L’onboarding, un effet de mode ou la clé pour fidéliser les talents ? - Nathalie Steinberg [Épisode 4] | 361°, le podcast RH de l'agence NéNo

Description

Dans cet épisode de 361°, nous explorons l'art et l'importance de l'onboarding en entreprise avec Nathalie Steinberg, coach en stratégie et présidente de Synargies. Ensemble, nous discutons de la manière de transformer l'intégration des nouveaux collaborateurs en un levier de performance et de transformation culturelle.

💡 Découvrez pourquoi l’onboarding ne se limite pas à une checklist d’accueil, mais doit intégrer une vision pré, on et post-boarding pour réussir. Nathalie partage des conseils pratiques, des exemples concrets, et même une réflexion sur l’impact futur de l’IA dans ce processus clé.

🎧 Un épisode riche en insights pour tous ceux qui souhaitent maximiser l’efficacité et l’engagement des nouveaux talents dans leur entreprise.

Un podcast produit par NéNo.

Animation : Vanessa Williot-Bertrand
Écriture : Vanessa Williot-Bertrand et Pauline Duhamel

Montage : Emma Ohayon

Mixage et habillage : Thomas Martin

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bienvenue dans le podcast de l'agence Néno, qui fut la première à se spécialiser dans l'attractivité des métiers. Alors évidemment, tous ces bouleversements, bruissements, frétillements qui agitent le monde du travail, ça nous titille un peu. Sur le travail, tout a été dit, et parfois un peu n'importe quoi. C'est pourquoi nous allons poser la question qui fâche, la question que tout le monde se pose, la question un peu caricaturale, mais qui va nous permettre de briller dans nos dîners. Et nous allons la poser à une personne un peu différente, très authentique, pas connue pour faire de la langue de bois. Et nous allons faire avec elle bien plus que le tour de la question. Bienvenue dans notre nouvel épisode de 361 qui est aujourd'hui sur l'onboarding et encore une fois nous allons faire bien plus que le tour de la question. Pour parler de ce sujet, j'accueille Nathalie, Nathalie qui est coach spécialisée en stratégie et qui a fondé Synergie, qu'elle préside encore aujourd'hui. Merci d'être là Nathalie. Est-ce que vous pouvez me présenter un peu votre parcours ?
Speaker #1
Oui, alors moi à l'origine je suis linguiste, je viens de l'enseignement supérieur. Et puis à 30 ans, j'ai fait un gros virage, sachant que j'étais membre du comité de direction à 24 ans d'une école supérieure de commerce. Donc j'ai connu déjà ce que j'appelle la danse des crabes dans un comité de direction, la difficulté à gérer les conflits, les désaccords. Et j'ai redécouvert ça à 35 ans dans ce cabinet de conseil en management, où j'ai passé 16 ans de ma vie. Et où j'ai terminé directrice générale d'une des filiales qui s'occupait de l'activité coaching. Et puis en 2011, j'ai créé ma société. donc synergie, avec pour objectif de ramener le sens et l'agilité dans les entreprises.
Speaker #0
Ce qui explique votre expertise sur la question qui nous occupe aujourd'hui.
Speaker #1
Oui, c'est possible.
Speaker #0
Première question sur l'onboarding, un peu poil à gratter. Est-ce que l'onboarding, c'est vraiment stratégique ou finalement, c'est quand même uniquement une simple formalité administrative ?
Speaker #1
C'est tout sauf une simple formalité administrative. C'est véritablement, c'est un outil pour moi de mise en œuvre de la stratégie, de ce que j'appelle la boussole, c'est-à-dire la vision. La mission et bien évidemment tout ce qui concerne les valeurs, c'est-à-dire les comportements associés aux valeurs, pour moi c'est vraiment un instrument de mise en œuvre de la stratégie, mais aussi potentiellement de la transformation. La transformation, parce que quand vous intégrez une personne de l'extérieur, elle vient avec son bagage culturel, de compétences, et elle va contribuer à accélérer en fait cette transformation. Donc oui, le onboarding est un véritable outil stratégique.
Speaker #0
Alors, comment on évite quand un collaborateur arrive ? la simple checklist, c'est-à-dire lui donner son ordinateur, lui donner les clés. Comment on passe outre cela pour faire une véritable intégration ?
Speaker #1
Alors, je pense que c'est une question de point de vue. Alors, quand je dis point de vue, c'est vraiment la coach qui parle. Je suis désolée. 30 ans de métier, ça déforme. C'est pas grave, c'est pour ça qu'on vous invite. Je pense que c'est une question de point de vue. Et effectivement, si on part du principe que c'est un outil de mise en œuvre de la fameuse boussole, vision, mission, culture, On sort de l'idée de la checklist, c'est-à-dire qu'on prend vraiment le soin de préparer cette intégration, de la mettre en œuvre et de la suivre, parce que c'est pré, on et post-boarding. Donc on n'est plus dans la checklist.
Speaker #0
Vraiment important de faire l'ensemble des phases pré, on et post-boarding pour pouvoir être efficace et intégrer efficacement un collaborateur. Absolument. Avec une attention similaire. Souvent c'est vrai qu'on pense à l'onboarding, on oublie l'avant. on nous zappe un peu là-près. Vraiment, toutes les phases sont stratégiques. Oui,
Speaker #1
absolument.
Speaker #0
Vous avez une phrase que vous m'avez répétée deux ou trois fois quand on a préparé ce podcast, qui était on recrute sur des compétences et on licencie sur les comportements Comment l'onboarding doit pouvoir résoudre cette problématique ?
Speaker #1
Alors, ce qui va permettre de résoudre cette problématique, de mon point de vue, c'est effectivement toute la phase pré-boarding. C'est-à-dire que lorsqu'on crée une fiche de poste, souvent on a tendance à faire à ISO. poste, c'est-à-dire qu'on va recruter, on va cloner quelque part la personne. Et malheureusement, lorsque l'on ne va pas jusqu'au bout, finalement, de ce que c'est que le poste, de l'environnement du poste, de la culture de l'entreprise, de qu'est-ce que ce poste va, compte tenu du moment où on se trouve, au moment où on va recruter, qu'est-ce qu'il va permettre finalement de mettre en œuvre, au niveau de la stratégie. À partir de ce moment-là, effectivement, on va se dire, il y a un certain nombre de comportements. On coordonne, on parle, une organisation c'est une somme de relations. Et c'est une façon de se comporter dans l'organisation qui tient de la culture de l'entreprise. Donc effectivement, si on ne tient pas compte des soft skills, vous allez beau avoir des super compétences, une super expérience, si vous ne savez pas comment vous exprimer dans l'entreprise, l'entreprise va vous rejeter en fait. C'est pour moi plus de 80% des éléments de réussite d'un collaborateur en entreprise.
Speaker #0
C'est pré-boarding.
Speaker #1
Oui, pré-boarding et bien évidemment... jusqu'aux soft skills, c'est-à-dire qu'est-ce que ce poste recouvre en termes de comportement.
Speaker #0
Qui sont de plus en plus importants puisqu'on le voit effectivement, aujourd'hui on parle beaucoup de l'importance des soft skills, que ce soit dans l'onboarding ou effectivement dans le parcours collaborateur. Absolument. Vous avez une autre image aussi qui est intéressante, c'est l'image de la greffe. Souvent l'onboarding c'est comme une greffe. Quelles sont les erreurs qu'il faut éviter pour que la greffe puisse prendre ?
Speaker #1
Alors, les erreurs à éviter, c'est justement de ne pas préparer le terrain d'accueil. Imaginez que vous transplantez un cœur, imaginez que vous transplantez, je ne sais pas, un poumon. Si vous ne préparez pas le corps à cet effort, parce qu'on parle bien d'effort, des collaborateurs qui vont recevoir un nouveau collaborateur, un nouveau collègue, eux aussi vont devoir s'adapter, c'est systémique. Donc si on ne prépare pas, ne serait-ce que par les attentes, qu'est-ce que vous attendez de ce nouveau collaborateur dans son poste ? Parce que les gens autour du poste ont évolué eux aussi. Si on remplace le poste ou si on crée le poste, il va falloir intégrer toute cette dimension-là. Donc les attentes des collaborateurs sont essentielles. Donc si on ne va pas les solliciter, on ne pourra pas les intégrer et donc on aura du mal à intégrer. Et bien évidemment, les comportements associés auront du mal à se mettre en œuvre parce qu'il n'y aura pas d'attente de l'autre côté.
Speaker #0
Et l'onboarding, c'est l'affaire de qui ? DRH ou manager ?
Speaker #1
De tout le monde.
Speaker #0
Alors, le rôle de chacun, comment il s'organise ?
Speaker #1
Le manager, il connecte quelque part à l'organisation. Il connecte à l'organisation pour mettre en oeuvre la stratégie, pour comprendre les valeurs. Les RH, fonction support, elles connectent bien évidemment à la culture dans ses grandes lignes, elles connectent aux grandes acceptions d'entreprise, si l'entreprise est certifiée ISO, s'il y a de la formation à avoir, bien évidemment, elle va amener tous ces éléments de formation pour développer la technicité du collaborateur. Elle va aussi donner cette compréhension un peu plus large de l'organisation, puisque effectivement le manager s'en tient peut-être à son niveau à lui, à plus un ou plus deux, et puis à ses pairs et ses collaborateurs.
Speaker #0
En gros, c'est vraiment être intégré dans l'ensemble de l'entreprise. Absolument. Et chacun a un rôle à jouer.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
En exemple concret d'un onboarding qui s'est bien dès que vous avez accompagné. et pour lequel vous avez été fière de cet accompagnement. Quels sont peut-être un ou deux petits conseils, tips, où vous vous êtes dit là vraiment, je vois que ça fonctionne, ça c'est très important, des leçons qu'on va pouvoir donner à ceux qui nous écoutent à ne pas oublier, même si ça ne sera que des petits points et qu'on n'oublie pas que c'est une stratégie globale qu'il faut déployer sur l'onboarding.
Speaker #1
Je crois que celui qui vient en premier à l'esprit, c'était une femme que j'onboardais, un poste de directrice d'agence. régional. Et en fait, ce qui a vraiment été très important pour elle, c'est de comprendre l'importance de la culture dans laquelle elle s'intégrait. Elle arrivait pour générer un changement dans ses comportements. Après, effectivement, le règne, parce que c'est un peu comme ça qu'on en parlait dans l'entreprise, d'une autre personne qui avait été là depuis 15 ans et qui avait instauré un mode de management très, très particulier. Et en fait, comme c'est une très vieille entreprise, il y a un certain nombre de... de couches culturelles en fait. Et lorsqu'une personne finalement imprime très fortement une culture, elle reste comme une espèce de fantôme. Et donc il y a des comportements qui restent,
Speaker #0
parce qu'on crée des habitudes,
Speaker #1
on crée des automatismes. Et en fait, faire avec ces automatismes tout en ajoutant sa couche personnelle, c'était très important pour elle de comprendre que ce qui était fait en face de ce qu'elle souhaitait et qui tenait des comportements réflexes, qui avaient été acquis durant des années par les collaborateurs, qui avaient beaucoup d'ancienneté, finalement, ce n'était pas contre elle. C'était tout simplement une émanescence de ce que ces gens-là...
Speaker #0
Ils avaient vécu pendant 15 ans.
Speaker #1
Bien sûr, voilà. Donc, un changement, ça se conduit tranquillement.
Speaker #0
Comprendre tout cela, effectivement, et l'importance de voir... Il y a l'importance des compétences, mais cette acculturation du terrain où on va du corps dans lequel on vient d'arriver.
Speaker #1
C'est exactement ça.
Speaker #0
En conclusion, peut-être, aborder l'IA ? Ah oui, l'IA. Tout le monde est sur l'IA. Est-ce que l'onboarding va être impacté par l'IA ?
Speaker #1
Oui, très clairement. Je pense que c'est une vraie opportunité pour les soft skills. C'est-à-dire que l'IA va absorber les compétences, elle va diminuer la charge des collaborateurs en termes de tâches, de technicité. Donc, qu'est-ce qu'on va retrouver ? L'humain et sa capacité à entrer en relation. à coordonner, à digérer aussi, à synthétiser tout ce que l'IA lui apporte. Et donc, c'est la communication, c'est la coordination, c'est l'atmosphère que l'on va vivre ensemble, c'est l'expérience, c'est l'attachement à l'entreprise aussi qui va prendre de l'ampleur. Et je pense qu'effectivement, tout ça, ça tient des soft skills, ça tient de la manière de vivre ensemble. Donc, le vivre ensemble va reprendre quelque part toutes ces lettres de noblesse.
Speaker #0
Je trouve que c'est une très belle conclusion. Je vous remercie beaucoup Nathalie pour cette 361 sur l'onboarding et je vous donne rendez-vous pour un prochain épisode. Merci de nous avoir écoutés. N'hésitez pas à vous abonner sur votre plateforme de podcast préférée pour d'autres épisodes.

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🎧 Un épisode riche en insights pour tous ceux qui souhaitent maximiser l’efficacité et l’engagement des nouveaux talents dans leur entreprise.

Un podcast produit par NéNo.

Animation : Vanessa Williot-Bertrand
Écriture : Vanessa Williot-Bertrand et Pauline Duhamel

Montage : Emma Ohayon

Mixage et habillage : Thomas Martin

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bienvenue dans le podcast de l'agence Néno, qui fut la première à se spécialiser dans l'attractivité des métiers. Alors évidemment, tous ces bouleversements, bruissements, frétillements qui agitent le monde du travail, ça nous titille un peu. Sur le travail, tout a été dit, et parfois un peu n'importe quoi. C'est pourquoi nous allons poser la question qui fâche, la question que tout le monde se pose, la question un peu caricaturale, mais qui va nous permettre de briller dans nos dîners. Et nous allons la poser à une personne un peu différente, très authentique, pas connue pour faire de la langue de bois. Et nous allons faire avec elle bien plus que le tour de la question. Bienvenue dans notre nouvel épisode de 361 qui est aujourd'hui sur l'onboarding et encore une fois nous allons faire bien plus que le tour de la question. Pour parler de ce sujet, j'accueille Nathalie, Nathalie qui est coach spécialisée en stratégie et qui a fondé Synergie, qu'elle préside encore aujourd'hui. Merci d'être là Nathalie. Est-ce que vous pouvez me présenter un peu votre parcours ?
Speaker #1
Oui, alors moi à l'origine je suis linguiste, je viens de l'enseignement supérieur. Et puis à 30 ans, j'ai fait un gros virage, sachant que j'étais membre du comité de direction à 24 ans d'une école supérieure de commerce. Donc j'ai connu déjà ce que j'appelle la danse des crabes dans un comité de direction, la difficulté à gérer les conflits, les désaccords. Et j'ai redécouvert ça à 35 ans dans ce cabinet de conseil en management, où j'ai passé 16 ans de ma vie. Et où j'ai terminé directrice générale d'une des filiales qui s'occupait de l'activité coaching. Et puis en 2011, j'ai créé ma société. donc synergie, avec pour objectif de ramener le sens et l'agilité dans les entreprises.
Speaker #0
Ce qui explique votre expertise sur la question qui nous occupe aujourd'hui.
Speaker #1
Oui, c'est possible.
Speaker #0
Première question sur l'onboarding, un peu poil à gratter. Est-ce que l'onboarding, c'est vraiment stratégique ou finalement, c'est quand même uniquement une simple formalité administrative ?
Speaker #1
C'est tout sauf une simple formalité administrative. C'est véritablement, c'est un outil pour moi de mise en œuvre de la stratégie, de ce que j'appelle la boussole, c'est-à-dire la vision. La mission et bien évidemment tout ce qui concerne les valeurs, c'est-à-dire les comportements associés aux valeurs, pour moi c'est vraiment un instrument de mise en œuvre de la stratégie, mais aussi potentiellement de la transformation. La transformation, parce que quand vous intégrez une personne de l'extérieur, elle vient avec son bagage culturel, de compétences, et elle va contribuer à accélérer en fait cette transformation. Donc oui, le onboarding est un véritable outil stratégique.
Speaker #0
Alors, comment on évite quand un collaborateur arrive ? la simple checklist, c'est-à-dire lui donner son ordinateur, lui donner les clés. Comment on passe outre cela pour faire une véritable intégration ?
Speaker #1
Alors, je pense que c'est une question de point de vue. Alors, quand je dis point de vue, c'est vraiment la coach qui parle. Je suis désolée. 30 ans de métier, ça déforme. C'est pas grave, c'est pour ça qu'on vous invite. Je pense que c'est une question de point de vue. Et effectivement, si on part du principe que c'est un outil de mise en œuvre de la fameuse boussole, vision, mission, culture, On sort de l'idée de la checklist, c'est-à-dire qu'on prend vraiment le soin de préparer cette intégration, de la mettre en œuvre et de la suivre, parce que c'est pré, on et post-boarding. Donc on n'est plus dans la checklist.
Speaker #0
Vraiment important de faire l'ensemble des phases pré, on et post-boarding pour pouvoir être efficace et intégrer efficacement un collaborateur. Absolument. Avec une attention similaire. Souvent c'est vrai qu'on pense à l'onboarding, on oublie l'avant. on nous zappe un peu là-près. Vraiment, toutes les phases sont stratégiques. Oui,
Speaker #1
absolument.
Speaker #0
Vous avez une phrase que vous m'avez répétée deux ou trois fois quand on a préparé ce podcast, qui était on recrute sur des compétences et on licencie sur les comportements Comment l'onboarding doit pouvoir résoudre cette problématique ?
Speaker #1
Alors, ce qui va permettre de résoudre cette problématique, de mon point de vue, c'est effectivement toute la phase pré-boarding. C'est-à-dire que lorsqu'on crée une fiche de poste, souvent on a tendance à faire à ISO. poste, c'est-à-dire qu'on va recruter, on va cloner quelque part la personne. Et malheureusement, lorsque l'on ne va pas jusqu'au bout, finalement, de ce que c'est que le poste, de l'environnement du poste, de la culture de l'entreprise, de qu'est-ce que ce poste va, compte tenu du moment où on se trouve, au moment où on va recruter, qu'est-ce qu'il va permettre finalement de mettre en œuvre, au niveau de la stratégie. À partir de ce moment-là, effectivement, on va se dire, il y a un certain nombre de comportements. On coordonne, on parle, une organisation c'est une somme de relations. Et c'est une façon de se comporter dans l'organisation qui tient de la culture de l'entreprise. Donc effectivement, si on ne tient pas compte des soft skills, vous allez beau avoir des super compétences, une super expérience, si vous ne savez pas comment vous exprimer dans l'entreprise, l'entreprise va vous rejeter en fait. C'est pour moi plus de 80% des éléments de réussite d'un collaborateur en entreprise.
Speaker #0
C'est pré-boarding.
Speaker #1
Oui, pré-boarding et bien évidemment... jusqu'aux soft skills, c'est-à-dire qu'est-ce que ce poste recouvre en termes de comportement.
Speaker #0
Qui sont de plus en plus importants puisqu'on le voit effectivement, aujourd'hui on parle beaucoup de l'importance des soft skills, que ce soit dans l'onboarding ou effectivement dans le parcours collaborateur. Absolument. Vous avez une autre image aussi qui est intéressante, c'est l'image de la greffe. Souvent l'onboarding c'est comme une greffe. Quelles sont les erreurs qu'il faut éviter pour que la greffe puisse prendre ?
Speaker #1
Alors, les erreurs à éviter, c'est justement de ne pas préparer le terrain d'accueil. Imaginez que vous transplantez un cœur, imaginez que vous transplantez, je ne sais pas, un poumon. Si vous ne préparez pas le corps à cet effort, parce qu'on parle bien d'effort, des collaborateurs qui vont recevoir un nouveau collaborateur, un nouveau collègue, eux aussi vont devoir s'adapter, c'est systémique. Donc si on ne prépare pas, ne serait-ce que par les attentes, qu'est-ce que vous attendez de ce nouveau collaborateur dans son poste ? Parce que les gens autour du poste ont évolué eux aussi. Si on remplace le poste ou si on crée le poste, il va falloir intégrer toute cette dimension-là. Donc les attentes des collaborateurs sont essentielles. Donc si on ne va pas les solliciter, on ne pourra pas les intégrer et donc on aura du mal à intégrer. Et bien évidemment, les comportements associés auront du mal à se mettre en œuvre parce qu'il n'y aura pas d'attente de l'autre côté.
Speaker #0
Et l'onboarding, c'est l'affaire de qui ? DRH ou manager ?
Speaker #1
De tout le monde.
Speaker #0
Alors, le rôle de chacun, comment il s'organise ?
Speaker #1
Le manager, il connecte quelque part à l'organisation. Il connecte à l'organisation pour mettre en oeuvre la stratégie, pour comprendre les valeurs. Les RH, fonction support, elles connectent bien évidemment à la culture dans ses grandes lignes, elles connectent aux grandes acceptions d'entreprise, si l'entreprise est certifiée ISO, s'il y a de la formation à avoir, bien évidemment, elle va amener tous ces éléments de formation pour développer la technicité du collaborateur. Elle va aussi donner cette compréhension un peu plus large de l'organisation, puisque effectivement le manager s'en tient peut-être à son niveau à lui, à plus un ou plus deux, et puis à ses pairs et ses collaborateurs.
Speaker #0
En gros, c'est vraiment être intégré dans l'ensemble de l'entreprise. Absolument. Et chacun a un rôle à jouer.
Speaker #1
Oui.
Speaker #0
En exemple concret d'un onboarding qui s'est bien dès que vous avez accompagné. et pour lequel vous avez été fière de cet accompagnement. Quels sont peut-être un ou deux petits conseils, tips, où vous vous êtes dit là vraiment, je vois que ça fonctionne, ça c'est très important, des leçons qu'on va pouvoir donner à ceux qui nous écoutent à ne pas oublier, même si ça ne sera que des petits points et qu'on n'oublie pas que c'est une stratégie globale qu'il faut déployer sur l'onboarding.
Speaker #1
Je crois que celui qui vient en premier à l'esprit, c'était une femme que j'onboardais, un poste de directrice d'agence. régional. Et en fait, ce qui a vraiment été très important pour elle, c'est de comprendre l'importance de la culture dans laquelle elle s'intégrait. Elle arrivait pour générer un changement dans ses comportements. Après, effectivement, le règne, parce que c'est un peu comme ça qu'on en parlait dans l'entreprise, d'une autre personne qui avait été là depuis 15 ans et qui avait instauré un mode de management très, très particulier. Et en fait, comme c'est une très vieille entreprise, il y a un certain nombre de... de couches culturelles en fait. Et lorsqu'une personne finalement imprime très fortement une culture, elle reste comme une espèce de fantôme. Et donc il y a des comportements qui restent,
Speaker #0
parce qu'on crée des habitudes,
Speaker #1
on crée des automatismes. Et en fait, faire avec ces automatismes tout en ajoutant sa couche personnelle, c'était très important pour elle de comprendre que ce qui était fait en face de ce qu'elle souhaitait et qui tenait des comportements réflexes, qui avaient été acquis durant des années par les collaborateurs, qui avaient beaucoup d'ancienneté, finalement, ce n'était pas contre elle. C'était tout simplement une émanescence de ce que ces gens-là...
Speaker #0
Ils avaient vécu pendant 15 ans.
Speaker #1
Bien sûr, voilà. Donc, un changement, ça se conduit tranquillement.
Speaker #0
Comprendre tout cela, effectivement, et l'importance de voir... Il y a l'importance des compétences, mais cette acculturation du terrain où on va du corps dans lequel on vient d'arriver.
Speaker #1
C'est exactement ça.
Speaker #0
En conclusion, peut-être, aborder l'IA ? Ah oui, l'IA. Tout le monde est sur l'IA. Est-ce que l'onboarding va être impacté par l'IA ?
Speaker #1
Oui, très clairement. Je pense que c'est une vraie opportunité pour les soft skills. C'est-à-dire que l'IA va absorber les compétences, elle va diminuer la charge des collaborateurs en termes de tâches, de technicité. Donc, qu'est-ce qu'on va retrouver ? L'humain et sa capacité à entrer en relation. à coordonner, à digérer aussi, à synthétiser tout ce que l'IA lui apporte. Et donc, c'est la communication, c'est la coordination, c'est l'atmosphère que l'on va vivre ensemble, c'est l'expérience, c'est l'attachement à l'entreprise aussi qui va prendre de l'ampleur. Et je pense qu'effectivement, tout ça, ça tient des soft skills, ça tient de la manière de vivre ensemble. Donc, le vivre ensemble va reprendre quelque part toutes ces lettres de noblesse.
Speaker #0
Je trouve que c'est une très belle conclusion. Je vous remercie beaucoup Nathalie pour cette 361 sur l'onboarding et je vous donne rendez-vous pour un prochain épisode. Merci de nous avoir écoutés. N'hésitez pas à vous abonner sur votre plateforme de podcast préférée pour d'autres épisodes.

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