Transcription

• Speaker #0

  Groupe.

• Speaker #1

  Bonjour et bienvenue dans Voix de Recruteur by FED Group. Vous voulez changer de job ? Vous cherchez de nouveaux collaborateurs ? Nos experts vous donnent des clés de réussite pour décrocher le meilleur pote ou le meilleur candidat, celui qui vous ressemble. Ici, on parle entretien d'embauche, intérim, CV, questions magiques et plein d'autres choses. Parce que dans chaque rencontre, il y a une opportunité. Construisons ensemble le succès professionnel de demain. Bonne écoute !

• Speaker #0

  Quel est l'impact de l'IA côté candidat et côté recruteur ? Dans cet épisode de Voix de Recruteur, nous vous proposons de vous exposer notre point de vue sur les avantages de l'IA dans l'expérience candidat, mais également de vous donner des tips concrets sur son potentiel pour les recruteurs. Et pour cela, je vais donc recueillir les conseils d'Axel Goubeau, Team Lead chez FedIT et d'Olivier Pontécaille, responsable de projet Salesforce chez FedGroup. Bonjour à tous les deux.

• Speaker #2

  Bonjour.

• Speaker #0

  Bienvenue donc avec moi aujourd'hui dans cet épisode. On va plus particulièrement parler d'IA et de recrutement. On en parle de plus en plus et c'est un fait. L'IA devient un levier incontournable dans le domaine du recrutement et en effet, dans un marché du travail de plus en plus compétitif, où tout va toujours plus vite, les recruteurs doivent être en mesure de personnaliser leur approche pour une expérience candidat optimale et d'optimiser au maximum leur processus de recrutement. Donc déjà, Axel, pour toi, l'IA dans le recrutement, c'est quoi exactement ?

• Speaker #2

  Bonjour Chloé, merci pour ton invitation. Alors l'IA, c'est différentes choses. Il faut savoir que l'intelligence artificielle, il y a deux types, l'IA générative et l'IA prédictive, et au niveau du recrutement, on utilise les deux. L'intérêt principal, c'est la personnalisation des processus de recrutement, être capable de reconnaître des offres adaptées en fonction du profil des candidats, des compétences et de préférences également des candidats. D'un point de vue purement opérationnel, c'est plus de rapidité et plus d'efficacité, notamment sur l'identification des meilleurs CV des meilleurs candidats, mais aussi l'identification des meilleures offres d'emploi à proposer aux candidats du cabinet. Je souligne tout de même que l'intelligence artificielle ne remplacera jamais l'humain et l'accompagnement des candidats. Aujourd'hui, on fait un métier qui est tourné autour de l'humain, que ce soit au niveau des candidats, au niveau des clients ou nous en tant que recruteurs. L'intelligence artificielle est un outil qui nous aide. mais ne peut pas nous remplacer et ne pourra pas donner le même résultat qu'une relation humaine et une expérience professionnelle.

• Speaker #0

  Oui, on est tout à fait d'accord là-dessus. Est-ce que tu pourrais nous donner des avantages de l'IA dans l'expérience candidat ?

• Speaker #2

  Oui, tout à fait. Alors déjà, sur la présentation des candidatures auprès de nos clients, on utilise parfois l'intelligence artificielle pour reformuler et formaliser les comptes rendus que l'on fait des candidats et des entretiens avec les candidats auprès de nos clients. Ça permet de supprimer quelques biais qui peuvent être des biais humains. Ça permet aussi de bien structurer les expériences des candidats. Nous faisons des entretiens régulièrement, une dizaine par semaine pour chacun des consultants. Et évidemment, en fonction des expériences des personnalités qui sont toutes différentes, il y a des biais différents qui se mettent en place sur ces comptes rendus. L'idée de s'appuyer sur l'intelligence artificielle, c'est de standardiser davantage ces comptes rendus et donc d'éviter des différences qui n'auraient pas lieu d'être. Ok. Un point important quand même quand on utilise l'intelligence artificielle pour faire les comptes rendus, c'est la sensibilité à la gestion des données personnelles. On n'intègre jamais aucune donnée personnelle dans les intelligences artificielles qu'on utilise. Ça va assez loin, c'est-à-dire qu'on ne précise pas par exemple si c'est un candidat ou une candidate. Pas de nom, pas de prénom, pas de coordonnées personnelles. Un autre point important, c'est sur la relation avec les candidats. On utilise aujourd'hui l'IA aussi pour les canaux de communication, les chatbots. L'idée, c'est de pouvoir fournir plus facilement de l'information. sur les process à nos candidats, et s'assurer que même si, d'un point de vue charge de travail, on n'a pas forcément la disponibilité pour tout le temps être informé de nos candidats, au moins avec ces outils-là, on peut se décharger de cette tâche en partie, même si évidemment l'interlocuteur final reste le consultant pour le candidat, et c'est pareil aussi pour le client.

• Speaker #0

  Ok, donc ça vous permet quand même d'aller. plus vite.

• Speaker #2

  C'est ça, c'est ça absolument. L'outil nous permet vraiment de créer la bonne balance entre l'efficacité, la rapidité, mais aussi la qualité et l'accompagnement auprès des candidats. Et c'est un point qui est assez important, qui est même fondamental pour un cabinet de recrutement.

• Speaker #0

  Oui, ok, très bien. Merci pour tout ça. Est-ce que tu aurais du coup des exemples concrets à nous évoquer par rapport au point que tu viens de nous énoncer ? Un ou deux exemples très clairs.

• Speaker #2

  Oui, alors on parlait des comptes rendus, effectivement, où l'IA nous permet de mieux les formaliser, mieux les standardiser. On a aussi des outils d'IA intégrés dans ce qu'on appelle l'ATS, c'est-à-dire l'Applicant Tracking System, qui est le logiciel utilisé par les cabines de recrutement pour mettre en place les bases de CV, les bases de job, des besoins et des mandats de nos clients, mais également toutes les informations relatives aux candidatures. L'idée, c'est que... quand on intègre un nouveau mandat d'un nouveau client, l'outil puisse automatiquement remonter les profils des candidats qui ont été vus ces dernières semaines, ces derniers mois, et d'identifier une shortlist de ceux dont les expériences basées aussi bien sur le CV que sur l'entretien réalisé avec le consultant soient le plus en adéquation possible avec le besoin du client. Ça nous fait gagner beaucoup de temps, mais ça nous pousse aussi à aller beaucoup plus loin dans les expériences des candidats. dans leurs compétences et de pouvoir donc effectivement les proposer à nos clients et que ces candidats soient mieux vus simplement par le cabinet. Ok,

• Speaker #0

  très bien. Merci beaucoup Axel de nous avoir éclairé justement sur l'impact de l'IA sur l'expérience candidat. Du coup, on va se pencher maintenant sur toute la partie recruteur. Bonjour Olivier.

• Speaker #3

  Bonjour Chloé.

• Speaker #0

  Donc, côté IT, quelles ont été les actions mises en place pour nos collaborateurs recruteurs chez Fed ? Et ensuite, quelles ont été les étapes clés et les avantages pour eux ? Est-ce que tu peux nous en dire un peu plus ?

• Speaker #3

  Tout à fait. Alors, on a travaillé sur deux grands axes de travail. Donc, le premier, c'est le prédictif. On a utilisé, en fait, les codings que nos consultants mettent sur les fiches de nos candidats dans un modèle prédictif. On a travaillé avec une société qui s'appelle Hatcherflow dans ce cadre. Et donc, globalement, on a donné à cette société... des milliers de CV et de coding interne pour qu'une machine puisse être mise en place et un modèle prédictif. Pour chaque annonce publiée, on reçoit des centaines de CV. Il nous est impossible de tous les rencontrer, comme l'a dit Axel. On estime même à plus de 70% le nombre de CV que nous ne pouvons pas rencontrer et ainsi qualifier. Même si on parcourt tous les CV qu'on reçoit, seul un entretien avec un candidat permet vraiment de le qualifier. Donc pour pouvoir qualifier ces candidats que nous ne pouvons pas rencontrer, on a mis en place un outil de tagging depuis 5 ans avec la société Hatcherflow et on fait en fait un pré-codage de ces candidats et ça nous permet enfin de pouvoir les rechercher dans notre base de données. Aujourd'hui on a plus de 2 millions de candidats dans la base et c'est assez difficile de pouvoir tous les rencontrer. Donc cette machine learning a pu être mise en place avec des milliers de CV et... Ça a permis à nos consultants de les trouver beaucoup plus facilement et rapidement. On a travaillé sur un deuxième axe également, le recruteur co-pilote. C'est également un modèle prédictif. À partir de tous ces candidats et de toutes les opportunités, les mandats que les clients nous donnent, on a fait assimiler à une nouvelle machine learning ces profils de candidats qui avaient été placés sur d'anciens jobs et qui avaient été qualifiés. Dès qu'un candidat arrive dans la base, on va pouvoir lui proposer à nos consultants des opportunités, des jobs qui correspondent à son profil. Et inversement, quand le consultant va générer son opportunité, son job en interne, il va y avoir une sélection de CV qui va lui être proposée. Et il va pouvoir ainsi faire son choix dans des candidats qui sont qualifiés pour ce job-là. Ça permet un gain de temps non négligeable parce que les premiers CV qui arrivent sont en général très pertinents. Et enfin, nos consultants, ils peuvent rapidement trouver les bons CV pour nos consultants, pour nos candidats, nos clients.

• Speaker #0

  Ok. Donc, en trois mots, on peut dire que ça permet, ça leur facilite la tâche, ça leur présente des candidats plus qualifiés de manière directe et donc une prise de décision plus rapide et qualitative.

• Speaker #3

  C'est ça. Et puis, on a travaillé également sur un deuxième axe dont Axel a parlé juste avant. Donc, nous testons actuellement un outil pour les entretiens candidats en visio. ce sera un outil interne, et à la fin de l'entretien, l'outil aura analysé et consolidé les échanges entre le consultant et son candidat, et il va proposer un compte-rendu complet et pertinent au consultant, qui sur cette base de travail va pouvoir finaliser son entretien et faire un compte-rendu pour son client. Le résultat est bluffant parce qu'il s'adapte vraiment au contexte du consultant en recrutement chez Fed, et au poste pour lequel le candidat est rencontré. Et enfin, on a également... Un autre modèle d'IA générative qui est présent chez nous au travers d'un chatbot ou moteur de recherche qui connaît nos process internes. Donc on a donné à manger à ce chatbot tous nos process internes et il peut répondre à la plupart des questions que se posent nos consultants, quelles que soient leurs données d'expertise. On a quatre grands outils en interne qui concernent l'IA chez Fed.

• Speaker #0

  Et donc du coup, en trois mots, si tu pouvais résumer justement comment l'IA transforme les pratiques des recruteurs, est-ce qu'en trois mots tu pourrais nous le résumer ? Rapidement ?

• Speaker #3

  En trois mots, gain de temps, efficacité et pertinence. Je pense que l'IA est un outil aujourd'hui qui s'adapte vraiment au métier de recruteur et permet à nos consultants d'être encore plus opérationnels. Ils peuvent enfin se concentrer sur le cœur de leur métier, qui est la relation directe entre des personnes, nos clients et nos candidats. Ok,

• Speaker #0

  parfait. Merci beaucoup Olivier pour tous ces éclairages. J'avais une autre question. Selon vous, quels sont justement les points de vigilance à l'intégration de l'IA dans le recrutement ? Est-ce que vous pouvez nous en dire un peu plus ?

• Speaker #3

  L'IA est puissant, mais il est important d'avoir des actions de prévention en interne pour prévenir et former nos collaborateurs sur une bonne utilisation. Notre service IT surveille avec attention toutes les plateformes IA qui sont proposées et veille à bien informer nos... nos utilisateurs sur les risques encourus. Les risques, c'est des fuites de données, des programmes malveillants, du phishing. Il est vraiment indispensable de travailler sur ces plateformes IA de façon cloisonnée afin de ne pas divulguer nos informations stratégiques sur des plateformes publiques. Tous nos outils sont sur des plateformes privées hébergées en France ou en Europe afin de garantir un cadre légal le plus sécurisé possible. Et notre direction juridique est beaucoup mise à contribution dans ce cadre. Oui,

• Speaker #0

  je me doute. Axel, est-ce que tu aurais un avis à ce sujet ?

• Speaker #2

  Oui, Olivier parlait de la partie juridique. Effectivement, on ne met rien en place sans une validation du juridique en amont, principalement sur deux axes, la protection des données personnelles, donc le RGPD, mais également toutes les règles et les bonnes pratiques légales en termes de non-discrimination. Le cabinet de recrutement est là pour proposer des candidats qui ont des compétences, qui correspondent à ce que recherche le client, peu importe ses origines, son genre. son âge ou tout autre critère qui pourrait être amené à être discriminant dans le cadre du recrutement. Donc on fait vraiment très attention à ça, effectivement on est accompagné par le juridique pour ce point-là. Un point de vigilance aussi, c'est le manque d'humanisation et la délégation de l'action de recrutement à l'IA. Je l'ai dit précédemment, mais je le répète parce que c'est vraiment un point fondamental, c'est l'humain qui est au cœur de ces processus et de cette collaboration. Et on observe... de plus en plus des nouveaux outils, des nouvelles solutions qui arrivent sur le marché et qui promettent de remplacer en gros les services de recrutement par un outil d'IA super puissant, super génial, ça ne marchera pas. C'est voué à l'échec, tout simplement parce que les clients n'ont pas envie de discuter avec une IA et les candidats n'ont pas envie d'être évalués par une IA. Donc c'est... C'est pour ça que l'humain reste au cœur, c'est pour ça qu'il y a des cabinets de recrutement avec des consultants recrutement qui sont formés, qui montent en expérience et qui ont une connaissance assez fine du marché. Donc c'est un point quand même important et ça me permet aussi de rebondir sur ce qu'expliquait Olivier sur l'intérêt de l'IA pour le cabinet en interne. Ça nous permet aussi de former rapidement les consultants qui nous rejoignent, qui sont juniors et pour lesquels il y a quand même pas mal de choses à apprendre et à comprendre. Donc... Tout ce qui nous permet de nous concentrer sur des sujets à haute valeur ajoutée va nous intéresser. Donc effectivement, l'IA, on l'utilise surtout dans cet axe-là, c'est-à-dire se décharger des tâches chronophages et vraiment se concentrer sur la qualité et l'efficacité.

• Speaker #0

  Ok, parfait. Olivier, tu veux rajouter quelque chose ou c'est ok pour toi ce sujet ? Non,

• Speaker #3

  je crois qu'on a tout dit.

• Speaker #2

  Ok,

• Speaker #0

  parfait. Et du coup, pour finir, si vous aviez un dernier conseil pour les recruteurs et candidats, quel serait-il ? Est-ce que vous en avez un ?

• Speaker #3

  Moi, je dirais au niveau IT, c'est ma partie. Clients et candidats, n'hésitez pas à tester les IA si vous ne l'avez pas encore fait parce que c'est vraiment très puissant et c'est vraiment une nouvelle technologie qui va vraiment faire avancer l'ensemble des pratiques. En revanche, faites attention à vos données. Les données sont des denrées rares et recherchées par beaucoup de sociétés. Veillez à bien les sécuriser et travaillez avec des cabinets de confiance qui sont sensibilisés sur ces questions de sécurité.

• Speaker #0

  Parfait. Axel, tu me...

• Speaker #2

  Pour les recruteurs, je dirais oui, testez. Testez toujours dans cet aspect de la protection des données personnelles et du cadre juridique. Mais testez cet outil parce qu'il va devenir un outil essentiel qu'on utilisera. Il y aura avant et après l'IA dans le recrutement aussi, comme dans beaucoup de domaines. Donc il faut pratiquer, il faut se former, il faut utiliser, il faut découvrir les usages qu'on peut en faire et comment ils s'inscrivent dans notre activité. Pour les candidats, je pense que je donnerais des conseils au niveau du CV, notamment sur les données que vous y indiquez. Je vous donne un exemple, ne mettez pas votre adresse postale réelle, simplement le code postal et le nom de la ville dans laquelle vous habitez est amplement suffisant pour un cabinet, pour ses outils. On n'a pas besoin d'avoir des données d'information aussi précises que votre adresse postale ou votre âge, par exemple. Pourquoi ? Parce qu'effectivement, les CV, ça reste un support très... comment dire... En tout cas, un outil qui est très intéressant pour les hackers, pour les voleurs de données. Et donc, l'idée, c'est de limiter au maximum le type d'informations que vous pouvez donner à caractère personnel sur ce CV-là.

• Speaker #0

  Ok. Merci beaucoup, en tout cas, à tous les deux pour cet échange et toutes ces informations que vous avez communiquées lors de cet épisode de podcast. On se retrouve du coup très prochainement pour un nouvel épisode Voix de Recruteur. En attendant, vous pouvez nous suivre sur LinkedIn et retrouver tous nos conseils sur toutes les plateformes d'écoute. Et bien sûr, si vous recherchez un emploi ou que vous souhaitez être accompagné dans votre carrière, n'hésitez pas à consulter notre site FED Group. Nos consultants sont disponibles pour échanger avec vous. Merci beaucoup et à très bientôt. Au revoir.

• Speaker #2

  Merci.

• Speaker #0

  Merci pour votre écoute. Nous espérons que ce temps de partage vous a plu. Abonnez-vous pour plus d'histoires professionnelles et de témoignages enrichissants. Suivez-nous sur LinkedIn. et retrouver nos offres d'emploi sur notre site carrière fed-group.fr