- Speaker #0
La Manufacture RH vous présente
- Speaker #1
13e mois.
- Speaker #0
Entre nous, les conditions de travail n'intéressaient pas grand monde. Pas mal d'entreprises, par exemple, ont versé des primes de salissure, des primes d'insalubrité. Alors, la différence d'ailleurs entre hier et aujourd'hui, c'est qu'aujourd'hui, c'est devenu crédible. On accepte l'idée que le travail puisse briser non seulement les os en cas d'accident du travail, mais également briser le cerveau, l'esprit. Et l'équilibre des gens, c'est devenu crédible. Pour conduire une voiture en France, il faut passer le permis de conduire. Or, pour conduire un établissement de 1000 personnes, n'importe quel amateur peut s'y coller. Papa,
- Speaker #1
c'est vrai que tu licencie des gens ? Ça, c'est tout simplement la question que ma fille m'a posée un matin sur le chemin de l'école alors que j'étais des âges. Bon, je lui ai évidemment expliqué que mon métier allait bien au-delà des licenciements. que c'était l'art de construire des équipes exceptionnelles, de développer des talents et de cultiver le leadership en entreprise. Mais ça m'a confronté une fois de plus à la mauvaise réputation de mon métier. Depuis, j'ai donc œuvré à faire briller la fonction RH, pour aider les DRH à bâtir des équipes qui reflètent leur vision et à développer leur propre leadership. Je suis Flaubert, le fondateur de la Manufacture RH, le spécialiste du recrutement et du coaching des fonctions RH. Et je suis ravi de vous accueillir dans 13e mois, le podcast qui décrypte l'excellence RH. Grâce à des interviews de DRH inspirants, des conseils concrets et des chroniques d'actualité, vous aurez toutes les clés pour comprendre les tendances et innover. Allez, laissez-vous inspirer et venez intégrer notre communauté RH pleine d'énergie. Bonjour Michel.
- Speaker #0
Bonjour Flaubert.
- Speaker #1
Alors il y a des sujets qui passionnent plus que d'autres, des thématiques plus bankable que d'autres, et les ressources humaines n'y échappent évidemment pas. Prenons par exemple l'hygiène, la santé et la sécurité au travail. A la base, on ne peut pas dire que ce soit le plus glamour des sujets. Je me rappelle, il y a encore quelques années, beaucoup haussaient les yeux quand on leur parlait conditions de travail, D.U.E.R.P. ou obligation de sécurité de l'employeur. Sauf que depuis quelque temps, c'est le. sujet. Il n'y a pas un projet RH digne de ce nom qui ne se soucie de la santé et de la sécurité au travail. Et toi Michel, tu es un visionnaire puisque depuis 40 ans, tu t'es spécialisé ainsi que ton cabinet sur ce sujet. Une cinquantaine de personnes qui ne traitent que de santé et de sécurité au travail. En fait Michel, tu es un passionné et comme tous les passionnés, tu es passionnant. J'adore t'écouter parler des cas. que tu as rencontré, c'est au moins aussi bien que d'écouter Christophe Ondelat. Je suis certain que dans un peu moins d'une heure, nos auditrices et auditeurs auront appris plein de choses sur la santé et la sécurité au travail et verront ce sujet d'une toute autre manière. Dans cet épisode, on va prendre un angle bien particulier de la santé au travail puisqu'on a décidé de nous concentrer sur la montée en puissance des RPS, les fameux risques psychosociaux et des maladies. professionnelle. Mais avant de rentrer dans le vif du sujet, qui es-tu Michel Ledoux ?
- Speaker #0
Alors qui suis-je ? J'ai passé mon enfance déjà dans le massif central.
- Speaker #1
Belle région.
- Speaker #0
Magnifique région et plus précisément en Creuse.
- Speaker #1
Ok.
- Speaker #0
En Creuse. Et ensuite j'ai fait mes quatre premières années de droit à Limoges. Puis comme tout bon provincial qui se respecte, je suis monté à Paris.
- Speaker #1
On monte à la capitale.
- Speaker #0
Et une fois que je suis arrivé en haut de la colline... J'ai collaboré avec un avocat qui s'appelait Lucien-Henri Thomas, qui lui-même d'ailleurs aujourd'hui est décédé, et qui était l'avocat parisien qui traitait les accidents du travail. Donc,
- Speaker #1
hasard.
- Speaker #0
C'est le hasard le plus total.
- Speaker #1
Tu n'étais pas prédestiné, tu ne t'es pas dit, moi je veux faire ça.
- Speaker #0
Non, j'avais une appétence pour le droit social, mais me retrouver sur les accidents du travail, ça, c'est du pur hasard.
- Speaker #1
Ok, le hasard fait bien les choses.
- Speaker #0
Absolument, et donc je me suis rendu compte assez rapidement que... Il était à Paris, d'ailleurs, peut-être même en France à l'époque, l'un des rares à s'occuper de ce sujet-là. Comme je ne connaissais personne à Paris, comme je n'avais pas de réseau particulier, je me suis dit, je vais faire ce que les autres ne font pas. C'est-à-dire, je vais faire ce que fait Lucien Thomas. Je vais essayer d'approfondir la question des accidents du travail. Et puis, à l'époque, même si ça existait très peu, et des maladies professionnelles. Et voilà comme je me suis retrouvé dans ce circuit-là.
- Speaker #1
D'accord. Écoute, belle histoire et beau résumé. Alors justement, avant de poursuivre sur le sujet des DRP, c'est des maladies professionnelles, on va se faire une petite histoire de tout ce qui est santé et sécurité au travail. Et avant cela, je voudrais juste avoir ton regard, ta vision sur ce qu'est le ou la DRH. Toi qui les côtoies régulièrement, qui les as vu évoluer avec le temps, aujourd'hui, qu'est-ce que tu nous dis, vu ta fenêtre, de ce qu'est un ou une DRH ?
- Speaker #0
Pour moi, le DRH doit être effectivement, je pense en tous les cas fondamentalement, déjà un humaniste. Quelqu'un qui aime les autres. C'est mieux. Alors, ça ne veut pas dire quelqu'un de mou, quelqu'un qui se laisse manipuler, mais quelqu'un qui aime les autres et qui, parce qu'il aime les autres, est capable de les conduire vers le meilleur. Et donc, pour moi, le DRH, c'est quelqu'un qui aime les autres, qui aime les gens et qui est capable de leur permettre de... montrer ce qu'ils sont capables de faire. Et voilà, c'est vraiment quelqu'un... Pour moi, c'est fondamental d'aimer les autres, de les prendre comme ils sont, ne pas les imaginer meilleurs qu'ils ne sont, ni pire, les prendre comme ils sont, et essayer de les élever, finalement, dans l'entreprise, pour qu'ils donnent pleine mesure de ce qu'ils sont capables de faire. Pour moi, c'est ça, le DRH.
- Speaker #1
Donc, c'est cette personne qui va tirer le meilleur de chacun. Voilà,
- Speaker #0
tirer le meilleur de chacun.
- Speaker #1
OK. Comment tu les vois aujourd'hui dans ce... Parce que là, je décris pour les auditrices et auditeurs, on est dans ton bureau, dans le 8e arrondissement à Paris. Et là, je vois les codes du travail, le livre de notre ami commun Vincent Beau. Absolument. Sur la QVT, on finira avec les conneries. Vincent, que j'ai reçu dans ce podcast. Et donc, il y a beaucoup de codes du travail, beaucoup de documents, beaucoup de dossiers. Comment tu vois le métier du DRH, justement, dans ce dédale de... texte aujourd'hui, dans toutes les obligations qu'il a fait respecter ?
- Speaker #0
Disons longtemps, le DRH s'occupait essentiellement de l'emploi. Il fallait qu'il y ait un travail, un salaire et je pense que les conditions de travail qui auparavant n'existaient pas vraiment, c'était pas un vrai sujet les conditions de travail, ont complètement changé la donne et aujourd'hui à côté de l'emploi effectivement qui fait partie du travail du DRH la gestion des conditions de travail devient un vrai sujet. Et ça... conditions de travail, dont on en vient précisément au risque psychosocial, c'est, à mon avis, absolument essentiel. Et là, on a bien vu, les DRH sont de plus en plus préoccupés par la question des conditions de travail, du ressenti des conditions de travail par les salariés, de la charge de travail, de vie professionnelle, de vie privée. Donc, c'est devenu pour eux un vrai sujet, qui, à mon avis, les occupe énormément. Et il y a un changement générationnel, d'ailleurs, chez les DRH. Ce sont tous des directeurs du personnel, mais qui sont maintenant des DRH, avec le côté RPS qui est devenu un vrai sujet. Il n'y a quasiment plus la moindre discussion avec le moindre DRH, sans que très rapidement, on glisse vers la question des RPS.
- Speaker #1
Exactement. Alors faisons le lien, profitons de ta vision des choses. Moi, j'aimerais bien qu'on se refasse quand même, en effet, cette petite histoire du risque professionnel. On est parti d'où ? En tout cas, toi, de ce que tu as vu ? On a traversé quoi ? Alors toi, en plus, tu peux nous parler aussi du sujet de l'amiante, puisque c'est quand même un doutier sur lequel tu as été en première ligne. Et on est où aujourd'hui ? Allez, on part d'où ? On passe par où ? Et on arrive où aujourd'hui ?
- Speaker #0
Déjà, pour rebondir sur ce qu'on vient de dire, pendant des années, quand on parlait du travail, on parlait emploi. On parlait emploi, on parlait salaire. Entre nous, les conditions de travail n'intéressaient pas grand monde. Dans pas mal d'entreprises, par exemple, on versait des primes de salissure, des primes d'insalubrité. Quelque part, on échangeait de l'argent contre une détérioration probable de la santé. Ça faisait partie du... Si je vais être un peu brutal, tu fais un boulot un peu dégueulasse, tu vas peut-être un peu mourir avant les autres, mais on va te donner un peu plus d'argent. C'était accepté par tout le monde. Et en poussant le bouchon presque un peu trop loin, il ne fallait surtout pas supprimer le danger parce qu'on risquait de perdre de l'argent.
- Speaker #1
Attends, ce que tu dis est quand même, en effet, c'est très fort. Et donc tout le monde était, entre guillemets, ok qui a ce danger, puisque moi je le couvre et l'autre, moi je prends de l'argent.
- Speaker #0
Absolument. Formidable. Je simplifie, mais c'est clair. Alors, il y a maintenant peut-être une quinzaine d'années, on a commencé à s'intéresser aux conditions de travail. D'abord, évidemment, à la santé physique. Par exemple, on a vu mentir en puissance l'intérêt pour les cancers professionnels. Pour les troubles musculosquelétiques, les TMS, et notamment pour les gestes répétitifs, premier étage de la fusée, si je puis dire. Deuxième étage de la fusée, la santé mentale, avec les favorisques et psychosociaux. Harcèlement moral, sexuel, agissement sexiste.
- Speaker #1
Ça, c'est il y a combien de temps, ça ?
- Speaker #0
Moi, je l'ai ressenti dans le champ du droit, il y a une petite dizaine d'années. D'accord. Avant, ça n'existait quasiment pas. Il peut y avoir de temps en temps quelques dossiers, mais la santé mentale... Ça n'existait pas. D'ailleurs, l'intérêt pour les conditions de travail, il faut quand même savoir que les petits chefs, il y a encore quelques années, étaient encouragés à faire travailler les gens un coup de pied aux fesses. Quand ils étaient trop mous, ça n'allait pas. Or maintenant, le système s'est totalement inversé. Pendant des années, le chef était efficace lorsqu'il était capable de faire travailler ses équipes. Et à ce moment-là, il n'y avait pas de cadeau, il fallait les pousser.
- Speaker #1
C'est le côté contre-maître.
- Speaker #0
Absolument, le côté contre-maître. Et ce n'est pas une vision du 19e siècle, jusqu'à la fin des années 80, il y avait un peu de ça. Maintenant, renversement de la situation, donc santé physique, santé mentale. Aujourd'hui, la fameuse QVTC, évidemment, qui est la synthèse des deux, et il y a même des gens qui prétendent qu'il y aurait un quatrième étage qui serait le bonheur au travail.
- Speaker #1
Alors oui...
- Speaker #0
On ne va peut-être pas trop s'exciter là-dessus.
- Speaker #1
Le bonheur au travail, j'avoue que c'est un sujet. Je trouve ça... Pour moi, c'est n'importe quoi.
- Speaker #0
C'est n'importe quoi, mais il y a même des gens qui ont écrit des bouquins là-dessus.
- Speaker #1
Tant qu'il y en a caché, c'est bien.
- Speaker #0
Bien sûr, on va peut-être... Déjà, santé physique, santé mentale, qualité de vie au travail, c'est déjà pas si mal que ça. Et ce qu'on va voir, c'est que le droit a suivi cette évolution. Le droit a complètement suivi cette évolution, je rappelle toujours que le droit c'est une science humaine. Qu'est-ce que c'est que le droit ? C'est le reflet de l'état d'esprit d'une société à un moment donné. La société change, les règles de droit changent.
- Speaker #1
Le code du travail change,
- Speaker #0
évolue. Absolument. La société évolue, les juges vont avoir une lecture qui va varier des dispositions de la loi. On appelle ça d'ailleurs la jurisprudence. Et donc on va voir maintenant que pendant ces 25-30 dernières années... les règles de droit sur ces sujets ont considérablement évolué. Alors, en deux mots, si on veut...
- Speaker #1
Allons-y, allons-y, allons-y.
- Speaker #0
Si on veut aller vite, bon...
- Speaker #1
Non, non, mais prenons le temps.
- Speaker #0
On va démarrer sur la question de la faute inexcusable de l'employeur, parce qu'effectivement, ce qui a fait bouger les lignes en 2002, c'est la question de l'amiante. Oui. En deux mots, vous savez qu'après-guerre, on a collé de l'amiante à peu près partout. Bon, matériaux qui avaient des qualités techniques indiscutables, mais un gros défaut, si je puis dire. Puisque ça provoque des pathologies pulmonaires, des pneumoconioses, dont certaines encore aujourd'hui sont mortelles à bref délai. Et circonstances que je qualifierais d'aggravantes, des pathologies qui apparaissent 10, 20, 30, 40 ans après l'exposition au risque. Alors on ajoute 40 ans en 1950, et on se retrouve à la fin des années 90 en France, avec une explosion de nombre de malades de l'amiante. Souvent des jeunes retraités. qui, à partir de la fin des années 90, se multiplient de façon absolument exponentielle. Alors, à l'époque, les gens sont plutôt mal indemnisés. Faire reconnaître une maladie professionnelle, à l'époque, c'était un véritable chemin de croix. Aujourd'hui, c'est un petit peu plus facile, quoique. Mais donc, les gens sont plutôt mal indemnisés. Et certains se disent, à l'époque, qu'est-ce qu'on pourrait bien faire si on veut être indemnisé un peu mieux ? Puisqu'après tout, on n'a rien demandé à personne. On a travaillé, on a été exposé à l'amiante, et quand on inhale de l'amiante, on ne sent rien. On se retrouve, au moment de prendre la retraite, d'en profiter, entre guillemets, on se retrouve malade, et parfois, entre la vie et la mort. Donc, qu'est-il possible de faire ? Eh bien, à l'époque, les gens se sont dit, on va essayer d'invoquer ce qui s'appelle encore aujourd'hui la faute inexcusable de l'employeur.
- Speaker #1
C'est là que le sujet est sorti, c'est à peu près à ce moment-là.
- Speaker #0
Voilà, et c'est là où on a connu, sur cette fameuse faute inexcusable, une véritable révolution, d'ailleurs. qui a complètement changé un petit peu les données du problème. Puisque cette fameuse faute inexcusable, il faut savoir qu'elle est prévue par la loi, elle est prévue par le Code de la Sécurité Sociale, mais dans la loi, il n'y a pas de définition du mot faute inexcusable. Il y a le mot, il y a la procédure, il y a les conséquences, mais le législateur n'a pas défini ce qu'était une faute inexcusable.
- Speaker #1
On ne sait pas ce qu'il y a derrière, en fait.
- Speaker #0
Voilà. Et donc, jusqu'en 2002, la définition qui avait cours était une définition très ancienne qui avait été donnée par la Cour de cassation, accrochez-vous, en 1941.
- Speaker #1
Ça datait un peu.
- Speaker #0
Ça datait légèrement. Et donc, jusqu'en 2002, pour qu'il y ait une faute inexcusable, la victime devait démontrer au tribunal compétent qu'elle avait été la victime d'une faute d'une exceptionnelle gravité, dérivant de n'acte l'omission volontaire, bref, une faute considérable, une faute énorme, une faute d'une exceptionnelle gravité. Moyennant quoi, il y avait très peu de dossiers qui aboutissaient, c'était une procédure qui était très rarement, finalement, mise en œuvre. Bref, la faute inexcusable, c'était... inconnus au bataillon d'un point de vue judiciaire. Alors que s'est-il passé ? Précisément, au début de l'année 2002, arrivent devant la cour de cassation les affaires de l'amiante. Donc les gens sont mal indemnisés, ils constatent qu'ils sont de plus en plus nombreux à être malades, et certains se sont dit, on va invoquer la faute inexcusable de quelques entreprises de premier plan en matière d'amiante.
- Speaker #1
Ok.
- Speaker #0
On citait Evry, par exemple, les majors de la construction navale, quelques entreprises du type Ferodo-Valeo. Donc les victimes s'attaquent à ces quelques entreprises de premier plan en matière d'amiante. Donc là,
- Speaker #1
ils vont, entre guillemets, exhumer la faute inexcusable. Voilà. Pas utilisé, parce que exceptionnel gravité, tout le monde se dit limite qu'il faut que la personne ait fait exprès. Oui,
- Speaker #0
voilà, c'est très très difficile.
- Speaker #1
Et donc, ok, ils disent ça, on va le mettre en avant.
- Speaker #0
Et donc, ils commencent à attaquer ces quelques entreprises. Au début, c'est un tout petit contentieux. Et en premier instant, sous l'empire de l'ancienne définition, les juridictions reconnaissent la faute inexcusable de ces quelques entreprises. Les entreprises font appel, les cours d'appel confirment quasi systématiquement la faute inexcusable sous l'empire de l'ancienne définition. Et puis évidemment, compte tenu des enjeux financiers considérables, les entreprises condamnées saisissent la Cour de cassation. Et là, le 28 février 2002, la Cour de cassation va non seulement rejeter les pourvois en cassation de ces quelques employeurs, mais surtout, surtout, surtout, va totalement redéfinir les obligations des employeurs en général, en matière de santé au travail en général, vous voyez, bien au-delà de l'affaire de l'amiante, qu'a dit la Cour de cassation ? Elle a dit la chose suivante, en vertu du contrat de travail qu'il lit. Un employeur a son salarié, l'employeur est désormais tenu à l'égard de ses salariés, à une obligation de sécurité de résultat. Ah c'est là qu'on arrive à cette fameuse obligation de sécurité de résultat. Et pendant pratiquement 25 ans, après ces arrêts du 28 février 2002, les entreprises qui étaient à l'origine d'accidents, ou même les entreprises qui ne respectaient pas une règle en lien avec la santé au travail, étaient... systématiquement condamné à indemniser les victimes, à leur verser les dommages et intérêts. Donc pendant 25 ans, l'employeur était systématiquement condamné en cas du moindre pépin.
- Speaker #1
Voilà, parce que l'obligation de sécurité de résultat, ça veut dire que dès qu'il y a accident ou dès qu'il y a problème vis-à-vis d'un salarié, l'employeur est fautif, même s'il a mis les moyens.
- Speaker #0
Voilà, il faut réussir, il fallait réussir à protéger, quoi qu'il arrive, la santé et la sécurité du salarié. Ça s'oppose juridiquement à l'obligation de moyens. Par exemple, ce qui est celle du médecin. Le médecin n'est pas obligé de vous guérir. Par contre, pour vous soigner, le médecin doit utiliser les moyens actuels de la science médicale. Donc, il est tenu à une obligation de moyens. Alors que l'obligation de résultats, par exemple, c'est celle de la SNCF, qui doit vous conduire, sains et saufs, à la gare d'arrivée. Donc, 28 février 2002, obligation de sécurité de résultats.
- Speaker #1
Donc là, on bascule carrément de l'autre côté.
- Speaker #0
Voilà. Et donc, pour un employeur, quel que soit le travail qu'il ait pu faire en termes de prévention, c'était, si je puis dire, à tous les coups, tu perds. systématiquement, tu étais condamné. Ça a duré à peu près 25 ans. Alors en même temps, ça a certainement conduit certaines entreprises, comme toujours les plus importantes, à faire des progrès en termes de prévention. Ça a boosté assez sérieusement certaines politiques de prévention, mais évidemment pas toutes les entreprises, surtout les entreprises importantes, et encore même les entreprises importantes, bon, sont restées, certaines sont restées un petit peu sur le bord du chemin. Alors, en même temps, il y a des gens qui ont commencé à protesté contre cette jurisprudence, paradoxalement, les préventeurs qui ont dit au magistrat Mais attendez, votre jurisprudence, elle est un peu contre-productive. Parce que comment voulez-vous que moi, le préventeur, j'arrive à convaincre mon patron de mettre de l'argent dans la prévention, si de toute façon, quoi qu'il arrive, on est condamné ? On va donc finir par poser le stylo On ne sert à rien, il vaut mieux provisionner les dommages et intérêts, plutôt que d'investir dans la prévention parce que de toute façon, même si on fait un boulot extraordinaire, ça ne changera rien. à une éventuelle condamnation.
- Speaker #1
Il va devoir payer. Limite, on n'en revient pas à la prime de salissure. Bon, je vais payer, mais... Voilà.
- Speaker #0
On répare les dégâts et on ne prévient pas. Alors, tous ces débats ont fini par aboutir à une évolution, là encore, une autre, le 25 novembre 2015, à l'occasion d'une affaire qu'on appelle, dans notre jargon, l'arrêt Air France. Alors, en deux mots, pour bien comprendre l'histoire, je la simplifie à 10 000 un personnel d'avion d'Air France était à New York le 11 septembre, dans un hôtel. Ok. Il assiste aux attentats en direct. Il rentre à Paris quelques jours après. Repend son travail pendant 4 ans. Et au bout de 4 ans, il invoque des crises de panique à bord.
- Speaker #1
4 ans après ?
- Speaker #0
4 ans après. Il arrête son travail pendant longtemps. Et il finit par être licencié pour inaptitude. Dès qu'il est licencié, il saisit le conseil des prud'hommes. Et il demande des dommages et intérêts Air France en disant Air France, je simplifie, c'est pas vraiment occupé de moi. On m'a laissé dans mon petit coin, et compte tenu du choc émotionnel que j'ai ressenti le 11 septembre, c'est pas vraiment étonnant que quatre ans après, les crises de panique à bord soient ressorties, donc je veux des dommages d'intérêt, obligation de sécurité de résultat, etc. Devant les juridictions, Air France se défend en disant, bon, les attentats, on ne pouvait pas les prévoir évidemment, sauf que dès le lendemain du 11 septembre, on a mis le paquet en termes de plans d'action. On a embauché un certain nombre de psys à destination des personnels navigants, pour repérer les gens en difficulté. Le type qui a engagé la procédure avait bénéficié de cet accompagnement. Par exemple, pour aller vite, les visites médicales annuelles ont été menées pendant longtemps par un médecin du travail et par un psy, systématiquement, pour repérer les gens en difficulté. Et donc, on a fait tout ce qu'on pouvait faire de mieux. Et là, la Cour de cassation, c'était pas arrivé depuis 25 ans, a considéré qu'Air France justifiait. avoir respecté ce qu'on appelle les principes généraux de prévention, autrement dit, une bonne évaluation des risques, un plan d'action bien fait, intelligent, complet, effectif. Effectif, parce que, je fais une petite parenthèse, dans pas mal d'entreprises, des procédures de prévention, il y en a plein les armoires. Est-ce que pour autant, elles s'appliquent effectivement sur le terrain, en permanence, dans ce qu'on appelle le travail réel ? Évidemment, pas toujours. Et là, dans ce dossier-là... le tribunal a considéré qu'Air France avait justifié, donc prouvé, avoir respecté les principes généraux de prévention, évaluation des risques, plan d'action. Et ce n'était pas arrivé depuis 25 ans. Air France a été exonéré de son obligation de sécurité, qui aujourd'hui n'est plus de résultat, mais qui reste quand même une obligation très exigeante, qui pèse très lourd sur les épaules de l'employeur. Mais la différence, c'est que l'employeur vertueux, celui qui a fait le travail de prévention, qui a fait un bon travail de prévention avec la bonne traçabilité, pourra éventuellement s'exonérer de cette responsabilité. Autrement dit, aujourd'hui, ce n'est pas à tous les coups tu perds. L'entreprise a une chance. Si elle a fait le travail de prévention, comme l'entendent aujourd'hui les juges, elle pourra s'exonérer. Et alors, comment on justifie ? On pourrait en parler à perte de vue, mais au niveau d'un établissement, avec un bon document unique d'évaluation des risques, si on descend d'un cran avec des bons plans de prévention, des bons protocoles de chargement et de déchargement, des bonnes formations, tel que le Code du Travail les prévoit. Et donc, on voit bien qu'aujourd'hui, au bout de ce cheminement, l'obligation de sécurité, puisque c'est ce dont on parle aujourd'hui, on ne parle plus de résultat, elle est encore très pesante, très lourde, très exigeante avec les employeurs, mais que l'employeur, je le répète, vertueux, pourra éventuellement s'exonérer, même en cas de pépin. Et ça, c'est quand même très important et très encourageant pour les entreprises qui veulent... qui seront récompensées en tous les cas si elles ont fait un vrai travail de prévention.
- Speaker #1
C'est une obligation de sécurité de moyens renforcée ? Voilà,
- Speaker #0
c'est une terminologie juridique. Juridiquement, c'est exactement ça. Mais bon, c'est une obligation de moyens très lourde, très exigeante. Alors maintenant, il ne faut pas non plus se gargariser, puisque en matière d'accident du travail, même encore aujourd'hui, il est difficile de s'exonérer de sa responsabilité. même si l'obligation n'est plus de résultat, elle est quand même très, très, très exigeante. Mais par contre, vous voyez, en matière de risque psychosocial, notamment en cas d'alerte à harcèlement, je prends un exemple, le cours de cassation, vous le savez, exige que l'employeur mette en œuvre sans délai une enquête interne. Si, lorsqu'une alerte a lieu, si l'employeur rapidement met en œuvre une enquête, entend la personne qui a donné l'alerte, entend ses témoins, entend la personne qui est mise en cause, entend ses témoins, et rapidement en conclut quelque chose, et derrière prend des décisions, tout en, pendant le temps de l'enquête, en isolant les deux protagonistes, pour qu'ils soient en sécurité. Dans ce cas-là, les juridictions considèrent souvent que l'employeur a respecté son obligation de sécurité.
- Speaker #1
D'accord. On est d'accord que, là je fais appel à ce que j'ai pu connaître lorsque j'étais DRH, mais on est toujours dans, dès qu'il y a suspicion de harcèlement, et vocation d'un harcèlement, de toute façon, il faut qu'il y ait action, enquête, de la part de l'employeur. Là-dessus, même si lui se dit non mais c'est n'importe quoi,
- Speaker #0
on y va. Exactement, on ne met pas la poussière sous le tapis, on agit, même si on pense que c'est tout et n'importe quoi. Alors, évidemment, avant de se lancer dans une enquête, à l'entrée du tuyau, si je puis dire, il faut quand même vérifier que ce soit quand même assez vraisemblable, on ne peut pas enquêter sur n'importe quel... quelle bêtise, mais dès l'instant où c'est suffisamment sérieux, on investit, on protège les protagonistes, le temps de l'enquête, on investit, on essaye de comprendre, parce que même si c'est pas du harcèlement, parfois c'est autre chose. Quelqu'un qui se plaint comme ça, c'est quelqu'un qui va pas bien, donc même si les conclusions n'aboutissent pas à conclure un harcèlement moral, par exemple, au sens du code pénal, ou du code du travail, il n'empêche que derrière, il y a un problème que le DRH doit régler.
- Speaker #1
Exactement. S'il n'y a pas harcèlement et s'il n'y a rien du tout, il ne faut pas mésestimer les conséquences sur la personne qui a été visée, ciblée par une enquête.
- Speaker #0
Absolument. Tout le monde doit être respecté. D'où le fait que l'enquête doit être hyper confidentielle, doit être bienveillante, confidentielle, impartiale. Et surtout, vous avez raison... confidentielle, parce que il ne s'agit pas que tout le monde profite de la situation pour lapider quelqu'un qui serait accusé parfois à tort de harcèlement. Donc, c'est très important la confidentialité.
- Speaker #1
Alors, il y a quelque chose que j'aimerais bien que tu évoques, c'est ce passage de... Tu en as un peu parlé tout à l'heure, mais cet accident qui fait mal, cette douleur qui se voit... Je me blesse et ça se voit, je me casse quelque chose, j'ai une souffrance qui est visible. Et on a commencé après à basculer. Quand on a préparé cet épisode, à un moment donné, j'ai bien aimé, tu as eu une phrase qui dit, je vais la redire comme je l'ai en tête, mais on a tellement mal axé l'accident du travail qu'on en est arrivé à ce que ça monte à la tête. Est-ce que ça arrive à la tête ? Tu peux nous parler un peu de ça ?
- Speaker #0
Oui, oui. C'est vrai que l'idée fondamentale, c'est que pendant des années, voire même des siècles, finalement, on ne connaissait que les accidents du travail. Moi, quand j'ai démarré, début des années 80, les maladies professionnelles, dans le champ du contentieux par exemple, il n'y en avait quasiment jamais. Quelques surdités professionnelles, peut-être, de temps en temps, mais à part ça, il y avait... à rien du tout. Et d'ailleurs, même les maladies d'ordre psy, ça n'existait quasiment pas. Déjà, à l'époque, il n'y avait pas de comité, il n'y avait pas de tableau. Déjà, à l'époque, il n'y avait même pas de comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Et chaque fois qu'on invoquait devant un tribunal une atteinte à la santé mentale, le juge disait, mais attendez, il n'y a pas de scanner pour mesurer une fracture. du cerveau. Donc, vous ne pouvez pas prouver, vous n'objectivez pas. La lésion, le document de votre psy, il a recopié ce que votre client lui a raconté, il a joué le rôle de greffier, mais il n'a rien constaté par lui-même, puisqu'il n'y a pas d'outil pour permettre d'identifier une fêlure psychologique à force de rien en lien avec le travail.
- Speaker #1
C'est pas tangible. C'est pas tangible.
- Speaker #0
Et c'est vrai que pendant des années, j'ai des souvenirs douloureux. de quelques affaires que j'avais croisées dans les années 80, que j'ai perdues d'ailleurs, alors même que moi j'étais convaincu qu'effectivement les gens étaient en souffrance tout simplement parce qu'on me disait ce que je vais dire à l'instant, on n'apportait pas la preuve il ne suffit pas, les simples déclarations les seules déclarations de l'assuré ne permettent pas en soi de déterminer un accident du travail ou une maladie professionnelle, donc il n'y a pas de traces objectives, donc il n'y a pas d'atteinte à la santé mentale Et ce n'était pas crédible. Alors, la différence d'ailleurs entre hier et aujourd'hui, c'est qu'aujourd'hui, c'est devenu crédible. On accepte l'idée que le travail puisse briser, non seulement les os en cas d'accident du travail, mais également briser le cerveau, l'esprit et l'équilibre des gens. C'est devenu crédible.
- Speaker #1
Je suis en train de me dire, et je me rappelle, c'est un échange que justement j'avais eu avec Vincent, la douleur physique. Je me casse le bras ou... J'ai eu récemment un accident de scooter. La douleur physique, pour autant, elle engendre quand même une douleur psychologique. Alors mon truc, c'est de me dire, mais qu'est-ce qui fait qu'à l'époque, il y ait cette frontière, ce mur entre les deux ?
- Speaker #0
Parce que tout simplement, il n'y avait pas la trace. On est habitué. Quand on fait une déclaration d'accident du travail, on a d'une part, donc, il y a une double recherche. On recherche d'abord, est-ce que l'événement est un accident du travail ? Est-ce que c'est survenu au temps, par exemple, ou au lieu du travail ? Donc, est-ce que c'est survenu ? Et puis, il y a une deuxième en parallèle enquête, entre guillemets, c'est le médecin conseil de la caisse, qui va regarder le certificat médical initial, et qui va vérifier qu'il y a bien corrélation entre l'effet de l'accident la lésion décrite par le certificat. Autrement dit, vous avez fait une chute de 4 mètres de hauteur, vous avez une jambe de cassé, tout va bien, c'est corrélé, ça colle. Or, en matière d'atteinte à la santé mentale, il y a les déclarations de la victime. Alors maintenant, il y a des gens qui parfois viennent confirmer un choc émotionnel, les gens qui ont pu assister à un accrochage au travail, à une brutalité au moins psychologique de la part de membres de l'encadrement. Mais il y a encore 20 ans... personne ne... Et puis qu'est-ce que tout le monde pensait ? C'était des problèmes persos. Il ou elle doit avoir un problème avec son mari ou avec sa femme.
- Speaker #1
Ce n'est pas lié au travail.
- Speaker #0
Et puis nous, en tant qu'employeur, on n'est pas non plus responsable de tous les problèmes de la vie de tous les jours. Déjà, on a suffisamment d'emmerdement avec nos propres problèmes à l'intérieur de l'usine. Si en plus, on doit traiter les problèmes persos de tous nos salariés, au secours, c'est ce que les gens ont pensé pendant des années. Sauf qu'effectivement, à l'époque, autour des usines, il y avait des grands murs. Sauf que ces grands murs, maintenant, ils sont tombés. Et on accepte que ça fonctionne, d'ailleurs, de l'usine vers la vie privée, puisque maintenant, on amène de plus en plus de travail à la maison. Alors ça, ça ne pose aucun problème lorsqu'on amène du boulot à la maison, mais le mur est... Dans le sens inverse ? Ça marche dans les deux sens.
- Speaker #1
Exactement.
- Speaker #0
Et effectivement, on importe, par la force des choses, ces problèmes persos, parfois, au travail. Donc, il faut arriver à un bon équilibre. et à accepter, alors l'employeur n'est pas effectivement débiteur de tout ce qui peut se passer dans la vie des gens, mais l'employeur fait partie, peut-être pas du problème, mais de la solution. Et donc, on doit, quand on est employeur, tenir compte, d'ailleurs, c'est écrit noir sur blanc dans les principes généraux de prévention, on doit adapter le travail à l'homme et non pas l'homme au travail. Et l'homme tel qu'il est. C'est le quatrième item des principes généraux de prévention, l'homme ou la femme, avec ses problèmes, avec ses qualités, avec ses défauts, avec ses... Donc, ce n'est pas l'homme idéal. C'est l'homme l'homme l'homme, n'importe lequel d'entre nous. Souvent, j'utilise d'ailleurs cet article sur la question des addictions, par exemple. En ce moment, les addictions, on entend parler de l'alcool. Maintenant, l'alcool, c'est en partie seulement réglé. Maintenant, le gros problème, c'est souvent les stupéfiants, notamment le cannabis. Adapter le travail à l'homme, oui, il faut le prendre comme il est. Et le cannabis, maintenant, il est consommé par tout le monde. énormément de gens, notamment en France et un peu partout, il faut régler le problème. En tous les cas, il faut admettre que ça existe, essayer de trouver des solutions. Et donc, adapter le travail à l'homme, il faut prendre l'homme tel qu'il est. Pendant des années, il y avait l'homme vie perso et puis l'homme au travail. Maintenant, tout ça est un peu mélangé.
- Speaker #1
C'est l'homme global, dans sa globalité.
- Speaker #0
L'homme global, voilà.
- Speaker #1
Et donc, c'est ce qui fait que, et on est vraiment dans notre sujet, on est passé d'un accident du travail très physique à des choses beaucoup plus... psychologique.
- Speaker #0
D'où le problème pour les DRH, puisqu'on revient aux DRH. L'accident physique, bon, c'est bon d'ailleurs, vous savez, dans les entreprises, quand on réfléchit bien, qui s'occupent encore aujourd'hui des accidents physiques ? Ce sont les préventeurs. Les atteintes des RPS, c'est les DRH. Dans la plupart des entreprises, le préventeur ne s'occupe jamais des RPS. Dès qu'il y a un problème de cette nature-là, on glisse vers les DRH. Donc c'est un emmerde de plus pour les DRH. Alors même que théoriquement, ça pourrait... Finalement, les atteintes à la santé mentale, c'est un peu comme les atteintes à la santé physique.
- Speaker #1
Oui, qu'est-ce qui fait que le préventeur n'y va pas ?
- Speaker #0
D'abord parce qu'ils ne sont pas formés. Le préventeur, il est formé, il est technocentré, le préventeur. Fondamentalement. Historiquement, il était technocentré. Donc, tout ce qui est RPS, ce n'est pas un truc qui le concernait. Il n'était pas formé pour ça. Ça monte en puissance. Maintenant, dans les écoles d'ingénieurs orientées vers la prévention, on forme les jeunes préventeurs à la question des RPS. Et peut-être que dans les années qui viennent, d'ailleurs progressivement, le sujet sera rapatrié vers les préventeurs. Mais encore faut-il qu'ils soient formés. Or, pour l'instant, ils ne le sont pas. Ils sont branchés sur le risque physique, le risque matériel, les machines, le risque industriel, et certainement pas vers le risque psychosocial.
- Speaker #1
Vous aimez 13e mois ? La meilleure façon de nous aider, c'est de laisser un commentaire sur Apple Podcast. En plus, c'est très simple à faire. Vous allez sur Apple Podcast, vous tapez 13e mois, le 1, le 3, le E accent grave, le M, le E, puis moi dans la barre de recherche. Quand vous avez trouvé 13e mois, vous cliquez sur suivre et vous descendez en bas de la liste des épisodes jusqu'à la section notes et avis. Et là, c'est à vous de jouer. Laissez 5 étoiles si vous aimez le contenu du podcast et laissez un témoignage dans Rédiger un avis. Dites-nous par exemple pourquoi vous aimez le podcast ou ce que vous en pensez. C'est tout simple et c'est vraiment ce qui permet à 13ème mois d'être entendu par un maximum de personnes. Et alors le DRH, il fait quoi là ? Risque psychosocial ? Il prend le truc ? Derrière c'est quoi ? C'est donc enquête ? Oui.
- Speaker #0
Il doit enquêter, enfin, enquêter lui-même, d'ailleurs, si ça ne pose pas de problème, il peut d'ailleurs externaliser éventuellement l'enquête. Lorsque la personne visée, par exemple, est un personnage important dans l'entreprise, ou même un membre du CSE, par exemple, ça peut être gênant d'enquêter, ça peut être des suspects d'instrumentalisation, dans ce cas-là, il peut externaliser l'enquête vers un cabinet spécialisé à l'extérieur.
- Speaker #1
C'est ce que vous, vous faites ?
- Speaker #0
On le fait au cabinet, on fait en permanence des enquêtes, harcèlement, lorsque l'employeur n'est pas à l'aise pour faire cette enquête. OK ? Ça suppose chez nous d'ailleurs beaucoup d'impartialité. Il a fallu se former, mais on s'est formé maintenant. Et donc le DRH, il va soit enquêter lui-même, ou organiser un comité d'enquête, superviser tout ça. Et puis il aura à un moment donné les conclusions de l'enquête en main. Les conclusions qui vont conclure que le harcèlement rentre dans les clous de la définition du code du travail et du code pénal, qui va dire s'il y a du harcèlement ou pas. Parce qu'en même temps, le problème, je vais vous dire, c'est qu'on ne vit pas chez les bisounours. Et il y a un problème par rapport à ça depuis quelques années. C'est que dans pas mal d'entreprises, dès qu'il y a un problème, les gens vous disent je suis harcelé Ou alors mieux, je suis en burn-out Or, en entreprise, je suis désolé, mais on a le droit de s'engueuler.
- Speaker #1
Oui.
- Speaker #0
On n'a le droit de ne pas être d'accord.
- Speaker #1
On a même parfois le devoir de...
- Speaker #0
On a même le devoir. Donc, ça veut dire que le fait de s'engueuler au travail, à condition que ça reste dans un cadre raisonnable, évidemment, c'est pas du harcèlement, évidemment. Actuellement, il y a une espèce de bouillie qui fait que trop de harcèlement tue le harcèlement. Et ceux qui utilisent ce mot sans vouloir, sans bien comprendre ce que ça veut dire, alors ça révèle du malaise au travail, ça révèle tout ce qu'on veut.
- Speaker #1
Des carences managériales, des choses comme ça.
- Speaker #0
Mais c'est pas du harcèlement.
- Speaker #1
Oui, parce qu'il y a une définition. bien précises du code du travail, des faits répétés, etc.
- Speaker #0
Des gestes répétés qui ont pour objet ou pour effet de détériorer les conditions de travail. Et c'est là la grande difficulté pour un DRH aujourd'hui. C'est que sans arrêt, j'imagine, on n'arrête pas de venir leur pleurer en disant je suis harcelé, je suis en burn-out, j'ai un problème Et souvent, le mot valise le mot harcèlement est utilisé. Et donc, avoir le doigté, la finesse. D'arriver à bien mettre les choses dans le bon canal, les choses à la bonne place, c'est à mon avis très compliqué pour un DRH, qui est à mon avis sans arrêt sollicité sur ces sujets-là, et donc ils doivent effectivement faire montre de beaucoup de subtilité, et en même temps de garder les pieds sur terre, de ne pas croire sur parole tout ce qu'on peut raconter, d'où la nécessité effectivement d'investiguer. Mais c'est un travail supplémentaire.
- Speaker #1
C'est vrai, et c'est tellement... difficile comme sujet, que évidemment, si dans l'autre sens, le DRH prend le sujet avec légèreté, alors qu'il y a réellement, parce que les conséquences sont catastrophiques, alors au-delà du DRH, mais pour la personne qui en est visible.
- Speaker #0
Il faut être lucide et impartial. Bien sûr. Or, on sait à quel point c'est difficile d'être impartial et d'être lucide. Effectivement, de traiter les vrais problèmes, repérer les vrais problèmes, être capable de distinguer ce que sont des broutilles et ce qui est véritablement des situations risquées. Et là, c'est un travail compliqué et qui d'ailleurs fait que les bons DRH doivent être respectés et admirés d'arriver à faire la part des choses sur ces sujets-là.
- Speaker #1
Pas facile en effet. Alors, il me revient en tête tout à l'heure quand je disais oui, à force de malaxer les athées Non, la vraie phrase qui me revient en tête, c'est à force de malaxer les athées, on est arrivé sur les maladies professionnelles Tout à fait. Donc, on peut ouvrir là le côté maladie professionnelle. Il y a donc eu... une baisse, il y a moins d'accidents du travail pour plus de maladies professionnelles dans le temps.
- Speaker #0
Les phénomènes actuels sont relativement mal entracés. Les accidents du travail ont baissé considérablement en France jusqu'à peu près en 2010. Ça a baissé considérablement, notamment dans le BTP, qui est un secteur accidentogène, et dans le BTP il y a eu des progrès énormes. La difficulté c'est que depuis 2010 ça ne baisse plus. Alors ça n'augmente plus pour autant.
- Speaker #1
Donc on est arrivé, ça veut dire qu'on est à une situation qui fait qu'on ne peut pas aller en dessous ? On a fait le maximum.
- Speaker #0
On peut aller en dessous, mais on bute maintenant sur tous les spécialistes, considèrent que pourquoi ça ne baisse plus ? On se heurte à deux catégories de victimes qui sont encore malheureusement trop victimes. D'une part, les salariés précaires, notamment les salariés intérimaires, et les sous-traitants. Autrement dit, aujourd'hui, sont particulièrement accidentés. précaires, notamment les salariés intérimaires et les sous-traitants.
- Speaker #1
D'où les plans de prévention, parce qu'un plan de prévention englobe le tout.
- Speaker #0
Exactement, d'où d'ailleurs depuis quelques temps l'intérêt, si je puis dire, que portent les inspecteurs du travail à la qualité des plans de prévention, à la qualité des protocoles de chargement et de déchargement, à la gestion de la coactivité, parce qu'il ne faut pas se raconter d'histoire. Actuellement, les acteurs du travail, qui en sont majoritairement les victimes, ce sont les sous-traitants de dernier rang. Ceux qui font le sale boulot. Oui. qui sont d'une part mal payés, et qui en plus sont exposés aux dangers les plus importants.
- Speaker #1
Et puis j'imagine, de toute façon, s'il s'est fait mal et qu'il ne peut plus venir travailler, ce n'est pas grave, on en prend un autre.
- Speaker #0
On en trouvera toujours un autre. On ira ramasser quelqu'un dans le bistrot d'à côté pour faire le travail. Donc c'est là, il y a un énorme problème. Et puis effectivement, le travail précaire, notamment le problème de la formation. Si on parle des salariés intérimaires, on sait que l'une des difficultés, c'est de leur donner une bonne formation. Et là, on rentre dans des sujets délicats. Parce que si vous avez... un intérimaire qui vient chez vous pendant 8 jours, ça va être délicat de le former pendant 7 jours et qui ne travaille qu'une seule journée. Donc, il y a un problème à ce niveau-là. Mais ce qui explique, en tous les cas, le fait que les accidents ne baissent plus, c'est majoritairement la sous-traitance et le travail intérimaire. Et tant que j'y suis, je voulais profiter par dire que quand on lit la presse ces derniers temps, on lit qu'on serait les champions d'Europe... du nombre d'accidents du travail.
- Speaker #1
Vrai sujet, en effet, on parle de... Combien d'accidents du travail quand on lit la presse ?
- Speaker #0
Ça dépend. Dans le régime général, par exemple, en 2022, il y a à peu près 780 accidents du travail mortels. Donc oui,
- Speaker #1
on entend dire qu'il y aurait quasiment 800 morts en France d'accidents du travail par an.
- Speaker #0
Il faut faire attention à ce qu'on dit. Ce que je vais dire maintenant ne signifie pas qu'il ne faut pas s'occuper du sujet et s'y occuper à fond. Mais il ne faut pas tout mélanger. Le gros problème quand on fait ces comparaisons, c'est qu'on compare tout et n'importe quoi. Il faut savoir qu'en France, on est les seuls en Europe à avoir ce qui s'appelle la prévention d'imputabilité. C'est un système qui date de 1998, qui signifie que tout fait accidentel qui survient au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail. Ce qui fait qu'il y a énormément d'événements qui vont être appelés accidents du travail, mais par le jeu de la présence d'imputabilité. Par exemple, ce que je citais tout à l'heure, les 780 environ accidents du travail mortels, quand on lit les stèdes directrices, la moitié sont des malaises.
- Speaker #1
D'accord.
- Speaker #0
Et sauf qu'il y a des malaises, évidemment qu'il y a des malaises dues à des conditions de travail très rudes, évidemment, notamment avec le changement climatique, l'été dernier il y a eu des dégâts, mais que l'immense majorité des malaises, c'est tout simplement et malheureusement quelqu'un qui au temps et au lieu de travail est victime d'une rupture d'un évrysme ou d'un infarct.
- Speaker #1
Et là, l'histoire de sa vie à lui ?
- Speaker #0
C'est comptabilisé comme accident du travail, mais on voit bien que dans ce cas-là, c'est pas lié à un problème de prévention. Donc il ne faut pas tout mélanger. Et alors, c'est vrai que je pense que c'est aussi lié au fait qu'on se rappelle de la Coupe du Monde au Qatar, où il y a eu pas mal de dégâts humains. Nous, on a des travaux liés au Jocelyn. Malheureusement, il y a eu des accidents très graves. On a tendance à nous catariser,
- Speaker #1
si je puis dire.
- Speaker #0
On mélange un petit peu tout. Donc, ça veut dire qu'il y a encore énormément de travail à faire sur ces questions-là en France. Évidemment, évidemment, évidemment. Mais qu'il ne faut pas raconter n'importe quoi.
- Speaker #1
D'accord, mais j'adore cette précision. Parce qu'en effet, on entend ces chiffres-là. Je les ai moi-même utilisés. et j'aime beaucoup ce que tu nous dis là sur attention, attention, il faut relativiser ce qui ne veut pas dire évidemment,
- Speaker #0
même s'il y avait un seul mort ça serait un seul mort de trop mais si on veut être efficace il ne faut pas raconter n'importe quoi il faut travailler au bon endroit, il ne faut pas s'amuser à stigmatiser tout le monde parce que malgré tout, moi ça fait 40 ans que je suis dans le circuit de la prévention il y a quand même des progrès qui ont été faits alors attention, il y a encore beaucoup de chemin à faire évidemment, évidemment, évidemment mais on ne peut pas permanence, c'est très franchouillard de se flingeler en permanence. On est des dépressifs chroniques, de voir toujours que tout ce qui va mal... Or, il y a eu des progrès, il y a encore plein de choses à faire, mais il ne faut pas décourager les gens en racontant n'importe quoi.
- Speaker #1
D'accord, on sent beaucoup cette précision. Mais ce qui veut dire que AT plus MP égale des chiffres qu'on... Oui,
- Speaker #0
alors, ce qu'on n'a pas dit, c'est que si les AT ne baissent plus, ce qui augmente, ce sont les maladies professionnelles. de l'ordre de plus de 10% par an. Notamment les maladies psychiques. Celles qui sont donc liées... On revient là-dessus. Voilà, on revient là-dessus. Alors, c'est vrai qu'il y a un débat... Vous savez, il n'y a pas de tableau en matière d'atteinte à la santé mentale. Pas de tableau de maladies professionnelles comme il y en a sur d'autres pathologies. Sauf que depuis 1999, on a maintenant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Autrement dit, quelqu'un qui fait une déclaration de maladies professionnelles pour une atteinte psychique. une dépression, un syndrome dépressif, va passer devant le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qui peut, quand bien même il n'y a pas de tableau, reconnaître le caractère professionnel de l'atteinte à la santé mentale. Et donc, on observe depuis maintenant quelques années une augmentation régulière des maladies professionnelles, notamment les maladies psychiques. Donc, ce qui monte, augmente. Je dis souvent, même si c'est un peu simplificateur, que l'avenir du risque professionnel, ce sont les maladies professionnelles.
- Speaker #1
Alors ça, c'est intéressant, parce que j'aimerais bien qu'on regarde en effet, on va vers quoi là ? On a vu toute l'histoire, on voit où on est aujourd'hui. C'est quoi là ton analyse ?
- Speaker #0
Mon analyse ? Bon, d'abord, les axillométries de travail, si tout va bien, on arrivera encore à les réduire un peu. J'espère beaucoup.
- Speaker #1
Bon,
- Speaker #0
maintenant, plus on s'approche de zéro, plus c'est difficile. C'est un peu le problème d'années kilomètres. dans pas mal d'entreprises, si vous voulez. Il y a tout. On a souvent le code du travail qui est très complet, qui est très épais, parfois certains disent trop. On a des politiques de prévention qui sont quand même méchamment améliorées. Bon, par contre, il faut faire adhérer les gens. Il faut arriver à ce que les opérateurs, tout le monde, adhèrent au travail en santé, comme disent les Canadiens.
- Speaker #1
C'est dur,
- Speaker #0
ça, de faire adhérer les gens. Et... Pour moi, il y a ce phénomène-là, et puis il y a un autre phénomène qui, à mon avis, il va falloir régler rapidement, parce que c'est un vrai paradoxe. Pour conduire une voiture en France, il faut passer le permis de conduire. Or, pour conduire un établissement de 1000 personnes, n'importe quel amateur peut s'y coller. Autrement dit, dans les écoles d'ingénieurs, dans les universités, dans les écoles de commerce et dans la filière professionnelle, la plupart de nous, il n'y a pas un mot sur les principes de responsabilité et les principes de la santé au travail. Ces gens sont nourris à la performance technique technologique, à la performance financière. Mais la performance en métade santé au travail, ça n'existe pas. Et ça, c'est terrible. Parce que là, c'est l'avocat qui parle. Nous, on doit plaider 10 à 15 affaires par semaine. Qu'est-ce qu'on voit devant les tribunaux ? Moi, je vois ces jeunes gêneurs qui pleurent. Ils se retrouvent dans le tribunal. On ne leur avait jamais dit.
- Speaker #1
Ils ne savaient pas.
- Speaker #0
Ils ne savaient pas. Ils arrivent sur la Lune, ou sur Mars plus exactement, dans un univers qu'ils ne connaissent absolument pas. On leur demande des comptes sur des sujets sur lesquels on ne leur a jamais rien dit.
- Speaker #1
Et c'est du pénal ?
- Speaker #0
Oui, c'est du pénal. Ils tombent de l'armoire. Parce que dans leurs écoles, on ne leur a jamais dit. Et donc, je ne vois pas comment, d'ailleurs, on peut développer jusqu'au bout des politiques de prévention. On dit que le poisson pourrit par la tête. Mais dans les directions générales, alors dans le discours, il n'y a pas de problème. Chaque année, vous avez la grande réunion où le directeur général dit que la santé est au cœur des valeurs de l'entreprise. Bon, ça, on connaît la musique. Mais derrière, qu'est-ce qu'ils en savent, ces gens ? Alors, ils ont le préventeur. Mais le préventeur, c'est pas un opérationnel, le préventeur il est là pour aider, pour donner des conseils, mais on ne l'écoute pas. Il y a même les plus idiots qui pensent que le responsable c'est le préventeur, alors que c'est le moins responsable, puisque lui c'est un fonctionnel. Il ne peut pas forcer l'encadrement à respecter les règles de sécurité, il peut leur donner des conseils, il peut leur dire voilà comment tu devrais faire, mais ils ne peuvent pas le forcer à le faire. Donc je pense qu'il y a une marge là, par rapport à ce que je viens de dire, en formant les dirigeants. Il faudrait que dans leur formation, il y ait des formations notées. Si t'es pas bon en santé au travail, t'as pas ton examen.
- Speaker #1
Ah oui, ah oui. Et tu peux pas piloter...
- Speaker #0
T'es pas ingénieur, tu peux pas piloter une usine. Tu redoubles jusqu'à ce que tu comprennes les bases de la responsabilité et les fondamentaux de la santé, sécurité au travail. Si on commençait par ça, ça changerait complètement.
- Speaker #1
Là, on est sur un sujet sociétal.
- Speaker #0
On est complètement sur un sujet sociétal. Et la santé physique et mentale d'ailleurs, on leur apprendrait les bases, le code du travail, les bases quoi, l'obligation de sécurité de l'employeur dont on parlait tout à l'heure, les déclinaisons civiles, les déclinaisons pénales, qu'attendent de nous le juge aujourd'hui, la conformité, la formation, le respect des consignes, et bien je peux vous garantir que sur quelques années, on verrait des progrès considérables. Parce que moi, quand je parle de ça, parce que je vois bien quand j'interviens dans les entreprises... Je tombe parfois sur des dirigeants qui connaissent le sujet. Et alors là, ça percute. Ça percute et on agit. On a une véritable action sur le terrain avec le dirigeant qui est là, qui est convaincu, qui y croit, et puis qui va effectivement diffuser sa volonté de santé et sécurité, et ça donne des résultats. Et puis de temps en temps, je trouve les gens qui s'en foutent complètement.
- Speaker #1
À l'inverse.
- Speaker #0
Pas le vrai sujet. Ils sont là parce qu'on leur a informé, parce que le préventeur est arrivé à lui imposer une petite intervention sur la santé et sécurité. Mais la personne, il n'en a rien à faire, il est là, il se femole, et puis très rapidement, il a un coup de fil urgent, et puis il s'absente en faisant un petit signe à la salle, du genre, j'ai des coups de fil à passer, voilà, il dégage. Donc là, il y a un énorme problème, et il y a un problème, et la solution, je pense la connaître, c'est notamment de travailler énormément sur la formation des encadrants.
- Speaker #1
Et j'aime beaucoup la passée de la santé au travail, au travail en santé. Déjà, je trouve qu'on est sur quelque chose de beaucoup plus vertueux.
- Speaker #0
Culturel !
- Speaker #1
La société a tout à y gagner. dans le bien-être au travail, et puis dans tout ce que ça coûte derrière, aujourd'hui.
- Speaker #0
Oui, alors là vous avez complètement raison, parce que quelle est la tendance, notamment des magistrats d'accord de cassation, depuis quelques années ? C'est déjà amorcé depuis quelques années, mais maintenant ça devient de plus en plus visible. C'est de faire en sorte que la réparation coûte plus cher que la prévention. Autrement dit, depuis quelques années, il y a encore eu un arrêt le 20 janvier de l'année dernière. qui a alourdi considérablement les conséquences de la reconnaissance de la faute inexcusable en termes de dommages et intérêts. Les magistrats veulent faire en sorte que les employeurs, même les plus rétifs à la prévention, comprennent que la prévention est une source d'économie.
- Speaker #1
Tapé au portefeuille.
- Speaker #0
Exactement. Et d'ailleurs, il y a une étude récente qui établit que lorsque les actions de travail augmentent de 10%, il y a une perte de productivité de 0,15%. C'est scientifique.
- Speaker #1
D'accord.
- Speaker #0
Et donc la jurisprudence là-dessus, depuis quelques années, est sans équivoque. Les magistrats veulent que la réparation coûte plus cher que la prévention, que la prévention soit une source d'économie, et que les dirigeants qui sont obsédés par le résultat financier, et puis on ne va pas leur reprocher de s'intéresser à ça évidemment, comprennent bien que s'ils veulent gagner encore un peu plus d'argent, il faut faire encore un peu plus de prévention.
- Speaker #1
Génial.
- Speaker #0
C'est absolument évident. Tout le monde le sait depuis longtemps. Alors peut-être que certains pensent que c'est pas scientifique. Si, maintenant tout ça a été calculé, donc il faut être aveugle, sauf que, encore faut-il le savoir, et que... Donc il faut le leur enseigner, à ces gens. il faut le leur enseigner. Lorsqu'ils seront au courant, lorsqu'ils ont été formés, la formation, l'ignorance est à la base de toutes les dérives et de tous les malheurs du monde, sur ces sujets-là, il faut parer à cette ignorance en formant, notamment les encadrants.
- Speaker #1
Donc, soyons ambassadeurs de tout ça. Quand je vous disais, chères auditrices et auditeurs, le côté... On n'a rien d'envie à Michel Anglade, là. Très honnêtement, on s'est projeté sur plein de sujets, dans plein de situations. Moi, j'adore. J'ai encore deux... petites questions qui me viennent comme ça. La première, c'est la notion de burn-out par rapport aux risques psychosociaux, à la maladie professionnelle. Il y a eu une reconnaissance du burn-out. Je me rappelle, c'était pas Benoît Hamon à l'époque ? Oui,
- Speaker #0
Benoît Hamon, comme d'autres, voulait que l'on crée un tableau de maladie professionnelle pour le burn-out. Or, le burn-out, c'est pas une maladie. C'est un syndrome qui va provoquer une pathologie. Le burn-out, c'est un pétage de plomb, un effondrement physique, psychologique. C'est un syndrome. Mais le burn-out en lui-même, quoi qu'en racontent certains, c'est pas une maladie. Par contre, quand on est en burn-out, on peut derrière déclencher des pathologies psychiques. On peut être en dépression, syndrome dépressif post-réactionnel. Donc le burn-out, c'est pas une maladie. Par contre, c'est ce qui va provoquer des maladies. Cette espèce d'effondrement, tout d'un coup on n'en peut plus, on craque. D'ailleurs tout le monde, je pense que ça existe depuis très longtemps d'ailleurs, mais il n'y avait pas de nom. Lorsqu'on n'en peut plus, on considère qu'on n'a plus les ressources pour faire face à ce qu'on vit. Et dans ce cas-là, sur le moyen terme, on s'effondre complètement. On se met dans son lit roulé en boule et on attend que ça se passe. C'est ça le burn-out finalement. Et ça provoque des maladies. Et c'était effectivement Benoît Hamon qui à un moment donné, et d'autres qui... proposer un tableau de maladie professionnelle. Le problème du tableau, est-ce que c'est réalisable sur les risques psychosociaux ? Parce que pour les tableaux de maladie professionnelle, il faut déjà identifier une activité susceptible de provoquer une dépression. Quelle activité ? Toutes les activités. Que l'on soit journaliste, créateur de webinaires, ou avocat, ou éboueur. Tout peut provoquer. Il faut en plus qu'il y ait un délai de prise en charge entre l'apparition de la pathologie et la fin de l'activité. Donc là encore, c'est très difficile de rédiger un tableau de maladies professionnelles là-dessus. Donc actuellement, on se rattrape par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles. Autrement dit, lorsque il n'y a pas de tableau ou lorsque l'une des conditions du tableau n'est pas remplie, la caisse primaire dans le régime général peut saisir le fameux comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.
- Speaker #1
On en a parlé tout à l'heure.
- Speaker #0
pour faire simple, est un comité de médecins qui va admettre ou pas le caractère professionnel, quand bien même il n'y a pas de tableau. Et on observe effectivement qu'une augmentation des atteintes à la santé psychique augmente en maladies professionnelles parce que les C2RMP admettent de plus en plus souvent le lien. C'est admis, c'est reconnu comme étant possible. Avant, c'était insensé. Désormais, c'est crédible. Donc, il y en a beaucoup plus qui sont prises en charge au titre du C2RMP. Alors, est-ce qu'il faudra à un moment donné ? élaborer un tableau. Bon, je vous que ça me paraît difficile à faire, mais pourquoi pas. Mais en tout cas, pour l'instant, on passe automatiquement par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, qui admet quand même de plus en plus souvent le lien entre une atteinte à la santé mentale et le travail ou les conditions de travail.
- Speaker #1
Ok, je vais faire le lien entre deux sujets, mais... J'ai entendu récemment, dans un endroit où nous étions tous les deux, on va en parler quand même, c'est intéressant que tu puisses nous donner quelques éléments sur le projet 41-21 de Vincent, puisque c'est grâce à lui qu'on s'est rencontrés, et tu fais partie de ce projet, et moi j'ai tellement d'estime pour Vincent qu'on se doit d'en parler, mais j'ai entendu un chiffre qui disait que... Il y a quoi 50% des entreprises qui ont un document unique d'évaluation des risques professionnels aujourd'hui ?
- Speaker #0
Même pas.
- Speaker #1
Même pas ? Moins de 50 ?
- Speaker #0
Moins de 50, c'est pas 41% ou 45%. Bah oui, c'est terrible. Alors que c'est obligatoire, de la sorte où on a un salarié, on doit avoir un document unique d'évaluation des risques. Bon, alors ça fait... Ceci dit, le pourcentage a augmenté un peu ces dernières années. Mais, il n'y a rien. Tout simplement parce que le petit patron, il considère qu'il a autre chose à faire.
- Speaker #1
Oui, il a autre chose à faire.
- Speaker #0
Il a autre chose à faire et c'est vrai que le document unique... Alors bon, étant entendu que la loi, la dernière loi de réforme notamment de la santé au travail prévoit que pour les entreprises de moins de 50 salariés, la mise à jour annuelle n'est plus obligatoire. Mettre à jour, sauf événements exceptionnels. Mais c'est vrai qu'il n'y a pas suffisamment d'entreprises... des PME surtout, qui ont un document unique d'évaluation des risques.
- Speaker #1
D'accord, ok. Alors parlons en quelques mots de ce projet 41-21, parce qu'on a des DRH qui écoutent, et si on peut les rapprocher de ce fameux projet de télépondation, qu'est-ce que tu peux nous en dire ?
- Speaker #0
C'est un projet qui fait que, si vous voulez, pour l'instant, la santé au travail, on vient de le dire d'ailleurs, la cause racine. De la plupart des accidents du travail, tout le monde le sait aujourd'hui, c'est l'organisation du travail. Quand on regarde bien, l'immense majorité des accidents, ça vient de là. On pourra le contester ou pas, c'est indéniable. D'ailleurs, dans les principes généraux de prévention, c'est écrit mort sur blanc depuis 30 ans. Dans les premiers articles de la quatrième partie du Code du Travail, l'organisation du travail est considérée comme... des bases de la base de la santé au travail. Or, la plupart du temps, dans beaucoup d'entreprises, surtout peut-être d'ailleurs toutes sortes d'entreprises, c'est descendant. La direction générale décide, et les gens derrière obéissent, si je puis dire, et subissent une organisation dans laquelle il n'y a pas de dialogue. Et c'est vrai que l'objectif, notamment, de ce mouvement puissant 41-21, c'est de retisser le dialogue, et que... puisse y avoir des politiques de prévention qui soient le fruit d'un dialogue, et notamment que l'on considère que la parole des salariés soit écoutée, parce que là-dessus, Vincent le rappelle régulièrement, qui est mieux placé pour connaître le travail et les conditions de travail et les dangers du travail, ce sont les opérateurs, évidemment. Ceux qui le vivent. Ceux qui le vivent.
- Speaker #1
Au quotidien.
- Speaker #0
Et donc si on ne les écoute pas suffisamment, on passe à côté de la moitié du sujet.
- Speaker #1
C'est sûr.
- Speaker #0
Clairement. Donc, on ne peut pas, si on veut passer la surmultipliée, parce qu'on l'a vu, l'accident du travail ne baisse plus depuis 2010. Les maladies professionnelles augmentent de 10% par an. Bon, si on veut véritablement descendre encore un peu plus le nombre d'accidents du travail et de maladies, d'ailleurs, on écoute les salariés. Alors, le projet fait qu'effectivement, l'écoute sera indispensable. Il faudra que le CSE... Et la direction travaille, si je puis dire, main dans la main, avec des engagements précis. Parce que, je rebondis sur ce que j'ai dit tout à l'heure, la jurisprudence la plus récente exige de l'effectivité. Effectivité sur le terrain. Autrement dit, les grandes déclarations d'intention, ça ne suffit plus. Ça ne peut pas faire de mal, mais c'est largement insuffisant. Et l'efficacité des mesures de prévention, l'effectivité, la réactivité, ça passe par, évidemment, la collaboration de tout le monde. Et le but de 41-21, c'est de faire travailler ensemble la direction, les représentants des salariés, à des objectifs précis, avec un calendrier, avec des indicateurs, avec une évaluation, avec la preuve scientifique, si je puis dire, que la prévention est une source d'économie. On veut le démontrer scientifiquement. D'ailleurs, le projet 41, c'est une... Projet d'une recherche. Le but étant de démontrer, cette fois-ci, de façon claire, scientifique, que la santé est une source d'économie. C'est ça le but de la manœuvre.
- Speaker #1
Avec la mise au centre de tout ça, l'écoute, et le fait qu'il y ait mille entreprises qui s'engagent dans cette fondation pour pouvoir prouver scientifiquement que l'écoute est à la base.
- Speaker #0
On va avoir une cohorte suffisamment nombreuse, si tout va bien, de mille... 1000 salariés, et là on pourra scientifiquement démontrer à toutes les autres que faire de la... Travailler comme ça est une source d'économie, est une source de performance de l'entreprise. On parle d'économie mais de performance, tout le monde le sait. Travailler en santé, c'est... C'est évident, mais il faut le démontrer. Donc, scientifiquement, une fois que ce sera démontré scientifiquement, tous ceux qui ne rentreront pas là-dedans, ben... il ne sera plus acceptable que des entourés ne rentrent pas là-dedans.
- Speaker #1
Le but, c'est qu'ils y rentrent à terme.
- Speaker #0
Absolument, voilà.
- Speaker #1
Ok, et Vincent est sur ce sujet, et je vous renvoie à l'épisode, je crois que c'était le numéro 21, il me semble, que j'ai enregistré avec Vincent. On en parle, et cette démarche de prévention. Par l'écoute, c'est quelque chose que j'ai connu, qu'on a déployé avec Vincent lorsque j'étais en entreprise dans les ressources humaines. Michel, on va arriver sur les trois dernières questions. Merci beaucoup, encore une fois, pour tout ce que tu nous as donné dans cet épisode. Moi, je trouve ça passionnant, comme quoi, vraiment, la santé, la sécurité, l'hygiène, etc., ça peut et ça doit être passionnant. Ah oui,
- Speaker #0
c'est vertueux. C'est ce que nous voulons. Flaubert, tu te rends compte que c'est quand même vertueux. Il devrait y avoir un consensus là-dessus. Pourquoi il n'y a pas de consensus ? Qui peut avoir intérêt à ce qu'il y ait des accidents du travail ? C'est quand même imprésemblable. Il devrait y avoir un consensus. Personne ne devrait empêcher, mettre du bâton dans les roues à tout ce qui est une marge de progrès. Les salariés, le représentant, l'employeur, personne n'a intérêt, ne souhaite même, d'ailleurs ça n'existe pas, qu'il y ait beaucoup d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
- Speaker #1
Non, ça c'est sûr. Alors, quel conseil tu donnerais, tu as envie de donner à une personne qui travaille dans les RH ?
- Speaker #0
Je pense, pour moi, la persévérance. Pour moi, la persévérance, il faut y aller à fond, mais pas se dire qu'on y arrivera en claquant du doigt. Moi, je vois bien, si je prends mon simple exemple, moi, d'avocat en droit social, sur la santé au travail, je m'intéresse à ces sujets depuis 40 ans, et maintenant, je vois les progrès. Il y a encore du chemin à faire, mais je vois les progrès. Mais il ne faut pas être impatient, il faut être résilient et, à mon avis, persévérant. Vous savez, c'est la fameuse fable du petit canari, là, qui... On fait sa part, chacun dans son coin, chacun là où il est, faire avancer les choses, même d'un demi-millimètre, déjà, on pourrait dire qu'on aura fait pas mal de choses vachement intéressantes, je pense.
- Speaker #1
Persévérance et résilience. Tu auras un livre à nous recommander ?
- Speaker #0
Moi, le Code du Travail.
- Speaker #1
Bien sûr.
- Speaker #0
Le code du travail, même les deux premiers articles, un employeur doit assurer la sécurité et préserver la santé physique et mentale des travailleurs. Très bien. Si chacun avait ce mantra en tête, se le répéter, et puis si chacun avait en tête également l'article suivant, les neuf principes généraux de prévention, bientôt dix avec l'écoute des salariés, rien que ça, je trouve que si on se le répète en boucle, un peu comme les moulins à prière dans certains pays, on finira par progresser.
- Speaker #1
Ok, génial. Est-ce que tu aurais une personne à me recommander pour un prochain épisode ? Tu as quelqu'un en tête ?
- Speaker #0
Écoute, je vais te dire, je vais réfléchir. Parce qu'il y a plein de gens qui sont très bons et qui, là où ils sont, essayent de faire avancer les choses. Donc j'ai toujours peur de donner un nom alors que je pense que je pourrais peut-être t'en donner une dizaine. Mais je te les propose un petit peu.
- Speaker #1
Avec grand plaisir. En tous les cas, merci beaucoup pour cet épisode. pour tout ce que tu as partagé, toutes les anecdotes et ta vision des choses. C'était vraiment top. Merci beaucoup et puis à bientôt.
- Speaker #0
A bientôt, Flaubert. Au revoir,
- Speaker #1
Michel.
- Speaker #0
Au revoir.
- Speaker #1
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