La Parité avec Marie-Pierre Rixain : Un Équilibre des Temps de Vie pour Plus d'Égalité Économique

Description

Dans ce nouvel épisode du podcast À Part Égale, nous recevons Marie-Pierre Rixain, députée de la quatrième circonscription de l’Essonne et à l’origine de la célèbre loi Rixain sur la Parité. Dans cet épisode, découvrez-en l'impact sur la représentation des femmes dans les conseils d'administration et dans les Comex, ainsi que les défis restants à relever en matière d'égalité économique et professionnelle en France, mais aussi dans un contexte international mouvant.

Ne manquez pas cette conversation inspirante avec une femme engagée de chaque instant !

« À part égale » une série de podcast animée par Aurore Mayer, directrice du Réseau Parité Un Une du groupe La Poste qui inspire, fait réfléchir et avancer la parité pour un monde plus juste.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Aurore Mayer
Bienvenue à l'émission À part égale, l'émission du réseau Parité 1-1 du groupe La Poste. Et aujourd'hui j'ai la joie et l'honneur de recevoir parmi nous Marie-Pierre Rixain. Marie-Pierre Rixain, bonjour.
Marie-Pierre Rixain
Bonjour.
Aurore Mayer
Marie-Pierre Rixain, vous êtes députée de la 4e circonscription de l'Essonne et vous êtes à l'origine de la loi qui porte votre nom, la loi Rixain, la loi sur la parité. Où est-ce qu'on en est au niveau de la parité dans les entreprises aujourd'hui en France à peu près ?
Marie-Pierre Rixain
Sur la parité dans les conseils d'administration, grâce à la loi Copé-Zimmermann, nous sommes environ à 46% de femmes dans les entreprises cotées, ce qui fait d'ailleurs de la France le premier pays au monde en termes de représentation de femmes dans les conseils d'administration. Et puis sur les COMEX et les CODIR, aujourd'hui nous sommes à 28,5% et donc nous avons progressé d'environ 9 points. entre le moment où j'ai commencé à travailler sur cette loi et aujourd'hui.
Aurore Mayer
Pourquoi ça vous a paru important ce sujet ? D'où ça vous est venu votre engagement ? Et qu'est-ce qui vous a donné cette envie, cet engagement ?
Marie-Pierre Rixain
Certains disent que je suis née féministe. C'est un engagement qui me vient vraiment de mon enfance. C'est une conviction qui est que je vaux autant qu'un garçon. Je vaux autant aujourd'hui qu'un homme. et que donc mes pères, femmes, n'ont pas aujourd'hui à avoir moins de droits que les hommes. Et en 2025, ça semble évidemment naturel de le dire. Or, la réalité fait qu'aujourd'hui, nous savons qu'il existe encore des inégalités substantielles, et notamment sur le plan économique, entre les femmes et les hommes, qui sont environ de l'ordre de 22 %, et qui se concrétisent jusqu'à 40 % au moment de la retraite. Donc, des inégalités substantielles. donc moi j'ai On a l'habitude de dire que les femmes ont conquis leurs droits politiques, les femmes ont conquis leurs droits sexuels et reproductifs. Et aujourd'hui, les femmes doivent conquérir leurs droits économiques. On imagine encore que sur le papier, grâce à la Constitution, les femmes et les hommes sont égaux en droit, et notamment sur le plan professionnel. Mais dans la vraie vie, sur le plan professionnel, il y a encore des inégalités. Et en particulier sur le partage du pouvoir dans les entreprises. Et bien d'où effectivement l'idée de se dire, ça avait marché pour les conseils d'administration, les quotas, donc ça devait pouvoir marcher également pour les COMEX et les CODIR, comme le dit Christine Lagarde, avec les quotas les entreprises trouvent des femmes, sans les quotas les entreprises se trouvent des excuses. Et donc il fallait agir et montrer qu'il y avait un chemin. Sachant qu'un grand nombre d'entreprises avaient déjà engagé un plan pour pouvoir progresser. sur ce point-là et notamment sur la place des femmes dans les Codires et les Comex. Mais manifestement, il y avait quand même encore un certain nombre d'entreprises qui ne prenaient pas ces engagements-là et donc il fallait les accompagner. Et c'est une loi qui vise d'abord à accompagner les entreprises sur le chemin de la féminisation du pouvoir, mais plus qu'une loi qui vise à sanctionner. Évidemment, la loi sanctionnera celles qui véritablement ne veulent pas s'engager sur ce chemin-là, mais je crois au contraire que beaucoup d'entre elles aujourd'hui ont compris. la pertinence sur le plan économique, notamment d'agir sur ce point-là.
Aurore Mayer
On y croit beaucoup dans le groupe La Poche, vous le savez, on a plus de 230 000 collaboratrices, collaborateurs, donc on se sent un peu aussi une responsabilité de montrer que c'est possible dans un grand groupe. On a 39,6% de femmes parmi les cadres dirigeants, donc on peut encore mieux faire. Sur la parité, vous avez mis 40%, mais finalement, ça serait même 50% si on veut aller au bout de la réflexion dans quelques années. Et effectivement, on a tout fait pour avoir une égalité salariale, ce qui est le cas aujourd'hui. Donc c'est possible, mais là où je vous rejoins, c'est que l'indépendance économique, elle est importante parce que c'est là où se joue la différence. Et peut-être aussi dans l'équilibre. Familial aussi derrière, est-ce que cette liberté entre guillemets économique ou le fait d'avoir plus de moyens et d'avoir des postes plus de responsabilité a une influence aussi dans le partage des tâches ménagères ou de la charge mentale dont on peut parler ?
Marie-Pierre Rixain
Alors malheureusement, oui, ça n'est pas aussi simple.
Aurore Mayer
Ça n'est pas aussi simple.
Marie-Pierre Rixain
Si effectivement il suffisait que les femmes soient mieux valorisées sur le plan salarial pour qu'elles soient en tout cas… des parties de leur responsabilité domestique et familiale. Malheureusement, c'est répartition sociale entre les femmes et les hommes, notamment liée à la parentalité. Et j'ai envie de dire, à la place des femmes dans les maisons, à l'intérieur des foyers, est véritablement issue d'une construction millénaire. De nombreux chercheurs ont travaillé sur ces sujets-là. Malgré tout, la réalité, c'est que pour pouvoir intégrer une vie professionnelle, il faut pouvoir également être déchargé d'un certain nombre de responsabilités, notamment à la maison. En effet, ce qui est certain, c'est qu'un meilleur répartition, un meilleur équilibre, notamment sur les charges domestiques et familiales, à l'intérieur du couple, permet effectivement aux femmes de pouvoir s'engager davantage dans leur carrière. Néanmoins, on voit également que ces répartitions inégales peuvent se manifester dans des couples homosexuels, mais non pas hétérosexuels, où en fait le plus gros apporteur de revenus va de facto être davantage déchargé sur un plan domestique et familial. Donc le sujet, c'est de montrer que pour pouvoir investir les vies... professionnels, que les femmes puissent investir le marché du travail. Il faut en effet que les hommes se trouvent non seulement valorisés, mais également aient envie de participer à cet accompagnement de la parentalité. Et donc, il faut la valoriser. Et moi, je crois beaucoup notamment aux entreprises qui montrent aux hommes que leur parentalité est tout autant valorisée que celle des femmes. Et donc, ça va de pair évidemment avec le congé de paternité. Mais pas seulement, c'est également pour qu'un homme puisse, autour de la machine à café, raconter la sortie scolaire qu'il a pu faire la semaine précédente, et que ce soit autant valorisé lorsqu'on est cadre dirigeant qu'à n'importe quel niveau de la hiérarchie, voire même. Et ça, ce serait l'idéal, comme dans les pays du Nord, que le fait de ne pas être suffisamment investi dans sa vie familiale lorsqu'on est un homme soit un frein à la progression de carrière. Et on voit notamment en Suède que, par exemple, les hommes qui ne prendraient pas l'encourgé de paternité seraient davantage stigmatisés et ne pourraient pas nécessairement progresser comme ils le souhaiteraient à l'intérieur des entreprises. Donc voilà, on a effectivement un enjeu autour de ces enjeux de parentalité. mais également au sujet de l'aidance. Vous le savez, aujourd'hui, c'est un sujet qui est de plus en plus crucial. Et donc, il faut aussi être vigilant sur ce sujet-là, parce que le risque, c'est qu'après les carrières hachées liées à la maternité, on ait des carrières hachées de femmes, en raison notamment de la prise en charge des plus âgés ou des plus fragiles et des plus vulnérables. Et là, il faut aussi qu'on permette aux hommes de s'investir, pour ceux qui le souhaitent dans... l'accompagnement notamment de leurs parents âgés.
Aurore Mayer
Alors effectivement, Marie-Pierre Exsaint, et cependant nous on a des congés paternités, on voit que les hommes les prennent moins. Donc c'est compliqué culturellement ou de par la société. Plus il y aura d'hommes qui le prendront, peut-être plus ce sera accepté. Parce que même si tout est mis en place aujourd'hui par les entreprises, les hommes prennent moins de congés paternités. Et de la même manière, les femmes que j'ai pu rencontrer qui, à un moment donné, gagnent plus que leurs conjoints, finissent, pour beaucoup, disent-elles, par se séparer. Je ne sais pas si... Enfin, c'est des choses qu'on peut entendre. Alors, comment... Enfin, vous voyez, c'est assez complexe, ces sujets d'équilibre, finalement. C'est presque l'équilibre homme-femme sociétal. Comment on peut jouer en tant qu'entreprise là-dessus ? Qu'est-ce que vous nous donnez comme conseil, comme levier d'action ?
Marie-Pierre Rixain
Je crois que d'abord, il faut... accompagner la parentalité de manière générale et ne pas, de la même manière que de plus en plus d'entreprises le font, par exemple sur des biais de recrutement, sur des annonces, par exemple, d'emploi. On a également aujourd'hui à l'intérieur des entreprises un effort peut-être à faire, parfois une vigilance, à déconstruire certains biais, notamment liés à la parentalité, ne serait-ce qu'à travers l'iconographie, par exemple. Mais ça, c'est un engagement plus global de la société. On a vraiment quelque chose à reconstruire sur la parentalité. Moi je plaide notamment pour ce que j'appelle une parentalité féministe, c'est-à-dire qu'au moment de la grossesse, qu'on ait également des moments qui sont liés à l'enfant, ou bien-être de l'enfant à naître, qui soient vécus lorsque les deux parents, ou les deux coparents, sont bien présents, lorsqu'il y a deux coparents. Ça me semble absolument nécessaire. D'ailleurs, je ne vous noterai que dans le congé de paternité, On a rendu 7 jours obligatoires lors de sa mise en place. Et c'est absolument nécessaire pour éviter également le burn-out du postpartum. des femmes, mais effectivement, il y a toute une valorisation à mettre en place autour de la vie, de la parentalité des hommes à l'intérieur des entreprises et de fait, notamment sur le sujet bien sûr des horaires, mais également dans la conciliation des temps de vie. On parlait tout à l'heure des sorties scolaires. Moi, je constate, ayant un jeune enfant chez Pays de l'Oise… deux sorties scolaires récemment. Et je trouve que la dernière sortie scolaire, il y avait quatre papas et deux mamans. C'était un vendredi. Et une autre qui était en milieu de semaine, il y avait trois papas et trois mamans. C'est bien. Donc, en fait, on voit quand même qu'il y a aussi une évolution qui est certes lente, qui doit être accompagnée par les entreprises. Mais voilà, je crois que le premier sujet, c'est de revenir sur des biais éventuellement qui pourrait... intervenir sur notamment les enjeux de parentalité à l'intérieur des... de s'assurer par exemple que lorsqu'un père, un homme va être père, qu'il voilà, qu'il puisse se libérer pour les échographies, le suivi, pour être présent au moment de la maternité. Voilà, avoir autant d'égards pour des femmes comme des hommes au moment de la de la parentalité, mais ça vaut aussi bien pour les femmes. Et là, ne pas uniquement après identifier une femme à travers son rôle de mère, mais bien en tant que collaboratrice, et de s'assurer, mais ça je sais que vous le faites, qu'à l'issue de son congé de maternité, elle puisse avoir les mêmes options de progression de carrière, à la fois en termes de formation, d'accès à des postes, sans même se dire que parce qu'elle est mère... Ou jeune maman, elle est trop fatiguée, donc elle ne pourra pas accéder à tel ou tel poste, peut-être plus chronophage. Je veux dire, c'est aux femmes aussi de choisir. Peut-être que certains d'entre elles ont envie justement pour relancer leur vie de femme après une maternité, de pouvoir s'investir dans leur vie professionnelle. Et puis peut-être se dire aussi que les moments de vie ne sont pas figés. C'est-à-dire qu'on peut aussi, en tant que femme ou en tant qu'homme, à l'intérieur d'une entreprise, avoir besoin de libérer plus de temps à un moment donné. Là, on parle de... de maternité, de jeunes enfants, mais on sait que l'adolescence n'est pas non plus un fleuve tranquille. Il peut avoir besoin d'avoir du temps qui soit libéré pour accompagner un jeune adolescent. On peut avoir des moments comme ça dans la vie où on a besoin de libérer du temps. Et pour autant, ça ne signifie pas qu'on ne se désengage de sa vie professionnelle. Ça peut être momentané. On peut avoir un proche qui est en fin de vie, qu'on a besoin d'accompagner. Et tout cela est momentané. Et ça ne signifie pas qu'on se désengage de sa carrière. Mais ça signifie qu'à un moment donné, on a besoin peut-être d'être un peu plus en retrait et de se réinvestir après. Et je crois que les entreprises qui prennent en compte cela seront des entreprises dans lesquelles les collaborateurs seront d'autant plus investis qu'ils auront pris en considération les aléas de la vie personnelle. D'ailleurs, qui peuvent être liées à des responsabilités familiales ou non. On peut aussi avoir des problématiques, on peut avoir des collaborateurs qui s'engagent dans une vie politique, dans une vie associative. Et donc, le fait de permettre aussi des moments de vie où on a besoin de se pencher sur soi-même et de faire ses aléas tout en s'investissant dans sa vie professionnelle et de faire en sorte que ces moments plus... moins tendu, ne prive pas d'opportunités professionnelles, ce qui serait dommage parce qu'on sait à quel point un collaborateur qui connaît la culture de l'entreprise est nécessairement beaucoup plus productif, efficace, et tout cela bénéficie également économiquement, financièrement en termes de business à l'entreprise.
Aurore Mayer
Bien sûr. Et quand je vous entends, on parle souvent, les hommes ont peur de perdre quelque chose, mais quand je vous entends, tout le monde a gagné finalement.
Marie-Pierre Rixain
Assez gagnant-gagnant. On le sait très bien. D'ailleurs, pour l'anecdote, lorsque Olaf Palme, le Premier ministre suédois dans les années 60, avait voulu mettre en place cette politique qu'on connaît tous en Suède, il avait prononcé un discours. Le premier discours qu'il a prononcé, c'était « émanciper l'homme » , où il montrait les dénéchisses attendues pour les hommes, un meilleur équilibre entre la place des femmes et des hommes dans les entreprises, dans la vie sociale, dans la vie publique. Et en effet, les bénéfices sont réels. Je crois que les hommes aujourd'hui ont envie aussi de pouvoir vivre. une vie départie de stéréotypes très patriarcaux, d'un pater familias. Ils ont envie aussi de pouvoir être eux-mêmes dans leur vie. Et donc, on voit de manière très factuelle, à très important d'indicateurs, qu'il y a de bénéfices réels pour les hommes. Je pense notamment à un taux de suicide amoindri pour les hommes, dont évidemment la conjointe pourrait travailler, parce que, évidemment, ce sont… Lorsqu'il y a un deuxième apport de revenus, c'est évidemment une pression qui est enlevée des épaules des hommes. Mais également, on voit que les bénéfices, évidemment aussi pour les enfants. Donc, en termes de santé mentale aussi pour les hommes, je crois qu'ils ont à y gagner, véritablement à faire en sorte que chacun et chacune trouve sa place dans la société. Et puis au fond, moi ce que je dis à mon jeune adolescence, et d'ailleurs il me le confirme, est-ce qu'il a lui-même envie d'assister dans la rue, dans la salle de classe, dans une salle de concert, à un acte de violence qui serait manifesté à l'égard d'une jeune fille, parce qu'elle serait une jeune fille. Est-ce qu'il a véritablement envie d'assister à ça ? Comme il n'a pas envie d'assister à des scènes de racisme ou d'antisémitisme, il n'a pas envie d'assister à des scènes de sexisme. Et donc, c'est comme ça aussi qu'il faut mobiliser les jeunes garçons et au fond... Voilà, eux aussi, ils y trouveront une vie beaucoup plus légère, à faire en sorte que leur père, leur fille, se sentent bien dans la société.
Aurore Mayer
Bien sûr. Et nous, on y croit beaucoup, en tout cas dans le groupe, mais je pense que vous le partagez aussi, mais ça va être aussi très différenciant. Les entreprises qui vont vraiment aller, ont compris ça, ils s'engagent complètement, alors ça fait partie de notre ADN, mais même les entreprises qui sont en train de prendre conscience de cet équilibre. de ce bien-être de leurs collaborateurs au sens global, de permettre d'avoir ces différents temps de vie. On parle de plus en plus de populations vieillissantes, vous l'avez dit, et des moments aussi où on a les ados, les jeunes, mais aussi ses parents et les aidants. Les entreprises qui vont vraiment prendre des mesures et faire la différence, on pense que ça va être un vrai argument pour attirer des talents hommes comme femmes. Je pense que je connais la réponse, mais est-ce que peut-être vous pouvez nous expliquer aussi ?
Marie-Pierre Rixain
Alors, attirer et garder. Et garder des talents. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, on est aussi quand même dans une logique de guerre des talents, surtout sur certains secteurs d'activité. Et donc, le fait de faire en sorte de permettre à chacun d'être épanoui dans l'entreprise, évidemment, c'est un facteur de rétention des talents. Donc, ça me semble important. Et puis, le deuxième point, dans le contexte plus global que nous connaissons, ce que je crois, c'est que les droits des femmes sont un totem. pour celles et ceux qui défendent l'État de droit, les institutions, on va dire la démocratie de manière générale. Et donc, le fait que des entreprises s'engagent sur les sujets d'égalité femmes-hommes, notamment en Europe, va être aussi un engagement, j'ai envie de dire, au-delà de sujets de l'égalité femmes-hommes, pour l'équilibre, la place de chacun dans la société, le respect de la démocratie, le respect de l'État de droit. et donc ça va être aussi Un des engagements au-delà, je pense que l'ESG va s'élargir, j'ai envie de dire, et il va y avoir un retour sur investissement social des entreprises, véritablement, y compris sur un plan économique. En effet, vous avez raison de le dire. Et on sait par exemple que les entreprises qui finissent le plus leur Codire ou leur Comex, par exemple, ont un taux de rentabilité opérationnelle 10 points supérieur aux autres. Donc on a véritablement... à la fois des bénéfices économiques pour les entreprises, donc évidemment ça va de pair avec des bénéfices globalement économiques pour l'ensemble d'un pays, mais ça va aussi avec des bénéfices sociaux et un certain nombre d'indicateurs qu'on a besoin aujourd'hui d'affiner dans nos mesures. Et puis évidemment ça va de pair avec la réputation de l'entreprise et la manière dont elle veut contracter aussi avec des opérateurs publics. Et par exemple, aujourd'hui, moi j'ai intégré aussi un certain nombre de contraintes aux entreprises qui souhaitent recevoir un financement de la Banque publique d'investissement, la BPI. Elles doivent notamment respecter les obligations professionnelles en matière de l'index de l'égalité professionnelle. Donc, on voit en fait que tout cela est un circuit bénéfique pour tout le monde et que tous ces indicateurs forment un puzzle, comme en fait ils forment un continuum pour la vie des femmes. Les femmes, leurs problématiques, elles ne sont pas uniquement d'ordre économique. Il y a évidemment le sujet de la place des femmes dans l'espace public, le sujet des violences, l'accès à des fonctions politiques par exemple. Et tout ça en fait est un cercle. Un continuum de la vie des droits des femmes et les entreprises qui prennent leur place sur ces problématiques-là seront des entreprises, je crois, beaucoup plus vertueuses et qui investissent aussi sur le moyen et le long terme.
Aurore Mayer
D'ailleurs, souvent, quand on s'attache à ces sujets d'égalité entre les femmes et les hommes professionnels, en parlant, on embarque aussi les sujets de responsabilité sociétale, d'environnement, de diversité, etc. Bien souvent, ce sont les... Les mêmes combats, je pense.
Marie-Pierre Rixain
Et les bénéfices se retrouvent, parce que les entreprises également, je parlais tout à l'heure d'engagement, j'ai envie de dire, démocratique, mais on sait aussi que les entreprises qui ont davantage de féminisation de leurs instances de direction, ont également des indicateurs de performance bien supérieurs en matière de production carbone. Donc tout cela, pourquoi ? Parce qu'en fait, cela exige de la part des entreprises de se réinventer. C'est difficile. Ça n'est pas simple de féminiser un cercle de pouvoir, de féminiser ces cadres dirigeants. Vous l'avez atteint parce que tout cela est une forme d'engagement et de proactivité de la part de votre entreprise. Mais on sait aussi que ça n'est pas simple. Et donc, ça signifie qu'il faut revoir un certain nombre de fonctionnements à l'intérêt de l'entreprise, revoir des codes que l'on croyait acquis, qui avaient été en place souvent par des hommes, pour des hommes. Donc, faire entrer une nouvelle population dans le jeu, dans le game, c'est revoir des règles du jeu, de manière à ce qu'elles soient propices à faire en sorte que chacun ait sa place dans l'entreprise. Et donc, c'est véritablement se réinventer. Et c'est la raison pour laquelle ces entreprises sont bien plus performantes sur un certain nombre d'indicateurs, qu'il s'agisse en effet des enjeux de diversité, d'environnement, de handicap, etc.
Aurore Mayer
Faire entrer des femmes dans le jeu et qu'est-ce qu'on entend parfois ? Oui, mais on ne trouve pas de femmes dans les filières scientifiques, on ne trouve pas de jeunes femmes dans les mathématiques et de moins en moins, on ne trouve pas de femmes dans l'IA, etc. Alors nous, on a l'école de la data et de l'IA et on a été chercher les femmes et notre école est paritaire, mais c'est vrai, il y a des filières quand même où il ne faut plus aller les chercher. Comment on peut le faire encore plus ? À quel niveau on peut agir en tant qu'entreprise ?
Marie-Pierre Rixain
Alors, c'est vrai. C'est vrai qu'il y a des biais et il y a des stéréotypes qui ont été là aussi forgés par une manière probablement d'appréhender la technique, la technologie et la science par les femmes dans notre pays, parce que ça n'est pas le cas de tous les pays. Je pense par exemple au Maroc, l'école des arts et métiers est à 50-50 filles-garçons. Donc on a comme ça, absolument, ce n'est pas évidemment intrinsèque aux jeunes femmes. En revanche, ce que je crois, c'est qu'il faut être proactif et surtout comprendre pourquoi les jeunes femmes et les jeunes filles vont moins dans ces filières. Donc là, je parle pour celles qui s'orientent vers des options d'enseignement supérieur. Il y a des mécanismes de sexisme, voire même de violence sexuelle sur cette scène filière. Il ne faut pas s'en cacher, il faut le dire. Et on sait très bien qu'aujourd'hui, il y a des écoles qui ont réussi. a largement féminisé. Vous en êtes un exemple avec l'école de l'IA à La Poste, mais il y a également, je pense, à l'école 42. On a notamment sur le plateau de Saclay également des formations, je pense à des formations robotiques à Normale Sup, où on a jusqu'à 40% de femmes. Donc on arrive à avoir des taux intéressants parce qu'on arrive à montrer aux parents et aux jeunes filles que l'environnement est un environnement qui est sain. dans lesquelles les jeunes femmes seront accueillies et en sécurité. Ce qui est quand même la moindre des choses pour le Ausha lorsqu'ils font des choix d'orientation. Et ensuite, ça permet surtout de garder ces jeunes filles. Et c'est la raison pour laquelle, moi, dans mon texte, j'ai mis en place un baromètre de l'enseignement supérieur. Les décrets ont été publiés l'année dernière. Et les établissements d'enseignement supérieur sont soumis à un certain nombre d'indicateurs qui permettent de mesurer notamment pour chaque option. et bien le prorata filles-garçons à l'entrée de l'école, mais également au cours de la scolarité pour voir s'il y a une départition de talons. Auquel cas, il faut que l'école s'interroge des raisons pour lesquelles les jeunes filles s'en vont. Pour effet, c'est déjà de faire en sorte que celles qui les intègrent... il reste et là on sait mécaniquement qu'on en aurait davantage. Ensuite moi je suis pour des quotas dans les classes préparatoires. On sait qu'il y a en fait de fait des quotas non dits dans certaines classes préparatoires très prestigieuses notamment en raison des internats où on a en fait des obligations d'être interne par exemple sur certaines classes préparatoires et il y a moins de dortoirs pour les filles. Donc, de fait, ce sont des quotas. Donc, il faut qu'on ait cette vigilance-là, parce que même s'il y a de plus en plus de prépa intégrée dans les établissements, la classe préparatoire pour certaines écoles, notamment des écoles prestigieuses, c'est important et c'est un préalable. Et puis, il faut aussi qu'on ait une réflexion plus globale sur la manière dont on va également présenter. les matières techniques et scientifiques aux plus jeunes. On sait que dès le cours préparatoire, les filles décrochent en maths. Il n'y a aucune raison que les petites filles décrochent en maths. Mais il y a un rapport, une manière dont on présente, une manière dont on les identifie également à travers la matière mathématique qui fait qu'à un moment donné, elles décrochent, elles investissent moins les mathématiques que les petits garçons. Donc on a comme ça un travail culturel aussi. approfondies à faire. Et puis, il faut aussi qu'on arrive à montrer, ce que beaucoup font, aussi des rôles modèles qui sont des merveilleux exemples de réussite. On a aujourd'hui par exemple des femmes qui dirigent des entreprises du CAC 40. Je pense à Catherine McGregor ou à Christelle Heidenman qui, elles-mêmes, ont fait évidemment des écoles scientifiques et qui sont, je crois, de beaux modèles de réussite pour les jeunes filles. et des modèles. actuelles dans lesquelles elles peuvent se projeter.
Aurore Mayer
Je pose souvent cette question-là. Est-ce que vous avez un rôle modèle ou quelqu'un qui vous a inspiré, qui vous inspire encore ?
Marie-Pierre Rixain
Moi, j'ai un rôle modèle. Mais en fait, j'ai les deux bras de quelqu'un, d'une femme, les deux jambes d'une autre et les yeux et la bouche d'une autre. En fait, c'est un patchwork, mon rôle modèle. Oui, j'ai beaucoup de rôles modèles. Et ça va à la fois de femmes comme Ruth Gilbert. qui par exemple est venue juste de la Cour suprême et qui a vraiment moi j'aime beaucoup la manière d'elle travailler de manière très pointue à souhaiter faire avancer les droits des femmes mais ça va évidemment avec des modèles qu'on connait tous comme Simone Veil et puis également des autrices je lis beaucoup et j'aime beaucoup des auteurs comme Suzanne Sontag Barbara Lévy, etc. Donc des femmes qui ont une manière d'aborder des choses un peu différemment. Voilà, je m'inspire de beaucoup de choses.
Aurore Mayer
Est-ce que vous pensez que dans le contexte géopolitique actuel, mondial, la France a quelque chose à jouer ? Qu'est-ce qui se passe ? Vous êtes inquiète par rapport à ce qui se passe actuellement ?
Marie-Pierre Rixain
Alors oui, je suis inquiète. Oui, je suis inquiète parce que... Les mots, notamment prononcés par le président américain, ne sont pas que des mots. Et se concrétisent également sur notre pays, puisqu'on a en fait des instructions qui ont été passées à des entreprises françaises, dans les conditions qui leur sont imposées aujourd'hui pour contracter avec le gouvernement américain. Donc, même si je sais que ces entreprises sont engagées et garderont leurs engagements, ça signifie d'autant plus. de volontarisme de la part de nos entreprises pour s'engager dans cette voie-là. Donc oui, je suis inquiète. Par ailleurs, il y a des conséquences directes aujourd'hui, notamment pour les droits des femmes dans le monde. Et je pense notamment à l'accès à l'aide au développement qui va pénaliser en priorité les femmes et les enfants, et notamment en matière de santé publique. Donc oui, il y a des raisons objectives. de s'inquiéter, on a déjà des conséquences manifestes de prise de position qui s'avère être une réalité, y compris parfois dans des pays proches des nôtres. Là où je suis davantage optimiste, c'est que j'espère que notamment en Europe, on va avoir un renforcement. des liens, notamment à l'échelle européenne, sur ces problématiques. On a par exemple en France bientôt la transposition de la loi sur la transparence des salaires, la directive sur la transparence des salaires. Ça par exemple, ce sont clairement des objectifs que nous devons nous tenir en France.
Aurore Mayer
à la fois des engagements CSRD, des engagements transparents des salaires qui proviennent de directives européennes. Nous ne devons pas lâcher. En France, malgré le contexte politique pas toujours simple, nous devons tenir nos engagements et puis surtout consolider à l'échelle européenne, à la fois que ça participe aux engagements que peuvent avoir les entreprises pour celles qui ont des business sur l'ensemble des pays européens. mais également de la part des gouvernements qui doivent plus que jamais être unis sur ces problématiques, parce que je le crois vraiment, la question des droits des femmes, au-delà du sujet des droits des femmes, est véritablement un totem contre lesquels ceux qui discutent les principes démocratiques vont s'attaquer à ces droits intrinsèques. Et comme le disait Hillary Clinton, les droits des femmes sont des droits humains, et les droits humains concernent les droits des femmes. Donc l'un ne va pas sans l'autre.
Marie-Pierre Rixain
Tout à fait. Merci beaucoup. On va rester sur cette note d'optimisme malgré tout.
Aurore Mayer
Merci beaucoup pour votre invitation.
Marie-Pierre Rixain
Et puis, merci pour tout ce que vous faites pour faire avancer à bras le corps.
Aurore Mayer
Merci aux entreprises qui sont nos visites.
Marie-Pierre Rixain
On sera là avec vous, en tout cas. Merci à vous. Et je vous donne rendez-vous le mois prochain pour une prochaine émission

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Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Aurore Mayer
Bienvenue à l'émission À part égale, l'émission du réseau Parité 1-1 du groupe La Poste. Et aujourd'hui j'ai la joie et l'honneur de recevoir parmi nous Marie-Pierre Rixain. Marie-Pierre Rixain, bonjour.
Marie-Pierre Rixain
Bonjour.
Aurore Mayer
Marie-Pierre Rixain, vous êtes députée de la 4e circonscription de l'Essonne et vous êtes à l'origine de la loi qui porte votre nom, la loi Rixain, la loi sur la parité. Où est-ce qu'on en est au niveau de la parité dans les entreprises aujourd'hui en France à peu près ?
Marie-Pierre Rixain
Sur la parité dans les conseils d'administration, grâce à la loi Copé-Zimmermann, nous sommes environ à 46% de femmes dans les entreprises cotées, ce qui fait d'ailleurs de la France le premier pays au monde en termes de représentation de femmes dans les conseils d'administration. Et puis sur les COMEX et les CODIR, aujourd'hui nous sommes à 28,5% et donc nous avons progressé d'environ 9 points. entre le moment où j'ai commencé à travailler sur cette loi et aujourd'hui.
Aurore Mayer
Pourquoi ça vous a paru important ce sujet ? D'où ça vous est venu votre engagement ? Et qu'est-ce qui vous a donné cette envie, cet engagement ?
Marie-Pierre Rixain
Certains disent que je suis née féministe. C'est un engagement qui me vient vraiment de mon enfance. C'est une conviction qui est que je vaux autant qu'un garçon. Je vaux autant aujourd'hui qu'un homme. et que donc mes pères, femmes, n'ont pas aujourd'hui à avoir moins de droits que les hommes. Et en 2025, ça semble évidemment naturel de le dire. Or, la réalité fait qu'aujourd'hui, nous savons qu'il existe encore des inégalités substantielles, et notamment sur le plan économique, entre les femmes et les hommes, qui sont environ de l'ordre de 22 %, et qui se concrétisent jusqu'à 40 % au moment de la retraite. Donc, des inégalités substantielles. donc moi j'ai On a l'habitude de dire que les femmes ont conquis leurs droits politiques, les femmes ont conquis leurs droits sexuels et reproductifs. Et aujourd'hui, les femmes doivent conquérir leurs droits économiques. On imagine encore que sur le papier, grâce à la Constitution, les femmes et les hommes sont égaux en droit, et notamment sur le plan professionnel. Mais dans la vraie vie, sur le plan professionnel, il y a encore des inégalités. Et en particulier sur le partage du pouvoir dans les entreprises. Et bien d'où effectivement l'idée de se dire, ça avait marché pour les conseils d'administration, les quotas, donc ça devait pouvoir marcher également pour les COMEX et les CODIR, comme le dit Christine Lagarde, avec les quotas les entreprises trouvent des femmes, sans les quotas les entreprises se trouvent des excuses. Et donc il fallait agir et montrer qu'il y avait un chemin. Sachant qu'un grand nombre d'entreprises avaient déjà engagé un plan pour pouvoir progresser. sur ce point-là et notamment sur la place des femmes dans les Codires et les Comex. Mais manifestement, il y avait quand même encore un certain nombre d'entreprises qui ne prenaient pas ces engagements-là et donc il fallait les accompagner. Et c'est une loi qui vise d'abord à accompagner les entreprises sur le chemin de la féminisation du pouvoir, mais plus qu'une loi qui vise à sanctionner. Évidemment, la loi sanctionnera celles qui véritablement ne veulent pas s'engager sur ce chemin-là, mais je crois au contraire que beaucoup d'entre elles aujourd'hui ont compris. la pertinence sur le plan économique, notamment d'agir sur ce point-là.
Aurore Mayer
On y croit beaucoup dans le groupe La Poche, vous le savez, on a plus de 230 000 collaboratrices, collaborateurs, donc on se sent un peu aussi une responsabilité de montrer que c'est possible dans un grand groupe. On a 39,6% de femmes parmi les cadres dirigeants, donc on peut encore mieux faire. Sur la parité, vous avez mis 40%, mais finalement, ça serait même 50% si on veut aller au bout de la réflexion dans quelques années. Et effectivement, on a tout fait pour avoir une égalité salariale, ce qui est le cas aujourd'hui. Donc c'est possible, mais là où je vous rejoins, c'est que l'indépendance économique, elle est importante parce que c'est là où se joue la différence. Et peut-être aussi dans l'équilibre. Familial aussi derrière, est-ce que cette liberté entre guillemets économique ou le fait d'avoir plus de moyens et d'avoir des postes plus de responsabilité a une influence aussi dans le partage des tâches ménagères ou de la charge mentale dont on peut parler ?
Marie-Pierre Rixain
Alors malheureusement, oui, ça n'est pas aussi simple.
Aurore Mayer
Ça n'est pas aussi simple.
Marie-Pierre Rixain
Si effectivement il suffisait que les femmes soient mieux valorisées sur le plan salarial pour qu'elles soient en tout cas… des parties de leur responsabilité domestique et familiale. Malheureusement, c'est répartition sociale entre les femmes et les hommes, notamment liée à la parentalité. Et j'ai envie de dire, à la place des femmes dans les maisons, à l'intérieur des foyers, est véritablement issue d'une construction millénaire. De nombreux chercheurs ont travaillé sur ces sujets-là. Malgré tout, la réalité, c'est que pour pouvoir intégrer une vie professionnelle, il faut pouvoir également être déchargé d'un certain nombre de responsabilités, notamment à la maison. En effet, ce qui est certain, c'est qu'un meilleur répartition, un meilleur équilibre, notamment sur les charges domestiques et familiales, à l'intérieur du couple, permet effectivement aux femmes de pouvoir s'engager davantage dans leur carrière. Néanmoins, on voit également que ces répartitions inégales peuvent se manifester dans des couples homosexuels, mais non pas hétérosexuels, où en fait le plus gros apporteur de revenus va de facto être davantage déchargé sur un plan domestique et familial. Donc le sujet, c'est de montrer que pour pouvoir investir les vies... professionnels, que les femmes puissent investir le marché du travail. Il faut en effet que les hommes se trouvent non seulement valorisés, mais également aient envie de participer à cet accompagnement de la parentalité. Et donc, il faut la valoriser. Et moi, je crois beaucoup notamment aux entreprises qui montrent aux hommes que leur parentalité est tout autant valorisée que celle des femmes. Et donc, ça va de pair évidemment avec le congé de paternité. Mais pas seulement, c'est également pour qu'un homme puisse, autour de la machine à café, raconter la sortie scolaire qu'il a pu faire la semaine précédente, et que ce soit autant valorisé lorsqu'on est cadre dirigeant qu'à n'importe quel niveau de la hiérarchie, voire même. Et ça, ce serait l'idéal, comme dans les pays du Nord, que le fait de ne pas être suffisamment investi dans sa vie familiale lorsqu'on est un homme soit un frein à la progression de carrière. Et on voit notamment en Suède que, par exemple, les hommes qui ne prendraient pas l'encourgé de paternité seraient davantage stigmatisés et ne pourraient pas nécessairement progresser comme ils le souhaiteraient à l'intérieur des entreprises. Donc voilà, on a effectivement un enjeu autour de ces enjeux de parentalité. mais également au sujet de l'aidance. Vous le savez, aujourd'hui, c'est un sujet qui est de plus en plus crucial. Et donc, il faut aussi être vigilant sur ce sujet-là, parce que le risque, c'est qu'après les carrières hachées liées à la maternité, on ait des carrières hachées de femmes, en raison notamment de la prise en charge des plus âgés ou des plus fragiles et des plus vulnérables. Et là, il faut aussi qu'on permette aux hommes de s'investir, pour ceux qui le souhaitent dans... l'accompagnement notamment de leurs parents âgés.
Aurore Mayer
Alors effectivement, Marie-Pierre Exsaint, et cependant nous on a des congés paternités, on voit que les hommes les prennent moins. Donc c'est compliqué culturellement ou de par la société. Plus il y aura d'hommes qui le prendront, peut-être plus ce sera accepté. Parce que même si tout est mis en place aujourd'hui par les entreprises, les hommes prennent moins de congés paternités. Et de la même manière, les femmes que j'ai pu rencontrer qui, à un moment donné, gagnent plus que leurs conjoints, finissent, pour beaucoup, disent-elles, par se séparer. Je ne sais pas si... Enfin, c'est des choses qu'on peut entendre. Alors, comment... Enfin, vous voyez, c'est assez complexe, ces sujets d'équilibre, finalement. C'est presque l'équilibre homme-femme sociétal. Comment on peut jouer en tant qu'entreprise là-dessus ? Qu'est-ce que vous nous donnez comme conseil, comme levier d'action ?
Marie-Pierre Rixain
Je crois que d'abord, il faut... accompagner la parentalité de manière générale et ne pas, de la même manière que de plus en plus d'entreprises le font, par exemple sur des biais de recrutement, sur des annonces, par exemple, d'emploi. On a également aujourd'hui à l'intérieur des entreprises un effort peut-être à faire, parfois une vigilance, à déconstruire certains biais, notamment liés à la parentalité, ne serait-ce qu'à travers l'iconographie, par exemple. Mais ça, c'est un engagement plus global de la société. On a vraiment quelque chose à reconstruire sur la parentalité. Moi je plaide notamment pour ce que j'appelle une parentalité féministe, c'est-à-dire qu'au moment de la grossesse, qu'on ait également des moments qui sont liés à l'enfant, ou bien-être de l'enfant à naître, qui soient vécus lorsque les deux parents, ou les deux coparents, sont bien présents, lorsqu'il y a deux coparents. Ça me semble absolument nécessaire. D'ailleurs, je ne vous noterai que dans le congé de paternité, On a rendu 7 jours obligatoires lors de sa mise en place. Et c'est absolument nécessaire pour éviter également le burn-out du postpartum. des femmes, mais effectivement, il y a toute une valorisation à mettre en place autour de la vie, de la parentalité des hommes à l'intérieur des entreprises et de fait, notamment sur le sujet bien sûr des horaires, mais également dans la conciliation des temps de vie. On parlait tout à l'heure des sorties scolaires. Moi, je constate, ayant un jeune enfant chez Pays de l'Oise… deux sorties scolaires récemment. Et je trouve que la dernière sortie scolaire, il y avait quatre papas et deux mamans. C'était un vendredi. Et une autre qui était en milieu de semaine, il y avait trois papas et trois mamans. C'est bien. Donc, en fait, on voit quand même qu'il y a aussi une évolution qui est certes lente, qui doit être accompagnée par les entreprises. Mais voilà, je crois que le premier sujet, c'est de revenir sur des biais éventuellement qui pourrait... intervenir sur notamment les enjeux de parentalité à l'intérieur des... de s'assurer par exemple que lorsqu'un père, un homme va être père, qu'il voilà, qu'il puisse se libérer pour les échographies, le suivi, pour être présent au moment de la maternité. Voilà, avoir autant d'égards pour des femmes comme des hommes au moment de la de la parentalité, mais ça vaut aussi bien pour les femmes. Et là, ne pas uniquement après identifier une femme à travers son rôle de mère, mais bien en tant que collaboratrice, et de s'assurer, mais ça je sais que vous le faites, qu'à l'issue de son congé de maternité, elle puisse avoir les mêmes options de progression de carrière, à la fois en termes de formation, d'accès à des postes, sans même se dire que parce qu'elle est mère... Ou jeune maman, elle est trop fatiguée, donc elle ne pourra pas accéder à tel ou tel poste, peut-être plus chronophage. Je veux dire, c'est aux femmes aussi de choisir. Peut-être que certains d'entre elles ont envie justement pour relancer leur vie de femme après une maternité, de pouvoir s'investir dans leur vie professionnelle. Et puis peut-être se dire aussi que les moments de vie ne sont pas figés. C'est-à-dire qu'on peut aussi, en tant que femme ou en tant qu'homme, à l'intérieur d'une entreprise, avoir besoin de libérer plus de temps à un moment donné. Là, on parle de... de maternité, de jeunes enfants, mais on sait que l'adolescence n'est pas non plus un fleuve tranquille. Il peut avoir besoin d'avoir du temps qui soit libéré pour accompagner un jeune adolescent. On peut avoir des moments comme ça dans la vie où on a besoin de libérer du temps. Et pour autant, ça ne signifie pas qu'on ne se désengage de sa vie professionnelle. Ça peut être momentané. On peut avoir un proche qui est en fin de vie, qu'on a besoin d'accompagner. Et tout cela est momentané. Et ça ne signifie pas qu'on se désengage de sa carrière. Mais ça signifie qu'à un moment donné, on a besoin peut-être d'être un peu plus en retrait et de se réinvestir après. Et je crois que les entreprises qui prennent en compte cela seront des entreprises dans lesquelles les collaborateurs seront d'autant plus investis qu'ils auront pris en considération les aléas de la vie personnelle. D'ailleurs, qui peuvent être liées à des responsabilités familiales ou non. On peut aussi avoir des problématiques, on peut avoir des collaborateurs qui s'engagent dans une vie politique, dans une vie associative. Et donc, le fait de permettre aussi des moments de vie où on a besoin de se pencher sur soi-même et de faire ses aléas tout en s'investissant dans sa vie professionnelle et de faire en sorte que ces moments plus... moins tendu, ne prive pas d'opportunités professionnelles, ce qui serait dommage parce qu'on sait à quel point un collaborateur qui connaît la culture de l'entreprise est nécessairement beaucoup plus productif, efficace, et tout cela bénéficie également économiquement, financièrement en termes de business à l'entreprise.
Aurore Mayer
Bien sûr. Et quand je vous entends, on parle souvent, les hommes ont peur de perdre quelque chose, mais quand je vous entends, tout le monde a gagné finalement.
Marie-Pierre Rixain
Assez gagnant-gagnant. On le sait très bien. D'ailleurs, pour l'anecdote, lorsque Olaf Palme, le Premier ministre suédois dans les années 60, avait voulu mettre en place cette politique qu'on connaît tous en Suède, il avait prononcé un discours. Le premier discours qu'il a prononcé, c'était « émanciper l'homme » , où il montrait les dénéchisses attendues pour les hommes, un meilleur équilibre entre la place des femmes et des hommes dans les entreprises, dans la vie sociale, dans la vie publique. Et en effet, les bénéfices sont réels. Je crois que les hommes aujourd'hui ont envie aussi de pouvoir vivre. une vie départie de stéréotypes très patriarcaux, d'un pater familias. Ils ont envie aussi de pouvoir être eux-mêmes dans leur vie. Et donc, on voit de manière très factuelle, à très important d'indicateurs, qu'il y a de bénéfices réels pour les hommes. Je pense notamment à un taux de suicide amoindri pour les hommes, dont évidemment la conjointe pourrait travailler, parce que, évidemment, ce sont… Lorsqu'il y a un deuxième apport de revenus, c'est évidemment une pression qui est enlevée des épaules des hommes. Mais également, on voit que les bénéfices, évidemment aussi pour les enfants. Donc, en termes de santé mentale aussi pour les hommes, je crois qu'ils ont à y gagner, véritablement à faire en sorte que chacun et chacune trouve sa place dans la société. Et puis au fond, moi ce que je dis à mon jeune adolescence, et d'ailleurs il me le confirme, est-ce qu'il a lui-même envie d'assister dans la rue, dans la salle de classe, dans une salle de concert, à un acte de violence qui serait manifesté à l'égard d'une jeune fille, parce qu'elle serait une jeune fille. Est-ce qu'il a véritablement envie d'assister à ça ? Comme il n'a pas envie d'assister à des scènes de racisme ou d'antisémitisme, il n'a pas envie d'assister à des scènes de sexisme. Et donc, c'est comme ça aussi qu'il faut mobiliser les jeunes garçons et au fond... Voilà, eux aussi, ils y trouveront une vie beaucoup plus légère, à faire en sorte que leur père, leur fille, se sentent bien dans la société.
Aurore Mayer
Bien sûr. Et nous, on y croit beaucoup, en tout cas dans le groupe, mais je pense que vous le partagez aussi, mais ça va être aussi très différenciant. Les entreprises qui vont vraiment aller, ont compris ça, ils s'engagent complètement, alors ça fait partie de notre ADN, mais même les entreprises qui sont en train de prendre conscience de cet équilibre. de ce bien-être de leurs collaborateurs au sens global, de permettre d'avoir ces différents temps de vie. On parle de plus en plus de populations vieillissantes, vous l'avez dit, et des moments aussi où on a les ados, les jeunes, mais aussi ses parents et les aidants. Les entreprises qui vont vraiment prendre des mesures et faire la différence, on pense que ça va être un vrai argument pour attirer des talents hommes comme femmes. Je pense que je connais la réponse, mais est-ce que peut-être vous pouvez nous expliquer aussi ?
Marie-Pierre Rixain
Alors, attirer et garder. Et garder des talents. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, on est aussi quand même dans une logique de guerre des talents, surtout sur certains secteurs d'activité. Et donc, le fait de faire en sorte de permettre à chacun d'être épanoui dans l'entreprise, évidemment, c'est un facteur de rétention des talents. Donc, ça me semble important. Et puis, le deuxième point, dans le contexte plus global que nous connaissons, ce que je crois, c'est que les droits des femmes sont un totem. pour celles et ceux qui défendent l'État de droit, les institutions, on va dire la démocratie de manière générale. Et donc, le fait que des entreprises s'engagent sur les sujets d'égalité femmes-hommes, notamment en Europe, va être aussi un engagement, j'ai envie de dire, au-delà de sujets de l'égalité femmes-hommes, pour l'équilibre, la place de chacun dans la société, le respect de la démocratie, le respect de l'État de droit. et donc ça va être aussi Un des engagements au-delà, je pense que l'ESG va s'élargir, j'ai envie de dire, et il va y avoir un retour sur investissement social des entreprises, véritablement, y compris sur un plan économique. En effet, vous avez raison de le dire. Et on sait par exemple que les entreprises qui finissent le plus leur Codire ou leur Comex, par exemple, ont un taux de rentabilité opérationnelle 10 points supérieur aux autres. Donc on a véritablement... à la fois des bénéfices économiques pour les entreprises, donc évidemment ça va de pair avec des bénéfices globalement économiques pour l'ensemble d'un pays, mais ça va aussi avec des bénéfices sociaux et un certain nombre d'indicateurs qu'on a besoin aujourd'hui d'affiner dans nos mesures. Et puis évidemment ça va de pair avec la réputation de l'entreprise et la manière dont elle veut contracter aussi avec des opérateurs publics. Et par exemple, aujourd'hui, moi j'ai intégré aussi un certain nombre de contraintes aux entreprises qui souhaitent recevoir un financement de la Banque publique d'investissement, la BPI. Elles doivent notamment respecter les obligations professionnelles en matière de l'index de l'égalité professionnelle. Donc, on voit en fait que tout cela est un circuit bénéfique pour tout le monde et que tous ces indicateurs forment un puzzle, comme en fait ils forment un continuum pour la vie des femmes. Les femmes, leurs problématiques, elles ne sont pas uniquement d'ordre économique. Il y a évidemment le sujet de la place des femmes dans l'espace public, le sujet des violences, l'accès à des fonctions politiques par exemple. Et tout ça en fait est un cercle. Un continuum de la vie des droits des femmes et les entreprises qui prennent leur place sur ces problématiques-là seront des entreprises, je crois, beaucoup plus vertueuses et qui investissent aussi sur le moyen et le long terme.
Aurore Mayer
D'ailleurs, souvent, quand on s'attache à ces sujets d'égalité entre les femmes et les hommes professionnels, en parlant, on embarque aussi les sujets de responsabilité sociétale, d'environnement, de diversité, etc. Bien souvent, ce sont les... Les mêmes combats, je pense.
Marie-Pierre Rixain
Et les bénéfices se retrouvent, parce que les entreprises également, je parlais tout à l'heure d'engagement, j'ai envie de dire, démocratique, mais on sait aussi que les entreprises qui ont davantage de féminisation de leurs instances de direction, ont également des indicateurs de performance bien supérieurs en matière de production carbone. Donc tout cela, pourquoi ? Parce qu'en fait, cela exige de la part des entreprises de se réinventer. C'est difficile. Ça n'est pas simple de féminiser un cercle de pouvoir, de féminiser ces cadres dirigeants. Vous l'avez atteint parce que tout cela est une forme d'engagement et de proactivité de la part de votre entreprise. Mais on sait aussi que ça n'est pas simple. Et donc, ça signifie qu'il faut revoir un certain nombre de fonctionnements à l'intérêt de l'entreprise, revoir des codes que l'on croyait acquis, qui avaient été en place souvent par des hommes, pour des hommes. Donc, faire entrer une nouvelle population dans le jeu, dans le game, c'est revoir des règles du jeu, de manière à ce qu'elles soient propices à faire en sorte que chacun ait sa place dans l'entreprise. Et donc, c'est véritablement se réinventer. Et c'est la raison pour laquelle ces entreprises sont bien plus performantes sur un certain nombre d'indicateurs, qu'il s'agisse en effet des enjeux de diversité, d'environnement, de handicap, etc.
Aurore Mayer
Faire entrer des femmes dans le jeu et qu'est-ce qu'on entend parfois ? Oui, mais on ne trouve pas de femmes dans les filières scientifiques, on ne trouve pas de jeunes femmes dans les mathématiques et de moins en moins, on ne trouve pas de femmes dans l'IA, etc. Alors nous, on a l'école de la data et de l'IA et on a été chercher les femmes et notre école est paritaire, mais c'est vrai, il y a des filières quand même où il ne faut plus aller les chercher. Comment on peut le faire encore plus ? À quel niveau on peut agir en tant qu'entreprise ?
Marie-Pierre Rixain
Alors, c'est vrai. C'est vrai qu'il y a des biais et il y a des stéréotypes qui ont été là aussi forgés par une manière probablement d'appréhender la technique, la technologie et la science par les femmes dans notre pays, parce que ça n'est pas le cas de tous les pays. Je pense par exemple au Maroc, l'école des arts et métiers est à 50-50 filles-garçons. Donc on a comme ça, absolument, ce n'est pas évidemment intrinsèque aux jeunes femmes. En revanche, ce que je crois, c'est qu'il faut être proactif et surtout comprendre pourquoi les jeunes femmes et les jeunes filles vont moins dans ces filières. Donc là, je parle pour celles qui s'orientent vers des options d'enseignement supérieur. Il y a des mécanismes de sexisme, voire même de violence sexuelle sur cette scène filière. Il ne faut pas s'en cacher, il faut le dire. Et on sait très bien qu'aujourd'hui, il y a des écoles qui ont réussi. a largement féminisé. Vous en êtes un exemple avec l'école de l'IA à La Poste, mais il y a également, je pense, à l'école 42. On a notamment sur le plateau de Saclay également des formations, je pense à des formations robotiques à Normale Sup, où on a jusqu'à 40% de femmes. Donc on arrive à avoir des taux intéressants parce qu'on arrive à montrer aux parents et aux jeunes filles que l'environnement est un environnement qui est sain. dans lesquelles les jeunes femmes seront accueillies et en sécurité. Ce qui est quand même la moindre des choses pour le Ausha lorsqu'ils font des choix d'orientation. Et ensuite, ça permet surtout de garder ces jeunes filles. Et c'est la raison pour laquelle, moi, dans mon texte, j'ai mis en place un baromètre de l'enseignement supérieur. Les décrets ont été publiés l'année dernière. Et les établissements d'enseignement supérieur sont soumis à un certain nombre d'indicateurs qui permettent de mesurer notamment pour chaque option. et bien le prorata filles-garçons à l'entrée de l'école, mais également au cours de la scolarité pour voir s'il y a une départition de talons. Auquel cas, il faut que l'école s'interroge des raisons pour lesquelles les jeunes filles s'en vont. Pour effet, c'est déjà de faire en sorte que celles qui les intègrent... il reste et là on sait mécaniquement qu'on en aurait davantage. Ensuite moi je suis pour des quotas dans les classes préparatoires. On sait qu'il y a en fait de fait des quotas non dits dans certaines classes préparatoires très prestigieuses notamment en raison des internats où on a en fait des obligations d'être interne par exemple sur certaines classes préparatoires et il y a moins de dortoirs pour les filles. Donc, de fait, ce sont des quotas. Donc, il faut qu'on ait cette vigilance-là, parce que même s'il y a de plus en plus de prépa intégrée dans les établissements, la classe préparatoire pour certaines écoles, notamment des écoles prestigieuses, c'est important et c'est un préalable. Et puis, il faut aussi qu'on ait une réflexion plus globale sur la manière dont on va également présenter. les matières techniques et scientifiques aux plus jeunes. On sait que dès le cours préparatoire, les filles décrochent en maths. Il n'y a aucune raison que les petites filles décrochent en maths. Mais il y a un rapport, une manière dont on présente, une manière dont on les identifie également à travers la matière mathématique qui fait qu'à un moment donné, elles décrochent, elles investissent moins les mathématiques que les petits garçons. Donc on a comme ça un travail culturel aussi. approfondies à faire. Et puis, il faut aussi qu'on arrive à montrer, ce que beaucoup font, aussi des rôles modèles qui sont des merveilleux exemples de réussite. On a aujourd'hui par exemple des femmes qui dirigent des entreprises du CAC 40. Je pense à Catherine McGregor ou à Christelle Heidenman qui, elles-mêmes, ont fait évidemment des écoles scientifiques et qui sont, je crois, de beaux modèles de réussite pour les jeunes filles. et des modèles. actuelles dans lesquelles elles peuvent se projeter.
Aurore Mayer
Je pose souvent cette question-là. Est-ce que vous avez un rôle modèle ou quelqu'un qui vous a inspiré, qui vous inspire encore ?
Marie-Pierre Rixain
Moi, j'ai un rôle modèle. Mais en fait, j'ai les deux bras de quelqu'un, d'une femme, les deux jambes d'une autre et les yeux et la bouche d'une autre. En fait, c'est un patchwork, mon rôle modèle. Oui, j'ai beaucoup de rôles modèles. Et ça va à la fois de femmes comme Ruth Gilbert. qui par exemple est venue juste de la Cour suprême et qui a vraiment moi j'aime beaucoup la manière d'elle travailler de manière très pointue à souhaiter faire avancer les droits des femmes mais ça va évidemment avec des modèles qu'on connait tous comme Simone Veil et puis également des autrices je lis beaucoup et j'aime beaucoup des auteurs comme Suzanne Sontag Barbara Lévy, etc. Donc des femmes qui ont une manière d'aborder des choses un peu différemment. Voilà, je m'inspire de beaucoup de choses.
Aurore Mayer
Est-ce que vous pensez que dans le contexte géopolitique actuel, mondial, la France a quelque chose à jouer ? Qu'est-ce qui se passe ? Vous êtes inquiète par rapport à ce qui se passe actuellement ?
Marie-Pierre Rixain
Alors oui, je suis inquiète. Oui, je suis inquiète parce que... Les mots, notamment prononcés par le président américain, ne sont pas que des mots. Et se concrétisent également sur notre pays, puisqu'on a en fait des instructions qui ont été passées à des entreprises françaises, dans les conditions qui leur sont imposées aujourd'hui pour contracter avec le gouvernement américain. Donc, même si je sais que ces entreprises sont engagées et garderont leurs engagements, ça signifie d'autant plus. de volontarisme de la part de nos entreprises pour s'engager dans cette voie-là. Donc oui, je suis inquiète. Par ailleurs, il y a des conséquences directes aujourd'hui, notamment pour les droits des femmes dans le monde. Et je pense notamment à l'accès à l'aide au développement qui va pénaliser en priorité les femmes et les enfants, et notamment en matière de santé publique. Donc oui, il y a des raisons objectives. de s'inquiéter, on a déjà des conséquences manifestes de prise de position qui s'avère être une réalité, y compris parfois dans des pays proches des nôtres. Là où je suis davantage optimiste, c'est que j'espère que notamment en Europe, on va avoir un renforcement. des liens, notamment à l'échelle européenne, sur ces problématiques. On a par exemple en France bientôt la transposition de la loi sur la transparence des salaires, la directive sur la transparence des salaires. Ça par exemple, ce sont clairement des objectifs que nous devons nous tenir en France.
Aurore Mayer
à la fois des engagements CSRD, des engagements transparents des salaires qui proviennent de directives européennes. Nous ne devons pas lâcher. En France, malgré le contexte politique pas toujours simple, nous devons tenir nos engagements et puis surtout consolider à l'échelle européenne, à la fois que ça participe aux engagements que peuvent avoir les entreprises pour celles qui ont des business sur l'ensemble des pays européens. mais également de la part des gouvernements qui doivent plus que jamais être unis sur ces problématiques, parce que je le crois vraiment, la question des droits des femmes, au-delà du sujet des droits des femmes, est véritablement un totem contre lesquels ceux qui discutent les principes démocratiques vont s'attaquer à ces droits intrinsèques. Et comme le disait Hillary Clinton, les droits des femmes sont des droits humains, et les droits humains concernent les droits des femmes. Donc l'un ne va pas sans l'autre.
Marie-Pierre Rixain
Tout à fait. Merci beaucoup. On va rester sur cette note d'optimisme malgré tout.
Aurore Mayer
Merci beaucoup pour votre invitation.
Marie-Pierre Rixain
Et puis, merci pour tout ce que vous faites pour faire avancer à bras le corps.
Aurore Mayer
Merci aux entreprises qui sont nos visites.
Marie-Pierre Rixain
On sera là avec vous, en tout cas. Merci à vous. Et je vous donne rendez-vous le mois prochain pour une prochaine émission

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