Transcription

• Speaker #0

  La Manufacture RH vous présente 13ème mois. La transparence, notamment, va forcer, va accélérer la réduction des écarts. Donc les fondamentaux de cette directive, c'est, via la transparence, on veut réduire les écarts hommes-femmes. Si on regarde les chiffres bruts, rémunération moyenne des hommes, rémunération moyenne des femmes, 23% d'écart. Donc en plus pour les hommes. Les débuts de la tech, après la deuxième guerre mondiale, c'était très féminisé en fait.

• Speaker #1

  Oui, oui, oui, oui, exact.

• Speaker #0

  Et les salaires à l'époque n'étaient pas élevés. Plus il y a eu d'hommes, plus les salaires ont été élevés. Et plus les salaires ont commencé à monter. Et à l'inverse, la médecine, plus les femmes sont arrivées... dans le secteur de la médecine, plus les salaires ont commencé à baisser. Notamment quelqu'un de pas content, pourrait très bien dire, maintenant je sais que j'ai cette carte, parce que les lois sont sorties, j'ai vu le reportage télé, je l'ai vu sur les réseaux sociaux, je vais vous attaquer. Et donc renversement d'un chargeur à preuve, ça dit quoi ? C'est que ce sera aux entreprises d'aller montrer que ces écarts-là et cette différence est justifiée par des éléments objectifs et non sexistes. Mais le côté, un manager, on lui file un budget, il choisit cette augmentation. Ça va être voué à disparaître. Ça devient trop dur à trop risquer pour l'entreprise et trop dur à expliquer aux salariés derrière.

• Speaker #2

  Papa, c'est vrai que tu licencie des gens ?

• Speaker #0

  Ça,

• Speaker #1

  c'est tout simplement la question que ma fille m'a posée un matin sur le chemin de l'école alors que j'étais DRH. Bon, je lui ai évidemment expliqué que mon métier allait bien au-delà des licenciements, que c'était l'art de construire des équipes exceptionnelles, de développer des talents et de cultiver le leadership en entreprise. Mais ça m'a confronté une fois de plus à la mauvaise réputation de mon métier. Depuis, j'ai donc œuvré à faire briller la fonction RH, pour aider les DRH à bâtir des équipes qui reflètent leur vision et à développer leur propre leadership. Je suis Flaubert, le fondateur de la Manufacture RH, le spécialiste du recrutement et du coaching des fonctions RH. Et je suis ravi de vous accueillir dans 13e mois, le podcast qui décrypte l'excellence RH. Grâce à des interviews de DRH inspirants, des conseils concrets et des chroniques d'actualité, vous aurez toutes les clés pour comprendre les tendances et innover. Allez, laissez-vous inspirer et venez intégrer notre communauté RH pleine d'énergie. Bonjour Virgile.

• Speaker #0

  Bonjour Florent.

• Speaker #1

  Alors vous connaissez toutes et tous cette conversation qu'on évite depuis toujours au bureau, celle évidemment sur les salaires. C'est où on baisse la voix, on regarde autour de soi et on finit par changer de sujet. Eh bien l'Europe... a décidé que tout ça, c'était terminé. Dans moins de pas longtemps, au mois de juin, normalement, on va en parler, les entreprises vont devoir jouer carte sur table. Et là, deux réactions. Ceux qui disent « enfin » , depuis le temps que j'attendais, et ceux qui cherchent encore une sortie de secours. Parce que la transparence salariale, c'est un peu comme faire du rangement à la maison. Tant que le placard est fermé, on peut encore faire illusion. Mais le jour où on ouvre la porte, on découvre en effet beaucoup de choses. 9 salariés sur 10 réclament visiblement... Cette transparence, et pourtant, il semblerait qu'une bonne partie des entreprises n'aient toujours pas vraiment de grilles salariales dignes de ce nom. Autrement dit, on veut la lumière, mais pour l'instant, personne n'a encore vraiment trouvé l'interrupteur. Mon invité aujourd'hui a passé une bonne partie de sa carrière dans les RH à observer ce paradoxe de l'intérieur. Il a fini par créer Figures pour qu'on arrête enfin de naviguer à l'aveugle sur les rémunérations. Dans cet épisode, on va démonter les idées reçues. On va regarder ce qui va vraiment changer ou devrait changer, ce que ça implique pour les DRH mais aussi pour les managers et pour celles et ceux qui n'ont encore rien fait. On va même essayer de leur éviter la crise de panique en donnant quelques conseils. Mais avant de parler de tout ça, qui es-tu Virgile Raja ?

• Speaker #0

  Superbe intro Floer, j'adore. Je suis Virgile Raja, comme tu le disais, je suis un ex-professionnel de ressources humaines. Moi, j'ai commencé ma carrière... dans le sud, dans la rémunération. Donc c'est quand même mes premiers amours.

• Speaker #1

  Le compenben, comme on dit. Le compenben,

• Speaker #0

  exactement. Et même mon sujet, ma thèse de Master 2 en ressources humaines, c'était les écarts de rémunération homme-femme.

• Speaker #1

  Ok, donc, c'était il y a combien de temps ?

• Speaker #0

  C'était en 2009, donc ça fait un moment. Il y a un côté prédestiné de la chose. Donc je fais du compenben, j'ai fait du SIRH derrière, j'ai mis en place des outils IRH, ça c'est plutôt dans les environnements en grand groupe, ST Microelectronics, puis Technip. maintenant Technip Énergie donc côté de Marseille tout ça parce que exactement j'étais à Rousset à Rousset avec son province où j'ai grandi avec son province je connais bien et après je suis parti à Paris chez Technip Énergie puis en Australie là-bas et après j'ai fait des je me suis dit que les vrais RH c'était pas les métiers spécialistes on va dire comme ça je voulais connaître le terrain et donc je suis parti dans les RH généralistes et donc c'est ce que j'ai fait en Australie et après au retour je suis allé chez Criteo donc t'es un beau fleuron des boîtes de tech française à l'époque. Je suis arrivé quand il y avait à peu près 1000 salariés. Quand je suis parti, c'était 3000. J'étais à la fin en DRH des équipes techniques. Donc, produits, recherches, développement entre la France et les Etats-Unis. Et après, je suis allé faire DRH en start-up. À ce moment-là... C'était le début, on va en parler un peu. Il y avait notamment la transparence des salaires. Je me souviens d'avoir entendu des boîtes qui étaient complètement transparentes, etc. Tout ce qui se passait du côté des startups. Et je me suis dit, tiens, avant de mourir ou avant d'être trop vieux, j'ai envie de connaître l'expérience des RH en startup et de la nouveauté. Et donc, je suis allé faire ça. J'étais des RH, une petite startup. Qui faisait quoi ? Qui était une marketplace de freelance. Oui, elle est connue. Oui, exactement. Et je suis allé faire ça pendant deux ans. Et je... Je pense que ça a été vraiment assez marquant, puisque c'est ce qui m'a donné, je pense, d'être dans l'univers des startups, le courage de lancer ma propre entreprise, donc Figures, que j'ai créée il y a cinq ans et demi. Et le pitch de début, c'était de créer l'outil de gestion de la rémunération que j'aurais rêvé avoir pendant que j'étais RH, parce que j'ai toujours tout fait dans Excel, comme 95% des RH. Et je me suis dit, tiens, et si j'arrivais à créer un peu l'outil de mes rêves, entre guillemets. Et donc, on a... On s'est lancé il y a 5 ans et demi. Et il y a 3 ans, quand est arrivée la directive dont on va pas mal parler, sur la transparence des rémunérations, moi je me suis tout de suite dit, là il va se passer quelque chose, ça va être un peu un changement d'air sur la rémunération. Et donc un peu, mon obsession personnelle depuis 3 ans, et ça a pas mal orienté ce qu'on fait chez Figure. Donc on est maintenant 35 salariés, on va finir l'année à plus de 40. Et on accompagne des entreprises plutôt de taille moyenne et grande maintenant. sur leurs enjeux de rémunération et de préparation à la transparence.

• Speaker #1

  Donc à travers du conseil et à travers un outil aussi ?

• Speaker #0

  C'est vraiment l'outil en fait, plus que le conseil. Comme on a des experts, des ex-compagnons en interne, on accueille, on conseille un peu, mais c'est vraiment un outil. C'est comment, tu vois, tu en parlais tout à l'heure, avant d'ouvrir le placard, comment je fais un petit audit de ce qu'il y a dedans avant de le mettre en lumière. Tu vois, c'est un audit d'équité interne. C'est-à-dire qu'est-ce que j'ai comme écart en interne, homme-femme et individuel ? C'est un dé. Une des fonctionnalités principales qu'on a maintenant pour se dire, avant qu'arrive la transparence, où est-ce que j'en suis ? Qu'est-ce que j'ai comme écart ? Lesquels sont justifiés par des raisons objectives, etc. Ça, c'est vraiment notre gros cheval de bataille actuel.

• Speaker #1

  Ok, donc je suis DRH, je me dis tiens, je vais contacter Figures pour anticiper, enfin avant de mettre en place cette transparence, nourrir l'outil avec mes datas, et voir, spotter, là c'est là qu'il faut que j'agisse plutôt que là. Exactement.

• Speaker #0

  Et ce qui est complètement dans le sujet de la directive, c'est que ça va mettre, tu l'as dit tout à l'heure, ça va mettre en lumière, j'aime bien l'analogie avec l'interrupteur, ça va mettre en lumière des écarts. Et il y a un peu deux chemins. Soit on attend que la lumière arrive, soit on se dit on ouvre, on en trouve le placard pour regarder ce qu'il y a dedans. Et en se disant tiens, est-ce que je vais peut-être faire le ménage avant d'ouvrir en grand les portes à tous mes salariés, candidats, élus l'année prochaine.

• Speaker #1

  Ok. Et quand il y a trois ans et demi, le sujet de la directive est sorti, tu t'es dit waouh, c'est bon, je suis sur le... bon créneau, t'avais anticipé ça ?

• Speaker #0

  J'avais vraiment pas anticipé. En fait, non, j'avais pas anticipé. Il sort en mars 2023. Mars 2023 arrive ce texte de la directive, et on en reparlera, c'est marrant, parce qu'en fait, il est quand même resté un peu connu, mais pas trop, et ça n'a pas du tout été un sujet de conversation pendant au moins deux ans et demi. Mais déjà, à l'époque, je n'avais pas vraiment anticipé que ça allait arriver, et je me suis dit, en fait, ça va changer. Ça va changer, ça va changer en profondeur la manière dont la rémunération va être gérée demain. La relation Bon... à la rémunération qu'ont les salariés et les candidats. Et en fait, on en parlera peut-être, c'est même pas qu'un sujet de rémunération, parce que via la transparence, en fait, vont arriver des questions sur comment j'évalue la performance, qu'est-ce que je veux récompenser, etc. Donc c'est un sujet qui est un peu plus profond que ça. Et donc ça fait trois ans que je me dis il y a quand même, ça va être un changement profond, et même indépendamment de ce qu'on fait à figure pour aider les entreprises. Ça a vraiment changé pas mal de choses, je pense, dans la manière dont j'ai allé à l'ARH.

• Speaker #1

  En tout cas, déjà, félicitations pour le fait d'avoir été visionnaire.

• Speaker #0

  Et chanceux.

• Speaker #1

  Oui, mais la chance, tu la provoques. Si tu as les chiffres du loto pour dans 2-3 ans, n'hésite pas, tu me les donnes. Et puis, félicitations aussi pour avoir créé une boîte de 35-40 personnes. Bravo, c'est remarquable. Merci. Écoute, déjà, je te souhaite plein de succès pour la suite. Puis, je pense qu'il y a pas mal de DRH qui vont avoir besoin de tes services. Quand tu parlais de start-up, de transparence des salaires, ça me fait penser, il y a très longtemps dans un épisode, puisque là on est au 61, ou à peu près 61 ou 62ème, j'avais reçu Charles, le DRH de Lucas, où eux ils avaient mis, alors qu'il n'est plus chez Lucas, il est chez Mistral aujourd'hui, Mistral AI, et eux ils ont vraiment travaillé le sujet, mais ils sont partis de, alors c'est plus simple de mettre en place la transparence des salaires dès le départ,

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  que de passer à un moment donné. Mais oui, je me rappelle qu'ils avaient mis plein de choses en place, avec un grand jury, avec même les augmentations. C'est le collaborateur qui a le dernier mot, mais bon, il doit vendre son truc, puis après il y a toute la communauté qui veut dire, ok, t'as 55 aujourd'hui, mais pas à 15h30, non, ça va pas le faire. Donc oui, il y a pas mal de choses qui se font là-dessus. Ok, tiens, on va commencer par la question que j'ai l'habitude de poser à mes invités. Alors toi, t'as occupé la fonction de DRH. et aujourd'hui tu les côtoies, tu les vois comme ça, si je te dis c'est quoi être DRH dans une entreprise c'est quoi ta définition, ta vision du job aujourd'hui ?

• Speaker #0

  C'est intéressant parce que je pense qu'elle a changé depuis un peu l'espèce de naïveté des débuts qui était de s'assurer de l'épanouissement des salariés dans leur travail et je pense que, et peut-être que j'ai un gros biais en étant passé du côté entrepreneur maintenant, c'est de commence à glisser sur l'échelle de dire, c'est de s'assurer que les personnes de l'entreprise et les ressources de l'entreprise et les gens dans cette entreprise soient le plus alignés possible avec la direction de cette entreprise-là. Et en tout cas, je provoque un peu, mais trouver un équilibre entre cet épanouissement nécessaire de chacun des salariés au sein de cette entreprise et la direction et la stratégie de l'entreprise et ses besoins opérationnels.

• Speaker #1

  Et si je te dis que le côté justement, et toi ça tombe bien, tu l'as occupé, mais Le côté rémunération, le fameux campanben, c'était un peu... À l'époque, le parent pauvre de la fonction RH, toujours, alors nous on a recruté récemment pour un client justement un CNB, donc aujourd'hui, et puis on voit que le marché est quand même un peu tendu sur ce métier-là, il y a des experts et les boîtes ont quand même de plus en plus besoin d'avoir ce genre de profil, mais c'est vrai que ce n'est pas quelque chose qui est naturel, et si je remonte même, moi je me rappelle encore les DRH, certains à l'époque disaient, je suis horaire des chiffres quoi. Moi justement j'ai fait DRH parce qu'il n'y a pas de chiffres, alors qu'aujourd'hui il y a beaucoup de chiffres et de data dans la fonction RH.

• Speaker #0

  Exactement, et franchement tu l'as dit, je pense qu'en faisant un... Tu vois, comme toujours sur les espèces de clichés, la plupart des DRH viennent de formations littéraires, juridiques, etc. Et moi je me souviens de mon Master 2, donc moi j'ai une formation scientifique à la base, j'ai un bac plus 3 en maths et en informatique, donc c'est assez particulier. Quand j'arrivais en Master 2 et qu'il y avait des cours sur la paye, la rémunération et tout, je me souviens que c'était un désastre et qu'en effet, la plupart des DRH n'aiment pas ça. Et ce qui explique, d'ailleurs, c'est assez marrant parce que tu vois, quand on pense à la figure des outils qui gèrent la rémunération, je ne sais même pas combien tu en connais de tête. Est-ce que tu arrives à en connaître ?

• Speaker #1

  Non, après, on te parle des gros SIRH, mais qui ne sont pas spécifiques là-dessus.

• Speaker #0

  Alors que je te peux demander si tu te demandes des outils de recrutement ou même de formation.

• Speaker #1

  Des ATS et tout ça. Exactement.

• Speaker #0

  Et donc, une de mes convictions, ça m'a mis du temps à l'avoir. C'est qu'en fait, c'est tellement pas, tellement une kryptonite pour pas mal de DRH, les datas et la rémunération, qu'en fait, c'est rarement un sujet sur lequel les DRH veulent vraiment investir et passer du temps. Parce qu'ils ne sont pas vraiment à l'aise avec ce sujet-là. La plupart des DRH préfèrent prendre des grandes initiatives sur la gestion de la performance, le développement de l'information. Et c'est une des raisons pour lesquelles il n'y a pas d'outils. Il n'y a pas d'outils parce que c'est toujours le truc qu'on gère un peu à la marge, c'est pas idéal mais on n'a pas trop envie de se préoccuper du sujet. Alors que fondamentalement, pour la plupart des boîtes, les salaires c'est 50, 60, 70% des coûts. C'est un sujet hyper important, hyper critique, et pourtant c'est un sujet qui est la plupart du temps sous-traité, en partie parce que la plupart des DRH... sont pas à l'aise avec ce sujet, et la plupart des compagnons, d'ailleurs j'aimerais bien avoir des stats, mais quand je pense à pas mal d'entre eux, ne viennent pas du monde des RH. Ils viennent de la finance, ils viennent du contrôle de gestion, ils viennent d'autres métiers.

• Speaker #1

  C'est vrai.

• Speaker #0

  C'est souvent pas des DRH ou des personnes avec une formation RH qui finissent là-dedans. Donc ça a toujours été une kryptonite, ouais.

• Speaker #1

  Oui, il peut y avoir ce parcours, finance, contrôle de G, contrôle de gestion sociale, et ensuite CNB.

• Speaker #0

  Ouais, et donc...

• Speaker #1

  Ça peut être ça, oui.

• Speaker #0

  Et ce qui d'ailleurs, en fait, avec l'arrivée de la transparence, met sous tension une des raisons de la tension. C'est pas mal des éléments qui arrivent et des obligations qui arrivent, dont on va parler, mais c'est juste le fait inhérent qu'il va falloir. Là, franchement, la plupart de DRH n'ont plus le choix. Il faut prendre le sujet. Il faut s'emparer de ce sujet-là.

• Speaker #1

  Alors, justement, j'ai le sentiment, tu l'as un peu dit tout à l'heure, que ça a été quand même, même avec l'arrivée de la directive, un peu un non-sujet. Il y a pas mal de DRH et même... moi j'ai discuté avec certains, mais même nos OS, nos organisations syndicales, ne sont pas encore vraiment sur le sujet. Déjà, si je dis ça, tu l'as ressenti aussi toi ?

• Speaker #0

  Oui, complètement. Parce que, tu vois, moi, j'ai le biais d'être rentré dans ce sujet-là et d'avoir cette obsession. Donc 2023. Me dire, ok, ça va arriver, c'est encore en 2024. Et j'avais même en interne, un peu à toute la boîte, dire, vous allez voir, en 2025, c'est le sujet, ça y est. On va arriver en 2026, ça va arriver en 2025.

• Speaker #1

  Pas tant que ça ?

• Speaker #0

  Non, rien. Je suis allé rencontrer d'ailleurs des organisations syndicales, des patrons d'organisations syndicales, pas sur leur radar. Comment tu expliques ça ? Parce qu'en fait, un peu, on reprend le point d'avant. Ce n'est pas un sujet que les gens ont fondamentalement envie de traiter. La deadline apparaît lointaine. Autre point, il y a aussi une vraie position, une prédiction de la part de pas mal de gens de ça n'arrivera pas. Tu sais, parce qu'il y a eu un recul sur la CSRD, par exemple. La CSRD, il y a eu un recul sur le... qui était des nouvelles obligations en place pour pas mal d'entreprises. Il y a eu un recul sur, bon, ça peut être applicable tout le temps, et finalement, pas pour toutes les entreprises ou toutes les tailles. Et il y a eu pas mal de gens qui disaient, OK, ça arrive, OK, je vois que ça va être un sujet important, mais en fait, je suis pas sûr que ça va arriver. Oui, ça se trouve,

• Speaker #1

  il n'y aura pas de texte... Un peu en mode les véhicules électriques 2035, et puis tiens, on va repousser un peu le truc. Exactement. Et en bon français aussi, on se dit, attends, je ne suis pas sûr qu'on transpose, il n'y aura peut-être pas les textes. On avait eu le sujet sur le contrat génération à l'époque, tu sais, les seniors. Il n'y avait jamais eu, il manquait un décret. Donc le truc, repousser, repousser. Et je pense que peut-être certains se sont dit, ça va être comme ça.

• Speaker #0

  En fait, la majorité se sont dit, moi tant que je n'ai pas le projet de loi, voir qu'il n'est pas voté.

• Speaker #1

  Je ne vais pas me prendre la tête, vu le sujet, vu la kryptonite que c'est, comme tu dis, je ne vais peut-être pas mettre les mains dedans. On va attendre de voir le moment où ça sera vraiment imposé.

• Speaker #0

  Et donc en fait, c'est maintenant que ça commence à bouger.

• Speaker #1

  Ça y est, ok. Et là, donc on est au mois de mai, mois de mai 26, pour juin, mais on va revenir quand même sur la fameuse transposition.

• Speaker #0

  Ouais, donc en fait la deadline, c'est donc mars 2023, l'Union Européenne dit à tous les états membres, vous avez ce qu'il y a au 7 juin 2026, pour le mettre en place.

• Speaker #1

  Trois ans quand même, bon.

• Speaker #0

  Voilà, exactement.

• Speaker #1

  Ça va.

• Speaker #0

  Ce qui se passe en ce moment, c'est assez comique. Donc il y a des pays, pas beaucoup, qui sont en passe d'être prêts à temps. La Slovaquie vient de sortir son texte, ils seront prêts à temps. La Pologne est partiellement prête, la Belgique pourra être partiellement prête. Mais en fait, on parle de très très peu de pays et globalement des pays mineurs. L'Italie, il y a une chance qu'ils arrivent à être prêts, mais c'est même pas sûr. Donc ça, c'est le premier camp des gens prêts. Il n'y a pas beaucoup de monde qui sont prêts à temps, alors que c'est annoncé depuis trois ans, comme tu le disais. Deuxième camp, les camps des pays en retard dont la France, on va revenir dessus, qui disent, bon, ce ne sera pas juin, mais ça arrive. Et troisième camp, il y a un troisième camp qui est les pays qui n'ont encore rien annoncé. L'Espagne, on n'a pas de projet de loi. L'Allemagne devrait sortir son projet de loi en février. On n'a toujours rien, donc ils sont encore dans l'attente. L'Allemagne, exactement. Et après, il y a le dernier camp qui est intéressant, c'est les irréductibles et les contestataires. Donc c'est le premier à avoir lancé un pavé dans la mare, c'est les Pays-Bas qui ont dit l'an dernier, en premier, nous on ne transposera pas avant 2027.

• Speaker #1

  Ok, donc carrément eux c'est...

• Speaker #0

  Ils ont dit face à l'Union Européenne, votre deadline sympa, mais nous en fait ce sera 2027. Déjà ça avait fait un petit tollé à l'époque, sauf que depuis la Suède a dit pareil, nous on demande un report de la loi ou un retravail des obligations parce qu'elles nous semblent trop complexes.

• Speaker #1

  Donc c'est report de la loi, mais même retravaille, c'est-à-dire qu'il faut repenser le sujet.

• Speaker #0

  Exactement, demande officielle de la Suède, et la Suède qui est en plus vue comme un...

• Speaker #1

  Plutôt, normalement, ils sont plutôt novateurs.

• Speaker #0

  Exactement, le modèle sur sujet, et là, la semaine dernière, l'Estonie qui dit la même chose. Donc on commence à avoir un franc contestataire, avec l'Union Européenne qui a redit récemment, non, non, la deadline ne bougera pas, vous vous exposez à des sanctions si vous ne transposez pas dans les temps.

• Speaker #1

  Ok, donc nous on est plutôt dans le côté retardataire, mais on n'est pas les irréductibles gaulois. où on ne veut pas et on demande à revoir le truc.

• Speaker #0

  Exactement, ça semble être la norme. En fait, on va converger vers la plupart des pays, vont faire, mais en retard, dont la France. Donc la France a dit, ils ont sorti un premier pré-projet de loi. Le vrai projet de loi doit arriver d'ici avant l'été, juin maximum. Il va passer au Parlement, et il a pour but d'être voté entre septembre et décembre. Il s'accompagnera d'un décret d'application qui a pour but d'arriver dans la foulée, pour que tout soit prêt globalement en janvier 2027. Donc c'est ce vers quoi on s'oriente.

• Speaker #1

  Mais donc, on sera quand même en retard. Pénalité ou pas, ça dépend.

• Speaker #0

  Il va peut-être y avoir une souplesse. Oui, parce qu'en fait, je pense que si l'Union européenne voit pas mal de pays en retard, est-ce qu'ils vont se mettre à tous ces sanctionnés ? Est-ce qu'il va y avoir une fausse forme de tolérance ? Par contre, ce qu'on va voir, c'est que l'Union européenne va gérer les pays comme la Suède ou l'Estonie, qui disent qu'on ne transpose pas dans l'état actuel. On s'oppose. Donc, pénalité, je ne sais pas. Mais en tout cas, pour les entreprises françaises, il faut s'attendre à ce que ce soit en place. Début d'année prochaine, le gouvernement continue à dire que le premier reporting obligatoire, ce sera en juin 2027. Donc ça va remplacer l'index EGAPRO actuel. Et les nouvelles obligations dont on va reparler, le droit à l'information, l'affichage des fourchettes sur les offres d'emploi, ça doit être effectif début d'année prochaine.

• Speaker #1

  Ok, on est d'accord qu'à la base de ce sujet, c'est égalité salariale homme-femme ?

• Speaker #0

  Exactement, en fait c'est un groupe de travail. En 2019, l'Union européenne fait le constat que les écarts de salaire entre les hommes et les femmes se résorbent. Globalement, se résorbent, mais à une vitesse tellement lente que si on tire le trait, il va falloir des siècles encore pour que ça se résorbe. Et il planche sur qu'est-ce qu'il y a comme chemin pour accélérer la résorption de ces écarts. Et en fait, cette directive européenne sur la transparence des rémunérations n'est pas dite comme telle, ne serait-ce que dans le nom, mais c'est le message sous-jacent, c'est la transparence, notamment, va forcer... va accélérer la réduction des écarts. Donc les fondamentaux de cette directive, c'est via la transparence, on veut réduire les écarts hommes-femmes.

• Speaker #1

  Ok. On en est où d'ailleurs sur ces écarts hommes-femmes ?

• Speaker #0

  Si on regarde les chiffres en France, globalement en Europe c'est assez varié, mais si on regarde en France, en gros les grands chiffres, c'est 23% d'écart. Si on regarde les chiffres bruts, rémunération moyenne des hommes, rémunération moyenne des femmes, 23% d'écart. Donc en plus pour les hommes. On arrive globalement à 14%, à temps de travail égal. Parce qu'en fait, un des premiers biais, c'est les femmes sont plus souvent en temps partiel, pas forcément de manière choisie. Donc en moyenne, les hommes travaillent plus souvent plus que les femmes. Temps de travail égal, on passe à 14, ça reste 14%. Et ensuite, on passe de 14% à 4%, toutes choses égales par ailleurs, qu'on arrive à expliquer par des critères objectifs comme différence dans les métiers. Donc ça, c'est le côté qui peut être appelé les parois de verre. Donc c'est le fait qu'en fait, les femmes sont surreprésentées dans les postes les moins rémunérées. comme les postes du service. Et les hommes sont surreprésentés dans les postes des puréminateurs, la tech, la finance, etc. Donc ça, c'est un phénomène qui existe sur le marché et qui n'est pas... dû au hasard, c'est un point important, qui n'est pas dû au hasard, c'est pas « Bon, pas de chance, les femmes choisissent de ne pas aller dans la tech. » Parce qu'en fait, c'est assez marrant, mais les débuts de la tech, après la Deuxième Guerre mondiale, c'était très féminisé, en fait.

• Speaker #1

  Oui, oui, oui, exact.

• Speaker #0

  Et les salaires, à l'époque, n'étaient pas élevés. Plus il y a eu d'hommes, plus les salaires ont été élevés. Et plus les salaires ont commencé à monter. Et à l'inverse, la médecine, plus les femmes sont arrivées dans le secteur de la médecine, plus les salaires ont commencé à baisser. Donc il y a un vrai biais des mécanismes sous-jacents qui montrent que c'est pas juste pas de chance. C'est ça, et c'est aussi parce que, et c'est un des points importants de la directive, il y a des compétences qui sont globalement plus possédées par les femmes, ce qu'on appelle les soft skills. Donc les services, l'écoute, la communication, etc. sont sous-valorisées comparées aux compétences techniques dans le marché. Et c'est pour ça. Et donc c'est pour ça que les métiers du service qui font plus appel aux soft skills sont en moyenne des métiers moins rémunérés que les métiers techniques. Et c'est un des trucs que la directive veut essayer de... et les lois veulent essayer de casser. Donc c'est... différence de métier, plafond de verre, plus d'hommes que de femmes dans les postes les plus haut placés d'entreprise qui sont les plus rémunérateurs. Et donc ça, ça nous fait passer de 14% à 4%.

• Speaker #1

  Donc 23%, 14%

• Speaker #0

  et 4%. Le 4%, c'est vraiment toute chose égale par ailleurs et il reste un écart de 4% qu'on n'arrive pas à expliquer.

• Speaker #1

  D'accord, ok.

• Speaker #0

  Et qui pourrait être de la discrimination, qui pourrait être juste des éléments qu'on ne maîtrise pas, mais c'est un peu ça.

• Speaker #1

  Ok, on va aller sur les obligations qui sont liées à ce texte et à cette directive. Avec déjà, premier truc, on va battre en brèche l'idée reçue de se dire, à partir du moment où ça va être mis en place, j'arrive dans ma boîte, dans le hall d'accueil, j'ai les fiches de paye, enfin en tout cas les niveaux de rémunération de tout le monde, Virgil il est à temps, Flaubert il est à temps, etc. Ça, on est d'accord que là, on va le mettre de côté. Déjà, on est plutôt sur des fourchettes.

• Speaker #0

  En fait, on n'est pas sur cette transparence absolue, on appelle la transparence absolue, on dit qu'il y a à peu près, chez Figure, 4 grands niveaux de transparence, le dernier c'est la transparence absolue, c'est celui-là, tout le monde connaît celle-là, tout le monde.

• Speaker #1

  Dans certaines boîtes ça existe ?

• Speaker #0

  Oui, et devant chez Figure, on est en transparence absolue, j'en parlais de Lucas, on parlait une fois de Alan, etc., on est en transparence absolue chez nous.

• Speaker #1

  Alan, Paul est venu, Paul Sauveplan, le DRH est venu ici, etc., donc oui, toutes ces boîtes et vous, vous y êtes aussi, transparence absolue.

• Speaker #0

  Mais c'est pas ça. Et le problème, c'est qu'en fait, cette désinformation... Elle n'est pas fortuite. Elle est accentuée par les médias parce qu'ils savent très bien que faire... Vous allez bientôt connaître le salaire de vos collègues, qui est la tagline la plus utilisée par les médias pour parler de la directive. Oui, bien sûr. Ça fait vendre, mais ce n'est pas du tout ça. Non, non. On affiche les fourchettes de salaire sur les offres d'emploi. Donc, c'est quelles sont les conditions de rémunération applicables. Genre, ce poste-là, on prévoit de le rémunérer entre 30 et 40 000 euros.

• Speaker #1

  Alors, je te coupe juste, parce que moi, j'ai parfois des prospects quand il nous nous consultent pour recruter, c'était parfois un sujet. En disant, nous on met la rémunération, c'est important, mais certains prospects disent, moi j'ai un problème, parce que si je mets le niveau de rémunération, et d'un j'ai les concurrents, ça pour moi c'est un faux sujet, parce que c'est très simple de savoir combien on paye tel poste dans telle boîte. Et puis ils savent, oui mais en interne ils vont voir. que je vais payer un peu plus. Alors qu'à un moment donné, ça se termine à dos.

• Speaker #0

  Oui, en fait, tu vas devoir y aller. Moi, les concurrents, je trouve que c'est toujours un faux sujet. Même si c'est vrai, on pourra revenir dessus, ça sous-entend que les candidats vont avoir une meilleure idée de ce qu'est le marché, qui sont un peu plus en noir. Mais les concurrents, c'est un faux sujet. Par contre, ton deuxième point, il est vrai. Et c'est marrant parce qu'il y a pas mal de boîtes qu'il n'avait pas réalisées, même de grandes boîtes. Donc la plupart des boîtes qui se mettent vraiment en ordre de marche actuellement, c'est plutôt les très grandes.

• Speaker #1

  Oui, comme souvent.

• Speaker #0

  Et je rencontre quelques-unes de ces très grandes boîtes, des dizaines voire plus de 100 000 salariés, et qui se disent « mais donc comment vous allez faire pour communiquer les fourchettes de salaire en interne ? » Ben on n'a pas à le faire, la loi c'est de les mettre en externe. Mais oui, mais par rapport à ton deuxième point, si vous le mettez en externe, les gens en interne vont le voir.

• Speaker #1

  Évidemment.

• Speaker #0

  Et donc oui, une des conséquences c'est qu'en fait il va falloir être transparent, et c'est pour ça que tu veux en parler des quatre niveaux de transparence. Le troisième c'est la transparence sur les règles du jeu. Il va falloir être transparent sur « voilà les fourchettes de salaire applicables par poste, voilà les critères qui sont utilisés pour déterminer où les gens se placent dans leurs fourchettes, Merci. pour déterminer les augmentations. C'est un peu ça en fait que veut ces textes de loi. C'est de la transparence dans les règles du jeu. Et avec en plus, pour aller un tout petit peu plus loin, ce qui est pour moi l'élément essentiel de ces obligations, c'est le droit à l'information. Tous les salariés vont avoir le droit de dire je veux savoir comment je suis payé, comparé à la moyenne de mes collègues effectuant le même travail ou un travail de valeur égale aux miens.

• Speaker #1

  Alors qu'aujourd'hui, sans le texte, ça se fait, mais souvent dans le cadre de contentieux. Alors que là, demain, moi je suis salarié, je dis ok, moi je veux voir où je me situe par rapport à la moyenne de mes collègues qui ont une fonction similaire à la mienne. Et là, c'est donc une démarche du collaborateur qui lève le doigt et qui dit ok. Exactement.

• Speaker #0

  Et ça, tu mentionnais notre étude en introduction. Oui,

• Speaker #1

  je veux bien qu'on parle de cette étude.

• Speaker #0

  On a missionné YouGov qui allait interviewer plus de 1000 salariés par rapport à la transparence. Et donc, un des premiers faits marquants, 50% des salariés interrogés disent « Moi, je vais faire usage de ce droit à l'information dans les mois suivants son application. »

• Speaker #1

  Ah oui, donc là, on est DRH. Les DRH qui écoutent l'épisode, il faut qu'ils sachent que, visiblement, un salarié sur deux souhaite lever le doigt en disant moi je veux mon positionnement.

• Speaker #0

  Exactement. Parce qu'il y avait un vrai doute. Alors après, c'est le déclaratif à un institut de sondage. Est-ce qu'une fois que dans la réalité... Mais quand même, chacun avait sa prédiction. Moi j'avais des rage qui me disaient moi en fait ce droit, il va passer aux oubliettes, personne ne va l'exercer. Moi j'ai toujours dit, entre les médias, on a commencé à le voir. Il y a un autre phénomène important qui est les réseaux sociaux.

• Speaker #1

  Oui, bien sûr.

• Speaker #0

  Et ça, il y a eu des lois un peu similaires aux US, beaucoup moins développées que ce qui arrive en Europe. Mais on a vu le poids des réseaux sociaux, des influenceurs, etc., qui vont dire aux candidats et aux salariés. Et on a vu d'ailleurs les premières vidéos à ce sujet, c'est assez intéressant. Suivez-moi, moi je vais vous dire comment vous allez pouvoir avoir cette information si vous êtes moins bien payé de vos collègues, et je vais pouvoir vous dire comment vous allez pouvoir négocier. Abonnez-vous, je vous ferai passer le template de lettres à envoyer à vos employeurs, etc. Ça c'est la nouvelle réalité quand même. Donc moi j'ai mal à croire que ce ne sera peut-être pas 50%. Déjà, ça dépendra des secteurs, ça dépendra des entreprises.

• Speaker #1

  Possible.

• Speaker #0

  Mais de ceux qui dirigent, ce ne sera même pas 1%, je m'en crois.

• Speaker #1

  Oui, et puis moi, je vois bien le profil. Je suis collaborateur, ça commence à se tendre un peu en interne. Ça se tend un peu avec mon management où on me demande de plus en plus de choses. Tiens, moi, je vais exercer mon droit en disant, OK, moi, je veux bien, mais on peut me donner ma position par rapport à la moyenne des autres. Là, je vois bien ce levier-là un peu s'activer dans ce cadre-là.

• Speaker #0

  Exactement, et sachant qu'il est à se combiner avec un autre élément qui était déjà un peu le cas dans le droit français dans les décisions, dans les jurisprudences passées qui est le renversement de la charge de la preuve Ah oui,

• Speaker #1

  c'est important ça Oui,

• Speaker #0

  c'est d'ailleurs, ça veut dire qu'en cas de suspicion de discrimination donc si un salarié dit, moi je suis payé 8% de moins que mes collègues je pense que c'est de la discrimination Donc oui,

• Speaker #1

  super important le fait d'être payé X% moins que ses collègues va faire déboucher sur celle de la discrimination.

• Speaker #0

  Potentiellement. Pas tout le monde. Mais ça pourrait. Exactement. Quelqu'un pourrait dire, et c'est pour ça que je rebondis dans ton cas précis, notamment quelqu'un de pas content, pourrait très bien dire, attends, maintenant je sais que j'ai cette carte, parce que les lois sont sorties, j'ai vu le reportage télé, je l'ai vu sur les réseaux sociaux. Vous savez quoi ? Je vais vous attaquer. Et donc, renversement d'un chargeur à preuve, ça dit quoi ? C'est que ce sera aux entreprises d'aller montrer que ces écarts-là et cette différence... et justifié par des éléments objectifs et non sexistes.

• Speaker #1

  Donc, le renversement de la charge de la preuve, ce n'est pas au collaborateur de prouver qu'il est, entre guillemets, mal payé, discriminé, etc. C'est à l'entreprise de dire, non, moi, je dois prouver que tu ne l'es pas.

• Speaker #0

  Et c'est ça qui rend quand même le truc un peu complexe et explosif, parce que, déjà, il faut que ce soit le cas. Il faut que l'entreprise... fondamentalement arrive à dire moi je suis droit dans mes bottes et parfois elle le sera parfois elle ne le sera pas donc c'est problématique parfois elle le sera mais en fait elle n'a même pas l'information parce qu'en fait toi tu le vois dans le recrutement et en fait nous quand on le voit avec certains de nos clients quand on les amène sur des exemples précis à dire mais regardez Flaubert là il est payé 8% de moins est-ce que vous aussi demain il vous demande pourquoi vous êtes droit dans votre basket et en fait il dit juste en fait on ne sait pas on regarde un peu dans son dossier ah ouais mais il est arrivé en fait 11% de moins que ses collègues à l'époque Pourquoi ? Je ne sais pas, le manager n'est plus là, le recruteur est parti.

• Speaker #1

  On n'a aucune historique là-dessus.

• Speaker #0

  Donc même sur des cas qui pourraient être hyper légitimes, parce que ça se trouve, en fait, tu n'avais pas les compétences à l'époque requises, qui étaient légitimes, tu serais moins payé que tes collègues, il faut que ce soit le cas, il faut avoir l'information pour arriver à le montrer. Et ça, ça va être un vrai sujet. Là,

• Speaker #1

  c'est de l'aspect léologie. Il faut sortir la frontale et y aller. En plus, plus il y a d'ancienneté, plus ça va être compliqué.

• Speaker #0

  Exactement. Donc ça, c'est vraiment compliqué.

• Speaker #1

  Ok, le sondage que vous avez fait, qu'est-ce qu'il donne ? Parce que le 9 sur 10...

• Speaker #0

  9 sur 10 sont favorables à la transparence. Donc ça, c'est intéressant. C'est que globalement, les salariés le voient d'un bon oeil. Qu'est-ce qu'il y a d'autre d'intéressant ? Et ce qui est intéressant, c'est que côté DRH, puisqu'on a interviewé 245 DRH à côté, ce n'est pas perçu aussi positivement. Le sentiment principal, c'est probablement une bonne chose. Par contre, je ne suis pas serein du tout en tant que DRH sur ce qui arrive.

• Speaker #1

  Ok.

• Speaker #0

  Ce qui est intéressant quand on regarde sur la partie salariés, donc la différence Gen Z. Donc plus au courant de la loi, plus susceptibles d'aller utiliser leur droit d'information. Je crois qu'on arrive à plus de 60% à quelques des Gen Z, voire plus qu'eux disent qu'ils vont l'utiliser.

• Speaker #1

  Donc là tout à l'heure c'était 1 sur 2, mais pour eux c'est 60%. Ouais exactement.

• Speaker #0

  Un point qui est super intéressant, c'est la différence, et ça je ne l'avais pas du tout vu venir. Et c'est la différence entre les hommes et les femmes par rapport à ces obligations. Ce que je sous-entends, c'est qu'en moyenne, les hommes sont plus au courant de ces lois à venir que les femmes. En moyenne, quand on pose la question, est-ce que vous avez déjà parlé de salaire ou rémunération avec vos collègues, c'est 71% des hommes et je crois que c'est quelque chose comme 50% ou moins des femmes. Et, donc je ne sais pas si tu le vois venir, dans ce chiffre de 50%, est-ce que vous comptez utiliser votre droit à l'information demain ? C'est 60% des hommes et 42% des femmes, quelque chose comme ça. Donc, en fait, on recrée un écart de perception par rapport à la rémunération. Et là où c'est intéressant, c'est quand tu tiens un peu le trait. Si tu dis, en tant qu'entreprise, soit je me prépare hyper proactivement à ce qui arrive, je disais, je fais un peu, j'en trouve la plore du placard, je regarde les écarts, j'essaie de les corriger. Soit je suis prêt un peu de cours, soit je ne traite pas vraiment de manière proactive. Et en fait, ça veut dire quoi de pas de manière proactive ? Tu vas attendre que les gens viennent voir l'endroit d'information. vient dire, attends, mais pourquoi je suis payé comme ça ? C'est pas normal. Tu dis, ah ouais, bon, désolé, Flaubert, vas-y, je te fais une petite augmente. On n'en parle plus, écoute, on est entre nous. Exactement. Si on gère de manière hyper réactive, ben en fait, on va favoriser les hommes, parce que c'est eux qui sont le plus susceptibles d'être au courant de ce droit-là, de l'utiliser et de gueuler quand ils ne veulent pas être contents. Alors que c'est le but inverse de la directive, c'est marrant. Donc en fait, on crée ce droit-là pour rééquilibrer les choses. Mais si en fait, c'est les hommes qui se mettent à plus l'utiliser... plus demander, faire usage de la négociation.

• Speaker #1

  Donc on risque de créer un outil qui va amplifier le problème.

• Speaker #0

  Qui va potentiellement amplifier le problème si c'est pris tel quel par les entreprises. Je pense qu'en fait, si les entreprises après se disent « Bon, ok, c'est ce qu'il faut faire, et c'est le sens de l'histoire, on va revoir nos processus d'augmentation, comment on gère le recrutement, les offres à l'embauche, etc. On va converger vers des processus de plus en plus objectifs, moins en moins basés sur la négociation, et qui devraient être de plus en plus équitables.

• Speaker #1

  Vous aimez 13e mois ? La meilleure façon de nous aider, c'est de laisser un commentaire sur Apple Podcast. En plus, c'est très simple à faire. Vous allez sur Apple Podcast, vous tapez 13e mois, le 1, le 3, le E accent grave, le M, le E, puis moi dans la barre de recherche. Quand vous avez trouvé 13e mois, vous cliquez sur suivre et vous descendez en bas de la liste des épisodes jusqu'à la section notes et avis. Et là, c'est à vous de jouer. Laissez 5 étoiles si vous aimez le contenu du podcast et laissez un témoignage dans... Rédigez un avis. Dites-nous par exemple pourquoi vous aimez le podcast ou ce que vous en pensez. C'est tout simple et c'est vraiment ce qui permet à 13ème mois d'être entendu par un maximum de personnes. Tu vois, ça se recoupe avec des études qui sont sorties sur le fait que quand tu as une potentielle promotion en entreprise avec une fiche de poste qui sort, les femmes doivent correspondre à quasi 100% du profil pour dire je vais y aller. voire même 110, là où les hommes à 50% se disent « je vais candidater, ça le fera » . Et on retrouve cette dynamique masculine et pas féminine dans les chiffres que tu donnes là. Donc oui, il faut être très attentif à ça pour ne pas creuser d'écart et que le 23% devienne 30, etc.

• Speaker #0

  Exactement, en fait, à poste toutes choses égales par ailleurs, les 4% dont on parlait, on sait... qu'un des plus gros impacts restants, c'est la place laissée à la négociation. Ce que tu as dit en interne, au recrutement, c'est la même chose. En moyenne, à compétence égale, les femmes demandent moins. Et même en moyenne, elles ont tendance à moins obtenir ce qu'elles veulent dans le cadre des négociations, parce que c'est souvent moins bien perçu des demandes et de la négociation de la part d'une femme et d'un homme. Il y a pas mal de phénomènes psychologiques en jeu qui fait qu'en moyenne, les femmes vont moins demander, moins négocier. Et même à demande égale, elles ont des chances de moins obtenir les choses. Donc... Et c'est ce que veut la directive, c'est tuer l'effet de négociation. C'est dire en fait, le salaire, tu vois on parlait à l'embauche, c'est pas juste d'arriver en disant, ben je gagne tant, donc j'aimerais plus. C'est de dire, non non, c'est à l'entreprise de dire, voilà ce que c'est la fourchette applicable, voilà ce qu'on prend en compte pour déterminer le package. Et c'est moins en moins sujet à la négociation très individuelle.

• Speaker #1

  Tu parles recrutement, justement, on va ouvrir une parenthèse, donc la fameuse phrase, vous êtes à combien aujourd'hui ?

• Speaker #0

  Un point,

• Speaker #1

  c'est fini. Et le côté, ok, quelles sont vos attentes ? C'est même quasiment fini. Enfin, normalement, on devrait aller plus sur voilà nous la fourchette qu'on a, est-ce qu'elle vous convient ?

• Speaker #0

  Exactement. En fait, c'est ce que veut la directive. Ce que veut la directive, c'est de responsabiliser l'entreprise sur le choix du package, plutôt que l'entreprise dise, dites-nous combien vous gagnez, on va voir ce qu'on est capable de... ce qu'on va vous offrir en fonction de ça. Et c'est plus de dire, on pourra demander... Donc on n'a plus le droit de demander combien vous gagnez actuellement. On n'aura plus le droit, néanmoins, en cas de risque, parce que des fois on me pose la question. Ça ne va pas être simple pour un candidat ou une candidate d'aller prouver que c'est ça qui a été demandé en entretien. Donc si vous le faites par écrit en tant qu'entreprise, vous pouvez très bien vous faire choper. Sinon, un peu plus compliqué. Mais de toute façon, c'est le sens. Les pratiques vont converger vers on arrête de poser cette question, on pose peut-être les prétentions. Mais oui, le rapport va un peu s'inverser de dire... Je peux vous donner mes prétentions, mais vous expliquez-moi. J'ai vu la fourchette de salaire sur le poste. Expliquez-moi comment vous allez déterminer où je me situe dans cette fourchette. C'est quoi les critères à utiliser ?

• Speaker #1

  Et on parle de fourchette, pas de fourche. Donc, à un moment donné, il faut que ça soit quand même un peu restreint.

• Speaker #0

  Ça, c'est un point super intéressant qui reste en suspens dans le projet de transposition de la loi. Moi, je suis en contact avec des membres du gouvernement là-dessus. Il y a eu des discussions sur est-ce qu'on devait donner une taille maximale pour cette fourchette, pour que ça ne devienne pas une fourche. Et ça, pas encore. On semblait... s'être éloigné de ce sujet-là, mais il semblait qu'il y a encore des chances qu'il y ait une notion de taille maximale. Ce qui, moi, me surprend, parce que d'ailleurs, pour plein de raisons différentes, et parce que, notamment, aucun d'autres pays européens l'a mentionné dans ses textes de loi, et moi, ça me semble hyper dur à appliquer des tailles maximales de fourchettes.

• Speaker #1

  Oui, parce que, je ne sais pas moi, 70-90, 70-100, 70-75, ce n'est pas la même chose. Exactement.

• Speaker #0

  Donc, on va voir comment ça va finir sur ce texte de loi. Mais normalement, oui, l'idée, ce n'est pas de communiquer une fourche. C'est assez dur de légiférer là-dessus. Une des vraies réponses, ce sera aussi le marché de l'emploi et la réponse des candidats. Parce que si les candidats, ils voient une entreprise, ils disent « Ah, il n'y a pas de taille maximale, tous mes postes, je vais les mettre, c'est de 30 000 à 80 000, 30 000 à 80 000. » Niveau marque employeur, ce n'est pas terrible. Mais ça risque de ne pas être simple de légiférer là-dessus.

• Speaker #1

  J'ai connu l'époque où la personne était en process. « Ok, en termes de règles, il veut quoi ? » « On peut lui demander ses dernières fiches de paye ? »

• Speaker #0

  Ouais. Moi, je l'ai demandé, parce qu'il m'en a mis début en recrutement en 2008. On demandait dans le processus, on demandait les dernières fiches de paie dans le dossier. Bon,

• Speaker #1

  là, c'est fini. Ça, c'est fini, ouais. Autre époque. Qu'est-ce qu'il y a comme autre grande obligation dans cette directive ?

• Speaker #0

  Ouais, celle dont on n'a pas parlé. Donc, il faudra communiquer la politique de rémunération. J'en ai parlé rapidement, s'il faudra être clair sur... C'est quoi les critères qui sont utilisés pour déterminer les augmentations, la rémunération à l'embauche, etc. Donc il faudra être très explicite sur, encore une fois, les règles du jeu. Le dernier élément dont on en a parlé très rapidement, c'est le reporting. Donc l'index EGA Pro tel qu'on le connaît va disparaître. Il va être remplacé par 7 indicateurs qui sont déjà dans la directive. C'est les écarts moyens entre les hommes et les femmes, les écarts, et ça c'est un point important, par élément de rémunération, c'est pas que la transparence sur les salaires, il va falloir dire ok. indépendamment du salaire, si on regarde le bonus et la rémunération variable, quel pourcentage des hommes et quel pourcentage des femmes touche à une variable et quel est le montant moyen de ce variable ? Et donc ça, c'est intéressant. Ce n'est pas que le salaire, c'est l'intégralité des éléments de rémunération. Donc, il y a sept nouveaux indicateurs. Il y a une distribution par quartile qui est inspirée de ce qu'il y a en Angleterre. On va falloir séparer tous les gens de sa boîte en quatre quartiles, dans quatre quarts, et dire, OK, parmi les 25% les mieux payés de l'entreprise, combien j'ai d'hommes, combien j'ai de femmes ? Et dans le 25% d'après, c'est fait pour mettre en lumière les écarts, de se dire, oui, on a moitié d'hommes, moitié de femmes dans l'entreprise, mais quand on regarde les 25% les mieux payés, il n'y a que des hommes.

• Speaker #1

  D'où la féminisation de Codire, etc. Exactement.

• Speaker #0

  Et donc ça, c'est plus de forcer les boîtes à être plus transparentes là-dessus. Il y a le dernier indicateur qui est important. Sur les autres indicateurs, déjà, il y a un point non négligeable. C'est que l'index EgaPro, et je pense que tu le vois en recrutement, c'est que globalement la plupart des gens s'en moquent. Personne ne comprend comment c'est calculé 92 sur 100, 99 sur 100. Le but de l'index EgaPro, un des buts à l'origine, c'est de forcer de la transparence externe vis-à-vis des candidats, que les candidats puissent se dire « Attends, cette boîte-là, ils sont un peu moins bons. En pratique, ça ne va pas marcher. » Là, ce sera un peu plus explicite de dire « Chez nous, les hommes sont payés à 23% de mieux que les femmes. » Ça rend le truc un peu plus explicite. Le plus gros sujet, c'est le septième indicateur. Pour toutes ces catégories de travailleurs, Donc on devra regrouper les salariés par... même fonction au travail de valeur égale. On va leur dire, voilà, je regroupe dans des catégories de travailleurs. Chacune de ces catégories, il faudra afficher les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Si les écarts au sein d'une catégorie de travailleurs, des gens qui font le même poste ou un poste de valeur égale, il y a plus de 5% d'écarts entre les hommes et les femmes, il faudra mener une évaluation conjointe des rémunérations avec ces élus. Il faudra les justifier de pourquoi il y a ces écarts-là. Et si je n'arrive pas à les justifier, voilà le plan d'action pour les réserver.

• Speaker #1

  Ah oui, ok. Bon, les élus sont dans la boucle. Tu as prononcé une phrase un peu magique. Avant, c'était, tu sais, le fameux « à travail égal, salaire égal » . Là, on n'est plus sur des postes de même valeur ou des... Oui,

• Speaker #0

  les postes de même valeur ou le travail de valeur égale. Et ça, c'est un point essentiel. Donc, on va reprendre des éléments qui sont déjà existants dans le droit français pour catégoriser le travail, etc. La directive vient dire, en gros, il faut prendre en compte les compétences, le niveau d'effort et les soft skills pour arriver à évaluer des postes égaux entre eux. Et ensuite, il faudra faire ces écarts de rémunération homme-femme entre ces postes-là. Et c'est ces mêmes catégories, dans ce regroupement, qui vont être utilisées aussi pour le droit à l'information. Donc quand quelqu'un va lever la main, c'est à la moyenne de rémunération des gens de cette catégorie que la personne va être comparée. Et donc ça, c'est un vrai gros sujet.

• Speaker #1

  Là où je suis un peu inquiet, c'est quand tu commences à mettre des soft skills dans le truc. Moi, ça ne vient pas de moi, mais... parfois, souvent, les soft skills, c'est un peu des hard skills qu'on n'arrive pas à bien définir. Et donc, quand tu commences à mettre ça au milieu, bon, ça peut vite se complexifier un peu.

• Speaker #0

  Oui, on va voir comment on va sortir vraiment le texte de loi sur son application. Mais donc là-dessus, c'est un point important. Il va falloir déterminer ces catégories de travailleurs et il va falloir le faire en négociant avec ses élus. Le projet de loi le dit. Cette définition des catégories de travailleurs doit être faite par accord d'entreprise, à défaut d'un accord d'entreprise, accord de branche ou à défaut de décision unilatérale. Donc c'est un vrai sujet de dialogue social. Les entreprises, d'un son pareil, c'est ok, bon, comment on va aller regrouper ces gens qui font un même poste ou un poste de valeur égale ? Et ensuite, il va falloir qu'on aille voir les élus pour s'assurer qu'on soit alignés sur ce sujet-là.

• Speaker #1

  Ok. Bon, alors on va venir au côté hibernation. Mais avant, si un DRH avait d'autres choses et qu'il veut se concentrer désormais là-dessus, j'ai quand même une question, tu l'as un peu évoquée tout à l'heure, mais lien entre cette rémunération et la performance. Aujourd'hui, je te vois, ok, il y a tes critères, allez, t'es à 110%, je te donne ton bonus, etc. Demain, ça va se danser un peu différemment l'histoire, non ?

• Speaker #0

  En fait, je pense que ça va aller dans le sens d'encore plus s'aligner la performance avec les augmentations de salaire ou le versement du variable, ou les deux d'ailleurs. Parce qu'il va falloir de plus en plus justifier les écarts sur des éléments objectifs. Et donc... Le monde qui a encore une pratique hyper répandue, je ne sais pas si je pourrais dire majoritaire, mais encore quasiment majoritaire, de dire, bon, nous, comment on détermine les augmentations ? On va dire à chacun des managers, voilà ton budget, tu as 8 personnes dans ton équipe, dis-moi ce que tu fais. Et d'avoir un manager qui va avoir 2,2, 1,7 et l'autre manager qui va dire, non, moi je vais faire 3, 3, 4 et 0,0% d'augmentation. Le côté hyper discrétionnaire. Comment derrière ? t'arrives à justifier ça en tant qu'entreprise quand tu vas devoir justifier tes écarts, gérer le droit individuel. Le côté hyper discrétionnaire des augmentations, c'est assez risqué. Donc ce qu'on voit et ce qui va devenir la norme, c'est de plus en plus de faire un lien avec entretien annuel et augmentation. Donc soit performance, soit il y a deux grandes écoles, performance ou maîtrise de poste. Et de dire en fait les augmentations de salaire ça va devenir de plus en plus mécanique. On prend tes résultats d'entretien annuel, donc soit ton niveau de performance ou maîtrise de poste et ça va driver de plus en plus mécaniquement l'augmentation.

• Speaker #1

  Ok. Donc, la pratique qui vise à décorréler... J'en avais parlé, je crois que c'était avec Frédéric Bonneton dans un épisode précédent. Cette pratique, je n'ai jamais trop compris le truc, mais qui vise à décorréler l'entretien annuel d'évaluation et la rémunération. Genre, on ne va pas en parler, on en parlera à un autre moment, même si ça reste dans la tête de tout le monde.

• Speaker #0

  Alors, il y a deux choses. Il y a décorréler les entretiens. Et il y a décorréler les décisions d'augmentation avec les résultats d'entretien annuel. Il y a deux choses. Moi... Je ne comprends pas, et je pense qu'avec la transparence, ça devient encore plus dur de te dire, moi, j'ai les entretiens annuels d'un côté, les décisions d'augmentation, c'est complètement séparé, on ne veut pas faire de lien, etc. En fait, à chaque fois que j'ai des personnes qui me soutiennent à la tête, je dis, ok, pourquoi ? Parce que c'est trop compliqué, ce n'est pas aussi mécanique. Je dis, ok, mais comment vous déterminez les augmentations ?

• Speaker #1

  Après, tu reprends le truc.

• Speaker #0

  Ou soit tu inventes un process un peu obscur, opaque. En fait, on s'assoit avec les managers, on essaie de déterminer qui sont les plus méritants, mais c'est quoi méritant ? C'est un peu la performance. Moi, ça, j'ai eu du mal à y croire. Et je pense qu'avec la transparence, ce discours devient encore plus compliqué. Pour moi, il faut corréler. Par contre, dans le temps, je suis assez partisan. Et je trouve que la science va un peu vers décorréler les deux sujets. Parce que si tu fais tout dans un même entretien, même si le résultat de ton entretien annuel va impacter très fortement, quasiment mécaniquement, ton augmentation, tu le décorrèles dans le temps. Parce que si tu fais les deux en même temps, c'est tellement... crispant, anxiogène, important la rémunération, que si tu essaies de faire un entretien, on se dit ok, Flaubert, on a une heure et demie ensemble, on va faire une heure et quart, axe d'amélioration, bilan de ton année, etc. et 15 minutes sur l'augmentation.

• Speaker #1

  Je pense qu'à mes 15 minutes à la fin.

• Speaker #0

  J'ai beau t'avoir expliqué ce que t'as bien fait, ce que t'as moins bien fait, c'est anxiogène, ça va aspirer toute l'attention. Donc tu décorelles, tu dis on parle d'entretien. Et si tu as la question, oui, mais ça va impacter ma rémunération, oui, tu connais notre politique de l'entreprise, c'est d'aligner ça. On peut en parler dans un second temps, mais là, je veux vraiment qu'on se concentre sur ton année, ton bilan, tes axes.

• Speaker #1

  Donc le fonds, les objectifs. Et par contre,

• Speaker #0

  tu corrèles évidemment ça. C'est une pratique qui était déjà courante dans pas mal d'entreprises et qui va devenir, si je te fais, on tire le trait, on refait un podcast en deux à trois ans, je te dis que la grande majorité des entreprises ont des mécanismes de dire, voilà le résultat d'entretien annuel, soit en maîtrise de poste, c'est-à-dire l'évaluation des compétences, etc. soit en évaluation de performance, et d'ailleurs Frédéric préfère beaucoup l'alignement avec la maîtrise de poste, on a pas mal parlé avec lui, on prend quasi mécaniquement, l'augmentation va être dérivée de ces éléments-là. Avec un peu de marge de manœuvre pour des cas spécifiques selon la discrétion du manager, mais le côté, un manager, on lui file un budget, il choisit cette augmentation, ça va être voué à disparaître, ça devient trop dur à risquer pour l'entreprise et trop dur à expliquer aux salariés derrière.

• Speaker #1

  Ok. Question, ça, ça m'est venu en discussion, autour d'une table ronde sur le sujet, mais est-ce qu'on ne risque pas, avec cette directive, de sectoriser encore un peu plus les domaines d'activité ? C'est-à-dire qu'à force de ne plus poser la question « quelles sont vos attentes en termes de REM ? » « Ah bah oui, mais moi je veux changer d'environnement, etc. » On sait qu'un contrôleur de gestion ou un HRBP dans un domaine n'a peut-être pas tout à fait la même rémunération dans le retail que dans l'industrie, dans la banque, dans la tech, dans... Il y a un sujet là autour ? Oui,

• Speaker #0

  c'est un super point. Je pense que ça aurait d'être le cas aussi parce qu'en fait, un début de la directive, c'est beaucoup de se regarder en interne pour la détermination des salaires. Et c'est en fait, peut-être que les prochaines années, plutôt que d'essayer de se caler au marché au maximum, il va y avoir beaucoup d'efforts des entreprises de dire, oui, mais j'ai des écarts internes à résorber et j'ai pas mal de mon budget qui doit aller vis-à-vis de ça. Et donc, que la rémunération doit être décidée un peu en silo. Moins qu'une espèce égalitaire. Mais je pense que là, chacun peut se faire ses projections en tirant un peu le trait.

• Speaker #1

  Ok. Allez, cas pratique, je suis DRH. Je sors d'une longue hibernation où, on va le prendre positivement, j'avais un ou deux sujets très importants à gérer, sociaux, etc. Et là, je me dis maintenant, je vais me concentrer sur cette directive. La bonne nouvelle, c'est qu'avec le report potentiel, ça y est, j'ai gagné un peu de temps. Si on se dit les deux, trois grandes actions à mettre en place, alors au-delà de te contacter, de t'appeler et de dire « Oui, j'ai besoin de figures pour mes DA » , ce qui peut être une très bonne action à faire et qu'on peut conseiller, ce serait quoi comme ça les deux, trois bons réflexes à avoir là maintenant tout de suite ?

• Speaker #0

  Le premier, avant même de nous appeler, tu l'as peut-être deviné vis-à-vis de ce dont on vient de parler, c'est les catégories de travailleurs. C'est la pierre angulaire de cette directive, de définir Comment je vais définir ces catégories de personnes effectuant un travail de valeur égale ? Et de ça découle le reporting, découle le droit à l'information. Donc si tu n'as pas travaillé là-dessus, tu es bloqué sur ta préparation à la direction. Tu ne peux rien anticiper. Tu ne peux pas identifier les écarts hommes-femmes que tu vas avoir par catégorie si tu n'as pas tes catégories. Tu ne peux pas anticiper ton information.

• Speaker #1

  C'est être capable de dire, même si tu ne travailles pas dans le même service, là on se dit que telle personne est telle autre personne.

• Speaker #0

  ont un travail qui est de catégorie similaire, donc doivent être dans une fourchette de rémunération similaire. Exactement. Et donc ça, comment ça se fait en pratique, sans passer trop de temps ? Mais globalement, on peut s'appuyer sur les coefficients de la convention collective, qui sont parfois pertinents, genre la métallurgie qu'il a revue récemment, parfois... Pas du tout, puisque 60% des conventions collectives n'ont pas revu leurs coefficients depuis plus de 10 ans, plus de 15 ans. Et il y a des coefficients qui ne sont pas vraiment, notamment Synthec, utilisables pour comparer les gens qui ont le même coefficient. Mais dans pas mal de conventions collectives, c'est pertinent. Et après, ce vers quoi tendent beaucoup d'entreprises, c'est que ce soit pour les cadres, voir l'intégralité de la population, surtout sur les cadres, c'est un peu les notions de pesée de poste, de grading, etc. En fait, quand tu tires un peu le trait, ça devient une notion. quasi obligatoire pour faire ça. On va prendre des critères qui vont recouper ceux mentionnés par la directive compétence, effort, potentiellement soft skills, potentiellement des critères propres à l'entreprise et on va un peu évaluer les postes pour en trouver des comparables.

• Speaker #1

  Donc là tu prends ta méthode, je ne sais pas si c'est Korn Ferry, Mercer, Aize, etc. Et tu fais ta pesée de postes et tu catégorises. Donc ça c'est le truc, le conseil dans un premier temps à faire. T'en as un deuxième ? Ouais, deuxième.

• Speaker #0

  Les deux autres derrière, en fait, c'est assez simple. Nous, généralement, on dit qu'il y en a pas mal. Mais si les deux plus autres sont importants, c'est un. Ce dont on parlait tout à l'heure, c'est cet audit d'équité interne. Une fois que j'ai fait ces catégories, ok, qu'est-ce qui va être en lumière demain ? C'est quoi mes écarts hommes-femmes par catégorie ? Un audit d'équité interne, c'est assez simple, en fait. C'est assez simple conceptuellement, c'est dire je vais regarder mes écarts en interne. Et les écarts, il y a deux types, c'est les écarts hommes-femmes et les écarts individuels. Donc ceux qui vont être découverts par le reporting et ceux par le droit à l'information. Je vois les écarts que j'ai et ensuite j'arrive à voir si je sais les justifier. Ok, je découvre qu'il y a des salariés qui seront payés 10% de moins que leurs collègues. Ok, mais ils ne sont pas tous créés égaux. Il y en a qui sont payés 10% de moins, ils viennent d'être promus sur le poste, ils sont comparés à des gens qui sont là depuis 5, 6, 7, 8 ans sur le poste. C'est ok qu'ils soient payés 10% de moins, je sais le justifier. Par contre, il y a ceux...

• Speaker #1

  Ce que j'aime, je te coupe juste, mais j'aime en effet se dire c'est pas parce que j'ai un écart que j'ai un problème. C'est parce que je n'arrive pas... pas à expliquer cet écart. Et il y a des écarts. En effet, tu le dis très bien. Il a été promu il y a un an. Ok, on est en train de le faire évoluer, mais c'est normal qu'il y ait un écart.

• Speaker #0

  Exactement. Ce n'est pas l'égalité absolue que cherche la directive. C'est-à-dire que tout le monde doit être payé la même chose. C'est que s'ils doivent être payés différemment, il faut l'expliquer. Et donc, en fait, tu identifies tes écarts et il y a des écarts que tu vas savoir justifier, ceux qui ne sont pas justifiés, lesquels tu dois corriger un peu dans les temps. Donc ça, c'est la deuxième action. C'est une idée d'équité interne. La troisième, c'est bien beau de faire ça. et d'essayer de corriger les écargnes injustifiées. Mais si tu ne fais qu'en recréer en continu, ce n'est pas tenable. Donc, le troisième sujet, c'est revoir tes process. En gros, comment tu détermines le package à l'embauche ? Est-ce que c'est de la négociation permanente ? Tu te retrouves avec des gens qui disent « Moi, je suis une star, je veux ça. » Et tu leur donnes. Et en fait, ils arrivent, ils ont des énormes écarts avec les personnes en interne. Pareil pour les augmentations de salaire. C'est que tu refais un peu tes points sur tes principaux moments de détermination de la rémunération à l'embauche, les augmentations, les mobilités, la version de règlement de la rémunération variable. Et tu te dis, ok, est-ce que ces process là, en fait si je suis honnête avec moi-même, ils sont équitables, objectifs, et est-ce que je saurais les défendre demain si je suis questionné dessus ?

• Speaker #1

  Ok, donc là, on a le kit des trois grandes actions à mettre en place pour le ou la DRH qui se dirait, il faut que j'y aille, j'ai encore rien fait. Et puis la perspective, c'est plutôt potentiellement janvier 27, donc il y a encore un peu de temps pour rattraper tout ça. Quand tu en parlais, je me disais, je repensais au DRH dans la tech. Ça doit quand même... Alors, paradoxalement, ça doit pas être évident de mettre en place une transparence des salaires, parce que c'est quand même dans la tech, il y a un peu les stars à l'époque, ceux qui codaient, etc. Donc eux, c'était quand même des niveaux de rémunération où la négo doit être importante. Et pour autant, quand tu mets en place une transparence des salaires, t'es obligé de respecter certaines choses, au final.

• Speaker #0

  Ouais, mon expérience de la tech, c'est que paradoxalement, il y avait un autre côté de la tech qui allait à l'encontre de ça. qui était que, en tout cas moi quand je gérais la population, c'était à peu près 800 personnes de tech, c'est que les techs ils adorent les systèmes, la logique, l'équité, etc. Donc quand j'étais chez Criteo, en fait il y avait une forte demande de non on veut pas de la négo individuelle, c'est pas logique, c'est pas sain. Et donc nous en fait on avait un truc hyper mathématique, et au contraire qui laissait très peu de place à la négo. On avait fait un modèle qui disait, en fonction de ton résultat, de deux derniers résultats d'entretien annuel, en fonction de là où tu te situes dans la fourchette. Parce qu'en fait, si tu es plus bas dans la fourchette, à performance égale avec un collègue qui est tout en haut, tu mérites de plus augmenter. C'est ce qu'on appelle la matrice qui est utilisée par pas mal de boîtes pour déterminer les augmentations. Une matrice performance position dans la fourchette et qui va devenir encore plus populaire demain, ça je le garantis. On avait mis un modèle en place comme ça, hyper mathématique. Et en fait, plus de 95% des augmentations étaient déterminées par cette fourchette. On pouvait voir quelqu'un. Et ça, les techs, ils adorent. Et donc en fait, ça va compenser le côté très trajectoire de stars, etc.

• Speaker #1

  Les développeurs et tout ça. Donc ça, c'est des trucs qu'ils aiment bien. Et au final, c'est assez facile à mettre en place. Et ça aussi, ça peut être un bon conseil à donner.

• Speaker #0

  Et ça, ça a très bien marché. Et typiquement, quand je repense à mon expérience là-bas et à ces process là, la transparence n'est pas un gros problème. Et d'ailleurs, ce n'est pas qu'un truc de la tech. Parce que Danone utilise un process, exactement le même process sur les cadres. Tu as raison de le souligner. Et en fait, eux, la transparence, c'est un quasi non-sujet. Ils sont prêts, ils ont des processus comme ça, objectifs, équitables depuis des années. Cette matrice-là, elle est déjà transparente auprès des élus et des salariés. Degrés 1, la transparence vers un bon sujet.

• Speaker #1

  Et je pense qu'il y a pas mal de PME qui pratiquent la transparence, au fin fond de la France et tout ça, et qui sont assez en avance aussi sur ces sujets-là. Et il ne faut pas le voir comme uniquement un sujet de la tech parisienne. Exactement. Tu as tout à fait raison.

• Speaker #0

  Exactement.

• Speaker #1

  On parlait de conseils, on va arriver au terme de cet échange passionnant, Virgile. Quel serait le conseil ou les conseils que tu pourrais donner pourrais donner aux personnes qui travaillent dans les ressources humaines ?

• Speaker #0

  Alors, moi, ce serait indépendamment de la transparence et de ce que ça secoue et ce que ça va amener, il y a un gros de nos sujets de fond, c'est l'IA quand même. Et donc, l'IA, il y a le côté anxiogène de qu'est-ce que ça veut dire pour l'emploi, de manière générale de tous les salariés. Pour moi, en tant que QRH, ce que ça a changé à mon poste, ce que je vois, peut-être un biais avec certaines entreprises plutôt tech que je vois, mais c'est le rôle du DRH. Là, il y a une fenêtre de tir et je le vois autour de moi pour que des DRH en partent du sujet et ne soient pas subir l'arrivée de l'IA, mais soient acteurs du changement de ce que veut dire l'arrivée de l'IA dans la boîte. Et en fait, c'est assez simple. Est-ce que ce changement organisationnel il est mené par vous en tant que DRH ou est-ce que vous êtes spectateur et qu'il ne vous appartient pas ? Tu vois, je pense à Doctolib avec Mathieu Birac, DRH de Doctolib, que je connais plutôt bien. Il s'est emparé du sujet. Il en parle beaucoup publiquement, donc ça fait aussi du bien à la marque employeur, mais c'est lui qui mène le changement organisationnel de l'adoption de l'IA chez Doctolib en tant que DRH. Et donc je pense qu'il y a une opportunité de se dire, pour l'ERH, de se dire, soit je le subis et je vais voir ce sujet-là mener la transformation du travail de la plupart de mes salariés, voire de la composition de l'entreprise avec des disparitions de postes, des apparitions de postes, soit je suis spectateur, alors que c'est quand même un sujet RH. Bien sûr. soit je l'essaie de devenir acteur. Et je pense qu'il y a une fenêtre de tir pour ceux qui s'en emparent. Et je vois quelques DRH dans des boîtes clientes ou des boîtes que je connaisse. Ils sont acteurs. Ce sujet-là, il est chez eux. Et je pense que ça a une opportunité, comme il en a peu existé. Je pense que la dernière fois que c'était le cas, c'était pendant le Covid,

• Speaker #1

  de mettre les RH au centre d'un truc hyper...

• Speaker #0

  Sur le devant de la scène, sur un sujet hyper stratégique.

• Speaker #1

  Petit message, Mathieu. J'ai essayé de le solliciter pour le podcast. Donc, si tu peux y passer le message. J'aimerais vraiment le recevoir. Je trouve qu'il a plein de choses à dire. Et après, je reprends ce que tu dis, c'est un peu la vision de Laurent Alexandre sur le sujet, qui à un moment donné explique et dit, là on est un peu à un tournant. Soit les RH vont se mettre un peu sous la coupe de la DSI, soit les RH prennent un peu le lead des intelligences humaines et artificielles, et donc vont plutôt avoir, et c'est exactement ce que tu dis... Et il ne faut pas louper ce virage-là. Et ne pas faire ce qu'on disait tout à l'heure. Moi, les RH, je n'aime pas les chiffres. Là, je n'aime pas trop les outils. Non. Ce qu'il y a de bien, c'est qu'avec les SIRH, les DRH ont déjà travaillé quand même le sujet des outils. Et je pense qu'il ne faut pas louper ce virage-là. Tu as raison. Très bon conseil. Excellent conseil. Merci. Merci. Tu auras un livre à nous conseiller, comme ça, que ce soit RH ou pas RH.

• Speaker #0

  sur le côté plus ou moins RH, et évidemment Radical Candor, le bouquin de référence sur la transparence, c'est un bouquin qui n'est pas RH, qui est un peu un de mes bouquins préférés, c'est Outliers, c'est de Michael Lewis, qui est un bouquin qui vient expliquer qu'en fait on surestime la part intrinsèque du succès. On dit Bill Gates, en fait c'est un self-made man, c'est un mec incroyable. Tu le mets n'importe où dans le monde, Bill Gates devient Bill Gates, etc. Il s'avère que Bill Gates, son père, bossait en Californie sur les premiers ordinateurs jamais créés dans le monde. Donc il a eu accès aux ordinateurs en avant-première.

• Speaker #1

  Il était bien entouré.

• Speaker #0

  Et en fait, ça te démystifie un peu le côté... à quel point le succès est 100% intrinsèque ou conditionné par des éléments externes qui viennent amener ce succès-là.

• Speaker #1

  Ce n'est pas tout ce qui touche, il l'aurait réussi, mais son chemin de vie fait que...

• Speaker #0

  Il ne faut pas non plus dire qu'il est bon. Je trouve que c'est assez intéressant à lire. Même dans la relation à la parentalité, moi qui avais des visions sur les enfants nés tôt dans l'année, il montrait par exemple que dans pas mal de sports professionnels,

• Speaker #1

  Merci.

• Speaker #0

  Les enfants nés le plus tôt dans l'année sont surreprésentés dans les équipes nationales, les équipes de haut niveau.

• Speaker #1

  Ok, je ne savais pas ça.

• Speaker #0

  Et en fait, parce que juste les enfants nés plus haut dans l'année, physiquement à 5, 6, 7, 8 ans dans les classes jeunes de sport, ils ne sont plus développés physiquement. Donc, ils sont un peu meilleurs. Donc, on se dit, regardez comme ils sont bons, ils sont meilleurs que les autres. Donc, on va les mettre dans les meilleures équipes, dans les sports études. Et en fait, c'est un phénomène d'auto-entraînement. qui dit est-ce que c'est les meilleurs stars, ils sont devenus les meilleurs stars, ou comme ils sont nés tôt dans l'année, ils étaient mélangés à des gens qui sont arrivés en décembre, et eux ils avaient un an de plus de développement corporel, donc ils étaient un peu meilleurs, comme ils étaient meilleurs, on les a mis dans les meilleurs. Et je trouve qu'il y a un côté hyper intéressant de prise de recul de notre vision des self-made men. Et j'ai dit Michael Lewis et Malcolm Gladwell, pardon, Outliers.

• Speaker #1

  Ce que j'aime bien c'est que ça donne de l'espoir au final.

• Speaker #0

  Exactement.

• Speaker #1

  C'est vraiment ça que...

• Speaker #0

  Ouais.

• Speaker #1

  Ok. Est-ce que tu as une personne à me recommander, alors au-delà de Mathieu ? Mathieu serait bien quand même mais est-ce que tu as une personne à me recommander pour un prochain épisode ?

• Speaker #0

  pour le coup je t'en donne deux soit Pierre Monclos qui sur le sujet de l'IA dans les RH pour toute personne disait comment j'aborde le sujet, comment je comprends l'IA comment je comprends son impact dans les RH je pense que Pierre c'est la meilleure personne sur le sujet je suis un énorme fan conditionnel de Pierre et après sur le sujet des inégalités hommes-femmes on en a parlé très rapidement au cas de la Voilà. de la transparence, mais si on veut comprendre les inégalités hommes-femmes, les inégalités de salaire et au-delà du salaire, dans tout ce que ça implique il y a Pauline Bergeret qui est pour moi la plus grande experte sur le sujet et qui mérite de parler de ce sujet-là.

• Speaker #1

  Merci beaucoup Virgile Merci à toi. Bon retour dans cette belle ville d'Annecy.

• Speaker #0

  Merci.

• Speaker #1

  Beaucoup de chance de vivre là-bas, très belle région et puis longue vie à Figures et puis on continuera à suivre. ton actualité, ton activité et tout ce que tu fais aux côtés des DRH pour les aider et les accompagner dans ce vaste sujet des rémunérations. Merci beaucoup, à bientôt.

• Speaker #0

  Merci à toi. Au revoir.

• Speaker #1

  Merci d'avoir écouté cet épisode de 13ème mois. S'il vous a été utile, partagez-le à votre entourage RH pour qu'il les aide à leur tour. Et puisqu'on y est, mettez une note 5 étoiles et un petit commentaire pour que ce podcast puisse profiter à un maximum d'acteurs de la communauté RH. Pour recevoir encore plus de ressources sur le secteur des RH, c'est simple, abonnez-vous à ma newsletter, le lien est en description de l'épisode. Et pour finir, si vous avez des besoins en recrutement, ou en coaching, la Manufacture RH se fera un plaisir de vous accompagner. Il vous suffit de me contacter directement sur LinkedIn. Je vous dis à bientôt pour un nouvel épisode.