L'IA va-t-elle un jour remplacer les recruteurs ? - Michel Barabel [Épisode 5] | 361°, le podcast RH de l'agence NéNo

Description

Pour ce premier épisode de l'année, nous recevons Michel Barabel, directeur de l'Executive Master RH à Sciences Po Paris et co-auteur de L’IA à l’ère des RH. Ensemble, nous explorons comment l’intelligence artificielle transforme le recrutement et la gestion des talents.

💡 Points abordés dans cet épisode :

Les opportunités qu’offre l’IA : automatisation des tâches administratives, personnalisation des formations, analyse des signaux faibles.
Les dangers et limites : biais dans les données, problèmes éthiques, impact sur la marque employeur.
Pourquoi l’IA ne remplacera pas les recruteurs, mais pourra recentrer leur rôle sur des missions hautement relationnelles et stratégiques.
Les enjeux de gouvernance, de transparence et de réglementation autour de l’IA dans les RH.

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Un podcast produit par NéNo.

Animation : Vanessa Williot-Bertrand
Écriture : Pauline Duhamel et Vanessa Williot-Bertrand

Montage : Emma Ohayon

Mixage et habillage : Thomas Martin

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bienvenue dans 361 degrés, le podcast de l'agence Neno, qui fut la première à se spécialiser dans l'attractivité des métiers. Alors évidemment, tous ces bouleversements, bruissements, frétillements qui agitent le monde du travail, ça nous titille un peu. Sur le travail, tout a été dit, et parfois un peu n'importe quoi. C'est pourquoi nous allons poser la question qui fâche, la question que tout le monde se pose, la question un peu caricaturale mais qui va nous permettre de briller dans nos dîners. Et nous allons la poser à une personne un peu différente, très authentique, pas connue pour faire de la langue de bois. Et nous allons faire avec elle bien plus que le tour de la question. Bonjour, aujourd'hui dans notre nous recevons M. Barabel qui va nous parler d'un sujet d'actualité hautement touchy, qu'est l'IA. Est-ce que vous pouvez déjà vous présenter M. Barabel ?
Speaker #1
Bien sûr, bonjour à toutes et à tous, Michel Barabel, je suis d'abord le directeur de l'exécutif Master RH à Sciences Po Paris. J'ai une deuxième casquette, je suis administrateur et directeur des publications du LabRH. Bien sûr, je pense que si je suis là aujourd'hui, c'est parce que j'ai co-écrit un ouvrage qui s'appelle L'IA à l'ère des RH, comment l'IA peut aider les RH
Speaker #0
Effectivement, c'est tout à fait la raison de votre présence parmi nous aujourd'hui, puisqu'on va un peu vous titiller sur ce rôle de l'IA dans le cadre des RH. Et déjà, une première question qu'on se pose sur les recruteurs. Est-ce qu'un jour, l'IA sera en capacité de remplacer les recruteurs ?
Speaker #1
D'abord, l'IA va tellement vite, tous les trois mois on nous annonce de nouveaux progrès faramineux, que c'est compliqué quand même de faire de la prospective et de se dire peut-être que l'IA un jour remplacera les recruteurs. Moi je pense que non, mais plutôt pour la raison suivante, c'est qu'un recrutement c'est une expérience candidat, donc c'est du relationnel, et finalement je ne pense pas qu'il y aurait d'acceptation sociale des candidats d'être dans un processus sans humain. Parce qu'ils viennent quand même chercher une entreprise dans laquelle ils veulent s'épanouir, rencontrer des gens, s'amuser, être challengés. Donc plutôt une complémentarité entre l'homme et la machine dans le processus de recrutement qui a un grand emplacement.
Speaker #0
Donc aujourd'hui nos recruteurs n'ont pas de soucis à se faire ?
Speaker #1
Alors ils n'ont pas de soucis à se faire, oui et non. C'est-à-dire que ce qui est sûr c'est que l'IA va venir prendre en charge un certain nombre de leurs tâches et des activités qu'ils avaient l'habitude de faire jusqu'à présent.
Speaker #0
Par exemple ?
Speaker #1
Par exemple, programmer des entretiens, faire des lettres de refus, faire des annonces de recrutement. Donc il y a quand même tout un ensemble de choses que l'IA peut prendre en charge en version 1, on va dire. Donc ça peut faire gagner énormément de temps. Mais la grande question, c'est qu'est-ce qu'on fait de ce temps gagné ? Est-ce qu'ils seront capables de se reskiller et d'aller sur des tâches plus complexes, plus relationnelles ? Parce que moi, la vision que j'en ai, c'est que si l'IA prend en charge un certain nombre de tâches, les tâches qui resteront en recruteur seront éminemment relationnelles. Et donc sans doute, on va avoir une augmentation de l'exigence, de la qualité de l'expérience que fait vivre un recruteur, un candidat par exemple.
Speaker #0
Et si on prend le côté un peu négatif, quels sont les dangers de l'IA dans les RH ?
Speaker #1
En fait, c'est tout sauf intelligent une IA. Si on s'intéresse à la façon dont fonctionnent les IA génératives, on est sûr finalement... un algorithme qui a été programmé par l'humain pour aller chercher dans d'immenses bases de données un certain nombre d'informations et les restituer en langage naturel ou pour pouvoir aller qualifier des compétences dans un CV pour faire une première liste de pré-recrutement ou des choses comme ça. Donc l'IA entre guillemets, elle ne sait pas ce qu'elle fait, elle respecte des programmes qui ont été faits par les humains et donc dans les grands risques, le premier c'est que dans sa base de données, il peut y avoir plein de données erronées, des fake news, Donc sans données de qualité, pas d'IA de qualité. Le deuxième biais, c'est le biais des programmateurs, c'est-à-dire qu'eux-mêmes, dans la façon dont ils programment ces intelligences artificielles, ils y mettent tout un ensemble de biais inconscients, de représentations du monde, et on a un grand problème dans le monde informatique, c'est que 95% des codeurs sont des hommes. Donc c'est aussi une vision un peu genrée des choses. Le troisième, c'est qu'à date, l'intelligence artificielle est incapable d'expliquer ses choix. C'est-à-dire qu'en fait... L'IA fonctionne de la manière suivante, on vous dit écoutez j'ai regardé 76 options et celle qui est statistiquement la plus probable c'est celle-là, pourquoi ? Faites-moi confiance, j'ai modélisé des milliards de données. Or en recrutement c'est quand même compliqué de prendre une décision et par exemple de refuser un candidat sans lui expliquer pourquoi. Le quatrième aussi, c'est des questions de cybersécurité, d'accès à l'information, où potentiellement ça reste des outils informatiques, donc ils peuvent être hackés, manipulés. Il y a aussi Moro, parce qu'en fait en IA, on a toujours tendance à exagérer les données dominantes dans la base de données initiales. Par exemple, je suis chez Amazon, je bosse en entrepôt, dans le jeu de données que je donne initialement à mon IA pour faire du recrutement, il y a 55% d'hommes. L'IA en fait, comme elle augmente... Oui,
Speaker #0
c'est par un IA du coup.
Speaker #1
Et à la fin d'ailleurs, assez vite, en bout de 24h ou 36h Elle ne recrutera plus que des hommes parce que c'est ce qui lui paraît le plus statistiquement fiable Donc on voit bien que pour les personnalités atypiques Pour les personnes finalement qui ont des parcours un petit peu chaotiques Mais qui ont peut-être des qualités exceptionnelles L'IA n'aurait pas très favorable
Speaker #0
Et là du coup ça pose quand même la problématique de la responsabilité des RH Dans le cadre des processus qui sont en partie gérés via l'IA Donc Quelle est la responsabilité des personnels RH ?
Speaker #1
C'est un grand sujet, c'est pour ça que moi je serais très vigilant. En fait, je pense que les IA qui aident l'humain à prendre des décisions, qui leur simplifient la vie, qui font une partie de leurs tâches, c'est génial. L'IA qui remplace l'humain dans le prise de décision, c'est extrêmement dangereux. Y compris pour eux-mêmes ? Y compris pour eux-mêmes, parce que par exemple aux Etats-Unis en ce moment, on a un énorme procès avec Warwood, vous connaissez peut-être qu'il y a un système d'information RH. L'entreprise utilisatrice de Workday a été attaquée par des candidats pour discrimination. Et ce qui est en train de se jouer au niveau des cours de justice américaines, c'est qui est responsable ? L'entreprise qui utilisait Workday, Workday lui-même. Workday dit que ce n'est pas lui, c'est l'entreprise. Nous, d'une certaine manière, quand on rentre dans le jeu d'aller confier à l'IA des prises de décision et de manière non supervisée et totale, on a toujours dans ce risque de se retrouver dans des procès ou des amendes. Là,
Speaker #0
le procès est en coin.
Speaker #1
Le procès est en cours, mais on parle de milliards de pénalités d'amende si la discrimination est avérée. Et il y a un procès entre Workday et l'entreprise qui se rejette la responsabilité. Donc se dire, oui, on prend le sujet à l'envers, un recruteur, on sait qu'en général, il passe trois secondes sur un CV. Donc sans doute, il est aussi porteur de biais de discrimination. Donc sans doute, avoir recours à une intelligence artificielle qui l'éclaire, qui lui donne des informations complémentaires. qui elle prend le temps de tout analyser et il en tient compte en plus de son intuition et ses processus de prise de décision pour prendre de meilleures décisions, oui. Supprimer le recruteur et dire c'est l'IA qui a choisi, elle a fait le meilleur choix possible parce qu'elle a modélisé des milliards de données, extrêmement dangereux pour moi et plutôt éviter.
Speaker #0
Ok, nous avons la complémentarité des deux. Finalement, on peut se dire aussi que les recruteurs ont des biais.
Speaker #1
Bien sûr, on est très souvent dans une course entre le biais humain et le biais de l'IA. C'est pour ça que tout à l'heure je disais, il y a quand même un enjeu pour ces recruteurs à s'améliorer. Parce que si finalement, ils ne s'améliorent pas et que dans les mêmes temps, les modèles d'IA progressent, les biais de l'IA à un moment seront peut-être inférieurs aux biais de l'humain. Et là, le match sera potentiellement perdu.
Speaker #0
Aujourd'hui, effectivement, danger pour l'entreprise, danger pour les entreprises de manière générale, peut-être pour les individus. Est-ce qu'il est du rôle des États de réglementer l'accès à l'IA et le fonctionnement de l'IA, notamment dans l'entreprise ?
Speaker #1
Je pense que la gouvernance de l'IA, c'est absolument indispensable. On a un challenge, c'est que l'IA va plus vite que la loi. Toutes les spades, OpenIA ou ChatGPT ou d'autres solutions, nous annoncent des progrès phénoménaux alors que les gouvernements et le législateur travaillent sur les IA de génération antérieure. Donc c'est quand même une course qui n'est pas simple à gagner. On a une grande évolution en 2024, c'est qu'au niveau européen, on a adopté l'IA Act qui qualifie en fait les IA avec quatre niveaux. le niveau 1, vous pouvez l'utiliser les yeux fermés, jusqu'au niveau 4. En fait, ce qui est intéressant dans notre domaine RH, c'est que toute décision RH est de niveau 4. Autrement dit, vous devez obligatoirement expliquer les décisions, vos jeux de données, avoir informé le candidat, démontrer que c'est non discriminé. Donc il y a un encadrement quand même législatif extrêmement important avec cet IAC qui rendrait impossible de toute façon le fait d'utiliser... L'IA sans recours à l'humain est comme seul décisionnaire d'une décision sur un recrutement.
Speaker #0
De manière très concrète, je suis RRH, je dois effectivement recruter un certain nombre, un certain volume de profils. J'intègre l'IA, qu'est-ce qu'il faut que je fasse impérativement pour me conformer à cette nouvelle réglementation OPM ?
Speaker #1
Immédiatement informer les candidats que vous utilisez une solution IA dans votre processus de recrutement. D'accord, je suis obligée. obligé de lui indiquer totalement transparent là-dessus. Il peut la refuser et potentiellement lui donner les résultats qu'a produit cette IA s'il la réclame. Deuxièmement, démontrer que le choix qui a été pris par cette intelligence artificielle est non biaisé et respecte un certain nombre de principes de précaution, l'étude des données, l'algorithme. Et donc, finalement, on en revient à cette idée que Fort de cette pression, la co-décision ou l'IA comme simple outil à l'aide à la décision, c'est presque le seul chemin possible pour une entreprise. Parce que si elle rentre dans l'IA seule décisionnaire, elle se retrouve en non-conformité avec l'IA Act.
Speaker #0
Ça c'est important effectivement en termes d'encadrement. Aujourd'hui, on va aller un petit peu sur les idées reçues, les préjugés qu'on peut avoir par rapport à l'IA. Aujourd'hui, le plus gros mensonge que vous pouvez entendre, la plus grande idée reçue qui est vraiment le fake de l'IA dans les RH, c'est quoi ?
Speaker #1
J'ai le droit à en présenter potentiellement deux. Allez,
Speaker #0
on en laisse deux.
Speaker #1
Je pense qu'on a un premier qui est cette idée finalement que l'IA progressivement est en train de devenir totalement indépendante. Donc qu'elle peut se passer de l'intervention humaine et qu'elle peut gérer de A à Z un processus. Ça, il y a une espèce de pensée magique, c'est disponible 24h sur 24, c'est incroyable, ça fait des trucs de dingue et en plus ça l'est fait tout seul. Donc c'est vrai que moi je suis plutôt dans l'augmentation de noms peints. l'intelligence artificielle et la machine, plutôt que par le remplacement total. Le deuxième, c'est sûr, ça génère énormément de gains de productivité. C'est sûr que si vous avez recours à... C'est pas automatique ? Non, parce qu'on va prendre un exemple assez simple. Chad GPT Open AI a lancé un abonnement professionnel à 200 dollars par mois. Et Sam Altan vient de reconnaître qu'il perdait environ un milliard là-dessus, parce que ça coûte très cher, en fait, de mobiliser l'IA. Il perd un milliard parce qu'il pensait que les gens le requêteraient 15 fois par mois et en fait en moyenne il le requête 100 fois par mois. Parce que chaque fois qu'on a recours à l'IA, ça génère un coût carbone, un coût énergétique, un coût financier. Donc d'une certaine manière c'est de se dire que ce coût-là est largement inférieur au gain de productivité que par exemple l'IA pourrait générer. C'est-à-dire que de partir du principe que c'est forcément rentable économiquement. Donc on a intérêt à déployer l'IA parce que ça va faire gagner du temps. Pour moi, il n'y a pas de démonstration concrète à date que le modèle économique est soutenable, aussi bien écologiquement, puisque c'est comme une tuerie pour notre planète, qu'économiquement.
Speaker #0
C'est intéressant parce qu'effectivement, en tant qu'utilisateur, et je pense qu'au sein de Neno comme au sein d'énormément d'agences, aujourd'hui, il y avait parti notre quotidien. Et là, ce que vous avez cité, comme Marc en fait partie, et on ne se rend pas forcément compte, effectivement, des coûts induits. Donc ça, c'est important, effectivement, en termes d'idées reçues, de mettre en exergue. Je vous ai bien fait de vous accepter les deux idées reçues. De manière très concrète, l'IA dans les RH, on a beaucoup parlé du recrutement, mais aussi pour la partie fidélisation, création de cohésion. Est-ce que vous avez des exemples très concrets de bonnes pratiques qui ont été mises en place, justement en alliant l'humain et l'IA, de ce que vous avez pu étudier, qui peuvent inspirer aussi les gens qui nous écoutent et nous regardent ?
Speaker #1
Les grands domaines où l'IA est particulièrement intéressante dans le domaine des RH, c'est d'abord la formation. Parce que c'est finalement des assistants qui sont disponibles 24h sur 24 et qui peuvent personnaliser la façon dont elles transmettent des connaissances et des informations. Donc on va disposer tous avec l'IA de super assistants qui peuvent nous pousser des vidéos, nous donner des conseils, nous challenger, nous apprendre des choses. Et comme c'est l'une des premières demandes aujourd'hui, je veux rejoindre des organisations dans lesquelles... Je grandis, je me développe, je développe mon employabilité, ma valeur s'accroît. Je pense que là, c'est un outil de fidélisation et d'attraction pour les entreprises. Et de le proposer fera potentiellement la différence en termes de concurrence avec d'autres entreprises. On a la deuxième qui est aussi la gestion de carrière. C'est-à-dire que l'IA aujourd'hui, elle est capable d'aller analyser votre portefeuille de compétences, d'aller par exemple sur des très grandes plateformes comme Indeed, LinkedIn ou sur le web. Et regarder toutes les personnes qui ont le même portefeuille de compétences et voir ce qu'ils font comme métier. Ou de vous alerter sur une compétence rare qui est en train d'émerger, ou sur un métier qui est en train d'apparaître et de vous dire tiens tu devrais t'intéresser parce que tu as déjà 90% du portefeuille de compétences. Donc d'une certaine manière ça peut nous donner des idées de choix de carrière, d'évolution, de compétences à acquérir, de métiers à aller chercher. Et ça c'est vrai qu'il y a 5, 10, 15, 20 ans on n'avait pas ce type d'informations. Et en tout cas, on ne l'avait pas pour tous les collaborateurs d'une organisation.
Speaker #0
En revanche, ils ne peuvent pas nous aider sur un point qui est très important, c'est la prospective métier. Puisque c'est du contenu qui n'existe pas encore. On a beaucoup aujourd'hui de mal à voir l'évolution des métiers parce qu'ils sont en constante évolution la plupart. Et c'est vraiment quelque chose sur lequel, effectivement, là pour le coup, l'IA, je pense, va avoir une limite.
Speaker #1
Paradoxalement, oui et non. C'est-à-dire, oui, bien sûr, l'IA se nourrit des données du passé. Donc, par principe, elle a du mal à être très prospectiviste. Mais en même temps, elle est capable d'identifier des signaux faibles. Par exemple, de dire, tiens, je suis très étonné dans votre métier. J'ai vu tel terme ou telle compétence ou telle approche. Et si moi, on n'en parlait pas aujourd'hui, on en parle à 3%. Vous devriez vous intéresser. Donc d'une certaine manière, elle peut permettre d'avoir des stratégies un peu émergentes. D'accord. Ce n'est pas de la prospective à 3, 5, 10, 15 ans.
Speaker #0
Mais c'est l'analyse de signaux faibles qui est en temps réel.
Speaker #1
Et d'ailleurs, c'est comme ça qu'Ia nous a aidé à inventer le vaccin pour le Covid, d'une certaine manière. Elle n'a pas du tout su détecter la maladie, l'empêcher. Mais après, elle a su très rapidement, quand on a dépassé un volume de... de malades importants, trouver éventuellement la façon dont on pouvait solutionner la maladie et quel type de vaccin on devait développer.
Speaker #0
Est-ce qu'il y a d'autres bonnes pratiques ? Est-ce que vous en voyez d'autres ? Des choses que vous avez pu constater ?
Speaker #1
Le grand débat qu'on a en RH, c'est d'une certaine manière, il y a une RH qu'on appelle transactionnelle et puis il y a une RH qu'on appelle plutôt relationnelle. Le transactionnel, c'est l'administration du personnel, c'est la paie. C'est vrai que la grande promesse, c'est l'automatisation de tous ces processus juridiques sur la partie transactionnelle pour permettre véritablement de consacrer une grande partie du temps des RH aux relationnels, aux stratégiques, potentiellement à la prospective dont on parlait tout à l'heure. Et je pense que c'est une grande promesse pour la fonction RH parce qu'on peut se le dire, l'image des RH n'est pas très bonne. Et souvent pourquoi ? Parce qu'on dit qu'ils ne sont pas rigolos, qu'ils sont du contrat de travail. Ils font des entretiens annuels d'évaluation, ils font de la perf, ils font du législatif.
Speaker #0
On rappelle juste que la plupart de nos clients sont des RH, donc je laisse la responsabilité de ces paroles à M. Barmé.
Speaker #1
Mais ça, oui, je suis assez d'accord. C'est-à-dire que je prendrais quelques exemples, vous verrez que les RH, ils voient potentiellement un intérêt. Et donc, aller libérer ce temps qui, pour moi, n'est pas du temps productif. Un contrat de travail, un certain nombre de règles. L'IA vous fait une V1, vous n'avez qu'à la regarder, l'améliorer, c'est un vrai gain. Et je peux prendre quelques exemples comme à la SNCF ou chez Safran ou chez Schneider Electric. Ils ont mis une IA dans leur intranet sur tout leur processus administratif et ça leur permet par exemple d'aller requêter les 50 questions les plus souvent posées en administration du personnel dans leur boîte. Le collaborateur veut des questions sur ses congés, sur ses augmentations, sur sa paye et ainsi de suite. mais ça a aussi un intérêt, un gain pour les équipes d'administration du personnel qui entre guillemets étaient un peu saoulées d'avoir toujours les mêmes questions les mêmes organismes de réponse ça leur permet de se concentrer sur des cas plus complexes et des réponses plus complexes donc ça peut aussi être épanouissant.
Speaker #0
Vraiment c'est une opportunité pour les RH d'en trouver le coeur de leur métier qui reste l'humain. Exactement et de les un peu plus de côté le côté administratif.
Speaker #1
Et pas d'avoir l'excuse aussi du droit du travail et de l'administratif. Mais bon, monsieur, j'ai tellement de négociations sociales, de règlements, d'éléments administratifs, je n'ai pas le temps de m'occuper de la carrière, de la formation, du développement, de la santé mentale, de la santé physique, du futur des compétences. Donc cela, d'une certaine manière, si l'IA prend en charge ce qui te semblait être un frein à ton investissement sur le relationnel et le développement, tu n'as plus d'excuses pour effectivement être une fonction hautement humaine. Et pour moi, l'IA, paradoxalement, Ça peut revaloriser le H des RH.
Speaker #0
Alors là, on a parlé des belles actions de l'IA dans les RH. Est-ce qu'il y a eu aussi des mauvais exemples de l'implication de l'IA dans les domaines RH ?
Speaker #1
On a quand même pas mal de bad buzz. On a un certain nombre d'entreprises qui ont dû arrêter en urgence leur solution IA parce que les décisions prises par la machine étaient trop sexilistes ou présentaient des résultats aberrants ou frustraient les... Les utilisateurs, c'est comme toute technologie, on est en face quand même très adolescent de test and learn, des CRR. On n'a pas du tout scalé encore ces technologies, donc assez souvent encore aujourd'hui, on a de vraies déceptions ou au contraire, on a des bad buzz qui peuvent venir à la marque employeur.
Speaker #0
Justement, en termes d'image employeur, c'est très compliqué. Donc, le conseil, c'est quoi ? C'est de tester à petit niveau, voir effectivement l'équilibre machine-homme. Avant de pouvoir le déployer, on est allé trop loin dans les bad buzz que vous venez de citer ? On est allé trop loin trop vite ?
Speaker #1
Alors les boîtes qui ont eu les bad buzz, elles sont allées trop loin trop vite, c'est clair. Oui, vos conseils sont pour moi très pertinents. On fait pas mal de ce qu'on appelle de proof of concept. On prototype, on teste, on évalue, on fait le bilan. On décide d'amplifier, de scaler. Si ça produit des résultats, on arrête et on abandonne si ce n'est pas le cas. On amende en fait, c'est vrai qu'on n'en a pas trop parlé, mais il y a quand même cette nécessité d'avoir une vraie gouvernance. Gouvernance de la donnée, approche éthique de l'usage de l'intelligence artificielle, réflexion sur les conséquences de l'intelligence artificielle sur les emplois, mais aussi sur les collaborateurs et les candidats. Donc il faut quand même avoir très sérieusement mis un cadre éthique, moral et de gouvernance assez pratique.
Speaker #0
À l'échelle des États, à l'échelle de l'Europe, à l'échelle des États et à l'échelle de l'entreprise. J'imagine qu'il y a aussi des... Peut-être des futures créations de postes de gens de Vivi sur ces questions éthiques qu'il y a, qu'il serait à mettre en place dans les entreprises qu'il utilise à grande échelle.
Speaker #1
Oui, c'est sûr qu'on va avoir plein de métiers autour de l'IA et de la data, dont une grande partie seront dédiés au contrôle, à l'éthique et à la gouvernance. C'est pour moi une évidence et c'est plutôt une bonne nouvelle, parce que l'usage de ces technologies sans réflexion sérieuse sur ces sujets peut être une catastrophe.
Speaker #0
On ne va peut-être pas finir sur cette Ausha, parce qu'effectivement, il y a énormément d'opportunités. On l'a vu ensemble de l'intégration de l'IA dans les RH. Il y a effectivement des dangers, des dangers qui vont être régulés. Peut-être qu'il va falloir tester et puis voir effectivement ce qui fonctionne, ce qui fonctionne moins bien. Mais je reste quand même sur la note de la grande opportunité pour les équipes RH de pouvoir remettre l'humain au cœur de leur métier. Et je vous remercie beaucoup d'avoir apporté ce regard, ce regard d'expert sur la question de l'IA qui est toujours une question complexe, mais qui occupe beaucoup de nos conversations, tant dans la sphère professionnelle que personnelle. Donc c'était très important qu'on puisse aborder sur cette question, il y a rapport au travail, il y a impact sur nos RH. Un grand merci à vous, un grand merci à vous de nous avoir regardé et écouté et je vous donne rendez-vous pour le prochain Merci de nous avoir écoutés. N'hésitez pas à vous abonner sur votre plateforme de podcast préférée pour d'autres épisodes.

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Les opportunités qu’offre l’IA : automatisation des tâches administratives, personnalisation des formations, analyse des signaux faibles.
Les dangers et limites : biais dans les données, problèmes éthiques, impact sur la marque employeur.
Pourquoi l’IA ne remplacera pas les recruteurs, mais pourra recentrer leur rôle sur des missions hautement relationnelles et stratégiques.
Les enjeux de gouvernance, de transparence et de réglementation autour de l’IA dans les RH.

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Écriture : Pauline Duhamel et Vanessa Williot-Bertrand

Montage : Emma Ohayon

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Transcription

Speaker #0
Bienvenue dans 361 degrés, le podcast de l'agence Neno, qui fut la première à se spécialiser dans l'attractivité des métiers. Alors évidemment, tous ces bouleversements, bruissements, frétillements qui agitent le monde du travail, ça nous titille un peu. Sur le travail, tout a été dit, et parfois un peu n'importe quoi. C'est pourquoi nous allons poser la question qui fâche, la question que tout le monde se pose, la question un peu caricaturale mais qui va nous permettre de briller dans nos dîners. Et nous allons la poser à une personne un peu différente, très authentique, pas connue pour faire de la langue de bois. Et nous allons faire avec elle bien plus que le tour de la question. Bonjour, aujourd'hui dans notre nous recevons M. Barabel qui va nous parler d'un sujet d'actualité hautement touchy, qu'est l'IA. Est-ce que vous pouvez déjà vous présenter M. Barabel ?
Speaker #1
Bien sûr, bonjour à toutes et à tous, Michel Barabel, je suis d'abord le directeur de l'exécutif Master RH à Sciences Po Paris. J'ai une deuxième casquette, je suis administrateur et directeur des publications du LabRH. Bien sûr, je pense que si je suis là aujourd'hui, c'est parce que j'ai co-écrit un ouvrage qui s'appelle L'IA à l'ère des RH, comment l'IA peut aider les RH
Speaker #0
Effectivement, c'est tout à fait la raison de votre présence parmi nous aujourd'hui, puisqu'on va un peu vous titiller sur ce rôle de l'IA dans le cadre des RH. Et déjà, une première question qu'on se pose sur les recruteurs. Est-ce qu'un jour, l'IA sera en capacité de remplacer les recruteurs ?
Speaker #1
D'abord, l'IA va tellement vite, tous les trois mois on nous annonce de nouveaux progrès faramineux, que c'est compliqué quand même de faire de la prospective et de se dire peut-être que l'IA un jour remplacera les recruteurs. Moi je pense que non, mais plutôt pour la raison suivante, c'est qu'un recrutement c'est une expérience candidat, donc c'est du relationnel, et finalement je ne pense pas qu'il y aurait d'acceptation sociale des candidats d'être dans un processus sans humain. Parce qu'ils viennent quand même chercher une entreprise dans laquelle ils veulent s'épanouir, rencontrer des gens, s'amuser, être challengés. Donc plutôt une complémentarité entre l'homme et la machine dans le processus de recrutement qui a un grand emplacement.
Speaker #0
Donc aujourd'hui nos recruteurs n'ont pas de soucis à se faire ?
Speaker #1
Alors ils n'ont pas de soucis à se faire, oui et non. C'est-à-dire que ce qui est sûr c'est que l'IA va venir prendre en charge un certain nombre de leurs tâches et des activités qu'ils avaient l'habitude de faire jusqu'à présent.
Speaker #0
Par exemple ?
Speaker #1
Par exemple, programmer des entretiens, faire des lettres de refus, faire des annonces de recrutement. Donc il y a quand même tout un ensemble de choses que l'IA peut prendre en charge en version 1, on va dire. Donc ça peut faire gagner énormément de temps. Mais la grande question, c'est qu'est-ce qu'on fait de ce temps gagné ? Est-ce qu'ils seront capables de se reskiller et d'aller sur des tâches plus complexes, plus relationnelles ? Parce que moi, la vision que j'en ai, c'est que si l'IA prend en charge un certain nombre de tâches, les tâches qui resteront en recruteur seront éminemment relationnelles. Et donc sans doute, on va avoir une augmentation de l'exigence, de la qualité de l'expérience que fait vivre un recruteur, un candidat par exemple.
Speaker #0
Et si on prend le côté un peu négatif, quels sont les dangers de l'IA dans les RH ?
Speaker #1
En fait, c'est tout sauf intelligent une IA. Si on s'intéresse à la façon dont fonctionnent les IA génératives, on est sûr finalement... un algorithme qui a été programmé par l'humain pour aller chercher dans d'immenses bases de données un certain nombre d'informations et les restituer en langage naturel ou pour pouvoir aller qualifier des compétences dans un CV pour faire une première liste de pré-recrutement ou des choses comme ça. Donc l'IA entre guillemets, elle ne sait pas ce qu'elle fait, elle respecte des programmes qui ont été faits par les humains et donc dans les grands risques, le premier c'est que dans sa base de données, il peut y avoir plein de données erronées, des fake news, Donc sans données de qualité, pas d'IA de qualité. Le deuxième biais, c'est le biais des programmateurs, c'est-à-dire qu'eux-mêmes, dans la façon dont ils programment ces intelligences artificielles, ils y mettent tout un ensemble de biais inconscients, de représentations du monde, et on a un grand problème dans le monde informatique, c'est que 95% des codeurs sont des hommes. Donc c'est aussi une vision un peu genrée des choses. Le troisième, c'est qu'à date, l'intelligence artificielle est incapable d'expliquer ses choix. C'est-à-dire qu'en fait... L'IA fonctionne de la manière suivante, on vous dit écoutez j'ai regardé 76 options et celle qui est statistiquement la plus probable c'est celle-là, pourquoi ? Faites-moi confiance, j'ai modélisé des milliards de données. Or en recrutement c'est quand même compliqué de prendre une décision et par exemple de refuser un candidat sans lui expliquer pourquoi. Le quatrième aussi, c'est des questions de cybersécurité, d'accès à l'information, où potentiellement ça reste des outils informatiques, donc ils peuvent être hackés, manipulés. Il y a aussi Moro, parce qu'en fait en IA, on a toujours tendance à exagérer les données dominantes dans la base de données initiales. Par exemple, je suis chez Amazon, je bosse en entrepôt, dans le jeu de données que je donne initialement à mon IA pour faire du recrutement, il y a 55% d'hommes. L'IA en fait, comme elle augmente... Oui,
Speaker #0
c'est par un IA du coup.
Speaker #1
Et à la fin d'ailleurs, assez vite, en bout de 24h ou 36h Elle ne recrutera plus que des hommes parce que c'est ce qui lui paraît le plus statistiquement fiable Donc on voit bien que pour les personnalités atypiques Pour les personnes finalement qui ont des parcours un petit peu chaotiques Mais qui ont peut-être des qualités exceptionnelles L'IA n'aurait pas très favorable
Speaker #0
Et là du coup ça pose quand même la problématique de la responsabilité des RH Dans le cadre des processus qui sont en partie gérés via l'IA Donc Quelle est la responsabilité des personnels RH ?
Speaker #1
C'est un grand sujet, c'est pour ça que moi je serais très vigilant. En fait, je pense que les IA qui aident l'humain à prendre des décisions, qui leur simplifient la vie, qui font une partie de leurs tâches, c'est génial. L'IA qui remplace l'humain dans le prise de décision, c'est extrêmement dangereux. Y compris pour eux-mêmes ? Y compris pour eux-mêmes, parce que par exemple aux Etats-Unis en ce moment, on a un énorme procès avec Warwood, vous connaissez peut-être qu'il y a un système d'information RH. L'entreprise utilisatrice de Workday a été attaquée par des candidats pour discrimination. Et ce qui est en train de se jouer au niveau des cours de justice américaines, c'est qui est responsable ? L'entreprise qui utilisait Workday, Workday lui-même. Workday dit que ce n'est pas lui, c'est l'entreprise. Nous, d'une certaine manière, quand on rentre dans le jeu d'aller confier à l'IA des prises de décision et de manière non supervisée et totale, on a toujours dans ce risque de se retrouver dans des procès ou des amendes. Là,
Speaker #0
le procès est en coin.
Speaker #1
Le procès est en cours, mais on parle de milliards de pénalités d'amende si la discrimination est avérée. Et il y a un procès entre Workday et l'entreprise qui se rejette la responsabilité. Donc se dire, oui, on prend le sujet à l'envers, un recruteur, on sait qu'en général, il passe trois secondes sur un CV. Donc sans doute, il est aussi porteur de biais de discrimination. Donc sans doute, avoir recours à une intelligence artificielle qui l'éclaire, qui lui donne des informations complémentaires. qui elle prend le temps de tout analyser et il en tient compte en plus de son intuition et ses processus de prise de décision pour prendre de meilleures décisions, oui. Supprimer le recruteur et dire c'est l'IA qui a choisi, elle a fait le meilleur choix possible parce qu'elle a modélisé des milliards de données, extrêmement dangereux pour moi et plutôt éviter.
Speaker #0
Ok, nous avons la complémentarité des deux. Finalement, on peut se dire aussi que les recruteurs ont des biais.
Speaker #1
Bien sûr, on est très souvent dans une course entre le biais humain et le biais de l'IA. C'est pour ça que tout à l'heure je disais, il y a quand même un enjeu pour ces recruteurs à s'améliorer. Parce que si finalement, ils ne s'améliorent pas et que dans les mêmes temps, les modèles d'IA progressent, les biais de l'IA à un moment seront peut-être inférieurs aux biais de l'humain. Et là, le match sera potentiellement perdu.
Speaker #0
Aujourd'hui, effectivement, danger pour l'entreprise, danger pour les entreprises de manière générale, peut-être pour les individus. Est-ce qu'il est du rôle des États de réglementer l'accès à l'IA et le fonctionnement de l'IA, notamment dans l'entreprise ?
Speaker #1
Je pense que la gouvernance de l'IA, c'est absolument indispensable. On a un challenge, c'est que l'IA va plus vite que la loi. Toutes les spades, OpenIA ou ChatGPT ou d'autres solutions, nous annoncent des progrès phénoménaux alors que les gouvernements et le législateur travaillent sur les IA de génération antérieure. Donc c'est quand même une course qui n'est pas simple à gagner. On a une grande évolution en 2024, c'est qu'au niveau européen, on a adopté l'IA Act qui qualifie en fait les IA avec quatre niveaux. le niveau 1, vous pouvez l'utiliser les yeux fermés, jusqu'au niveau 4. En fait, ce qui est intéressant dans notre domaine RH, c'est que toute décision RH est de niveau 4. Autrement dit, vous devez obligatoirement expliquer les décisions, vos jeux de données, avoir informé le candidat, démontrer que c'est non discriminé. Donc il y a un encadrement quand même législatif extrêmement important avec cet IAC qui rendrait impossible de toute façon le fait d'utiliser... L'IA sans recours à l'humain est comme seul décisionnaire d'une décision sur un recrutement.
Speaker #0
De manière très concrète, je suis RRH, je dois effectivement recruter un certain nombre, un certain volume de profils. J'intègre l'IA, qu'est-ce qu'il faut que je fasse impérativement pour me conformer à cette nouvelle réglementation OPM ?
Speaker #1
Immédiatement informer les candidats que vous utilisez une solution IA dans votre processus de recrutement. D'accord, je suis obligée. obligé de lui indiquer totalement transparent là-dessus. Il peut la refuser et potentiellement lui donner les résultats qu'a produit cette IA s'il la réclame. Deuxièmement, démontrer que le choix qui a été pris par cette intelligence artificielle est non biaisé et respecte un certain nombre de principes de précaution, l'étude des données, l'algorithme. Et donc, finalement, on en revient à cette idée que Fort de cette pression, la co-décision ou l'IA comme simple outil à l'aide à la décision, c'est presque le seul chemin possible pour une entreprise. Parce que si elle rentre dans l'IA seule décisionnaire, elle se retrouve en non-conformité avec l'IA Act.
Speaker #0
Ça c'est important effectivement en termes d'encadrement. Aujourd'hui, on va aller un petit peu sur les idées reçues, les préjugés qu'on peut avoir par rapport à l'IA. Aujourd'hui, le plus gros mensonge que vous pouvez entendre, la plus grande idée reçue qui est vraiment le fake de l'IA dans les RH, c'est quoi ?
Speaker #1
J'ai le droit à en présenter potentiellement deux. Allez,
Speaker #0
on en laisse deux.
Speaker #1
Je pense qu'on a un premier qui est cette idée finalement que l'IA progressivement est en train de devenir totalement indépendante. Donc qu'elle peut se passer de l'intervention humaine et qu'elle peut gérer de A à Z un processus. Ça, il y a une espèce de pensée magique, c'est disponible 24h sur 24, c'est incroyable, ça fait des trucs de dingue et en plus ça l'est fait tout seul. Donc c'est vrai que moi je suis plutôt dans l'augmentation de noms peints. l'intelligence artificielle et la machine, plutôt que par le remplacement total. Le deuxième, c'est sûr, ça génère énormément de gains de productivité. C'est sûr que si vous avez recours à... C'est pas automatique ? Non, parce qu'on va prendre un exemple assez simple. Chad GPT Open AI a lancé un abonnement professionnel à 200 dollars par mois. Et Sam Altan vient de reconnaître qu'il perdait environ un milliard là-dessus, parce que ça coûte très cher, en fait, de mobiliser l'IA. Il perd un milliard parce qu'il pensait que les gens le requêteraient 15 fois par mois et en fait en moyenne il le requête 100 fois par mois. Parce que chaque fois qu'on a recours à l'IA, ça génère un coût carbone, un coût énergétique, un coût financier. Donc d'une certaine manière c'est de se dire que ce coût-là est largement inférieur au gain de productivité que par exemple l'IA pourrait générer. C'est-à-dire que de partir du principe que c'est forcément rentable économiquement. Donc on a intérêt à déployer l'IA parce que ça va faire gagner du temps. Pour moi, il n'y a pas de démonstration concrète à date que le modèle économique est soutenable, aussi bien écologiquement, puisque c'est comme une tuerie pour notre planète, qu'économiquement.
Speaker #0
C'est intéressant parce qu'effectivement, en tant qu'utilisateur, et je pense qu'au sein de Neno comme au sein d'énormément d'agences, aujourd'hui, il y avait parti notre quotidien. Et là, ce que vous avez cité, comme Marc en fait partie, et on ne se rend pas forcément compte, effectivement, des coûts induits. Donc ça, c'est important, effectivement, en termes d'idées reçues, de mettre en exergue. Je vous ai bien fait de vous accepter les deux idées reçues. De manière très concrète, l'IA dans les RH, on a beaucoup parlé du recrutement, mais aussi pour la partie fidélisation, création de cohésion. Est-ce que vous avez des exemples très concrets de bonnes pratiques qui ont été mises en place, justement en alliant l'humain et l'IA, de ce que vous avez pu étudier, qui peuvent inspirer aussi les gens qui nous écoutent et nous regardent ?
Speaker #1
Les grands domaines où l'IA est particulièrement intéressante dans le domaine des RH, c'est d'abord la formation. Parce que c'est finalement des assistants qui sont disponibles 24h sur 24 et qui peuvent personnaliser la façon dont elles transmettent des connaissances et des informations. Donc on va disposer tous avec l'IA de super assistants qui peuvent nous pousser des vidéos, nous donner des conseils, nous challenger, nous apprendre des choses. Et comme c'est l'une des premières demandes aujourd'hui, je veux rejoindre des organisations dans lesquelles... Je grandis, je me développe, je développe mon employabilité, ma valeur s'accroît. Je pense que là, c'est un outil de fidélisation et d'attraction pour les entreprises. Et de le proposer fera potentiellement la différence en termes de concurrence avec d'autres entreprises. On a la deuxième qui est aussi la gestion de carrière. C'est-à-dire que l'IA aujourd'hui, elle est capable d'aller analyser votre portefeuille de compétences, d'aller par exemple sur des très grandes plateformes comme Indeed, LinkedIn ou sur le web. Et regarder toutes les personnes qui ont le même portefeuille de compétences et voir ce qu'ils font comme métier. Ou de vous alerter sur une compétence rare qui est en train d'émerger, ou sur un métier qui est en train d'apparaître et de vous dire tiens tu devrais t'intéresser parce que tu as déjà 90% du portefeuille de compétences. Donc d'une certaine manière ça peut nous donner des idées de choix de carrière, d'évolution, de compétences à acquérir, de métiers à aller chercher. Et ça c'est vrai qu'il y a 5, 10, 15, 20 ans on n'avait pas ce type d'informations. Et en tout cas, on ne l'avait pas pour tous les collaborateurs d'une organisation.
Speaker #0
En revanche, ils ne peuvent pas nous aider sur un point qui est très important, c'est la prospective métier. Puisque c'est du contenu qui n'existe pas encore. On a beaucoup aujourd'hui de mal à voir l'évolution des métiers parce qu'ils sont en constante évolution la plupart. Et c'est vraiment quelque chose sur lequel, effectivement, là pour le coup, l'IA, je pense, va avoir une limite.
Speaker #1
Paradoxalement, oui et non. C'est-à-dire, oui, bien sûr, l'IA se nourrit des données du passé. Donc, par principe, elle a du mal à être très prospectiviste. Mais en même temps, elle est capable d'identifier des signaux faibles. Par exemple, de dire, tiens, je suis très étonné dans votre métier. J'ai vu tel terme ou telle compétence ou telle approche. Et si moi, on n'en parlait pas aujourd'hui, on en parle à 3%. Vous devriez vous intéresser. Donc d'une certaine manière, elle peut permettre d'avoir des stratégies un peu émergentes. D'accord. Ce n'est pas de la prospective à 3, 5, 10, 15 ans.
Speaker #0
Mais c'est l'analyse de signaux faibles qui est en temps réel.
Speaker #1
Et d'ailleurs, c'est comme ça qu'Ia nous a aidé à inventer le vaccin pour le Covid, d'une certaine manière. Elle n'a pas du tout su détecter la maladie, l'empêcher. Mais après, elle a su très rapidement, quand on a dépassé un volume de... de malades importants, trouver éventuellement la façon dont on pouvait solutionner la maladie et quel type de vaccin on devait développer.
Speaker #0
Est-ce qu'il y a d'autres bonnes pratiques ? Est-ce que vous en voyez d'autres ? Des choses que vous avez pu constater ?
Speaker #1
Le grand débat qu'on a en RH, c'est d'une certaine manière, il y a une RH qu'on appelle transactionnelle et puis il y a une RH qu'on appelle plutôt relationnelle. Le transactionnel, c'est l'administration du personnel, c'est la paie. C'est vrai que la grande promesse, c'est l'automatisation de tous ces processus juridiques sur la partie transactionnelle pour permettre véritablement de consacrer une grande partie du temps des RH aux relationnels, aux stratégiques, potentiellement à la prospective dont on parlait tout à l'heure. Et je pense que c'est une grande promesse pour la fonction RH parce qu'on peut se le dire, l'image des RH n'est pas très bonne. Et souvent pourquoi ? Parce qu'on dit qu'ils ne sont pas rigolos, qu'ils sont du contrat de travail. Ils font des entretiens annuels d'évaluation, ils font de la perf, ils font du législatif.
Speaker #0
On rappelle juste que la plupart de nos clients sont des RH, donc je laisse la responsabilité de ces paroles à M. Barmé.
Speaker #1
Mais ça, oui, je suis assez d'accord. C'est-à-dire que je prendrais quelques exemples, vous verrez que les RH, ils voient potentiellement un intérêt. Et donc, aller libérer ce temps qui, pour moi, n'est pas du temps productif. Un contrat de travail, un certain nombre de règles. L'IA vous fait une V1, vous n'avez qu'à la regarder, l'améliorer, c'est un vrai gain. Et je peux prendre quelques exemples comme à la SNCF ou chez Safran ou chez Schneider Electric. Ils ont mis une IA dans leur intranet sur tout leur processus administratif et ça leur permet par exemple d'aller requêter les 50 questions les plus souvent posées en administration du personnel dans leur boîte. Le collaborateur veut des questions sur ses congés, sur ses augmentations, sur sa paye et ainsi de suite. mais ça a aussi un intérêt, un gain pour les équipes d'administration du personnel qui entre guillemets étaient un peu saoulées d'avoir toujours les mêmes questions les mêmes organismes de réponse ça leur permet de se concentrer sur des cas plus complexes et des réponses plus complexes donc ça peut aussi être épanouissant.
Speaker #0
Vraiment c'est une opportunité pour les RH d'en trouver le coeur de leur métier qui reste l'humain. Exactement et de les un peu plus de côté le côté administratif.
Speaker #1
Et pas d'avoir l'excuse aussi du droit du travail et de l'administratif. Mais bon, monsieur, j'ai tellement de négociations sociales, de règlements, d'éléments administratifs, je n'ai pas le temps de m'occuper de la carrière, de la formation, du développement, de la santé mentale, de la santé physique, du futur des compétences. Donc cela, d'une certaine manière, si l'IA prend en charge ce qui te semblait être un frein à ton investissement sur le relationnel et le développement, tu n'as plus d'excuses pour effectivement être une fonction hautement humaine. Et pour moi, l'IA, paradoxalement, Ça peut revaloriser le H des RH.
Speaker #0
Alors là, on a parlé des belles actions de l'IA dans les RH. Est-ce qu'il y a eu aussi des mauvais exemples de l'implication de l'IA dans les domaines RH ?
Speaker #1
On a quand même pas mal de bad buzz. On a un certain nombre d'entreprises qui ont dû arrêter en urgence leur solution IA parce que les décisions prises par la machine étaient trop sexilistes ou présentaient des résultats aberrants ou frustraient les... Les utilisateurs, c'est comme toute technologie, on est en face quand même très adolescent de test and learn, des CRR. On n'a pas du tout scalé encore ces technologies, donc assez souvent encore aujourd'hui, on a de vraies déceptions ou au contraire, on a des bad buzz qui peuvent venir à la marque employeur.
Speaker #0
Justement, en termes d'image employeur, c'est très compliqué. Donc, le conseil, c'est quoi ? C'est de tester à petit niveau, voir effectivement l'équilibre machine-homme. Avant de pouvoir le déployer, on est allé trop loin dans les bad buzz que vous venez de citer ? On est allé trop loin trop vite ?
Speaker #1
Alors les boîtes qui ont eu les bad buzz, elles sont allées trop loin trop vite, c'est clair. Oui, vos conseils sont pour moi très pertinents. On fait pas mal de ce qu'on appelle de proof of concept. On prototype, on teste, on évalue, on fait le bilan. On décide d'amplifier, de scaler. Si ça produit des résultats, on arrête et on abandonne si ce n'est pas le cas. On amende en fait, c'est vrai qu'on n'en a pas trop parlé, mais il y a quand même cette nécessité d'avoir une vraie gouvernance. Gouvernance de la donnée, approche éthique de l'usage de l'intelligence artificielle, réflexion sur les conséquences de l'intelligence artificielle sur les emplois, mais aussi sur les collaborateurs et les candidats. Donc il faut quand même avoir très sérieusement mis un cadre éthique, moral et de gouvernance assez pratique.
Speaker #0
À l'échelle des États, à l'échelle de l'Europe, à l'échelle des États et à l'échelle de l'entreprise. J'imagine qu'il y a aussi des... Peut-être des futures créations de postes de gens de Vivi sur ces questions éthiques qu'il y a, qu'il serait à mettre en place dans les entreprises qu'il utilise à grande échelle.
Speaker #1
Oui, c'est sûr qu'on va avoir plein de métiers autour de l'IA et de la data, dont une grande partie seront dédiés au contrôle, à l'éthique et à la gouvernance. C'est pour moi une évidence et c'est plutôt une bonne nouvelle, parce que l'usage de ces technologies sans réflexion sérieuse sur ces sujets peut être une catastrophe.
Speaker #0
On ne va peut-être pas finir sur cette Ausha, parce qu'effectivement, il y a énormément d'opportunités. On l'a vu ensemble de l'intégration de l'IA dans les RH. Il y a effectivement des dangers, des dangers qui vont être régulés. Peut-être qu'il va falloir tester et puis voir effectivement ce qui fonctionne, ce qui fonctionne moins bien. Mais je reste quand même sur la note de la grande opportunité pour les équipes RH de pouvoir remettre l'humain au cœur de leur métier. Et je vous remercie beaucoup d'avoir apporté ce regard, ce regard d'expert sur la question de l'IA qui est toujours une question complexe, mais qui occupe beaucoup de nos conversations, tant dans la sphère professionnelle que personnelle. Donc c'était très important qu'on puisse aborder sur cette question, il y a rapport au travail, il y a impact sur nos RH. Un grand merci à vous, un grand merci à vous de nous avoir regardé et écouté et je vous donne rendez-vous pour le prochain Merci de nous avoir écoutés. N'hésitez pas à vous abonner sur votre plateforme de podcast préférée pour d'autres épisodes.

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