujourd'hui beaucoup de candidats. Alors, vous pouvez y aller gratuitement. Ça, c'est super. Maintenant, si vous voulez être plus efficace et pouvoir prendre plus de contacts et avoir des critères de recherche plus précis, il y a des comptes LinkedIn recruteurs qui sont payants que vous pouvez envisager aussi pour un temps réduit ou pour toute l'année si vous avez des recrutements régulièrement. Et bien sûr, il y a les CVTech. On a parlé, Valentin, tu as parlé tout à l'heure des sites emploi, des job boards. La plupart des job boards, ils ont la CVTech qui va avec. Donc, vous pouvez vous inscrire. pour utiliser les CVTech, Indie, Delaware, APEC, etc. Et ça marche bien parce qu'on peut se créer des recherches type, s'il y a des types de postes qui reviennent régulièrement. Et donc, en appuyant sur le bouton, assez simplement, ça génère les nouveaux candidats quand on a besoin de refaire cette recherche. Donc moi, je pense à ça quand tu me parles, Chloé, de recherche d'approche directe.
Speaker #0
Ok. Valentin, tu souhaites rajouter quelque chose ?
Speaker #3
Alors oui, en effet. Et ce qu'il faut savoir quand même, c'est qu'il y a... peu de recruteurs finalement qui font de l'approche directe parce que ça prend beaucoup de temps. Le temps d'aller sur LinkedIn, déjà il faut acheter une licence recruteur, d'ailleurs la licence recruteur, elle est très chère, et souvent aussi la licence commerciale, LinkedIn Sales Navigator, en fait c'est quasiment la même chose, donc peut-être un petit tip, peut-être commencer par Sales Navigator et puis après voir si on a besoin vraiment du recruteur. Ensuite, il faut trouver les candidats, ensuite il faut les... Il faut leur envoyer des emails. Ensuite, il faut gérer toutes les réponses. Donc c'est vrai que c'est assez chronophage et ça peut refroidir pas mal de recruteurs. Donc ce qu'il faut faire, c'est peut-être seulement sur les postes hyper pénuriques et le faire de manière... pas forcément automatisé, mais le faire en petit volume parce que ça prend du temps, et le faire de manière très personnalisée. Tout ce qui est automatisé, etc., avec des robots, ça ne marche pas, ou alors ça nous fait finalement plus de travail parce que ça fait ça en gros volume, et derrière, en fait, on doit gérer tous les retours, donc ce n'est pas forcément la meilleure solution. Et donc, après, avec l'IA, forcément, on va être capable de bien comprendre le profil des personnes, et donc, en fait, les personnes qu'on va cibler, Vraiment, le nectar va ressortir beaucoup plus facilement. Ça, c'est vrai que c'est une vraie avancée de l'IA. Donc, je pense que l'approche directe va être beaucoup plus facilitée et ça va être beaucoup plus rapide avec l'IA par rapport à avant.
Speaker #2
Oui, il faut être d'accord sur le côté personnalisé, créer une expérience vraiment individuelle. Nous, ce qu'on fait avec les candidats avec lesquels on a déjà été en contact, parce qu'on peut aussi reprendre contact avec des gens pour leur reproposer des choses, bien sûr, dans le cas d'une approche directe, c'est qu'on utilise par exemple le WhatsApp, le SMS. Tu parlais du multicanal, Valentin, tout à l'heure. C'est vraiment ça, c'est de se dire, on va prendre des nouvelles régulièrement. Tiens, on a des opportunités pour ce type de poste auquel tu avais postulé il y a deux ou trois ans. Bon alors là, je dis tu parce qu'on se tutoie entre nous, mais dans un cadre professionnel, on vous voirait. Et on utilise WhatsApp, le SMS, parce qu'on sait qu'on a des excellents taux d'ouverture de ces messages-là, meilleurs que sur des emails, par exemple. Donc, on s'autorise vraiment à utiliser ça, mais il faut que ce soit ultra personnalisé, très bien ciblé. Et avec des gens qui nous connaissent déjà, sinon on trouve ça, nous, un peu intrusif.
Speaker #0
Très bien. Tout à l'heure, du coup, on a commencé un petit peu à en parler de la cooptation. Est-ce que vous pouvez nous en dire plus, justement, sur cette opération, pour attirer justement les candidats ?
Speaker #2
Alors, moi, je peux parler en tant qu'employée, collaboratrice, recruteuse aussi chez FEDGROUP pour mon équipe. Nous, on a un système de cooptation en place. Et moi, je trouve que c'est un excellent système. Je trouve que... C'est très vertueux pour une entreprise de faire en sorte que ses collaborateurs aient envie de la recommander. Ça veut dire que l'expérience collaborateur est bonne et on travaille tous à ça. Et chez nous, par exemple, un collaborateur qui nous présenterait un candidat qu'on va recruter, eh bien, il est rémunéré, récompensé, je ne sais pas. Enfin, il y a une prime qui est associée à ça. Pour moitié, le jour de l'embauche et pour moitié, à la fin de la période d'essai. Moi, je trouve ça vraiment super parce que ça nous amène des gens vraiment bien. Si on est amis ou... ou qu'on connaît, qu'on s'entend bien avec quelqu'un qui travaille dans l'entreprise. Souvent, ça veut dire qu'il y a une convergence en termes d'attente et de personnalité. Donc, ça peut coller tout de suite avec la culture d'entreprise. Et puis, c'est vrai que quand on se lance dans des recrutements tout seul, sans faire appel à des cabinets comme le nôtre, ça peut être parce qu'on n'a pas envie de mettre de budget dans le recrutement. Donc, peut-être que vous vous dites, « Oui, mais je ne vais pas mettre de l'argent dans la cooptation. Je veux recruter gratuitement. » Bon, honnêtement, un recrutement, c'est beaucoup de coûts cachés. Un recrutement raté, ça coûte très cher. Donc, si vous avez l'opportunité de récompenser un collaborateur qui va vous amener quelqu'un de bien, je trouve qu'il ne faut vraiment pas s'en priver. La cooptation, pour moi, c'est un très bon système.
Speaker #3
Je te rejoins, c'est un très bon système. Mais malheureusement, on a assez peu de volumes de candidats qui arrivent via ce canal. Et ça représente une part assez faible des recrutements. majorité des entreprises et donc c'est lié à deux choses premièrement c'est que il faut animer ce programme de cooptation et donc on va faire une communication on va l'animé mais au bout de trois semaines un mois ça y est les salariés en fait ont oublié sont passés à autre chose donc nous on a créé une technologie qui permet déjà de gamifier la cooptation c'est à dire qu'on va avoir en fait des points dès qu'on envoie des cv dès qu'ils avancent dans le process etc et du coup on va être en fonction des points qu'on gagne, plus on a de points, plus on va pouvoir aller chercher des lots et on va pouvoir aussi avoir des lots beaucoup plus importants. Si on fait trois, quatre cooptations, on peut, par exemple, imaginer que le lot, ce soit un voyage. Donc, tout le monde est hyper engagé pour aller gagner ce gros lot. Et le deuxième point, c'est qu'il faut que ce soit simple. Il faut que les personnes, les salariés puissent y penser tout le temps. Donc, nous, on a créé aussi un bouton magique sur LinkedIn, comme ça, sur le LinkedIn de... tous les services sont entreprises il ya un bouton copter sur les fiches candidats qui consultent du coup il ya plus de friction et ils peuvent copter en un clic et il y pense souvent donc ça c'est la première partie il faut que ce soit simple et faut l'animé et deuxièmement la cooptation c'est bien mais il ya aussi la recommandation en fait c'est la recommandation c'est tout simplement dans mon réseau j'ai des personnes hyper talentueuse qui pourrait rejoindre l'entreprise mais peut-être que je ne vais pas forcément avoir d'interaction avec eux dans les prochains mois, mais je peux vous donner cette information. Et après, vous, le service recrutement de l'entreprise, vous pouvez les contacter de ma part. Et ça, ce n'est pas vraiment de la cooptation, c'est la recommandation. Et c'est ce que faisait Frédéric Mazzella, le patron de Blabla Car, pour recruter ses top managers. En fait, il allait voir ses managers et il posait la question toute simple. Sors-moi tes cinq meilleurs talents de ta promo. Et donc là, il allait choper les noms, les mails. Et après, c'est Mazella qui contactait les personnes de la part de ses managers. Et c'est comme ça qu'il a recruté une super équipe de top talents. Et nous, avec du coup, Flatcher, on a développé justement une technologie qui fait de la cooptation, mais aussi une technologie qui fait de la recommandation. Parce qu'on pense que c'est dans l'air du temps et on pense que ça va devenir un canal assez puissant dans les prochaines années.
Speaker #0
C'est un axe complémentaire qui est hyper intéressant pour justement attirer les bons profils.
Speaker #2
Moi, j'avoue que... quand on a discuté tous les deux pour préparer le podcast, la manière dont vous l'avez pensé, je trouve ça ultra efficace. Je pense que ça va dans le sens de l'histoire, effectivement.
Speaker #0
Parfait, merci à tous les deux pour ces retours d'expérience. Et du coup, est-ce que vous avez d'autres idées justement pour identifier les bons candidats ?
Speaker #3
Alors, pour identifier les bons candidats, eh bien, comme aujourd'hui, ils sont sur-sollicités et ils ont des infos de partout. Il faut être partout. Donc c'est vrai que comme on a dit, il faut aller sur les job boards, mais il faut aller aussi leur envoyer des WhatsApp, il faut aller sur les réseaux sociaux, il faut qu'ils comprennent votre marque, il faut qu'ils aiment votre marque. Donc la marque employeur aussi est hyper importante. Il faut qu'il y ait un site carrière. Aujourd'hui, c'est vraiment le service marketing qui doit être présent dans le recrutement. Et si on est en plus une marque B2C, il faut savoir aussi qu'un candidat peut aussi être un client. Donc en attirant des candidats, on attire aussi des clients. Donc, c'est vraiment, pour moi, le multicanal et vraiment se dire qu'aujourd'hui, même en plus avec l'IA, le monde est en train de changer. Il faut s'adapter.
Speaker #2
Oui, alors j'ajouterais que je suis d'accord avec tout ce que vient de dire Valentin, mais que le recrutement, c'est aussi avant tout une relation. C'est de l'humain, une rencontre. Nous, on parle beaucoup de rencontres chez FED Group. Donc, c'est pour ça que pour aller chercher des candidats, nous, on continue aussi à faire des forums, des salons d'emploi. d'aller à la rencontre des gens, d'échanger des CV telles qu'elles anciennes. Ça marche encore. Honnêtement, on a recruté beaucoup de bons candidats comme ça. Et on passe aussi pas mal de temps dans nos équipes, nous, à développer les relations école. Et j'encourage toutes les entreprises à le faire. Aller à la rencontre des étudiants, les aider à se familiariser avec les codes de la recherche d'emploi, leur donner des conseils. Nous, en plus, on est un cabinet de recrutement, donc tous ces codes-là, on les a bien. Leur expliquer c'est quoi un bon CV, comment... arriver à dompter l'algorithme de LinkedIn pour être visible auprès des recruteurs, comment se présenter, c'est quoi les bonnes questions à poser, c'est quoi les questions qu'on ne veut plus entendre, donner des conseils très concrets dans des amphis. Ça, on a des gens chez nous qui aiment bien faire ça et qui sont d'ailleurs récompensés pour le faire. C'est un rôle en tant que tel ambassadeur école. Et je trouve que c'est un rôle sympa.
Speaker #3
Carrément.
Speaker #0
C'est hyper intéressant parce qu'on va aussi à la rencontre d'étudiants qui vont demain être de futurs candidats et donc éventuellement de futurs perles rares qu'on chercherait pour notre entreprise. Ok, merci beaucoup. Donc là, on a beaucoup parlé d'expérience candidat à travers des actions très concrètes, mais aussi à travers ces actions concrètes, on mesure beaucoup de choses à travers des KPI, des coûts d'acquisition, des coûts de conversion. Moi, j'aimerais savoir quels sont les indicateurs justement à prendre en compte ? pour l'acquisition candidat. Valentin, est-ce que tu pourrais nous donner quelques éléments de réponse ?
Speaker #3
Oui, alors moi j'ai trois KPI qui sont indispensables dans le recrutement. C'est déjà de savoir d'où proviennent ces candidats, donc la source de recrutement, mais par étape de recrutement. Pourquoi par étape ? Parce que si on sait d'où proviennent les candidats qui ont postulé, C'est bien, mais peut-être finalement que les candidats ne sont pas qualis, et du coup, ceux qu'on recrute, ce n'est pas ceux forcément qui ont postulé. Donc peut-être que, par exemple, un canal d'acquisition va amener assez peu de candidats, mais très qualitatifs qu'on va recruter, et un autre canal d'acquisition va amener beaucoup de candidats, mais pas du tout qualis, finalement, qu'on ne va pas recruter. C'est pour ça qu'il faut absolument le piloter par étapes de recrutement. Le deuxième KPI, c'est le funnel de conversion. C'est de savoir, en fait... Combien de candidats passent l'étape de l'entretien 1, passent l'étape de l'entretien 2, puis passent finalement en recrutement ? Combien de temps ça met ? Donc le troisième KPI, c'est le temps de recrutement, pour savoir combien de temps mettent nos candidats à passer d'étape en étape, et finalement, combien de temps a pris tout le process de recrutement, parce qu'il faut savoir que plus le recrutement est rapide, plus vous avez de chances de recruter le candidat.
Speaker #2
Oui, je pense que tu as vraiment répondu de manière très précise à la question. Moi, si j'ajoute une seule chose d'expérience, parce qu'on reçoit énormément de candidatures chez Fed Group, plus d'un million par an. Donc, il faut bien prendre en compte que le coût d'acquisition du CV peut être très, très différent d'un métier à l'autre. Par exemple, si vous recherchez quelqu'un dans le marketing ou dans les RH, vous allez avoir beaucoup de candidatures. En général, si votre annonce est bien faite et que vous respectez ce qu'on vous a dit au début de ce podcast, le coût d'acquisition du CV pour ces profils-là va être moins élevé que pour des profils dans l'IT ou dans le domaine médical où il y a vraiment des pénuries de compétences aujourd'hui. Et donc, ça peut aller d'expérience du simple au haut, à dix fois plus élevé. Donc, il faut aussi étudier le coût d'acquisition par métier. Ok,
Speaker #0
parfait. Et donc tout à l'heure, on en a parlé, on a commencé à en parler de façon assez précise et on en parle de plus en plus aujourd'hui dans le recrutement. Concernant l'IA, alors, est-ce qu'il est en train de pénétrer le monde du recrutement de façon très intensive ? Est-ce que vous avez déjà des retours d'expérience à ce sujet ?
Speaker #3
Alors, tout à fait. L'IA dans le recrutement, ça amène beaucoup de valeurs. Donc, tout d'abord, il y a un cas qui est assez flagrant, c'est pour rédiger une bonne offre. d'emploi qui va permettre d'attirer qui va permettre de trouver aussi le bon salaire par rapport au poste donc ça c'est vrai que ça fait gagner beaucoup de temps et en plus ça permet d'attirer les bons candidats un deuxième cas ça peut être de comprendre aussi le cv de comprendre beaucoup mieux de savoir si le cv va matcher ou pas avec l'offre d'emploi et derrière en fait on va être capable d'assister le recruteur et de lui dire ok en fonction de ce candidat et en fonction de ton besoin on Voilà les questions que tu peux lui poser en entretien, parce qu'il y a des questions qui ne sont pas forcément sur le CV, donc il va falloir creuser là-dessus. Et voilà les questions aussi qui sont bien pour ce type de poste. Donc on va pouvoir avoir une meilleure évaluation du candidat et on va aussi pouvoir gagner du temps et mieux collaborer avec ses équipes. Parce que par exemple, on va pouvoir enregistrer, par exemple sur une visio, on va pouvoir enregistrer tout l'entretien, faire un résumé pour le reste de l'équipe. Et pareil... On peut également aussi utiliser l'IA pour aider à organiser un entretien. Donc, tous ces tâches un peu chronophages qui prennent du temps, on va pouvoir, avec l'IA, les fluidifier.
Speaker #2
Oui, j'ajouterais que, en fait, si vous êtes une entreprise qui recrute aujourd'hui, en fait, l'IA, elle est intégrée de plus en plus, mais vous n'avez rien à faire parce que c'est les éditeurs de solutions RH comme Flatcher, ce sont les job boards qui... Ce sont les cabinets de recrutement comme FED Group qui prennent sur eux d'intégrer l'IA dans leur manière de travailler, dans leurs process, dans leurs outils. Nous aujourd'hui, on reste sur la rencontre, l'humain, évaluer les candidats qu'on rencontre. Pour autant, on a intégré l'IA dans notre système de gestion des candidatures pour qu'automatiquement, on retrouve les CV les plus adaptés pour tel et tel type de job. Ça permet à nos recruteurs d'être plus efficaces et de gagner du temps, d'avoir plus de temps pour rencontrer les candidats. que pour chercher un aiguille dans une botte de foin de CV. Donc, en fait, on le fait pour vous, l'IA, souvent.
Speaker #3
Et l'IA aussi a des vertus pour le recrutement. Et il y a une petite anecdote qui est assez marrante. C'était une boîte qui construit des satellites, qui avait besoin d'ingénieurs hyper capés et très, très pénuriques, et tellement pénuriques, d'ailleurs, qu'ils coûtaient à peu près dans les 200 000 euros pour recruter cet ingénieur. Ça coûtait 200 000 euros. Il s'avère qu'en recherchant avec l'IA dans la base de CV, l'IA a suggéré aux recruteurs des CV qui n'avaient pas du tout le même profil, mais des CV qui réparaient des antennes classiques sur l'autoroute, mais qui avaient exactement finalement les mêmes compétences que les personnes qui réparent des satellites pour aller dans l'espace. Et in fine, l'entreprise a réussi à recruter ces personnes qui réparaient des antennes sur les autoroutes qui coûtaient 35 000 euros. à peu près, et ils ont pu régler leurs problèmes. Et puis, c'est aussi hyper intéressant pour les candidats, parce que les candidats, ils rentrent chez eux, ils se disent, « Bon, chérie, j'ai une opportunité, je vais réparer des satellites pour aller dans l'espace, et j'ai doublé mon salaire, et je vais avoir une formation, etc. » Donc, ça génère aussi énorm��ment de choses positives, l'IA.
Speaker #2
Oui. Il y a des biais positifs. Et les compétences transposables, elle est super, ton anecdote, c'est difficile à identifier. Donc, si on peut aider les recruteurs à le faire, c'est génial.
Speaker #0
Finalement, l'IA va vraiment être complémentaire au monde du recrutement. Pas d'inquiétude, ça ne remplacera jamais l'humain. C'est hyper important justement de créer des rencontres qui ont du sens. Donc l'IA vous aidera plus qu'autre chose. Et donc pour finir ce podcast, si vous aviez un seul conseil pour un recrutement réussi ? C'est assez simple,
Speaker #2
je dis toujours, mettez-vous à la place du candidat quand vous recrutez. Vous n'auriez pas envie d'attendre trois semaines pour qu'on vous rappelle. Vous n'auriez pas envie de répondre à une annonce où il n'y a pas le salaire. C'est naturel de savoir combien on veut gagner. Vous n'auriez pas non plus envie de revenir cinq fois pour rencontrer cinq personnes différentes pendant une période de trois semaines, quatre semaines, cinq semaines. Donc, moi, mon message aux recruteurs, c'est... Pensez à l'expérience candidat, mettez-vous à la place de la personne et faites en sorte de faire envie parce que vous lui vendez un poste. Donc il faut que ce soit attractif. Pensez à la personne que vous avez en face de vous. Ne réfléchissez pas juste en regardant par votre bout de la lorgnette. Je trouve que c'est vraiment important.
Speaker #3
Et alors moi, mon conseil, c'est si vous avez moins de retours sur vos canaux traditionnels, c'est normal parce que le monde est en train de changer. Là, c'est vraiment le coup de massue qui fait que... Toutes les cartes sont totalement rabattues et il va falloir s'adapter à ce changement et changer ses pratiques de recrutement. Si vous utilisez certains canaux, il va falloir en utiliser d'autres. Et donc, c'est pour ça que là, moi, le multicanal, pour moi, c'est vraiment la stratégie clé à adopter sur 2025.
Speaker #0
Parfait. Écoutez, merci à tous les deux pour cet échange et tous ces conseils pratiques. J'espère que ça aidera nos recruteurs dans ce sens. On se retrouve du coup très prochainement pour un nouvel épisode Voix de Recruteur. En attendant, vous pouvez nous suivre sur LinkedIn, retrouver tous nos conseils d'emploi sur toutes les plateformes d'écoute. Et si vous recherchez un emploi ou un logiciel RH, n'hésitez pas soit à consulter notre site carrière-faits de groupe ou à vous rapprocher de Flatcher. Merci beaucoup à tous les deux.
Speaker #2
Merci Valentin.
Speaker #3
Merci tout le monde.
Speaker #2
Merci.
Speaker #0
A bientôt. Au revoir. Merci pour votre écoute. Nous espérons que ce temps de partage vous a plu. Abonnez-vous. pour plus d'histoires professionnelles et de témoignages enrichissants. Suivez-nous sur LinkedIn et retrouvez nos offres d'emploi sur notre site carrière fed-groupe.fr FED-GROUPE

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