Transcription

• Speaker #0

  En disant je veux quitter mon entreprise alors qu'en réalité ils veulent dire je veux quitter mon manager.

• Speaker #1

  La clé c'est l'adaptabilité quoi, l'entreprise s'adapte à une situation et qu'elle l'aborde plus qu'elle ne le met sous le tapis entre guillemets. Tout à fait.

• Speaker #0

  Aujourd'hui quoi qu'on en dise c'est vrai que le salariat reste quand même toujours et encore une valeur de référence.

• Speaker #1

  Bonjour à toutes et à tous, très heureux de vous retrouver pour ce nouvel épisode. Aujourd'hui, on va parler de travail, ou plus précisément de notre rapport au travail. Depuis quelques années, le monde du travail connaît des transformations profondes qui touchent aussi bien les salariés que les entreprises. On parle de plus en plus de cas de deux sens, de personnes qui souhaitent se reconvertir, et ce, à tout âge. De recherche d'équilibre entre vie pro et vie perso, on parle aussi d'intelligence artificielle qui bouscule, parfois même inquiète, notre manière de travailler. Du dérèglement climatique évidemment, qui commence à impacter concrètement les entreprises, les conditions de travail de certains métiers. Des métiers qui disparaissent, d'autres qui émergent, des évolutions démographiques qui transforment le marché de l'emploi. Ou encore d'une jeune génération qui entretient un rapport au travail parfois très différent de celui de ses aînés. Alors comment s'adapter dans un monde professionnel devenu plus instable, plus rapide et parfois plus difficile à comprendre ? Ce sont des sujets qui résonnent particulièrement chez moi. En parallèle du podcast, j'ai monté une entreprise qui s'appelle Sens, le premier service de courtage RSE. Alors aborder les questions de Sens au travail était assez évident. Pour en parler, j'ai le plaisir de recevoir Jacques Triponel, directeur régional Hauts-de-France de l'APEC, l'association pour l'emploi des cadres. L'APEC... accompagne chaque année des milliers de cadres et d'entreprises sur les enjeux d'emploi, d'évolution professionnelle et de recrutement. Et ce qui est particulièrement intéressant avec l'APEC, c'est sa position d'observateur privilégié du monde du travail. Ses équipes accompagnent à la fois des cadres et des entreprises avec une vision très concrète des évolutions en cours et des transformations à venir. Avec Jacques, nous allons parler de quête de sens, de reconversion, d'évolution des attentes des cadres, d'intelligence artificielle, de nouvelles façons de travailler et plus largement de ce qui pourrait devenir le travail dans les années à venir. Eh bien, bonjour Jacques, merci d'être là ce matin. Je suis vraiment ravi de t'accueillir. C'est vrai que dans les échanges préparatoires qu'on a eus, j'ai découvert plein de choses de l'APEC, même si je connaissais déjà. Et je sais que cet épisode va être riche. Est-ce que tu peux te présenter pour celles et ceux qui ne te connaissent pas encore ?

• Speaker #0

  Oui, alors je m'appelle Jacques Triponel. Je suis donc le délégué régional de l'APEC Hauts-de-France. Et bien sûr, à ce titre, en charge de toutes les équipes opérationnelles qui sont réparties sur le territoire, essentiellement à Lille parce que c'est vraiment la ville métropole, mais aussi à Dunkerque, à Amiens et à Compiègne. Donc ma responsabilité, c'est de coordonner l'ensemble des activités de l'APEC en région. de représenter l'APEC aussi officiellement, puisqu'il y aura aussi ce rôle qui m'est confié, et bien sûr de faire en sorte que rayonne de plus en plus la réputation, mais aussi les réalisations bien sûr de l'APEC, afin de pouvoir rendre le service au maximum de personnes.

• Speaker #1

  Très clair. Alors tu as passé combien d'années à l'APEC ?

• Speaker #0

  J'en suis à ma 36e, très précisément. Ah oui, ok, effectivement.

• Speaker #1

  Donc tu as passé une trentaine d'années chez l'APEC. Un peu plus encore. Ok. Sans forcément tout repasser, mais les grandes lignes de ton parcours, du coup ?

• Speaker #0

  Oui, oui, alors c'est vrai que ça peut paraître un peu paradoxal, parce qu'on s'imagine dans le conseil professionnel d'aujourd'hui, on dit on change de métier tous les cinq ans, d'entreprise tous les sept, et alors en l'occurrence j'ai fait exactement l'inverse, donc ça peut paraître un peu bizarre, mais en réalité non, j'ai fait énormément de choses différentes au sein de l'APEC, alors j'ai commencé par apprendre le métier, c'est vrai que c'est des opportunités qui se font peut-être plus rares aujourd'hui, on arrive. en responsabilité managériale sur des métiers qu'on n'a pas forcément effectué soi-même. Ensuite, j'ai quand même mis 7 ans, alors ça paraît beaucoup, mais en même temps pour faire le tour d'un métier de consultant, de se dire qu'on a vu presque toutes les configurations, on est toujours surpris, il y a une personne qui arrive, c'est toujours une nouvelle personne, mais il y a quand même une forme de familiarité des choses qui se font avec le temps. Et puis après, le temps ayant passé, on m'a dit, on a peut-être des autres fonctions, une fonction managériale d'une petite équipe, pourquoi pas. Donc j'ai commencé comme ça. Donc c'était en Alsace à l'époque, à Mulhouse. Puis chemin faisant, comme ça se passait pas si mal que ça, on m'a dit « Tu peux prendre le plus grand » . C'est souvent comme ça que se font les carrières managériales. Et donc là, j'ai pris la responsabilité de la configuration de la Lorraine à l'époque, puisque la fusion régionale est arrivée après. Et puis après, j'ai parti carrément dans le sud, du côté de la Provence. Provence, Alpes et Côte d'Azur, incluant la Corse, bien évidemment, où j'ai eu la responsabilité, là, pour le coup, d'un plus gros évidemment, centre, de plusieurs centres, d'ailleurs. Avignon faisait partie aussi du périmètre. Voilà. Et ça, c'était dans une configuration un petit peu différente d'organisation. Et on a eu un patron qui a voulu faire des patrons régionaux, à un moment donné, dans les années 2014-2015. Et là, pour le coup, des délégations régionales ont vu le jour, ont revu le jour, parce que ça avait déjà été le cas il y a bien des années. Et donc on m'a confié d'abord... la responsabilité de l'Asas, que je connaissais bien, histoire de renouer un petit peu avec un territoire déjà travaillé. Puis à partir de 2016, puisqu'il y a eu la réforme de la loi NOTRe qui est arrivée par là, le Grand Est a été créé à ce moment-là. Donc j'ai pris la responsabilité du Grand Est. Et depuis 2023, la responsabilité des Hauts-de-France, donc une sorte de linéarité sur ce sujet des prises de responsabilités régionales. du moins sur la dernière partie de mon activité professionnelle.

• Speaker #1

  Du coup, tu as eu l'occasion de pas mal bouger, donc de voir des territoires différents. Ça joue aujourd'hui sur ta manière de voir les entreprises, l'accompagnement ? Il y a des spécificités, tu vois, sur chaque territoire aujourd'hui ?

• Speaker #0

  Oui, alors il y a à la fois beaucoup d'homogénéité, parce que d'abord, aujourd'hui, les choses sont plutôt collectives, mondialisées, on pourrait presque dire. Si c'est mondialisé, c'est encore plus vrai au niveau des territoires. Il y a des choses, des traits communs. Et en même temps, il y a malgré tout des spécificités aussi. L'un n'exclut pas l'autre. Je sais par exemple que j'avais été assez surpris quand j'étais parti dans le Sud. Je dirais des choses que je ne comprenais pas. Je n'avais pas forcément les codes en quelque sorte pour comprendre exactement pourquoi les gens agissaient de telle ou telle façon. Et j'ai fini par comprendre qu'un territoire, c'était à la fois... Un développement local avec, je dirais, une histoire industrielle locale ou peu importe quoi d'ailleurs, toute économie. Mais c'est aussi histoire d'une culture et d'une histoire qui se rencontrent à un moment donné et qui vont donner une sorte de teinte aux gens, aux choses et à la façon de faire. Je prends un exemple, mais je crois que ça parlera à tout le monde. Nous sommes dans des régions, les régions plutôt du nord de la Loire, mais même aussi un peu plus au sud, qui sommes d'origine agricole. qui dit l'origine agricole, dit qu'il y a des choses qu'on partage ensemble, le beau temps, le mauvais temps, la grêle, les mauvaises récoltes, les bonnes récoltes, et donc qui s'en suit un rapport général, une forme de solidarité, de compréhension, je dirais, des problématiques des uns et des autres, alors que par contre, c'est vrai que, notamment quand j'étais en poste à Marseille, ce sont des gens qui sont plutôt fondés sur le commerce, ce sont des personnes qui étaient effectivement... en bord de mer, avec énormément de trafic maritime énorme. C'est un très grand port, ça l'est encore aujourd'hui d'ailleurs. Et ça donne un rapport aux choses différents, parce qu'effectivement, on ne voit pas les choses de la même façon. Ils ont tendance un petit peu à vouloir nous laisser arriver, montrer ce qu'on sait faire, et seulement après s'engage une véritable collaboration. Au début, on est un petit peu surpris du fait que ça ne colle pas. Tout d'un coup, ça ne colle pas. Et en fait, au bout du compte, ça finit par coller et ça prend plus de temps. C'est un exemple qui me vient comme ça, mais je crois que c'est important de se dire qu'un développement territorial, ce n'est pas que la situation économique, c'est aussi de la culture et de l'histoire.

• Speaker #1

  Oui, bien sûr. Et pour faire le parallèle sur ici, la région Hauts-de-France, entre Lille et Dunkerque, puisque tu as cité notamment deux de ces implantations ici sur les Hauts-de-France, évidemment, ce n'est pas du tout les mêmes enjeux, le même territoire, les mêmes spécificités.

• Speaker #0

  Oui, déjà, pour commencer, même les Hauts-de-France en soi, j'ai l'occasion de voir pas mal d'autres endroits. Oui, autre territoire, c'est déjà en soi une particularité. Une bonne particularité, d'ailleurs. Ce n'est pas du tout quelque chose auquel je m'attendais, mais avec une facilité de prise de contact, une solidarité, j'allais presque dire, native, comme ça, les gens se voient, se travaillent ensemble très facilement. Donc ça, c'est quand même une marque régionale. Je n'ai pas vu ça beaucoup dans beaucoup d'endroits. Et alors pour la question que tu posais entre D'Inclac et Lille, oui bien sûr, d'abord ce ne sont pas les mêmes bassins. Du tout, ça n'a pas été constitué de la même façon d'un point de vue économique. Et puis ça n'a pas subi non plus les mêmes trajectoires. Il y a eu quand même des petits soucis sur des territoires plus que sur d'autres. Donc je pense qu'il y a eu quand même malgré tout des points qui localement ont pu jouer et ont pu être différents. Mais en même temps, il y a quand même une sorte d'état d'esprit général qui est assez particulier. Haute-France est plutôt très positive de ma vue.

• Speaker #1

  Alors est-ce que tu peux expliquer l'APEC ? Pourquoi vous accompagnez ? Quelle est la mission, le métier de l'APEC ?

• Speaker #0

  Alors en fait, on a trois missions qui sont d'ailleurs d'autres raisons d'être. La première chose que nous faisons, nous mettons en avant, c'est la première mission confiée, c'est la sécurisation des parcours professionnels des cadres. Alors que veut dire cette expression ? Ça veut dire qu'être cadre, c'est d'abord avoir évidemment un certain nombre de responsabilités, un certain nombre de vision de ce qu'il est à faire ou pas à faire au niveau professionnel. Donc ce n'est pas une situation forcément partagée par tous, ou du moins pas aussi globalement que ça. Deuxième des choses, on peut très bien avoir des besoins quand on commence sa vie professionnelle, quand on est jeune diplômé, on arrive, on ne sait pas comment ça se passe, qu'est-ce qui va se passer, comment est-ce qu'on va devoir agir. Donc il faut un minimum quand même qu'on puisse porter, en quelque sorte, les premiers pas des jeunes dans les entreprises. Il y a bien sûr les personnes qui sont privées d'emploi. Je pense évidemment qu'il soit le plus court possible et on fait en sorte que ce soit le cas. Et puis il y a les actifs auxquels on ne pense pas toujours. Mais être aujourd'hui dans une entreprise, exercer des fonctions de cadre, peut renvoyer une forme de solitude, une sorte de moment où on ne sait pas trop à qui parler de ses problèmes. Ce n'est pas forcément dans l'entreprise d'ailleurs que c'est le meilleur moment, le meilleur endroit plus précisément pour pouvoir évoquer ça. Et donc à l'APEC on fait ça. On fait ça, on accueille tous ces publics pour essayer de voir quelles sont les problématiques. qui bien sûr... d'essayer d'accompagner toutes ces personnes vers des solutions professionnelles.

• Speaker #1

  On va y revenir du coup, parce que j'en parlais en introduction, la quête de sens. Donc ça, c'est une partie de l'accompagnement. Et après, vous accompagnez aussi les entreprises.

• Speaker #0

  Exactement. C'est d'ailleurs la deuxième partie, le pendant, en quelque sorte, de la sécurisation des parcours professionnels. C'est la sécurisation des recrutements dans l'entreprise, particulièrement de la PME-PMI. Mais pas que. On travaille bien sûr pour les ETI et les grandes entreprises également. L'idée étant que, oui, bien sûr, la PME-PMI, par sa structure, par son... L'appellation même est de petite taille, de petite visibilité dans un monde où au contraire aujourd'hui il faut être très visible et très communiquant. Et donc il faut arriver à compenser ce déficit de notoriété en poussant au maximum les candidatures vers les structures de type PME-PMI. Donc on sécurise aussi, il faut quand même bien dire que les PME-PMI c'est plus d'un salarié cadre sur deux en France. C'est pas du tout une petite partie, c'est une très grosse partie mais qui est très atomisée. Donc ça, c'est la deuxième mission de l'APEC. Et puis, on est également observatoire de l'emploi. On fait des études, bien sûr, sur les cadres, leur évolution, leurs problématiques spécifiques. Et on a toute une programmation pluriannuelle d'études qui sont programmées régulièrement.

• Speaker #1

  Et on va y revenir également. Donc sur le sujet du sens. Donc aujourd'hui, il y a beaucoup de cadres qui se posent des questions, qui, à un moment donné, peuvent perdre pied, peuvent perdre le sens de leur métier. Et c'est vrai qu'à une certaine époque, on pouvait dire, voilà, c'est la crise de la quarantaine. Et aujourd'hui, on observe et vous observez aussi que finalement, aujourd'hui, c'est un peu à tout âge. Des jeunes cadres qui sont tout fraîchement diplômés, au bout de 2-3 ans, ils se posent déjà des questions. Comment tu l'expliques aujourd'hui, ça ? Donc, c'est une vraie tendance que vous ressentez aujourd'hui à la PEC ?

• Speaker #0

  Alors, c'est une tendance. Alors, elle n'est peut-être pas aussi massive que peut-être ce qu'on pourrait dire à droite à gauche. Mais ça existe, oui, effectivement, des personnes qui... Très peu de temps après leur installation professionnelle, bien avant la trentaine, vont déjà se poser des questions sur le coup d'après, qu'est-ce que je peux faire, etc. Alors, je dirais que si on réfléchit à ce que le travail disait il y a quelques décennies de cela, c'était des travaux qui étaient des travaux prescrits, c'était des travaux qui étaient très normés, qui avaient même un certain nombre de contingences un peu répétitives, et donc quelque part sécurisantes aussi. Et qui faisait d'ailleurs, qui appelait une forme de fidélité à l'entreprise. Quelque chose qui était de l'ordre de je rentre notamment dans les grandes entreprises et j'y fais toute ma carrière. C'était ça le graal absolu, j'irais jusque dans les années 90.

• Speaker #1

  Chercher la sécurité de l'emploi. Voilà,

• Speaker #0

  exactement. Et puis on est parti dans un monde qu'on a qualifié de VUCA ou de VICA en fonction de si on est anglophone ou pas. Mais en fait ça veut dire quoi ? C'est un monde qui est à la fois volatile. qui est incertain, qui peut porter des ambiguïtés et qui peut être aussi extrêmement confusant. Quelque part, à un moment donné, on peut très bien ne plus savoir exactement sur quoi on est, sur quel domaine on est. On s'avance. Et ça, je pense, ça a été l'origine, l'affaire de se dire, mais au fond, il n'y a plus de prévisibilité, il y a une fragilité de la carrière qui devient de plus en plus évidente. On a vu des générations qui se sont fait un peu, pas forcément très bien traitées, à un moment donné aussi, et de la question de se dire, mais au fond, ça sert à quoi tout ça ? Et donc là, pour le coup, oui, une émergence de questions sur ce que je fais, c'est bien ou pas bien ? Est-ce que je ne pourrais pas faire autre chose de mieux ? Et qu'est-ce que me proposerait le marché si je proposais justement mes compétences à d'autres endroits et à d'autres métiers ? Donc effectivement, oui, il y a une émergence de ce monde plus compliqué à aller chercher, qui effectivement amène la quête de sens au centre du problème.

• Speaker #1

  Et pour autant, il y a pas mal de gens qui se posent des questions là, mais le passage à l'action, le changement, il est moins vrai pour le coup ?

• Speaker #0

  Alors, disons qu'il y a toujours pareil, il y a la volonté de changer et la réalité du changement. Vous savez qu'on voit quand même arriver un certain nombre, pas tous évidemment, mais de personnes nous voir en disant « je veux quitter mon entreprise » , alors qu'en réalité, ils veulent dire « je veux quitter mon manager » . C'est souvent des problématiques plutôt interpersonnelles, des difficultés ponctuelles ou pas d'ailleurs, mais enfin, des problèmes de cet ordre-là qui vont faire que les personnes vont à un moment donné avoir plus de doutes sur le fait de... de vouloir continuer dans l'entreprise. Mais entre effectivement les personnes qui arrivent et qui affichent l'idée de dire « Moi, je veux changer, je veux être mobile dans ma vie professionnelle » , et ceux qui passent réellement à l'acte, il y a une grosse différence. On compte à peu près 30-35% des personnes qui viennent nous voir, qui nous disent « Je veux changer » , et il n'y en a que 6% qui entament vraiment les démarches pour changer.

• Speaker #1

  Et à vrai gap.

• Speaker #0

  Oui, à vrai gap. et on voit bien que D'ailleurs, ça, il y a aussi toute une logique changée. Ça veut dire se reformer, souvent, à un métier qu'on ne connaît pas, qu'on ne maîtrise pas forcément aussi bien que ça. Ça veut dire aussi, salarialement parlant, repartir à la base, souvent en tout cas. Ça veut dire aussi, parce que la vie passe, qu'on a des obligations. On a fait des emprunts bancaires, on a des enfants qu'on veut élever, etc. Oui, on ne peut pas dire qu'on va, sur ce métier de la reconversion radicale, la fleur au fusil. C'est rarement comme ça que ça se passe. C'est une prise de risque. Et alors, en plus, quand je reviens à ce que je disais en introduction, quand on remarque que c'est pas tant le métier ou l'entreprise qui pose question, mais la relation qu'il y a autour, là, ça nous permet de travailler sur ce sujet. Comment est-ce que je peux pacifier les choses ? Comment est-ce que je peux discuter avec l'ensemble de mon environnement ? Et souvent, ça repart pour un tour. On a beaucoup de personnes qui viennent et qui restent dans leur entreprise, rassurées, rassérénées, reboostées.

• Speaker #1

  Ça, ça fait partie de vos missions, du coup. Donc là, concrètement... Comment ça se passe ? Quelqu'un qui vient vous voir en disant « je suis un peu perdu, je ne sais pas trop si je veux faire autre chose, si je m'épanouis de ce genre de monde de travail » . Donc là, il y a un consultant qui prend le temps d'écouter. Comment ça se passe concrètement ?

• Speaker #0

  Déjà, pour commencer, on ne présage pas du problème de la personne avant qu'elle ne soit là. Et ça peut être un problème de nature très, très diverse. On peut venir nous voir parce qu'on a envie, effectivement, de créer une entreprise, de reprendre une entreprise. Il y a beaucoup de reprises d'entreprises potentielles sur le territoire, sur les territoires. Ça peut être des personnes qui ont envie tout d'un coup de bouger à l'international, ça peut être des personnes qui ont fait le tour de la technicité de leur poste et qui se posent la question « si je devenais manager ? » . Peut-être oui, peut-être non. Donc en fait, les questions sont tellement à géométrie extrêmement variable qu'on va déjà voir arriver la personne et écouter ce qui l'amène. Alors ce qui l'amène, ce n'est pas toujours d'ailleurs la vraie grosse question de fond, mais en tout cas, il faut d'abord dans un premier temps... laisser la personne un peu vider son sac.

• Speaker #1

  Qu'est-ce qui t'interpelle le plus aujourd'hui dans ce que vivent les cadres ?

• Speaker #0

  Alors, je dirais qu'aujourd'hui, on est dans une situation un peu compliquée d'un point de vue, je dirais, du rapport au travail. Parce qu'autrefois, il y avait donc cette sorte de graal absolu qu'était les CDI, tout le monde en voulait, c'était vraiment... La fierté de dire à ses parents, la fierté de dire à ses parents, c'est un CDI. Voilà, CDI cadre en plus, voilà, c'est de la fête. Aujourd'hui, je dirais que c'est beaucoup moins le cas. On a même une génération qu'on appelle Z, et puis à suivre, qui ne sont pas du tout fondées sur ça, et qui au contraire aiment bien l'idée de changer les missions, les contrats de mission, les CDD, ça leur va très bien. Donc déjà ce rapport-là change, et puis il y a aussi des moments, alors des choses qui étaient plutôt... Qu'on avait moins en perspective il y a encore quelques années, le fait de dire qu'il faut impérativement équilibrer le côté perso et le côté pro. Donc si à un moment donné mon entreprise ne correspond pas au rythme de vie que moi je veux avoir, eh bien j'en chercherai une plus adaptée au rythme de vie que je veux avoir, tout simplement, quitte à faire des sacrifices d'ailleurs de rémunération. Il y a des personnes qui changent pour moins, mais simplement parce que ça correspond plus, il y a plus de mentalités différentes. Et puis il y a aussi, je crois qu'on en parlera peut-être tout à l'heure, l'émergence de problématiques nouvelles, notamment les transitions écologiques qui peuvent parfois prendre conscience, certains nombre de personnes, de l'inaléquation qu'il y a entre le métier de leur entreprise et ces grandes problématiques. Et qu'à un moment donné, des personnes disent « moi je vais changer parce que je ne le retrouve pas dans la raison d'être de mon entreprise, elle fabrique des choses qui ne me paraissent pas correspondre à ce que je voudrais » . Et ça va même plus loin puisqu'il y a des manifestes dans certaines écoles qui ont été signées qui disent « moi, en tant que jeune étudiant sortant sur le marché, y compris d'une école prestigieuse, je n'intégrerai pas une entreprise qui n'a pas de plan climat » . Donc il peut y avoir ça aussi, des moments où le rapport change aussi par rapport à... C'est le genre de contingence.

• Speaker #1

  Et la stabilité ou la volatilité, elle sert ou elle dessert l'emploi aujourd'hui ?

• Speaker #0

  Disons qu'à un moment donné, le marché demande de la flexibilité. Donc forcément, c'est plutôt une bonne chose, mais ça pose d'autres questions. En venant là encore à la radio des éléments concernant le problème des retraites par exemple, c'est vrai que dans une situation classique et habituelle, les retraites, c'est très facile à comprendre. Il y a des gens qui sont dans un statut le même tout le temps, qui vont codiser d'une certaine manière tout le temps, et qui arriveront à un résultat prévisible quasiment, on pourrait le calculer d'ores et déjà. Sauf que quand on a été à la fois à son compte, à la fois travaillant pour une collectivité territoriale, à la fois à l'international, à la fois créateur d'entreprise, comment est-ce que derrière se reconstituent les parcours ? Alors on a fait beaucoup de progrès, à une époque c'était impossible à suivre, aujourd'hui on a beaucoup plus de solutions. Mais néanmoins, quand même, ça laisse poser des questions d'ordre de l'organisation du travail ou de la même de la flexibilité que ça provoque.

• Speaker #1

  Alors, on va parler de grandes tendances de fond que vous voyez émerger. Tu l'as abordé succinctement parce que vous avez ce rôle aussi d'observatoire du monde du travail. Donc, du coup, les quatre grands chocs. Le choc du numérique et de l'intelligence artificielle. Donc, c'est vrai qu'aujourd'hui, on en parle beaucoup et ça a tendance à effrayer aussi les gens sur leur emploi. Toi, tu avais des échanges qu'on a eu avant, une vision un peu nuancée là-dessus. Est-ce que tu peux nous en parler ? Comment tu perçois ou vous percevez les sujets d'intelligence artificielle sur l'impact que ça peut avoir sur notre rapport au travail ?

• Speaker #0

  Alors déjà, pour commencer, je ne suis pas spécialiste de l'IA, donc on va prendre beaucoup de précautions pour en parler, et de façon si possible pas trop sentencieuse. Néanmoins, qu'est-ce qu'on voit arriver ? On voit y arriver évidemment des utilisations d'ores et déjà de l'intelligence artificielle dans les métiers. Pour le moment, ça a tendance à un petit peu se concentrer sur des métiers qui sont à la fois à fort contenu et à fort besoin de synthèse. Et là, pour le coup, ça apporte évidemment énormément de rapidité, de clarté. Voilà, ça c'est clair qu'on voit quand même, c'est par là que ça prend. Et on peut dire que tôt ou tard, tous les métiers seront concernés bien sûr par cette intelligence artificielle, mais peut-être pas de la même façon, peut-être pas de la même intensité. C'est vrai que tous les métiers plutôt de type relationnel individuel humain, dont le métier du care, donc le métier du soin par exemple, on peut imaginer qu'il y aura encore une grande place pour la relation humaine et non pas uniquement par l'intelligence artificielle interposée. En plus, c'est vrai que ça nous fait penser à plein de choses. Comme on est observatoire de l'emploi depuis bien des années, on a vu comment ça se posait au niveau du recrutement par exemple. Dans les années 50, le recrutement se faisait par... je dirais par cooptation. Grosso modo, c'était de la cooptation. On connaissait un tel, on connaissait un tel. Il n'y avait pas de mobilité géographique. Tout le quartier travaillait dans les montres brises. Ça allait très bien. Puis après, dans les années 50, plutôt 70 par là, on a commencé à avoir une forme de professionnalisation, effectivement, avec des cabinets de recrutement, des cabinets qui s'intermédiaient, des techniques d'ailleurs qui, aujourd'hui, ont complètement disparu de la circulation, comme la graphologie, par exemple. La graphologie, c'était super important. Et puis voilà, ça nous amène grosso modo dans les années 90 jusqu'à vers 2005, où là pour le coup, c'est le choc numérique qui arrive. Et là pour le coup, on commence à avoir des candidatiques qui se font des recherches par mots-clés, des capacités à aller même prendre connaissance des candidatures qui n'ont pas forcément postulé. Donc tout ça, c'est tout à fait nouveau. Et c'est le premier choc numérique en réalité qu'on a vu. Puis après 2005, ça a été surtout... Les méchances des réseaux, bien sûr, Indy, enfin Indy c'est un job board, mais plutôt LinkedIn je voulais dire, puis aussi les autres bien évidemment derrière. Donc maintenant on attend le choc à suivre et le choc à suivre c'est l'IA. L'IA dans le recrutement... C'était une étude qui date de 2024, donc ce n'est pas si vieux que ça. Elle n'était utilisée que par 4% des recruteurs. Et dans la plupart des cas, c'était pour la rédaction de l'offre. Demain, on aura certainement la possibilité d'être beaucoup plus proactif sur le marché, d'aller chercher des candidatures sur des CV tech beaucoup plus fines que ce que l'on fait aujourd'hui. Voilà. Donc la révolution, elle est devant nous. Je l'ai presque dit pour l'IA. On voit héberger des petites choses à droite, à gauche, des plus grosses choses sur certains de nos métiers. Mais de toute évidence, on n'en est qu'au début.

• Speaker #1

  On en parle beaucoup. On en a parlé sur un épisode précédent avec Julia Ferra de Citizen Dev Nation où elle disait que quand elle arrivait en entreprise pour parler de l'IA, faire un diagnostic IA, 98% des gens l'utilisent pour corriger un mail, améliorer un mail, de la correction. C'est vrai que l'usage de l'IA est quand même encore assez raisonné, limité en entreprise. Mais évidemment, ça va beaucoup changer. Mais vous avez des cadres qui viennent vous voir là-dessus, craintes que leur emploi soit supprimé ou qu'ils ont des craintes tout simplement ?

• Speaker #0

  Il pourrait y avoir effectivement des personnes peut-être qui seraient impactées directement. Quelqu'un qui est traducteur par exemple, c'est vrai qu'il peut objectivement se dire demain que l'IA ne va pas m'en passer complètement. Parce que là pour le coup, c'est tout à fait dans les cordes de l'IA. Il peut y avoir aussi des professions, je parlais des professions à fort contenu. Et à forte capacité de synthèse autour notamment des métiers du juridique qui peuvent avoir effectivement aussi un peu cette crainte. Parce que là, pour le coup, on peut interroger sur la base des textes juridiques et puis aussi la jurisprudence, si tant est qu'il y en ait une, et faire en sorte de voir presque statistiquement qu'est-ce qu'il y a lieu de faire dans telle ou telle circonstance. Donc oui, il y a des personnes qui aujourd'hui se posent des questions. On n'est pas, je dis bien, encore au stade où l'IA a remplacé massivement, était en train de remplacer massivement des choses. Mais en tout cas, il y a une forme de vigilance qu'effectivement les personnes ont. Parce que, comme tu le disais tout à l'heure, tout le monde en parle. C'est le sujet du moment.

• Speaker #1

  Oui, bien sûr, exactement. Mais est-ce que vous incitez aussi potentiellement, vous donnez visibilité aux cadres qui viennent vous voir en leur précisant les trajectoires, on va dire, de dynamique sur certaines catégories d'emploi ? Tu parlais de la santé tout à l'heure, tu parlais de ces métiers-là. Est-ce que vous avez aussi ce rôle d'anticiper les trajectoires et de réorienter aussi les cadres face à ces choclates comme celui de l'IA ?

• Speaker #0

  Alors, pour le moment, on est surtout au stade à comment est-ce qu'on peut utiliser l'IA dans la recherche d'emploi ? Parce que ça, c'est une vraie question aussi. Je dirais qu'il n'est pas forcément traité de manière globale. Ça peut être un allié, l'IA. La seule chose, c'est qu'il faut savoir comment ça s'utilise. Jusqu'où peut-on aller pour avoir effectivement... comment dire, cette utilisation-là ? Est-ce qu'on va jusqu'à avoir un agent ? Il y a plein de questions qui se posent et je pense que c'est par là que l'appropriation du domaine de l'IA commence à la PEC. Après, bien sûr, on est en train de regarder, évidemment, par les études interposées, vers où est-ce que la situation va pencher dans les prochains temps. On n'est pas encore au stade où on peut dire avec une certitude là il va se passer ci, là il va se passer ça. La seule chose, c'est que nous sommes... Exactement comme dans le numérique dans les années 90, en train de préparer le terrain. Si je fais un parallèle qui certainement n'aura pas beaucoup de sens à l'IA d'aujourd'hui, mais quand on a vu arriver par exemple les premiers logiciels de CAO-DAO, c'était les dessinateurs industriels de l'époque qui avaient encore les tablettes avec les règles et l'encre de chine, ils ont dit « mon métier va disparaître » . Alors il n'a pas disparu, il s'est transformé, profondément transformé. Mais il n'a évidemment pas disparu, parce qu'il y a toujours plein de gens qui font des plans.

• Speaker #1

  Oui, bien sûr. Deuxième choc, la transition écologique. Donc ça, c'est un enjeu fort sur l'emploi. Comment vous voyez évoluer le sujet, vous, à travers votre métier à l'APEC ?

• Speaker #0

  Alors nous, on a une certitude, c'est que les cadres vont être au centre de la transformation, enfin la transformation, oui, écologique et énergétique. Ne serait-ce que parce que leur rôle, qui est un rôle un peu central, à la fois d'information, mais aussi un rôle central d'application de la réglementation, un rôle de management, donc provoquant des comportements appropriés, c'est ça que ça veut dire aussi, c'est important, laisse penser quand même qu'il y aura, au niveau des cadres, véritablement un rôle à jouer sur les transitions écologiques et énergétiques. Et donc on s'était dit à l'APEC que ce serait intéressant de mettre cette notion de transition dans le conseil. Et là pour le coup, on a entre guillemets « verdi » notre conseil en disant « attention, vous faites tel métier, voyez-vous ce qui se passe dans tel domaine, voyez-vous comment ça s'adapte de telle manière, quel est le type de conscience qu'elle a votre par rapport à ces enjeux ? » Pas tant dans l'idée de dire qu'il faut avoir obligatoirement une conscience de ses enjeux, mais ça veut dire que si... dans un marché qui attend des réponses à ce sujet-là, ça n'est pas une situation auxquelles on s'est confronté, on ne s'est pas posé de questions à ce sujet-là, on a un temps de retard sur un certain nombre d'autres qui l'ont déjà fait. Donc on s'est dit, il faut impérativement introduire dans le conseil les transitions. Et c'est pareil aussi pour les entreprises. Les entreprises, certaines l'ont déjà beaucoup, beaucoup travaillé sur ce sujet-là, d'autres beaucoup moins. C'est notre rôle de dire aussi, attention, il y a des réglementations, il y a des choses qui arrivent, comment est-ce que vous allez vous y adapter dans le futur ?

• Speaker #1

  Est-ce que tu as le sentiment que le contexte actuel, notamment aussi économique, relègue un peu le sujet au second plan en ce moment ?

• Speaker #0

  Alors au second plan, au sens qu'on est dans un système... Aujourd'hui, on voit la dépense et on ne voit pas trop la ressource en retour. On sent que c'est un effort à faire, en plus sur du très long temps. Ce n'est pas à horizon 5 ans ou 10 ans que ça se passe, mais à bien plus large que ça. Donc par définition, on est face à une course de fond et pas de vitesse. Il y aura des moments plus forts et des moments moins forts. Il y a quand même, malgré tout, alors bien sûr, toute chose égale par ailleurs, parce que certaines personnes ne pensent certainement pas comme ça, mais une prise de conscience qu'il se passe quelque chose. Sur le dérèglement climatique, de toute évidence, il y a des sujets. Et on peut penser qu'à un moment donné, c'est ce qui fera la nécessité. C'est que si à un moment donné, on se heurte à des systèmes de dérèglement trop importants, il faudra bien quand même qu'on s'y intéresse. Donc je pense qu'ici, il y a peut-être un petit faiblissement lié à beaucoup de choses. On ne peut pas les nommer ici, mais il y a un petit fléchissement sur le sujet. Mais je n'ai absolument aucun doute sur le fait que ça reviendra tout à fait au centre de la conversation.

• Speaker #1

  Je pense qu'on a besoin de crise, en fait. Et là, typiquement, le jour où on enregistre, on est le 23 juin, on est dans une phase de canicule. Je pense malheureusement qu'on aura besoin de passer par ces crises-là pour remettre le sujet, on va dire, en haut de la pile. Mais tu as dit quelque chose de très juste, c'est qu'en fait, on est sur des sujets de long terme et qu'en fait, aujourd'hui, on a une forme d'instabilité ou d'instantanéité qui fait qu'en fait, on a déjà du mal à avoir de la visibilité à trois mois. donc Il faut gérer le court terme, le quotidien, la fin du mois. Et c'est vrai que c'est plus compliqué pour les boîtes de se dire, allez, je lève la tête et je regarde vraiment sur le long cours.

• Speaker #0

  C'est tout à fait ça. Et puis, c'est toujours difficile d'être vertueux tout seul, comme on dit. C'est que oui, alors que font les autres ? Je pense qu'on est face à des prises de conscience déjà très clairement établies et qui vont continuer à se renforcer par le fait même de ces épisodes que tu évoques et qui sont encore certainement devant nous.

• Speaker #1

  Troisième choc, le choc démographique. Alors celui-ci, moi je n'avais pas forcément conscience quand tu m'en as parlé, j'étais un peu surpris. Mais donc moins de personnes sur le marché de l'emploi qui va perturber du coup et changer considérablement en fait les choses sur le travail. Est-ce que tu peux en parler ?

• Speaker #0

  Oui, effectivement la démographie montre qu'il y aura une forme de stabilisation d'ici peu d'années de la population dans notre pays, mais c'est encore plus vrai pour l'Europe. Et donc, face à des besoins en capacité de travail qui vont augmenter, puisque là, on est clairement face à des révolutions, on en parlait tout à l'heure, qui vont nécessiter du monde, on va être dans un système vraiment compliqué, où on va avoir besoin de monde qu'on ne trouvera pas. Donc ça veut dire qu'il faudra d'abord repenser les besoins, peut-être transformer ces besoins, les confier à d'autres, partager les tâches différemment. Il y a plein de pistes de cet ordre-là. Et puis, si on y rajoute ce qu'on disait tout à l'heure, ce désordre, entre guillemets, comparé à l'ordre précédent sur le rapport au travail, oui, c'est vrai, bon, le nombre d'indépendants en France, c'est pas majoritaire. On a toujours dit, ouais, les gens veulent être pour eux, autonomes et tout. Les indépendants, c'est 12,5% des gens qui travaillent. C'est pas non plus la grande majorité. Mais par contre, l'Ursaf disait, je crois que c'est en 2025, 5. qu'ils avaient reçu 5,9% d'indépendants en plus. Donc c'est quand même pas rien. Donc si on rajoute un choc démographique, donc forcément une raréfaction de la ressource, plus une tendance à aller vers des formules de travail indépendant, il peut y avoir effectivement des vraies questions qui se posent, et pour lesquelles là il faut qu'on anticipe. Alors anticiper ça veut dire quoi ? Ça veut dire que les entreprises doivent en avoir conscience, ça commence par là, et elles doivent travailler aussi leur attractivité. Parce que ça va se jouer à ce niveau-là, il va falloir être attractif pour que les entreprises puissent toucher des candidats.

• Speaker #1

  Marc Employeur, par exemple. Du coup, tu me fais une passe décisive pour le dernier choc qui sont les nouvelles formes de travail. Donc télétravail, travail hybride ou équipe éclatée géographiquement. Alors c'est vrai qu'il y a eu l'émergence particulièrement de ces sujets-là pendant le Covid et post-Covid. Donc ça, c'est une transformation profonde quand même de notre rapport au travail, la flexibilité et la manière d'aborder le travail. Est-ce que tu peux... Tu peux en parler un peu également ?

• Speaker #0

  Alors, d'autant plus qu'aujourd'hui, c'est devenu presque un passage obligé dans les offres d'emploi de parler de, a-t-on ou pas, accès au télétravail. C'est un élément, on le disait tout à l'heure, le choix de l'équipe de la vie perso et de la vie pro. Eh bien, mine de rien, le télétravail fait partie tout à fait de ces contingences-là. Et alors, au-delà de ce phénomène unique du télétravail... Les équipes éclatées, oui, ça existe déjà. Il peut y avoir des équipes notamment d'experts qui peuvent être sur les cinq continents et travailler de façon adaptée aux fonctions des critères de décalage horaire et autres. Travailler comme s'ils étaient dans le même espace, sauf qu'ils sont extrêmement à distance. Ce qui veut dire aussi d'ailleurs qu'il faut revisiter dans le travail déconstruit des moments plus automatiques et sacralisés. On ne travaille pas le dimanche, mais est-ce que le dimanche aujourd'hui est devenu une valeur qui universellement reste un jour férié ou pas ? En fonction de l'ordre du monde dans lequel on se trouve, il y a la fois l'ordre de l'organisation. On peut très bien avoir une... ...posent sacraliser le mardi après-midi et puis le dimanche matin, par exemple. Donc, déstructuration à la fois du travail en termes d'équipe et déstructuration du travail en termes de temps également. Et je pense que oui, là aussi, c'est un choc qu'il faudra anticiper. On aura peut-être des travailleurs d'une entreprise en France, mais qui sera basée en Inde, en Chine ou au Cameroun, par exemple.

• Speaker #1

  Après, le travail, c'est aussi du lien social. On en a parlé dans un épisode avec Caroline Poissonnier. Justement, elle a donné son avis un peu spontanément comme ça sur le télétravail. De même, c'était sur une question de la jeune génération qui a un rapport un peu différent sur le travail. Et ça, c'est un vrai sujet pour les entreprises, le lien social. C'est-à-dire qu'en fait, quand tu es derrière ton écran à la maison, alors ça correspond aussi à une forme d'individualisme aujourd'hui dans la société dans laquelle on est. On est beaucoup plus individuel, je trouve. Alors même si on est peut-être dans une région qui l'est peut-être un peu moins. Merci. Vous l'observez, ça ? Ça te parle ?

• Speaker #0

  Oui, alors je pense qu'il y a quand même, dans toute activité professionnelle, un besoin à demander de contact et d'échange. La plupart des entreprises qui avaient peut-être un peu anticipé le tout télétravail sont en train de revenir un peu sur leur copie, en se disant est-ce que c'est vraiment fédérateur ? Est-ce qu'il peut y avoir un esprit d'équipe entre des gens qui ne se voient jamais, concrètement ? Et je crois que là, pour le coup, on est quand même en train de revenir sur cette idée qu'il y a quand même besoin de lien social. Il y a quand même besoin de quelque chose qui est de l'ordre du rapport et du tu-personné. Et c'est vrai aussi pour les managers, parce que ceux qui ont le plus eu des difficultés pendant la période de confinement du Covid, c'étaient les managers. De plus avoir de contacts réguliers avec leur équipe leur posait plein de problèmes. Ils pouvaient les avoir au téléphone ou en visioconférence dix fois dans la journée. Ça ne remplace évidemment pas le contact. Donc oui, et puis il y a au-delà de la nécessité, je pense, pour l'esprit d'équipe, il y a aussi pour les individus eux-mêmes, parce qu'il y a quand même, on dit que l'homme est un animal social, paraît-il, il y a quand même besoin à un moment donné de contact, et le fait d'être toujours dans le même espace, en train de faire les mêmes choses, et de travailler sur la même façon, est à un moment donné un peu aliénant aussi, un peu apotisant. Oui,

• Speaker #1

  bien sûr. Bien social, mais on parlait aussi de raison d'être tout à l'heure, de quatre sens, etc. Et c'est vrai que ça joue aussi là-dessus. Alors, donc là, on a parlé de ces quatre chocs. Est-ce que les entreprises, de ton point de vue, sont prêtes pour ces quatre chocs-là ?

• Speaker #0

  Alors, pas vraiment non plus, parce que là, on est dans une situation où les quatre chocs sont identifiés, mais on n'est pas encore dans la capacité anticipatoire, du moins dans certaines entreprises. Je pense que notamment les défis liés aux transitions sont très diversement appréciés en fonction du secteur d'activité, en fonction aussi de la taille de l'entreprise. Certaines structures sont des toutes petites structures extrêmement engoncées dans une sous-traitance dans laquelle ils ont beaucoup de mal à se défaire. Et bien évidemment, ils ne vont pas anticiper ce qui, pour autant, risque de leur arriver, à savoir un affaiblissement complètement de leur marché. Donc, par rapport à ça, je pense qu'il y a une impréparation assez forte. De la même façon, sur les métiers qui, aujourd'hui, se pratiquent différemment qu'hier, il faut ouvrir vraiment ses chakras, je pense, quand on est recruteur. Alors, il y a des choses qui peuvent se faire et des choses qui ne peuvent pas se faire. Je suis en train de dire qu'il faut obligatoirement tout réaligner. Mais néanmoins, il y a quand même des choses à faire et à concevoir. Et de la même façon, le numérique et l'IA qui va avec, nous amènera de toute façon à changer les modalités d'appréciation du travail. Donc quoi qu'il en soit, les révolutions, ou du moins les inflexions importantes qui sont devant, de toute façon vont impliquer de manière évidente les entreprises.

• Speaker #1

  Comment vous accompagnez les entreprises aujourd'hui concrètement à l'APEC ?

• Speaker #0

  Déjà pour commencer, on leur en parle. Parce que c'est pas tout. toujours aussi bidon que ça. Alors on avait fait l'année dernière et l'année précédente une exposition immersive qui était d'ailleurs nomade et qu'on a présenté à certains salons et qui était justement ces quatre chocs. Ces quatre chocs donc vus et illustrés par des situations réelles de ce qu'on a pu voir. Il est constaté, donc ça, ça a déjà provoqué des étolements. Sous la transition écologique, on avait fait également une présentation assez conséquente à un partenaire d'entreprise sur ce que ça allait impliquer pour eux. Donc on est vraiment dans cette manière d'infiltrer déjà la prise de conscience. Et après, bien sûr, on travaillera aussi les plantations.

• Speaker #1

  Alors les RH sont en première ligne là-dessus, en entreprise ? accompagner les cadres sur le sujet. C'est vrai que parfois, on a le sentiment qu'elles ont un peu une logique défensive sur ces sujets-là, par peur du départ de leurs salariés, par peur de créer une instabilité. Est-ce que ça, vous le ressentez ?

• Speaker #0

  Ça peut arriver, effectivement. Si on peut faire un petit parallèle footballistique, il y a des gens qui ont peur de perdre plus que l'envie de gagner. C'est un peu comme ça que je le dirais. En fait, oui, parce que le problème, notamment, on a des dispositifs, notamment le Conseil en évolution professionnelle, le CEP, qui sont des choses qui sont universelles, qui sont... financés, donc il n'y a pas de coûts à prévoir. Et toute personne qui aujourd'hui travaille, de son entrée dans le marché du travail comme apprenti jusqu'au moment où il part en retraite, peut avoir recours au conseil en évolution professionnelle. Donc ça, c'est quelque chose qui est très important. Et c'est valable, bien évidemment, pour les actifs aussi. C'est là où je dirais qu'il y a parfois une vision un peu timide de certaines entreprises qui disent « Oui, mais attention, si je vous envoie des cadres de chez moi en conseiller en révolution professionnelle à la PEC, qu'est-ce qu'ils vont faire ? Ils vont trouver des opportunités ailleurs ? Ils vont partir ? » Donc la réalité montre que quelqu'un qui veut partir, partira, donc ça c'est sûr, et c'est pas parce qu'ils ont eu une discussion avec quelqu'un qu'ils auront tout d'un coup l'envie de partir plus. C'est pas comme ça que ça marche en réalité. Et puis surtout, le fait d'avoir une personne qui a été entendue, préparée, et qui est capable de porter un projet personnel, et pourquoi pas l'utiliser ensuite dans le milieu professionnel qu'il est, et pas forcément celui qu'il aurait eu en changeant, c'est une force pour l'entreprise vraiment très très très évidente. Donc pour nous, en tout cas, ce qui est sûr, c'est qu'il faudrait peut-être avoir plus de facilité à dire, oui, effectivement, ouvrons-nous, nous RH, à tous ceux qui nous entourent et travaillons ensemble de manière plus forte.

• Speaker #1

  Et la mobilité est encore vue comme plus un échec, on va dire, qu'une opportunité pour l'entreprise.

• Speaker #0

  Oui, alors pas forcément échec, mais en tout cas, c'est sûr que c'est un problème. Quelqu'un qui s'en va, c'est quelqu'un qu'on remplace normalement.

• Speaker #1

  C'est souvent tabou, en plus dans les entreprises, je trouve. On n'assume pas le départ, on ne le dit pas ou peu. Ça crée aussi, je ne sais pas si c'est plus compliqué d'avoir des statistiques là-dessus, mais l'impact que peut avoir un turnover ou un désengagement d'un cadre.

• Speaker #0

  Oui, c'est évidemment quelque chose qui est dommageable, surtout si la structure est petite. En même temps, c'est vrai aussi que ça fait un peu, entre guillemets, partie de la vie. Parfois, c'est pour des raisons strictement, je dirais, incontournables. Je discutais il n'y a pas si longtemps avec une personne qui a rencontré une autre personne, et puis cette autre personne habite dans l'Isère. Si ces personnes veulent créer une histoire ensemble, ils ne peuvent pas être à 900 kilomètres de distance le restant de leur jour. Donc il y a ça aussi, il y a la vie qui passe. Ce n'est pas uniquement « mon entreprise me fait du mal et je m'en vais » , c'est aussi la vie qui passe et qui fait ça. Et puis surtout de se dire que quelqu'un qui à un moment donné... fait le tour, veut partir, ce n'est pas trop la peine de vouloir impérativement la garder contre son gré, parce que quoi qu'il en soit, c'est un pari perdant. Donc il ne faut pas forcément insister sur ce sujet.

• Speaker #1

  La clé, c'est l'adaptabilité. L'entreprise s'adapte à une situation et qu'elle l'aborde, plus qu'elle ne le mette sous le tapis, entre guillemets.

• Speaker #0

  Tout à fait. Et comme je vous le disais tout à l'heure, souvent, les difficultés qui font qu'un départ ne se fait pas bien, c'est souvent des difficultés relationnelles. avec soit le hiérarchique, soit l'équipe. Il y a quelque chose autour du relationnel qui est derrière ça, souvent.

• Speaker #1

  On va prendre un peu de hauteur, Jacques, si tu veux bien, et parler du travail en 2040, voire même en 2050. À quoi va ressembler, selon toi, le travail des cadres dans 10, 15, 20 ans ?

• Speaker #0

  Déjà, dans un premier temps, si on continue sur la lancée qui est la nôtre, on aura encore plus de cadres qu'aujourd'hui. C'est vrai que ça... Ça peut paraître, comment dire, moi ça m'a en tout cas un peu surpris, quand on m'a dit en 2021, il y a aujourd'hui plus de cadres en France que d'ouvriers. Et c'est vraiment un renversement social absolument fondamental, puisque si on revient 40 ans en arrière, évidemment, le 10 équilibres était total. Donc la demande de compétences ne va pas faiblir, elle sera sans cesse plus importante, et qui plus est, dans un contexte démographique qui n'est pas favorable. Donc si on se projette à quelques années, décennies, ce serait vraiment prendre du risque, mais enfin quelques années, on va avoir de plus en plus de personnes qui vont avoir une haute technicité dans leur métier, qui vont avoir une forte capacité d'investissement et d'innovation. Parce que c'est vraiment, quand on voit ce qui fonctionne, les entreprises qui fonctionnent ou les cadres qui sont, je dirais, les plus recherchés, ce sont des personnes qui, généralement, savent créer des opportunités, qui savent prendre des risques et qui, effectivement, sont en capacité d'innover. Quand on a ces trois choses-là, qu'on soit entreprise ou qu'on soit cadre, on a les clés de la réussite. Donc on risque d'avoir un travail qui va plutôt pousser ce type de compétences-là. Beaucoup de compétences aussi dans ce qu'on appelle les soft skills, c'est-à-dire véritablement les savoir-faire comportementaux et plus largement que ça, tout ce qui va être de l'ordre de la personne. Aujourd'hui, on recrute des individus qui portent une personnalité au-delà d'une technicité et parce qu'on veut que ce soit aussi cohérent à un interne de l'entreprise. Et on ne veut pas prendre juste la technicité, on veut prendre aussi la personne avec. Donc ça, ça va continuer à être de plus en plus fort. Et puis dans le contexte qu'on évoquait, à savoir peut-être la pluriactivité. On pourrait avoir des gens qui ont des temps partagés entre plusieurs entreprises, des formes d'expertise qui peuvent aussi se mutualiser entreprise en entreprise. On peut avoir un rapport au travail qui évolue aussi sous un mode plus collaboratif plutôt que d'être dans une position... concurrentiel qu'on a pu connaître.

• Speaker #1

  Hyper intéressant. Et côté entreprise, l'entreprise de demain, comment elle va devoir gérer ses cadres, ses salariés dans ce contexte-là ?

• Speaker #0

  Alors, il avait été question tout à l'heure de marque employeur. Je pense que, même s'il ne faut pas tout mettre dans la marque employeur, je crois qu'il y a quand même quelque chose de tout à fait vrai. C'est que si tant est que quelqu'un recherche du sens, il recherche la cohérence qu'il y a entre le sens qu'il recherche et le sens qui lui est proposé. Et si on ne le dit pas, si on n'en parle pas, il ne peut pas le deviner. Donc ça veut dire quand même qu'il faut ramener l'entreprise à une forme d'intériorisation, de ce que je fais sert à quoi et comment est-ce que ça participe du collectif. Ce n'est pas uniquement, bien sûr, comme toute entreprise, la profitabilité qui évidemment est la clé. Mais il n'y a pas que ça. Il y a aussi une forme d'utilité sur laquelle il faut être très au clair. Parce que c'est souvent cette utilité-là que va acheter le candidat.

• Speaker #1

  Oui, bien sûr. Écoute, ça me fait le parallèle sur la rubrique à venir. Pour celles et ceux qui nous découvrent, une rubrique récurrente dans le podcast, c'est la question de l'invité précédent. Sylvain Lemancatel, en charge de la RSE chez Aga Prestoration. Tu as posé une question. Alors, on l'a abordée finalement déjà un peu en filigrane le temps de notre échange. Donc, sa question, c'est, on observe dans de nombreux métiers une augmentation du nombre d'indépendants, de freelance, de petites structures, de prestations de services. Avec l'essor de l'intelligence artificielle, certains pensent que ce mouvement pourrait encore s'accélérer et faire évoluer durablement la relation entre les cadres et les entreprises. Est-ce que vous observez réellement cette tendance ? Si oui, qu'est-ce qu'elle va changer dans notre rapport au travail ? Et comment vous accompagnez concrètement les cadres pour préparer cette évolution ?

• Speaker #0

  Alors oui, effectivement, d'abord, cette fragmentation du travail, cette ressource indépendante dont je parlais tout à l'heure et qui croit, même si elle reste toujours minoritaire, mais néanmoins, il y a de plus en plus de personnes qui veulent travailler en indépendant. La première chose que nous faisons d'abord, c'est qu'on essaie de clarifier le sujet. Quelqu'un qui se dit, moi j'ai une idée, je veux la tester, tiens je vais me faire en auto-entrepreneur. Généralement c'est ça, l'auto-entrepreneur il y en a beaucoup, beaucoup. C'est un statut qui peut être assez souple, intéressant dans un premier temps, mais qui n'est pas forcément le statut durable. Il faut voir comment... on évolue, sur quel type de structure juridique, sur quel type de structure aussi de constitution, de capital ou que sais-je. Donc on est quand même face déjà à une clarification, parce qu'être indépendant c'est être face à une sorte de jungle de possibilités, et que tant que les personnes n'ont pas compris comment ça marche, quelque part, ils ne peuvent pas l'utiliser pleinement et de façon cohérente. Alors bien sûr, nous on est surtout là pour défricher, après on a des partenaires, des chambres de commerce notamment, et d'autres encore, qui sont Merci. beaucoup plus spécialisés que nous dans l'accompagnement à la création d'entreprises ou à la reprise d'entreprises. On ne va pas sur le terrain qui n'est pas le nôtre. On est là juste pour initier la partie et le débat. Donc deuxième chose, comment est-ce qu'on prépare les cadres d'aujourd'hui ? Alors on a remarqué une chose, c'est assez récent d'ailleurs, on est en phase d'expérimentation d'un nouveau concept. Les personnes qui ont On avait dans les portefeuilles des consultants, c'est des personnes à qui on avait, j'allais dire, offert une candidature complète. Ce qu'on appelle les job ready, ceux qui sont prêts à l'emploi. Donc tout était fait, leur curriculum vitae, la ressource du marché qui était en face, les CV en ligne, tout était au clair. Et il y avait quand même des personnes qui étaient malgré tout en difficulté, bien qu'ayant tous les outils nécessaires pour pouvoir faire. C'est-à-dire qu'en fait, ils peuvent être job-ready, mais pas market-ready. C'est-à-dire qu'en fait, il faut aller plus loin dans l'exploration de tout ce qu'il est possible de faire dans l'activité. C'est-à-dire qu'il ne faut pas hésiter à aller voir une entreprise en disant « je ne sais pas quel va être le statut exactement de notre collaboration, ou si ça se trouve, ce sera peut-être juste ponctuel » . Ce sera peut-être souvent, effectivement, pourquoi pas, d'un auto-entrepreneuriat de test. Ça pourrait être aussi, si on est un jeune, une forme de stage, que sais-je encore. Il peut y avoir plein, plein, plein de possibilités. Et puis, il peut y avoir aussi, à un moment donné, des dispositifs, entre guillemets, de services publics de l'emploi, l'immersion facilité, la POIC, par exemple, qui permet d'avoir, dans l'entreprise, une formation qui permette de mettre en place l'ensemble des process nécessaires. et en même temps un accompagnement, je dirais, à cette réalisation-là. Il faut connaître tout ça, il faut savoir tout ça, et devenir proposeur, en quelque sorte, d'une pluralité de possibilités. Et là, on voit qu'il y a vraiment un pas qui se franchit, et en fait, on fait que les personnes deviennent les consultants de leur carrière, davantage que les offres de services des consultants de leur carrière.

• Speaker #1

  Est-ce que tu penses que cette flexibilité, elle n'amène pas à une forme de précarisation du travail ?

• Speaker #0

  Alors c'est tout le modèle dont je parlais tout à l'heure, je prenais l'exemple des retraites, mais c'est pas le seul. Bien sûr que oui, il y a tout un modèle social qui, derrière ça, doit être repensé, revisité. Et je crois que ça fait partie des enjeux aussi de la politique de l'emploi, bien évidemment. Parce qu'aujourd'hui, quoi qu'on en dise, c'est vrai que le salariat reste quand même toujours et encore une valeur de référence. Bien sûr, il n'y a pas que le salariat dans la vie, mais néanmoins... beaucoup de personnes qui nous écoutent sont actuellement des salariés.

• Speaker #1

  Oui, bien sûr. J'ai le sentiment qu'il y a quand même pas mal de gens qui, à mon nez, passent par la case entrepreneuriat, auto-entrepreneuriat, etc., puis qui finissent par y revenir deux, trois ans après, par sécurité, parce que c'est difficile.

• Speaker #0

  Et parce que parfois, il y a une forme d'illusion aussi. Dire « Ah, moi, je veux être libre, donc je m'installe à mon compte » . On n'est pas libre quand on s'installe à son compte. On est surtout tributaire de tout ce qu'il va devoir faire pour, effectivement, aller chercher du client, travailler son client. développer des activités, et parfois tout aussi consommatrices, sinon bien davantage, que le travail salarié. Donc il ne faut pas penser que l'illusion de l'installation à son compte, c'est la liberté qu'on retrouve. Souvent c'est beaucoup de contingence.

• Speaker #1

  Je peux en parler. Je peux en parler. Effectivement, oui, tu as raison, la flexibilité, l'indépendance, l'autonomie, c'est vrai, mais dans un cadre, parce qu'il faut exister, il faut perdurer, particulièrement dans le contexte d'aujourd'hui. Donc oui, il y a beaucoup de contraintes et ça implique beaucoup d'investissements. Et c'est vrai que tu l'as dit, et c'est mon cas, il y a une prise de risque aussi à un moment donné. Donc ce n'est pas si simple. Question à l'invité suivant. Alors comme je l'évoquais en introduction, on va faire une petite pause cet été. La prochaine invitée sera en septembre, mai. Je propose une version un peu différente, du coup. C'est plutôt que de poser une question à l'invité suivante, c'est de poser une question aux auditeurs, aux auditrices qui nous écoutent. Quelle question tu auras envie de poser aux auditeurs, aux auditrices qui nous écoutent ?

• Speaker #0

  Que vous faut-il pour être heureux au travail ? Que vous faut-il pour être heureux au travail ? Je crois que c'est très important de se poser cette question. D'abord parce que... Mais il faut, je pense. Le travail, c'est un moment très important de sa vie. C'est beaucoup d'heures passées. Et on ne peut pas le faire dans des conditions qui ne sont pas les bonnes. Et donc, oui, le bonheur au travail, c'est quoi pour vous ?

• Speaker #1

  C'est une belle question. J'ai hâte de voir les réponses. Vous pouvez mettre en commentaire vos réponses. Évidemment, on regardera ça avec attention avec Jacques. Autre rubrique récurrente dans le podcast, qui est celle de l'inspiration. C'est important aussi pour moi que chaque épisode puisse s'inspirer. Et je pense que c'est le cas depuis le début. Mais est-ce qu'il y a, toi, quelque chose qui t'inspire, qui t'a inspiré fortement ou qui t'inspire encore aujourd'hui ? Ça peut être une association, une expérience, une entreprise, une personne, un livre, que sais-je encore, mais quelque chose qui t'inspire.

• Speaker #0

  Moi, je trouve qu'il y a beaucoup d'espoir aujourd'hui dans la jeunesse. Je dirais que si j'avais quelque chose à retenir, c'est ça. On est quand même dans une période qui n'est pas simple. Il suffit de voyer un journal ou regarder la télévision pour voir que ce n'est pas simple. Et quand on rencontre des jeunes d'aujourd'hui avec vraiment l'envie, le fait de vouloir faire plein de choses, des choses toutes nouvelles, d'avoir cette sorte de conscience dont je parlais tout à l'heure, des enjeux écologiques, Le fait de dire « Oui, le numérique, c'est bien, mais en tout cas, ça ne peut pas remplacer tout. » Il y a une sorte de maturité quand même qui existe dans cette génération-là qui arrive, qui me paraît être vraiment à souligner, et je pense qu'il faut leur faire confiance. Moi, je dirais que c'est ça qui m'animerait aujourd'hui, c'est dire « Ceux qui arrivent, bon courage les gars, mais on sera avec vous. »

• Speaker #1

  C'est intéressant. Alors qu'est-ce que tu as aujourd'hui, enfin un cadre qui nous écoute sur cet épisode, qui semble peut-être aussi un peu perdu, tu vois, professionnellement, qu'est-ce que tu lui conseillerais ?

• Speaker #0

  La première chose déjà pour commencer, ne jamais rester seul dans ses problèmes. Alors c'est vrai pour le travail comme dans beaucoup d'autres choses, mais rester seul, c'est trouver toujours les mêmes solutions aux mêmes questions. Et comme disait l'autre, faire sans cesse de la même chose ramène le même résultat. Si on est face à une difficulté, c'est quelque part... peut-être pas forcément les bonnes manières de poser des questions ou des problèmes. Donc déjà, pas rester seul. Pas rester seul, ça veut donc dire rencontrer du monde. Rencontrer du monde, ça peut se faire de façon spontanée, en fréquentant des salons de professionnels, des happenings quelconques, et puis aussi, eh bien, en l'occurrence, des structures comme la nôtre, l'APEC, qui nous sommes là dans un premier temps, d'abord pour écouter. Quand on va vous voir arriver, d'abord on va vous écouter. On n'a pas de solution miracle, vous dire, faites ça, ça va marcher. Certainement pas. Donc première chose, et puis à partir de là on va pouvoir travailler avec vous à quelque chose qui vous intéresse, c'est-à-dire que le projet qui sera celui que vous allez suivre, c'est un projet qui est le vôtre, c'est pas le nôtre. On n'a pas d'idée particulière sur ce que vous devez faire, c'est vous qui le savez, mais nous on va vous aider à faire en sorte que vous y arriviez dans les bonnes conditions, c'est ça qu'on va faire.

• Speaker #1

  Je pense que ça va donner envie à certaines personnes de pousser la porte de la PAC et de venir vous voir. En tout cas, merci à toi, Jacques, pour ce moment. C'était hyper intéressant. J'ai appris beaucoup de choses. Merci pour ta vision, ton partage aussi sur tous ces sujets-là qui sont passionnants.

• Speaker #0

  Eh bien, écoute, merci beaucoup, Florent, pour ton invitation.

• Speaker #1

  Merci, Jacques, pour cet échange. On a eu à la fois quelque chose de très terrain, très concret, ancré dans la réalité des entreprises et des cadres aujourd'hui, et en même temps, une vraie prise de hauteur sur les grandes transformations du travail, du management et de notre rapport à la vie professionnelle. Je pense sincèrement qu'on a balayé des sujets qui vont parler à énormément de monde et j'étais aussi ravi de pouvoir mettre en lumière l'APEC à travers cet échange. Parce qu'au-delà de l'institution, il y a des équipes qui accompagnent concrètement les personnes et les entreprises sur ces sujets de transformation, d'évolution professionnelle et d'emploi. Donc vraiment, pour celles et ceux qui se posent des questions sur leur parcours, leur évolution ou leur avenir professionnel, n'hésitez pas à contacter les équipes de l'APEC. Et merci à vous toutes et tous d'avoir écouté ou regardé cet épisode. Et comme d'habitude, si cet échange vous a parlé... inspirer ou interroger. N'hésitez pas à nous le partager, à le partager autour de vous ou à vous abonner au podcast et à nous laisser un commentaire. Nous allons désormais faire une petite pause estivale. N'hésitez pas à écouter durant l'été les épisodes que vous auriez manqué. On partagera tout au long de l'été des moments forts des épisodes précédents. J'en profite pour vous remercier sincèrement de votre écoute, de votre fidélité et de votre soutien depuis le lancement du podcast. Et je dois vous dire que cela me touche énormément. Alors merci à toutes celles et ceux qui prennent le temps d'écouter, de partager, de commenter ou simplement d'en parler autour d'eux. Je vous souhaite un très bel été et on se retrouve à la rentrée pour de nouveaux épisodes, de nouvelles rencontres et je l'espère toujours autant de matière à réfléchir, s'inspirer et à avancer ensemble. A très bientôt sur Abonne-Entendeur !