Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans We Love Mobility, le premier podcast dédié aux tendances de la mobilité internationale et de la gestion des talents. Chaque premier lundi du mois, je reçois un invité avec qui on va discuter des tendances et du futur de la mobilité internationale, du recrutement et de la gestion des talents étrangers.

• Speaker #1

  Moi, c'est Caroline Troillard, directrice générale de France Immigration,

• Speaker #0

  acteur incontournable de la mobilité internationale. dans laquelle j'évolue depuis presque 20 ans. Retrouvez-nous sur LinkedIn et Instagram pour suivre l'actualité du podcast et interagir avec nous. Bonjour et bienvenue dans ce nouvel épisode de We Love Mobility. Aujourd'hui, j'ai le plaisir de recevoir Audrey Garouste, responsable Talent Management chez Technip Energies. Avec un parcours riche en mobilité internationale et en Talent Management, Audrey nous apporte un éclairage précieux à la croisée de ces deux expertises. Au programme de cet épisode, la collaboration encore trop limitée entre mobilité internationale et talent management, les opportunités stratégiques manquées lorsque ces deux fonctions travaillent en silo, et enfin les leviers concrets pour mieux connecter mobilité et gestion des talents. Un épisode incontournable pour repenser la mobilité internationale comme un véritable levier stratégique RH. Salut Audrey !

• Speaker #1

  Bonjour Caroline, merci de m'accueillir, je suis ravie d'être là avec vous aujourd'hui.

• Speaker #0

  Je suis trop contente de t'accueillir. Audrey, on se connaît depuis un bail, ça fait une quinzaine d'années, à l'époque où tu venais tout juste d'intégrer AXA.

• Speaker #1

  Exactement, mes premiers amours, la mobilité internationale.

• Speaker #0

  Exactement, on va parler de tout ça. Bienvenue dans ce nouvel épisode de We Love Mobility. Pour ceux qui ne te connaissent pas, est-ce que tu peux te présenter ?

• Speaker #1

  Bien sûr, donc je suis Audrey Garouste. J'ai en charge aujourd'hui le Talent Management pour le groupe Technip Energies, qui est une entreprise de technologie et d'ingénierie dans le secteur de l'énergie. Pour reprendre mon parcours depuis le début, j'ai plutôt une formation école de commerce internationale. Et ensuite, effectivement, j'ai fait le MBA spécialisé en mobilité internationale de l'Institut Magellan. Donc c'est là où j'ai commencé à travailler en mobilité internationale. C'est pour ça que je suis vraiment ravie d'être là aujourd'hui. au sein du podcast We Love Mobility, pour m'adresser aux responsables mobilité. Et ensuite, j'ai commencé ma carrière chez AXA, où j'ai d'abord travaillé sur la gestion des impatriés et des expatriés du groupe. Ensuite, j'ai évolué vers des fonctions un peu plus corporate, où j'ai travaillé sur la refonte de la politique mobilité internationale, pour enfin travailler plutôt sur l'aspect organisationnel et créer le premier centre d'expatriation. de la mobilité pour le groupe AXA, qui s'appelle encore le CEMI aujourd'hui. Et après tout ça, j'ai continué mon petit chemin, capitalisé sur mon expérience en mobilité internationale, où j'ai évolué vers des rôles de RH opérationnel et talent management, donc aussi bien chez AXA et ensuite au sein du groupe Forvia, et puis maintenant au sein du groupe Technip Energy, où je m'occupe du talent management.

• Speaker #0

  Génial, on va parler de tout ça. Je suis hyper contente de te recevoir aussi, parce qu'en général, effectivement, on a plutôt des spécialistes mobilité internationale ou RH internationale, donc ton éclairage talent management va être super précieux. Je fais un petit clin d'œil à Lucie Houdin de Air Liquide qui m'a demandé il y a quelques épisodes à avoir un éclairage talent management. Je lui ai dit, je vais te trouver ça, donc je suis trop contente que tu sois là aujourd'hui pour témoigner et d'autant plus que tu connais les deux postes, donc tu peux avoir un avis et témoigner sur... La complémentarité ou la manière dont ça peut s'améliorer, le travail entre ces deux domaines, etc. Alors, justement, on va se lancer dans le vif du sujet. De par tes expériences, est-ce qu'il est encore vrai de dire qu'aujourd'hui, la mobilité internationale et le talent management travaillent encore trop en silo ? Alors, historiquement,

• Speaker #1

  peut-être. Mais moi, je trouve que les choses, elles évoluent. Dans beaucoup d'organisations, la MI, elle reste encore effectivement perçue comme une expertise technique. voire même administratif pour ceux qui ne connaissent pas bien la matière et qui la voient de loin. Moi, je ne pourrais pas dire ça parce que je suis une passionnée de mobilité internationale, donc j'ai les vraies convictions sur le sujet. Alors que si tu regardes côté talent management, finalement, le talent management, tu travailles plus sur des notions de potentiel, de succession et de leadership. Mais au final, si tu prends un peu de recul, on parle des mêmes personnes, mais pas toujours avec le même langage ou les mêmes objectifs. Donc finalement... Même si on regarde ça différemment et qu'on prend un peu de recul et qu'on regarde après, on va dire, presque 20 ans d'expérience professionnelle, moi, je trouve que les responsables mobilité internationale, ils ont déjà largement amorcé cette transformation. Je trouve qu'ils ne sont plus uniquement des experts techniques, même si c'est quelque chose qui reste très important et sur lequel on a beaucoup d'attentes et un vrai repos sur. sur cette expertise qui assoie l'importance de la fonction. Mais je trouve qu'il y a un vrai souci aujourd'hui de l'expérience collaborateur qu'on retrouve au sein des équipes Mobilité Internationale. Et puis aussi que je trouve que les responsables Mobilité Internationale et leurs équipes, ils se positionnent de plus en plus partenaires à l'écoute du business et des RH.

• Speaker #0

  Donc oui,

• Speaker #1

  encore du silo, mais pour moi, il y a des vraies avancées qui ont été faites.

• Speaker #0

  Ça s'améliore et ça, c'est super. Je comprends de ce que tu me dis qu'il y a une évolution. Et à ton avis, pourquoi les équipes mobilité internationale et talent management collaborent-elles encore trop peu ?

• Speaker #1

  Effectivement, on peut le regarder de différentes manières. Déjà, je pense qu'il y a un sujet pur organisationnel. Dans beaucoup d'organisations, l'équipe mobilité internationale, elle reporte à l'équipe Compend-Ben ou Total Rewards. Donc, il y a plutôt une valorisation de la matière sur l'aspect, on va dire, plutôt technique. Il y a quand même quelques entreprises où l'équipe mobilité internationale est dans la même équipe que l'équipe talent management. Et là déjà, ça aide beaucoup. Mais ça reste une minorité, on va dire, des organisations. Après, une fois qu'on s'est dit tout ça, talent management et mobilité internationale, ils n'ont pas forcément des enjeux contradictoires. Donc ce n'est pas ça pour moi qui fait qu'ils ne collaborent encore peut-être pas assez suffisamment. Mais c'est plutôt une question qui les aborde sous des angles différents. Je m'explique. Si tu regardes déjà d'un point de vue priorité, la mobilité internationale, pour moi, elle est là pour structurer, elle est là pour rendre la mobilité possible, vraiment répondre à des enjeux business très opérationnels, parce qu'ils vont rendre réel un besoin business pour répondre à un client, à un marché auquel on doit répondre. Si tu prends le talent management, le talent management, il va plutôt être là pour projeter, pour développer, pour valoriser le potentiel des collaborateurs dans l'intérêt de l'entreprise. Après, si tu regardes ça sous un angle plutôt temporalité, par rapport à ce que je viens de te dire avant, finalement, la mobilité internationale va plutôt intervenir sur des enjeux courts et moyens termes pour répondre à un enjeu business immédiat. Alors que le talent management, finalement, il va plutôt réfléchir long terme sur comment je vais préparer mes talents pour s'assurer d'une pérennité de l'organisation sur le long terme. Donc finalement... Je ne pense pas que ce soit un problème d'alignement. Je pense que c'est plus un problème d'alignement plutôt sur la temporality. Et puis à ça, je rajouterais peut-être le sujet de manque de gouvernance. Parce que si tu regardes au sein des entreprises, on voit encore trop peu aujourd'hui des équipes mobilité internationale et des équipes talent management qui s'assoient ensemble pour adresser des sujets autour de la gestion de nos talents, dont les deux équipes finalement s'occupent, mais sous ces angles effectivement différents.

• Speaker #0

  Convêtement différents, d'accord. Et concrètement, qu'est-ce que ça coûterait à l'entreprise de se réorganiser ?

• Speaker #1

  Alors, pour moi, ce n'est pas forcément un sujet de réorganisation. Et ce n'est pas un sujet de... Aujourd'hui, l'entreprise, elle perd de l'argent parce que les entreprises fonctionnent quand même bien. Les départements mobilité internationale font que les choses se rendent possibles pour répondre à ces enjeux business. Pour moi, c'est plus un sujet que du coup, elle crée moins de valeur qu'elle ne pourrait. Donc, du coup, on n'est pas sur un sujet d'échec opérationnel. Donc, ce n'est pas des choses qui sont perçues, si tu veux, à très court terme. C'est plutôt un sujet d'opportunités stratégiques manquées. Et je m'explique, si tu veux, pour être plus concret par rapport à ça. On peut réfléchir, par exemple, sur une optimisation de coût d'investissement. Quand nous, équipe Talent Management, on réfléchit à développer un collaborateur à l'international parce qu'on se dit que ce serait une étape importante pour le développer dans sa carrière. Là où ça peut être intéressant, c'est de s'asseoir avec... l'équipe Mobilité Internationale, et se dire, si je veux aussi optimiser mon coût d'investissement par rapport au profil de mon collaborateur que je veux développer, célibataire, famille, senior, junior, et les différents pays où potentiellement je pourrais l'envoyer en mission, l'expert mobilité va pouvoir m'aider à dire, moi je te conseille de plutôt viser l'Espagne que tel pays, parce que là tu vas optimiser ton coût d'investissement sur 20%. Et là ton business case est beaucoup plus puissant. Et là c'est une vraie opportunité. Tu peux avoir d'autres exemples. Aussi, quand on réfléchit, nous, Talent Management, on va faire des exercices de plan de succession. Et donc, on va projeter des collaborateurs à court, moyen, long terme pour être le successeur de poste clé. Et malheureusement, loin des yeux, loin du cœur. Et donc, quand tu t'assis régulièrement avec ton collègue de la Mobit, il va te rappeler, attention, on a Monsieur X qui va rentrer dans trois ans.

• Speaker #0

  Oui, un rappel.

• Speaker #1

  Voilà. Et donc là, tu t'assures. En fait, tu te mets une ceinture de sécurité en disant, nos expatriés sur lesquels on est en train d'investir, on s'assure qu'on les projette sur ce fameux long terme dans l'organisation pour les développer. Et puis aussi, on a ce sujet de gestion du retour. Je suis sûre qu'on va en reparler. Oui, on en parle tout le temps. Mais déjà même en termes d'investissement, encore une fois, le fait de s'asseoir et de travailler régulièrement avec l'équipe Mobilité Internationale, ça nous permet de nous assurer que d'un point de vue talent, les équipes réfléchissent et réajustent au fur et à mesure leur stratégie sur le développement de ces personnes-là. Et puis du coup, finalement, tu as aussi un impact direct sur l'expérience collaborateur. Parce que le fait qu'il y ait ce travail ensemble, C'est une opportunité, si tu veux, pour t'assurer que le collaborateur, il a de la visibilité régulièrement, il est rassuré. Et du coup, ça a un effet extrêmement positif sur son engagement. Donc finalement, si tu veux, pour moi, quand Talent Management et Mobilité Internationale avancent séparément, la mobilité, elle répond surtout à un besoin business immédiat. Alors que quand on travaille ensemble, là... tu saisis des vraies opportunités stratégiques pour avoir un retour beaucoup plus fort sur ton investissement. La pérennité. Vraiment puissant.

• Speaker #0

  C'est ça la clé. Exactement. Rapidement, est-ce que tu pourrais me parler des leviers d'attractivité dont les entreprises qui se développent à l'international disposent aujourd'hui ? Qu'est-ce qui existe ? J'avais noté les graduate programs, les VIE, etc.

• Speaker #1

  Alors effectivement, la plupart des grands groupes internationaux se sont vraiment structurées ces dernières années pour avoir aussi bien une offre qui soit attractive pour différents types de profils, un graduate que quelqu'un de plus senior, mais aussi pour pouvoir se permettre de développer nos collaborateurs. Donc tu as effectivement le VIE, le graduate programme international, des short-term assignments, des mobilités projet, on en a beaucoup chez Technip Energy, des expatriations de longue durée pour développer des hauts potentiels, des futurs cadres dirigeants. ou des experts clés. Et donc tout ça, je sais que ça parle aux équipes mobilitaires internationales parce que vous œuvrez derrière pour rendre ça possible avec du coup des mécanismes qui peuvent être différents. Mais en fait, le vrai levier différenciant, ce n'est pas forcément l'outil en soi que peuvent représenter ces différents programmes, c'est plutôt la promesse de parcours associé que tu mets derrière. Et donc aujourd'hui, si tu veux, les talents, ils n'acceptent plus une mobilité pour partir. Ils acceptent une mobilité parce que déjà, ils vont pouvoir se développer à très court terme dans cette expérience-là. Et aussi, ils vont pouvoir se développer sur le long terme. C'est un investissement sur le long terme pour qu'ils puissent grandir dans leur carrière. Et donc, c'est ça qu'on doit articuler intelligemment. Et encore une fois, si on le fait main dans la main avec les équipes mobilité, c'est là où on est beaucoup plus puissant. Et on crée les conditions pour arriver à cet objectif et pour le collaborateur et pour nous en tant qu'entreprise.

• Speaker #0

  Ok, très clair. Alors, dans la lignée de ce qu'on vient de se dire, est-ce que la mobilité internationale est un outil RH ou un levier stratégique ? On présente souvent la mobilité comme un levier de développement des talents. Mais en réalité, est-ce qu'elle est vraiment intégrée à la stratégie de talent du talent management ? Ou est-ce qu'elle est encore trop gérée comme un sujet administratif, comme tu le disais en introduction ?

• Speaker #1

  Alors pour moi, la mobilité internationale, elle est déjà un levier stratégique. Peut-être pas encore... pleinement reconnus comme tels dans toutes les dimensions. Mais finalement, quand tu regardes aujourd'hui les responsables de la mobilité internationale, ils jouent déjà un rôle clé. Ils rendent possible l'internationalisation du business, ils sécurisent les investissements lourds, ils accompagnent les populations clés. Donc, clairement, tout ça est extrêmement stratégique. Après, le pas supplémentaire à franchir par rapport à ce qu'on se disait juste avant, c'est finalement de formaliser davantage le lien avec la stratégie talent. Plus concrètement, tant que la mobilité n'est pas intégrée aux revues talent, aux plans de succession, aux trajectoires de leadership, elle peut rester des fois une parenthèse tout autant enrichissante qu'elle peut être pour un collaborateur et répondre à un besoin plutôt court terme de l'entreprise sans capitaliser sur ton investissement, aussi bien pour le collaborateur qui va se développer que pour l'entreprise.

• Speaker #0

  Alors, on va parler de l'expérience collaborateur en mobilité. à quel moment, selon toi, Une mobilité internationale peut-elle devenir un facteur de désengagement plutôt qu'un accélérateur de carrière, au contraire ?

• Speaker #1

  Pour moi, il y a des moments clés dans une carrière qui doivent être bien maîtrisés d'un point de vue expérience collaborateur. Et c'est des choses que nous, on regarde de manière très précise côté talent management, parce qu'on sait qu'il y aura un impact direct sur l'engagement. Par exemple, quand tu regardes l'ensemble de la vie d'un collaborateur, tu vas voir d'abord ton expérience de recrutement. qui va être un moment clé. L'onboarding, un changement de poste, une promotion, un retour de congé maternité et bien évidemment une mobilité internationale. Et ça, ça fait partie de tous ces moments clés sur lesquels il ne faut pas qu'on se loupe, parce que sinon tu vas avoir un effet... Des engagements. Des engagements. Dans ma carrière, si je reviens sur le sujet de mobilité internationale, j'ai vu énormément de mobilité très réussie sur le plan opérationnel, bien gérée par les équipes mobilité internationale. Et puis des fois, moins bien d'un point de vue gestion de carrière ou vice versa. Je peux te donner deux exemples. Dans une de mes entreprises précédentes, j'ai un souvenir d'une personne experte qu'on a voulu faire grandir et évoluer, qu'on a fait venir en mission pendant six mois au siège. Dès le jour 1, il devait être extrêmement exposé au COMEX, au senior leadership. Et malheureusement, pendant qu'il faisait son arrivée, on a encore beaucoup de problématiques liées à son logement et à son payroll. Et il était extrêmement perturbé pour la réalisation de sa mission. Et au lieu de ce qui devait être un super investissement et un message fort de l'entreprise pour son développement, lui, ce qu'il a retenu, c'est que c'était une expérience extrêmement désagréable. Parce qu'il n'a pas pu se concentrer sur sa mission, parce qu'il avait beaucoup de choses à gérer. Administratif, voilà. Et donc du coup, là, ça crée finalement du désengagement, alors que la promesse était juste incroyable. Dans l'autre sens, j'ai connu plein d'expériences de mobilité où tout était extrêmement fluide, extrêmement bien géré. Mais finalement, d'un point de vue carrière management, aucun suivi à l'une par cours, pas de préparation au retour. Et donc... Au-delà de ces expériences qui auraient pu être, qui ont été super sur le court terme, une brève frustration en se disant des fois, j'ai peut-être même perdu mon temps pendant trois ans parce qu'au final, je reviens trois ans plus tard et on me repropose la même chose que je faisais avant de partir.

• Speaker #0

  On ne prend pas en compte mon expatriation quelque part.

• Speaker #1

  Voilà. Et en fait, du coup, tu crées ce déséquilibre dès que l'expérience collaborateur n'est pas bonne. Et en d'autres termes, si je veux être un peu plus direct, en fait, l'expérience de mobilité, c'est un moment de vérité. Bien gérée, elle fidélise. Mal gérée, elle fait partir. Et ça peut aller jusque là.

• Speaker #0

  Oui, c'est toujours le même problème. On en parle souvent dans ce podcast, et ça m'amène à mon point sur le retour d'expatriation aussi. J'ai l'impression que dans beaucoup de cas, c'est un peu l'angle mort des entreprises. C'est-à-dire que le départ est bien géré. potentiellement on suit bien le collaborateur pendant qu'il est à l'étranger, mais le retour d'expatriation est parfois un peu problématique. Pourquoi le retour d'expatriation reste-t-il, selon toi, un des moments les plus critiques du parcours du talent ?

• Speaker #1

  C'est vrai que c'est un sujet qui n'est pas évident. Tout le monde essaye de l'adresser avec toute la meilleure bonne volonté du monde. Ce que je retiens aujourd'hui avec mon expérience, c'est que le retour est souvent déjà moins bien préparé que le départ, alors qu'il est tout aussi structurant. Parce que finalement, par rapport à ce qu'on disait tout à l'heure, quand un collaborateur part en expatriation, c'est un moment identitaire fort pour lui. Le collaborateur, à la fin de son expatriation, il aura évolué, il aura une lecture plus large du business, il va revenir transformé, souvent extrêmement engagé, et légitimement, il va se poser la question de la suite. Mais l'organisation, elle n'a pas toujours anticipé comment intégrer cette évolution, malheureusement. Et donc, tu as beaucoup d'échecs de fidélisation. qui se joue précisément à ce moment-là, alors qu'on aura fait un investissement énorme. Et les équipes mobilité le savent très bien, parce qu'ils voient très bien tous les coûts que représente la mobilité internationale.

• Speaker #0

  Ok, et alors du coup, que devraient anticiper les entreprises dès le départ ?

• Speaker #1

  Alors, ce que je dis toujours, et je le disais déjà avec ma casquette Emy, et je le dis encore aujourd'hui avec ma casquette Talent Management, le retour, il se prépare déjà dès l'expatriation. Et ça, c'est super important. Qu'est-ce que ça veut dire concrètement ? Ça veut dire plein de choses différentes, que ce soit pour le collaborateur, les RH ou les managers. Déjà, ce qui est important, c'est d'avoir un scénario de retour. Si je pars, finalement, j'y vais pour quelle intention ? Et du coup, comment je me projette après ? C'est un projet, ça ne veut pas dire que c'est engageant de manière définitive pour l'entreprise ni le collaborateur, mais c'est important d'avoir ce projet et de le faire évoluer. Un scénario. Exactement. Et puis aussi, ce que je dis toujours, ce qui est important, c'est de maintenir un lien. pour le collaborateur, maintien le lien avec les équipes, alors vous soyez talent management ou HRBP en fonction de l'organisation, mais vraiment de maintenir ce lien. Il est très important, parce que loin des yeux, loin du cœur. Et ça, c'est très, très important. Et puis aussi, ce qu'on ne fait pas assez, tous collectivement, c'est d'essayer de travailler à valoriser les compétences acquises. Parce que cette personne qu'on a fait partir, on le voit d'une certaine manière avec un certain niveau de compétence. Et du coup, comment intégrer les compétences que la personne a évoluées quand on ne la voit pas ? en action. Et donc, comment travailler là-dessus ? Ça, c'est très important. Dans un monde idéal aussi, c'est d'avoir aussi un sponsor ou plusieurs sponsors, avec lesquels aussi, encore une fois, on maintient le lien. Et puis, par rapport à ce qu'on disait juste avant, d'avoir cette connexion continue entre talent management et mobilité internationale, pour œuvrer derrière, ça, c'est aussi très important. Parce que moi, quand j'ai mon responsable émis qui vient me voir en disant « Attention, t'as 8 personnes qui vont rentrer dans les 12 mois, est-ce que t'es au clair ? Est-ce que tout est bien engagé ? » pour la réflexion pour la suite. Ça nous met des garde-fous qui sont super importants. Et puis, enfin, il ne faut pas qu'on oublie les managers. Parce que les managers, c'est les premiers RH, et c'est aussi les préparer à ça. Peut-être se dire, ils ne vont pas réintégrer leurs collaborateurs comme ils l'étaient il y a trois ans. Mais comment on prépare cette réintégration ? C'est comme un retour de congé mat. C'est une expérience qui va bouleverser la personne. Elle va revenir transformée, changée, avec peut-être des attentes différentes. Et donc, du coup, c'est comment on se prépare à tout ça. Après qu'on se le dise, c'est jamais facile comme exercice. Parce que ce qu'il ne faut pas qu'on oublie, c'est le contexte global. Quand tu envoies quelqu'un, ton entreprise est dans un contexte particulier à ce moment-là. Ça peut être un contexte de croissance, par exemple, mais peut-être que trois ans plus tard, finalement, ce contexte de croissance n'est plus là. Et les opportunités que tu avais en tête il y a trois ans, elles n'existent plus aujourd'hui. Et c'est pour ça que c'est très important d'avoir ce scénario que tu fais travailler au fur et à mesure et sur lequel tu anticipes. Parce que plus tu anticipes, plus tu limites le risque. d'avoir aussi bien de la déception qu'un non-retour sur ton investissement.

• Speaker #0

  Oui, finalement. Trop bien, super, merci pour ces infos, je trouve ça hyper intéressant. Enfin, si tu devais donner un conseil aux DRH ou aux responsables mobilité internationale pour mieux connecter mobilité internationale et gestion des talents, quels seraient-ils ?

• Speaker #1

  Alors, humblement, sur la base de mon vécu opérationnel, moi je dirais que mon principal conseil, ce serait de penser la mobilité internationale. comme une brique structurante de la stratégie talent et pas uniquement un service d'expertise à part. Encore une fois, cette expertise, elle est essentielle. Et du coup, comment ça se traduit concrètement ? Pour les responsables émis et pour les équipes mobilité internationale, c'est de développer une bonne compréhension des enjeux business et de la stratégie talent management pour être force de proposition sur des politiques, des solutions qui puissent répondre à ces enjeux business talent. sur la base de leur expertise technique. Et là, il y a une puissance qui est extrêmement forte. Et puis de la même manière, pour les équipes Talent Management, parce que l'équipe Talent Management doit aussi faire un pas vers l'équipe mobilité, c'est de travailler plus étroitement avec cette équipe mobilité internationale, notamment pour préparer la gestion des retours. Donc si tu veux plus concrètement, pour les équipes TM, ce qu'on essaye tous de faire, c'est de créer ces ponts très concrets entre mobilité internationale et Talent Management, mais au-delà des attentions. Et ça peut être des choses très concrètes, très simples, mais qui feront la différence encore une fois. Donc ça peut être partager les revues talent, intégrer la mobilité internationale dans les exercices de plan de succession, co-construire les politiques de mobilité ensemble. Et puis avoir des comités où on fait des suivis ensemble de manière plus globale sur les expatriés.

• Speaker #0

  Trop bien. Je te mets une petite question bonus. Qui aimerais-tu entendre à ce micro, Audrey ?

• Speaker #1

  Alors, il y a plein de belles personnes. que j'adore dans le milieu de la mobilité. Aujourd'hui, je vais faire un clin d'œil à une en particulière. C'est Susanna Warner, qui est VP Global Mobility chez Schneider Electric, qui est pour moi une vraie source d'inspiration sur les sujets mobilité internationale.

• Speaker #0

  Génial. Je vais la contacter de ce pas. Merci beaucoup, Audrey, pour ton témoignage, ton partage, puis toutes ces bonnes idées. J'espère que ce sera utile pour toutes les personnes qui écoutent.

• Speaker #1

  Merci, Caroline.

• Speaker #0

  À bientôt.

• Speaker #1

  À bientôt.

• Speaker #0

  Cet épisode nous rappelle que la mobilité internationale ne doit plus être pensée comme un simple sujet technique ou administratif, mais comme une véritable brique de la stratégie talent. Nous avons vu que travailler en silo peut freiner la création de valeur, impacter l'expérience collaborateur et limiter le retour sur investissement des mobilités. A l'inverse, une collaboration étroite entre mobilité internationale et talent management permet d'optimiser les parcours, de sécuriser les retours et de renforcer l'engagement des collaborateurs. C'est la fin de cet épisode, merci de l'avoir suivi. On se retrouve le mois prochain avec un nouvel invité. D'ici là, n'hésitez pas à partager le podcast avec quelqu'un qui pourrait être intéressé.