Transcription

• Speaker #0

  Allez, je tire 200. Fic. Tune. Pognon. Océan.

• Speaker #1

  La moula. Gris. Pille.

• Speaker #0

  Palair. Honoraire. Rime. Pente de recrète, livré à héritage, assurance vie, impôt, éducation,

• Speaker #1

  investir,

• Speaker #0

  Bitcoin, trading, intérêt, SCPI, plan d'épargne action, PER. Travailler, se marier, se paxer ou vivre en union libre, fonder une famille, monter sa boîte, demander un crédit immobilier, se séparer, se remarier, changer de boulot, partir en retraite, hériter, devenir veuve. Autant de grandes étapes de la vie mais aussi trop souvent d'occasion de s'appauvrir pour les femmes mal informées. Mais il n'est jamais trop tard pour se poser les bonnes questions sur sa situation financière et son patrimoine ou matrimoine actuel ou avenu. Et tant qu'il en est encore temps, mettre en place des stratégies d'épargne et d'investissement pour éviter de se réveiller un jour poché, voire spolié. C'est ce que nous vous proposons chaque mois dans ce podcast avec nos experts invités. Si ce que vous racontent les experts de la banque et de l'assurance en trône vous paraît obscur, complexe, ce podcast est fait pour vous. On ne vous conseillera jamais d'acheter tel ou tel produit clientèle. Notre mission, vous aider à bâtir votre indépendance financière, qui est la clé de votre liberté, et vous aider à peser le tout et le compte, avant de prendre une décision qui engage vos sous, avec un regard de femme, de conjointe, de mère sur l'argent. Je suis Corinne Goldberg, journaliste, et j'anime ce podcast avec Thierry Vaillon, gestionnaire de Patrimoine et co-auteur de « Les filles osent parler argent » et « L'argent au féminin » . Merci à notre partenaire Exanc. cabinet de conseil spécialiste de l'investissement dans la silver economy, à découvrir sur ex-int.fr, ex-int.fr. Et maintenant qu'on sait tout ça,

• Speaker #2

  parlons cash les filles ! Je veux quitter ma boîte, mais pas question de claquer la porte, de donner ma démission et de partir sans aucune indemnité de rupture. J'ai beaucoup bossé, je me suis beaucoup investie, ma productivité n'a jamais été prise en défaut, je veux partir avec de l'argent. Et toucher le chômage éventuellement. Quel salarié n'a jamais rêvé de tourner enfin la page, quelle qu'en soit la raison ? Et toi qui m'écoutes, tu connais peut-être ces situations. Tu es enceinte ou tu es revenu de congé de maternité ou tu restes trop longtemps en maladie en raison de ton cancer du sein et ton chef te fait la gueule. Il ne serait pas en train de te chercher une remplaçante. Ou tu as demandé ton mercredi pour gérer tes enfants, les emmener dans leurs activités extrascolaires et depuis, on te regarde comme si tu avais trahi la boîte. Ou tu as entre 50 et 60 ans. et depuis quelques temps, l'atmosphère a changé à ton égard dans la boîte. Tu sens qu'on est en train de te placardiser, de te pousser vers la sortie. Tu ne crois pas être parano, mais tu constates qu'on t'oublie souvent dans les boucles de mail et les zooms et les whatsapps de l'équipe. Tu n'es plus invité à des réunions de travail où tu participais jusqu'ici. Tu n'es plus augmenté ni promu depuis plusieurs années, contrairement à certains collègues qui ne sont pas plus productifs que toi. Variante, tu as un nouveau chef qui arrive avec son équipe et tu sens bien que les anciennes sont dans le collimateur. Dehors les boumeuses, ou bien tu veux te faire la malle parce que tu as un rêve, tu veux créer ta petite entreprise, ou alors tu as des obligations qui te poussent à quitter ta boîte, t'occuper d'un enfant handicapé ou d'un parent âgé indépendant, suivre ton conjoint qui est muté. Le point commun à toutes ces situations, c'est cette question centrale. Comment quitter sa boîte en partant avec du pognon ? Pour en parler, nous recevons aujourd'hui Maître Johanna Weizmann du cabinet d'avocats WBB, spécialisé en droits du travail. Bonjour Johanna.

• Speaker #1

  Bonjour Corinne.

• Speaker #2

  Bonjour Thierry Moncôte.

• Speaker #3

  Bonjour Johanna. Bonjour Corinne.

• Speaker #2

  Et bonjour Léo, fidèle au poste à la technique. Et merci à notre partenaire Exxant, spécialiste de l'investissement dans la silver economy, à découvrir sur exxant.fr.

• Speaker #3

  Exactement.

• Speaker #2

  Alors Johanna, il y a une alternative à la démission pure et simple, pour quitter son entreprise avec de l'argent, c'est la rupture conventionnelle. Pouvez-vous nous rappeler comment ça marche, son intérêt, ses avantages et à quelles conditions on peut essayer de négocier une rupture conventionnelle avec son employeur ?

• Speaker #1

  Oui Corinne, alors comme vous l'avez rappelé, c'est vrai que quand on a envie de se défaire d'une relation contractuelle, le plus tentant c'est de donner sa démission et de partir.

• Speaker #2

  Surtout quand on n'en peut plus.

• Speaker #1

  Surtout quand on n'en peut plus, qu'on craque, qu'on est harcelé, qu'on est mis au placard et j'en passe. Mais c'est tentant, mais c'est aussi très privatif de droit et surtout... Ça n'ouvre absolument pas la possibilité de s'inscrire au chômage et je dirais que c'est quand même l'élément essentiel. Quand on quitte son emploi, on ne peut pas toujours se permettre d'être sans revenu de remplacement derrière. Et la démission, c'est aussi une rupture sans indemnité. Alors la rupture conventionnelle, c'est une alternative absolument formidable. C'est un outil qui peut être formidable pour une séparation contractuelle, parce qu'il ne faut pas oublier que c'est comme dans un divorce, quand on n'a plus envie de travailler ensemble. Il faut bien trouver une solution pour se séparer. C'est donc formidable, mais c'est un contrat, en fait, la rupture conventionnelle. C'est un contrat et il faut donc, comme dans tout contrat, l'accord des deux parties. C'est-à-dire que ça ne s'impose pas. à un employeur et il faut absolument que l'employeur et le salarié soient d'accord tant sur le principe de la rupture conventionnelle que sur le montant qui va être octroyé à la salariée dans le cadre de cette rupture.

• Speaker #2

  C'est un divorce par consentement mutuel.

• Speaker #1

  J'allais vous dire, c'est vraiment le terme du consentement qui l'emporte. Et d'ailleurs, le seul moyen de faire annuler, je précise bien annuler, une rupture conventionnelle par la suite, c'est de prouver que le consentement est vicié. Donc vous voyez, ça porte bien son nom. Il faut un consentement réciproque pour conclure une rupture conventionnelle. Juste, je précise quand même parce que c'est important, souvent dans les esprits, on vient me dire, moi au cabinet, mais attendez, je ne peux pas conclure de rupture conventionnelle parce que je suis en congé maternité. Ou alors, je ne peux pas conclure de rupture conventionnelle parce que je suis en maladie, en accident du travail, en congé parental, en congé sabbatique. Toutes ces notions-là que je viens de vous donner, ont évolué dans le temps et aujourd'hui, ça n'empêche absolument pas les parties de conclure une rupture conventionnelle. Ah bon ?

• Speaker #2

  Mais vous savez ça, on ne savait pas.

• Speaker #1

  Donc on peut être en congé maternité, appeler son employeur en se disant qu'on veut être libéré de la relation et conclure une rupture conventionnelle. De la même manière, en maladie, si on craque et qu'on a trouvé une solution ailleurs et qu'on a envie de se départir de cette relation contractuelle et de toucher le chômage derrière, on peut, même en maladie, demander à son employeur de se mettre à une table de négociation pour conclure une rupture conventionnelle.

• Speaker #2

  Justement, en vous écoutant, je me disais, est-ce que vous conseilleriez de prendre les devants, c'est-à-dire de se montrer ouverte à la négociation, d'aller voir les RH, et de dire à sa direction, bon, je vois que je ne suis plus la bienvenue dans la boîte, qu'est-ce que vous me proposez comme indemnité pour que je parte ça, est-ce que ça marche ?

• Speaker #1

  Alors moi j'aurais tendance à dire, et à conseiller, dans la mesure où c'est la salariée qui va prendre l'initiative de la demande de rupture conventionnelle, j'aurais tendance toujours à conseiller de laisser une trace sur le fait qu'à l'origine de cette demande, ce n'est pas une raison personnelle, mais bien une situation de souffrance ou de violation des obligations contractuelles par l'employeur qui contraint la salariée à former cette demande. Parce que si le process n'aboutit pas, à mon sens, si la procédure n'aboutit pas, on pourra toujours... par la suite reprocher à la salariée de s'être désintéressée de son emploi sans raison, d'être démotivée. Et ce qui pourra peut-être justifier un peu plus tard, si l'employeur ne souhaite pas poursuivre le process, ça pourra lui donner un argument de contexte sur la démotivation de la salariée pour poursuivre éventuellement un licenciement, par exemple pour insuffisance professionnelle.

• Speaker #2

  D'accord. On ne peut pas dire, par exemple, je veux m'en aller parce que je suis démotivée. Ce n'est pas une raison ? Est-ce que vous appelez une raison professionnelle ?

• Speaker #1

  Alors ça, Je pense qu'il ne faut pas le tracer. C'est-à-dire que ça peut se dire, mais ça doit rester verbal et totalement informel.

• Speaker #2

  D'accord.

• Speaker #3

  Alors, il y a des employeurs qui ont la réputation de refuser systématiquement toutes les négociations pour faire la rupture conventionnelle. Certains n'hésitent pas à dire, si tu n'es pas contente, la porte est ouverte. Si l'employeur refuse de verser un euro d'indemnité de rupture, peut-on envisager un bras de fer courtois, mais ferme et avec quel argument ?

• Speaker #2

  Le bras de fer.

• Speaker #1

  Alors, bon, là j'ai l'impression d'être à mon cabinet en train de conseiller des clients qui sont en situation de blocage et qui viennent me dire, et ça arrive très souvent, rien à faire, mon employeur m'a dit que c'était une politique de la société, il n'y a pas de rupture conventionnelle, hors de question de signer, c'est pareil pour tous et donc il n'y aura pas d'exception en ce qui te concerne.

• Speaker #2

  Il y a aussi la peur de la contagion, c'est-à-dire que ça fasse école, que ça donne des envies à d'autres salariés.

• Speaker #1

  Souvent, la société a peur que ça fasse jurisprudence. Et donc l'alternative, ce n'est pas une stratégie déloyale que je vais vous donner là. L'alternative, c'est d'utiliser la réalité de la situation dans l'entreprise. Et donc, évidemment, si la demande de rupture conventionnelle est motivée par de simples raisons personnelles, des motivations personnelles de quitter un emploi pour déménager ou pour créer une société ou je ne sais quoi, et qu'il n'y a rien à reprocher à son employeur, là je ne serai pas déloyale, y compris dans ce podcast, et je n'ai pas de conseils à donner à ce moment-là. Mais en revanche, lorsque la rupture conventionnelle, la demande est motivée par une forme de souffrance au travail, qui est une méconnaissance des obligations par l'employeur, ça peut être la durée du travail, des heures supplémentaires qui n'en finissent pas et qui ne sont pas réglées. Ça peut être une mise à l'écart, ça peut être un management toxique, ça peut être des humiliations, ça peut être...

• Speaker #3

  Il y a des sujets de technologie aujourd'hui, il y a des gens qui sont dépassés par la technologie des entreprises.

• Speaker #1

  Absolument, alors ça peut être ça, mais là on a des outils, c'est-à-dire qu'il y a des gens qui sont dépassés, mais qui ne sont pas formés, alors qu'ils l'ont demandé. Ça me permet de rebondir, Thierry, sur une notion très importante dans l'entreprise, qui est l'adaptation du salarié à l'évolution de son emploi. C'est une obligation. qui incombe à l'employeur. Et donc, dans tous ces manquements d'employeurs, l'idée pour forcer une rupture conventionnelle, c'est d'être en position de force sur les reproches à formuler à l'entreprise et sur les preuves dont on dispose pour, dans le cas d'un échec de la rupture conventionnelle, brandir la menace d'un contentieux. Je m'explique. Vous me faites faire des heures supplémentaires toutes les semaines, je ne suis pas rémunérée. Donc ok, moi je suis loyale, je ne suis pas procédurière. Vu mon ancienneté, de toute manière, je n'ai pas envie de me fatiguer, de m'épuiser sur une procédure qui va durer 3 ou 4 ans. Donc je vous propose gentiment une rupture conventionnelle. Vous me dites non, écoutez très bien, vous n'avez pas mis de dispositif de contrôle des horaires dans l'entreprise. J'ai tenu un planning, j'ai le décompte de mes heures. je vais saisir un avocat et je demanderai le paiement de mes heures supplémentaires. Et ça, ça vaut pour tous les manquements de l'employeur et il y en a de multiples. Alors, je précise aussi que souvent, nous, avocats, lorsqu'on est consulté sur des sujets comme ça et qu'on se rend bien compte qu'il y a une position de principe qui n'est pas justifiée par l'employeur parce qu'il y a une vraie souffrance au travail, ça peut nous arriver de saisir en résiliation judiciaire du contrat. Alors, je m'explique. C'est important de rappeler... Quand l'employeur veut rompre un contrat de travail, la voie possible, c'est le licenciement. Il a la possibilité de dire « vous avez méconnu vos obligations, vous avez mal fait votre travail, vous êtes en insubordination, j'ai donc une procédure qui m'est ouverte, une procédure qui me permet de vous convoquer et de vous licencier » . Le salarié, quand il veut partir, il a soit la démission, et on vient de le dire, c'est absolument exclu, sauf, bien sûr, pour motifs personnels, légitimes et en toute loyauté, mais on a encore… Trois modes de rupture à l'initiative du salarié qui permettent au salarié d'obtenir réparation du préjudice qu'il a subi. La rupture conventionnelle, on vient d'en parler. La prise d'acte. Ah, la prise d'acte.

• Speaker #2

  J'avais envie qu'on en parle, mais c'est peu connu.

• Speaker #1

  Alors, la prise d'acte, c'est une lettre de rupture qui vient dire à son employeur, en raison de tel et tel et tel manquement, de tel et tel grief, vous avez méconnu ça, je prends acte de la rupture de mon contrat, mais à vos torts exclusifs. Le régime de la prise d'acte est extrêmement dangereux. Je ne le conseille jamais, sauf à ce que le salarié me dise « j'ai un emploi derrière, j'ai signé une promèche d'embauche » . Pourquoi ? La prise d'acte rompt le contrat de travail et n'ouvre pas le droit aux indemnités de remplacement du chômage.

• Speaker #2

  Alors pourquoi certains choisissent cette procédure ?

• Speaker #1

  Parce qu'ils ont trouvé un emploi derrière et qu'ils ne sont pas en risque sur la perte de l'emploi. Et là, on a parfois... Justement, pour libérer le salarié qui est en souffrance, on lui dit, puisque vous avez trouvé un emploi, on ne va pas vous maintenir dans les liens de cette entreprise qui vous fait souffrir et vous êtes libéré. On fait une prise d'acte, on motive la prise d'acte avec les griefs et on saisit la juridiction. En l'occurrence, le Conseil des prud'hommes. Le Conseil des prud'hommes va se positionner sur une procédure accélérée en matière de prise d'acte, donc qui est beaucoup plus rapide que sur un contrat de jeu. Ah,

• Speaker #2

  c'est pas l'intérêt de la prise d'acte, c'est la vitesse.

• Speaker #1

  On peut mesurer quand même un peu les choses parce qu'aujourd'hui... Oui, oui. Les textes disent que c'est rapide, mais dans les faits, ça ne l'est pas tant que ça. Et on est même amené, là je m'égare un peu, mais on est même amené parfois à former des recours contre l'État pour indemnisation du préjudice subi pour retard de procédure. Bon, on ne va pas rentrer dans ce débat-là. Mais pendant toute la durée de la procédure, on ne sait pas encore si la prise d'acte va être qualifiée par le juge de démission, avec pas de droit derrière, ou... d'un licenciement abusif, puisque c'est comme ça que ça s'appelle, c'est requalifié. Et dans ces conditions, le pôle emploi derrière, France Travail aujourd'hui, acceptera la demande du salarié, régularisera de manière rétroactive les droits du salarié et le prendra en charge. Mais c'est un régime qui est extrêmement dangereux, puisque le salarié est sorti et s'il n'a pas d'emploi derrière, pendant toute la durée de la procédure, il est sans revenu de replacement.

• Speaker #2

  Donc, à conseiller, entre guillemets, uniquement à celles qui, par exemple, quittent l'entreprise pour une autre, qui ont déjà un emploi, qui les attend.

• Speaker #1

  Tout à fait, Corinne.

• Speaker #3

  Elles ont le désir surtout de partir parce qu'elles ont un backup.

• Speaker #1

  Et le troisième mode, vous avez suivi, rupture conventionnelle, prise d'acte. Et le troisième mode, c'est la demande de résiliation judiciaire. Alors là, il ne faut pas être pressé du tout. Il ne faut pas être pressé, mais pendant toute la durée de la procédure, c'est le même raisonnement. On va saisir le Conseil des prud'hommes de la juridiction pour dire, voilà, je suis victime de tels agissements de la part de mon employeur, je vous demande à vous, juridiction, de rompre le contrat de travail au tort de mon employeur.

• Speaker #2

  À cet ordre exclusif.

• Speaker #1

  À cet ordre exclusif. Si vous me donnez raison, eh bien le contrat sera rompu et la rupture requalifiée en licenciement abusif, et j'aurai le droit à mes indemnités et à mon chômage également. Si vous me donnez tort, je reste en poste. Mais le contrat n'est pas rompu. Et donc l'intérêt...

• Speaker #2

  Et alors, ambiance !

• Speaker #1

  Voilà ! Alors, mais pourquoi je vous en parle maintenant ? Ambiance,

• Speaker #2

  plan du retour dans l'entreprise.

• Speaker #1

  Mais alors, c'est parce que vous me demandiez, Corinne, quelles sont les alternatives, c'est quoi le bras de fer ? Et ça me fait penser à ça, parce que le bras de fer, souvent... On utilise cette demande de résiliation judiciaire parce qu'on a les moyens de le faire, attention. On a les preuves des manquements de l'employeur et donc on saisit, c'est très désagréable, vous avez une relation contractuelle et une procédure en cours. Et donc le salarié, pendant toute la durée de la procédure, reste en poste. Et là, souvent, on peut se reparler et aborder de nouveau le sujet de la rupture conventionnelle.

• Speaker #2

  Très bien. Je me posais une question. Dans le cadre du bras de fer, mais en... on peut quand même être positif et faire des propositions. On peut proposer par exemple un transfert de compétences, dire par exemple, je vais former mon remplaçant, ma remplaçante.

• Speaker #1

  Alors ça, oui, là on sort du cadre juridique, mais moi je...

• Speaker #2

  Ça fait partie de la négociation.

• Speaker #1

  Ça fait partie de la négociation, puis surtout ça fait partie d'une forme de loyauté dans l'échange. C'est-à-dire que moi je...

• Speaker #2

  Je te promets de former mon remplaçant.

• Speaker #1

  Voilà, je conseille toujours le plus possible de garder la bonne foi. Y compris dans un échange de rupture de contrat. J'ai oublié de vous dire quelque chose d'important. C'est que souvent, la demande de rupture conventionnelle, elle est liée par une souffrance au travail qui engendre des arrêts de maladie. Et donc, il ne faut pas oublier que lorsqu'il y a une vraie souffrance au travail, il y a toujours une option de sortie, indépendamment de la rupture conventionnelle qui peut être refusée par l'employeur, qui est que si c'est justifié et constaté par le médecin du travail, au moment de la reprise, Après l'arrêt de maladie, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à reprendre son emploi. Et donc, à ce moment-là, l'employeur est obligé de licencier son salarié s'il n'a pas pu le reclasser dans l'entreprise pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Et donc, dans un contexte de maladie et de longue maladie, maintenant que la rupture conventionnelle est permise, parce qu'avant elle ne l'était pas, L'employeur, souvent, c'est un argument qu'on peut faire valoir en lui disant « De toute manière, je suis dans un état tel que la médecine du travail finira par me déclarer inapte. Vous serez bien contraint de me licencier. »

• Speaker #2

  Dépression, burn-out ?

• Speaker #1

  Dépression, burn-out...

• Speaker #3

  C'est une cause nationale maintenant. Les mots « MAUX » au travail, ça fait partie maintenant des causes nationales dont le gouvernement s'est engagé à mettre en place toutes les mesures nécessaires pour que les gens soient mieux au travail. Et du reste... On voit énormément de cabinets maintenant qui assistent les travailleurs dans leur mission pour pouvoir les aider à vivre mieux leur travail.

• Speaker #2

  Je me posais une question sur ces employeurs qui refusent absolument de donner le moindre euro. Ça coûte si cher que ça à l'entreprise ?

• Speaker #1

  Alors, je pense que tous les employeurs ne raisonnent pas de la même manière. D'une part, effectivement, ça a un coût. La rupture conventionnelle a un coût. Alors, il n'y a pas de préavis. comme en matière de licenciement, parce que la procédure est sans préavis. Donc la procédure est en amont. C'est une demande, un entretien, puis ensuite un délai de rétractation de 15 jours, puis enfin un délai d'homologation par l'inspection du travail. Ça doit être homologué par l'inspection du travail. Donc en réalité, si on compte les jours ouvrés ou ouvrables, parce que le premier jour de rétractation c'est 15 jours calendaire, le deuxième jour c'est 14 jours. ouvrable, on est sur un mois et demi de procédure. Donc pendant ce temps-là, le salarié est en poste et le salaire est payé. Mais une fois que la rupture est homologuée, je précise quand même que faute de réponse de l'administration, ça vaut homologation, le silence vaut acceptation. À partir de ce moment-là, il y a... Voilà ! Et à partir de ce moment-là, il n'y a pas de préavis. En revanche, l'employeur est tenu de verser l'équivalent de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

• Speaker #2

  On va en reparler plus tard de ça. Voilà.

• Speaker #1

  Donc, le coût, on en reparlera. Mais le coût, parfois, avec l'ancienneté, ça peut être un coût très important.

• Speaker #2

  Si vous avez 20 ans de boîte, par exemple, c'est pas comme si vous aviez deux ans d'ancienneté.

• Speaker #3

  Parlons d'argent, justement.

• Speaker #2

  Oui, parlons d'argent, parlons pognon. Donc, il s'agit de négocier l'indemnité de départ avec son employeur. Alors, comment... négocier l'indemnité de rupture en fonction de son poste, de son ancienneté, de son âge, des pratiques dans la profession ou peut-être dans la branche, vous nous direz. Est-ce qu'il y a un minimum légal ?

• Speaker #1

  Oui. Alors, il y a le minimum de l'indemnité, comme je viens de vous le dire, l'indemnité légale qui est un quart de mois par année d'ancienneté.

• Speaker #2

  Alors, on répète pour nos auditeurs, un quart de mois par année d'ancienneté.

• Speaker #1

  Et toujours vérifier la convention collective applicable. Parce que la convention collective... C'est celle qui régit les relations de travail et elle est souvent plus favorable que la loi. Et c'est la plus favorable qui s'applique. Et donc ce montant-là, il est impératif. La rupture conventionnelle ne peut pas se faire. en dessous de ce montant-là. Au-dessus, tout est objet de négociation. Et absolument libre à partir du moment où il y a un accord entre les parties. Alors, mon avis à ce sujet, il est forcément lié à la particularité de chaque dossier. C'est-à-dire que vous venez me consulter en me disant combien je peux négocier en rupture conventionnelle, je vais vous dire, attendez, en fonction de ce que je fais, c'est que j'apprécie le risque judiciaire. Et je vais dire, dans votre dossier, Avec les preuves dont vous disposez, avec votre ancienneté, avec ce qu'on pourrait obtenir en justice, voilà ce que dans deux ans, plus la cour d'appel deux ans, voilà ce que dans quatre ans, je peux légitimement penser obtenir pour vous, sans garantir bien sûr l'aléa judiciaire. Mais donc, si vous partez tout de suite avec une rupture conventionnelle, il serait raisonnable d'accepter ça. Il faut savoir qu'aujourd'hui, les employeurs ont quand même le réflexe de consulter le barème Macron. Ah,

• Speaker #2

  parce que c'est le barème Macron.

• Speaker #1

  Le barème Macron, c'est un barème qui a été fixé pour les condamnations judiciaires. Et donc, il encadre le montant des condamnations en fonction de l'ancienneté, avec un minimum et un maximum. Alors, en moyenne, je ne vais pas rentrer dans le détail, le barème, vous le trouvez sur Google et sur le site du ministère, très facilement.

• Speaker #2

  Google, barème Macron.

• Speaker #1

  En moyenne, on calcule souvent un mois par année d'ancienneté. Donc voilà. Mais dans des situations de harcèlement, de discrimination, et on en reparlera, on sort du barème Macron en justice. Donc on en tient compte aussi pour se positionner sur le sujet de l'indemnisation en matière de rupture conventionnelle. Donc en fait, ce qu'on peut espérer obtenir légitimement est absolument corrélé avec ce qu'on pourrait obtenir devant une juridiction si on obtenait gain de cause.

• Speaker #2

  D'accord.

• Speaker #3

  Avec une notion de délai dans le temps quand même.

• Speaker #1

  Absolument. Et des concessions puisque... Absolument.

• Speaker #3

  D'écouter. Absolument. Donc alors mon patron maintenant qui visiblement m'a assévé me propose une rupture conventionnelle. Et donc l'initiative vient donc de lui. Est-ce qu'il y a des pièges a priori, à éviter, à détecter ? Quel est votre conseil là-dessus ?

• Speaker #1

  Bon, alors déjà, si l'initiative vient de l'employeur, on a la trace qu'en réalité, il y a une volonté de séparation qui émane de lui. Donc c'est déjà un bon signal de volonté de séparation qu'on peut garder à son dossier en se disant « si jamais je refuse ce qu'il me propose, je pourrais toujours démontrer qu'il a voulu se séparer de moi, qu'il n'avait pas forcément tout ce qu'il fallait pour me licencier parce que sinon il l'aurait fait » . Et que donc ça peut être un argument par la suite. Donc mon conseil c'est évidemment de conserver la trace que cette demande et cette convocation vient de lui.

• Speaker #3

  Quand c'est oral, parce que tout le monde est au courant de tout ça, que moi on écrit mais on se porte surtout dans ce genre de rupture conventionnelle.

• Speaker #1

  Alors quand c'est oral, je propose de le tracer et de le tracer par écrit, en indiquant vous m'avez évoqué oralement, enfin on ne dit pas oralement. Vous m'avez évoqué la possibilité d'une rupture conventionnelle. Sachez que j'y suis réticente car je tiens à mon emploi. J'ai toujours été dévouée, impliquée, parfaitement loyale et motivée pour mes fonctions. Je ne comprends pas.

• Speaker #2

  Et vous voulez vous débarrasser de moi ?

• Speaker #1

  Je me rendrai à cet entretien. Et ce que je conseille, c'est de venir assister, puisque la procédure permet d'être assistée. à l'entretien qui se déroule de négociations de la rupture conventionnelle, soit il y a des institutions représentatives dans l'entreprise,

• Speaker #2

  délégués syndicats,

• Speaker #1

  délégués du personnel, membres élus, TSE, et vous pouvez vous faire assister par un représentant du personnel ou par un membre de l'entreprise, soit il n'y en a pas, et là vous pouvez vous faire assister par des conseillers extérieurs dont la liste est dressée par le préfet et que vous pouvez facilement trouver en mairie à l'inspection du travail.

• Speaker #2

  Ce n'est pas mieux d'ailleurs de faire appel directement à une avocate ? Je dis une avocate parce que ici, on valorise l'expertise au féminin.

• Speaker #1

  Oui, alors j'aurais bien aimé, moi. Mais la présence de l'avocat pendant l'entretien préalable d'une rupture conventionnelle, comme dans un licenciement, c'est interdit. Ah bon ?

• Speaker #2

  Je ne savais pas.

• Speaker #3

  Johanna, une petite question parce que je viens de discuter de ce sujet avec une de mes clientes. Et justement, au nom du fait qu'elle a travaillé loyalement pour une entreprise, Elle refuse l'entretien préalable. C'est-à-dire, on lui a proposé une convention et elle a refusé d'aller. Et elle a le droit.

• Speaker #1

  Et elle a le droit. Parce qu'au début, on est vraiment sur un libre consentement des partis. Et qu'on ne peut contraindre personne dans cette procédure à la mener. Que ce soit de convoquer la salariée, que ce soit pour le salarié de se rendre à l'entretien, il n'y a jamais aucune obligation à ça.

• Speaker #2

  Alors je voudrais qu'on revienne sur un point qu'on a déjà abordé, mais pour que ce soit bien clair dans l'esprit de nos auditrices. Est-ce que j'ai droit aux allocations chômage en cas de rupture conventionnelle, comme si j'avais été licenciée ?

• Speaker #1

  Ah oui, absolument. C'est absolument identique, alors bien sûr je précise, sous réserve de la période minimale de travail, mais comme pour un licenciement. C'est-à-dire 130 jours ou 910 heures, ce qui veut dire à peu près 6 mois.

• Speaker #2

  D'accord. Tiens, d'ailleurs, il y a une question qui m'est venue à l'esprit et qui va intéresser beaucoup nos auditeries, je pense. Ça chauffe avec la nounou de mes enfants. Je ne peux pas la licencier parce qu'elle n'a pas commis de fautes, mais ça ne passe pas entre nous et c'est de pire en pire. Elle n'a pas commis de fautes. Est-ce que je peux signer une rupture conventionnelle avec ma nounou pour rompre son contrat de travail ?

• Speaker #1

  Alors oui, ça a longtemps été interdit avec les particuliers employeurs. La convention collective du particulier employeur interdisait la signature d'une rupture conventionnelle. Et c'est une convention collective qui est très protectrice. Et ça y est, les négociations ont abouti. Et aujourd'hui, absolument aucun problème pour signer une rupture conventionnelle avec un employé de maison ou une nounou.

• Speaker #2

  Peut-être que ça va ouvrir des horizons à certaines des mamans qui nous écoutent. Bon,

• Speaker #3

  on a vu qu'il y a une période de carence qui s'écoule avant de pouvoir toucher ces indemnités chômage. Après la signature d'une indemnité conventionnelle, combien de temps dure cette carence avant qu'on commence à toucher ces indemnités chômage ? Ou bien peut-on prendre l'exemple d'une femme qui gagne 2 000 euros net et qui a 5 ans d'ancienneté ?

• Speaker #1

  Alors, ça ne dépend pas du salaire et de l'ancienneté. Très bien. En fait, ça dépend du supralégal. C'est-à-dire qu'il y a un délai minimum de carence légale qui est de 7 jours. Ça vaut pour tout, que ce soit une rupture conventionnelle ou un licenciement. Et le régime d'ailleurs de la carence est également calé sur le régime du licenciement. C'est-à-dire que l'indemnité légale de licenciement, le montant de l'indemnité légale, donc le fameux un quart de mois par année d'ancienneté, ne génère pas de carence. Mais tout ce qui va être versé en supralégal...

• Speaker #2

  Une indemnité généreuse ?

• Speaker #1

  Alors, soit l'indemnité de la convention collective obligatoire est plus favorable que la loi. Et là, même cette cote par là va engendrer une carence supplémentaire.

• Speaker #3

  Les congés payés ?

• Speaker #1

  Alors, les congés payés, c'est à part. Ça, c'est la carence automatique. C'est-à-dire qu'on a les 7 jours légaux, plus les congés payés acquis et non pris, qui décalent d'autant puisque c'est du salaire qui va être versé. Et ensuite, on rentre sur le régime de indemnité légale ne génère pas de carence. Tout ce qui est au-dessus de l'indemnité légale va générer une carence. Et la carence maximum qui peut être appliquée en fonction du montant de l'indemnité, elle est de 5 mois.

• Speaker #2

  Ça veut dire concrètement qu'on peut, par exemple, ne pas toucher ses indemnités avant cinq mois.

• Speaker #1

  Exactement. Mais ça aussi, c'est souvent mal compris.

• Speaker #2

  Donc on vit sur ses indemnités.

• Speaker #1

  Alors on vit. Il ne faut pas oublier, c'est que dans ce moment-là, on va vivre sur le montant.

• Speaker #0

  supralégale qu'a versé l'employeur dans le cadre de la rupture conventionnelle. Et donc finalement, ça vient s'annuler avec la carence. Mais pas complètement, parce que ça va dépendre du projet de la salariée, parce qu'en réalité, cette carence prolonge d'autant l'indemnisation. Ce n'est pas une suppression des droits pendant cinq mois. Ce n'est pas une réduction. Ce n'est pas une réduction, c'est une prorogation. Donc ça commence plus tard et ça s'allonge dans le temps. du même nombre de mois de carence.

• Speaker #1

  Alors Johanna, on en a parlé un peu tout à l'heure, mais on va un peu approfondir le sujet des discriminations. Je suis placardisée, je suis isolée insidieusement depuis mon retour de congé de maternité ou depuis mon retour d'un long congé maladie, par exemple un cancer du sein, ou depuis que j'ai fêté mes 50 à 60 ans. Et aucun collègue, malheureusement, n'a le courage de témoigner pour moi, alors que tout le monde voit bien que mon manager a changé d'attitude avec moi. Mais personne n'a le courage de témoigner pour moi, pour évidemment ne pas se faire mal voir de notre employeur. Donc, dans ces cas-là, quelle est la meilleure stratégie pour quitter ma boîte et partir avec de l'argent ? Est-ce qu'il vaut mieux tenter de négocier une rupture conventionnelle ou directement attaquer au rudum pour discrimination ?

• Speaker #0

  Alors c'est comme dans toute bonne négociation, c'est la politique du pot de fer contre le pot de terre. Il vaut mieux être le pot de fer. Et donc, il faut recueillir les preuves. C'est souvent ce qu'il y a de plus difficile pour agir au contentieux, c'est la matière, le biscuit, comme je dis. Moi je veux bien tout vous faire, mais apportez-moi du biscuit. Et ça fait souvent défaut, parce que ce n'est pas un réflexe naturel, quand tout se passe bien dans une entreprise, que de penser à mettre de côté les mails, etc. Donc mon premier conseil. Parce qu'en réalité, le rapport de force va se créer avec les preuves et la possibilité de gagner dans l'hypothèse d'un contentieux, parce que cette notion du risque judiciaire, elle sera souvent partagée par les partis. Et donc à partir du moment où on peut avancer des éléments de risque pour l'employeur, on peut se mettre sur une table de négociation. Et donc, l'épreuve, effectivement, les collègues, ce n'est pas évident. Ils sont toujours en poste, ils prennent le risque de perdre leur emploi. Donc, c'est difficile d'avoir leur...

• Speaker #1

  T'adores, mais écoute, je me dis, désolée, Ginette, je n'ai pas envie de me faire virer pour toi. Je ne peux pas, je suis toute seule avec mes deux gosses. Non, je ne signerai pas de témoignage. On peut l'entendre.

• Speaker #0

  Bon, moi, je dis toujours, pensez à tracer. Les écrits, c'est important. C'est-à-dire que quand je m'aperçois à l'agenda que tout le monde est convoqué, mais que moi je ne suis pas convoqué au déjeuner, capture d'écran de l'agenda Outlook, un petit mail en disant « j'ai été très humiliée par ma mise à l'écart à la réunion d'aujourd'hui » ou par ce déjeuner auquel je n'étais pas conviée. Un petit SMS, les SMS c'est recevable. Un SMS à des collègues sur les tracois de...

• Speaker #1

  C'est très intéressant, on ne pense pas à faire ça.

• Speaker #0

  On ne pense pas sur... Tiens,

• Speaker #1

  je n'ai pas été conviée,

• Speaker #0

  oui. Voilà.

• Speaker #1

  Je n'ai pas été conviée à cette réunion, je ne suis pas dans cette boucle de mails, alors que je suis tout à fait concernée. Exactement. Je m'école la licence.

• Speaker #0

  Donc, on commence par tracer de plus en plus les choses, et puis si ça va plus loin, on alerte.

• Speaker #1

  Et les enregistrements, par exemple, vous avez l'habitude de vous faire humilier, on se fiche de vous, la boumeuse de service.

• Speaker #0

  La jurisprudence de la Cour de cassation vient de s'impléchir. C'est très étonnant, c'est-à-dire que c'est une preuve illicite. À partir du moment où vous n'obtenez pas l'accord de la personne que vous enregistrez, c'est une preuve illicite. Ça, c'est le code civil. Tiens,

• Speaker #1

  Mimu, toi qui m'humiles à chaque réunion, ça ne te dérange pas que je m'enregistre ?

• Speaker #0

  Voilà, donc cet accord-là, on ne l'obtient pas. Donc, la Cour de cassation est venue nous dire récemment, c'est illicite, mais parfois, c'est recevable. Donc, c'est recevable quand il n'y a pas d'autre moyen de le prouver. Donc si, par exemple, vous pouvez le prouver par une attestation, le mode de preuve sera écarté en disant « vous pouvez le prouver autrement, donc j'écarte l'enregistrement » . Mais si c'est vraiment l'unique moyen…

• Speaker #1

  Si c'est toujours oral, dans les réunions par exemple ?

• Speaker #0

  Eh bien si c'est toujours oral, il faut le tracer par écrit derrière en disant « je suis choquée de ce qui vient de se passer en réunion » . Il faut faire un SMS à la collègue en disant « est-ce que tu as remarqué que… » et garder toutes ces traces écrites.

• Speaker #1

  On va vous répondre éventuellement. Ah, mais qu'est-ce que t'es sensible, t'es hypertensible, on peut rien dire. Parano. Parano, on peut rien dire.

• Speaker #0

  Il y aura une trace. Ah oui,

• Speaker #2

  absolument.

• Speaker #0

  Alors, l'étape du dessus, c'est quand même de prévenir les instances représentatives du personnel quand il y en a. C'est également d'alerter la médecine du travail quand il y a une souffrance au travail, parce qu'il est possible de commander son dossier médical auprès de la médecine du travail, qui ne peut pas opposer le secret au patient. qu'il l'opposera à l'employeur et au tiers, mais jamais au patient. Donc c'est important de tracer les agissements au travail dans ce dossier parce que ça reste une preuve écrite et un dossier dont on pourra se servir au contentieux. Et puis, évidemment... L'idée, c'est quand même à un moment donné de prévenir son employeur avec un mail récapitulatif ou une lettre recommandée de tous les agissements chronologiques et fautifs qu'on a pu acter, repérer, pour laisser une trace écrite. Si on n'a pas pu le faire avant, on peut toujours y remédier par une lettre recommandée en retraçant tout. Ce qui implique de tenir une sorte de cahier un peu douloureux. C'est toujours dingue. Voilà.

• Speaker #1

  Et puis, dès que la lettre recommandée arrive, on imagine que les relations se dégradent encore plus.

• Speaker #2

  Ok, alors, Johanna, parlons de fiscalité. Est-ce que l'on paie des impôts sur l'indemnité de rupture conventionnelle ?

• Speaker #0

  Alors, juste, on écarte la possibilité pour le salarié de bénéficier d'une pension de retraite au moment de sa rupture conventionnelle. Si le salarié peut bénéficier de sa pension de retraite au moment de la signature de la rupture conventionnelle, les sommes qu'il va percevoir sont toutes imposables. Mais à cette exception près, le montant de l'indemnité n'est pas imposable sur le revenu dans la limite des montants suivants. Alors on note deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié.

• Speaker #1

  C'est beaucoup.

• Speaker #0

  C'est beaucoup. Ou la moitié du montant de l'indemnité. Et il y a un plafond, ce plafond qui est fixé par la Sécurité sociale et qui évolue chaque année, puisque c'est la loi de finances qui le précise. Et la loi de finances, on est donc en février là. Donc elle est passée et le montant en 2025 est de 282 600 euros.

• Speaker #1

  On peut toucher 290 000 euros.

• Speaker #0

  Non impondable sur le revenu.

• Speaker #1

  Non imposable sur le revenu.

• Speaker #0

  Mais attention !

• Speaker #1

  Bilgo, jackpot, ah non, non.

• Speaker #0

  Non impondable sur le revenu, mais au-delà de 94 000 euros, chargé comme un salaire. La carence des cotisations sociales, c'est 94 000 euros. Et la carence fiscale, c'est 282 600 euros.

• Speaker #1

  Alors, Johanna, une autre situation de discrimination. J'ai 55-60 ans, je suis proche de la retraite et mon patron me pousse vers la sortie. Mais si je quitte l'entreprise, il y a peu de chances que je retrouve un emploi à mon âge. Je vais donc toucher une retraite plus maigre que celle que j'aurais touchée si j'avais travaillé jusqu'à l'âge légal de la retraite. Et donc, dans ma situation, quelle est la meilleure façon de partir ? Est-ce que je négocie une rupture conventionnelle ou là encore, j'attaque mon patron au prud'homme pour discrimination sur l'âge ? Est-ce que je peux tenter un bras de fer, dire par exemple, vous voulez que je démissionne sans toucher d'indemnité ? Écoutez, je vais rester jusqu'à mes 70 ans, légalement, j'ai le droit.

• Speaker #0

  Ah oui, tout à fait. Jusqu'à 70 ans, on a le droit de rester parce que la mise à la retraite par l'employeur d'office est interdite avant l'âge de 70 ans. Et donc, le salarié a le droit d'exiger de maintenir son emploi jusqu'à ses 70 ans.

• Speaker #1

  Si on n'a rien à lui... s'il fait son travail correctement, il n'y a pas de taux de professionnel, il n'y a pas d'incompétence.

• Speaker #0

  Il peut prendre sa retraite avant, mais on ne peut pas le forcer à prendre sa retraite avant l'âge de 70 ans. Donc c'est un argument de choc dans le cadre d'une négociation et dans le cadre du bras de fer. Comme on l'évoquait tout à l'heure sur les discriminations au retour d'un congé maternité, en raison d'un arrêt de maladie, etc. C'est le même sujet. C'est-à-dire que pour forcer une négociation et pour qu'elle soit de qualité, Il faut disposer des preuves de la discrimination en raison de l'âge. Alors j'insiste sur cette notion de discrimination, parce qu'on n'est pas discriminé en soi. Ça, ça s'appelle la différence de traitement. On peut être traité différemment, de manière injuste, par rapport à ses collègues, et on a des moyens de dire que c'est à travail égal, salaire égal, et ça s'appelle la différence de traitement. Mais la discrimination, c'est on est discriminé à raison de quelque chose. Donc c'est encore plus précis. mais c'est également plus difficile à prouver. C'est-à-dire qu'on doit rapporter la preuve de la différence de traitement avec des comparaisons à situations strictement équivalentes, c'est-à-dire ancienneté équivalente, compétence, diplôme équivalent et fonction équivalente. Mais on doit en plus rapporter la preuve que cette différence de traitement est liée à l'âge. Donc il faut dire, regardez mes collègues qui ont tous mon âge, on est tous discriminés, alors que les collègues plus jeunes... eux sont dans cette situation. Donc le travail est plus difficile, même si, je précise, la charge de la preuve, elle est un peu aménagée, c'est-à-dire qu'elle favorise le salarié dans sa démonstration. Le salarié doit évoquer qu'il est discriminé et c'est ensuite à l'employeur de prouver que c'est faux. C'est donc plus facile que de rapporter la preuve concrète qu'on est discriminé.

• Speaker #1

  Quand, par exemple, vous remarquez que passé un certain âge, vous n'êtes plus promu, vous n'êtes plus jamais augmenté, alors que les autres le sont, là, c'est une preuve.

• Speaker #0

  Tout à fait.

• Speaker #1

  Et la question aussi, ça portait sur la perte de chance par rapport à sa retraite, si on s'en va. Si on s'en va avant... Alors là, évidemment... Alors là,

• Speaker #0

  c'est très... ça dépend vraiment de chacun.

• Speaker #1

  La gestion de la retraite est en discussion encore. Mais... Si vous partez avant, mettons, 62 ans ou 64 ans, vous allez toucher une retraite moindre. C'est un argument qu'on peut faire valoir à son employeur, ça non ?

• Speaker #0

  Dans le cadre d'une négociation ? Oui.

• Speaker #1

  Moi, je veux bien partir en retraite, mais là, vous me poussez vers la sortie. Je vais toucher moins que si j'étais partie il y a 62 ou 64 ans, selon ce qui va être voté.

• Speaker #0

  De toute manière, le montant qui va être versé doit être corrélé avec la réalité du préjudice et la perte. d'un montant de pension de retraite, c'est un réel préjudice. C'est une perte financière sèche, mensuelle, sur toute la vie. Donc ça, ça se calcule. Il y a des experts qui ne font que ça, des cabinets qui ne font que ça, calculer les manques à gagner en fonction des âges de départ et les impacts en termes de retraite.

• Speaker #1

  Je me disais, tu peux approcher de l'âge de la retraite et avoir beaucoup d'ancienneté, mais tu peux aussi approcher de l'âge de la retraite. Et avoir deux ans, trois ans d'ancienneté, parce qu'il va souvent changer d'employé. Et donc,

• Speaker #0

  ne pas obtenir grand-chose. Et donc,

• Speaker #1

  ne pas obtenir grand-chose.

• Speaker #2

  Alors, une fois qu'on a démissionné parce qu'on craque, est-ce qu'on peut revenir plus tard à la charge et aller au prud'homme si on réalise après coup qu'on a été poussé à la démission ? Peut-on faire requalifier sa démission en licenciement pour avoir droit à des indemnités de licenciement ou à des indemnités de chômage ?

• Speaker #0

  Alors oui, dans certains cas seulement. Le salarié peut revenir sur sa démission et on appelle ça une rétractation de la démission.

• Speaker #2

  Il y a un délai, je présume.

• Speaker #0

  Absolument. La démission, pour qu'elle soit valable en droit du travail français, elle doit être claire et non équivoque. Donc déjà, on va distinguer. Est-ce que la démission, elle est claire et non équivoque dans les termes, c'est-à-dire je démissionne pour raison personnelle, ou est-ce qu'elle mentionne je démissionne parce que et qu'elle, évidemment, impute des manquements à l'employeur ? Si elle est claire et non équivoque, le délai de rétractation, c'est un délai qui est très court. Les jurisprudences qu'on a sur ce sujet, franchement, c'est entre 8 et 10 jours maximum pour une rétractation. Et il faut invoquer un vice du consentement. Le vice du consentement, c'est sous le coup de la colère, une pression soudaine, un agissement de l'employeur avec une démission qui est rédigée, tu me signes ça ou sinon je te licencie pour faute grave. Ce genre de choses, il faut pouvoir le prouver. Mais là, il est possible de revenir sur sa démission par une lettre recommandée, et ça s'appelle une rétractation. Si jamais on n'est pas dans ce cadre d'une rétractation, et qu'on a motivé sa démission avec des manquements, là c'est un autre débat. On peut faire requalifier en justice la démission en prise d'acte. C'est la prise d'acte.

• Speaker #1

  On reparle de la prise d'acte.

• Speaker #0

  Et donc là, on viendra dire au juge, mais attendez, vous voyez bien que ce n'est pas une démission claire et non équivoque, puisqu'il y a des manquements. Donc en fait, c'est une prise d'acte. On est sur le régime de la prise d'acte. Et on va donc vous demander, est-ce que vous estimez que c'est fondé ou pas ? Si c'est fondé, vous direz que c'est un licenciement abusif. Si ce n'est pas fondé, vous direz que c'est une démission.

• Speaker #1

  D'accord. Alors là, on change un petit peu de sujet. J'ai un emprunt immobilier en cours avec une assurance emprunteur qui prévoit la perte d'emploi. Est-ce que cette assurance va marcher ? et va m'indemniser si je me retrouve au chômage une fois que j'ai négocié une rupture conventionnelle ?

• Speaker #0

  Alors, ça dépend de chaque contrat. Mais dans 90% des cas, les garanties d'assurance excluent la perte volontaire de l'emploi. C'est-à-dire qu'il y a des démissions. Souvent aussi, même si ce n'est pas volontaire, le listement pour faute peut être une cause d'exclusion. Et la rupture conventionnelle, c'est considéré comme une perte volontaire de l'emploi. Et donc, souvent... exclue du régime d'indemnisation. Alors là,

• Speaker #1

  c'est très important et très intéressant parce que je pense que parmi nos auditrices, on a beaucoup de, par exemple, de primo-accédantes qui ont un crédit en cours.

• Speaker #2

  Ce qui me surprend, c'est que la rupture conventionnelle ne soit pas considérée comme une démarche de perte d'emploi.

• Speaker #0

  C'est une démarche de perte d'emploi, mais pas involontaire. C'est une démarche volontaire puisqu'il faut la volonté du salarié. Et que l'indemnisation, le principe de l'assurance, c'est qu'on subit ... entre guillemets, un accident, une perte involontaire de l'emploi. Or là, c'est voulu. Donc c'est souvent privatif. Après, il y a quelques compagnies, quelques clauses de contrat qui le prévoient. Mais ça, c'est une négociation aussi à faire au moment de la signature du contrat d'assurance.

• Speaker #1

  C'est là où on se dit qu'avant de signer une rupture conventionnelle, on a intérêt à avoir un point de chute et une autre entreprise qui vous attend un nouvel emploi. Si on a un crédit, en cours évidemment, un crédit immobilier.

• Speaker #0

  Mais je pense que c'est en lien avec le fait... qu'en matière de rupture conventionnelle, comme il y a une prise en charge par le chômage, il n'y a pas de perte, il y a une perte de revenu, parce qu'au chômage, on est indemnisé à 57% de son salaire brut, donc ce qui veut dire à peu près 75% de son salaire net, mais on a quand même un revenu de remplacement. Oui,

• Speaker #1

  c'est vrai.

• Speaker #0

  Alors qu'en cas de démission, il n'y a pas de salaire du tout.

• Speaker #2

  Et il n'y a pas de chômage.

• Speaker #0

  Et là, il n'y a pas de chômage, et c'est une perte volontaire de l'emploi, et il n'y a pas de garantie derrière. en termes d'assurance. Donc là, c'est beaucoup plus impactant, je trouve.

• Speaker #1

  Mais quand même, il faut prendre en compte tous ces éléments. Il faut bien réfléchir. Combien je vais toucher au chômage, etc.

• Speaker #0

  C'est ça. Il faut avoir ce réflexe aussi qu'on n'a pas toujours, de vérifier sa police d'assurance.

• Speaker #2

  Une autre question, Johanna, qu'on doit se poser souvent, c'est prendre une avocate, combien ça va me coûter ? Par exemple, j'ai 5 ans d'ancienneté, je touche à peu près 2 000 euros net par mois. Et à partir de quel montant ? d'indemnité possible, ça vaut le coup de prendre une avocate.

• Speaker #0

  C'est quand même incroyable. On dit parler cache les filles et moi je ne vais pas vous donner le montant de ma convention d'honoraire. Mais ce que je peux vous dire, c'est que l'honoraire est fixé librement. C'est pour ça que je ne vais pas vous le donner. C'est parce que ça dépend des cabinets et que chacun fixe librement son honoraire en fonction de la difficulté du dossier et en fonction c'est vrai, des ressources du client. On tient compte malgré tout de la situation de fortune du client. Ce qu'il faut savoir, c'est que dans le cadre du devoir de conseil de l'avocat, d'abord on doit être absolument transparent sur l'honoraire qu'on va appliquer avant d'engager les diligences et informer le client sur l'honoraire pratiqué. Et ensuite, on doit aussi éclairer le client sur ce qu'il peut espérer dans le cadre d'une négociation. Donc l'équation c'est, est-ce que ça vaut la peine d'engager cet honoraire alors qu'en une finée, je vais récupérer ça ? Et plus on a d'ancienneté, et plus on gagne un gros salaire, et plus ça vaut la peine de négocier et de payer un avocat, c'est certain.

• Speaker #1

  À partir de quel salaire ça ne vaut pas le coup de prendre une avocate ? Dis une, parce qu'ici on valorise l'expertise aux féminins, bien sûr.

• Speaker #0

  Je n'ai pas envie de décourager les tout petits salaires, de défendre leurs intérêts et leurs droits, parce que nous aussi on s'adapte, vous voyez ? On s'adapte... quand les gens gagnent moins d'argent, ça s'équilibre. C'est comme dans la vie, c'est comme les impôts, c'est proportionnel. La convention d'honoraires n'est pas la même. Et donc, je ne vais pas décourager un petit salaire. En revanche, un tout petit salaire qui a un an d'ancienneté pour récupérer dans quatre ans un mois de salaire, là, je vais dire non.

• Speaker #1

  Je me disais aussi que, normalement, dans les assurances automobiles, habitations, on dispose parfois d'une protection juridique.

• Speaker #0

  Tout à fait. On a le réflexe, nous, avocats, aujourd'hui, de proposer aux clients, soit les revenus sont faibles, et c'est vrai que j'aurais dû avoir le réflexe de le dire d'ailleurs, avant même cette question, mais on dit aux clients, attention, vous avez des faibles revenus et vous pouvez bénéficier de l'aide juridictionnelle. L'aide juridictionnelle ? Tout à fait. Et donc...

• Speaker #1

  La protection juridique aussi, dans ce cas-là,

• Speaker #0

  on ne compte pas. L'aide juridictionnelle, c'est un dispositif prévu par l'État, et c'est l'avocat qui va être rémunéré par l'État, parce que les revenus sont tellement faibles que... Le particulier ne peut pas les assumer. Et le dispositif de la protection juridique, c'est la compagnie d'assurance qui va prendre en charge les honoraires dans une certaine limite et dans une certaine mesure, les honoraires de l'avocat. Donc il faut penser à regarder ses contrats d'habitation et ses contrats de carte bancaire pour savoir si on a une protection juridique.

• Speaker #1

  Et ces cartes bancaires, vous avez entendu les filles ? Alors, quelques ultimes conseils à celles qui veulent quitter leur entreprise avec des indemnités ?

• Speaker #0

  Alors, quelques conseils, des réflexes, tracer, alerter les instances, prévenir la médecine du travail et le tracer également dans le dossier de la médecine du travail, comme je vous l'ai dit tout à l'heure. Vérifiez que votre convention de forfait jour est bien valable. Les cadres au forfait, souvent, ont une convention de forfait jour. Et ça, c'est un outil de négociation extrêmement fort. Quand la convention de forfait jour n'est pas valable, c'est un outil dont on se sert pour négocier et obtenir plus d'argent au moment d'une rupture conventionnelle ou au moment d'une transaction. Et enfin, je le dis très souvent à mes clients, est-ce que vous avez eu l'entretien professionnel de carrière qui doit se dérouler tous les deux ans, qui permet de vérifier votre employabilité, vos besoins en formation, parce que c'est une obligation de l'employeur qui, s'il ne le fait pas, doit abonder sur le compte CPF, et là encore, avec un préjudice qui est... très souvent réparés par les juridictions. Et donc, c'est encore un argument fort autour d'une table de négociation.

• Speaker #1

  On peut dire, par exemple, tous les ans, j'ai eu cet entretien annuel et aucune de mes demandes de formation n'a jamais, enfin, on ne m'a jamais répondu.

• Speaker #0

  Alors oui, après, il y a des règles en matière de formation. L'employeur n'est pas obligé d'accéder à toutes les demandes de formation.

• Speaker #1

  Mais quand quasiment tout au long de notre carrière, on ne vous répond jamais. On n'accède jamais à vos demandes de formation et pourtant pour le bien de l'entreprise.

• Speaker #0

  Absolument, ça c'est un argument, un préjudice Un préjudice ? L'entretien, je précise, l'entretien professionnel de carrière Il n'est pas annuel, il est tous les deux ans Obligatoire D'accord,

• Speaker #1

  c'est la fin de cet épisode Sur tout ce que vous devez savoir pour quitter votre entreprise Avec du pognon Merci Maître Johanna Weizmann d'avoir participé à cet épisode Merci Corinne Et merci à nos auditrices et à nos auditeurs Pour leur fidélité On espère que vous avez appris plein de choses Sur la rupture conventionnelle Et la prise d'acte d'ailleurs que vous avez découvert, un petit peu comme nous, et que tout ça va vous aider à quitter votre entreprise la tête haute. Merci encore à notre partenaire Exant, spécialiste de l'investissement dans la silver economy, à découvrir sur exant.fr. Et si cet épisode vous a plu, n'hésitez pas à le partager à partir de votre accueil Spotify, à votre podcast, Deezer ou YouTube. Parlez-en à vos copines, à vos collègues, à votre mère. Abonnez-vous à notre podcast. N'hésitez pas à nous laisser des commentaires et des étoiles. Vous pouvez aussi retrouver les conseils de Thierry dans les livres qu'il a coécrits, « Les filles osant parler argent » chez Duneau et aussi « L'argent au pémun, Rixos et Luce » . Vous pouvez également nous contacter via LinkedIn et par notre compte Instagram « argent par le cachet cru » . Et on vous dit à bientôt pour un nouvel épisode.