Transcription

• Speaker #0

  La Manufacture RH vous présente 13ème mois.

• Speaker #1

  La première fois que j'ai entendu parler des DRH, et quand j'en entendais parler, j'avais l'impression que c'était le relou de l'entreprise. Est-ce que la tâche repose sur beaucoup de données ? Si c'est le cas, il y a de bonnes chances que l'IA commence par aller chercher là-dessus plutôt que sur d'autres. Est-ce que ça repose sur beaucoup de compétences humaines, d'empathie, de dextérité, de jugement, de créativité, d'intuition ? Et donc ça, c'est des tâches qui vont être plutôt protégées. Je pense qu'il faut qu'on rassure déjà parce que le dernier sondage de l'IFOP, c'était que 63% des actifs français ne souhaitaient pas être formés à l'IA. Donc il y a un vrai enjeu de les rassurer parce qu'ils ont peur.

• Speaker #0

  Cette peur de dire j'utilise l'IA mais je vais pas trop le dire parce qu'on a un peu le côté tu sais, ouais c'est pas moi qui l'ai fait quoi. Papa, c'est vrai que tu licencie des gens ? Ça c'est tout simplement la question que ma fille m'a posée un matin sur le chemin de l'école alors que j'étais DRH. Bon, je lui ai évidemment expliqué que mon métier allait bien au-delà des licenciements, que c'était l'art de construire des équipes exceptionnelles, de développer des talents et de cultiver le leadership en entreprise. Mais ça m'a confronté une fois de plus à la mauvaise réputation de mon métier. Depuis, j'ai donc œuvré à faire briller la fonction RH, pour aider les DRH à bâtir des équipes qui reflètent leur vision et à développer leur propre leadership. Je suis Flaubert, le fondateur de la Manufacture RH, le spécialiste du recrutement et du coaching des fonctions RH. Et je suis ravi de vous accueillir dans 13e mois, le podcast qui décrypte l'excellence RH. Grâce à des interviews de DRH inspirants, des conseils concrets et des chroniques d'actualité, vous aurez toutes les clés pour comprendre les tendances et innover. Allez, laissez-vous inspirer et venez intégrer notre communauté RH pleine d'énergie. Bonjour Samuel.

• Speaker #1

  Bonjour Schauber.

• Speaker #0

  Jamais je n'aurais imaginé me prendre de passion pour le travail à 20 ans. Cette phrase, elle est de toi Samuel. Bon, on est un peu toutes et tous pareils à 20 ans, mais la différence c'est que toi tu ne t'es pas pris de passion pour un travail, mais pour le travail. Toi ton truc, c'est de décrypter les tendances en matière de travail. Cette passion, elle est née en 2019, lors d'une learning expédition de 6 mois durant laquelle tu as rencontré les pionniers du future of work partout. dans le monde. Des organisations de toute taille et de tout secteur qui innovaient dans leur management, dans leur structuration, dans les outils qu'ils utilisaient et dans leur façon d'envisager le travail. Et là, le déclic. Tu décides de te consacrer à étudier les tendances de ce qui attend le travail dans les années à venir. Alors depuis cinq ans, tu continues d'explorer le futur du travail et tu partages tes constats et tes apprentissages. Dans des formats ludiques, 4 documentaires, 2 BD, une expo photo, une newsletter, des podcasts et bien d'autres événements. Tu es donc un peu la Madame Irma du futur du travail et nous allons dans cet épisode échanger sur ce que te dit ta boule de cristal pour essayer de répondre ou de dessiner tout du moins quelques éléments de réponse à la question Que sera le travail demain ? Mais avant cela, qui es-tu Samuel Durand ?

• Speaker #1

  Écoute, tu en as dit beaucoup déjà, je ne sais pas ce que je peux rajouter encore, si ce n'est qu'effectivement... Tu vois je trouve qu'à 20 ans t'as commencé par ça à 20 ans je pensais même prendre des passions pour le travail à 20 ans soit t'as une vocation et tu sais depuis que t'es petit, je veux être médecin je veux être avocat, je veux être pompier je veux faire tel truc globalement ça c'est les grands métiers qu'on imagine maintenant on dit je veux être youtuber plus qu'astronaute c'est ça donc tu te dis ça ou alors en fait tu te poses pas de questions et tu te retrouves généralement un peu par hasard dans un truc et les questions elles arrivent un peu après tu vois à 25, 30 ans, 40 ans Parfois 50 ans, parfois tu finis ta carte, tu t'es jamais posé des questions Et moi je me suis posé du coup à ce moment là à 20 ans Parce que j'avais pas forcément non plus de vocation, je savais pas où je voulais aller Mais j'avais goûté au travail assez jeune Parce que avant de partir dans cette learning expedition J'avais monté une première boîte qui était une marque de vêtements J'avais fait une vingtaine d'émissions en freelance Et donc je savais ce que je voulais pas faire, c'est-à-dire les stages un peu monotaches Où on te demande de faire un truc, c'est très descendant En tout cas, ce qu'on me proposait Et puis moi j'étais en école de commerce, tu vois T'as les grosses boîtes qui viennent te recruter pour être en costume à la défense Ça me plaisait pas de ouf Et donc là-dessus je me suis dit C'est pas ça le travail que j'ai envie de faire, donc je me lance dans le travail de demain. Explorons le travail de demain, et c'est cette Learning Expedition qui m'a fait mettre le pied dans cette thématique du futur du travail, et j'en suis jamais ressorti. Et aujourd'hui, je pense que je m'éclate, tu vois. je pense que je m'éclate autant c'est moitié-moitié, moitié aller découvrir des pionniers qui ont des pratiques innovantes et moitié trouver les bons formats pour aller diffuser ses apprentissages, j'en ai cité plusieurs mais s'adapter un peu au public et à l'audience qu'on veut aller toucher, c'est majoritairement des DRH

• Speaker #0

  Et comment à un moment donné, il y a le déclic qui se fait de se dire ok, moi ce que je veux, c'est arriver à décrypter ce que va être le travail demain et je veux apporter ça à des DRH, à des entreprises, etc. ?

• Speaker #1

  En fait, c'est vraiment du hasard. C'est-à-dire qu'au début, ce qui me motive à faire cette Learning Expedition, ce n'est pas cette idée-là. Ce n'est pas de se dire, je vais apporter du contenu sur les DRH. À 20 ans, je m'en fous. Je n'y connais rien, ni au DRH, ni au futur du travail. Et ce n'est pas un sujet qui me passionne à ce moment-là. Ça me passionne une fois que je mets le pied dedans. Ce qui le déclic au départ, c'est juste de me dire, en fait, il faut faire une année de césure. Je n'ai pas envie de faire de stage. Donc, il faut que je fasse un projet qui ait l'air sérieux aux yeux de l'école. Mais autant que ce soit aussi un projet qui m'intéresse sur un sujet qui me plaît bien, et le travail de demain, tu vois j'écoutais quelques podcasts, je lisais des petits trucs, et je voyais qu'il y avait des boîtes qui étaient un peu différentes que ce qu'on me proposait en stage. Je me disais mais c'est trop cool d'aller les voir ces boîtes-là. Et donc je vais aller voir ces boîtes-là, mais sans grande ambition, sans penser plus loin que juste je vais raconter peut-être dans un rapport d'études pour l'école ce que je vais faire ensuite. Donc un peu plus quand même, parce que j'avais fait quelques vidéos YouTube, quelques petits trucs, j'avais levé un petit peu de fond pour me faire sponsoriser pour ce tour du monde. Mais en rentrant, jamais j'imaginais faire des documentaires, faire d'autres sujets Et c'est vraiment en passant du temps avec ces gens-là Avec ces boîtes qui avaient des pratiques innovantes en matière de management D'organisation, d'outils, de façon d'envisager le travail Que je me dis, c'est un sujet qui est passionnant Il y a tellement de trucs à aller voir encore J'ai envie de continuer Et c'est en rentrant de ce tour du monde Où on m'a appelé, on m'a dit, est-ce que tu veux nous raconter dans notre boîte Ce que tu as vu de passionnant Et c'est là où je me suis dit, en fait,

• Speaker #0

  il y a un truc à faire Parce que j'ai lu que tu avais, au début, tu t'étais dit Tiens, je vais peut-être écrire une sorte de rapport après tu t'es dit mais jamais personne va lire un truc de 200 pages donc il faut que je trouve des formats un peu différents ouais c'est exactement ça en fait on était rentré on avait une centaine de personnes pour chaque personne on avait entre 3 et 6 pages de contenu et donc je me dis qu'on en soit dans un rapport d'études tu fais PDF 250 pages joli mais pas non plus exceptionnel tu vois dans la mise en forme et tu te dis qui lit ça ? Donc je reçois des retours positifs mais c'est vraiment des DRH des gens qui sont vraiment dans le secteur mais je me dis la réflexion moi je me suis éclaté à l'écrire ce rapport j'ai trouvé ça passionnant et c'est une réflexion qui devrait être grand public, ça devrait toucher tout le monde, j'ai envie que mes camarades de classe le lisent, j'ai envie que tout le monde le lise en fait ce truc c'est trop intéressant et donc il faut trouver les bons formats et l'idée du documentaire elle vient quand je suis chez mes grands-parents et que je me retrouve à regarder un documentaire, je crois que c'était France 5 sur les muses-araignes et les mulots et je me dis j'ai passé une heure à regarder cette petite rongeur qui vit dans les champs de maïs et à me prendre de passion pour ça donc peut-être que c'est un format qui est intéressant parce que je m'en fous moi de ces animaux là habituellement et j'ai quand même regardé donc allons sur le format documentaire et c'est un peu de là que c'est parti par hasard et je me suis mis à en faire un,

• Speaker #1

  je ne l'imaginais jamais en faire un deuxième et puis ainsi de suite et là je me retrouve à être en train d'écrire le cinquième et j'ai pas vu passer ça quoi et ça veut dire qu'après il y a des entreprises qui te contactent et qui te disent nous on veut avoir en effet un documentaire Ce coup d'avance, ou en tout cas on va avoir un retour de ce que toi t'as constaté, de ce que toi tu vois par rapport au futur du travail ?

• Speaker #0

  Ouais exactement, en fait il y a plein de boîtes qui sont hyper... Alors il y a deux types de boîtes, il y a les boîtes qui sont hyper ouvertes d'esprit et qui ont envie de se nourrir pour nourrir la transformation, de tout ce qui peut se faire de mieux sur plein de thématiques différentes. Donc dans les documentaires et dans ce tour du monde, j'ai été voir plein de sujets différents, autant sur vraiment des techniques de management, des modes d'organisation sur le temps de travail, des modes d'organisation. Je ne sais pas comment tu fais du change management, de la transformation sur plein de sujets, des programmes de reskilling, des nouveaux lieux de travail, des nouvelles façons d'envisager le travail, des nouveaux outils aussi. Dernièrement, on a parlé d'IA, mais de plein de sujets très différents. Et donc, il y a des boîtes qui se disent, on veut voir ce que font des pionniers et on veut s'en inspirer. Et puis, il y a d'autres boîtes qui sont plus opportunistes aussi et qui se disent, le sujet du moment, c'est l'entreprise libérée. Ah bah maintenant, c'est la semaine de 4 jours. Ah bah maintenant, c'est l'IA. Donc, il faut qu'on fasse venir quelqu'un pour qu'il nous en parle et qu'on puisse dire, nous aussi, on est une boîte semaine de 4 jours. Nous aussi, on est une boîte IA parce qu'il y a quelqu'un qui veut en parler. On va gagner, ouais. Donc je dirais que tu vois quand j'ai démarré il y avait vraiment 50-50 en termes de boîtes qui sont sincères dans leur démarche de transformation et qui ont besoin de s'inspirer et qui vont mettre en place des actions ensuite et d'autres qui s'en foutent, qui le font juste parce que c'est marketing à ce moment-là. Et en fait j'ai l'impression qu'aujourd'hui, et là je les vois vraiment sur l'IA, il y a certains phénomènes un petit peu de hype sur l'IA, mais les boîtes ont vraiment envie de se transformer, savent pas trop par quel bout le prendre, ont besoin de conseils et vraiment d'avis de pionniers sur la thématique. et je sens qu'il y a vraiment des passages d'action quasiment immédiats sur ce documentaire sur l'IA qui n'est pas forcément sur les précédents où typiquement tout de suite dans les deux jours qui suivent, les boîtes se disent en fait maintenant on veut faire un hackathon, on veut tester on veut battre les mains dans le cambouis, on veut acculturer tous nos collaborateurs est-ce que tu peux faire toi, est-ce que tu connais des gens qui savent le faire, quelles sont les formations qu'on peut suivre vraiment c'est immédiat dans le passage d'action et ça je trouve ça très cool.

• Speaker #1

  Tu sens qu'il y a un truc quand même sur l'IA où là les gens se disent il faut qu'on monte dans le train quoi, il faut pas juste qu'on fasse un peu de vernis, il faut vraiment qu'on y aille quoi.

• Speaker #0

  C'est ça, clairement.

• Speaker #1

  Ok, alors on va en parler de ça, mais juste avant, déjà, quel âge tu as ?

• Speaker #0

  27.

• Speaker #1

  Donc cette réflexion c'était il y a 7 ans ? Ouais. 27 ans, t'as la vie devant toi, t'as plein de perspectives, tu vas chasser les tendances, etc. Je pense que t'es sur un bon truc et c'est bien et c'est très utile ce que tu fais. On a parlé un peu, on a prononcé ces trois lettres DRH, j'aimerais bien moi avoir ta vision de toi là qui côtoie des DRH. Comment tu décris leur rôle en entreprise ? C'est quoi pour toi un DRH ? A quoi il sert en entreprise ? Qu'est-ce qu'il fait ?

• Speaker #0

  La première fois que j'ai entendu parler des DRH et quand j'en entendais parler, j'avais l'impression que c'était le relou de l'entreprise. Les autres services en parlent plutôt de façon négative. Et puis même DRH, il y avait un peu un sentiment, je sais pas, un manque de reconnaissance de la fonction, vraiment vu comme une fonction support. Et du coup, une envie de reconnaissance de la part des DRH, je dirais que mon travail est important. Il l'est évidemment, mais il n'est pas perçu comme tel. Et j'ai l'impression que depuis crise Covid, et encore plus après et aujourd'hui, les crises ça a toujours été tout le temps, mais j'ai l'impression que depuis le retour Covid, on a replacé la fonction DRH souvent comme étant le numéro 2 de l'entreprise après la direction, immédiatement. Et de se dire que c'est les personnes qui ne sont pas à support, qui sont stratégiques dans l'entreprise. La personne qui est directrice des ressources humaines et son équipe. Et on l'a encore plus là avec le sujet de l'IA où en fait tu vas avoir aussi tu dois comprendre l'impact de l'IA sur ton travail en tant que DRH parce qu'il y a plein de use case en RH en tant que tel mais aussi parce que c'est toi qui dois mener cette transformation de façon conjointe avec la DSI et donc tu dois embarquer plein de monde dans l'histoire et il faut que tu comprennes toi-même. Donc j'ai l'impression qu'on est passé d'une fonction support à une fonction stratégique et t'as dû entendre parler aussi de ce titre tu vas dire que DRH c'est pas le directeur, directrice des ressources humaines mais des richesses humaines humaines Alors, c'est un beau petit mot qui passe par là, mais en fait je trouve que ça a de la valeur, et c'est un truc dont on va reparler à mon avis dans les années qui viennent, qui est de dire comment est-ce qu'on fait pour valoriser... les compétences, certes, dans un individu, d'ailleurs, on va piloter les plans de recrutement, de formation, parce qu'on a besoin de piloter des compétences, mais comment est-ce qu'on fait, surtout, pour rassembler des personnes, et se dire comment est-ce que je valorise les personnes dans son entièreté, et pas juste pour les compétences qu'elles ont. Et ça, je vois de plus en plus de boîtes qui donnent tout mandat au DRH pour dire en fait, valorise les compétences qu'on a en interne, au-delà juste de ce qu'on a à recruter pour les fiches de poste et les personnes qui sont en interne. Donc ça, je vois ça. Et puis, sur le sujet... Sur le sujet DRH encore, j'ai l'impression que maintenant ça devient un peu le truc cool en fait. Les DRH, c'est le sujet où on va venir chercher du monde, on va avoir plein de speakers sur des événements qui sont des DRH et pas uniquement des directions. On va laisser le mandat à la DRH parce qu'on va relier de plus en plus DRH à business. Et dans le prochain documentaire sur lequel je suis en train de bosser, c'est de se dire comment est-ce qu'on arrive à parler ROI aussi en tant que DRH. et de pouvoir réconcilier business et RH où je te disais, on en parlait mal il y a quelques années parce que les RH demandent des coûts en fait mais ils peuvent pas justifier quoi que ce soit on fait du branding dans tous les sens, on sait pas ce qui se passe ils ont un milliard de logiciels, est-ce qu'ils utilisent tous vraiment ? et c'était ces questions là et là je me rends compte que vraiment on leur donne la main on les met sur le devant de la scène parce qu'on se rend compte de la valeur qu'ils apportent et c'est à dire qu'en fait la vraie valeur de l'entreprise c'est les membres qui la composent et que c'est les RH qui ont la main là-dessus et de dire que si on arrive à outiller un peu mieux à mettre des chiffres un petit peu sur ce qui se passe potentiellement on arrivera à avoir l'adhésion de plus de monde aussi sur cette fonction là et donc j'ai l'impression qu'on avance là dessus et qu'on réconcilie un peu plus HR et business

• Speaker #1

  Intéressant, alors j'ai connu en effet cette époque où les DAF nous regarder DRH en nous disant de toute façon vous êtes un centre de coup et ce que tu dis, ce que j'entends c'est que le Covid est aussi passé par là, donc le Covid il a quand même mis un peu, enfin même beaucoup les DRH sur le devant de la scène pour gérer les payes, tous les protocoles sanitaires, etc. Donc ils sont vraiment remis au centre du business. Et puis là, j'entends aussi ce que tu dis avec l'IA, où tes interlocuteurs sont beaucoup les DRH, les DSI. Et puis on a un peu l'impression que demain, l'avenir, est-ce que ça ne sera pas un peu une sorte de fusion entre le DRH et le DSI sur cette fonction-là ?

• Speaker #0

  Ouais, peut-être une fusion en tout cas ils travaillent conjointement, ça c'est sûr et ouais, il faut voir le nombre d'événements grand public, pas des événements RH dans lesquels quand c'est pas la direction qui parle c'est pas forcément COO, c'est pas forcément direction de la performance, sales ou communication, c'est des RH qu'on envoie parce qu'en fait on a envie de parler du cas de ce que fait l'entreprise, et pas forcément que du produit mais de ce qui la compose et derrière, ouais, est-ce que... Je ne suis pas sûr qu'on ait une seule fonction, tu vois, DSI et DRH, mais par contre, qu'ils travaillent beaucoup plus main dans la main, clairement, c'est possible. Mais ça restera, tu vois, DRH, c'est ce qu'ils vont piloter, les logiciels. Parce qu'on va se dire que demain, les ressources, c'est à la fois les logiciels qu'on va avoir, plus les humains. Je ne suis pas certain. Je pense que ça va plutôt être des logiciels qui vont venir en plus, on va s'outiller. Mais ce n'est pas forcément le DRH qui va piloter ça.

• Speaker #1

  En tout cas, les DRH aujourd'hui sont beaucoup plus outillés et doivent être beaucoup plus à la manœuvre sur les outils, les logiciels, les SIRH, etc. Clairement. Qu'ils n'étaient avant. Et ce que je trouve très intéressant dans ce que tu dis de ton futur docu-série, c'est... comment les RH doivent aussi travailler sur le business, les datas, le ROI, les chiffres. Et ça, c'est vrai qu'il fut un temps où les ressources humaines n'aimaient pas trop approcher toute la partie chiffrée. Aujourd'hui on est quand même sortis de là et les DRH bossent beaucoup sur les chiffres, les datas, ROI, etc. On est d'accord ?

• Speaker #0

  Ouais exactement et tu vois il y a plein d'études, enfin justement il n'y a pas plein, il y a quelques études qui sont sorties qui montrent que investir sur l'innovation RH et sur le bien-être des collaborateurs améliore les performances de l'entreprise. Donc il y a des études des grandes universités américaines qui ont montré que les boîtes qui investissaient le plus sur des pratiques innovantes en RH étaient les boîtes qui performaient mieux sur le cours en bourse aussi. Bon, on s'en fout, mais ce qui est intéressant, c'est de voir qu'en gros, investir en RH, ça permet d'augmenter les revenus d'entreprise. Et donc, ça fait que ton CFO, il est content que tu investisses en RH. Et effectivement, tu as de plus en plus d'outils à ta disposition pour le faire aussi. Et c'est ça qui est intéressant. Moi, ce qui m'intéresserait, c'est d'aller voir des boîtes et d'être capable de dire, OK, on a testé 10 innovations RH, on est capable de dire lesquelles... combien sont nos eaux coûtées et lesquelles ont engagé les collaborateurs, lesquelles n'ont pas engagé les collaborateurs qu'est-ce qui a fonctionné, qu'est-ce qui n'a pas fonctionné et de mettre un peu un coût et des chiffres qui en sont sortis aussi, quelle est la productivité qu'on a réussi à gagner là-dessus, quel est le bien-être qu'on a réussi à gagner là-dessus grâce à tel module mais pour ça il faut avoir quelque chose qui est assez bien huilé de retour,

• Speaker #1

  de feedback du tangible ce qui ne se mesure pas ne s'améliore pas et je pense qu'il y a aussi pas mal un peu de bullshit aussi dans certaines solutions ou choses qui sont mises en place donc le fait de mesurer aussi ça va donner du concret,

• Speaker #0

  c'est là que c'est intéressant et c'est là où c'est à la fois intéressant et hyper piège c'est que les DRH ils ont à leur disposition énormément d'outils pour faire plein de trucs qui à la fois étaient un peu d'enthousiasme rébaptatifs auparavant et donc ils peuvent s'appuyer sur des outils, en même temps il y a tellement d'outils aujourd'hui que pour naviguer dans cette jungle de SIRH et de tous les tools qu'on propose Il faut avoir un nez un peu inverti et se dire est-ce que ça en fait c'est un nice to have et ça servira pas forcément à grand chose, c'est juste ouais ok c'est cool mais on s'en fout, ou est-ce que ça en fait c'est le nouveau truc et on aura besoin, il faut se digitaliser il faut qu'on aille dessus, il faut qu'on investisse et c'est un peu un pari tu vois quand t'as un nombre de start-up RH qui se crée chaque année sur laquelle tu vas aller de quoi tu vas t'outiller parfois c'est pas facile de naviguer là-dedans Ouais il y a beaucoup de choix et il faut faire le bon ou les bons

• Speaker #1

  Je voudrais qu'on arrive à parler du docu-série, le dernier que tu as présenté, sur justement tout ce qui est AI. Tu as parcouru, tu as fait un tour du monde ?

• Speaker #0

  C'était plus petit,

• Speaker #1

  là on n'est pas parti dans le monde entier.

• Speaker #0

  Non, mais on était en Europe aux Etats-Unis. Ok,

• Speaker #1

  pas mal.

• Speaker #0

  Mais ouais, on a été voir en gros l'idée de cette docu-série I at work, who runs the office, c'était d'aller voir des entreprises pionnières qui ont intégré l'intelligence artificielle générative avec succès. Et sans surprise, les pionniers ce sont les entreprises qui elles-mêmes développent ces technologies-là, parce qu'elles ont pu le tester en interne, en tant que client zéro, et elles ont pu le tester aussi chez certains de leurs clients et avoir des retours. Comme on parle d'une technologie qui est ultra récente, difficile d'avoir des retours d'expérience un peu qualitatifs, assez fiables, et aussi parce que les technologies hypent, plein de bullshit autour du truc, donc t'as des... pas mal de bullshitters qu'il faut évacuer dans les speakers à contrario t'as des boîtes qui sont ultra pertinentes mais qui ont pas forcément envie de prendre la parole dessus parce que c'est trop récent Et donc là on a eu un nom d'une DRH, d'un des GAFAM qui était partante pour participer, mais c'est la direction des RP, les relations de presse, qui lui a dit qu'on ne prend pas la parole dessus encore pour l'instant. On en parle dans un an trop tôt. Donc pour moi c'est la docu-série la plus compliquée à faire, parce qu'on marche un peu sur les oeufs dans la sélection de qui est-ce qu'on veut mettre à l'écran. mais qui par contre, c'est clair, qui cartonne le plus qui est la plus demandée de tous les côtés qui est la plus vue et qui je pense effectivement, je te disais, déclenche le plus de passages d'action

• Speaker #1

  Alors moi j'ai eu la chance de voir cette docu-série en plus c'est pas mal fait parce que c'est romancé, il y a un côté c'est très bien fait c'est découpé en quatre vraiment c'est super intéressant voilà, qu'est-ce que tu en retires comme ça les grandes idées là que tu... Il y a vraiment beaucoup de choses qui ressortent. Il y a des gens de très haut niveau qui ont été interrogés. Vraiment, on sent qu'il y a du haut niveau. Qu'est-ce que tu en retires comme ça, les quelques idées que tu pourrais nous poser comme ça sur la table ?

• Speaker #0

  Trois grandes idées. La première, je pense que c'est la question principale que tout le monde se pose. C'est quels sont les jobs qui vont être supprimés ? Ce sont ceux qui vont être... Les futurs métiers, je pense que le message global du doc, et du coup c'est un condensé de visions, d'experts qui sont plus ou moins optimistes, pessimistes en fonction des personnes, tout le monde s'accorde pour dire que globalement ça ne va pas supprimer plein de jobs, ça va en transformer. énormément, il y a plein de jobs qui vont se faire différemment il y a des jobs dans lesquels les compétences vont en majorité être menacées, donc l'enjeu c'est d'aller sur une partie de ces compétences et de nouvelles choses qui vont être des tâches qui elles vont être protégées, qui vont être augmentées mais de se dire que les tâches qui sont menacées c'est pas des tâches dont on va se débarrasser complètement, on va juste les déléguer à des outils et donc là il y a toute une responsabilité, on garde la responsabilité de la tâche mais il faut continuer à trouver les bons outils faire preuve d'esprit critique et il y a plein de questions à se poser pour essayer de découvrir quels sont les... Quelles tâches sont protégées, quelles tâches sont menacées ? Je te donne juste deux ou trois trucs, mais typiquement ça peut être de se dire est-ce que la tâche repose sur beaucoup de données ? Si c'est le cas, il y a de bonnes chances que l'IA commence par aller chercher là-dessus plutôt que sur d'autres. Est-ce que ça repose sur beaucoup de compétences humaines, d'empathie, de dextérité, de jugement, de créativité, d'intuition ? Et donc ça, c'est des tâches qui vont être plutôt protégées. Donc ça c'est la première chose, c'est-à-dire que globalement, il y a des métiers qui majoritairement vont être transformés. plus qu'ils vont être détruits, remplacés. Et donc c'est ce qu'on parle d'augmentation, en fait. Il y a beaucoup de métiers qui vont être augmentés. Tu vas continuer à faire des choses que tu faisais déjà, mais tu vas les faire mieux. Tu auras plus d'outils à ta disposition pour le faire. Tu auras plus de données, plus de contexte pour faire ce que tu faisais déjà.

• Speaker #1

  Ça, c'est pas le truc qu'on dit un peu pour rassurer les gens, parce que... Ouais, c'est vrai. Il y en a quand même beaucoup qui se posent des questions en se disant, tiens, moi je travaille dans la compta, je travaille dans les avocats, les choses comme ça, le design, tout ces choses-là, mon job va être remplacé ou pas ? Ce que j'entends dans ce que tu dis est... Moi j'utilise déjà un peu l'IA et je suis assez d'accord sur le fait de dire ça va augmenter, c'est l'homme augmenté entre guillemets, ça nous permet d'avancer sur des tâches à faible valeur ajoutée, sur lesquelles on a peu de valeur ajoutée, ok ? Mais c'est pas un truc qu'on dit aussi un peu pour rassurer, parce que ça va tellement vite ?

• Speaker #0

  Je pense qu'il faut qu'on rassure déjà, parce que le dernier sondage de l'IFOP, c'était que 63% des actifs français ne souhaitaient pas être formés à l'IA. Donc il y a un vrai enjeu de les rassurer, parce qu'ils ont peur, et s'ils refusent d'être formés c'est parce qu'ils ont peur. Mais si on le dit pour ça, mais je pense que c'est surtout parce que c'est la réalité, alors l'avenir nous le dira, qui en verra, on en reparlera en dix ans, on verra ce qui s'est passé. Mais je pense vraiment que pour le coup, regarde l'usage que tu en fais toi, est-ce que ça t'a permis de supprimer les tâches complètement que tu faisais ? Non. Ça t'a permis de faire de nouvelles choses ? Oui. Tu t'éclates sur de nouveaux trucs ? Oui. Et prenons comptable. Comptable, c'est le métier qui est, d'après toutes les études et Goldman Sachs, leur grand rapport 300 millions de jobs, c'est le métier numéro 1, qui est censé être le métier le plus menacé de remplacement. Moi j'attends de voir. Les comptables ne vont pas disparaître. Alors c'est sûr que le comptable qui ne fait que de la saisie comptable, dont le job consiste uniquement à prendre des données et les mettre dans un autre endroit, ça, ça n'a pas d'avenir. Ça, ça va disparaître, c'est sûr. Mais moi aujourd'hui, tu vois, mon comptable, je les vois une fois par an. Et peut-être que demain, mon comptable, il va passer plus de temps à me créer des outils, des visions un peu plus stylées que ce que j'ai aujourd'hui pour que je visualise mieux où j'en suis dans ma compta, m'aider à guider un peu mes performances financières et dans ma décision. Et peut-être que je le verrai, pas une fois par an, mais quatre fois par an. Et il va avoir un rôle un peu plus stratégique dans mon entreprise, alors même que je suis juste indépendant, un de ses clients parmi des centaines. En fait, le comptable qui juste fait la saisie, c'est sûr qu'il n'y a pas d'avenir. Le comptable qui va se dire, OK, comment je peux créer de la valeur ? C'est-à-dire qu'en fait, je conseille mon client. J'ai plus de données à ma disposition. ...disposition que je peux lui mettre en avant de meilleure façon, de façon peut-être plus visuelle. Je peux m'appuyer sur des outils pour me présenter de façon plus visuelle des données qui étaient peut-être présentées de façon très moche sur des Excel offrées avant. Le comptable comme ça, il a plein d'avenir. C'est sûr que juste par contre, si tu n'utilises pas les outils, ça peut beaucoup...

• Speaker #1

  C'est ce que tu disais quand tu parlais de l'empathie dans la relation à l'autre. Voilà, tous les métiers qui sont plus là-dedans. En tout cas, il va falloir que les métiers basculent. un peu plus là-dedans, et que les personnes basculent plus là-dedans, et que ton comptable, en effet, au lieu de le voir une fois par an, tu le vois tous les trimestres, il te donne de vrais conseils. Il met les formes plutôt qu'en effet de te donner des tableaux rébarbatifs qui sont faits comme ça en appuyant sur un bouton.

• Speaker #0

  Ouais, exactement. Et puis je te donne un autre exemple. Sur les métiers créatifs, tu vois, ces métiers qui sont très menacés, on a plein d'outils d'IA qui sont géniaux. Moi j'en utilise aussi au quotidien, des mid-journées, des idéogrammes, des autres pour faire des...

• Speaker #1

  Idéogrammes, pour faire les photos, les images...

• Speaker #0

  Ouais, pour illustrer des sujets, ça marche très bien. Et tu vois, typiquement, la fiche du documentaire, on a utilisé l'IA. pour la faire. On a utilisé l'IA pour faire la silhouette, et on a utilisé l'IA aussi pour faire l'image de fond. Mais il y a à peu près 150 à 200 promptes, juste pour arriver à trouver le truc. Donc déjà pour prompter, pour poser la bonne question, et puis ensuite pour arriver à se dire, parmi ces 200 propositions, quelle est celle que je choisis qui permet de bien faire ? En fait, on avait une directrice artistique qui a bossé sur l'affiche et qui a, elle, posé des questions, a fait preuve d'esprit critique pour choisir quelle était la bonne image qui représentait bien ce à quoi elle voulait aller, qui ensuite a positionné le titre au bon endroit, les sponsors au bon endroit, les speakers au bon endroit, a quand même fait qu'il y a de la cohérence dans tout ça. Et donc le job créatif, l'appareil, elle a un outil à sa disposition qui est nouveau, qui est Midjourney en l'occurrence. Elle a utilisé aussi du Adobe et l'IA d'Adobe, mais en gros, elle a deux outils à sa disposition qui permettent de faire mieux son job. mais c'est pas pour autant que je l'ai payé moins cher que je l'ai pas fait bosser sur le projet quand même donc son job il est pas... par contre effectivement la personne qui va juste faire des... qui va détourer à la main une image et qui s'est spécialisée là-dedans, elle a pas d'avenir parce qu'aujourd'hui l'IA elle le fait en un claquement de doigts et c'est gratuit et même moi je peux le faire alors que j'ai aucune notion mais par contre quelqu'un qui a un œil créatif il y aura toujours de l'avenir Oui elle reste dans sa créa elle reste

• Speaker #1

  avec son oeil, et puis ensuite, en effet, comme tu dis, les promptes, trop de monde imagine qu'un prompte, c'est juste une petite question à poser comme ça. Non, il y a un vrai travail derrière, c'est itératif, et il faut refaire, refaire, pour y arriver. En revanche, le chiffre que tu as donné tout à l'heure, les 60% des Français qui ne veulent pas, qui sont réticents, ça fait peur, parce que là, pour le coup, ils ne montent pas dans le train.

• Speaker #0

  Ils ne montent pas dans le train, et du coup, pour le coup, ils auront raison, s'il reste, ça sera une prophétie autorisatrice, c'est-à-dire que c'est ces personnes-là qui s'en détournent parce qu'elles ont peur. qui vont rater le train et qui vont être dépassés et qui dans 3-4 ans, quand on demandera sur les CV qu'il y ait une maîtrise des outils IA liés au métier, comme on demande une maîtrise de l'anglais ou d'internet, typiquement, n'auront pas pris le train en marche et effectivement ne seront plus employables de la même façon et auront eu raison d'avoir peur.

• Speaker #1

  Oui parce que ça va vite, chat GPT on a eu le 4 4-0,

• Speaker #0

  c'est énorme

• Speaker #1

  Et puis dans quelques temps on aura le 5 ça va aller très vite donc il vaut mieux prendre le train dès maintenant Donc je note qu'une des premières réflexions qui ressort de ta docu-série c'est justement l'homme entre guillemets augmenté et puis que l'IA va plutôt améliorer les performances mais qu'il n'y a pas tant de jobs que ça qui devraient disparaître et puis on a même...

• Speaker #0

  pas évoquer le fait que ça va aussi en créer pas mal ça va en créer pas mal aussi mais je pense pas que ça va en créer tant que ça en fait ça va plus en transformer mais ça dépend comment est-ce qu'on définit à partir de quel seuil de transformation tu décides que ça va supprimer un job et que ça va créer un nouveau Tu vois, ça dépend comment est-ce qu'on veut définir le truc, mais effectivement, ça va créer plein de nouveaux usages qu'on n'avait pas jusqu'à aujourd'hui.

• Speaker #1

  Un autre comme ça, une autre idée, une autre réflexion qui ressort ?

• Speaker #0

  Ouais, j'en ai encore deux qui sont vraiment essentielles. La suivante est un peu plus courte, mais elle est rapide. Elle est essentielle, c'est de se dire qu'il y a un vrai enjeu, et je pense que c'est ça le vrai sujet de l'IA, pour embarquer tout le monde dans ces réflexions. Comment est-ce qu'on fait en tant qu'entreprise pour laisser personne de côté et qu'on n'est pas 63% des gens qui se disent non moi je m'intéresse pas. Donc il faut le faire avec beaucoup de communication, avec la bonne approche et il y a deux grandes stratégies complémentaires qui ressortent. C'est-à-dire qu'il faut d'abord avancer par tâtonnement. On n'est pas très bon en Europe, ils sont bien meilleurs que nous aux Etats-Unis, on commence à s'y mettre mais tâtonnement c'est-à-dire on laisse chacun trouver les cas d'usage qui vont être pertinents pour son entreprise. Et c'est pas forcément la direction de dire c'est tel cas d'usage, vous l'utilisez de telle façon, voilà la licence. Non c'est on se prend quelques jours et vraiment tester tout ce qui existe, tout ce qui est possible. Et c'est à vous, sur le terrain, de trouver les cas d'usage qui vont être concrets, qui vont faire que ça fonctionne bien. Parce que vous connaissez en fait les attentes, vous connaissez les contraintes de votre job, vous connaissez ce qui est demandé, et c'est vous, personne d'autre. Donc à cette approche, par tâtonnement, on était réticents parce qu'en France on attendait un cadre légal, un cadre éthique dans l'utilisation.

• Speaker #1

  On est tellement habitués à avoir des règles, des lois, qu'un cadre de référence, peut-être qu'on l'attend un peu trop celui-là.

• Speaker #0

  On est un peu plus en retard que les Etats-Unis là-dessus, donc on est moins bons dans l'usage de la technologie. En revanche, quand on le fera, et on commence à le faire là... de façon un peu plus sérieuse depuis que l'IA Act est passé, tu vois, ça commence à rusler, il y a des boîtes qui ont pris un peu de l'avance aussi là-dessus pour créer leur propre charte de fonctionnement, et donc là-dessus on avance. Et puis en parallèle, tu as l'approche d'éducation, juste beaucoup plus top-down, de dire, en fait, en tant qu'entreprise on a identifié des cas d'usage, soit avec de la recherche interne, comme une recherche produit, soit avec de la veille externe, et en fait, voilà comment vous pouvez l'utiliser. Parce que même si tu pars sur des grands hackathons, tu sais bien que dans une entreprise, t'as toujours des 30%, 40% des curieux qui vont effectivement mettre les mains dedans et tout tester et en parler religieusement, comment est-ce qu'il faut faire ?

• Speaker #1

  Vous aimez 13ème mois ? La meilleure façon de nous aider, c'est de laisser un commentaire sur Apple Podcast. En plus, c'est très simple à faire. Vous allez sur Apple Podcast, vous tapez 13ème mois, le 1, le 3, le E accent grave, le M, le E, puis moi dans la barre de recherche. Quand vous avez trouvé 13e mois, vous cliquez sur suivre et vous descendez en bas de la liste des épisodes jusqu'à la section notes et avis. Et là, c'est à vous de jouer. Laissez 5 étoiles si vous aimez le contenu du podcast et laissez un témoignage dans rédiger un avis. Dites-nous par exemple pourquoi vous aimez le podcast ou ce que vous en pensez. C'est tout simple et c'est vraiment ce qui permet à 13e mois d'être entendu par un maximum de personnes. Alors je veux bien que tu nous précises, ça fait deux fois que tu abordes le sujet du hackathon parce que je suis pas sûr que tout le monde connaisse le principe du hackathon

• Speaker #0

  Alors le hackathon il peut se faire de plein de façons différentes mais dans le documentaire on voit l'exemple de IBM qui par exemple a fermé les bureaux pendant 2-3 jours a rassemblé toutes les équipes sur des sujets transverses en fait ils ont pas forcément dit toi tu parles avec ta team mais ils ont monté des équipes sur différents départements en se disant voilà vous avez tous les outils d'IA globalement qui existent à votre disposition Voilà Et IBM ils ont développé eux-mêmes pas mal Donc ils ont dû commencer par eux Et à vous de tester et de trouver des cas d'usage Qui peuvent être pertinents pour l'entreprise, pour votre métier mais pas forcément Pour les métiers de vos collègues aussi Et essayer de réfléchir à comment est-ce que ça peut fonctionner Donc c'est vraiment, tu vois, 2-3 jours Avec 150 000 personnes qui ont pris part 23 000 équipes réparties Sur tous les pays dans lesquels IBM est présent Et donc c'est cette vraie volonté de se dire, on vous laisse tout trouver Et à la fin Du coup, on met en commun, on essaie d'identifier quels sont les cas d'usage qui sont pertinents vraiment de développer. Mais la main est laissée au collaborateur pour avoir cette qualité.

• Speaker #1

  C'est du concret.

• Speaker #0

  C'est du concret. Et il y a plein de boîtes qui s'y mettent. Tu vois, là, j'étais avec La Poste dernièrement. J'ai accompagné une partie des équipes communication et donc il y avait une intervention et deux semaines après, je crois que ça va être là, ça va être dans deux trois jours, ils ont un hackathon dédié aux équipes de communication où ils peuvent tester tous les outils d'IA et ils vont pouvoir prendre en main ce qui fonctionne ensuite. Et après tu vois, la suite c'est quoi ? C'est de dire ok, on a des équipes, elles ont testé, elles ont vu que ça avait un intérêt, elles s'y intéressent. Du coup, il va falloir qu'on puisse maintenant leur fournir les licences des bons outils qui permettent d'utiliser les technos dont on a besoin.

• Speaker #1

  Et on en revient à ce qu'on disait tout à l'heure sur les DRH qui ont du mal à choisir là pour le coup les équipes elles ont testé et donc le choix sera fait sur les bons outils parce que là aussi en matière d'IA il y a beaucoup beaucoup beaucoup d'outils donc du concret on teste et puis on sait de quoi on va avoir besoin demain et en plus ça permet de d'évangéliser aussi le sujet parce que ils ont testé, ils ont vu ce que ça apportait et là pour le coup c'est un cercle vertueux Ils sont beaucoup plus moteurs du coup de l'adoption de techno,

• Speaker #0

  c'est sûr que ça va beaucoup plus vite Donc ça c'est la valeur et puis la dernière idée je pense qui est clé aussi qu'on peut retenir de cette docu-série c'est qu'est-ce qu'on fait avec les gains de productivité ? C'est déjà de se poser la question est-ce qu'il y a réellement des gains de productivité aujourd'hui ? J'ai l'impression qu'il n'y en a pas tant que ça. Il y en a un petit peu. On parle plus que ce qui existe réellement. Il y a un potentiel de gain de productivité, mais moi, en dehors de... Alors, développement web, tu vois, j'ai été assez scotché, effectivement. Déjà, aujourd'hui, tu as des développeurs qui gagnent 20, 30, 40 de leur temps parce que, en fait, l'IA, les outils d'aide au code, au développement, te permettent d'aller beaucoup plus vite parce qu'il y a une grosse partie création et rédaction. Donc, tu penses l'architecture de ton code, mais pour écrire, tu vas beaucoup plus vite. Mais en dehors de ça, j'ai l'impression que l'IA vient clignoter surtout sur des sujets, sur des tâches qui vont être des tâches secondaires. en termes de valeur ajoutée et pas forcément là où il y a la plus grosse valeur ajoutée de la tâche. Et donc là-dessus je pense qu'il y a encore un petit peu de temps avant d'avoir des vrais gains de substantiel des gains substantiels de productivité et une fois qu'il y en a, si réellement il y en a la question à se poser c'est qu'est-ce qu'on en fait de ces gains de productivité et dans le documentaire ouvre sur trois possibilités de les allouer. La première c'est de faire de la croissance, de produire plus, de servir plus de clients la deuxième c'est de continuer à produire autant mais de le faire mieux, d'avoir une amélioration de la qualité, de produire différemment et puis la troisième façon c'est de réduire le temps de travail et je pense qu'il faut qu'on se mette bien d'accord sur ce qu'on a envie de faire avec ces gains de productivité parce que si on n'en parle pas c'est sûr que ce sera que la croissance et surtout si on n'en parle pas on va pas forcément avoir tous les gains de productivité qui vont remonter à la surface parce qu'on vient de le dire c'est les collaborateurs qui sont sur le terrain qui vont les trouver ces gains de productivité et ils n'ont pas d'intérêt à les faire remonter si jamais ils ont trouvé un outil qui leur fait gagner du temps, si jamais mais ils savent que c'est juste pour produire plus et qu'on va lui rajouter des dossiers sur la pied. Oui,

• Speaker #1

  en gros je ne vais pas dire que je gagne du temps, mais je vais gagner du temps, puis je vais en profiter pour moi, et je ne vais pas en faire gagner à la boîte.

• Speaker #0

  Et donc c'est une perte d'efficacité pour tout le monde, et du coup si les collaborateurs sont impliqués dans la décision d'allocation de ces gains de productivité, et qu'on dit peut-être que ça va être un tiers, un tiers, un tiers, peut-être qu'il y aura un tiers de ces gains de productivité qui vont être alloués à produire plus. Un tiers à juste avoir plus de temps pour faire ce que tu fais déjà, et puis un tiers pour réduire un peu le temps de travail. et bah pourquoi pas et dans ce cas là on est gagnant et ça fonctionne bien d'accord et ça tu t'en parles avec des DRH où les DRH te posent des questions aussi sur tiens ça va changer quoi en termes de compétences pour demain t'arrives à avoir aussi ce discours sur bah ouais il va y avoir peut-être des gains de productivité mais il faut que tout le monde entre guillemets en profite en bénéficie C'est des discussions que tu as avec les DRH ? Ils sont ouverts là-dessus ?

• Speaker #1

  Ils sont ouverts à la discussion, ils ne sont pas encore ouverts à l'action parce que pour l'instant il n'y a pas encore les gains de productivité suffisants qui permettent de se dire ok maintenant comment est-ce qu'on découpe ? Donc on n'en est pas là, ils sont carrément ouverts à la discussion ils ont bien saisi le fait qu'il fallait être transparent jusqu'au bout et que s'ils laissent les collaborateurs utiliser les IA et qu'ils veulent vraiment que les collaborateurs utilisent les IA il faut se poser la question de comment est-ce qu'on allouera ces gains de productivité et d'impliquer tout le monde dans la décision là-dessus. Donc ils ont bien conscience de ces sujets là Mais on est pas encore au niveau de On les découpe de telle façon quoi

• Speaker #0

  D'accord Et je me rappelle que dans la docu-série, t'as en effet, enfin la demoiselle, parce qu'il y a l'héroïne, c'est très bien fait, je trouve, et à un moment donné, en effet, elle se pose cette question de dire Moi, j'ai utilisé l'IA et je gagne beaucoup de temps dans ce que je fais. Et à un moment donné, c'est entre guillemets, j'en parle ou j'en parle pas ? Et je reviens un peu à ce que tu disais tout à l'heure aussi, mais cette peur de dire J'utilise l'IA, mais je vais pas trop le dire, Parce qu'on a un peu le côté, tu sais, ouais c'est pas moi qui l'ai fait quoi. C'est un sujet ça ?

• Speaker #1

  C'est un sujet pour le coup, il faut mettre hyper à l'aise tout le monde avec l'idée que c'est hyper important de dire quand on utilise une IA, pas parce que c'est pas bien d'utiliser une IA, mais parce qu'il faut qu'on puisse tracer. la responsabilité de chacun si jamais il y a un mauvais usage de l'IA et donc c'est ça qui va être super important et en fait c'est un des enjeux éthiques au niveau individuel de dire quand on utilise une IA pour un sujet donné de dire quelle est la part du travail qui a été effectué par une IA dans un texte, dans une image par exemple ça c'est quelque chose qui fait partie de l'éthique et au niveau de l'entreprise en fait il faut surtout avoir une traçabilité de la responsabilité entre la personne qui a utilisé l'IA, les guidelines qui ont été dictés par l'entreprise, le modèle qui a été entraîné et puis ensuite les personnes qui ont fourni, qui ont créé ce modèle là et il faut, si jamais il y a un problème qui peut être éthique ou juridique, il faut juste qu'on puisse retracer la chaîne de responsabilité et donc il faut dire quand on utilise les IA, ça paraît être la base quand même mais oui c'est C'est clair qu'en fait il faut mettre tout le monde à l'aise avec l'idée de les utiliser parce que c'est comme ça que ça fonctionnera pour avoir une adoption massive de la technologie et avec l'idée ensuite de se dire on va se mettre autour de la table et on va décider ce qu'on va en faire de ces gains de productivité pour que vous puissiez aussi bénéficier de la recherche et c'est ce qui fait que chacun va être stimulé et encouragé à vraiment utiliser les outils et à trouver des gains de productivité qui seront bénéfiques pour tout le monde sinon on y fera juste deux trois trucs ça ne rentrera pas quoi

• Speaker #0

  C'est marrant parce que ça me fait penser au fameux sujet de l'intéressement et de la participation, au résultat de l'entreprise. Et là, on en arrive sur intéressement et participation, au gain de temps et de productivité. Et comment, à un moment donné, chacune, chacun, il trouve son compte. Et le risque, en effet, c'est que sur le terrain, les gens utilisent l'IA, gagnent du temps, ne le disent pas. Donc, ça ne bénéficie pas à l'entreprise. Et puis, au final, peut-être ne l'utilisent plus. en se disant de toute façon moi ça me change pas mon truc et là pour le coup tout le monde est perdant tout le monde est perdant,

• Speaker #1

  tu risques d'avoir un mauvais usage de la technologie en plus et certainement des brèches de sécurité si t'as un usage qui est comme ça et puis le jour où ça se sait et ça se saura toujours ça sera sanctionné comme une faute donc il n'y a pas d'intérêt à ce que ça continue comme ça mais c'est ce qui se passe aujourd'hui dans les boîtes qui n'ont pas adopté de démarche IA du tout et qui se disent ah non mais chez nous c'est interdit, on l'utilise pas on veut pas, et souvent tu vois elles se cachent derrière un problème de propriété intellectuelle de risque juridique d'éthique, mais la réalité c'est qu'elles ont juste pas confiance et qu'elles sont déjà pas capables de manager leurs collaborateurs en fonction des performances qu'ils font, des projets et c'est juste du temps de travail, elles valorisent juste le temps de travail et pas forcément la qualité de ce qu'ils produisent.

• Speaker #0

  Parce que il y a un sujet de se dire attention, faut pas que les informations de l'entreprise partent entre guillemets dans le domaine public, mais les entreprises qui vont s'appuyer sur cet argument-là, en général, elles développent leur propre outil en interne, un truc fermé, et là, c'est gagnant-gagnant, et permettent aux collaboratrices et collaborateurs d'utiliser un vrai outil.

• Speaker #1

  Oui, absolument, soit ça, soit... Et en fait, tous les géants ont développé des solutions avec des forfaits entreprises où tu payes pour que tes données restent en local sur tes propres serveurs. Et donc, effectivement, tu utilises un chat GPT gratuit, les données partent aux Etats-Unis tout de suite, elles peuvent sortir ailleurs. Tu utilises un charge d'EPT avec une licence qui va être payante pour le coup, et une licence entreprise, où tu définis bien la façon dont les données sont traitées, là-dessus tes données elles restent et c'est safe, mais effectivement il faut juste voir quel est le modèle, quelle est la licence qui est utilisée, et d'où l'importance que ce soit un sujet qui soit individuel, mais qui soit aussi vu au niveau de l'entreprise, conjointement avec la DSI qui va gérer où partent les données, où est-ce qu'elles sont stockées.

• Speaker #0

  Alors on est quand même sur un vrai sujet pour les DRH, sur la gestion des compétences, alors c'est un sujet qui... qui existe depuis très longtemps, la GPEC, etc., au niveau RH, là, il y a quand même un virage à prendre, justement, avec l'IA. AIDA, pour s'approprier... l'IA, et de deux pour les métiers qui vont changer donc il y a quand même un vrai truc là les DRH,

• Speaker #1

  c'est le moment quoi c'est carrément le moment et puis je pense que la vraie compétence à faire développer à tout le monde il y a effectivement être hyper à l'aise avec la technologie mais surtout c'est l'esprit critique être capable de faire preuve d'esprit critique face à un prompt de pouvoir reprompter de pouvoir... poser les bonnes questions et bien détailler les questions pour obtenir des résultats satisfaisants et puis surtout face à toutes les hallucinations et tous les résultats être capable de faire la part des choses alors ça repose beaucoup sur la connaissance du métier mais ensuite c'est surtout la vigilance et l'esprit critique qui fait qu'on va être capable de dire c'est telle solution proposée par l'IA que je vais choisir parmi les 10 solutions qu'elle me propose parce que c'est la plus pertinente c'est vrai qu'il y a ce sujet d'esprit critique et

• Speaker #0

  d'ailleurs quand on parlait tout à l'heure sur la directrice artistique à un moment donné elle fait preuve d'esprit critique et de... Voilà, et ça, il faut vraiment c'est quelque chose à développer, pas simple je ne suis pas sûr que tout le monde soit prêt, habitué, mais il y a un vrai sujet là sur comment je développe mon esprit critique déjà par rapport à ce que va me remonter l'IA, parce que parfois il y a quand même des choses qui ressortent où tu te dis tiens, attention j'ai peut-être pas tout compris de ce que mon prompt avait donné et après je prends, je prends pas et comment je le mets aussi à ma façon à moi, à ma patte

• Speaker #1

  Clairement Et ça me fait penser que Tu vois j'y pense maintenant mais c'est pas C'est pas anodin, c'est que la personne qu'on a Tégo dans le documentaire est Kassi Kozyrkov Qui était en gros Dirigée l'IA chez Google, son titre de poste C'était la direction de l'IA mais c'était aussi La direction de la prise de décision Et c'est pas pour rien en fait, tu vois Ils ont relié les deux, la personne qui gère l'IA C'est aussi la personne qui gère la prise de décision Chez Google

• Speaker #0

  J'ai noté aussi une phrase Qui était dite, c'est que notre travail sera remplacé non pas par l'IA, mais par la personne qui maîtrise l'IA. Je trouve que c'est assez juste comme question, et ça peut permettre d'embarquer une partie des 63% qui sont un peu sur le sujet. À un moment donné, c'est comment j'y vais, et comment je monte dans le train. Il faut y aller, parce que sinon, là, une personne qui, elle, maîtrisera le sujet. peut me prendre ma place.

• Speaker #1

  C'est exactement ce qui va se passer, alors c'est une grosse phrase bateau qu'on entend partout, on ne sait pas qui l'a dit en premier, mais je trouve qu'elle est assez juste, elle est assez vraie, c'est Evan Spark qui l'a dit dans le documentaire, qui est responsable pour le produit IA chez HP, et effectivement, bah ouais, c'est ça, jamais une IA va remplacer complètement quelqu'un, ça n'existe pas, parce qu'en fait, et ça c'est quelque chose qui est aussi intéressant à avoir en tête, c'est qu'une IA, dans une tâche, il y a à la fois la partie exécution et la partie réflexion, et donc une IA va remplacer la partie exécution d'une tâche, mais elle ne remplacera jamais la partie réflexion. La réflexion qui est en amont, qui est de la compréhension des attentes, parfois tacites, des contraintes qu'il peut y avoir pour effectuer cette tâche. Et avant qu'on fasse quelque chose, on va juste essayer de comprendre comment est-ce qu'on va le faire, on va le décomposer, on va se poser la question de à quoi est-ce qu'il faut faire attention, qu'est-ce qui est attendu réellement. Et ça, ça a beaucoup de valeur, c'est toute la partie réflexion. Et donc ça, on ne le remplacera jamais. Et donc ça, c'est ce qu'un humain pourra faire et il va déléguer ensuite à une IA peut-être la partie exécution d'une tâche. On sera remplacé par quelqu'un qui maîtrise mieux la technologie que nous, qui maîtrise mieux le métier que nous, mais pas par les technologies toutes seules.

• Speaker #0

  Alors il y a un sujet aussi que je trouve assez intéressant, j'en ai parlé dans un post l'autre jour, sur le fait qu'il y a quand même un peu une sorte de revanche. des cols bleus sur les cols blancs. Eux qui ont, les cols bleus, qui ont connu quand même des années, alors eux, le télétravail, ils ne savent pas ce que c'est, alors que tout le monde, aujourd'hui, sait à combien de jours de télétravail, etc. En revanche, les cols bleus, l'IA, ils ne risquent rien, ils regardent ça de très loin, ils font certainement partie des 60 et quelques pourcents, mais en tout cas, ils sont plutôt assez détendus sur le fait de se faire remplacer quand on est bouché, plombier, par une IA, quoi.

• Speaker #1

  Ouais, en fait ils risquent d'utiliser des outils si ça arrive dans leur métier mais il n'y a pas un risque les tâches qu'ils effectuent ne sont pas forcément les tâches qui sont les plus menacées par les intelligences artificielles génératives qui menacent surtout l'école blanc, effectivement Et ça c'est une vague qui n'avait pas été anticipée du tout même par des chercheurs qui bossent dessus depuis des années, qui étaient assez stupéfaits de voir ça. C'était rigolo d'en parler avec Michael Osborne qui avait écrit un gros rapport en 2013 sur l'impact de l'IA sur le travail et qui en fait a tout remis en cause là dernièrement avec les IAG, ils ont été pris de court par la vitesse du truc. Et donc là où c'était l'école bleue, surtout les dernières révolutions technologiques étaient menacées, les emplois étaient menacés et on les entend, toutes les infos à chaque fois, c'est ah telle entreprise va supprimer 800 postes. poste encore industriel pour le coup, dans telle région et bien en fait là c'est pas du tout le cas et les seuls jobs qui sont menacés, ce sont des jobs col blanc et c'est assez ironique d'ailleurs parce que l'un des jobs sur lequel je trouve qu'il y a le plus de menaces c'est le job de développeur et ce sont ceux qui ont développé eux-mêmes les intelligences artificielles donc ça c'est assez ironique ce que dit Michael Osborne en revanche, c'est que Dans les précédentes révolutions technologiques, c'était l'école bleue qui était menacée, et l'école bleue sont assez mal représentées au niveau des institutions politiques. Ils n'ont pas beaucoup de poids, en fait, et donc ils se faisaient souffler, ils se faisaient manger par ces révolutions-là. Là où l'école blanc, en fait, et c'est un peu ce dont on parle dans le terme de bullshit jobs, certains cols blancs qui sont menacés et qui ont des bullshit jobs sont quand même entourés d'honneur, et ont des poids politiques qui sont bien plus importants dans plein de pays, et donc ils pourraient s'opposer. au fait qu'il y ait un remplacement de leur job, si jamais il y en avait, parce que la technologie arrivait très fort, plus fort que ce qu'ont fait l'école bleue à notre époque. Et donc, il souligne le fait que ça prendra peut-être plus de temps pour cette raison-là, même si c'est une révolution technologique qui va super vite parce que l'infrastructure est déjà là, parce qu'il y a déjà Internet, tu vois. C'est-à-dire qu'il peut y avoir une résistance politique qui est plus forte et qui a plus de poids, parce que l'école blanc sera mieux représentée que l'école bleue.

• Speaker #0

  Non mais je trouve ça très intéressant en effet de se dire ah là et il y a le télétravail qui est venu alors tout le monde s'abrite en se disant oui moi je veux du télétravail je veux du télétravail, oui ok ça pousse quand même à la réflexion et il y a une petite revanche qui est en route je trouve ça assez intéressant j'aimerais bien qu'on parle aussi, qu'on prenne quelques minutes pour parler d'un de tes précédents commentaires Film sur tout ce qui tournait autour du temps de travail, notre rapport au temps de travail, la diminution du temps qu'on passe au travail, le sens qu'il y a derrière, peut-être les risques. Qu'est-ce que tu peux nous dire aussi là-dessus ?

• Speaker #1

  Alors ça c'était le précédent documentaire Time to Work dans lequel on s'est dit, on est parti de la réflexion qu'il y avait plein de maladies au travail qui étaient certainement liées à notre rapport au temps et que du coup la première solution c'était de réduire le temps de travail donc on a été voir des modèles de réduction du temps de travail la semaine de 4 jours évidemment, on a été voir des modèles scandinaves aussi de réduction du temps de travail, de dire on bosse pas forcément une journée de moins mais on bosse un petit peu moins chaque jour, on finit les journées plus tôt, c'est ce qui se passe du coup on a été voir en Suède, à Stockholm, mais il y a plein de pays scandinaves dans lesquels c'est un peu le rythme après on s'est dit peut-être que la solution c'est pas forcément de réduire le temps de travail mais c'est plutôt de choisir plus librement son rythme et on aime bien avant ce concept du life-work integration, c'est la recherche d'une harmonie plutôt que d'un équilibre on a toujours entendu parler du work-life balance, l'équilibre pro-perso et là l'idée c'est de se dire peut-être que L'objectif, ce n'est pas forcément de réduire le temps de travail, mais c'est de le choisir plus librement et de rechercher plutôt une harmonie totale dans à la fois la logistique, dans une même journée, une même semaine, je peux faire des tâches personnelles et professionnelles, et en même temps dans la façon d'envisager le travail, qui n'est pas un fardeau dont il faut se débarrasser rapidement, mais qui est une activité comme une autre. Et ça nous amène à une nouvelle définition du travail qui est proposée par l'anthropologue James Sussman, que j'aime beaucoup, qui définit le travail comme étant une dépense d'énergie dans un but précis. Et ça, c'est quelque chose que j'aime beaucoup parce que ça prend en compte tout le travail gratuit. Et globalement, c'est une définition qui marche, qu'on soit chasseur-cueilleur, qu'on soit boulanger, qu'on soit trader, peu importe ce qu'on fait dans la vie, qu'on soit DRH. Une dépense d'énergie dans un but précis, ça fonctionne. Et ça revalorise aussi beaucoup plus le travail que juste un fardeau.

• Speaker #0

  D'accord, c'est pas mal ça. C'est vrai que, oui, on a beaucoup entendu parler et travailler sur l'équilibre vie pro-vie perso avec des sortes de frontières qu'il fallait absolument mettre. Il y a même des boîtes qui disaient, ok, moi je coupe les serveurs à telle heure, alors que certains préfèrent peut-être partir plus tôt, aller chercher leurs enfants à l'école, dîner avec eux, se recoller après à leur travail. Voilà, c'est aussi leur façon de fonctionner. Est-ce que ces choses qui sont si abruptes sont vraiment des solutions ? Moi je me suis toujours posé la question là-dessus et quand j'étais DRH c'était des vrais sujets

• Speaker #1

  Alors c'est un vrai sujet et ce que je vais dire là, on n'a pas le droit de le dire ça va faire bondir des gens et je le dis en conférence la dernière fois je l'ai dit avec le CJD il y avait 200 dirigeants moi je suis juriste et en fait le truc c'est qu'il y a la règle et il y a le bon sens le droit de la déconnexion c'est évidemment une excellente mesure et c'est trop bien parce qu'il y avait des abus et en fait il faut protéger le salarié de plein d'abus évidemment Maintenant qu'on a dit ça, quand dans ton équipe tu sais que t'as 6 personnes et que sur les 6 personnes en fait t'en as 4 qui sont comme toi qui travaillent un peu tout le temps et qui ont la possibilité de faire du télétravail mais qui pour elles le travail c'est pas forcément de 9h à 18h sur les jours de semaine que en fait le mardi après-midi on peut aller faire un tennis, on peut aller passer du temps avec ses enfants faire autre chose et par contre le samedi matin on bosse un peu, le dimanche en fin de journée on est content de s'y remettre, de préparer sa semaine aussi tu vois, est-ce que le mail que t'as préparé tu vas le programmer pour le lundi matin ou est-ce que t'es capable de faire la différence entre le collaborateur qui lui fonctionne avec le pertinemment que lui aussi il est comme toi et en fait lundi matin il a autre chose de prévu dans son agenda il veut pas être au boulot mais par contre dimanche soir il est à fond dessus sur le dossier est ce que tu lui envoies le mail ou pas et c'est là où tu as la différence entre la règle et le bon sens alors interdiction et on se dit c'est pas possible mais la réalité ce qui se passe dans les petites boîtes généralement c'est que tu peux avancer comme ça quand tu connais les collaborateurs et c'est là où faut faire appel à du bon sens et c'est quand même chouette de pouvoir valoriser cette haute mode de vie et d'ailleurs ce qui est marrant c'est que quand je sans parler juste de l'email mais de façon plus large quand je fais ces sondages là dans des grands de salle, et du coup je l'ai fait à répétition donc maintenant je commence à la donner sur 5000-6000 personnes depuis un an, où je pose cette question est-ce que vous vous reconnaissez plus dans une démarche où vous faites une franche séparation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ou une démarche où vous mélangez l'un et l'autre l'harmonie, on arrive quasiment tout le temps à 50-50, tu vois, le plus gros écart que j'ai eu je crois que c'est 40-60, mais sinon on est quasiment à la moitié-moitié ce qui montre bien qu'il y a deux conceptions complètement différentes du travail qu'il n'y a pas une où on est plus engagé que l'autre mais c'est juste, on voit la façon dont Elle travaille de façon différente. Et c'est un peu une perte de temps, et c'est hyper inefficace d'être ultra rigide quand ça n'a pas lieu d'être. Pas forcément au niveau de l'entreprise, je pense que c'est bien qu'il y ait un cadre au niveau de la boîte, mais par contre, au niveau de ton service, des gens avec lesquels tu... boss régulièrement, c'est intéressant de t'accorder une forme de liberté dans la façon dont tu gères cette vision du travail

• Speaker #0

  Oui et puis surtout Le sujet qu'il y a aussi derrière, c'est que pas mal dans ces grandes boîtes, quand on te met ces grands principes, souvent on les affiche, mais ils ne sont pas vécus derrière. C'est-à-dire qu'on te met en bas du mail, surtout ne répondez pas, etc. Et après on t'appelle en te disant que tu pourrais répondre parce que là ça urge, etc. Donc je trouve qu'en plus, cette frontière entre la vie privée et la vie pro, on vit les choses comme on est d'un côté, de l'autre. Et puis le télétravail. Le travail a quand même aussi amené une vraie porosité entre les deux. Aujourd'hui, beaucoup vivent l'entreprise depuis leur cuisine ou leur salon.

• Speaker #1

  Bien sûr, mais clairement.

• Speaker #0

  Donc les choses bougent là-dessus, et j'aime bien ce que tu as évoqué comme théorie, qui vient des pays nordiques, et voilà, ils ont fait leur preuve sur le sujet.

• Speaker #1

  Ouais, et puis pour le coup, cette phrase, elle ne sert à rien en plus. Cette phrase sur le mail, si tu n'es pas rassuré, si ton boss t'envoie un email à une heure hors des bureaux, si tu, à toi, attends les horaires habituels habituellement, tu sais très bien que... que c'est pas cette phrase là qui va te rassurer, c'est quand même un coup de pression et donc le juste truc c'est si tu veux vraiment pas mettre des coups de pression, t'envoies pas l'email à ce moment là tu le programmes à une autre heure, en revanche tu sais que la personne ça va pas la stresser et que juste elle fait sa vie différemment mais pas de problème en fait, tu lui envoies et il le traitera en temps et en heure c'est juste qu'il faut s'adapter à la personnalité certains vont le voir comme une agression, d'autres vont le voir comme bah merci de l'avoir envoyé maintenant parce que je perds pas de temps et lundi j'ai autre chose prévue quoi.

• Speaker #0

  C'est ça, exactement Comment on te retrouve ? Comment on te suit ?

• Speaker #1

  On me suit sur LinkedIn, c'est là où on peut me parler le plus facilement. J'écris une newsletter qui s'appelle le billet du futur, deux fois par mois sinon.

• Speaker #0

  Je suis abonné.

• Speaker #1

  T'es abonné, j'ai vu passer ton mail, je crois il n'est pas longtemps en plus. Et ouais, donc billet du futur, c'est là où j'écris deux fois par mois mes pensées sur les rencontres que j'ai faites globalement et plein de formats différents en fonction de ce que j'ai envie de faire. Et puis ouais, je pense que LinkedIn et Newsletter c'est les deux canaux principaux. Et puis sinon sur whipdocumentary.com et tout le reste de ce que je fais.

• Speaker #0

  Si on veut voir. tes films, etc.

• Speaker #1

  Pareil, webdocumentary.com et après on retrouve tous les liens.

• Speaker #0

  Ok, génial, ben écoute, on va suivre tout ça de près, allez, on va terminer avec les trois questions que je pose toujours à mes invités, la première, quel conseil, alors, singulier, pluriel, tu as envie de donner à une personne qui travaille dans les RH aujourd'hui, toi, vu de ta fenêtre, là, qu'est-ce que t'as envie de lui dire ?

• Speaker #1

  de s'inspirer de plein de choses très différentes, de boîtes très différentes, de secteurs très différents. Parce que moi, quand je vais dans les boîtes, elle me dit toujours... Alors attendez, on va vous expliquer, parce que chez nous on a un contexte un petit peu particulier, c'est un peu différent de ce que vous avez dû voir ailleurs. Non, c'est pas différent, vous avez les mêmes problématiques que tout le monde, vous n'avez pas un contexte très particulier. Et donc à force d'avoir entendu 50 fois, 100 fois, tu te dis, c'est les mêmes problématiques.

• Speaker #0

  Tout le monde s'imagine que c'est nos problèmes à nous, les autres n'ont pas les mêmes. Ouais,

• Speaker #1

  alors que c'est pas le cas. Et en fait, les boîtes, je trouve, qui avancent le plus vite, c'est parce qu'elles sont capables de s'ouvrir à plein de trucs. Et ok, t'es peut-être un grand groupe ferroviaire, mais tu vas arriver à t'inspirer d'une pratique qui a été faite par une boîte qui a que 1000 personnes dans notre pays, sur un secteur totalement différent. parce que tu vas le voir le truc et tu te dis ok comment je le réarrange à ma sauce un peu différemment donc en tant que DRH je pense accorder un travail de veille hyper ouvert et pas de se dire je regarde juste comment font mes concurrents, les 3-4 boîtes qui font pas la même chose que nous, qui font la même taille non, s'ouvrir à tout et même dans des secteurs vraiment très très différents moi j'ai vu des pratiques que j'ai recommandées et qu'on a mis en place, je fais un peu de consulting de temps en temps à côté tu vois, quasiment rien mais mais tu vois j'ai vu des pratiques que j'ai dans la grande distribution que j'ai recommandées ensuite et qu'on a mis en place et qui cartonnent dans de l'industrie et dans l'industrie pharmaceutique tu vois, ça n'a rien à voir.

• Speaker #0

  Les mondes sont totalement différents et pourtant...

• Speaker #1

  En revanche ça marche, tu vois, et donc s'inspirer de pratiques un peu partout, je pense que c'est le truc, être hyper ouvert.

• Speaker #0

  Ok, très bien. Un livre que tu as à nous conseiller ?

• Speaker #1

  ça peut être tes BD à toi n'hésite pas il y a les deux BD que vous pouvez lire les BD je pense qu'il faut les lire surtout si vous avez pour vous même si vous posez des questions sur le sens de votre travail mais surtout si vous avez des ados des jeunes à partir de 12 ans qui se posent la question du travail, vous savez pas trop comment aborder le sujet avec eux, ça fait un bon lien entre parents, voisins grands frères, grandes soeurs avec des jeunes ça c'est cool et puis sinon il y a beaucoup de livres que j'aime, on a parlé d'IA il y en a un qui est chouette qui vous fait Je vous ferai rentrer dans le sujet de façon plus large que juste le travail, c'est IA 2042, que j'aime beaucoup, de Caillefouli, qui parle de l'impact de l'IA sur plein de sujets, sur les relations amoureuses, sur la santé, sur la guerre, sur le travail évidemment, sur dix grands sujets, et en fait il a mixé travail et fiction. Il a un ami à lui qui écrit des sortes de fictions du futur, où on imagine que l'IA est arrivée de telle façon et a impacté tel secteur, telle activité de telle façon, donc les relations amoureuses de telle façon, et puis lui il va dire, voilà, en fait, voilà la technologie comme elle existe aujourd'hui, voilà ce qui pourrait se passer. probable, peu probable, et ça c'est un livre qui est très chouette, que je recommande comme on a parlé d'IA aujourd'hui, IA 2042

• Speaker #0

  Kayfouli. Génial, c'est l'IA et la vie quoi.

• Speaker #1

  Ouais, c'est trop bien.

• Speaker #0

  Ok, super. Est-ce que tu as une ou deux personnes à me recommander là, pour un prochain épisode qui parle de ressources humaines et de management ?

• Speaker #1

  Ouais, et bah écoute, si c'est deux, je sais pas si tu peux rajouter un micro là, mais j'ai deux amis qui font actuellement un tour de France de l'innovation managériale, ils s'appellent Clément et Romain Meyer, et je crois que leur aventure s'appelle le meilleur d'ailleurs, je pourrais mettre en relation avec eux, je crois qu'actuellement ils sont du côté de Nantes et bientôt la Bretagne et en fait ils se sont lancés, là je crois qu'ils en ont encore pour quelques mois dans un tour de France des innovations managériales Tu vois ce que j'avais fait moi quand je te disais la learning expedition ils le font actuellement en France sur le management je crois que c'est plus classique que futur du travail c'est vraiment sur le management mais ils auront des trucs géniaux à te raconter parfait,

• Speaker #0

  merci beaucoup Samuel on va suivre tes futures aventures qui s'annoncent déjà passionnantes merci,

• Speaker #1

  à bientôt merci pour l'invitation, ciao Merci

• Speaker #0

  Merci d'avoir écouté cet épisode de 13e mois. S'il vous a été utile, partagez-le à votre entourage RH pour qu'il les aide à leur tour. Et puisqu'on y est, mettez une note 5 étoiles et un petit commentaire pour que ce podcast puisse profiter à un maximum d'acteurs de la communauté RH. Pour recevoir encore plus de ressources sur le secteur des RH, c'est simple, abonnez-vous à ma newsletter, le lien est en description de l'épisode. Et pour finir, si vous avez des besoins en recrutement ou en coaching, la Manufacture RH se fera un plaisir de vous accompagner. Il vous suffit de me contacter directement sur LinkedIn. Je vous dis à bientôt pour un nouvel épisode.