Travail des femmes : décode les rêgles invisibles ! N°36 | Argent: parlons cash les filles!

Description

Tu n'es jamais augmentée ni promue? Cet épisode est pour toi!
🎙️Nous recevons Lucile Quillet, journaliste, coach, autrice. Dans son livre Les méritantes. Comment le monde du travail trahit les femmes, Lucile démonte un mythe très ancré dans nos imaginaires : l’idée que “rattraper les hommes” au travail ne dépendrait que de nous — de notre ambition, de notre confiance en nous, de notre capacité à “oser”. 💪✨

🤔 Pendant longtemps, Lucile y a cru. Comme beaucoup d’entre nous.
Elle a cru qu’en “osant” réseauter, négocier, se rendre visible et “faire comme les hommes”, les femmes finiraient par atteindre les mêmes carrières, les mêmes salaires, les mêmes responsabilités.

🔍 Mais après des années à interviewer des femmes de tous horizons — employées, cadres, free lance, entrepreneuses, temps plein, temps partiel — elle tire une conclusion dérangeante : quelles que soient les contorsions des femmes pour atteindre l’égalité femmes-hommes au travail, le monde professionnel reste profondément structuré par des normes masculines et des biais qui favorisent les hommes et pénalisent les femmes.
🎯 Le travail? Un terrain de jeu où les règles ne sont pas les mêmes pour tout le monde.

👩‍💼 Lucile décrit des bosseuses, impliquées, qui travaillent plus que nécessaire pour “faire leurs preuves”, minimisent leurs réussites, se laissent invisibiliser, finissent par douter d'elles-mêmes… devenant ces “bonnes élèves” qui ont tout bon dans leur job, mais peinent à se mettre en lumière. 🔥

⚠️ Lucile montre aussi combien l’injonction à l’“empowerment” individuel — apprendre à oser, à se vendre, à “péter le plafond de verre” — est insuffisante, voire culpabilisante.
Cette injonction donne l’illusion que si les femmes n’avancent pas, c’est qu’elles manquent de volonté ou d’audace.
🎲 Alors que la réalité est tout autre : les dés sont pipés. Le monde du travail reste un lieu de rapports de pouvoir, de normes sexistes, d’invisibilisation et d’autocensure intériorisée.

🔄 Lucile Quillet invite à un changement de perspective majeur : ne plus traiter les difficultés des femmes comme des obstacles individuels à surmonter, mais comme des problèmes structurels à résoudre collectivement.✊

🪞 Ce livre est un miroir.
Il met des mots sur ce que vivent tant de femmes sans toujours pouvoir le formuler.

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Vous pouvez aussi retrouver les conseils de Thierry dans les livres qu’il a co-écrit : Les filles Osons parler argent chez Dunod, et aussi L’argent au féminin? , aux éditions Ellipse. Vous pouvez également nous contacter via Linkedin et par notre compte Instagram Argent : Parlons cash les filles !

Un podcast proposé par Corine Goldberger, journaliste, et Thierry Ohayon, co-auteur de "Les filles, Osons parler argent", et L'argent au féminin? Musique et mixage: 🎵🎶🎧: Léo Gully @leo_gulls Illustration vignette ✏️🎨🖍️ : Sarah Gully @sarah_gully

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Allez, je tire 200.
Speaker #1
Fic. Sune. Pognon. Ousseg. La moula. Grisipi. Salère. Honoraire. In. Pantons de retraite, livret A, héritage, assurance vie, impôts, déduction,
Speaker #0
investir, Bitcoin, trading,
Speaker #1
intérêts, SCPI, plan d'épargne action, PER. Travailler, se marier, se taxer ou vivre en union libre, fonder une famille, monter sa boîte, demander un crédit immobilier, se séparer, se remarier, changer de boulot, partir en retraite, hériter, devenir veuve. autant de grandes étapes de la vie, mais aussi trop souvent d'occasions de s'appauvrir pour les femmes mal informées. Mais il n'est jamais trop tard pour se poser les bonnes questions sur sa situation financière et son patrimoine, ou patrimoine, actuel ou avenu. Et tant qu'il en est encore temps, mettre en place des stratégies d'épargne et d'investissement pour éviter de se réveiller un jour fauché, voire spolié. C'est ce que nous vous proposons chaque mois dans ce podcast avec nos expertes invités. Si vous ne savez pas comment vous informer pour mieux vous occuper de votre argent, C'est ce que vous racontent les experts de la banque et de l'assurance entre autres que vous paraît obscur, complexe. Ce podcast est fait pour vous. Notre mission, vous aider à bâtir votre indépendance financière, qui est la clé de votre liberté. Et vous aider à peser le pour et le contre avant de prendre une décision qui engage vos sous. Avec un regard de femme, de conjointe, de mère sur l'argent. Je suis Corinne Golberger, journaliste, et j'annule ce podcast avec Thierry Ohayon, gestionnaire de patrimoine. et co-auteurs de « Les filles osent parler argent » et « L'argent au féminin » . Merci à notre partenaire Exant, cabinet de conseil spécialiste de l'investissement dans la silver economy, à découvrir sur exant.fr. Et maintenant qu'on s'est dit tout ça, parlons cash les filles ! J'en fais deux fois plus que ce qui est prévu dans mon contrat, sans même une prime à la fin de l'année pour m'en remercier. Résultat ? J'ai beau être expérimenté, hyper investi, irréprochable, loyale et d'une souplesse à toute épreuve. Je me sens illégitime, comme si j'étais en période d'essai perpétuelle. J'ai peur de me faire traiter de psychorigide, de susceptible, de grande gueule trop exigeante, voire d'être poussée vers la sortie si je proteste. Et maintenant, je suis désillusionnée, désabusée, démotivée. J'ai l'impression d'être le hamster qui tourne dans sa roue sans perspective. Car, contrairement à certains collègues arrivés après moi pour un travail équivalent, je ne suis jamais promue, rarement augmentée, aucune reconnaissance de mon employeur. Les règles du jeu m'échappent. Je me sens invisible. Je fais partie des meubles. Et pourquoi ? Trop modeste ? Trop effacée ? Pas assez potes avec mon chef ? Trop d'enfants pour être promue ? Déjà trop vieille ? Ou moins dispo que mes collègues hommes pour aller faire mon autopromo près de la machine à café ? Tu te reconnais dans ces réflexions ? Tu es au bon endroit. Pour parler du travail des femmes, nous recevons aujourd'hui Lucille Kier, journaliste spécialisée dans les questions de genre, coach en vue professionnelle, et qui a publié récemment « Les méritantes, comment le monde du travail trahit les femmes » . Je me suis reconnue. Bonjour Lucille.
Speaker #0
Bonjour Corinne.
Speaker #1
J'ajoute que tu as publié « Le prix à payer, ce que le couple hétérosexuel coûte aux femmes » . Et on verra d'ailleurs au cours de nos échanges que si le monde du travail n'est ni égalitaire, ni méritocratique pour beaucoup de femmes, la culture masculine du travail et un management sexiste ne sont pas les seuls responsables. Il y a aussi le conjoint qui peut s'avérer un soutien comme un boulet. pour la carrière de sa femme. Bonjour Thierry, bonjour.
Speaker #2
Bonjour.
Speaker #1
Et bonjour Léo à la technique. Merci à notre partenaire Exante, spécialiste de l'investissement dans la silver economy, à découvrir sur exante.fr. Alors donc, pour une fois, on ne va pas parler d'épargne et d'investissement, mais n'oubliez pas que le meilleur investissement, c'est d'abord sur vous-même les filles et que si vous ne soignez pas votre carrière, personne d'autre ne le fera pour vous. Et c'est parti. Dans ton livre, Lucille, tu dis que le monde du travail n'est pas neutre. mais construit par et pour les hommes. Est-ce que tu pourrais donner quelques exemples concrets que tu veux observer ou des témoignages qui t'ont marqué ?
Speaker #0
Oui. Alors moi, je me suis demandé si être une bonne élève et se sentir impostrice, ce n'est pas les bons syndromes, alors que c'est quand même les syndromes qui révèlent la capacité à se remettre en question et avoir une haute exigence professionnelle. Qu'est-ce que c'est les bons syndromes ? Et en fait, on voit quatre règles qui vont favoriser les hommes et qui sont pensées par et pour les hommes. Un, la règle du présentéisme. que j'appelle le syndrome du piqué. On sait qu'il ne faut pas juste bien travailler. pour obtenir ce qu'on veut. Enfin, obtenir ce qu'on veut et obtenir juste de la reconnaissance. Il faut être là. Donc là où dans les pays scandinaves, on peut partir à 16h, 17h, et si vous restez au-delà, c'est que vous ne savez pas bien faire votre travail et que vous êtes mal organisé. En France, on est encore dans une culture du présentéisme où il faut être très présent pour montrer son investissement, sa motivation, son engagement et son mérite, même quand on ne fait rien. Je pense qu'on est tous restés à un moment un peu... plus tard au travail sans rien faire ou qu'on a envoyé le mail à 22h qui montre que on se tue à la tâche au travail jusqu'à 22h alors qu'en fait on n'a rien fait pendant 4h précédemment.
Speaker #1
Il y en a aussi qui laissent un vêtement sur le dossier de leur chaise ou de leur fauteuil pour faire croire qu'ils sont encore là.
Speaker #0
Ah c'est malin ça, pas mal. Mais voilà, en fait ce syndrome du piqué ça va favoriser des hommes parce qu'ils ont plus de temps disponible pour leur carrière. puisque c'est beaucoup plus valorisé pour eux.
Speaker #1
Est-ce que c'est Madame qui parle plutôt pour aller chercher les enfants ou relayer la babysitter ?
Speaker #0
Exactement. Ça révèle aussi combien le monde du travail ne pense le temps qu'en fonction de lui-même, pas en fonction des autres dimensions de notre vie. Et justement, sur le temps scolaire, je trouve ça assez intéressant de se rappeler qu'un enfant en maternelle et en primaire, l'école, c'est 8h30, 16h30. Il n'y a pas d'école le mercredi. comment on fait ? Et 16 semaines de vacances scolaires versus 5 semaines de congés, comment on fait ? La logique, c'est de refourguer son enfant à quelqu'un et ce quelqu'un est une femme ou la grand-mère parce que quand on dit où sont les grands-parents, on ne sait pas bien qu'on parle des grands-mères, ou les nounous, donc des femmes qui sont ou pas payées ou peu payées. Il faut savoir que le travail des grands-mères d'une petite aparté, mais quand même, c'est 23 millions d'heures de garde d'enfants gratuite chaque semaine en France. Ça fait quand même... Pas mal d'argent et pas mal d'économies pour les parents aussi. Donc, ce syndrome du piqué, il va évidemment favoriser les hommes parce qu'ils ne font pas 72% des tâches domestiques et parentales comme les femmes le font. Il faut savoir, je vous ai dit un dernier chiffre, qu'il y a moins d'un père sur deux qui garde seul son enfant une heure dans la semaine du lundi au vendredi. Voilà, donc ça dit quand même pas mal de choses.
Speaker #1
Moi aussi, j'ai un chiffre, je pose ça là. il y a seulement 25% d'hommes qui pose des courges pour enfants malades contre 59% des mères.
Speaker #0
Voilà, par exemple. Donc ça, c'est une règle qui va favoriser les hommes. Ensuite, il y a ce que j'appelle le syndrome du champion. Là, il faut pas seulement bien travailler, mais le faire savoir. Donc se mettre en avant, faire son autopromotion, réseauter, négocier son salaire.
Speaker #1
Montrer qu'on est la meilleure, la championne alors. Voilà,
Speaker #0
ou le champion.
Speaker #1
Les hommes font ça beaucoup plus facilement que les femmes.
Speaker #0
Voilà, exactement. Pourquoi ? Parce que 1, ils ont plus le temps, encore une fois, et ils ont plus confiance en eux, parce qu'ils sont beaucoup plus éduqués à dire qu'ils sont les meilleurs, à prendre l'espace, et ils se sentent légitimes. Là où les femmes, on nous apprend à ce que ce soit les autres qui vont déterminer notre valeur. Donc c'est pas du tout à nous de nous mettre la couronne sur la tête en disant « moi je pense que je vaux tant et que je mérite ça » . C'est d'ailleurs, quand les femmes le font, quand elles osent, comme on dit, c'est souvent mal perçu. Donc il y a ça. Troisième syndrome, le syndrome du courtisan. il faut plaire à son chef. On est dans une vision très verticale du chef qui a une vision à qui il faut plaire.
Speaker #1
Il y a pas beaucoup d'entreprises qui fonctionnent en silo, comme on dit.
Speaker #0
Papa a raison, il faut lui obéir. Je caricature grossièrement. Et ça, évidemment, ça va favoriser les hommes parce que c'est beaucoup plus simple de favoriser des gens qui nous ressemblent, qui nous confortent dans nos idées, qui ont fait les mêmes écoles que nous, qui nous ressemblent, qui ont la même couleur de parcours. Les mêmes codes, les mêmes centres d'intérêt, les mêmes loisirs et la même disponibilité.
Speaker #2
C'est un drôme de l'équipe de foot, quoi.
Speaker #0
Ben voilà, ça aurait pu être ça. C'est un drôme de l'équipe de foot.
Speaker #2
On est une bande de gens, on se supporte, les supérieurs nous supportent, nous, les subalternes, on supporte le supérieur. C'est vraiment...
Speaker #1
J'accepterais quelque chose que j'ai remarqué aussi, et je ne suis pas la seule d'ailleurs, c'est que les hommes, comme le soir, ils ne vont pas chercher leurs enfants souvent, et ce n'est pas eux qui vont relayer la babysitter ou la nounou. C'est des hommes qui réseautent et qui font du networking après le boulot dans les bars de quoi ? Les happy hours, tout ça. Et c'est là où les ambitieux se font mousser auprès des chefs, remarquez. Et le lendemain, ils récoltent des missions. Par exemple, tiens, lui que j'ai rencontré hier soir au bar, il est sympa. On en a parlé hier soir à la FIRA. Il est sympa celui-là. On va lui confier la mission maintenant.
Speaker #2
Ça, c'est institutionnalisé au Japon. Qu'on sort le soir, on boit des bières, on se collègue. pour travailler, sa promotion future.
Speaker #0
Voilà. Mais ça dit quelque chose de la place du travail dans nos vies, y compris hors des horaires de travail. Et en fait, ces règles-là, alors il y en a une quatrième, je n'ai pas de nom de syndrome, mais c'est aussi s'intégrer dans la culture d'entreprise. Et une culture d'entreprise qui est très souvent, moi, ce que j'appelle une culture bro, brother. Oui, oui, oui. Des frères, voilà. Parce que souvent, cette culture d'entreprise, elle est pensée au masculin. Donc, ça va des activités de team building. à parfois même le mobilier, l'aménagement de l'espace, aux blagues, aux conversations sexistes ou pas.
Speaker #1
Ça me rappelle un souvenir, il y a à peu près 15 ans, mais quand même, je ne citerai pas l'entreprise, mais je devais interviewer un DRH, il me sort ce truc incroyable, il me dit, ici, pour réussir, il faut y aller à la bite et au couteau. Il ne faut pas mieux dire, il faut y aller à la bite et au couteau. Ça fait le rôle au couteau. Un vocabulaire guerrier. masculinité toxique c'est un DRH parfois très décomplexé et dans cette culture d'entreprise
Speaker #0
Je trouve qu'il y a un exemple assez parlant, c'est la culture de l'alcool. Ça sert beaucoup d'entreprises pour créer du lien et du lien entre leurs collaborateurs, collaboratrices.
Speaker #1
Toutes ces femmes ne sont pas prêtes à picoler du tout.
Speaker #0
Et quand elles picolent, et si elles sont ivres, qu'elles dansent sur la table, on va leur appeler pendant 15 ans, ça va les poursuivre, ça va nuire à leur réputation. Ça va même être traduit comme une incompétence professionnelle. Là où Jean-Michel ivre qui danse sur la table, c'est Jean-Michel. Ouais, c'est Jean-Michel, on le connaît. Voilà, on a plus de droits à l'oubli. Et en plus, évidemment, cette culture de l'alcool favorise des comportements, des phrases, voire des agressions sexistes et sexuelles. Donc, doublement glissant. Et en fait, ces règles-là, donc la présence, la confiance en soi, le fait de plaire à son chef, donc l'effet boys club et la culture d'entreprise, toutes se renforcent et se combinent entre elles. Voilà.
Speaker #2
Du coup, elles excluent les femmes.
Speaker #1
Il y a aussi une réunion qui s'éternise le soir et il y a toujours des femmes qui se lèvent et qui disent je suis désolée, il faut que je parte. Avec des hommes qui les regardent à l'air de dire voilà.
Speaker #0
Elle était ambitieuse mais elle a osé faire un gamin.
Speaker #1
Ouais, on voit que c'est ça. Alors il y a quelque chose, je n'ai pas les chiffres mais enfin c'est documenté, c'est que les hommes n'hésitent pas à postuler un poste qui les intéresse, même quand ils n'ont par exemple que la moitié des compétences requises. Alors que les femmes, elles, elles ne postulent que si elles osent 100% des compétences. Sinon, elles n'osent pas. C'est fou.
Speaker #0
Et pourtant,
Speaker #1
on l'a écrit, on l'a écrit dans la presse féminine.
Speaker #0
C'est le syndrome de la bonne élève. C'est le syndrome de l'impostrice aussi, de se dire je suis légitime, que je suis vraiment parfaite.
Speaker #1
Voilà, si je peux prendre les cases.
Speaker #0
Voilà, mais ça, c'est très lié. Alors, ce n'est pas inné, c'est vraiment dû à notre éducation de femmes qui... sommes amenées à douter de nous-mêmes en permanence. Donc ça va être comment je m'habille, qu'est-ce que je dis, est-ce que je vais pouvoir assumer ce que je dis ? Je trouve que les femmes ont très peur d'avoir honte au travail et de pas pouvoir assumer ce qu'elles disent ou que si leur idée est dévalorisée ou oubliée, du coup on s'enferme dans le mur de la honte et du silence. Et donc on réfléchit toujours cette fois avant de prendre la parole, comme on réfléchit cette fois avant de postuler à quelque chose et de se dire oui mais quand même, si je suis pas prise ça va être la honte ou j'ai peur de l'échec ou juste ... Je ne suis pas légitime. Alors qu'évidemment, les hommes se posent beaucoup moins de questions.
Speaker #1
Absolument.
Speaker #0
Ça ne veut pas dire qu'il ne faut pas avoir de bonne conscience professionnelle. Mais moi, je trouve ça utile, même au niveau du coaching, d'avoir conscience de ces inégalités systémiques et de ces différences de comportement pour se décomplexer.
Speaker #1
C'est ça. J'ai encore un exemple qui est connu, mais que j'ai vu aussi. C'est que les hommes, par rapport aux femmes, ils n'hésitent pas à demander une augmentation alors que, sans attendre le bilan de fin d'année, Alors que les femmes, elles, elles renoncent souvent d'avance, tant elles sont persuadées que de toute façon, elle leur sera refusée. Et elles n'assument pas la honte d'avoir demandé et là, on les reçut. Voilà,
Speaker #2
c'est exactement ce que nous parlons ici tout de suite. Ce sont des sujets qui sont récurrents et qu'on entend depuis des années et des années. Oui, bien sûr. Pour nous qui avons l'expérience d'entreprise plus ou moins importante. Et ce sont des sujets qui reviennent de la même manière. que les sujets des femmes et de l'argent, c'est des sujets qui sont récurrents.
Speaker #1
Oui,
Speaker #2
ça compte. Comment se fait-il qu'on soit encore à ce stade des discussions sur ces sujets, alors que les femmes sont quand même très, très au fait de ces sujets ?
Speaker #0
Je pense qu'il y a quand même un poids de l'éducation qui est hyper présent. On doute de soi-même et puis, juste dans l'entreprise, on sent que on a... des choses à terre et qu'on doit montrer pas de blanche et que le modèle de référence classique du travail, c'est le masculin. Et là, moi, je trouve que quelque chose qui n'est pas assez connu que moi, personnellement, peut-être que j'étais un culte jusque-là, mais que j'ai découvert en écrivant le livre, c'est aussi une méconnaissance de l'histoire du travail des femmes. Parce qu'on est un peu dans ce que j'appelle le mythe des débutantes où on nous dit que ça ne fait pas longtemps qu'on travaille.
Speaker #1
C'est faux. C'est faux. Les femmes ont toujours travaillé.
Speaker #0
C'est archi-faux. Mais on est encore dans cette idée qu'on a commencé à travailler quand les hommes sont partis à la guerre pendant la première guerre mondiale, et qu'après... Je serais un peu compagnonne,
Speaker #1
que il y a déjà des baisses, que s'occuper de... Voilà, évidemment.
Speaker #0
Et qu'après, on a été renvoyé au foyer, et qu'après, c'est à partir des années 70, où on a vraiment commencé à travailler pour les hommes. Et en fait, ça, c'est quand même... Vous êtes au courant, mais je pense que c'est vraiment une idée reçue très commune. que les femmes ne travaillent depuis pas très longtemps.
Speaker #1
Comment les agricultrices sont trimées, et trimées dans les chambres, à la ferme.
Speaker #0
Ce mythe-là... vient nourrir aussi une place de débutante où on se dit « Bon, c'est normal, nous on vient d'arriver là-dedans, on ne connaît pas trop les codes, on se fait notre place, c'est normal qu'il y ait des inégalités, ça ne fait pas longtemps et tout. » Alors qu'en fait, ces inégalités, elles datent de plusieurs siècles, que les femmes ont toujours travaillé, que leur travail a toujours été sous-estimé, invisibilisé, même dans les statistiques, et sous-rémunéré. Et c'est en effet, au Moyen-Âge, toutes les agricultrices, toutes les ouvrières de l'industrie textile, les institutrices, les soignantes...
Speaker #2
dans la peinture. dans la peinture des flamands, on voit des femmes très répètes faire du fromage.
Speaker #1
Regardez l'angélique de Millet, elle s'interrompt pour une petite prière au milieu du champ où elle travaille.
Speaker #0
C'est pas adorable.
Speaker #1
Il faut grandir l'angélique de Millet, elle fait quoi, elle enfile des perles ?
Speaker #0
Mais on est un peu dans cette idée que tout ceci est nouveau pour nous et qu'on doit encore se faire notre place et qu'on doit prouver qu'on est autant capable que les hommes. Moi je trouve que c'est un peu comme si on était... en période d'essai perpétuelle. On se sent illégitimement permanent.
Speaker #2
J'essaie de comprendre le sens de cette culture forte comme ça, de présenter toujours les femmes comme des débutantes. Je me pose la question si ce n'est pas une forme pour les hommes de légitimer leur mode de pensée et de se présenter comme... des champions du travail.
Speaker #1
C'est une manière d'incarter des concurrentes aussi,
Speaker #0
pour les potes des pouvoirs. Je pense que c'est valorisant pour les hommes parce que là où les femmes, on va plus considérer qu'elles ont une vie réussie quand elles ont une vie de famille, qu'elles sont mariées, qu'elles ont des enfants, un homme a une vie réussie quand il a du pouvoir, de l'argent. C'est un constructeur, un bâtisseur qui a de la puissance, de l'autonomie et du pouvoir. Cette narration-là, elle vient aussi valider l'idée que les hommes ont construit la société. Et que la croissance économique, le progrès, les inventions, la littérature, la politique, c'est une construction d'hommes. Et donc quand vous dites, oui mais en fait les femmes ont toujours travaillé, et ce travail est un travail collectif des deux sexes, des deux genres, comme on veut, là je pense que ça vient perturber quelque chose d'un précaré, d'une prérogative qu'on a toujours présentée comme masculine. Mais créditer les femmes, ce n'est pas enlever du crédit aux hommes.
Speaker #1
D'accord. Il y a encore un petit exemple là, qui est à la fois connu et que j'ai observé. C'est un comportement de bureau qui consiste, par exemple en réunion, à piller les idées des femmes par la reformulation en réunion. C'est-à-dire qu'une femme propose une idée, c'est un brainstorming, il y a tout de suite Jean-Pierre qui dit « Ah, justement, blablabla, il a reformulé. »
Speaker #2
Comme il a dit.
Speaker #1
Ça devient son idée. Et d'ailleurs, il y a un contrefeu. Il faut toujours, dans ces cas-là, quand c'est des réunions stratégiques, avoir une comparse dans la réunion. qui, elle, va aussi reformuler en rendant à Césarine ce qui appartient à Césarine, en disant, comme disait Nathalie, justement, un filet de secours, parce que sinon... Parce que c'est affreux. Vous lancez une idée, vous la détaillez, vous y avez pensé, vous l'avez travaillée, et vous avez Jean-Pierre qui vous la pique, ça devient son idée.
Speaker #2
Il n'y a pas qu'à offrir.
Speaker #1
qui s'arrivent. Oui,
Speaker #0
mais c'est plus facile de le faire aux femmes quand même, parce que plus quand une femme proteste, on va lui dire, oh là là, calme-toi, hystérie.
Speaker #1
Les bonnes idées sont dans l'air pour tout le monde. C'est un jeu puéril et des gamineries aussi.
Speaker #0
Alors que clairement, les femmes se font plus facilement voler leurs idées. Moi, à chaque fois que je parle du collègue masculin qui en fait moins, qui est plus payé et qui récolte les lauriers, qui s'approprie les idées, Tout le monde voit de qui je parle. On a toujours un mot en tête. On le connaît, celui-là. Ça ne veut pas dire que ça n'arrive pas aux hommes aussi entre eux, parce qu'il ne faut pas non plus idéaliser l'envers du décor. On parle beaucoup de la rivalité féminine, des coups bas, des femmes entre elles qui sont dures. Les hommes sont durs entre eux, et ils sont aussi dans la compétition et la rivalité. Ils sont aussi des sales coups derrière. Mais c'est plus facile de piétiner les plates-bandes, je trouve, d'une femme en réunion, sachant que si elle proteste, Elle va s'auto-stigmatiser comme femme qui casse l'ambiance. Voilà, elle casse l'ambiance. Mais voilà.
Speaker #1
Puis elle a le perso, elle lance l'équipe, mais elle veut absolument que ce soit elle qui la mette en œuvre. Oui, alors, je voudrais quand même dire que moi, j'ai travaillé dans des milieux très féminisés. Et donc, j'ai observé les mêmes phénomènes. Des managers femmes qui se conduisent brutalement avec leurs équipes, des primes à la tête du client, des phénomènes de cours, le clanisme entre femmes du même milieu qui partagent les mêmes codes. Il y a des managers femmes aussi qui sous-entendent qu'elles peuvent virer, qu'elles volent du jour au lendemain, qu'elles installent une atmosphère de terreur. Et donc, on est loin de la sororité qu'on rêve de vivre dans son entreprise. Mais moi, ce que je crois, justement, mais ce n'est pas antagonique avec ce que tu dis, c'est que c'est un problème de pouvoir. C'est-à-dire que quand tu donnes du pouvoir, tu le mets en de mauvaises mains, ça crée une atmosphère délétère dans toute l'entreprise.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
C'est un problème de pouvoir. Ce n'est pas qu'une question de genre, c'est aussi à qui tu donnes le pouvoir.
Speaker #0
Mais c'est aussi très culturel, je trouve, lié à la vision du chef qu'on a. Le chef, je disais tout à l'heure,
Speaker #1
il faut lui obéir.
Speaker #0
Mais c'est ça, on a l'image du chef. Je joue la chef. On attend aussi, et c'est pressurisant, pour plein de managers qui ne sont pas formés d'ailleurs. Ça aussi. Des gens qui se sont promus à des postes à responsabilité sans aucun suivi, sans aucune formation, sans rien du tout. Mais on attend du chef qu'il ait une vision, qu'il sache tout, qu'il puisse remplacer tout le monde, comme s'il savait tout faire, et qu'il ait réponse à tout instantanément. Donc, niveau pression, c'est pas mal aussi. Mais du coup, ça donne des comportements où il faut caricaturer son autorité, faire croire qu'on est hyper dur, hyper strict, qu'on sait tout, qu'on ne nous la fait pas à l'envers. Et le mec, dans le plus mauvais sens du terme. Et être, en fait, dans une posture pas d'autorité, mais autoritaire.
Speaker #1
Autoritaire, c'est ça. C'est toute la différence entre l'autorité, le sens noble,
Speaker #0
et l'autoritarisme qui en est la caricature. Un chef, évidemment, est celui qui tranche in fine, mais c'est aussi quelqu'un qui est censé écouter les expertises de chacun, prendre les meilleures décisions, mais en reconnaissant aussi ces zones d'incompétence et d'ignorance et en consultant les autres. Sauf qu'aujourd'hui, on est plutôt dans une vision où le grand chef a raison et puis, c'est le syndrome du courtisan, il faut se faire bien voir. C'est ça. Pour rester invité autour de la table. Et vraiment, on parlait de syndrome équipe de football, mais moi, j'ai choisi le terme courtisan parce que c'est quelque chose qui est beaucoup revenu. quand j'ai interrogé des femmes, et des femmes hyper déçues parce qu'elles avaient fait des contorsions pas possibles pendant leur carrière.
Speaker #1
Le chef à sa cour.
Speaker #0
Elles arrivent, COMEX, au conseil d'administration, en se disant, ça y est,
Speaker #2
mes efforts vont payer. On a des exemples récents de femmes qui étaient au COMEX, qui étaient à la direction de très grandes entreprises dans l'eau, dans l'électricité, et qui, à l'ombre d'une petite contestation de quoi que ce soit, qui ont été balayées.
Speaker #0
Oui, et qui, en plus, sont déçues de ce qu'elles trouvent. Parce qu'elles se disent, j'arrive dans un lieu de pouvoir, c'est là où je vais pouvoir avoir de l'impact, changer les règles du jeu, dire ce que je pense. Ça va être un lieu d'émulation intellectuelle, ça va être le lieu des prises de décisions stratégiques, ça va être hyper stimulant. Et en fait, pas du tout. Elles découvrent presque une cour de récré où on parle des résultats sportifs.
Speaker #1
La dernière bagnole. Voilà,
Speaker #0
et du coup, très déçues. Et quand elles osent, elles, parce qu'elles ont une bonne conscience professionnelle, adresser les sujets, dire là, par contre, il y a un problème, on fonce iceberg droit devant. On leur dit, t'es bien gentille, mais en fait, t'es là parce qu'il y a les quotas.
Speaker #1
C'est ça. Donc,
Speaker #0
ils disent merci et ne viennent pas casser l'ambiance. C'est presque mal poli. C'est presque mal poli de venir contrer la vision du chef. Parce que si, dans ses boards, parfois, on se coopte entre copains. Tu viens dans mon board, je t'invite dans mon board. Et du coup, c'est mal poli de venir perturber les affaires internes. On est là pour...
Speaker #1
Alors que tu es là à cause de la loi Rixens et tout, qu'est-ce que tu crois ? On en parlera d'ailleurs de cette loi.
Speaker #2
Alors on parle de man's planning. Celui-là, j'arrive à le dire. Man's planning.
Speaker #1
Gaslighting. Gaslighting.
Speaker #2
Il y a tout un nouveau lexique en anglais pour traduire les situations inégalitaires que vivent les femmes au travail. Pourriez-vous nous traduire en bon français ce qu'elle recouvre comme attitude néfaste pour les femmes et nous en faire découvrir ? des nouvelles.
Speaker #0
Bien sûr, j'aime bien traduire en français parce que alors, vu que je suis coach, je fais du coaching et j'ai écrit un livre de coaching qui s'appelle « Devenir badass au travail » . J'ai ma mère qui, à chaque fois, me dit « Mais c'est quoi badass ? » Donc, voilà, j'ai l'habitude. Alors, le mansplaining, c'est un homme qui va expliquer à une femme ce qu'elle sait mieux que lui. Voilà.
Speaker #1
J'ai un bon exemple vécu, je ne m'en suis jamais remis. Un jour, j'ai un patron qui commence à m'expliquer d'un point de vue marketing. Alors, ce que veulent les femmes ? Ceci, cela, etc. Je le regarde, je lui dis non.
Speaker #0
Il me dit comment j'ai des études ?
Speaker #1
Tout ça, je lui dis, moi, ça fait tant d'années que je suis une femme. Je pense avoir ce que veulent les femmes. Quand même, mieux que toi, ce que veulent les femmes. Oui, mais toi, il y a des études de marketing. Je lui dis non, non, non, non, t'inquiète pas, on traverse toutes les mêmes choses. des règles, ensuite... C'est le mansplaining. On a des enfants, on a la ménopause, on a plein de choses.
Speaker #0
Pour la petite anecdote, le mansplaining, ça vient d'une autrice américaine qui a conceptualisé cette notion parce que elle avait écrit un livre, elle se retrouve dans une soirée entre amis, et puis il y a un homme qui lui demande ce qu'elle fait. Elle dit, moi je travaille sur ça. Elle commence à évoquer ses sujets. Et là, elle lui dit, attends, attends, attends, il y a un livre super... père qui est sorti là-dessus. Et en fait, il lui raconte son livre. Elle essaie de reprendre la parole en lui disant, oui, mais justement, c'est mon livre. Elle ne peut pas en placer une. Il ne l'écoute pas. Il continue de lui expliquer son sujet. Et il a fallu s'y prendre à plusieurs reprises, et même avec une amie, pour qu'elle lui dise ensemble, mais c'est son livre ! C'est elle qui l'a écrit ! C'est toi ! C'est elle qui l'a écrit. Et c'est là où elle se dit, c'est quand même fou que je me retrouve dans une situation où, quand bien même je suis la créatrice, l'autrice du truc, c'est lui qui se sent légitime pour prendre la place et venir m'expliquer mon sujet. Et ça, c'est quand même quelque chose assez fréquent. Après, le gaslighting, c'est quand un homme va en gros détourner les pensées d'une femme en lui disant non, mais t'es folle, tu ne penses pas de la bonne façon. Et en fait, lui faire douter de ses propres pensées qui est une forme de domination psychologique. Mais ça, on le retrouve partout. C'est très fréquent.
Speaker #1
Faire battre quelqu'un quasiment pour dingue parce qu'on n'est pas d'accord.
Speaker #0
la femme se retrouve à douter d'elle-même de non mais peut-être que c'est moi qui ai un problème je n'ai pas compris de venir douter de nos certitudes Et de choses même factuelles qu'on a entendues.
Speaker #2
Quels doutes, en fait ?
Speaker #0
Voilà, créer un climat de doutes et de doutes.
Speaker #2
Au nom du fait que je suis un homme, donc je crée des doutes.
Speaker #0
Mais ça, c'est plus dans la sphère privée, je trouve. Enfin, on en parle beaucoup dans la sphère privée. Après, on peut aussi se dire que ça se passe en réunion avec son manager. Quand on dit, moi, je considère que je devrais avoir une augmentation de salaire pour telle ou telle raison.
Speaker #1
Et qu'on te répond, t'es dingue, tu m'as pas pris. Oui, ou ça.
Speaker #0
complètement déplacé de venir demander ça, vu le contexte actuel. Tu les connais les résultats de la boîte ?
Speaker #1
Oui, mais ça fait dix ans que... Oui, mais tu les connais les résultats de la boîte ?
Speaker #0
Il y a ça. Et alors, il y a une autre notion. qui est assez intéressante et fréquente, c'est le « men-terrupting » . Donc, c'est un homme qui interrompt une femme quand elle parle.
Speaker #1
Au nom de, je suis un homme, tu te la fermes.
Speaker #0
Au nom de, je vais mieux expliquer que toi, je suis mieux que toi, et puis, ta parole mérite d'être piétinée, en fait, et de ne pas... Voilà. Après, c'est pas conscientisé comme ça, mais, je veux dire, il y a des études là-dessus qui montrent que les femmes se font beaucoup plus. couper la parole.
Speaker #2
En réunion, c'est clair. En réunion, dans une réunion mixte, là, c'est vraiment pas tort.
Speaker #0
C'est compliqué de reprendre la parole aussi, parfois. Et puis, bon, voilà. Donc, ce n'est pas toujours évident, mais de les nommer, ça permet de les identifier plus facilement et de se dire que ce n'est pas que des cas isolés.
Speaker #2
Quels sont les autres à nous faire découvrir ? Quand même, de pouvoir parler. Sans crainte de faire du man-interrupting, là, ce que je souhaite. Oh là là ! Alors, en te lisant, on découvre qu'on est quand même un peu responsable de ne pas être reconnu à la hauteur de notre travail parce qu'on se tire sans cesse nous-mêmes des balles dans le pied, inconsciemment, bien sûr. Alors, on va donner des exemples. Alors, il y a plusieurs attitudes néfastes à connaître. Tout à l'heure, on a commencé un peu à parler du célèbre syndrome de la bonne élève. Est-ce que tu pourrais plus nous détailler ce que c'est que le syndrome de la bonne élève ?
Speaker #0
Le syndrome de la bonne élève, c'est une femme qui va être très consciencieuse. souvent perfectionniste, qui aime bien faire son travail, qui est appliquée, qui respecte les règles, qui est sage, comme une bonne élève à l'école, et qui, malheureusement pour elle, croit en la méritocratie. Donc elle pense que, comme à l'école, si elle travaille bien dans le monde du travail, elle sera naturellement récompensée.
Speaker #2
La maîtresse va le remarquer. Son chef, son manager...
Speaker #0
Les règles ont changé. mais pas dans un univers neutre et méritocratique. Il y a d'autres règles de réussite et d'autres syndromes qui en prennent en jeu. Mais du coup, ça génère beaucoup de frustration parce que la bonne élève, elle va attendre sur sa thèse d'obtenir la reconnaissance. Et elle va attendre longtemps parce qu'évidemment, pour un employeur, on est ravi d'avoir quelqu'un qui travaille très bien et qui ne demande pas d'augmentation. Et la bonne élève, ce qu'elle n'a pas compris, c'est cette règle de l'autopromotion et qu'il faut être son propre champion. et se mettre soi-même en avant. Et si on attend naturellement la reconnaissance, on va attendre très, très, très longtemps. Ça, c'est le syndrome de la bonne élève. Donc, évidemment, on peut se dire qu'on est en partie responsable. C'est très dû à l'éducation qu'on a reçue. Voilà. Moi, c'est vrai que quand j'aborde le coaching et que j'aborde ces notions-là, j'aime tout de suite remettre du contexte systémique pour faire déculpabiliser les femmes, parce que ce sont les championnes pour se remettre en question, pour se dire, j'ai mal fait, c'est ma faute, j'aurais dû, j'ai pas compris, je suis trop bête. Moi, je commence toujours en disant déjà, bravo de faire du coaching, c'est du bonus dans un monde idéal et égalitaire. On ne devrait pas faire de coaching, on ne devrait pas apprendre à se mettre en avant, on ne devrait pas apprendre à négocier son salaire. Parce que si la méritocratie était vraiment... Ça fonctionnerait. Voilà, ça fonctionnerait. Partial,
Speaker #1
en tout cas.
Speaker #0
Voilà, oui. Donc, on voit quand même ce syndrome de la bonne élève. On le critique beaucoup. Moi, j'aime bien aussi dire que c'est quand même des qualités. Qu'une bonne élève, c'est quelqu'un qui a une bonne conscience professionnelle, qui est appliquée. qui aime faire rigoureusement son travail. Et si être une bonne élève, ce n'est pas un facteur de réussite dans le monde du travail, ça, ça doit nous interroger. Plutôt que de dire aux femmes, du coup, il faut changer de comportement, on pourrait aussi dire comment ça se fait qu'avoir des bons résultats, ça ne vous suffise pas.
Speaker #2
Moi, ça me rappelle un souvenir. J'avais interviewé une femme qui me racontait qu'elle ne pouvait pas être promue parce qu'à chaque fois, on lui répondait ... « Mais écoute, non, ce n'est pas possible que tu t'en ailles. Il faut que tu restes dans le service, tu es irremplaçable. Qu'est-ce qu'on ferait sans toi ? » Alors ça, c'est merveilleux. C'est-à-dire qu'au nom de « tu es formidable, qu'est-ce qu'on ferait sans toi ? » Eh bien, tu vas rester au même poste et au même salaire toute ta vie. En gros, c'est ça.
Speaker #0
Ce qui est très triste dans le monde professionnel, c'est que parfois, pour obtenir ce qu'on veut, c'est-à-dire une promotion ou changer de service ou changer d'entreprise, il faut devenir un caillou dans la chaussure. c'est pas partout, mais quand même, si vous êtes gentil, si vous êtes consciencieux, si vous êtes rigoureux, et que vous tombez sur un chef qui vous dit « Oh bah parfait ! » Je vais bien me la garder sous le cou. Et bien la garder sous cloche. Et aucun intérêt à la faire monter dans un autre service. C'est la réception des bons éléments. On freine sa carrière volontairement. Au lieu de les valoriser. Parce qu'elle travaille trop bien. Bah oui, exactement.
Speaker #1
Je soupçonne les DRH femmes de ne pas faire leur boulot dans ces cas-là. Parce que les DRH femmes...
Speaker #2
Tu veux dire qu'elles devraient être pensibles à cette question ?
Speaker #0
Elles devraient être sensibles. Les RH femmes ne sont pas les seules à décider qui monte, qui descend. En général, elles gèrent les...
Speaker #1
Elles peuvent parler haut et fort et le faire entendre. Oui,
Speaker #0
mais ça, c'est intéressant.
Speaker #2
Gérer les carrières, quoi.
Speaker #0
Oui, mais comment est-ce qu'on considère les RH aujourd'hui ? Comment est-ce qu'on considère les filières, on va dire, et les services où il y a majoritairement des femmes ?
Speaker #2
Oui, c'est vrai que c'est un secteur très féminin. RH,
Speaker #0
compta, juridique, communication, on appelle ça les fonctions support.
Speaker #2
C'est ça.
Speaker #0
Voilà. Et donc ça, ça dénote quand même aussi d'une certaine forme de mépris du féminin où on se dit, bon, le noyau dur du travail, technique, le savoir, l'expertise, c'est l'homme. Et les femmes, elles, ce que j'appelle... périphériser le travail des femmes, on les met autour, en support. Elles viennent ranger, classer, aider, supporter le travail des hommes, alors qu'en fait, un bon service RH qui fonctionne bien, ça crée autant de valeur qu'un bon commercial. Et d'ailleurs, il y a un arrêt de la Cour de cassation qui a donné raison à une femme responsable RH juridique qui poursuivait son employeur parce que moins bien payée que ses collègues masculins du service commercial. Et la Cour de cassation lui a donné raison en disant « En fait, bien savoir gérer les effectifs, la formation, faire de la prévention, tout ça, et être aussi en règle au niveau juridique, c'est un élément de valeur exceptionnel pour l'entreprise.
Speaker #1
Alors, il y a une autre attitude qui se retourne contre les femmes, c'est ce que vous appelez le syndrome de la mise. Pouvez-vous expliquer à nos auditrices ce que c'est que ce syndrome de la mise ?
Speaker #0
Oui, ça c'est... Alors, parce qu'on connaît très bien le syndrome de la bonne élève et le syndrome de l'impostrice. Moi, j'en ai inventé deux autres. je les ai nommées, on va dire, le syndrome de la mise, c'est ce besoin qu'ont les femmes d'être perçues comme des filles sympas et d'être appréciées par leur entourage, y compris professionnelles.
Speaker #2
C'est le besoin de se faire aimer.
Speaker #0
Voilà, donc c'est typiquement, je ne vais pas demander d'augmentation à mon chef parce que je n'ai pas envie qu'il pense que je travaille pour l'argent.
Speaker #2
Que je suis vénale.
Speaker #0
Bien une personne. Voilà, alors que le chef, lui, il travaille pour l'argent. Enfin, on travaille tous un peu pour l'argent quand même. Donc voilà. c'est ne pas refuser des services à mes collègues qui me demandent de l'aide faire le café c'est prendre les notes c'est faire toutes ces petites tâches ingrates qui servent à rien et même des tâches ingrates qui servent à rien au moment d'une promotion faire des cadeaux de départ championne les cagnottes, tous les trucs. Carpatier l'enveloppe. Voilà, de...
Speaker #2
Pour la collègue qui vient d'avoir un bébé. Là encore,
Speaker #0
ça ne va pas servir d'une promotion. Ça ne veut pas dire qu'il ne faut pas les faire, mais le problème, c'est que c'est que les femmes qui les fassent. Donc là, c'est...
Speaker #2
Et en plus, il y en a certaines qui se comportent... Mais comme si elles étaient des assistantes, alors que ce n'est pas du tout leur job. Par gentillesse, par exemple. Elles vont s'occuper du café avant une réunion. Elles vont prendre des notes pendant toute la réunion qu'elles vont donner ensuite. Et on va se donner vers elles, naturellement. On va se donner, voilà, naturellement.
Speaker #0
S'il faut des verres d'eau, du café, tout. Parce que toi, tu sais tellement bien le faire, le café.
Speaker #2
Tu dis oui à tout, en fait.
Speaker #0
Je crois tellement être la fille sympa et être appréciée qu'on est plus loyal au regard des autres qu'à ses propres besoins, ambitions. et... y compris intérieurs et collègues. Typiquement, un collègue s'approprie mon travail, je n'ai pas envie d'être désagréable et de dire que c'est quand même moi qui ai fait tout le taf et que lui, il vient juste derrière. Voilà, oui. Pour le dire gentiment. Ça, c'est le syndrome de la mise. Je n'ai pas envie qu'on pense du mal de moi. Et quand vous avez peur de déplaire, dans le milieu professionnel, il y a énormément de choses que vous ne faites pas. Et c'est cette petite voix en vous qui vous dit, si je fais ça, si je dis ça, ça va faire prétentieuse, ça va faire opportuniste, ça va faire vénale, ça va faire la fille égoïste, pas sympa. Donc ça, c'est un gros...
Speaker #2
C'est la fille qui n'est pas corporelle. Par exemple, petit souvenir personnel, on vous appelle un samedi après-midi en disant « Tu peux faire une synthèse sur tel ou tel sujet ? » Parce que j'ai une réunion lundi matin, je n'ai pas du tout le temps de la préparer, ça ne t'embête pas. Et donc, c'est un samedi après-midi, vous aviez peut-être prévu de faire autre chose de votre week-end. Et bien, faites la synthèse.
Speaker #0
Sympa. Alors, ça, c'est bonne élève et miss aussi. Voilà. Parce qu'évidemment, tous ces syndromes se marient très bien.
Speaker #2
On peut être à la fois la bonne élève, la miss. Et puis,
Speaker #0
l'autre syndrome, du coup, parce qu'il y a bonne élève, impostrice, miss, et puis, il y a la boule de cristal aussi.
Speaker #2
La boule de cristal.
Speaker #0
Alors, la boule de cristal, c'est cette capacité qu'ont les femmes à faire les réponses avant même d'avoir posé la question. Je ne vais pas demander d'augmentation. C'est juste exemple. parce que l'année a été difficile et du coup, on va me dire non. Je ne vais pas postuler parce que ça va être trop compliqué avec mon organisation familiale. Je ne vais pas candidater non plus à cette promotion à l'étranger parce que mon conjoint ne voudra jamais me suivre. Je ne vais pas demander ça à mon chef parce que ça va l'embêter, ça va le déranger. Et en fait, c'est vraiment assez caractéristique de notre habitude à se sur-responsabiliser à la place des autres.
Speaker #2
ok Je pense à un exemple aussi. Je ne vais pas demander une promotion ou tel poste qui va se libérer et qui m'intéresse parce que dans la boîte, on fait toujours appel à des candidatures extérieures pour apporter de l'air frais, du sang neuf, etc. Mais pourquoi ? Il faut essayer.
Speaker #0
Mais voilà, on ne perd rien à essayer. Et on part un peu battu d'avance en se disant non, mais il doit y avoir une bonne raison qui va faire que ça ne va pas marcher. C'est trop compliqué. Et ça, c'est... je trouve assez significatif du fait que les femmes doivent se débrouiller individuellement pour leur carrière. Là où le travail des hommes est beaucoup plus une cause familiale. Là où le travail des femmes est rarement une cause familiale. Je m'explique. Au sein de la famille, si monsieur a une bonne proposition, une opportunité professionnelle, que ce soit plus de responsabilité, un déménagement, ou même reprendre une formation, s'arrêter de travailler pendant un moment pour se reconvertir et tout. En général, il va trouver beaucoup de soutien, beaucoup de support. Ça va devenir une cause familiale. Vas-y, c'est une super opportunité. On va se débrouiller. On va se débrouiller. Et ce « on » , c'est sa conjointe, et puis c'est aussi sa famille, parfois les amis ou d'autres femmes qu'on va mobiliser, des nounous, des gardes, pour faire l'ajustement. Quand on a la même situation, mais que c'est une femme, il s'agit de la carrière d'une femme, c'est quoi notre réflexe ? C'est de lui dire « mais comment tu vas faire ? »
Speaker #2
Oui, c'est bon, on ne dit jamais ça.
Speaker #0
Mais comment tu vas t'organiser ? Mais si tu es trop fatiguée, tu devrais moins travailler. Elle n'a pas forcément le soutien opérationnel autour, même l'écoute, parfois. Ça ne veut pas dire qu'on est avec des conjoints méchants et malveillants qui s'en fichent de nous. C'est aussi très culturel de se dire la carrière d'une femme, c'est bien d'en avoir une, mais on incite beaucoup les femmes à se contenter de ce qu'elles ont en disant, bon, T'as le mari, t'as les enfants, t'as la carrière, c'est pas mal, t'as coché pas mal. Faut pas être trop trop perfectionniste.
Speaker #2
J'en profite pour rappeler qu'on a fait un épisode sur le coup de la reconversion professionnelle. Sur la reconversion professionnelle. Et on vous invite à l'écouter ou à le réécouter.
Speaker #1
Et là, je voudrais compléter ce que dit Lucille. C'est qu'en fait, dans la vision du couple, si c'est l'homme qui prend en charge l'ambition, quand l'ambition est prise en charge, par la femme, alors lui, il va se sentir dévalorisé. Il va se sentir affecté. C'est comme si on lui enlevait son jouet ambition. Et à partir de ce moment-là, qu'est-ce qu'il va faire ? Pour protéger son jouet ambition, il va dénigrer les propositions de carrière extraordinaire de sa femme. Il faut bien avoir ça à l'esprit. C'est que quand monsieur a des propositions de promotion, Madame va toujours lui permettre avec la gestion de son temps de travail à elle, de pouvoir accéder à ses ambitions. Mais quand le jour vient dans les couples avec des doubles carrières et que ils ne sont pas en compétition mais ils sont en compétition pour la gestion de la maison, des enfants, du temps pour les enfants. Ils sont tous les deux avec des demandes considérables d'ambition et de demande de temps pour le temps de travail, alors il y a un problème à la maison. Et il y a, comment elle s'appelle, Madame Sarfati qui a écrit « Nous réussirons ensemble » . Le fameux livre qu'elle a écrit sur les doubles carrières. C'est intéressant.
Speaker #0
C'est une vision positive qui montre qu'on peut être en couple, se soutenir, se tirer ensemble vers le haut et que ce n'est pas l'un ou l'autre.
Speaker #2
Se faire mutuellement à la courte échelle. Oui,
Speaker #0
exactement.
Speaker #2
Alors, on exhorte souvent les femmes à oser. « Osez, osez, osez être ambitieuse, soyez ambitieuse, osez ! » Mais quand on y réfléchit, finalement, c'est quand même un peu culpabilisant parce que, d'une part, on fait croire aux femmes que si elles piétinent dans leur carrière, c'est entièrement de leur faute. parce qu'elles n'ont pas osé s'affirmer, oser demander. On est dans du systémique, ce n'est pas de leur faute. Et d'autre part, c'est aussi une manière, en leur disant oser, oser, une manière de dire, écoutez, si vous voulez réussir, imitez les hommes, devenez des hommes. Vous vous appelez ça le syndrome de la chemise blanche. On n'en a pas encore parlé.
Speaker #0
Il y a un syndrome dans ce livre.
Speaker #2
C'est quoi le syndrome de la chemise blanche de ces femmes ?
Speaker #0
Le syndrome de la chemise blanche, c'est un peu le syndrome qui englobe tous les autres. C'est... de faire comme un homme, d'adopter un comportement d'homme, des règles de réussite qui vont favoriser les hommes. Et donc, la chemise blanche, c'est l'uniforme masculin. Alors, moi j'aime bien mettre des chemises blanches. Mais c'est vraiment l'image d'endosser un costume. et une posture qui n'est pas...
Speaker #2
Il y a des codes comme ça d'ailleurs, on ne va pas avec une robe fleurie, avec des couleurs pétantes dans une réunion sérieuse et très masculine. C'est le clou à l'Assemblée nationale, le scandale que ça fait d'être en...
Speaker #0
Le syndrome de la chemise blanche, c'est en fait intégrer que le modèle de référence basique pour la réussite, c'est un homme qui n'a pas de charges domestiques et parentales, qui n'a pas les problèmes de santé. qu'ont les femmes aussi, on en parlera peut-être un peu plus tard aussi, mais voilà, et de se dire, bon, moi, faut pas que je dérange, faut pas que je montre ma différence de femme, faut pas que je parle de mes problèmes de conciliation, faut pas que je parle de mes règles douloureuses, ni de ma ménopause, ni de mon endométriose, ni de mon premier trimestre de grossesse, ni de mes urgences gynécologiques et ma mère, du coup je rentre dans le sujet de la santé des femmes parce que je trouve ça hyper parlant, et qu'on a tendance à dire, oui, mais bon, tu comprends... Si on fait des aménagements et des exceptions, on ne va pas s'en sortir. On est quand même la moitié de l'humanité.
Speaker #2
Il ne faut pas avoir une vieille mère ou un vieux papa dont du jour au lendemain, comme 12 millions de personnes en France, on devient les dents familiales, plutôt les dents familiales, puisque c'est plutôt des femmes à qui on compte la charge.
Speaker #0
Ce qui est fou, c'est que cette normalisation, on va dire, du monde du travail, nous fait croire que 17 millions de femmes qui connaissent la ménopause, 11 millions des dents, plus de 600 000 grossesses par an. 240 000 IVG 10% des femmes actives qui ont de l'endométriose on nous fait croire qu'une femme sur 8 qui aura un cancer du sein que c'est des exceptions et que le monde du travail ne peut pas tourner en fonction d'elle alors que c'est quand même la réalité de la population et des millions de femmes et des consommatrices et des millions de femmes qui se contorsionnent dans tous les sens et ce qui est triste moi j'en suis venue à cette conclusion en écrivant c'est que parfois le meilleur endroit au travail pour vivre sa santé c'est les toilettes où on va pleurer où on va se changer. Qu'est-ce que j'en ai une autre ?
Speaker #2
Qu'il y aurait des collègues aux toilettes.
Speaker #0
Voilà, où on va avoir mal sans que nos collègues en soient témoins. Où on va dormir aussi,
Speaker #2
parfois. Et ça,
Speaker #0
voilà,
Speaker #2
j'en ai une autre où on va allaiter. Je m'explique, moi j'ai interviewé, je me rappelle, une jeune mère. La nounou, à certaines heures, venait lui emmener bébé et elle l'allaitait aux toilettes. Et certaines... tirent leur lait, comme elles n'ont pas de pièces dédiées. On parlait tout à l'heure, elle était au bureau. Tirent leur lait dans les toilettes quand il n'y a pas de pièces dédiées, ce qui est d'ailleurs une obligation des entreprises. Maintenant,
Speaker #0
c'est obligatoire, mais c'est vraiment de dire qu'en fait, ce syndrome de la chemise blanche, c'est intégré, qu'on ne doit pas montrer sa différence et ses problématiques du fait d'être une femme. Parce que parfois, on arrive dans des positions de responsabilité, de pouvoir. On se dit, du coup, je vais pouvoir impulser du changement. Et en fait, non. Et on voit que pour tenir et pour être maintenu, il faut reproduire les mêmes codes. Et même souvent, je trouve, parfois, on attend une forme d'exemplarité, de vertu morale des femmes à des postes à responsabilité. Ou du coup, est-ce qu'elle aide les autres femmes ? Est-ce qu'elle change les règles du jeu ? Mais parfois, on n'a pas du tout les moyens de changer les règles du jeu à son échelle.
Speaker #2
Et comme on a déjà eu le mal à fendre le plafond de verre, alors...
Speaker #0
Oui, voilà. Alors déjà, il y a des femmes qui sont amères. Parce qu'elles, elles ont dû en entendre des vertes et des pas mûres, se contorsionner dans tous les sens et que du coup, elles ont fait des sacrifices aussi personnels et qu'elles arrivent à des postes de pouvoir et elles se disent, moi j'ai ramé, il n'y a pas de raison que les autres n'y arrivent pas. Oui,
Speaker #2
ça peut arriver.
Speaker #0
Donc c'est des amertumes assez tristes en fait. Et puis après, juste parfois, même si elles ont envie, en fait ça ne dépend pas du fait d'être une femme ou d'être un homme. Ça dépend vraiment de la culture d'entreprise et de l'esprit aussi du management. vous pouvez être une femme manager si dans votre entreprise, on ne supporte pas les congés maternités, et que culturellement, ce n'est pas accepté, quand bien même vous voudriez soutenir votre salarié ou dire « Là, elle a besoin d'un aménagement, elle demande un 80 %, c'est son droit, en retour de congé mat, et qu'on dit « Ah, mais quand même, c'est pénible ! » « Ah ben non, du coup, ce n'est pas elle qu'on va donner la prime ! » « Elle n'est jamais là,
Speaker #2
elle n'est jamais là le mercredi ! »
Speaker #0
Voilà, exactement, toutes les remarques sexistes qu'on connaît très bien.
Speaker #2
Alors, je voudrais en profiter, puisqu'on parle des postes de direction, pour donner un peu d'info, pour dire un mot de la fameuse loi Rixin, qui vise à briser le plafond de verre, justement, à la tête des entreprises.
Speaker #1
On peut dire la fameuse loi Rixin ?
Speaker #2
La fameuse loi Rixin.
Speaker #1
Parce que c'est comme un nuage.
Speaker #0
La fameuse, vous savez, Superman.
Speaker #2
Alors, exactement. Alors, pour info et pour celles qui ne connaissent pas cette loi, c'est une loi de 2021. qui s'applique aux entreprises d'au moins 1000 salariés et qui exige 30% de femmes dans les comex et les codires, c'est-à-dire la direction des grosses boîtes, donc depuis le 1er mars 2026. Et c'est un chiffre qui est censé grimper à 40% de femmes d'ici 2030, donc à la direction de ces entreprises. Oui. Mais mon cher Thierry, pourtant à un an de la première échéance, le constat n'est pas brillant parce qu'il y a seulement 47... des entreprises du SBF 120. Le SBF 120, c'est un index boursier, c'est 120 boîtes et une entreprise du CAC 40 sur 2 qui ont atteint cet objectif selon des études, je vous épargne de qui ça vient, mais des gens très bien. Le Boston Consulting Group et SISTAC, une association de femmes inter-entreprises. Donc, ça date de ce constat de 2024. Donc, il y a encore du boulot pour féminiser la tête des entreprises. Et à propos du plafond de verre, on n'a pas parlé du plancher collant. C'est ce que vivent vos fameuses méritantes, nous toutes, qui n'arrivons pas à décoller. On n'arrive pas à décoller et quand on commence à décoller, après il faut atteindre le plafond de verre. C'est entre le plancher collant et le plafond de verre.
Speaker #0
Et la falaise de verre aussi. La falaise de verre, c'est... Quand on a pété le plafond de verre et qu'on arrive tout en haut, mais qu'en fait, il y a un gros précipice. C'est-à-dire que ça, c'est assez fréquent et on le voit en politique, c'est qu'on laisse la place aux femmes quand la situation est bien pourrie. Pour le dire simplement, et qu'il y a un gros risque de tomber derrière. Typiquement, Theresa May qui devient première ministre du Royaume-Uni après le Brexit. C'est aussi dans les...
Speaker #2
Ça fait penser un petit peu aux femmes à qui on donne des circonscriptions pourries.
Speaker #0
Oui, voilà. Ou que personne ne veut y aller à ce moment-là.
Speaker #1
Quand un jour, il y a une entreprise qui est en difficulté, on va promouvoir une femme pour dire que si l'entreprise a failli, c'est parce que cette nouvelle personne promue, comme par exemple c'est une femme, a failli. Et du coup, les mecs qui sont à la tête de l'entreprise se protègent. Pendant la période où elle va chuter.
Speaker #0
La période où il faut faire le gros dos, où on sait que ça va être... Voilà. On attend tranquillement que l'orage passe. Et puis quand l'orage sera passé, qu'il y aura une femme qui aura bien essuyé. Reviens chercher la gueule. Voilà. On va dire, bon, maintenant, il faut tourner la page et passer à un nouveau chef. C'était formidable, Bibi, mais maintenant, on va repasser la main à Jean-Pierre. Voilà. Donc, c'est bon.
Speaker #1
Donc, alors, vous dites que les femmes en font souvent deux fois plus. pour obtenir deux fois moins. Comment identifiez-vous cette situation quand elle se produit et comment réagir en réalité ? Parce que ce qu'il faut, c'est donner des conseils.
Speaker #0
Comment l'identifier ? Déjà, c'est toute cette charge mentale qu'elles ont de se dire comment est-ce que je me comporte, qu'est-ce que je vais dire, qu'est-ce que je vais faire. Elles sont très bonnes élèves, donc elles travaillent souvent plus. Et d'ailleurs, même globalement, les femmes travaillent plus que les hommes quand on cumule le travail domestique et le travail rémunéré. Mais elles n'ont pas du tout la majorité des richesses, par contre. Donc il faut bien travailler, il ne faut montrer pas de blanche, il faut toujours venir démontrer qu'on est compétente, qu'on mérite, qu'on est légitime, qu'on a le cuir épais, qu'on est capable, même si ça ne fait pas longtemps qu'on travaille. Voilà, donc on est toujours dans cette démonstration-là. Et on récolte deux fois moins. Enfin, deux fois moins, c'est bon, grossièrement quoi, mais...
Speaker #1
On récolte moins parce qu'on revendique moins.
Speaker #0
Oui, mais quand on revendique, on récolte moins aussi. Donc ça, c'est le fameux truc de dire « Ah oui, les femmes, soyez audacieuses, allez, elles sont trop timides, voilà, allez-y. » Quand une femme demande une augmentation, elle a moins de chances de l'obtenir qu'un homme qui demande une augmentation. Quand une femme monte une entreprise, elle a moins de chances d'obtenir des fonds que des hommes. Et c'est pas forcément... Alors, parfois, elles demandent pas assez, mais même quand elles demandent assez, je dirais qu'elles obtiennent pas. Et c'est exactement tout le travail que fait Sista là-dessus, donc qui est une association collective, mais en tout cas, dénoncer. le sexisme et les inégalités dans l'entrepreneuriat. Et donc, c'est mené par Tatiana Jama, enfin, pas que elle, mais beaucoup quand même, et qui est aussi l'autrice du livre L'Entrepreneuriat, un nouveau féminisme, que je vous recommande de lire. Et moi, je l'ai interrogée, je parle de son livre dans mon livre, parce qu'un livre n'existe jamais que par lui-même, mais c'est vraiment le fruit de réflexions conjointes. Et vraiment... Elle parlait d'un investisseur qui brassait des millions, des milliards d'euros et qui lui dit, mais quand même, pour entreprendre, il faut avoir envie de répandre sa semence. On en est là, quoi. On en est là et on se dit qu'en fait, les gens qui ont un pouvoir décisionnel déterminant pour des entreprises peuvent avoir des réflexions de ce niveau-là. Donc, c'est quand même assez fou. Et c'est seulement 2% des fonds de capital risque qui sont investis dans des entreprises cofondées ou co-dirigées par des femmes. Donc, c'est très peu. et là Ça aussi, c'est assez parlant. C'est-à-dire que Tatiana dit, nous, on démontre, il y a je ne sais pas combien d'études qui le démontrent, les résultats sont là, que ces entreprises-là, cofondées ou codérigées, surperforment.
Speaker #1
Elles sont bien gérées, parce qu'elles sont très bien gérées.
Speaker #0
Voilà, elles sont mieux gérées et elles ont des meilleurs résultats. Et donc là, ce monde censé tourner au nom de la performance et de la viabilité économique ne répond pas. Elle dit, quand on fait des levées de fonds, qu'on veut récolter de l'argent pour les femmes entrepreneurs, du coup, on doit encore convaincre, alors que si on n'était vraiment que sur la culture du résultat et la viabilité économique, il n'y aurait pas de problème à trouver des fonds. Donc on voit que ce truc de dire aux femmes « Soyez audacieuses, osez » , oui, bien sûr, parce qu'on se pose beaucoup trop de questions, on doute de soi-même et tout, mais ça ne suffit pas. Et moi, c'est aussi pour ça que j'ai écrit ce livre, c'est parce que je fais du coaching, c'est très bien de remettre en question les syndromes de la bonne élève de l'impostrice, mais en fait, ces syndromes, ils ont du bon. Et en vrai, ce n'est pas nous le problème. C'est quand même le monde du travail qui est très biaisé et qui est sexiste et qui est bourré de biais pour les hommes.
Speaker #2
Qui est vraiment bourré de biais.
Speaker #0
Et qui a tendance à perpétuellement périphériser le travail des femmes ou le sous-estimer, ne pas reconnaître leur pénibilité et les payer moins bien que ce qu'elles méritent.
Speaker #2
Bien sûr.
Speaker #0
Donc, moi, le but, c'était de renverser cette perspective-là au lieu de demander au fait de s'adapter. J'aurais voulu l'appeler renverser la table et puis en fait, il y a... Un podcast, une newsletter qui s'appelle comme ça, de Victoire Suaillon, qui est très très bien. Mais du coup, c'est vraiment renverser la perspective sur l'égalité professionnelle, où on arrête de se demander ce que les femmes peuvent faire, et qu'on se demande plutôt comment est-ce qu'on change de grille de valeur. C'est comme quand on demande aux femmes... Dernier exemple, et après j'arrête de parler. On dit, pour lutter contre les inégalités salariales, il faut que les femmes s'orientent vers les filières majoritairement masculines, qui sont les mieux rémunérées.
Speaker #2
Ici, on n'a pas envie de faire un métier... Mais... Absurde !
Speaker #0
Pour les métiers du soin, pour les infirmières, pour les aides-soignantes. Devenez informaticienne. Très bien, mais demain, si on n'a plus d'auxiliaires de périculture dans les crèches, si on n'a plus de soignantes, si on n'a plus d'infirmières, si on n'a plus de sages-femmes, on va avoir un très gros problème.
Speaker #2
Comme on parlait des inégalités salariales, j'en profite pour conseiller le petit livre vers 50 phrases pour négocier votre prochaine augmentation par notre cher Insaf El-Assini qu'on salue et qu'on a invité dans notre épisode numéro 8. et aussi Autune Citoyenne, co-écrit avec Héloïse Boll, que nous avons également reçu dans notre épisode 9.
Speaker #0
Absolument. Là, vous aurez des conseils.
Speaker #2
C'est important parce que c'est bourré de conseils vraiment concrets, concrets pour négocier son salaire. Tes constats, est-ce qu'ils concernent de la même façon toutes les femmes actives jusqu'aux femmes cadres ? Le privé comme le public, les jeunes femmes comme les femmes de plus de 50 ans, est-ce que tu dirais que ça concerne absolument toutes les femmes ?
Speaker #0
Oui, alors après, il y a certaines choses qu'on retrouvera dans cet intersecteur, qu'on ne retrouvera pas dans d'autres.
Speaker #2
Parce que j'ai cru, dans mon souvenir, même dans la fonction publique, il y a encore...
Speaker #0
La fonction publique, ce n'est pas du tout exemplaire.
Speaker #2
Des différences de salaire, d'une manière individuelle, pas énorme, mais quand même, c'est ce qui me paraît incroyable.
Speaker #1
Il y a les indépendantes, il y a le syndrome de « est-ce que je facture 10 ? » Quand un garçon va dire « au moins je vais facturer 30 » , elle, elle va se poser la question de « est-ce qu'elle va facturer 10 ? » et puis elle va demander à la fin « 6,5 » .
Speaker #2
Même chez les entrepreneuses, les freelances.
Speaker #0
Freelances et même salariés. Quand on cherche un nouvel emploi, c'est souvent là, malheureusement, où on peut faire des gros…
Speaker #2
On pourrait. On pourrait faire un bon…
Speaker #0
Et on se dit… « Ah, bon ben, je suis contente, je change de job, ça colle bien avec mes horaires. »
Speaker #2
C'est un récréateur qui vous dit, par exemple, qui vous demande vos prétentions et qui dit « Vous étiez payé combien dans votre travail ? » Ça, ça va être interdit. Parce que là, de là, donner exactement le même salaire, comme ça, il y a zéro bombe.
Speaker #0
Voilà, quitte à bien flafonner, comme ça, on est content. Mais on voit que l'argent n'est pas que tabou dans le couple, c'est aussi tabou dans le travail. Mais c'est même...
Speaker #2
Dans un même bureau, un même open space, qui connaît le salaire de ses voisins ? C'est tabou.
Speaker #0
C'est absolument tabou. Mais en plus, on légitime les bas salaires par le sens. Ça aussi, je trouve que c'est un truc hyper sexiste. C'est-à-dire qu'une femme qui a un métier qui a du sens, l'infirmière, la sage-femme, on va dire, oui, bon, certes, tu n'es pas très bien payée.
Speaker #1
C'est limite du bénévolat.
Speaker #0
Mais ce que tu fais, ça a vraiment du sens. Donc, il y a une forme de compensation. Pense à toi,
Speaker #1
tu prends des bullshit jobs bien payés, certes, mais regarde, c'est des bullshit jobs. Alors que toi, il y a du sens.
Speaker #0
Évidemment qu'il y a des femmes qui se disent, bah moi je me Même si je suis moins bien payée, pour moi, ça a du sens et c'est ce qui me permet de bien dormir la nuit et de me sentir épanouie dans la vie. Mais en fait, c'est quand même un peu... Ça devrait nous alerter de nous dire pourquoi est-ce que argent et essence...
Speaker #1
C'est pas toi qui va aider à payer le lave-linge qui vient de tomber en panne.
Speaker #0
C'est pourquoi argent et essence ne vont pas ensemble.
Speaker #2
Quels sont les conseils que vous donneriez à une femme qui ne veut plus être invisible dans sa boîte et son organisation ?
Speaker #0
Oui. Alors après, c'est là où, dans le coaching, c'est intéressant d'interroger ça. Est-ce que... Le coaching est là pour inciter les femmes à reproduire des codes masculins qui ne leur ressemblent pas du tout et qui sont à l'encontre de leurs valeurs. Non, dans le coaching, on fait des choses qui sont alignées avec nos valeurs.
Speaker #2
Sans reproduire un schéma masculin, mais on peut avoir une posture de championne sans se déguiser.
Speaker #0
Oui, mais alors faire son autopromotion, c'est très difficile pour beaucoup de femmes parce qu'elles vont dire je trouve que ça fait prétentieux, que réseauter ça fait opportuniste. Que mettre en avant ses résultats, c'est grossier.
Speaker #2
C'est le même sujet sur l'argent. Le fait qu'une femme se mette à parler d'argent, on va penser d'elle qu'elle est vénale, on va penser d'elle un certain nombre de choses qui ne sont pas agréables pour elle. Alors que si un mec parle d'argent, il n'y a pas de sujet. Donc il n'y a pas de raison qu'une femme n'adopte pas une structure de championne.
Speaker #1
Un homme c'est légitime, alors qu'une femme qui revendique un meilleur salaire, qui demande une promotion, c'est carriériste. Alors ça j'aime bien. C'était pas un compliment ça pendant
Speaker #0
Comme féministe d'ailleurs C'était pas un compliment pendant longtemps Mais après ce que je veux dire c'est que c'est du coup difficile Pour certaines femmes qui vont trouver que c'est prétentieux Qu'elles ont l'impression de se ravestir Et de dire moi je peux pas On va leur reprocher qu'il y a des parles et dents qui raillent le plancher Voilà mais vraiment moi j'ai des femmes dans le coaching Qui me disent bah je vois pas comment me mettre En avant sur LinkedIn Sans que ça fasse prétentieux quoi et que je me la raconte En gros alors du coup On travaille ça. Moi, j'aime bien utiliser ce que j'appelle des notions de contournement. Vous trouvez que ça fait prétentieux, que ça fait opportuniste, mais quelles sont vos valeurs professionnelles ? Si vos valeurs professionnelles, c'est l'authenticité, le partage, la curiosité, le mérite aussi et la justice, vous pouvez parler de votre travail sur LinkedIn au nom de toutes ces valeurs.
Speaker #1
Vous êtes dans le partage d'informations.
Speaker #0
Vous vous rendez justice parce que vous permettez, en clarifiant votre périmètre et en disant ce que vous faites, que votre collègue Benoît, il ne s'approprie pas votre travail.
Speaker #1
Donc, alors maintenant, je voulais qu'on parle des employeurs et des managers qui voudraient en finir justement avec ces univers très inégalitaires pour les femmes. Quel serait votre kit de démarrage pour les managers ? De quels outils ou stratégies est-ce qu'ils disposent ? Concrètement, qu'est-ce qu'ils peuvent faire là tout de suite pour mettre fin à ces situations insupportables ?
Speaker #0
Déjà, ne pas attendre que ces collaborateurs ou collaboratrices demandent une augmentation pour la considérer. De privilégier à la culture du... paraître une culture du résultat. De voir concrètement qui a bien bossé. C'est vrai que les managers ont quand même ce pouvoir-là de dire, moi, je vais voir qui a le plus produit, en essayant peut-être d'être un peu objectif, parce que parfois, on peut... Se fier à son feeling, à ses impressions, à ses affinités, à ses chouchous, à ses chouchous, voilà. Mais vraiment parfois de reposer un peu plus factuellement le bilan de qui a performé où, qui a amené quoi, voilà, et quelle valeur chacun a amené. Après, moi, je trouve ça bien de faire rayonner aussi les gens, de leur donner de la reconnaissance. Il y a la reconnaissance salariale, évidemment, mais au-delà de ça, une reconnaissance symbolique. que quand on a des bons éléments dans son équipe, c'est important de les faire rayonner, c'est important de les présenter au N plus 2, c'est important de les citer en réunion et de valoriser leur travail, parce que ça, ça vient renforcer la confiance en soi des bons éléments. C'est ça,
Speaker #1
il y a beaucoup aussi de N plus 1 qui s'approprient le travail de leur équipe. Bien sûr,
Speaker #0
hyper pratique. Jamais de non-cité. Si elle ne paye pas cher, elle ne demande rien. Moi, je... Et ça même, c'est... Moi,
Speaker #1
dans le meilleur des cas, on dit mon équipe, sans donner de nous.
Speaker #0
Oui, mais moi, c'est un truc que je dis aussi en coaching, c'est un peu de, vulgairement, faire pipi sur son travail. C'est-à-dire que quand vous rendez un travail, vous rendez un PDF où il y a votre nom sur toutes les pages, ou quand vous rendez un travail, vous pensez que votre chef va faire copier-coller sans même regarder. Vous introduisez une petite phrase entre parenthèses en disant « Voilà, ceci est mon idée, mais à vérifier avec ta ta ta ta ta qui risque de s'approprier mon travail. » Comme ça, on sait que ce n'est pas lui qui a écrit. De faire des mails, des preuves, des traces écrites noires sur blanc de qui a fait quoi, qui a dit quoi, quelle a été mon idée. Alors, ça fait très procédurier dit comme ça, mais il y a des façons de le faire, vraiment, au nom de la facilitation et la bonne organisation. En mémoire de notre précédente réunion, c'est ça. On évite d'oublier les idées importantes. Nanana, machin a dit ci, Bidule a dit ça, et Martine a proposé ça. Et c'est Martine qui l'a proposé, et pas Benoît. Justement, l'autopromotion, parler de son travail sur les réseaux sociaux, ça peut être une façon de protéger son travail aussi. Si, voilà, on crée quelque chose en entreprise, que c'est vraiment un peu notre truc à nous, notre idée, notre projet. chronique. Enfin voilà, avec Corinne, on a été journaliste, je pense qu'on sait, on voit bien. Et qu'en fait, on en fait la promotion, on en parle, on est identifié comme, ah oui, ça c'est l'experte de ça, c'est elle qui gère tel sujet et tout. Et c'est beaucoup moins facile pour l'employeur de le refiler à quelqu'un d'autre sans que ça se voit et sans que ce soit gênant.
Speaker #1
Oui, ça me rappelle un souvenir. J'avais une N plus 3 qui nous demandait surtout pendant le Covid, donc des idées, donc que chacune apportait des idées avec... des noms, ouvrait son carnet d'adresses, on pourrait faire venir un tel, une telle, etc. Et il y avait la M1 qui régulièrement disait « Non mais ces réponses qui arrivent dans tous les sens, là, ça ne me va pas du tout. Moi, je trouve que c'est très bruyant. » On s'y retrouvait parfaitement, il suffisait de suivre les mails. « Je vous demande de m'adresser vos idées et je dirais qu'au nom de l'équipe, voilà ce qui a été proposé. » Et moi, je vous rappelle, j'ai toujours refusé ça. J'ai dit « Bravo, belle manière de nous invisibiliser, comme ça on ne saura pas. » De qui viennent les idées ? Donc effectivement, j'avais tendance à faire ce que tu disais, à rappeler comme je l'ai proposé l'autre jour. Et puis, je n'ai jamais accepté de donner mes idées, toutes mes idées à quelqu'un qui n'en avait pas. Oui, c'est énorme. C'est un peu énorme. Ça se fait un peu partout, ce genre de choses. Je pensais aussi à ce chiffre-là. 84% des femmes estiment que la maternité a... un impact négatif sur leur carrière. Et donc, là aussi, comment le management peut les soutenir ? Une politique de télétravail plus flexible, entre autres. Des services de crèche, s'il n'y en a pas, peut-être que c'est aux salariés de demander à ce qu'une crèche d'entreprise soit créée. Et peut-être, on n'a pas parlé du congé de paternité plus long pour les hommes ou le deuxième parent. Alors, ce qui est bon à savoir quand même pour les mamans ou les futures mamans qui nous écoutent, c'est qu'il y a un nouveau congé supplémentaire de naissance qui est prévue dans le... PLFSS 2026, c'est-à-dire le projet de loi de financement de la sécurité sociale, qui permettra aux parents, suite à l'expiration de leur congé de maternité, de paternité quand ils ont tout éclusé, ou d'adoption, de bénéficier d'un congé supplémentaire indemnisé pour s'occuper de leur enfant. Alors, ça fait encore l'objet de discussion et le congé, il entrerait en vigueur le 1er janvier 2027.
Speaker #0
C'est indemnisé 70% du salaire le premier mois et 60% du salaire le deuxième mois. Voilà. Moi, je ne suis pas sûre que ça convainque les hommes. Non. Mais c'est toujours mieux payé que le congé parental.
Speaker #1
Voilà, c'est toujours mieux payé. Donc,
Speaker #0
c'est toujours ça de pris. Mais bon, je ne sais pas si ce sera... Après, pour parler de comment est-ce qu'on accompagne les mères, je pense qu'il faut aussi se dire comment est-ce qu'on accompagne les parents en entreprise. Et ce n'est pas que des options à mettre en place, de faire du télétravail et tout, parce que les femmes qui télétravaillent, du coup, elles sont éloignées. du lieu, des discussions. Je ne les vois pas. Donc,
Speaker #1
on ne peut pas leur reprocher en disant « Tu n'es jamais là. » « Non, si je travaille sur Télétravail, oui, mais on ne les voit pas. »
Speaker #0
Donc, de mettre en place des bonnes pratiques et des règles pour tous et toutes quitter des enfants ou non. Que tout le monde quitte le travail à 18h, par exemple, y compris le manager. De montrer l'exemple qu'en fait, ce n'est pas « Si vous voulez, si vous avez des enfants » et tout, mais en fait, c'est comme ça. et on peut arriver à bien travailler avant. Alors, ça semble un peu utopique, mais ça peut être vraiment quelque chose d'assez inspirant pour les salariés et même de se dire, je suis quand même dans un endroit qui considère le reste de ma vie, quel qu'il soit. Parce que souvent, on parle des parents. Moi, je me dis, les gens qui n'ont pas d'enfants, du coup, quoi ? Eux, c'est légitime qu'ils restent jusqu'à 20 heures au travail. Ben non, parce que la vie est faite de plein d'autres choses. Il n'y a pas que le boulot dans la vie. Il n'y a pas que les enfants. Après, la maternité n'est pas un frein à la carrière. Le sexisme est un frein. à la carrière des femmes. Il ne faut pas inverser aussi ce truc en disant « Bon, du coup, la maternité, c'est quand même pénible et tout. Le manque de répartition de tâches au sein des couples, oui, ça, ça freine la carrière des femmes. Et le manque de flexibilité du monde de l'entreprise aussi. Après, c'est aussi une question politique. L'allongement du congé paternité, ça devrait être une question politique et pas être... » selon la bonne volonté des entreprises d'offrir à leurs collaborateurs un congé mieux indemnisé et plus long. Ça existe. C'est important de dire que ça existe. Il y a des entreprises en France où les aidants et les aidantes sont accompagnés par des care managers. Il y a des entreprises où le congé paternité est rallongé. Le congé maternité aussi est rallongé et bien rémunéré. Donc, on voit que c'est quand même possible et que ce n'est pas juste de l'utopie.
Speaker #2
Ce que tu viens de citer à l'instant, c'est... essentiellement dans les entreprises qui vont très très bien. Et c'est des entreprises qui sont riches et qui offrent des avantages substantiels supplémentaires à leurs collaborateurs. Et ce n'est pas la majorité des entreprises malheureusement en France.
Speaker #0
Mais ça existe.
Speaker #2
Oui, absolument.
Speaker #0
On arrêterait cette culture de la négociation. Là, ce qui est intéressant, c'est qu'il y a quand même la directive européenne sur la transparence des salaires qui va entrer en vigueur en juin 2026. Donc on va sans doute avancer un peu.
Speaker #1
Afficher les salaires en France ? Voilà, j'y croirais quand je le verrai.
Speaker #0
Il y a quand même cette directive-là qui arrive.
Speaker #2
Ça va dans le bon sens en tout cas. Ça va dans le bon sens.
Speaker #0
Mais voilà, de se dire d'arrêter de faire des réunions trop tôt, trop tard, de pouvoir un peu plus aménager le travail, y compris quand on a des problèmes de santé, et pas forcément proposer un congé menstruel ou un congé pour n'importe quoi. quel problème de santé que connaissent bien les femmes, mais d'aménager aussi, de revaloriser les métiers majoritairement féminins. Ça, ce serait quand même un bien commun pour toute la société. Et de favoriser la culture plutôt des résultats et du mérite à celle du paraître et de l'autopromotion.
Speaker #2
Vous expliquez que la méritocratie est une illusion pour les femmes. Comment concilier concrètement l'aspiration légitime de la reconnaissance et le constat ? que les règles du jeu sont biaisées pour les femmes. Surtout quand on ne peut pas se permettre de quitter sa boîte sans parachute. Parce qu'en fait, c'est ça le sujet. Il faut avoir un parachute, un filet de sécurité en tout cas.
Speaker #0
Je trouve que ça, c'est une des limites du coaching. C'est de dire, si vous n'êtes pas apprécié à votre juste valeur, allez voir ailleurs. Est-ce que cet endroit existe ? Est-ce qu'ailleurs, c'est forcément mieux ? Et je pense que c'est rare de trouver un endroit... où on est reconnu, où on peut on est valorisé, où on peut concilier le salariat pour devenir indépendante devenir indépendante c'est glissant alors souvent voilà on s'ouvre la face, on devient CEO de soi-même génial et on se précarise aussi parce qu'on gagne moins et on peut quand même faire la variable d'ajustement donc bon il y a pas mal aussi ce truc d'apparence et de façade quoi mais moi j'essaie d'intégrer ça dans mon coaching parce qu'il y a beaucoup de femmes qui qui culpabilisent, qui pensent que tout ne dépend que d'elles et qu'elles n'ont pas bien fait les choses, elles n'ont pas compris, elles sont trop bêtes. Alors qu'en fait, non, justement, quand on parle de tout ce contexte systémique et des inégalités, ça permet de déculpabiliser,
Speaker #2
ça permet de remettre la part de responsabilité de chacun.
Speaker #0
Après, moi, c'est aussi pour ça que j'ai écrit Les Méritantes, qu'on peut même voir comme un outil de coaching, de façon assez ironique. C'est que j'avais envie que ce livre suscite une colère saine. chez les femmes. De dire, mais en fait, ce n'est pas nous le problème, c'est quand même le monde du travail où on accepte des choses. Enfin, on accepte, on n'a pas vraiment le choix de les accepter ou pas, mais on a normalisé certaines choses, on a intégré certaines choses, comme s'excuser quand on annonce une grossesse à son emploi. Ah ouais, ça c'est terrible. Ce qui est quand même incroyable. Il n'y a rien de plus commun que faire des ordres.
Speaker #1
Se sentir coupable,
Speaker #0
d'annoncer qu'on va devoir s'acheter en btm manager le groupe, le groupe va devoir faire son travail.
Speaker #1
Je vais désorganiser l'équipe.
Speaker #0
Voilà, alors que Jean-Michel, qui se cache une jambe au ski, il ne culpabilise pas. Bon, voilà. Et le but, c'était vraiment que les femmes lisent ce livre en se disant, mais en fait, tout ce que je prends sur mes épaules, tout ce que je supporte, tout ce qui est anormal, tout ce qu'on fait, tout ce qu'on s'adapte pour ne pas récolter ce qu'on mérite, c'est anormal. Et donc, susciter une forme de colère, après, qu'est-ce qu'on fait de la colère ? Pour moi, la colère, c'est être lucide. Et être lucide, c'est aussi être un peu soulagé. parce qu'on baisse la pression sur ses épaules et on rend sa part de responsabilité au contexte. Après, qu'est-ce qu'on fait une fois qu'on a fait ça ? On se parle, on s'indigne, on demande plus, on arrête de s'excuser, on se décomplexe. On peut faire plein de choses au niveau individuel, au niveau politique, au niveau collectif, au niveau des syndicats. Le mot que personne ne veut entendre, mais quand même, on leur doit beaucoup et c'est encore très stigmatisé aujourd'hui. En France, voilà, de parler des cas de droits du travail.
Speaker #1
Le nombre de femmes qui ne veulent pas être déléguées syndicales dans les entreprises privées, parce qu'elles se disent, là, je vais ruiner ma carrière.
Speaker #0
Ben oui, et là, j'envoie le signal que... Le caillou dans la chanvre pure, c'est dans l'opposition. Puis que je suis une tire au flanc qui cherche une planque. Enfin, c'est ça, hein.
Speaker #1
Je veux un statut protégé. Voilà.
Speaker #0
Et que je me mets dans une position de défiance.
Speaker #1
C'est ça. Alors, ça, ce n'est pas vraiment une question, mais c'est des informations à donner qui appellent vos commentaires. Comme les inégalités femmes-hommes au travail ne peuvent pas disparaître toutes seules, il y a des mesures qui ont été votées, mais qui sont peu connues des femmes. Parmi ces mesures, il y a l'index d'égalité professionnelle. Alors, c'est quoi ? C'est un score sur 100 que chaque grande entreprise de plus de 50 salariés en France doit calculer pour montrer si elle paye vraiment les femmes et les hommes de manière équitable. En gros... C'est un thermomètre de justice salariale. Avant que tu nous donnes ton avis sur les résultats de cet index, je vais expliquer quand même plus en détail ce que c'est. C'est-à-dire, on regarde plusieurs choses. On regarde, est-ce que les femmes sont payées autant que les hommes pour le même type de poste ? Est-ce qu'elles reçoivent autant d'augmentation et de promotion ? Est-ce qu'une femme qui revient de congé maternité, on en parlait, obtient les augmentations qu'elle aurait eues si elle n'était pas partie ? Est-ce qu'il y a assez de femmes parmi les 10 plus gros salaires de l'entreprise ? Et à la fin, tout ça, ça donne une note. Si l'entreprise a un mauvais score, c'est-à-dire moins de 75 sur 100, elle doit corriger le problème dans les trois ans. Sinon, elle peut, alors là, j'ai presque envie de dire en théorie, être sanctionnée financièrement. Et il paraît que d'ici 2027, cet index devrait être encore plus précis car la France va l'aligner sur les règles européennes pour plus de transparence. Alors, est-ce que ça marche, ça ? Eh bien, selon les données les plus récentes, Le taux de répondants, donc les entreprises qui ont bien publié leur index, atteint 80% pour les entreprises concernées. Ça veut dire qu'il reste 20% d'entreprises, de 50 salariés au plus, qui cette année-là, voilà, qui n'ont pas publié leur index EgaPro. EgaPro, c'est le petit nom de cet index. On sait qu'il y a plusieurs groupes de plus de 250 salariés qui figurent parmi les non-déclarants historiques. Alors, les sanctions financières, en théorie, c'est jusqu'à... 1% des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de la période où l'entreprise n'a pas respecté cette obligation. Mais on ne sait pas trop en fait quelles entreprises ont été sanctionnées. Enfin, on connaît quelques noms.
Speaker #0
Les sanctions ne sont pas appliquées. Les inégalités salariales, elles n'avancent pas parce qu'avec cet index, on reste dans le paradigme de à travail égal, salaire égal, alors qu'on devrait être dans à travail de valeur égal, salaire égal. C'est-à-dire que cet index, il va comparer ... hommes et femmes au même poste. Il va regarder le top management. Ok, alors ça a été utile la première année quand on voyait qu'il n'y avait pas de rattrapage sur les augmentations en retour de congé mat. Et donc ça, ça a été corrigé. Mais sinon, c'est assez facile d'obtenir une bonne note à cet index. Et qu'en fait, vous n'adressez pas du tout le mépris du travail féminin. Donc typiquement, la RH qui va être moins bien payée que le commercial, ça, c'est pas du tout adressé. Donc en fait, on ne va pas venir corriger les écarts de rémunération aussi dus à la ségrégation sexuelle de certains métiers. Si on continue comme ça, l'infirmière sera toujours moins bien payée que l'informaticien. Dans le livre, j'interroge Rachel Silvera, qui est une économiste de renom sur l'égalité professionnelle. Elle a cette citation que j'aime bien rappeler. Elle dit « Une sage femme qui a deux vies entre les mains à chaque accouchement ne vaut pas le responsable d'une machine. » Voilà, et en fait, ça dit tellement de choses. Et cet index n'adresse pas ça.
Speaker #1
C'est ça, donc il a le mérite d'exister, mais il faudrait qu'il soit vraiment repensé. Alors, il y a une autre obligation d'égalité femmes-hommes en entreprise qui est peu connue des femmes à connaître, c'est l'égal-conditionnalité. Alors, on va en parler. Tu veux expliquer ou j'explique ? C'est comme tu veux.
Speaker #0
Oh, tu peux expliquer.
Speaker #1
Oui, parce que c'est un peu complexe. Alors, c'est un sujet technique, effectivement. Mais ouvrez bien vos oreilles, chère auditrice. L'égal-conditionnalité, c'est un outil qui a été créé pour forcer les entreprises à respecter l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. mais le principe est simple. Pour recevoir des adeptes, public, des subventions ou accéder à certains marchés publics, une entreprise doit prouver qu'elle respecte ses obligations en matière d'égalité professionnelle. Concrètement, ça signifie que l'entreprise doit publier déjà son index EGAPRO dont on vient de parler, elle doit réduire ses écarts de rémunération, corriger les discriminations dans les promotions, garantir l'égalité sur les augmentations et les retours de congés de maternité, et donc si elle ne le fait pas, elle peut perdre l'accès au financement public. ou se voir refuser certains contrats financés par l'État. Donc, l'idée derrière l'égal conditionnalité, c'est que l'argent public ne doit plus financer des entreprises privées qui entretiennent les inégalités salariales femmes-hommes. Donc, on frappe au portefeuille. Alors, celles qui nous écoutent vont se dire, c'est quoi les financements, les subventions, les marchés publics qui peuvent être refusés à une entreprise privée ? On ne va pas tous les citer, mais on va donner quelques exemples. Par exemple, il y a un large éventail d'aides privées public pour soutenir la création, le développement, la transition écologique, l'exportation, l'innovation des entreprises privées, des aides financières directes comme les subventions régionales, les aides BPI France, les avances remboursables pour les projets innovants. Il y a des allégements fiscaux, notamment le crédit d'impôt recherche, le CIR, le crédit d'impôt d'innovation également. Donc vous voyez, il y a tout un tas de financements, de subventions et même d'allégements fiscaux que les entreprises qui pourraient être... Merci. peuvent solliciter et l'égal conditionnalité, c'est ça, on vous donne du financement public à condition, l'égal conditionnalité, que vous respectiez l'égalité salariale entre autres, entre les femmes et les hommes. Votre avis ? Moi,
Speaker #0
je suis plutôt pour, parce que je trouve que c'est aussi rappeler que cet argent public...
Speaker #1
C'est nos impôts, c'est nos finances.
Speaker #0
Et qu'en fait, moi je trouve que souvent, quand on parle des mesures pour l'égalité, on dit oui, bon, c'est mignon, mais ce n'est pas prioritaire, mais ça va coûter cher, mais non, non, non. Notamment allonger le congé paternité. Enfin, on se dit quand même, on gagne moins, on paye des impôts, on paye la TVA, on paye plein de choses. Et on n'est pas une minorité auprès de laquelle il faut faire de la charité.
Speaker #1
Non, on est juste la moitié. Et la moitié de la population.
Speaker #0
C'est la population citoyenne. On paye des impôts et on aimerait en voir la couleur pour avoir plus d'autonomie financière et que nos droits soient respectés.
Speaker #1
Écoute, ce sera le mot de la fin. Et donc, c'est la fin de cet épisode. Merci, Lucie, qui a d'être intervenue pour nous parler de ce monde toujours impitoyable du travail féminin.
Speaker #0
Merci pour l'invitation.
Speaker #1
Merci à nos auditrices, à nos auditeurs pour leur fidélité. Merci encore à notre partenaire. partenaire Exxon spécialiste de l'investissement dans la silver economy, à découvrir sur exxon.fr. On espère que vous avez appris plein de choses comme l'index EGA Pro et l'EGA conditionnalité. Et si cet épisode vous a plu, n'hésitez pas à le partager à partir de votre appui Spotify, Apple Podcast, Deezer, YouTube, entre autres. Parlez-en à vos copines, vos collègues, votre sœur, votre mère. Abonnez-vous à notre podcast et à notre newsletter directement sur le podcast. pour être informé des mises en ligne des nouveaux épisodes. N'hésitez pas à nous laisser des commentaires et des étoiles. Vous pouvez aussi retrouver les conseils de Thierry dans les livres qu'il a co-écrits, « Les filles osent parler argent » chez Duneau, et aussi « L'argent au féminin » aux éditions Ellipse. Vous pouvez également nous contacter via LinkedIn et par notre compte Instagram « argent, parlons caché, filles » . Et on vous dit à bientôt pour un nouvel épisode !

About Argent: parlons cash les filles!

Se marier, se pacser, ou vivre en union libre, fonder une famille, toucher un salaire, des honoraires, monter sa boîte, acheter un appartement ou une maison, se séparer, se remarier, changer de boulot, partir en retraite, hériter, devenir veuve …. Autant de grandes étapes de la vie mais aussi trop souvent, d’occasions de s’appauvrir, voire de se faire avoir pour les femmes mal informées 📣.

Mais il n’est jamais trop tard pour se poser les bonnes questions sur sa situation financière et son matrimoine/patrimoine, actuel ou à venir.

Et, tant qu’il en est encore temps, mettre en place des stratégies d’épargne et d’investissement, pour éviter de se réveiller un jour précaire, fauchée, voire spoliée…

Si vous ne savez pas comment vous informer pour mieux vous occuper de votre argent, si ce que vous racontent votre banquier, les assureurs, les impôts etc. vous paraît obscur, complexe, ce podcast est fait pour vous.

On ne vous conseillera jamais d’acheter tel ou tel produit financier.
Notre mission, vous aider à bâtir votre indépendance financière, qui est la clé de votre autonomie, de votre liberté. Avec nos expertEs. Parce que nous voulons mettre en lumière l'expertise au féminin.
Et vous aider aussi à peser le pour et le contre avant de prendre une décision qui engage vos sous, et à comprendre les conséquences financières et fiscales de vos choix. Avec un regard de femme, de conjointe, de mère, de féministe sur l’argent.

Un podcast proposé par Corine Goldberger, journaliste, 35 années dans la presse féminine, et Thierry Ohayon, co-auteur de "Les filles, Osons parler argent", et L'argent au féminin. Musique 🎵🎶🎧: ©Léo Gully ( Gull's) Insta: leo_gulls. Illustration vignette ✏️🎨🖍️ : © Sarah Gully : Insta: GULLYS sarah_gully

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Argent: parlons cash les filles!

Mais il n’est jamais trop tard pour se poser les bonnes questions sur sa situation financière et son matrimoine/patrimoine, actuel ou à venir.

Et, tant qu’il en est encore temps, mettre en place des stratégies d’épargne et d’investissement, pour éviter de se réveiller un jour précaire, fauchée, voire spoliée…

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Description

🪞 Ce livre est un miroir.
Il met des mots sur ce que vivent tant de femmes sans toujours pouvoir le formuler.

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Transcription

Speaker #0
Allez, je tire 200.
Speaker #1
Fic. Sune. Pognon. Ousseg. La moula. Grisipi. Salère. Honoraire. In. Pantons de retraite, livret A, héritage, assurance vie, impôts, déduction,
Speaker #0
investir, Bitcoin, trading,
Speaker #1
intérêts, SCPI, plan d'épargne action, PER. Travailler, se marier, se taxer ou vivre en union libre, fonder une famille, monter sa boîte, demander un crédit immobilier, se séparer, se remarier, changer de boulot, partir en retraite, hériter, devenir veuve. autant de grandes étapes de la vie, mais aussi trop souvent d'occasions de s'appauvrir pour les femmes mal informées. Mais il n'est jamais trop tard pour se poser les bonnes questions sur sa situation financière et son patrimoine, ou patrimoine, actuel ou avenu. Et tant qu'il en est encore temps, mettre en place des stratégies d'épargne et d'investissement pour éviter de se réveiller un jour fauché, voire spolié. C'est ce que nous vous proposons chaque mois dans ce podcast avec nos expertes invités. Si vous ne savez pas comment vous informer pour mieux vous occuper de votre argent, C'est ce que vous racontent les experts de la banque et de l'assurance entre autres que vous paraît obscur, complexe. Ce podcast est fait pour vous. Notre mission, vous aider à bâtir votre indépendance financière, qui est la clé de votre liberté. Et vous aider à peser le pour et le contre avant de prendre une décision qui engage vos sous. Avec un regard de femme, de conjointe, de mère sur l'argent. Je suis Corinne Golberger, journaliste, et j'annule ce podcast avec Thierry Ohayon, gestionnaire de patrimoine. et co-auteurs de « Les filles osent parler argent » et « L'argent au féminin » . Merci à notre partenaire Exant, cabinet de conseil spécialiste de l'investissement dans la silver economy, à découvrir sur exant.fr. Et maintenant qu'on s'est dit tout ça, parlons cash les filles ! J'en fais deux fois plus que ce qui est prévu dans mon contrat, sans même une prime à la fin de l'année pour m'en remercier. Résultat ? J'ai beau être expérimenté, hyper investi, irréprochable, loyale et d'une souplesse à toute épreuve. Je me sens illégitime, comme si j'étais en période d'essai perpétuelle. J'ai peur de me faire traiter de psychorigide, de susceptible, de grande gueule trop exigeante, voire d'être poussée vers la sortie si je proteste. Et maintenant, je suis désillusionnée, désabusée, démotivée. J'ai l'impression d'être le hamster qui tourne dans sa roue sans perspective. Car, contrairement à certains collègues arrivés après moi pour un travail équivalent, je ne suis jamais promue, rarement augmentée, aucune reconnaissance de mon employeur. Les règles du jeu m'échappent. Je me sens invisible. Je fais partie des meubles. Et pourquoi ? Trop modeste ? Trop effacée ? Pas assez potes avec mon chef ? Trop d'enfants pour être promue ? Déjà trop vieille ? Ou moins dispo que mes collègues hommes pour aller faire mon autopromo près de la machine à café ? Tu te reconnais dans ces réflexions ? Tu es au bon endroit. Pour parler du travail des femmes, nous recevons aujourd'hui Lucille Kier, journaliste spécialisée dans les questions de genre, coach en vue professionnelle, et qui a publié récemment « Les méritantes, comment le monde du travail trahit les femmes » . Je me suis reconnue. Bonjour Lucille.
Speaker #0
Bonjour Corinne.
Speaker #1
J'ajoute que tu as publié « Le prix à payer, ce que le couple hétérosexuel coûte aux femmes » . Et on verra d'ailleurs au cours de nos échanges que si le monde du travail n'est ni égalitaire, ni méritocratique pour beaucoup de femmes, la culture masculine du travail et un management sexiste ne sont pas les seuls responsables. Il y a aussi le conjoint qui peut s'avérer un soutien comme un boulet. pour la carrière de sa femme. Bonjour Thierry, bonjour.
Speaker #2
Bonjour.
Speaker #1
Et bonjour Léo à la technique. Merci à notre partenaire Exante, spécialiste de l'investissement dans la silver economy, à découvrir sur exante.fr. Alors donc, pour une fois, on ne va pas parler d'épargne et d'investissement, mais n'oubliez pas que le meilleur investissement, c'est d'abord sur vous-même les filles et que si vous ne soignez pas votre carrière, personne d'autre ne le fera pour vous. Et c'est parti. Dans ton livre, Lucille, tu dis que le monde du travail n'est pas neutre. mais construit par et pour les hommes. Est-ce que tu pourrais donner quelques exemples concrets que tu veux observer ou des témoignages qui t'ont marqué ?
Speaker #0
Oui. Alors moi, je me suis demandé si être une bonne élève et se sentir impostrice, ce n'est pas les bons syndromes, alors que c'est quand même les syndromes qui révèlent la capacité à se remettre en question et avoir une haute exigence professionnelle. Qu'est-ce que c'est les bons syndromes ? Et en fait, on voit quatre règles qui vont favoriser les hommes et qui sont pensées par et pour les hommes. Un, la règle du présentéisme. que j'appelle le syndrome du piqué. On sait qu'il ne faut pas juste bien travailler. pour obtenir ce qu'on veut. Enfin, obtenir ce qu'on veut et obtenir juste de la reconnaissance. Il faut être là. Donc là où dans les pays scandinaves, on peut partir à 16h, 17h, et si vous restez au-delà, c'est que vous ne savez pas bien faire votre travail et que vous êtes mal organisé. En France, on est encore dans une culture du présentéisme où il faut être très présent pour montrer son investissement, sa motivation, son engagement et son mérite, même quand on ne fait rien. Je pense qu'on est tous restés à un moment un peu... plus tard au travail sans rien faire ou qu'on a envoyé le mail à 22h qui montre que on se tue à la tâche au travail jusqu'à 22h alors qu'en fait on n'a rien fait pendant 4h précédemment.
Speaker #1
Il y en a aussi qui laissent un vêtement sur le dossier de leur chaise ou de leur fauteuil pour faire croire qu'ils sont encore là.
Speaker #0
Ah c'est malin ça, pas mal. Mais voilà, en fait ce syndrome du piqué ça va favoriser des hommes parce qu'ils ont plus de temps disponible pour leur carrière. puisque c'est beaucoup plus valorisé pour eux.
Speaker #1
Est-ce que c'est Madame qui parle plutôt pour aller chercher les enfants ou relayer la babysitter ?
Speaker #0
Exactement. Ça révèle aussi combien le monde du travail ne pense le temps qu'en fonction de lui-même, pas en fonction des autres dimensions de notre vie. Et justement, sur le temps scolaire, je trouve ça assez intéressant de se rappeler qu'un enfant en maternelle et en primaire, l'école, c'est 8h30, 16h30. Il n'y a pas d'école le mercredi. comment on fait ? Et 16 semaines de vacances scolaires versus 5 semaines de congés, comment on fait ? La logique, c'est de refourguer son enfant à quelqu'un et ce quelqu'un est une femme ou la grand-mère parce que quand on dit où sont les grands-parents, on ne sait pas bien qu'on parle des grands-mères, ou les nounous, donc des femmes qui sont ou pas payées ou peu payées. Il faut savoir que le travail des grands-mères d'une petite aparté, mais quand même, c'est 23 millions d'heures de garde d'enfants gratuite chaque semaine en France. Ça fait quand même... Pas mal d'argent et pas mal d'économies pour les parents aussi. Donc, ce syndrome du piqué, il va évidemment favoriser les hommes parce qu'ils ne font pas 72% des tâches domestiques et parentales comme les femmes le font. Il faut savoir, je vous ai dit un dernier chiffre, qu'il y a moins d'un père sur deux qui garde seul son enfant une heure dans la semaine du lundi au vendredi. Voilà, donc ça dit quand même pas mal de choses.
Speaker #1
Moi aussi, j'ai un chiffre, je pose ça là. il y a seulement 25% d'hommes qui pose des courges pour enfants malades contre 59% des mères.
Speaker #0
Voilà, par exemple. Donc ça, c'est une règle qui va favoriser les hommes. Ensuite, il y a ce que j'appelle le syndrome du champion. Là, il faut pas seulement bien travailler, mais le faire savoir. Donc se mettre en avant, faire son autopromotion, réseauter, négocier son salaire.
Speaker #1
Montrer qu'on est la meilleure, la championne alors. Voilà,
Speaker #0
ou le champion.
Speaker #1
Les hommes font ça beaucoup plus facilement que les femmes.
Speaker #0
Voilà, exactement. Pourquoi ? Parce que 1, ils ont plus le temps, encore une fois, et ils ont plus confiance en eux, parce qu'ils sont beaucoup plus éduqués à dire qu'ils sont les meilleurs, à prendre l'espace, et ils se sentent légitimes. Là où les femmes, on nous apprend à ce que ce soit les autres qui vont déterminer notre valeur. Donc c'est pas du tout à nous de nous mettre la couronne sur la tête en disant « moi je pense que je vaux tant et que je mérite ça » . C'est d'ailleurs, quand les femmes le font, quand elles osent, comme on dit, c'est souvent mal perçu. Donc il y a ça. Troisième syndrome, le syndrome du courtisan. il faut plaire à son chef. On est dans une vision très verticale du chef qui a une vision à qui il faut plaire.
Speaker #1
Il y a pas beaucoup d'entreprises qui fonctionnent en silo, comme on dit.
Speaker #0
Papa a raison, il faut lui obéir. Je caricature grossièrement. Et ça, évidemment, ça va favoriser les hommes parce que c'est beaucoup plus simple de favoriser des gens qui nous ressemblent, qui nous confortent dans nos idées, qui ont fait les mêmes écoles que nous, qui nous ressemblent, qui ont la même couleur de parcours. Les mêmes codes, les mêmes centres d'intérêt, les mêmes loisirs et la même disponibilité.
Speaker #2
C'est un drôme de l'équipe de foot, quoi.
Speaker #0
Ben voilà, ça aurait pu être ça. C'est un drôme de l'équipe de foot.
Speaker #2
On est une bande de gens, on se supporte, les supérieurs nous supportent, nous, les subalternes, on supporte le supérieur. C'est vraiment...
Speaker #1
J'accepterais quelque chose que j'ai remarqué aussi, et je ne suis pas la seule d'ailleurs, c'est que les hommes, comme le soir, ils ne vont pas chercher leurs enfants souvent, et ce n'est pas eux qui vont relayer la babysitter ou la nounou. C'est des hommes qui réseautent et qui font du networking après le boulot dans les bars de quoi ? Les happy hours, tout ça. Et c'est là où les ambitieux se font mousser auprès des chefs, remarquez. Et le lendemain, ils récoltent des missions. Par exemple, tiens, lui que j'ai rencontré hier soir au bar, il est sympa. On en a parlé hier soir à la FIRA. Il est sympa celui-là. On va lui confier la mission maintenant.
Speaker #2
Ça, c'est institutionnalisé au Japon. Qu'on sort le soir, on boit des bières, on se collègue. pour travailler, sa promotion future.
Speaker #0
Voilà. Mais ça dit quelque chose de la place du travail dans nos vies, y compris hors des horaires de travail. Et en fait, ces règles-là, alors il y en a une quatrième, je n'ai pas de nom de syndrome, mais c'est aussi s'intégrer dans la culture d'entreprise. Et une culture d'entreprise qui est très souvent, moi, ce que j'appelle une culture bro, brother. Oui, oui, oui. Des frères, voilà. Parce que souvent, cette culture d'entreprise, elle est pensée au masculin. Donc, ça va des activités de team building. à parfois même le mobilier, l'aménagement de l'espace, aux blagues, aux conversations sexistes ou pas.
Speaker #1
Ça me rappelle un souvenir, il y a à peu près 15 ans, mais quand même, je ne citerai pas l'entreprise, mais je devais interviewer un DRH, il me sort ce truc incroyable, il me dit, ici, pour réussir, il faut y aller à la bite et au couteau. Il ne faut pas mieux dire, il faut y aller à la bite et au couteau. Ça fait le rôle au couteau. Un vocabulaire guerrier. masculinité toxique c'est un DRH parfois très décomplexé et dans cette culture d'entreprise
Speaker #0
Je trouve qu'il y a un exemple assez parlant, c'est la culture de l'alcool. Ça sert beaucoup d'entreprises pour créer du lien et du lien entre leurs collaborateurs, collaboratrices.
Speaker #1
Toutes ces femmes ne sont pas prêtes à picoler du tout.
Speaker #0
Et quand elles picolent, et si elles sont ivres, qu'elles dansent sur la table, on va leur appeler pendant 15 ans, ça va les poursuivre, ça va nuire à leur réputation. Ça va même être traduit comme une incompétence professionnelle. Là où Jean-Michel ivre qui danse sur la table, c'est Jean-Michel. Ouais, c'est Jean-Michel, on le connaît. Voilà, on a plus de droits à l'oubli. Et en plus, évidemment, cette culture de l'alcool favorise des comportements, des phrases, voire des agressions sexistes et sexuelles. Donc, doublement glissant. Et en fait, ces règles-là, donc la présence, la confiance en soi, le fait de plaire à son chef, donc l'effet boys club et la culture d'entreprise, toutes se renforcent et se combinent entre elles. Voilà.
Speaker #2
Du coup, elles excluent les femmes.
Speaker #1
Il y a aussi une réunion qui s'éternise le soir et il y a toujours des femmes qui se lèvent et qui disent je suis désolée, il faut que je parte. Avec des hommes qui les regardent à l'air de dire voilà.
Speaker #0
Elle était ambitieuse mais elle a osé faire un gamin.
Speaker #1
Ouais, on voit que c'est ça. Alors il y a quelque chose, je n'ai pas les chiffres mais enfin c'est documenté, c'est que les hommes n'hésitent pas à postuler un poste qui les intéresse, même quand ils n'ont par exemple que la moitié des compétences requises. Alors que les femmes, elles, elles ne postulent que si elles osent 100% des compétences. Sinon, elles n'osent pas. C'est fou.
Speaker #0
Et pourtant,
Speaker #1
on l'a écrit, on l'a écrit dans la presse féminine.
Speaker #0
C'est le syndrome de la bonne élève. C'est le syndrome de l'impostrice aussi, de se dire je suis légitime, que je suis vraiment parfaite.
Speaker #1
Voilà, si je peux prendre les cases.
Speaker #0
Voilà, mais ça, c'est très lié. Alors, ce n'est pas inné, c'est vraiment dû à notre éducation de femmes qui... sommes amenées à douter de nous-mêmes en permanence. Donc ça va être comment je m'habille, qu'est-ce que je dis, est-ce que je vais pouvoir assumer ce que je dis ? Je trouve que les femmes ont très peur d'avoir honte au travail et de pas pouvoir assumer ce qu'elles disent ou que si leur idée est dévalorisée ou oubliée, du coup on s'enferme dans le mur de la honte et du silence. Et donc on réfléchit toujours cette fois avant de prendre la parole, comme on réfléchit cette fois avant de postuler à quelque chose et de se dire oui mais quand même, si je suis pas prise ça va être la honte ou j'ai peur de l'échec ou juste ... Je ne suis pas légitime. Alors qu'évidemment, les hommes se posent beaucoup moins de questions.
Speaker #1
Absolument.
Speaker #0
Ça ne veut pas dire qu'il ne faut pas avoir de bonne conscience professionnelle. Mais moi, je trouve ça utile, même au niveau du coaching, d'avoir conscience de ces inégalités systémiques et de ces différences de comportement pour se décomplexer.
Speaker #1
C'est ça. J'ai encore un exemple qui est connu, mais que j'ai vu aussi. C'est que les hommes, par rapport aux femmes, ils n'hésitent pas à demander une augmentation alors que, sans attendre le bilan de fin d'année, Alors que les femmes, elles, elles renoncent souvent d'avance, tant elles sont persuadées que de toute façon, elle leur sera refusée. Et elles n'assument pas la honte d'avoir demandé et là, on les reçut. Voilà,
Speaker #2
c'est exactement ce que nous parlons ici tout de suite. Ce sont des sujets qui sont récurrents et qu'on entend depuis des années et des années. Oui, bien sûr. Pour nous qui avons l'expérience d'entreprise plus ou moins importante. Et ce sont des sujets qui reviennent de la même manière. que les sujets des femmes et de l'argent, c'est des sujets qui sont récurrents.
Speaker #1
Oui,
Speaker #2
ça compte. Comment se fait-il qu'on soit encore à ce stade des discussions sur ces sujets, alors que les femmes sont quand même très, très au fait de ces sujets ?
Speaker #0
Je pense qu'il y a quand même un poids de l'éducation qui est hyper présent. On doute de soi-même et puis, juste dans l'entreprise, on sent que on a... des choses à terre et qu'on doit montrer pas de blanche et que le modèle de référence classique du travail, c'est le masculin. Et là, moi, je trouve que quelque chose qui n'est pas assez connu que moi, personnellement, peut-être que j'étais un culte jusque-là, mais que j'ai découvert en écrivant le livre, c'est aussi une méconnaissance de l'histoire du travail des femmes. Parce qu'on est un peu dans ce que j'appelle le mythe des débutantes où on nous dit que ça ne fait pas longtemps qu'on travaille.
Speaker #1
C'est faux. C'est faux. Les femmes ont toujours travaillé.
Speaker #0
C'est archi-faux. Mais on est encore dans cette idée qu'on a commencé à travailler quand les hommes sont partis à la guerre pendant la première guerre mondiale, et qu'après... Je serais un peu compagnonne,
Speaker #1
que il y a déjà des baisses, que s'occuper de... Voilà, évidemment.
Speaker #0
Et qu'après, on a été renvoyé au foyer, et qu'après, c'est à partir des années 70, où on a vraiment commencé à travailler pour les hommes. Et en fait, ça, c'est quand même... Vous êtes au courant, mais je pense que c'est vraiment une idée reçue très commune. que les femmes ne travaillent depuis pas très longtemps.
Speaker #1
Comment les agricultrices sont trimées, et trimées dans les chambres, à la ferme.
Speaker #0
Ce mythe-là... vient nourrir aussi une place de débutante où on se dit « Bon, c'est normal, nous on vient d'arriver là-dedans, on ne connaît pas trop les codes, on se fait notre place, c'est normal qu'il y ait des inégalités, ça ne fait pas longtemps et tout. » Alors qu'en fait, ces inégalités, elles datent de plusieurs siècles, que les femmes ont toujours travaillé, que leur travail a toujours été sous-estimé, invisibilisé, même dans les statistiques, et sous-rémunéré. Et c'est en effet, au Moyen-Âge, toutes les agricultrices, toutes les ouvrières de l'industrie textile, les institutrices, les soignantes...
Speaker #2
dans la peinture. dans la peinture des flamands, on voit des femmes très répètes faire du fromage.
Speaker #1
Regardez l'angélique de Millet, elle s'interrompt pour une petite prière au milieu du champ où elle travaille.
Speaker #0
C'est pas adorable.
Speaker #1
Il faut grandir l'angélique de Millet, elle fait quoi, elle enfile des perles ?
Speaker #0
Mais on est un peu dans cette idée que tout ceci est nouveau pour nous et qu'on doit encore se faire notre place et qu'on doit prouver qu'on est autant capable que les hommes. Moi je trouve que c'est un peu comme si on était... en période d'essai perpétuelle. On se sent illégitimement permanent.
Speaker #2
J'essaie de comprendre le sens de cette culture forte comme ça, de présenter toujours les femmes comme des débutantes. Je me pose la question si ce n'est pas une forme pour les hommes de légitimer leur mode de pensée et de se présenter comme... des champions du travail.
Speaker #1
C'est une manière d'incarter des concurrentes aussi,
Speaker #0
pour les potes des pouvoirs. Je pense que c'est valorisant pour les hommes parce que là où les femmes, on va plus considérer qu'elles ont une vie réussie quand elles ont une vie de famille, qu'elles sont mariées, qu'elles ont des enfants, un homme a une vie réussie quand il a du pouvoir, de l'argent. C'est un constructeur, un bâtisseur qui a de la puissance, de l'autonomie et du pouvoir. Cette narration-là, elle vient aussi valider l'idée que les hommes ont construit la société. Et que la croissance économique, le progrès, les inventions, la littérature, la politique, c'est une construction d'hommes. Et donc quand vous dites, oui mais en fait les femmes ont toujours travaillé, et ce travail est un travail collectif des deux sexes, des deux genres, comme on veut, là je pense que ça vient perturber quelque chose d'un précaré, d'une prérogative qu'on a toujours présentée comme masculine. Mais créditer les femmes, ce n'est pas enlever du crédit aux hommes.
Speaker #1
D'accord. Il y a encore un petit exemple là, qui est à la fois connu et que j'ai observé. C'est un comportement de bureau qui consiste, par exemple en réunion, à piller les idées des femmes par la reformulation en réunion. C'est-à-dire qu'une femme propose une idée, c'est un brainstorming, il y a tout de suite Jean-Pierre qui dit « Ah, justement, blablabla, il a reformulé. »
Speaker #2
Comme il a dit.
Speaker #1
Ça devient son idée. Et d'ailleurs, il y a un contrefeu. Il faut toujours, dans ces cas-là, quand c'est des réunions stratégiques, avoir une comparse dans la réunion. qui, elle, va aussi reformuler en rendant à Césarine ce qui appartient à Césarine, en disant, comme disait Nathalie, justement, un filet de secours, parce que sinon... Parce que c'est affreux. Vous lancez une idée, vous la détaillez, vous y avez pensé, vous l'avez travaillée, et vous avez Jean-Pierre qui vous la pique, ça devient son idée.
Speaker #2
Il n'y a pas qu'à offrir.
Speaker #1
qui s'arrivent. Oui,
Speaker #0
mais c'est plus facile de le faire aux femmes quand même, parce que plus quand une femme proteste, on va lui dire, oh là là, calme-toi, hystérie.
Speaker #1
Les bonnes idées sont dans l'air pour tout le monde. C'est un jeu puéril et des gamineries aussi.
Speaker #0
Alors que clairement, les femmes se font plus facilement voler leurs idées. Moi, à chaque fois que je parle du collègue masculin qui en fait moins, qui est plus payé et qui récolte les lauriers, qui s'approprie les idées, Tout le monde voit de qui je parle. On a toujours un mot en tête. On le connaît, celui-là. Ça ne veut pas dire que ça n'arrive pas aux hommes aussi entre eux, parce qu'il ne faut pas non plus idéaliser l'envers du décor. On parle beaucoup de la rivalité féminine, des coups bas, des femmes entre elles qui sont dures. Les hommes sont durs entre eux, et ils sont aussi dans la compétition et la rivalité. Ils sont aussi des sales coups derrière. Mais c'est plus facile de piétiner les plates-bandes, je trouve, d'une femme en réunion, sachant que si elle proteste, Elle va s'auto-stigmatiser comme femme qui casse l'ambiance. Voilà, elle casse l'ambiance. Mais voilà.
Speaker #1
Puis elle a le perso, elle lance l'équipe, mais elle veut absolument que ce soit elle qui la mette en œuvre. Oui, alors, je voudrais quand même dire que moi, j'ai travaillé dans des milieux très féminisés. Et donc, j'ai observé les mêmes phénomènes. Des managers femmes qui se conduisent brutalement avec leurs équipes, des primes à la tête du client, des phénomènes de cours, le clanisme entre femmes du même milieu qui partagent les mêmes codes. Il y a des managers femmes aussi qui sous-entendent qu'elles peuvent virer, qu'elles volent du jour au lendemain, qu'elles installent une atmosphère de terreur. Et donc, on est loin de la sororité qu'on rêve de vivre dans son entreprise. Mais moi, ce que je crois, justement, mais ce n'est pas antagonique avec ce que tu dis, c'est que c'est un problème de pouvoir. C'est-à-dire que quand tu donnes du pouvoir, tu le mets en de mauvaises mains, ça crée une atmosphère délétère dans toute l'entreprise.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
C'est un problème de pouvoir. Ce n'est pas qu'une question de genre, c'est aussi à qui tu donnes le pouvoir.
Speaker #0
Mais c'est aussi très culturel, je trouve, lié à la vision du chef qu'on a. Le chef, je disais tout à l'heure,
Speaker #1
il faut lui obéir.
Speaker #0
Mais c'est ça, on a l'image du chef. Je joue la chef. On attend aussi, et c'est pressurisant, pour plein de managers qui ne sont pas formés d'ailleurs. Ça aussi. Des gens qui se sont promus à des postes à responsabilité sans aucun suivi, sans aucune formation, sans rien du tout. Mais on attend du chef qu'il ait une vision, qu'il sache tout, qu'il puisse remplacer tout le monde, comme s'il savait tout faire, et qu'il ait réponse à tout instantanément. Donc, niveau pression, c'est pas mal aussi. Mais du coup, ça donne des comportements où il faut caricaturer son autorité, faire croire qu'on est hyper dur, hyper strict, qu'on sait tout, qu'on ne nous la fait pas à l'envers. Et le mec, dans le plus mauvais sens du terme. Et être, en fait, dans une posture pas d'autorité, mais autoritaire.
Speaker #1
Autoritaire, c'est ça. C'est toute la différence entre l'autorité, le sens noble,
Speaker #0
et l'autoritarisme qui en est la caricature. Un chef, évidemment, est celui qui tranche in fine, mais c'est aussi quelqu'un qui est censé écouter les expertises de chacun, prendre les meilleures décisions, mais en reconnaissant aussi ces zones d'incompétence et d'ignorance et en consultant les autres. Sauf qu'aujourd'hui, on est plutôt dans une vision où le grand chef a raison et puis, c'est le syndrome du courtisan, il faut se faire bien voir. C'est ça. Pour rester invité autour de la table. Et vraiment, on parlait de syndrome équipe de football, mais moi, j'ai choisi le terme courtisan parce que c'est quelque chose qui est beaucoup revenu. quand j'ai interrogé des femmes, et des femmes hyper déçues parce qu'elles avaient fait des contorsions pas possibles pendant leur carrière.
Speaker #1
Le chef à sa cour.
Speaker #0
Elles arrivent, COMEX, au conseil d'administration, en se disant, ça y est,
Speaker #2
mes efforts vont payer. On a des exemples récents de femmes qui étaient au COMEX, qui étaient à la direction de très grandes entreprises dans l'eau, dans l'électricité, et qui, à l'ombre d'une petite contestation de quoi que ce soit, qui ont été balayées.
Speaker #0
Oui, et qui, en plus, sont déçues de ce qu'elles trouvent. Parce qu'elles se disent, j'arrive dans un lieu de pouvoir, c'est là où je vais pouvoir avoir de l'impact, changer les règles du jeu, dire ce que je pense. Ça va être un lieu d'émulation intellectuelle, ça va être le lieu des prises de décisions stratégiques, ça va être hyper stimulant. Et en fait, pas du tout. Elles découvrent presque une cour de récré où on parle des résultats sportifs.
Speaker #1
La dernière bagnole. Voilà,
Speaker #0
et du coup, très déçues. Et quand elles osent, elles, parce qu'elles ont une bonne conscience professionnelle, adresser les sujets, dire là, par contre, il y a un problème, on fonce iceberg droit devant. On leur dit, t'es bien gentille, mais en fait, t'es là parce qu'il y a les quotas.
Speaker #1
C'est ça. Donc,
Speaker #0
ils disent merci et ne viennent pas casser l'ambiance. C'est presque mal poli. C'est presque mal poli de venir contrer la vision du chef. Parce que si, dans ses boards, parfois, on se coopte entre copains. Tu viens dans mon board, je t'invite dans mon board. Et du coup, c'est mal poli de venir perturber les affaires internes. On est là pour...
Speaker #1
Alors que tu es là à cause de la loi Rixens et tout, qu'est-ce que tu crois ? On en parlera d'ailleurs de cette loi.
Speaker #2
Alors on parle de man's planning. Celui-là, j'arrive à le dire. Man's planning.
Speaker #1
Gaslighting. Gaslighting.
Speaker #2
Il y a tout un nouveau lexique en anglais pour traduire les situations inégalitaires que vivent les femmes au travail. Pourriez-vous nous traduire en bon français ce qu'elle recouvre comme attitude néfaste pour les femmes et nous en faire découvrir ? des nouvelles.
Speaker #0
Bien sûr, j'aime bien traduire en français parce que alors, vu que je suis coach, je fais du coaching et j'ai écrit un livre de coaching qui s'appelle « Devenir badass au travail » . J'ai ma mère qui, à chaque fois, me dit « Mais c'est quoi badass ? » Donc, voilà, j'ai l'habitude. Alors, le mansplaining, c'est un homme qui va expliquer à une femme ce qu'elle sait mieux que lui. Voilà.
Speaker #1
J'ai un bon exemple vécu, je ne m'en suis jamais remis. Un jour, j'ai un patron qui commence à m'expliquer d'un point de vue marketing. Alors, ce que veulent les femmes ? Ceci, cela, etc. Je le regarde, je lui dis non.
Speaker #0
Il me dit comment j'ai des études ?
Speaker #1
Tout ça, je lui dis, moi, ça fait tant d'années que je suis une femme. Je pense avoir ce que veulent les femmes. Quand même, mieux que toi, ce que veulent les femmes. Oui, mais toi, il y a des études de marketing. Je lui dis non, non, non, non, t'inquiète pas, on traverse toutes les mêmes choses. des règles, ensuite... C'est le mansplaining. On a des enfants, on a la ménopause, on a plein de choses.
Speaker #0
Pour la petite anecdote, le mansplaining, ça vient d'une autrice américaine qui a conceptualisé cette notion parce que elle avait écrit un livre, elle se retrouve dans une soirée entre amis, et puis il y a un homme qui lui demande ce qu'elle fait. Elle dit, moi je travaille sur ça. Elle commence à évoquer ses sujets. Et là, elle lui dit, attends, attends, attends, il y a un livre super... père qui est sorti là-dessus. Et en fait, il lui raconte son livre. Elle essaie de reprendre la parole en lui disant, oui, mais justement, c'est mon livre. Elle ne peut pas en placer une. Il ne l'écoute pas. Il continue de lui expliquer son sujet. Et il a fallu s'y prendre à plusieurs reprises, et même avec une amie, pour qu'elle lui dise ensemble, mais c'est son livre ! C'est elle qui l'a écrit ! C'est toi ! C'est elle qui l'a écrit. Et c'est là où elle se dit, c'est quand même fou que je me retrouve dans une situation où, quand bien même je suis la créatrice, l'autrice du truc, c'est lui qui se sent légitime pour prendre la place et venir m'expliquer mon sujet. Et ça, c'est quand même quelque chose assez fréquent. Après, le gaslighting, c'est quand un homme va en gros détourner les pensées d'une femme en lui disant non, mais t'es folle, tu ne penses pas de la bonne façon. Et en fait, lui faire douter de ses propres pensées qui est une forme de domination psychologique. Mais ça, on le retrouve partout. C'est très fréquent.
Speaker #1
Faire battre quelqu'un quasiment pour dingue parce qu'on n'est pas d'accord.
Speaker #0
la femme se retrouve à douter d'elle-même de non mais peut-être que c'est moi qui ai un problème je n'ai pas compris de venir douter de nos certitudes Et de choses même factuelles qu'on a entendues.
Speaker #2
Quels doutes, en fait ?
Speaker #0
Voilà, créer un climat de doutes et de doutes.
Speaker #2
Au nom du fait que je suis un homme, donc je crée des doutes.
Speaker #0
Mais ça, c'est plus dans la sphère privée, je trouve. Enfin, on en parle beaucoup dans la sphère privée. Après, on peut aussi se dire que ça se passe en réunion avec son manager. Quand on dit, moi, je considère que je devrais avoir une augmentation de salaire pour telle ou telle raison.
Speaker #1
Et qu'on te répond, t'es dingue, tu m'as pas pris. Oui, ou ça.
Speaker #0
complètement déplacé de venir demander ça, vu le contexte actuel. Tu les connais les résultats de la boîte ?
Speaker #1
Oui, mais ça fait dix ans que... Oui, mais tu les connais les résultats de la boîte ?
Speaker #0
Il y a ça. Et alors, il y a une autre notion. qui est assez intéressante et fréquente, c'est le « men-terrupting » . Donc, c'est un homme qui interrompt une femme quand elle parle.
Speaker #1
Au nom de, je suis un homme, tu te la fermes.
Speaker #0
Au nom de, je vais mieux expliquer que toi, je suis mieux que toi, et puis, ta parole mérite d'être piétinée, en fait, et de ne pas... Voilà. Après, c'est pas conscientisé comme ça, mais, je veux dire, il y a des études là-dessus qui montrent que les femmes se font beaucoup plus. couper la parole.
Speaker #2
En réunion, c'est clair. En réunion, dans une réunion mixte, là, c'est vraiment pas tort.
Speaker #0
C'est compliqué de reprendre la parole aussi, parfois. Et puis, bon, voilà. Donc, ce n'est pas toujours évident, mais de les nommer, ça permet de les identifier plus facilement et de se dire que ce n'est pas que des cas isolés.
Speaker #2
Quels sont les autres à nous faire découvrir ? Quand même, de pouvoir parler. Sans crainte de faire du man-interrupting, là, ce que je souhaite. Oh là là ! Alors, en te lisant, on découvre qu'on est quand même un peu responsable de ne pas être reconnu à la hauteur de notre travail parce qu'on se tire sans cesse nous-mêmes des balles dans le pied, inconsciemment, bien sûr. Alors, on va donner des exemples. Alors, il y a plusieurs attitudes néfastes à connaître. Tout à l'heure, on a commencé un peu à parler du célèbre syndrome de la bonne élève. Est-ce que tu pourrais plus nous détailler ce que c'est que le syndrome de la bonne élève ?
Speaker #0
Le syndrome de la bonne élève, c'est une femme qui va être très consciencieuse. souvent perfectionniste, qui aime bien faire son travail, qui est appliquée, qui respecte les règles, qui est sage, comme une bonne élève à l'école, et qui, malheureusement pour elle, croit en la méritocratie. Donc elle pense que, comme à l'école, si elle travaille bien dans le monde du travail, elle sera naturellement récompensée.
Speaker #2
La maîtresse va le remarquer. Son chef, son manager...
Speaker #0
Les règles ont changé. mais pas dans un univers neutre et méritocratique. Il y a d'autres règles de réussite et d'autres syndromes qui en prennent en jeu. Mais du coup, ça génère beaucoup de frustration parce que la bonne élève, elle va attendre sur sa thèse d'obtenir la reconnaissance. Et elle va attendre longtemps parce qu'évidemment, pour un employeur, on est ravi d'avoir quelqu'un qui travaille très bien et qui ne demande pas d'augmentation. Et la bonne élève, ce qu'elle n'a pas compris, c'est cette règle de l'autopromotion et qu'il faut être son propre champion. et se mettre soi-même en avant. Et si on attend naturellement la reconnaissance, on va attendre très, très, très longtemps. Ça, c'est le syndrome de la bonne élève. Donc, évidemment, on peut se dire qu'on est en partie responsable. C'est très dû à l'éducation qu'on a reçue. Voilà. Moi, c'est vrai que quand j'aborde le coaching et que j'aborde ces notions-là, j'aime tout de suite remettre du contexte systémique pour faire déculpabiliser les femmes, parce que ce sont les championnes pour se remettre en question, pour se dire, j'ai mal fait, c'est ma faute, j'aurais dû, j'ai pas compris, je suis trop bête. Moi, je commence toujours en disant déjà, bravo de faire du coaching, c'est du bonus dans un monde idéal et égalitaire. On ne devrait pas faire de coaching, on ne devrait pas apprendre à se mettre en avant, on ne devrait pas apprendre à négocier son salaire. Parce que si la méritocratie était vraiment... Ça fonctionnerait. Voilà, ça fonctionnerait. Partial,
Speaker #1
en tout cas.
Speaker #0
Voilà, oui. Donc, on voit quand même ce syndrome de la bonne élève. On le critique beaucoup. Moi, j'aime bien aussi dire que c'est quand même des qualités. Qu'une bonne élève, c'est quelqu'un qui a une bonne conscience professionnelle, qui est appliquée. qui aime faire rigoureusement son travail. Et si être une bonne élève, ce n'est pas un facteur de réussite dans le monde du travail, ça, ça doit nous interroger. Plutôt que de dire aux femmes, du coup, il faut changer de comportement, on pourrait aussi dire comment ça se fait qu'avoir des bons résultats, ça ne vous suffise pas.
Speaker #2
Moi, ça me rappelle un souvenir. J'avais interviewé une femme qui me racontait qu'elle ne pouvait pas être promue parce qu'à chaque fois, on lui répondait ... « Mais écoute, non, ce n'est pas possible que tu t'en ailles. Il faut que tu restes dans le service, tu es irremplaçable. Qu'est-ce qu'on ferait sans toi ? » Alors ça, c'est merveilleux. C'est-à-dire qu'au nom de « tu es formidable, qu'est-ce qu'on ferait sans toi ? » Eh bien, tu vas rester au même poste et au même salaire toute ta vie. En gros, c'est ça.
Speaker #0
Ce qui est très triste dans le monde professionnel, c'est que parfois, pour obtenir ce qu'on veut, c'est-à-dire une promotion ou changer de service ou changer d'entreprise, il faut devenir un caillou dans la chaussure. c'est pas partout, mais quand même, si vous êtes gentil, si vous êtes consciencieux, si vous êtes rigoureux, et que vous tombez sur un chef qui vous dit « Oh bah parfait ! » Je vais bien me la garder sous le cou. Et bien la garder sous cloche. Et aucun intérêt à la faire monter dans un autre service. C'est la réception des bons éléments. On freine sa carrière volontairement. Au lieu de les valoriser. Parce qu'elle travaille trop bien. Bah oui, exactement.
Speaker #1
Je soupçonne les DRH femmes de ne pas faire leur boulot dans ces cas-là. Parce que les DRH femmes...
Speaker #2
Tu veux dire qu'elles devraient être pensibles à cette question ?
Speaker #0
Elles devraient être sensibles. Les RH femmes ne sont pas les seules à décider qui monte, qui descend. En général, elles gèrent les...
Speaker #1
Elles peuvent parler haut et fort et le faire entendre. Oui,
Speaker #0
mais ça, c'est intéressant.
Speaker #2
Gérer les carrières, quoi.
Speaker #0
Oui, mais comment est-ce qu'on considère les RH aujourd'hui ? Comment est-ce qu'on considère les filières, on va dire, et les services où il y a majoritairement des femmes ?
Speaker #2
Oui, c'est vrai que c'est un secteur très féminin. RH,
Speaker #0
compta, juridique, communication, on appelle ça les fonctions support.
Speaker #2
C'est ça.
Speaker #0
Voilà. Et donc ça, ça dénote quand même aussi d'une certaine forme de mépris du féminin où on se dit, bon, le noyau dur du travail, technique, le savoir, l'expertise, c'est l'homme. Et les femmes, elles, ce que j'appelle... périphériser le travail des femmes, on les met autour, en support. Elles viennent ranger, classer, aider, supporter le travail des hommes, alors qu'en fait, un bon service RH qui fonctionne bien, ça crée autant de valeur qu'un bon commercial. Et d'ailleurs, il y a un arrêt de la Cour de cassation qui a donné raison à une femme responsable RH juridique qui poursuivait son employeur parce que moins bien payée que ses collègues masculins du service commercial. Et la Cour de cassation lui a donné raison en disant « En fait, bien savoir gérer les effectifs, la formation, faire de la prévention, tout ça, et être aussi en règle au niveau juridique, c'est un élément de valeur exceptionnel pour l'entreprise.
Speaker #1
Alors, il y a une autre attitude qui se retourne contre les femmes, c'est ce que vous appelez le syndrome de la mise. Pouvez-vous expliquer à nos auditrices ce que c'est que ce syndrome de la mise ?
Speaker #0
Oui, ça c'est... Alors, parce qu'on connaît très bien le syndrome de la bonne élève et le syndrome de l'impostrice. Moi, j'en ai inventé deux autres. je les ai nommées, on va dire, le syndrome de la mise, c'est ce besoin qu'ont les femmes d'être perçues comme des filles sympas et d'être appréciées par leur entourage, y compris professionnelles.
Speaker #2
C'est le besoin de se faire aimer.
Speaker #0
Voilà, donc c'est typiquement, je ne vais pas demander d'augmentation à mon chef parce que je n'ai pas envie qu'il pense que je travaille pour l'argent.
Speaker #2
Que je suis vénale.
Speaker #0
Bien une personne. Voilà, alors que le chef, lui, il travaille pour l'argent. Enfin, on travaille tous un peu pour l'argent quand même. Donc voilà. c'est ne pas refuser des services à mes collègues qui me demandent de l'aide faire le café c'est prendre les notes c'est faire toutes ces petites tâches ingrates qui servent à rien et même des tâches ingrates qui servent à rien au moment d'une promotion faire des cadeaux de départ championne les cagnottes, tous les trucs. Carpatier l'enveloppe. Voilà, de...
Speaker #2
Pour la collègue qui vient d'avoir un bébé. Là encore,
Speaker #0
ça ne va pas servir d'une promotion. Ça ne veut pas dire qu'il ne faut pas les faire, mais le problème, c'est que c'est que les femmes qui les fassent. Donc là, c'est...
Speaker #2
Et en plus, il y en a certaines qui se comportent... Mais comme si elles étaient des assistantes, alors que ce n'est pas du tout leur job. Par gentillesse, par exemple. Elles vont s'occuper du café avant une réunion. Elles vont prendre des notes pendant toute la réunion qu'elles vont donner ensuite. Et on va se donner vers elles, naturellement. On va se donner, voilà, naturellement.
Speaker #0
S'il faut des verres d'eau, du café, tout. Parce que toi, tu sais tellement bien le faire, le café.
Speaker #2
Tu dis oui à tout, en fait.
Speaker #0
Je crois tellement être la fille sympa et être appréciée qu'on est plus loyal au regard des autres qu'à ses propres besoins, ambitions. et... y compris intérieurs et collègues. Typiquement, un collègue s'approprie mon travail, je n'ai pas envie d'être désagréable et de dire que c'est quand même moi qui ai fait tout le taf et que lui, il vient juste derrière. Voilà, oui. Pour le dire gentiment. Ça, c'est le syndrome de la mise. Je n'ai pas envie qu'on pense du mal de moi. Et quand vous avez peur de déplaire, dans le milieu professionnel, il y a énormément de choses que vous ne faites pas. Et c'est cette petite voix en vous qui vous dit, si je fais ça, si je dis ça, ça va faire prétentieuse, ça va faire opportuniste, ça va faire vénale, ça va faire la fille égoïste, pas sympa. Donc ça, c'est un gros...
Speaker #2
C'est la fille qui n'est pas corporelle. Par exemple, petit souvenir personnel, on vous appelle un samedi après-midi en disant « Tu peux faire une synthèse sur tel ou tel sujet ? » Parce que j'ai une réunion lundi matin, je n'ai pas du tout le temps de la préparer, ça ne t'embête pas. Et donc, c'est un samedi après-midi, vous aviez peut-être prévu de faire autre chose de votre week-end. Et bien, faites la synthèse.
Speaker #0
Sympa. Alors, ça, c'est bonne élève et miss aussi. Voilà. Parce qu'évidemment, tous ces syndromes se marient très bien.
Speaker #2
On peut être à la fois la bonne élève, la miss. Et puis,
Speaker #0
l'autre syndrome, du coup, parce qu'il y a bonne élève, impostrice, miss, et puis, il y a la boule de cristal aussi.
Speaker #2
La boule de cristal.
Speaker #0
Alors, la boule de cristal, c'est cette capacité qu'ont les femmes à faire les réponses avant même d'avoir posé la question. Je ne vais pas demander d'augmentation. C'est juste exemple. parce que l'année a été difficile et du coup, on va me dire non. Je ne vais pas postuler parce que ça va être trop compliqué avec mon organisation familiale. Je ne vais pas candidater non plus à cette promotion à l'étranger parce que mon conjoint ne voudra jamais me suivre. Je ne vais pas demander ça à mon chef parce que ça va l'embêter, ça va le déranger. Et en fait, c'est vraiment assez caractéristique de notre habitude à se sur-responsabiliser à la place des autres.
Speaker #2
ok Je pense à un exemple aussi. Je ne vais pas demander une promotion ou tel poste qui va se libérer et qui m'intéresse parce que dans la boîte, on fait toujours appel à des candidatures extérieures pour apporter de l'air frais, du sang neuf, etc. Mais pourquoi ? Il faut essayer.
Speaker #0
Mais voilà, on ne perd rien à essayer. Et on part un peu battu d'avance en se disant non, mais il doit y avoir une bonne raison qui va faire que ça ne va pas marcher. C'est trop compliqué. Et ça, c'est... je trouve assez significatif du fait que les femmes doivent se débrouiller individuellement pour leur carrière. Là où le travail des hommes est beaucoup plus une cause familiale. Là où le travail des femmes est rarement une cause familiale. Je m'explique. Au sein de la famille, si monsieur a une bonne proposition, une opportunité professionnelle, que ce soit plus de responsabilité, un déménagement, ou même reprendre une formation, s'arrêter de travailler pendant un moment pour se reconvertir et tout. En général, il va trouver beaucoup de soutien, beaucoup de support. Ça va devenir une cause familiale. Vas-y, c'est une super opportunité. On va se débrouiller. On va se débrouiller. Et ce « on » , c'est sa conjointe, et puis c'est aussi sa famille, parfois les amis ou d'autres femmes qu'on va mobiliser, des nounous, des gardes, pour faire l'ajustement. Quand on a la même situation, mais que c'est une femme, il s'agit de la carrière d'une femme, c'est quoi notre réflexe ? C'est de lui dire « mais comment tu vas faire ? »
Speaker #2
Oui, c'est bon, on ne dit jamais ça.
Speaker #0
Mais comment tu vas t'organiser ? Mais si tu es trop fatiguée, tu devrais moins travailler. Elle n'a pas forcément le soutien opérationnel autour, même l'écoute, parfois. Ça ne veut pas dire qu'on est avec des conjoints méchants et malveillants qui s'en fichent de nous. C'est aussi très culturel de se dire la carrière d'une femme, c'est bien d'en avoir une, mais on incite beaucoup les femmes à se contenter de ce qu'elles ont en disant, bon, T'as le mari, t'as les enfants, t'as la carrière, c'est pas mal, t'as coché pas mal. Faut pas être trop trop perfectionniste.
Speaker #2
J'en profite pour rappeler qu'on a fait un épisode sur le coup de la reconversion professionnelle. Sur la reconversion professionnelle. Et on vous invite à l'écouter ou à le réécouter.
Speaker #1
Et là, je voudrais compléter ce que dit Lucille. C'est qu'en fait, dans la vision du couple, si c'est l'homme qui prend en charge l'ambition, quand l'ambition est prise en charge, par la femme, alors lui, il va se sentir dévalorisé. Il va se sentir affecté. C'est comme si on lui enlevait son jouet ambition. Et à partir de ce moment-là, qu'est-ce qu'il va faire ? Pour protéger son jouet ambition, il va dénigrer les propositions de carrière extraordinaire de sa femme. Il faut bien avoir ça à l'esprit. C'est que quand monsieur a des propositions de promotion, Madame va toujours lui permettre avec la gestion de son temps de travail à elle, de pouvoir accéder à ses ambitions. Mais quand le jour vient dans les couples avec des doubles carrières et que ils ne sont pas en compétition mais ils sont en compétition pour la gestion de la maison, des enfants, du temps pour les enfants. Ils sont tous les deux avec des demandes considérables d'ambition et de demande de temps pour le temps de travail, alors il y a un problème à la maison. Et il y a, comment elle s'appelle, Madame Sarfati qui a écrit « Nous réussirons ensemble » . Le fameux livre qu'elle a écrit sur les doubles carrières. C'est intéressant.
Speaker #0
C'est une vision positive qui montre qu'on peut être en couple, se soutenir, se tirer ensemble vers le haut et que ce n'est pas l'un ou l'autre.
Speaker #2
Se faire mutuellement à la courte échelle. Oui,
Speaker #0
exactement.
Speaker #2
Alors, on exhorte souvent les femmes à oser. « Osez, osez, osez être ambitieuse, soyez ambitieuse, osez ! » Mais quand on y réfléchit, finalement, c'est quand même un peu culpabilisant parce que, d'une part, on fait croire aux femmes que si elles piétinent dans leur carrière, c'est entièrement de leur faute. parce qu'elles n'ont pas osé s'affirmer, oser demander. On est dans du systémique, ce n'est pas de leur faute. Et d'autre part, c'est aussi une manière, en leur disant oser, oser, une manière de dire, écoutez, si vous voulez réussir, imitez les hommes, devenez des hommes. Vous vous appelez ça le syndrome de la chemise blanche. On n'en a pas encore parlé.
Speaker #0
Il y a un syndrome dans ce livre.
Speaker #2
C'est quoi le syndrome de la chemise blanche de ces femmes ?
Speaker #0
Le syndrome de la chemise blanche, c'est un peu le syndrome qui englobe tous les autres. C'est... de faire comme un homme, d'adopter un comportement d'homme, des règles de réussite qui vont favoriser les hommes. Et donc, la chemise blanche, c'est l'uniforme masculin. Alors, moi j'aime bien mettre des chemises blanches. Mais c'est vraiment l'image d'endosser un costume. et une posture qui n'est pas...
Speaker #2
Il y a des codes comme ça d'ailleurs, on ne va pas avec une robe fleurie, avec des couleurs pétantes dans une réunion sérieuse et très masculine. C'est le clou à l'Assemblée nationale, le scandale que ça fait d'être en...
Speaker #0
Le syndrome de la chemise blanche, c'est en fait intégrer que le modèle de référence basique pour la réussite, c'est un homme qui n'a pas de charges domestiques et parentales, qui n'a pas les problèmes de santé. qu'ont les femmes aussi, on en parlera peut-être un peu plus tard aussi, mais voilà, et de se dire, bon, moi, faut pas que je dérange, faut pas que je montre ma différence de femme, faut pas que je parle de mes problèmes de conciliation, faut pas que je parle de mes règles douloureuses, ni de ma ménopause, ni de mon endométriose, ni de mon premier trimestre de grossesse, ni de mes urgences gynécologiques et ma mère, du coup je rentre dans le sujet de la santé des femmes parce que je trouve ça hyper parlant, et qu'on a tendance à dire, oui, mais bon, tu comprends... Si on fait des aménagements et des exceptions, on ne va pas s'en sortir. On est quand même la moitié de l'humanité.
Speaker #2
Il ne faut pas avoir une vieille mère ou un vieux papa dont du jour au lendemain, comme 12 millions de personnes en France, on devient les dents familiales, plutôt les dents familiales, puisque c'est plutôt des femmes à qui on compte la charge.
Speaker #0
Ce qui est fou, c'est que cette normalisation, on va dire, du monde du travail, nous fait croire que 17 millions de femmes qui connaissent la ménopause, 11 millions des dents, plus de 600 000 grossesses par an. 240 000 IVG 10% des femmes actives qui ont de l'endométriose on nous fait croire qu'une femme sur 8 qui aura un cancer du sein que c'est des exceptions et que le monde du travail ne peut pas tourner en fonction d'elle alors que c'est quand même la réalité de la population et des millions de femmes et des consommatrices et des millions de femmes qui se contorsionnent dans tous les sens et ce qui est triste moi j'en suis venue à cette conclusion en écrivant c'est que parfois le meilleur endroit au travail pour vivre sa santé c'est les toilettes où on va pleurer où on va se changer. Qu'est-ce que j'en ai une autre ?
Speaker #2
Qu'il y aurait des collègues aux toilettes.
Speaker #0
Voilà, où on va avoir mal sans que nos collègues en soient témoins. Où on va dormir aussi,
Speaker #2
parfois. Et ça,
Speaker #0
voilà,
Speaker #2
j'en ai une autre où on va allaiter. Je m'explique, moi j'ai interviewé, je me rappelle, une jeune mère. La nounou, à certaines heures, venait lui emmener bébé et elle l'allaitait aux toilettes. Et certaines... tirent leur lait, comme elles n'ont pas de pièces dédiées. On parlait tout à l'heure, elle était au bureau. Tirent leur lait dans les toilettes quand il n'y a pas de pièces dédiées, ce qui est d'ailleurs une obligation des entreprises. Maintenant,
Speaker #0
c'est obligatoire, mais c'est vraiment de dire qu'en fait, ce syndrome de la chemise blanche, c'est intégré, qu'on ne doit pas montrer sa différence et ses problématiques du fait d'être une femme. Parce que parfois, on arrive dans des positions de responsabilité, de pouvoir. On se dit, du coup, je vais pouvoir impulser du changement. Et en fait, non. Et on voit que pour tenir et pour être maintenu, il faut reproduire les mêmes codes. Et même souvent, je trouve, parfois, on attend une forme d'exemplarité, de vertu morale des femmes à des postes à responsabilité. Ou du coup, est-ce qu'elle aide les autres femmes ? Est-ce qu'elle change les règles du jeu ? Mais parfois, on n'a pas du tout les moyens de changer les règles du jeu à son échelle.
Speaker #2
Et comme on a déjà eu le mal à fendre le plafond de verre, alors...
Speaker #0
Oui, voilà. Alors déjà, il y a des femmes qui sont amères. Parce qu'elles, elles ont dû en entendre des vertes et des pas mûres, se contorsionner dans tous les sens et que du coup, elles ont fait des sacrifices aussi personnels et qu'elles arrivent à des postes de pouvoir et elles se disent, moi j'ai ramé, il n'y a pas de raison que les autres n'y arrivent pas. Oui,
Speaker #2
ça peut arriver.
Speaker #0
Donc c'est des amertumes assez tristes en fait. Et puis après, juste parfois, même si elles ont envie, en fait ça ne dépend pas du fait d'être une femme ou d'être un homme. Ça dépend vraiment de la culture d'entreprise et de l'esprit aussi du management. vous pouvez être une femme manager si dans votre entreprise, on ne supporte pas les congés maternités, et que culturellement, ce n'est pas accepté, quand bien même vous voudriez soutenir votre salarié ou dire « Là, elle a besoin d'un aménagement, elle demande un 80 %, c'est son droit, en retour de congé mat, et qu'on dit « Ah, mais quand même, c'est pénible ! » « Ah ben non, du coup, ce n'est pas elle qu'on va donner la prime ! » « Elle n'est jamais là,
Speaker #2
elle n'est jamais là le mercredi ! »
Speaker #0
Voilà, exactement, toutes les remarques sexistes qu'on connaît très bien.
Speaker #2
Alors, je voudrais en profiter, puisqu'on parle des postes de direction, pour donner un peu d'info, pour dire un mot de la fameuse loi Rixin, qui vise à briser le plafond de verre, justement, à la tête des entreprises.
Speaker #1
On peut dire la fameuse loi Rixin ?
Speaker #2
La fameuse loi Rixin.
Speaker #1
Parce que c'est comme un nuage.
Speaker #0
La fameuse, vous savez, Superman.
Speaker #2
Alors, exactement. Alors, pour info et pour celles qui ne connaissent pas cette loi, c'est une loi de 2021. qui s'applique aux entreprises d'au moins 1000 salariés et qui exige 30% de femmes dans les comex et les codires, c'est-à-dire la direction des grosses boîtes, donc depuis le 1er mars 2026. Et c'est un chiffre qui est censé grimper à 40% de femmes d'ici 2030, donc à la direction de ces entreprises. Oui. Mais mon cher Thierry, pourtant à un an de la première échéance, le constat n'est pas brillant parce qu'il y a seulement 47... des entreprises du SBF 120. Le SBF 120, c'est un index boursier, c'est 120 boîtes et une entreprise du CAC 40 sur 2 qui ont atteint cet objectif selon des études, je vous épargne de qui ça vient, mais des gens très bien. Le Boston Consulting Group et SISTAC, une association de femmes inter-entreprises. Donc, ça date de ce constat de 2024. Donc, il y a encore du boulot pour féminiser la tête des entreprises. Et à propos du plafond de verre, on n'a pas parlé du plancher collant. C'est ce que vivent vos fameuses méritantes, nous toutes, qui n'arrivons pas à décoller. On n'arrive pas à décoller et quand on commence à décoller, après il faut atteindre le plafond de verre. C'est entre le plancher collant et le plafond de verre.
Speaker #0
Et la falaise de verre aussi. La falaise de verre, c'est... Quand on a pété le plafond de verre et qu'on arrive tout en haut, mais qu'en fait, il y a un gros précipice. C'est-à-dire que ça, c'est assez fréquent et on le voit en politique, c'est qu'on laisse la place aux femmes quand la situation est bien pourrie. Pour le dire simplement, et qu'il y a un gros risque de tomber derrière. Typiquement, Theresa May qui devient première ministre du Royaume-Uni après le Brexit. C'est aussi dans les...
Speaker #2
Ça fait penser un petit peu aux femmes à qui on donne des circonscriptions pourries.
Speaker #0
Oui, voilà. Ou que personne ne veut y aller à ce moment-là.
Speaker #1
Quand un jour, il y a une entreprise qui est en difficulté, on va promouvoir une femme pour dire que si l'entreprise a failli, c'est parce que cette nouvelle personne promue, comme par exemple c'est une femme, a failli. Et du coup, les mecs qui sont à la tête de l'entreprise se protègent. Pendant la période où elle va chuter.
Speaker #0
La période où il faut faire le gros dos, où on sait que ça va être... Voilà. On attend tranquillement que l'orage passe. Et puis quand l'orage sera passé, qu'il y aura une femme qui aura bien essuyé. Reviens chercher la gueule. Voilà. On va dire, bon, maintenant, il faut tourner la page et passer à un nouveau chef. C'était formidable, Bibi, mais maintenant, on va repasser la main à Jean-Pierre. Voilà. Donc, c'est bon.
Speaker #1
Donc, alors, vous dites que les femmes en font souvent deux fois plus. pour obtenir deux fois moins. Comment identifiez-vous cette situation quand elle se produit et comment réagir en réalité ? Parce que ce qu'il faut, c'est donner des conseils.
Speaker #0
Comment l'identifier ? Déjà, c'est toute cette charge mentale qu'elles ont de se dire comment est-ce que je me comporte, qu'est-ce que je vais dire, qu'est-ce que je vais faire. Elles sont très bonnes élèves, donc elles travaillent souvent plus. Et d'ailleurs, même globalement, les femmes travaillent plus que les hommes quand on cumule le travail domestique et le travail rémunéré. Mais elles n'ont pas du tout la majorité des richesses, par contre. Donc il faut bien travailler, il ne faut montrer pas de blanche, il faut toujours venir démontrer qu'on est compétente, qu'on mérite, qu'on est légitime, qu'on a le cuir épais, qu'on est capable, même si ça ne fait pas longtemps qu'on travaille. Voilà, donc on est toujours dans cette démonstration-là. Et on récolte deux fois moins. Enfin, deux fois moins, c'est bon, grossièrement quoi, mais...
Speaker #1
On récolte moins parce qu'on revendique moins.
Speaker #0
Oui, mais quand on revendique, on récolte moins aussi. Donc ça, c'est le fameux truc de dire « Ah oui, les femmes, soyez audacieuses, allez, elles sont trop timides, voilà, allez-y. » Quand une femme demande une augmentation, elle a moins de chances de l'obtenir qu'un homme qui demande une augmentation. Quand une femme monte une entreprise, elle a moins de chances d'obtenir des fonds que des hommes. Et c'est pas forcément... Alors, parfois, elles demandent pas assez, mais même quand elles demandent assez, je dirais qu'elles obtiennent pas. Et c'est exactement tout le travail que fait Sista là-dessus, donc qui est une association collective, mais en tout cas, dénoncer. le sexisme et les inégalités dans l'entrepreneuriat. Et donc, c'est mené par Tatiana Jama, enfin, pas que elle, mais beaucoup quand même, et qui est aussi l'autrice du livre L'Entrepreneuriat, un nouveau féminisme, que je vous recommande de lire. Et moi, je l'ai interrogée, je parle de son livre dans mon livre, parce qu'un livre n'existe jamais que par lui-même, mais c'est vraiment le fruit de réflexions conjointes. Et vraiment... Elle parlait d'un investisseur qui brassait des millions, des milliards d'euros et qui lui dit, mais quand même, pour entreprendre, il faut avoir envie de répandre sa semence. On en est là, quoi. On en est là et on se dit qu'en fait, les gens qui ont un pouvoir décisionnel déterminant pour des entreprises peuvent avoir des réflexions de ce niveau-là. Donc, c'est quand même assez fou. Et c'est seulement 2% des fonds de capital risque qui sont investis dans des entreprises cofondées ou co-dirigées par des femmes. Donc, c'est très peu. et là Ça aussi, c'est assez parlant. C'est-à-dire que Tatiana dit, nous, on démontre, il y a je ne sais pas combien d'études qui le démontrent, les résultats sont là, que ces entreprises-là, cofondées ou codérigées, surperforment.
Speaker #1
Elles sont bien gérées, parce qu'elles sont très bien gérées.
Speaker #0
Voilà, elles sont mieux gérées et elles ont des meilleurs résultats. Et donc là, ce monde censé tourner au nom de la performance et de la viabilité économique ne répond pas. Elle dit, quand on fait des levées de fonds, qu'on veut récolter de l'argent pour les femmes entrepreneurs, du coup, on doit encore convaincre, alors que si on n'était vraiment que sur la culture du résultat et la viabilité économique, il n'y aurait pas de problème à trouver des fonds. Donc on voit que ce truc de dire aux femmes « Soyez audacieuses, osez » , oui, bien sûr, parce qu'on se pose beaucoup trop de questions, on doute de soi-même et tout, mais ça ne suffit pas. Et moi, c'est aussi pour ça que j'ai écrit ce livre, c'est parce que je fais du coaching, c'est très bien de remettre en question les syndromes de la bonne élève de l'impostrice, mais en fait, ces syndromes, ils ont du bon. Et en vrai, ce n'est pas nous le problème. C'est quand même le monde du travail qui est très biaisé et qui est sexiste et qui est bourré de biais pour les hommes.
Speaker #2
Qui est vraiment bourré de biais.
Speaker #0
Et qui a tendance à perpétuellement périphériser le travail des femmes ou le sous-estimer, ne pas reconnaître leur pénibilité et les payer moins bien que ce qu'elles méritent.
Speaker #2
Bien sûr.
Speaker #0
Donc, moi, le but, c'était de renverser cette perspective-là au lieu de demander au fait de s'adapter. J'aurais voulu l'appeler renverser la table et puis en fait, il y a... Un podcast, une newsletter qui s'appelle comme ça, de Victoire Suaillon, qui est très très bien. Mais du coup, c'est vraiment renverser la perspective sur l'égalité professionnelle, où on arrête de se demander ce que les femmes peuvent faire, et qu'on se demande plutôt comment est-ce qu'on change de grille de valeur. C'est comme quand on demande aux femmes... Dernier exemple, et après j'arrête de parler. On dit, pour lutter contre les inégalités salariales, il faut que les femmes s'orientent vers les filières majoritairement masculines, qui sont les mieux rémunérées.
Speaker #2
Ici, on n'a pas envie de faire un métier... Mais... Absurde !
Speaker #0
Pour les métiers du soin, pour les infirmières, pour les aides-soignantes. Devenez informaticienne. Très bien, mais demain, si on n'a plus d'auxiliaires de périculture dans les crèches, si on n'a plus de soignantes, si on n'a plus d'infirmières, si on n'a plus de sages-femmes, on va avoir un très gros problème.
Speaker #2
Comme on parlait des inégalités salariales, j'en profite pour conseiller le petit livre vers 50 phrases pour négocier votre prochaine augmentation par notre cher Insaf El-Assini qu'on salue et qu'on a invité dans notre épisode numéro 8. et aussi Autune Citoyenne, co-écrit avec Héloïse Boll, que nous avons également reçu dans notre épisode 9.
Speaker #0
Absolument. Là, vous aurez des conseils.
Speaker #2
C'est important parce que c'est bourré de conseils vraiment concrets, concrets pour négocier son salaire. Tes constats, est-ce qu'ils concernent de la même façon toutes les femmes actives jusqu'aux femmes cadres ? Le privé comme le public, les jeunes femmes comme les femmes de plus de 50 ans, est-ce que tu dirais que ça concerne absolument toutes les femmes ?
Speaker #0
Oui, alors après, il y a certaines choses qu'on retrouvera dans cet intersecteur, qu'on ne retrouvera pas dans d'autres.
Speaker #2
Parce que j'ai cru, dans mon souvenir, même dans la fonction publique, il y a encore...
Speaker #0
La fonction publique, ce n'est pas du tout exemplaire.
Speaker #2
Des différences de salaire, d'une manière individuelle, pas énorme, mais quand même, c'est ce qui me paraît incroyable.
Speaker #1
Il y a les indépendantes, il y a le syndrome de « est-ce que je facture 10 ? » Quand un garçon va dire « au moins je vais facturer 30 » , elle, elle va se poser la question de « est-ce qu'elle va facturer 10 ? » et puis elle va demander à la fin « 6,5 » .
Speaker #2
Même chez les entrepreneuses, les freelances.
Speaker #0
Freelances et même salariés. Quand on cherche un nouvel emploi, c'est souvent là, malheureusement, où on peut faire des gros…
Speaker #2
On pourrait. On pourrait faire un bon…
Speaker #0
Et on se dit… « Ah, bon ben, je suis contente, je change de job, ça colle bien avec mes horaires. »
Speaker #2
C'est un récréateur qui vous dit, par exemple, qui vous demande vos prétentions et qui dit « Vous étiez payé combien dans votre travail ? » Ça, ça va être interdit. Parce que là, de là, donner exactement le même salaire, comme ça, il y a zéro bombe.
Speaker #0
Voilà, quitte à bien flafonner, comme ça, on est content. Mais on voit que l'argent n'est pas que tabou dans le couple, c'est aussi tabou dans le travail. Mais c'est même...
Speaker #2
Dans un même bureau, un même open space, qui connaît le salaire de ses voisins ? C'est tabou.
Speaker #0
C'est absolument tabou. Mais en plus, on légitime les bas salaires par le sens. Ça aussi, je trouve que c'est un truc hyper sexiste. C'est-à-dire qu'une femme qui a un métier qui a du sens, l'infirmière, la sage-femme, on va dire, oui, bon, certes, tu n'es pas très bien payée.
Speaker #1
C'est limite du bénévolat.
Speaker #0
Mais ce que tu fais, ça a vraiment du sens. Donc, il y a une forme de compensation. Pense à toi,
Speaker #1
tu prends des bullshit jobs bien payés, certes, mais regarde, c'est des bullshit jobs. Alors que toi, il y a du sens.
Speaker #0
Évidemment qu'il y a des femmes qui se disent, bah moi je me Même si je suis moins bien payée, pour moi, ça a du sens et c'est ce qui me permet de bien dormir la nuit et de me sentir épanouie dans la vie. Mais en fait, c'est quand même un peu... Ça devrait nous alerter de nous dire pourquoi est-ce que argent et essence...
Speaker #1
C'est pas toi qui va aider à payer le lave-linge qui vient de tomber en panne.
Speaker #0
C'est pourquoi argent et essence ne vont pas ensemble.
Speaker #2
Quels sont les conseils que vous donneriez à une femme qui ne veut plus être invisible dans sa boîte et son organisation ?
Speaker #0
Oui. Alors après, c'est là où, dans le coaching, c'est intéressant d'interroger ça. Est-ce que... Le coaching est là pour inciter les femmes à reproduire des codes masculins qui ne leur ressemblent pas du tout et qui sont à l'encontre de leurs valeurs. Non, dans le coaching, on fait des choses qui sont alignées avec nos valeurs.
Speaker #2
Sans reproduire un schéma masculin, mais on peut avoir une posture de championne sans se déguiser.
Speaker #0
Oui, mais alors faire son autopromotion, c'est très difficile pour beaucoup de femmes parce qu'elles vont dire je trouve que ça fait prétentieux, que réseauter ça fait opportuniste. Que mettre en avant ses résultats, c'est grossier.
Speaker #2
C'est le même sujet sur l'argent. Le fait qu'une femme se mette à parler d'argent, on va penser d'elle qu'elle est vénale, on va penser d'elle un certain nombre de choses qui ne sont pas agréables pour elle. Alors que si un mec parle d'argent, il n'y a pas de sujet. Donc il n'y a pas de raison qu'une femme n'adopte pas une structure de championne.
Speaker #1
Un homme c'est légitime, alors qu'une femme qui revendique un meilleur salaire, qui demande une promotion, c'est carriériste. Alors ça j'aime bien. C'était pas un compliment ça pendant
Speaker #0
Comme féministe d'ailleurs C'était pas un compliment pendant longtemps Mais après ce que je veux dire c'est que c'est du coup difficile Pour certaines femmes qui vont trouver que c'est prétentieux Qu'elles ont l'impression de se ravestir Et de dire moi je peux pas On va leur reprocher qu'il y a des parles et dents qui raillent le plancher Voilà mais vraiment moi j'ai des femmes dans le coaching Qui me disent bah je vois pas comment me mettre En avant sur LinkedIn Sans que ça fasse prétentieux quoi et que je me la raconte En gros alors du coup On travaille ça. Moi, j'aime bien utiliser ce que j'appelle des notions de contournement. Vous trouvez que ça fait prétentieux, que ça fait opportuniste, mais quelles sont vos valeurs professionnelles ? Si vos valeurs professionnelles, c'est l'authenticité, le partage, la curiosité, le mérite aussi et la justice, vous pouvez parler de votre travail sur LinkedIn au nom de toutes ces valeurs.
Speaker #1
Vous êtes dans le partage d'informations.
Speaker #0
Vous vous rendez justice parce que vous permettez, en clarifiant votre périmètre et en disant ce que vous faites, que votre collègue Benoît, il ne s'approprie pas votre travail.
Speaker #1
Donc, alors maintenant, je voulais qu'on parle des employeurs et des managers qui voudraient en finir justement avec ces univers très inégalitaires pour les femmes. Quel serait votre kit de démarrage pour les managers ? De quels outils ou stratégies est-ce qu'ils disposent ? Concrètement, qu'est-ce qu'ils peuvent faire là tout de suite pour mettre fin à ces situations insupportables ?
Speaker #0
Déjà, ne pas attendre que ces collaborateurs ou collaboratrices demandent une augmentation pour la considérer. De privilégier à la culture du... paraître une culture du résultat. De voir concrètement qui a bien bossé. C'est vrai que les managers ont quand même ce pouvoir-là de dire, moi, je vais voir qui a le plus produit, en essayant peut-être d'être un peu objectif, parce que parfois, on peut... Se fier à son feeling, à ses impressions, à ses affinités, à ses chouchous, à ses chouchous, voilà. Mais vraiment parfois de reposer un peu plus factuellement le bilan de qui a performé où, qui a amené quoi, voilà, et quelle valeur chacun a amené. Après, moi, je trouve ça bien de faire rayonner aussi les gens, de leur donner de la reconnaissance. Il y a la reconnaissance salariale, évidemment, mais au-delà de ça, une reconnaissance symbolique. que quand on a des bons éléments dans son équipe, c'est important de les faire rayonner, c'est important de les présenter au N plus 2, c'est important de les citer en réunion et de valoriser leur travail, parce que ça, ça vient renforcer la confiance en soi des bons éléments. C'est ça,
Speaker #1
il y a beaucoup aussi de N plus 1 qui s'approprient le travail de leur équipe. Bien sûr,
Speaker #0
hyper pratique. Jamais de non-cité. Si elle ne paye pas cher, elle ne demande rien. Moi, je... Et ça même, c'est... Moi,
Speaker #1
dans le meilleur des cas, on dit mon équipe, sans donner de nous.
Speaker #0
Oui, mais moi, c'est un truc que je dis aussi en coaching, c'est un peu de, vulgairement, faire pipi sur son travail. C'est-à-dire que quand vous rendez un travail, vous rendez un PDF où il y a votre nom sur toutes les pages, ou quand vous rendez un travail, vous pensez que votre chef va faire copier-coller sans même regarder. Vous introduisez une petite phrase entre parenthèses en disant « Voilà, ceci est mon idée, mais à vérifier avec ta ta ta ta ta qui risque de s'approprier mon travail. » Comme ça, on sait que ce n'est pas lui qui a écrit. De faire des mails, des preuves, des traces écrites noires sur blanc de qui a fait quoi, qui a dit quoi, quelle a été mon idée. Alors, ça fait très procédurier dit comme ça, mais il y a des façons de le faire, vraiment, au nom de la facilitation et la bonne organisation. En mémoire de notre précédente réunion, c'est ça. On évite d'oublier les idées importantes. Nanana, machin a dit ci, Bidule a dit ça, et Martine a proposé ça. Et c'est Martine qui l'a proposé, et pas Benoît. Justement, l'autopromotion, parler de son travail sur les réseaux sociaux, ça peut être une façon de protéger son travail aussi. Si, voilà, on crée quelque chose en entreprise, que c'est vraiment un peu notre truc à nous, notre idée, notre projet. chronique. Enfin voilà, avec Corinne, on a été journaliste, je pense qu'on sait, on voit bien. Et qu'en fait, on en fait la promotion, on en parle, on est identifié comme, ah oui, ça c'est l'experte de ça, c'est elle qui gère tel sujet et tout. Et c'est beaucoup moins facile pour l'employeur de le refiler à quelqu'un d'autre sans que ça se voit et sans que ce soit gênant.
Speaker #1
Oui, ça me rappelle un souvenir. J'avais une N plus 3 qui nous demandait surtout pendant le Covid, donc des idées, donc que chacune apportait des idées avec... des noms, ouvrait son carnet d'adresses, on pourrait faire venir un tel, une telle, etc. Et il y avait la M1 qui régulièrement disait « Non mais ces réponses qui arrivent dans tous les sens, là, ça ne me va pas du tout. Moi, je trouve que c'est très bruyant. » On s'y retrouvait parfaitement, il suffisait de suivre les mails. « Je vous demande de m'adresser vos idées et je dirais qu'au nom de l'équipe, voilà ce qui a été proposé. » Et moi, je vous rappelle, j'ai toujours refusé ça. J'ai dit « Bravo, belle manière de nous invisibiliser, comme ça on ne saura pas. » De qui viennent les idées ? Donc effectivement, j'avais tendance à faire ce que tu disais, à rappeler comme je l'ai proposé l'autre jour. Et puis, je n'ai jamais accepté de donner mes idées, toutes mes idées à quelqu'un qui n'en avait pas. Oui, c'est énorme. C'est un peu énorme. Ça se fait un peu partout, ce genre de choses. Je pensais aussi à ce chiffre-là. 84% des femmes estiment que la maternité a... un impact négatif sur leur carrière. Et donc, là aussi, comment le management peut les soutenir ? Une politique de télétravail plus flexible, entre autres. Des services de crèche, s'il n'y en a pas, peut-être que c'est aux salariés de demander à ce qu'une crèche d'entreprise soit créée. Et peut-être, on n'a pas parlé du congé de paternité plus long pour les hommes ou le deuxième parent. Alors, ce qui est bon à savoir quand même pour les mamans ou les futures mamans qui nous écoutent, c'est qu'il y a un nouveau congé supplémentaire de naissance qui est prévue dans le... PLFSS 2026, c'est-à-dire le projet de loi de financement de la sécurité sociale, qui permettra aux parents, suite à l'expiration de leur congé de maternité, de paternité quand ils ont tout éclusé, ou d'adoption, de bénéficier d'un congé supplémentaire indemnisé pour s'occuper de leur enfant. Alors, ça fait encore l'objet de discussion et le congé, il entrerait en vigueur le 1er janvier 2027.
Speaker #0
C'est indemnisé 70% du salaire le premier mois et 60% du salaire le deuxième mois. Voilà. Moi, je ne suis pas sûre que ça convainque les hommes. Non. Mais c'est toujours mieux payé que le congé parental.
Speaker #1
Voilà, c'est toujours mieux payé. Donc,
Speaker #0
c'est toujours ça de pris. Mais bon, je ne sais pas si ce sera... Après, pour parler de comment est-ce qu'on accompagne les mères, je pense qu'il faut aussi se dire comment est-ce qu'on accompagne les parents en entreprise. Et ce n'est pas que des options à mettre en place, de faire du télétravail et tout, parce que les femmes qui télétravaillent, du coup, elles sont éloignées. du lieu, des discussions. Je ne les vois pas. Donc,
Speaker #1
on ne peut pas leur reprocher en disant « Tu n'es jamais là. » « Non, si je travaille sur Télétravail, oui, mais on ne les voit pas. »
Speaker #0
Donc, de mettre en place des bonnes pratiques et des règles pour tous et toutes quitter des enfants ou non. Que tout le monde quitte le travail à 18h, par exemple, y compris le manager. De montrer l'exemple qu'en fait, ce n'est pas « Si vous voulez, si vous avez des enfants » et tout, mais en fait, c'est comme ça. et on peut arriver à bien travailler avant. Alors, ça semble un peu utopique, mais ça peut être vraiment quelque chose d'assez inspirant pour les salariés et même de se dire, je suis quand même dans un endroit qui considère le reste de ma vie, quel qu'il soit. Parce que souvent, on parle des parents. Moi, je me dis, les gens qui n'ont pas d'enfants, du coup, quoi ? Eux, c'est légitime qu'ils restent jusqu'à 20 heures au travail. Ben non, parce que la vie est faite de plein d'autres choses. Il n'y a pas que le boulot dans la vie. Il n'y a pas que les enfants. Après, la maternité n'est pas un frein à la carrière. Le sexisme est un frein. à la carrière des femmes. Il ne faut pas inverser aussi ce truc en disant « Bon, du coup, la maternité, c'est quand même pénible et tout. Le manque de répartition de tâches au sein des couples, oui, ça, ça freine la carrière des femmes. Et le manque de flexibilité du monde de l'entreprise aussi. Après, c'est aussi une question politique. L'allongement du congé paternité, ça devrait être une question politique et pas être... » selon la bonne volonté des entreprises d'offrir à leurs collaborateurs un congé mieux indemnisé et plus long. Ça existe. C'est important de dire que ça existe. Il y a des entreprises en France où les aidants et les aidantes sont accompagnés par des care managers. Il y a des entreprises où le congé paternité est rallongé. Le congé maternité aussi est rallongé et bien rémunéré. Donc, on voit que c'est quand même possible et que ce n'est pas juste de l'utopie.
Speaker #2
Ce que tu viens de citer à l'instant, c'est... essentiellement dans les entreprises qui vont très très bien. Et c'est des entreprises qui sont riches et qui offrent des avantages substantiels supplémentaires à leurs collaborateurs. Et ce n'est pas la majorité des entreprises malheureusement en France.
Speaker #0
Mais ça existe.
Speaker #2
Oui, absolument.
Speaker #0
On arrêterait cette culture de la négociation. Là, ce qui est intéressant, c'est qu'il y a quand même la directive européenne sur la transparence des salaires qui va entrer en vigueur en juin 2026. Donc on va sans doute avancer un peu.
Speaker #1
Afficher les salaires en France ? Voilà, j'y croirais quand je le verrai.
Speaker #0
Il y a quand même cette directive-là qui arrive.
Speaker #2
Ça va dans le bon sens en tout cas. Ça va dans le bon sens.
Speaker #0
Mais voilà, de se dire d'arrêter de faire des réunions trop tôt, trop tard, de pouvoir un peu plus aménager le travail, y compris quand on a des problèmes de santé, et pas forcément proposer un congé menstruel ou un congé pour n'importe quoi. quel problème de santé que connaissent bien les femmes, mais d'aménager aussi, de revaloriser les métiers majoritairement féminins. Ça, ce serait quand même un bien commun pour toute la société. Et de favoriser la culture plutôt des résultats et du mérite à celle du paraître et de l'autopromotion.
Speaker #2
Vous expliquez que la méritocratie est une illusion pour les femmes. Comment concilier concrètement l'aspiration légitime de la reconnaissance et le constat ? que les règles du jeu sont biaisées pour les femmes. Surtout quand on ne peut pas se permettre de quitter sa boîte sans parachute. Parce qu'en fait, c'est ça le sujet. Il faut avoir un parachute, un filet de sécurité en tout cas.
Speaker #0
Je trouve que ça, c'est une des limites du coaching. C'est de dire, si vous n'êtes pas apprécié à votre juste valeur, allez voir ailleurs. Est-ce que cet endroit existe ? Est-ce qu'ailleurs, c'est forcément mieux ? Et je pense que c'est rare de trouver un endroit... où on est reconnu, où on peut on est valorisé, où on peut concilier le salariat pour devenir indépendante devenir indépendante c'est glissant alors souvent voilà on s'ouvre la face, on devient CEO de soi-même génial et on se précarise aussi parce qu'on gagne moins et on peut quand même faire la variable d'ajustement donc bon il y a pas mal aussi ce truc d'apparence et de façade quoi mais moi j'essaie d'intégrer ça dans mon coaching parce qu'il y a beaucoup de femmes qui qui culpabilisent, qui pensent que tout ne dépend que d'elles et qu'elles n'ont pas bien fait les choses, elles n'ont pas compris, elles sont trop bêtes. Alors qu'en fait, non, justement, quand on parle de tout ce contexte systémique et des inégalités, ça permet de déculpabiliser,
Speaker #2
ça permet de remettre la part de responsabilité de chacun.
Speaker #0
Après, moi, c'est aussi pour ça que j'ai écrit Les Méritantes, qu'on peut même voir comme un outil de coaching, de façon assez ironique. C'est que j'avais envie que ce livre suscite une colère saine. chez les femmes. De dire, mais en fait, ce n'est pas nous le problème, c'est quand même le monde du travail où on accepte des choses. Enfin, on accepte, on n'a pas vraiment le choix de les accepter ou pas, mais on a normalisé certaines choses, on a intégré certaines choses, comme s'excuser quand on annonce une grossesse à son emploi. Ah ouais, ça c'est terrible. Ce qui est quand même incroyable. Il n'y a rien de plus commun que faire des ordres.
Speaker #1
Se sentir coupable,
Speaker #0
d'annoncer qu'on va devoir s'acheter en btm manager le groupe, le groupe va devoir faire son travail.
Speaker #1
Je vais désorganiser l'équipe.
Speaker #0
Voilà, alors que Jean-Michel, qui se cache une jambe au ski, il ne culpabilise pas. Bon, voilà. Et le but, c'était vraiment que les femmes lisent ce livre en se disant, mais en fait, tout ce que je prends sur mes épaules, tout ce que je supporte, tout ce qui est anormal, tout ce qu'on fait, tout ce qu'on s'adapte pour ne pas récolter ce qu'on mérite, c'est anormal. Et donc, susciter une forme de colère, après, qu'est-ce qu'on fait de la colère ? Pour moi, la colère, c'est être lucide. Et être lucide, c'est aussi être un peu soulagé. parce qu'on baisse la pression sur ses épaules et on rend sa part de responsabilité au contexte. Après, qu'est-ce qu'on fait une fois qu'on a fait ça ? On se parle, on s'indigne, on demande plus, on arrête de s'excuser, on se décomplexe. On peut faire plein de choses au niveau individuel, au niveau politique, au niveau collectif, au niveau des syndicats. Le mot que personne ne veut entendre, mais quand même, on leur doit beaucoup et c'est encore très stigmatisé aujourd'hui. En France, voilà, de parler des cas de droits du travail.
Speaker #1
Le nombre de femmes qui ne veulent pas être déléguées syndicales dans les entreprises privées, parce qu'elles se disent, là, je vais ruiner ma carrière.
Speaker #0
Ben oui, et là, j'envoie le signal que... Le caillou dans la chanvre pure, c'est dans l'opposition. Puis que je suis une tire au flanc qui cherche une planque. Enfin, c'est ça, hein.
Speaker #1
Je veux un statut protégé. Voilà.
Speaker #0
Et que je me mets dans une position de défiance.
Speaker #1
C'est ça. Alors, ça, ce n'est pas vraiment une question, mais c'est des informations à donner qui appellent vos commentaires. Comme les inégalités femmes-hommes au travail ne peuvent pas disparaître toutes seules, il y a des mesures qui ont été votées, mais qui sont peu connues des femmes. Parmi ces mesures, il y a l'index d'égalité professionnelle. Alors, c'est quoi ? C'est un score sur 100 que chaque grande entreprise de plus de 50 salariés en France doit calculer pour montrer si elle paye vraiment les femmes et les hommes de manière équitable. En gros... C'est un thermomètre de justice salariale. Avant que tu nous donnes ton avis sur les résultats de cet index, je vais expliquer quand même plus en détail ce que c'est. C'est-à-dire, on regarde plusieurs choses. On regarde, est-ce que les femmes sont payées autant que les hommes pour le même type de poste ? Est-ce qu'elles reçoivent autant d'augmentation et de promotion ? Est-ce qu'une femme qui revient de congé maternité, on en parlait, obtient les augmentations qu'elle aurait eues si elle n'était pas partie ? Est-ce qu'il y a assez de femmes parmi les 10 plus gros salaires de l'entreprise ? Et à la fin, tout ça, ça donne une note. Si l'entreprise a un mauvais score, c'est-à-dire moins de 75 sur 100, elle doit corriger le problème dans les trois ans. Sinon, elle peut, alors là, j'ai presque envie de dire en théorie, être sanctionnée financièrement. Et il paraît que d'ici 2027, cet index devrait être encore plus précis car la France va l'aligner sur les règles européennes pour plus de transparence. Alors, est-ce que ça marche, ça ? Eh bien, selon les données les plus récentes, Le taux de répondants, donc les entreprises qui ont bien publié leur index, atteint 80% pour les entreprises concernées. Ça veut dire qu'il reste 20% d'entreprises, de 50 salariés au plus, qui cette année-là, voilà, qui n'ont pas publié leur index EgaPro. EgaPro, c'est le petit nom de cet index. On sait qu'il y a plusieurs groupes de plus de 250 salariés qui figurent parmi les non-déclarants historiques. Alors, les sanctions financières, en théorie, c'est jusqu'à... 1% des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de la période où l'entreprise n'a pas respecté cette obligation. Mais on ne sait pas trop en fait quelles entreprises ont été sanctionnées. Enfin, on connaît quelques noms.
Speaker #0
Les sanctions ne sont pas appliquées. Les inégalités salariales, elles n'avancent pas parce qu'avec cet index, on reste dans le paradigme de à travail égal, salaire égal, alors qu'on devrait être dans à travail de valeur égal, salaire égal. C'est-à-dire que cet index, il va comparer ... hommes et femmes au même poste. Il va regarder le top management. Ok, alors ça a été utile la première année quand on voyait qu'il n'y avait pas de rattrapage sur les augmentations en retour de congé mat. Et donc ça, ça a été corrigé. Mais sinon, c'est assez facile d'obtenir une bonne note à cet index. Et qu'en fait, vous n'adressez pas du tout le mépris du travail féminin. Donc typiquement, la RH qui va être moins bien payée que le commercial, ça, c'est pas du tout adressé. Donc en fait, on ne va pas venir corriger les écarts de rémunération aussi dus à la ségrégation sexuelle de certains métiers. Si on continue comme ça, l'infirmière sera toujours moins bien payée que l'informaticien. Dans le livre, j'interroge Rachel Silvera, qui est une économiste de renom sur l'égalité professionnelle. Elle a cette citation que j'aime bien rappeler. Elle dit « Une sage femme qui a deux vies entre les mains à chaque accouchement ne vaut pas le responsable d'une machine. » Voilà, et en fait, ça dit tellement de choses. Et cet index n'adresse pas ça.
Speaker #1
C'est ça, donc il a le mérite d'exister, mais il faudrait qu'il soit vraiment repensé. Alors, il y a une autre obligation d'égalité femmes-hommes en entreprise qui est peu connue des femmes à connaître, c'est l'égal-conditionnalité. Alors, on va en parler. Tu veux expliquer ou j'explique ? C'est comme tu veux.
Speaker #0
Oh, tu peux expliquer.
Speaker #1
Oui, parce que c'est un peu complexe. Alors, c'est un sujet technique, effectivement. Mais ouvrez bien vos oreilles, chère auditrice. L'égal-conditionnalité, c'est un outil qui a été créé pour forcer les entreprises à respecter l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. mais le principe est simple. Pour recevoir des adeptes, public, des subventions ou accéder à certains marchés publics, une entreprise doit prouver qu'elle respecte ses obligations en matière d'égalité professionnelle. Concrètement, ça signifie que l'entreprise doit publier déjà son index EGAPRO dont on vient de parler, elle doit réduire ses écarts de rémunération, corriger les discriminations dans les promotions, garantir l'égalité sur les augmentations et les retours de congés de maternité, et donc si elle ne le fait pas, elle peut perdre l'accès au financement public. ou se voir refuser certains contrats financés par l'État. Donc, l'idée derrière l'égal conditionnalité, c'est que l'argent public ne doit plus financer des entreprises privées qui entretiennent les inégalités salariales femmes-hommes. Donc, on frappe au portefeuille. Alors, celles qui nous écoutent vont se dire, c'est quoi les financements, les subventions, les marchés publics qui peuvent être refusés à une entreprise privée ? On ne va pas tous les citer, mais on va donner quelques exemples. Par exemple, il y a un large éventail d'aides privées public pour soutenir la création, le développement, la transition écologique, l'exportation, l'innovation des entreprises privées, des aides financières directes comme les subventions régionales, les aides BPI France, les avances remboursables pour les projets innovants. Il y a des allégements fiscaux, notamment le crédit d'impôt recherche, le CIR, le crédit d'impôt d'innovation également. Donc vous voyez, il y a tout un tas de financements, de subventions et même d'allégements fiscaux que les entreprises qui pourraient être... Merci. peuvent solliciter et l'égal conditionnalité, c'est ça, on vous donne du financement public à condition, l'égal conditionnalité, que vous respectiez l'égalité salariale entre autres, entre les femmes et les hommes. Votre avis ? Moi,
Speaker #0
je suis plutôt pour, parce que je trouve que c'est aussi rappeler que cet argent public...
Speaker #1
C'est nos impôts, c'est nos finances.
Speaker #0
Et qu'en fait, moi je trouve que souvent, quand on parle des mesures pour l'égalité, on dit oui, bon, c'est mignon, mais ce n'est pas prioritaire, mais ça va coûter cher, mais non, non, non. Notamment allonger le congé paternité. Enfin, on se dit quand même, on gagne moins, on paye des impôts, on paye la TVA, on paye plein de choses. Et on n'est pas une minorité auprès de laquelle il faut faire de la charité.
Speaker #1
Non, on est juste la moitié. Et la moitié de la population.
Speaker #0
C'est la population citoyenne. On paye des impôts et on aimerait en voir la couleur pour avoir plus d'autonomie financière et que nos droits soient respectés.
Speaker #1
Écoute, ce sera le mot de la fin. Et donc, c'est la fin de cet épisode. Merci, Lucie, qui a d'être intervenue pour nous parler de ce monde toujours impitoyable du travail féminin.
Speaker #0
Merci pour l'invitation.
Speaker #1
Merci à nos auditrices, à nos auditeurs pour leur fidélité. Merci encore à notre partenaire. partenaire Exxon spécialiste de l'investissement dans la silver economy, à découvrir sur exxon.fr. On espère que vous avez appris plein de choses comme l'index EGA Pro et l'EGA conditionnalité. Et si cet épisode vous a plu, n'hésitez pas à le partager à partir de votre appui Spotify, Apple Podcast, Deezer, YouTube, entre autres. Parlez-en à vos copines, vos collègues, votre sœur, votre mère. Abonnez-vous à notre podcast et à notre newsletter directement sur le podcast. pour être informé des mises en ligne des nouveaux épisodes. N'hésitez pas à nous laisser des commentaires et des étoiles. Vous pouvez aussi retrouver les conseils de Thierry dans les livres qu'il a co-écrits, « Les filles osent parler argent » chez Duneau, et aussi « L'argent au féminin » aux éditions Ellipse. Vous pouvez également nous contacter via LinkedIn et par notre compte Instagram « argent, parlons caché, filles » . Et on vous dit à bientôt pour un nouvel épisode !

About Argent: parlons cash les filles!

Mais il n’est jamais trop tard pour se poser les bonnes questions sur sa situation financière et son matrimoine/patrimoine, actuel ou à venir.

Et, tant qu’il en est encore temps, mettre en place des stratégies d’épargne et d’investissement, pour éviter de se réveiller un jour précaire, fauchée, voire spoliée…

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Mais il n’est jamais trop tard pour se poser les bonnes questions sur sa situation financière et son matrimoine/patrimoine, actuel ou à venir.

Et, tant qu’il en est encore temps, mettre en place des stratégies d’épargne et d’investissement, pour éviter de se réveiller un jour précaire, fauchée, voire spoliée…

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🪞 Ce livre est un miroir.
Il met des mots sur ce que vivent tant de femmes sans toujours pouvoir le formuler.

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Transcription

Speaker #0
Allez, je tire 200.
Speaker #1
Fic. Sune. Pognon. Ousseg. La moula. Grisipi. Salère. Honoraire. In. Pantons de retraite, livret A, héritage, assurance vie, impôts, déduction,
Speaker #0
investir, Bitcoin, trading,
Speaker #1
intérêts, SCPI, plan d'épargne action, PER. Travailler, se marier, se taxer ou vivre en union libre, fonder une famille, monter sa boîte, demander un crédit immobilier, se séparer, se remarier, changer de boulot, partir en retraite, hériter, devenir veuve. autant de grandes étapes de la vie, mais aussi trop souvent d'occasions de s'appauvrir pour les femmes mal informées. Mais il n'est jamais trop tard pour se poser les bonnes questions sur sa situation financière et son patrimoine, ou patrimoine, actuel ou avenu. Et tant qu'il en est encore temps, mettre en place des stratégies d'épargne et d'investissement pour éviter de se réveiller un jour fauché, voire spolié. C'est ce que nous vous proposons chaque mois dans ce podcast avec nos expertes invités. Si vous ne savez pas comment vous informer pour mieux vous occuper de votre argent, C'est ce que vous racontent les experts de la banque et de l'assurance entre autres que vous paraît obscur, complexe. Ce podcast est fait pour vous. Notre mission, vous aider à bâtir votre indépendance financière, qui est la clé de votre liberté. Et vous aider à peser le pour et le contre avant de prendre une décision qui engage vos sous. Avec un regard de femme, de conjointe, de mère sur l'argent. Je suis Corinne Golberger, journaliste, et j'annule ce podcast avec Thierry Ohayon, gestionnaire de patrimoine. et co-auteurs de « Les filles osent parler argent » et « L'argent au féminin » . Merci à notre partenaire Exant, cabinet de conseil spécialiste de l'investissement dans la silver economy, à découvrir sur exant.fr. Et maintenant qu'on s'est dit tout ça, parlons cash les filles ! J'en fais deux fois plus que ce qui est prévu dans mon contrat, sans même une prime à la fin de l'année pour m'en remercier. Résultat ? J'ai beau être expérimenté, hyper investi, irréprochable, loyale et d'une souplesse à toute épreuve. Je me sens illégitime, comme si j'étais en période d'essai perpétuelle. J'ai peur de me faire traiter de psychorigide, de susceptible, de grande gueule trop exigeante, voire d'être poussée vers la sortie si je proteste. Et maintenant, je suis désillusionnée, désabusée, démotivée. J'ai l'impression d'être le hamster qui tourne dans sa roue sans perspective. Car, contrairement à certains collègues arrivés après moi pour un travail équivalent, je ne suis jamais promue, rarement augmentée, aucune reconnaissance de mon employeur. Les règles du jeu m'échappent. Je me sens invisible. Je fais partie des meubles. Et pourquoi ? Trop modeste ? Trop effacée ? Pas assez potes avec mon chef ? Trop d'enfants pour être promue ? Déjà trop vieille ? Ou moins dispo que mes collègues hommes pour aller faire mon autopromo près de la machine à café ? Tu te reconnais dans ces réflexions ? Tu es au bon endroit. Pour parler du travail des femmes, nous recevons aujourd'hui Lucille Kier, journaliste spécialisée dans les questions de genre, coach en vue professionnelle, et qui a publié récemment « Les méritantes, comment le monde du travail trahit les femmes » . Je me suis reconnue. Bonjour Lucille.
Speaker #0
Bonjour Corinne.
Speaker #1
J'ajoute que tu as publié « Le prix à payer, ce que le couple hétérosexuel coûte aux femmes » . Et on verra d'ailleurs au cours de nos échanges que si le monde du travail n'est ni égalitaire, ni méritocratique pour beaucoup de femmes, la culture masculine du travail et un management sexiste ne sont pas les seuls responsables. Il y a aussi le conjoint qui peut s'avérer un soutien comme un boulet. pour la carrière de sa femme. Bonjour Thierry, bonjour.
Speaker #2
Bonjour.
Speaker #1
Et bonjour Léo à la technique. Merci à notre partenaire Exante, spécialiste de l'investissement dans la silver economy, à découvrir sur exante.fr. Alors donc, pour une fois, on ne va pas parler d'épargne et d'investissement, mais n'oubliez pas que le meilleur investissement, c'est d'abord sur vous-même les filles et que si vous ne soignez pas votre carrière, personne d'autre ne le fera pour vous. Et c'est parti. Dans ton livre, Lucille, tu dis que le monde du travail n'est pas neutre. mais construit par et pour les hommes. Est-ce que tu pourrais donner quelques exemples concrets que tu veux observer ou des témoignages qui t'ont marqué ?
Speaker #0
Oui. Alors moi, je me suis demandé si être une bonne élève et se sentir impostrice, ce n'est pas les bons syndromes, alors que c'est quand même les syndromes qui révèlent la capacité à se remettre en question et avoir une haute exigence professionnelle. Qu'est-ce que c'est les bons syndromes ? Et en fait, on voit quatre règles qui vont favoriser les hommes et qui sont pensées par et pour les hommes. Un, la règle du présentéisme. que j'appelle le syndrome du piqué. On sait qu'il ne faut pas juste bien travailler. pour obtenir ce qu'on veut. Enfin, obtenir ce qu'on veut et obtenir juste de la reconnaissance. Il faut être là. Donc là où dans les pays scandinaves, on peut partir à 16h, 17h, et si vous restez au-delà, c'est que vous ne savez pas bien faire votre travail et que vous êtes mal organisé. En France, on est encore dans une culture du présentéisme où il faut être très présent pour montrer son investissement, sa motivation, son engagement et son mérite, même quand on ne fait rien. Je pense qu'on est tous restés à un moment un peu... plus tard au travail sans rien faire ou qu'on a envoyé le mail à 22h qui montre que on se tue à la tâche au travail jusqu'à 22h alors qu'en fait on n'a rien fait pendant 4h précédemment.
Speaker #1
Il y en a aussi qui laissent un vêtement sur le dossier de leur chaise ou de leur fauteuil pour faire croire qu'ils sont encore là.
Speaker #0
Ah c'est malin ça, pas mal. Mais voilà, en fait ce syndrome du piqué ça va favoriser des hommes parce qu'ils ont plus de temps disponible pour leur carrière. puisque c'est beaucoup plus valorisé pour eux.
Speaker #1
Est-ce que c'est Madame qui parle plutôt pour aller chercher les enfants ou relayer la babysitter ?
Speaker #0
Exactement. Ça révèle aussi combien le monde du travail ne pense le temps qu'en fonction de lui-même, pas en fonction des autres dimensions de notre vie. Et justement, sur le temps scolaire, je trouve ça assez intéressant de se rappeler qu'un enfant en maternelle et en primaire, l'école, c'est 8h30, 16h30. Il n'y a pas d'école le mercredi. comment on fait ? Et 16 semaines de vacances scolaires versus 5 semaines de congés, comment on fait ? La logique, c'est de refourguer son enfant à quelqu'un et ce quelqu'un est une femme ou la grand-mère parce que quand on dit où sont les grands-parents, on ne sait pas bien qu'on parle des grands-mères, ou les nounous, donc des femmes qui sont ou pas payées ou peu payées. Il faut savoir que le travail des grands-mères d'une petite aparté, mais quand même, c'est 23 millions d'heures de garde d'enfants gratuite chaque semaine en France. Ça fait quand même... Pas mal d'argent et pas mal d'économies pour les parents aussi. Donc, ce syndrome du piqué, il va évidemment favoriser les hommes parce qu'ils ne font pas 72% des tâches domestiques et parentales comme les femmes le font. Il faut savoir, je vous ai dit un dernier chiffre, qu'il y a moins d'un père sur deux qui garde seul son enfant une heure dans la semaine du lundi au vendredi. Voilà, donc ça dit quand même pas mal de choses.
Speaker #1
Moi aussi, j'ai un chiffre, je pose ça là. il y a seulement 25% d'hommes qui pose des courges pour enfants malades contre 59% des mères.
Speaker #0
Voilà, par exemple. Donc ça, c'est une règle qui va favoriser les hommes. Ensuite, il y a ce que j'appelle le syndrome du champion. Là, il faut pas seulement bien travailler, mais le faire savoir. Donc se mettre en avant, faire son autopromotion, réseauter, négocier son salaire.
Speaker #1
Montrer qu'on est la meilleure, la championne alors. Voilà,
Speaker #0
ou le champion.
Speaker #1
Les hommes font ça beaucoup plus facilement que les femmes.
Speaker #0
Voilà, exactement. Pourquoi ? Parce que 1, ils ont plus le temps, encore une fois, et ils ont plus confiance en eux, parce qu'ils sont beaucoup plus éduqués à dire qu'ils sont les meilleurs, à prendre l'espace, et ils se sentent légitimes. Là où les femmes, on nous apprend à ce que ce soit les autres qui vont déterminer notre valeur. Donc c'est pas du tout à nous de nous mettre la couronne sur la tête en disant « moi je pense que je vaux tant et que je mérite ça » . C'est d'ailleurs, quand les femmes le font, quand elles osent, comme on dit, c'est souvent mal perçu. Donc il y a ça. Troisième syndrome, le syndrome du courtisan. il faut plaire à son chef. On est dans une vision très verticale du chef qui a une vision à qui il faut plaire.
Speaker #1
Il y a pas beaucoup d'entreprises qui fonctionnent en silo, comme on dit.
Speaker #0
Papa a raison, il faut lui obéir. Je caricature grossièrement. Et ça, évidemment, ça va favoriser les hommes parce que c'est beaucoup plus simple de favoriser des gens qui nous ressemblent, qui nous confortent dans nos idées, qui ont fait les mêmes écoles que nous, qui nous ressemblent, qui ont la même couleur de parcours. Les mêmes codes, les mêmes centres d'intérêt, les mêmes loisirs et la même disponibilité.
Speaker #2
C'est un drôme de l'équipe de foot, quoi.
Speaker #0
Ben voilà, ça aurait pu être ça. C'est un drôme de l'équipe de foot.
Speaker #2
On est une bande de gens, on se supporte, les supérieurs nous supportent, nous, les subalternes, on supporte le supérieur. C'est vraiment...
Speaker #1
J'accepterais quelque chose que j'ai remarqué aussi, et je ne suis pas la seule d'ailleurs, c'est que les hommes, comme le soir, ils ne vont pas chercher leurs enfants souvent, et ce n'est pas eux qui vont relayer la babysitter ou la nounou. C'est des hommes qui réseautent et qui font du networking après le boulot dans les bars de quoi ? Les happy hours, tout ça. Et c'est là où les ambitieux se font mousser auprès des chefs, remarquez. Et le lendemain, ils récoltent des missions. Par exemple, tiens, lui que j'ai rencontré hier soir au bar, il est sympa. On en a parlé hier soir à la FIRA. Il est sympa celui-là. On va lui confier la mission maintenant.
Speaker #2
Ça, c'est institutionnalisé au Japon. Qu'on sort le soir, on boit des bières, on se collègue. pour travailler, sa promotion future.
Speaker #0
Voilà. Mais ça dit quelque chose de la place du travail dans nos vies, y compris hors des horaires de travail. Et en fait, ces règles-là, alors il y en a une quatrième, je n'ai pas de nom de syndrome, mais c'est aussi s'intégrer dans la culture d'entreprise. Et une culture d'entreprise qui est très souvent, moi, ce que j'appelle une culture bro, brother. Oui, oui, oui. Des frères, voilà. Parce que souvent, cette culture d'entreprise, elle est pensée au masculin. Donc, ça va des activités de team building. à parfois même le mobilier, l'aménagement de l'espace, aux blagues, aux conversations sexistes ou pas.
Speaker #1
Ça me rappelle un souvenir, il y a à peu près 15 ans, mais quand même, je ne citerai pas l'entreprise, mais je devais interviewer un DRH, il me sort ce truc incroyable, il me dit, ici, pour réussir, il faut y aller à la bite et au couteau. Il ne faut pas mieux dire, il faut y aller à la bite et au couteau. Ça fait le rôle au couteau. Un vocabulaire guerrier. masculinité toxique c'est un DRH parfois très décomplexé et dans cette culture d'entreprise
Speaker #0
Je trouve qu'il y a un exemple assez parlant, c'est la culture de l'alcool. Ça sert beaucoup d'entreprises pour créer du lien et du lien entre leurs collaborateurs, collaboratrices.
Speaker #1
Toutes ces femmes ne sont pas prêtes à picoler du tout.
Speaker #0
Et quand elles picolent, et si elles sont ivres, qu'elles dansent sur la table, on va leur appeler pendant 15 ans, ça va les poursuivre, ça va nuire à leur réputation. Ça va même être traduit comme une incompétence professionnelle. Là où Jean-Michel ivre qui danse sur la table, c'est Jean-Michel. Ouais, c'est Jean-Michel, on le connaît. Voilà, on a plus de droits à l'oubli. Et en plus, évidemment, cette culture de l'alcool favorise des comportements, des phrases, voire des agressions sexistes et sexuelles. Donc, doublement glissant. Et en fait, ces règles-là, donc la présence, la confiance en soi, le fait de plaire à son chef, donc l'effet boys club et la culture d'entreprise, toutes se renforcent et se combinent entre elles. Voilà.
Speaker #2
Du coup, elles excluent les femmes.
Speaker #1
Il y a aussi une réunion qui s'éternise le soir et il y a toujours des femmes qui se lèvent et qui disent je suis désolée, il faut que je parte. Avec des hommes qui les regardent à l'air de dire voilà.
Speaker #0
Elle était ambitieuse mais elle a osé faire un gamin.
Speaker #1
Ouais, on voit que c'est ça. Alors il y a quelque chose, je n'ai pas les chiffres mais enfin c'est documenté, c'est que les hommes n'hésitent pas à postuler un poste qui les intéresse, même quand ils n'ont par exemple que la moitié des compétences requises. Alors que les femmes, elles, elles ne postulent que si elles osent 100% des compétences. Sinon, elles n'osent pas. C'est fou.
Speaker #0
Et pourtant,
Speaker #1
on l'a écrit, on l'a écrit dans la presse féminine.
Speaker #0
C'est le syndrome de la bonne élève. C'est le syndrome de l'impostrice aussi, de se dire je suis légitime, que je suis vraiment parfaite.
Speaker #1
Voilà, si je peux prendre les cases.
Speaker #0
Voilà, mais ça, c'est très lié. Alors, ce n'est pas inné, c'est vraiment dû à notre éducation de femmes qui... sommes amenées à douter de nous-mêmes en permanence. Donc ça va être comment je m'habille, qu'est-ce que je dis, est-ce que je vais pouvoir assumer ce que je dis ? Je trouve que les femmes ont très peur d'avoir honte au travail et de pas pouvoir assumer ce qu'elles disent ou que si leur idée est dévalorisée ou oubliée, du coup on s'enferme dans le mur de la honte et du silence. Et donc on réfléchit toujours cette fois avant de prendre la parole, comme on réfléchit cette fois avant de postuler à quelque chose et de se dire oui mais quand même, si je suis pas prise ça va être la honte ou j'ai peur de l'échec ou juste ... Je ne suis pas légitime. Alors qu'évidemment, les hommes se posent beaucoup moins de questions.
Speaker #1
Absolument.
Speaker #0
Ça ne veut pas dire qu'il ne faut pas avoir de bonne conscience professionnelle. Mais moi, je trouve ça utile, même au niveau du coaching, d'avoir conscience de ces inégalités systémiques et de ces différences de comportement pour se décomplexer.
Speaker #1
C'est ça. J'ai encore un exemple qui est connu, mais que j'ai vu aussi. C'est que les hommes, par rapport aux femmes, ils n'hésitent pas à demander une augmentation alors que, sans attendre le bilan de fin d'année, Alors que les femmes, elles, elles renoncent souvent d'avance, tant elles sont persuadées que de toute façon, elle leur sera refusée. Et elles n'assument pas la honte d'avoir demandé et là, on les reçut. Voilà,
Speaker #2
c'est exactement ce que nous parlons ici tout de suite. Ce sont des sujets qui sont récurrents et qu'on entend depuis des années et des années. Oui, bien sûr. Pour nous qui avons l'expérience d'entreprise plus ou moins importante. Et ce sont des sujets qui reviennent de la même manière. que les sujets des femmes et de l'argent, c'est des sujets qui sont récurrents.
Speaker #1
Oui,
Speaker #2
ça compte. Comment se fait-il qu'on soit encore à ce stade des discussions sur ces sujets, alors que les femmes sont quand même très, très au fait de ces sujets ?
Speaker #0
Je pense qu'il y a quand même un poids de l'éducation qui est hyper présent. On doute de soi-même et puis, juste dans l'entreprise, on sent que on a... des choses à terre et qu'on doit montrer pas de blanche et que le modèle de référence classique du travail, c'est le masculin. Et là, moi, je trouve que quelque chose qui n'est pas assez connu que moi, personnellement, peut-être que j'étais un culte jusque-là, mais que j'ai découvert en écrivant le livre, c'est aussi une méconnaissance de l'histoire du travail des femmes. Parce qu'on est un peu dans ce que j'appelle le mythe des débutantes où on nous dit que ça ne fait pas longtemps qu'on travaille.
Speaker #1
C'est faux. C'est faux. Les femmes ont toujours travaillé.
Speaker #0
C'est archi-faux. Mais on est encore dans cette idée qu'on a commencé à travailler quand les hommes sont partis à la guerre pendant la première guerre mondiale, et qu'après... Je serais un peu compagnonne,
Speaker #1
que il y a déjà des baisses, que s'occuper de... Voilà, évidemment.
Speaker #0
Et qu'après, on a été renvoyé au foyer, et qu'après, c'est à partir des années 70, où on a vraiment commencé à travailler pour les hommes. Et en fait, ça, c'est quand même... Vous êtes au courant, mais je pense que c'est vraiment une idée reçue très commune. que les femmes ne travaillent depuis pas très longtemps.
Speaker #1
Comment les agricultrices sont trimées, et trimées dans les chambres, à la ferme.
Speaker #0
Ce mythe-là... vient nourrir aussi une place de débutante où on se dit « Bon, c'est normal, nous on vient d'arriver là-dedans, on ne connaît pas trop les codes, on se fait notre place, c'est normal qu'il y ait des inégalités, ça ne fait pas longtemps et tout. » Alors qu'en fait, ces inégalités, elles datent de plusieurs siècles, que les femmes ont toujours travaillé, que leur travail a toujours été sous-estimé, invisibilisé, même dans les statistiques, et sous-rémunéré. Et c'est en effet, au Moyen-Âge, toutes les agricultrices, toutes les ouvrières de l'industrie textile, les institutrices, les soignantes...
Speaker #2
dans la peinture. dans la peinture des flamands, on voit des femmes très répètes faire du fromage.
Speaker #1
Regardez l'angélique de Millet, elle s'interrompt pour une petite prière au milieu du champ où elle travaille.
Speaker #0
C'est pas adorable.
Speaker #1
Il faut grandir l'angélique de Millet, elle fait quoi, elle enfile des perles ?
Speaker #0
Mais on est un peu dans cette idée que tout ceci est nouveau pour nous et qu'on doit encore se faire notre place et qu'on doit prouver qu'on est autant capable que les hommes. Moi je trouve que c'est un peu comme si on était... en période d'essai perpétuelle. On se sent illégitimement permanent.
Speaker #2
J'essaie de comprendre le sens de cette culture forte comme ça, de présenter toujours les femmes comme des débutantes. Je me pose la question si ce n'est pas une forme pour les hommes de légitimer leur mode de pensée et de se présenter comme... des champions du travail.
Speaker #1
C'est une manière d'incarter des concurrentes aussi,
Speaker #0
pour les potes des pouvoirs. Je pense que c'est valorisant pour les hommes parce que là où les femmes, on va plus considérer qu'elles ont une vie réussie quand elles ont une vie de famille, qu'elles sont mariées, qu'elles ont des enfants, un homme a une vie réussie quand il a du pouvoir, de l'argent. C'est un constructeur, un bâtisseur qui a de la puissance, de l'autonomie et du pouvoir. Cette narration-là, elle vient aussi valider l'idée que les hommes ont construit la société. Et que la croissance économique, le progrès, les inventions, la littérature, la politique, c'est une construction d'hommes. Et donc quand vous dites, oui mais en fait les femmes ont toujours travaillé, et ce travail est un travail collectif des deux sexes, des deux genres, comme on veut, là je pense que ça vient perturber quelque chose d'un précaré, d'une prérogative qu'on a toujours présentée comme masculine. Mais créditer les femmes, ce n'est pas enlever du crédit aux hommes.
Speaker #1
D'accord. Il y a encore un petit exemple là, qui est à la fois connu et que j'ai observé. C'est un comportement de bureau qui consiste, par exemple en réunion, à piller les idées des femmes par la reformulation en réunion. C'est-à-dire qu'une femme propose une idée, c'est un brainstorming, il y a tout de suite Jean-Pierre qui dit « Ah, justement, blablabla, il a reformulé. »
Speaker #2
Comme il a dit.
Speaker #1
Ça devient son idée. Et d'ailleurs, il y a un contrefeu. Il faut toujours, dans ces cas-là, quand c'est des réunions stratégiques, avoir une comparse dans la réunion. qui, elle, va aussi reformuler en rendant à Césarine ce qui appartient à Césarine, en disant, comme disait Nathalie, justement, un filet de secours, parce que sinon... Parce que c'est affreux. Vous lancez une idée, vous la détaillez, vous y avez pensé, vous l'avez travaillée, et vous avez Jean-Pierre qui vous la pique, ça devient son idée.
Speaker #2
Il n'y a pas qu'à offrir.
Speaker #1
qui s'arrivent. Oui,
Speaker #0
mais c'est plus facile de le faire aux femmes quand même, parce que plus quand une femme proteste, on va lui dire, oh là là, calme-toi, hystérie.
Speaker #1
Les bonnes idées sont dans l'air pour tout le monde. C'est un jeu puéril et des gamineries aussi.
Speaker #0
Alors que clairement, les femmes se font plus facilement voler leurs idées. Moi, à chaque fois que je parle du collègue masculin qui en fait moins, qui est plus payé et qui récolte les lauriers, qui s'approprie les idées, Tout le monde voit de qui je parle. On a toujours un mot en tête. On le connaît, celui-là. Ça ne veut pas dire que ça n'arrive pas aux hommes aussi entre eux, parce qu'il ne faut pas non plus idéaliser l'envers du décor. On parle beaucoup de la rivalité féminine, des coups bas, des femmes entre elles qui sont dures. Les hommes sont durs entre eux, et ils sont aussi dans la compétition et la rivalité. Ils sont aussi des sales coups derrière. Mais c'est plus facile de piétiner les plates-bandes, je trouve, d'une femme en réunion, sachant que si elle proteste, Elle va s'auto-stigmatiser comme femme qui casse l'ambiance. Voilà, elle casse l'ambiance. Mais voilà.
Speaker #1
Puis elle a le perso, elle lance l'équipe, mais elle veut absolument que ce soit elle qui la mette en œuvre. Oui, alors, je voudrais quand même dire que moi, j'ai travaillé dans des milieux très féminisés. Et donc, j'ai observé les mêmes phénomènes. Des managers femmes qui se conduisent brutalement avec leurs équipes, des primes à la tête du client, des phénomènes de cours, le clanisme entre femmes du même milieu qui partagent les mêmes codes. Il y a des managers femmes aussi qui sous-entendent qu'elles peuvent virer, qu'elles volent du jour au lendemain, qu'elles installent une atmosphère de terreur. Et donc, on est loin de la sororité qu'on rêve de vivre dans son entreprise. Mais moi, ce que je crois, justement, mais ce n'est pas antagonique avec ce que tu dis, c'est que c'est un problème de pouvoir. C'est-à-dire que quand tu donnes du pouvoir, tu le mets en de mauvaises mains, ça crée une atmosphère délétère dans toute l'entreprise.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
C'est un problème de pouvoir. Ce n'est pas qu'une question de genre, c'est aussi à qui tu donnes le pouvoir.
Speaker #0
Mais c'est aussi très culturel, je trouve, lié à la vision du chef qu'on a. Le chef, je disais tout à l'heure,
Speaker #1
il faut lui obéir.
Speaker #0
Mais c'est ça, on a l'image du chef. Je joue la chef. On attend aussi, et c'est pressurisant, pour plein de managers qui ne sont pas formés d'ailleurs. Ça aussi. Des gens qui se sont promus à des postes à responsabilité sans aucun suivi, sans aucune formation, sans rien du tout. Mais on attend du chef qu'il ait une vision, qu'il sache tout, qu'il puisse remplacer tout le monde, comme s'il savait tout faire, et qu'il ait réponse à tout instantanément. Donc, niveau pression, c'est pas mal aussi. Mais du coup, ça donne des comportements où il faut caricaturer son autorité, faire croire qu'on est hyper dur, hyper strict, qu'on sait tout, qu'on ne nous la fait pas à l'envers. Et le mec, dans le plus mauvais sens du terme. Et être, en fait, dans une posture pas d'autorité, mais autoritaire.
Speaker #1
Autoritaire, c'est ça. C'est toute la différence entre l'autorité, le sens noble,
Speaker #0
et l'autoritarisme qui en est la caricature. Un chef, évidemment, est celui qui tranche in fine, mais c'est aussi quelqu'un qui est censé écouter les expertises de chacun, prendre les meilleures décisions, mais en reconnaissant aussi ces zones d'incompétence et d'ignorance et en consultant les autres. Sauf qu'aujourd'hui, on est plutôt dans une vision où le grand chef a raison et puis, c'est le syndrome du courtisan, il faut se faire bien voir. C'est ça. Pour rester invité autour de la table. Et vraiment, on parlait de syndrome équipe de football, mais moi, j'ai choisi le terme courtisan parce que c'est quelque chose qui est beaucoup revenu. quand j'ai interrogé des femmes, et des femmes hyper déçues parce qu'elles avaient fait des contorsions pas possibles pendant leur carrière.
Speaker #1
Le chef à sa cour.
Speaker #0
Elles arrivent, COMEX, au conseil d'administration, en se disant, ça y est,
Speaker #2
mes efforts vont payer. On a des exemples récents de femmes qui étaient au COMEX, qui étaient à la direction de très grandes entreprises dans l'eau, dans l'électricité, et qui, à l'ombre d'une petite contestation de quoi que ce soit, qui ont été balayées.
Speaker #0
Oui, et qui, en plus, sont déçues de ce qu'elles trouvent. Parce qu'elles se disent, j'arrive dans un lieu de pouvoir, c'est là où je vais pouvoir avoir de l'impact, changer les règles du jeu, dire ce que je pense. Ça va être un lieu d'émulation intellectuelle, ça va être le lieu des prises de décisions stratégiques, ça va être hyper stimulant. Et en fait, pas du tout. Elles découvrent presque une cour de récré où on parle des résultats sportifs.
Speaker #1
La dernière bagnole. Voilà,
Speaker #0
et du coup, très déçues. Et quand elles osent, elles, parce qu'elles ont une bonne conscience professionnelle, adresser les sujets, dire là, par contre, il y a un problème, on fonce iceberg droit devant. On leur dit, t'es bien gentille, mais en fait, t'es là parce qu'il y a les quotas.
Speaker #1
C'est ça. Donc,
Speaker #0
ils disent merci et ne viennent pas casser l'ambiance. C'est presque mal poli. C'est presque mal poli de venir contrer la vision du chef. Parce que si, dans ses boards, parfois, on se coopte entre copains. Tu viens dans mon board, je t'invite dans mon board. Et du coup, c'est mal poli de venir perturber les affaires internes. On est là pour...
Speaker #1
Alors que tu es là à cause de la loi Rixens et tout, qu'est-ce que tu crois ? On en parlera d'ailleurs de cette loi.
Speaker #2
Alors on parle de man's planning. Celui-là, j'arrive à le dire. Man's planning.
Speaker #1
Gaslighting. Gaslighting.
Speaker #2
Il y a tout un nouveau lexique en anglais pour traduire les situations inégalitaires que vivent les femmes au travail. Pourriez-vous nous traduire en bon français ce qu'elle recouvre comme attitude néfaste pour les femmes et nous en faire découvrir ? des nouvelles.
Speaker #0
Bien sûr, j'aime bien traduire en français parce que alors, vu que je suis coach, je fais du coaching et j'ai écrit un livre de coaching qui s'appelle « Devenir badass au travail » . J'ai ma mère qui, à chaque fois, me dit « Mais c'est quoi badass ? » Donc, voilà, j'ai l'habitude. Alors, le mansplaining, c'est un homme qui va expliquer à une femme ce qu'elle sait mieux que lui. Voilà.
Speaker #1
J'ai un bon exemple vécu, je ne m'en suis jamais remis. Un jour, j'ai un patron qui commence à m'expliquer d'un point de vue marketing. Alors, ce que veulent les femmes ? Ceci, cela, etc. Je le regarde, je lui dis non.
Speaker #0
Il me dit comment j'ai des études ?
Speaker #1
Tout ça, je lui dis, moi, ça fait tant d'années que je suis une femme. Je pense avoir ce que veulent les femmes. Quand même, mieux que toi, ce que veulent les femmes. Oui, mais toi, il y a des études de marketing. Je lui dis non, non, non, non, t'inquiète pas, on traverse toutes les mêmes choses. des règles, ensuite... C'est le mansplaining. On a des enfants, on a la ménopause, on a plein de choses.
Speaker #0
Pour la petite anecdote, le mansplaining, ça vient d'une autrice américaine qui a conceptualisé cette notion parce que elle avait écrit un livre, elle se retrouve dans une soirée entre amis, et puis il y a un homme qui lui demande ce qu'elle fait. Elle dit, moi je travaille sur ça. Elle commence à évoquer ses sujets. Et là, elle lui dit, attends, attends, attends, il y a un livre super... père qui est sorti là-dessus. Et en fait, il lui raconte son livre. Elle essaie de reprendre la parole en lui disant, oui, mais justement, c'est mon livre. Elle ne peut pas en placer une. Il ne l'écoute pas. Il continue de lui expliquer son sujet. Et il a fallu s'y prendre à plusieurs reprises, et même avec une amie, pour qu'elle lui dise ensemble, mais c'est son livre ! C'est elle qui l'a écrit ! C'est toi ! C'est elle qui l'a écrit. Et c'est là où elle se dit, c'est quand même fou que je me retrouve dans une situation où, quand bien même je suis la créatrice, l'autrice du truc, c'est lui qui se sent légitime pour prendre la place et venir m'expliquer mon sujet. Et ça, c'est quand même quelque chose assez fréquent. Après, le gaslighting, c'est quand un homme va en gros détourner les pensées d'une femme en lui disant non, mais t'es folle, tu ne penses pas de la bonne façon. Et en fait, lui faire douter de ses propres pensées qui est une forme de domination psychologique. Mais ça, on le retrouve partout. C'est très fréquent.
Speaker #1
Faire battre quelqu'un quasiment pour dingue parce qu'on n'est pas d'accord.
Speaker #0
la femme se retrouve à douter d'elle-même de non mais peut-être que c'est moi qui ai un problème je n'ai pas compris de venir douter de nos certitudes Et de choses même factuelles qu'on a entendues.
Speaker #2
Quels doutes, en fait ?
Speaker #0
Voilà, créer un climat de doutes et de doutes.
Speaker #2
Au nom du fait que je suis un homme, donc je crée des doutes.
Speaker #0
Mais ça, c'est plus dans la sphère privée, je trouve. Enfin, on en parle beaucoup dans la sphère privée. Après, on peut aussi se dire que ça se passe en réunion avec son manager. Quand on dit, moi, je considère que je devrais avoir une augmentation de salaire pour telle ou telle raison.
Speaker #1
Et qu'on te répond, t'es dingue, tu m'as pas pris. Oui, ou ça.
Speaker #0
complètement déplacé de venir demander ça, vu le contexte actuel. Tu les connais les résultats de la boîte ?
Speaker #1
Oui, mais ça fait dix ans que... Oui, mais tu les connais les résultats de la boîte ?
Speaker #0
Il y a ça. Et alors, il y a une autre notion. qui est assez intéressante et fréquente, c'est le « men-terrupting » . Donc, c'est un homme qui interrompt une femme quand elle parle.
Speaker #1
Au nom de, je suis un homme, tu te la fermes.
Speaker #0
Au nom de, je vais mieux expliquer que toi, je suis mieux que toi, et puis, ta parole mérite d'être piétinée, en fait, et de ne pas... Voilà. Après, c'est pas conscientisé comme ça, mais, je veux dire, il y a des études là-dessus qui montrent que les femmes se font beaucoup plus. couper la parole.
Speaker #2
En réunion, c'est clair. En réunion, dans une réunion mixte, là, c'est vraiment pas tort.
Speaker #0
C'est compliqué de reprendre la parole aussi, parfois. Et puis, bon, voilà. Donc, ce n'est pas toujours évident, mais de les nommer, ça permet de les identifier plus facilement et de se dire que ce n'est pas que des cas isolés.
Speaker #2
Quels sont les autres à nous faire découvrir ? Quand même, de pouvoir parler. Sans crainte de faire du man-interrupting, là, ce que je souhaite. Oh là là ! Alors, en te lisant, on découvre qu'on est quand même un peu responsable de ne pas être reconnu à la hauteur de notre travail parce qu'on se tire sans cesse nous-mêmes des balles dans le pied, inconsciemment, bien sûr. Alors, on va donner des exemples. Alors, il y a plusieurs attitudes néfastes à connaître. Tout à l'heure, on a commencé un peu à parler du célèbre syndrome de la bonne élève. Est-ce que tu pourrais plus nous détailler ce que c'est que le syndrome de la bonne élève ?
Speaker #0
Le syndrome de la bonne élève, c'est une femme qui va être très consciencieuse. souvent perfectionniste, qui aime bien faire son travail, qui est appliquée, qui respecte les règles, qui est sage, comme une bonne élève à l'école, et qui, malheureusement pour elle, croit en la méritocratie. Donc elle pense que, comme à l'école, si elle travaille bien dans le monde du travail, elle sera naturellement récompensée.
Speaker #2
La maîtresse va le remarquer. Son chef, son manager...
Speaker #0
Les règles ont changé. mais pas dans un univers neutre et méritocratique. Il y a d'autres règles de réussite et d'autres syndromes qui en prennent en jeu. Mais du coup, ça génère beaucoup de frustration parce que la bonne élève, elle va attendre sur sa thèse d'obtenir la reconnaissance. Et elle va attendre longtemps parce qu'évidemment, pour un employeur, on est ravi d'avoir quelqu'un qui travaille très bien et qui ne demande pas d'augmentation. Et la bonne élève, ce qu'elle n'a pas compris, c'est cette règle de l'autopromotion et qu'il faut être son propre champion. et se mettre soi-même en avant. Et si on attend naturellement la reconnaissance, on va attendre très, très, très longtemps. Ça, c'est le syndrome de la bonne élève. Donc, évidemment, on peut se dire qu'on est en partie responsable. C'est très dû à l'éducation qu'on a reçue. Voilà. Moi, c'est vrai que quand j'aborde le coaching et que j'aborde ces notions-là, j'aime tout de suite remettre du contexte systémique pour faire déculpabiliser les femmes, parce que ce sont les championnes pour se remettre en question, pour se dire, j'ai mal fait, c'est ma faute, j'aurais dû, j'ai pas compris, je suis trop bête. Moi, je commence toujours en disant déjà, bravo de faire du coaching, c'est du bonus dans un monde idéal et égalitaire. On ne devrait pas faire de coaching, on ne devrait pas apprendre à se mettre en avant, on ne devrait pas apprendre à négocier son salaire. Parce que si la méritocratie était vraiment... Ça fonctionnerait. Voilà, ça fonctionnerait. Partial,
Speaker #1
en tout cas.
Speaker #0
Voilà, oui. Donc, on voit quand même ce syndrome de la bonne élève. On le critique beaucoup. Moi, j'aime bien aussi dire que c'est quand même des qualités. Qu'une bonne élève, c'est quelqu'un qui a une bonne conscience professionnelle, qui est appliquée. qui aime faire rigoureusement son travail. Et si être une bonne élève, ce n'est pas un facteur de réussite dans le monde du travail, ça, ça doit nous interroger. Plutôt que de dire aux femmes, du coup, il faut changer de comportement, on pourrait aussi dire comment ça se fait qu'avoir des bons résultats, ça ne vous suffise pas.
Speaker #2
Moi, ça me rappelle un souvenir. J'avais interviewé une femme qui me racontait qu'elle ne pouvait pas être promue parce qu'à chaque fois, on lui répondait ... « Mais écoute, non, ce n'est pas possible que tu t'en ailles. Il faut que tu restes dans le service, tu es irremplaçable. Qu'est-ce qu'on ferait sans toi ? » Alors ça, c'est merveilleux. C'est-à-dire qu'au nom de « tu es formidable, qu'est-ce qu'on ferait sans toi ? » Eh bien, tu vas rester au même poste et au même salaire toute ta vie. En gros, c'est ça.
Speaker #0
Ce qui est très triste dans le monde professionnel, c'est que parfois, pour obtenir ce qu'on veut, c'est-à-dire une promotion ou changer de service ou changer d'entreprise, il faut devenir un caillou dans la chaussure. c'est pas partout, mais quand même, si vous êtes gentil, si vous êtes consciencieux, si vous êtes rigoureux, et que vous tombez sur un chef qui vous dit « Oh bah parfait ! » Je vais bien me la garder sous le cou. Et bien la garder sous cloche. Et aucun intérêt à la faire monter dans un autre service. C'est la réception des bons éléments. On freine sa carrière volontairement. Au lieu de les valoriser. Parce qu'elle travaille trop bien. Bah oui, exactement.
Speaker #1
Je soupçonne les DRH femmes de ne pas faire leur boulot dans ces cas-là. Parce que les DRH femmes...
Speaker #2
Tu veux dire qu'elles devraient être pensibles à cette question ?
Speaker #0
Elles devraient être sensibles. Les RH femmes ne sont pas les seules à décider qui monte, qui descend. En général, elles gèrent les...
Speaker #1
Elles peuvent parler haut et fort et le faire entendre. Oui,
Speaker #0
mais ça, c'est intéressant.
Speaker #2
Gérer les carrières, quoi.
Speaker #0
Oui, mais comment est-ce qu'on considère les RH aujourd'hui ? Comment est-ce qu'on considère les filières, on va dire, et les services où il y a majoritairement des femmes ?
Speaker #2
Oui, c'est vrai que c'est un secteur très féminin. RH,
Speaker #0
compta, juridique, communication, on appelle ça les fonctions support.
Speaker #2
C'est ça.
Speaker #0
Voilà. Et donc ça, ça dénote quand même aussi d'une certaine forme de mépris du féminin où on se dit, bon, le noyau dur du travail, technique, le savoir, l'expertise, c'est l'homme. Et les femmes, elles, ce que j'appelle... périphériser le travail des femmes, on les met autour, en support. Elles viennent ranger, classer, aider, supporter le travail des hommes, alors qu'en fait, un bon service RH qui fonctionne bien, ça crée autant de valeur qu'un bon commercial. Et d'ailleurs, il y a un arrêt de la Cour de cassation qui a donné raison à une femme responsable RH juridique qui poursuivait son employeur parce que moins bien payée que ses collègues masculins du service commercial. Et la Cour de cassation lui a donné raison en disant « En fait, bien savoir gérer les effectifs, la formation, faire de la prévention, tout ça, et être aussi en règle au niveau juridique, c'est un élément de valeur exceptionnel pour l'entreprise.
Speaker #1
Alors, il y a une autre attitude qui se retourne contre les femmes, c'est ce que vous appelez le syndrome de la mise. Pouvez-vous expliquer à nos auditrices ce que c'est que ce syndrome de la mise ?
Speaker #0
Oui, ça c'est... Alors, parce qu'on connaît très bien le syndrome de la bonne élève et le syndrome de l'impostrice. Moi, j'en ai inventé deux autres. je les ai nommées, on va dire, le syndrome de la mise, c'est ce besoin qu'ont les femmes d'être perçues comme des filles sympas et d'être appréciées par leur entourage, y compris professionnelles.
Speaker #2
C'est le besoin de se faire aimer.
Speaker #0
Voilà, donc c'est typiquement, je ne vais pas demander d'augmentation à mon chef parce que je n'ai pas envie qu'il pense que je travaille pour l'argent.
Speaker #2
Que je suis vénale.
Speaker #0
Bien une personne. Voilà, alors que le chef, lui, il travaille pour l'argent. Enfin, on travaille tous un peu pour l'argent quand même. Donc voilà. c'est ne pas refuser des services à mes collègues qui me demandent de l'aide faire le café c'est prendre les notes c'est faire toutes ces petites tâches ingrates qui servent à rien et même des tâches ingrates qui servent à rien au moment d'une promotion faire des cadeaux de départ championne les cagnottes, tous les trucs. Carpatier l'enveloppe. Voilà, de...
Speaker #2
Pour la collègue qui vient d'avoir un bébé. Là encore,
Speaker #0
ça ne va pas servir d'une promotion. Ça ne veut pas dire qu'il ne faut pas les faire, mais le problème, c'est que c'est que les femmes qui les fassent. Donc là, c'est...
Speaker #2
Et en plus, il y en a certaines qui se comportent... Mais comme si elles étaient des assistantes, alors que ce n'est pas du tout leur job. Par gentillesse, par exemple. Elles vont s'occuper du café avant une réunion. Elles vont prendre des notes pendant toute la réunion qu'elles vont donner ensuite. Et on va se donner vers elles, naturellement. On va se donner, voilà, naturellement.
Speaker #0
S'il faut des verres d'eau, du café, tout. Parce que toi, tu sais tellement bien le faire, le café.
Speaker #2
Tu dis oui à tout, en fait.
Speaker #0
Je crois tellement être la fille sympa et être appréciée qu'on est plus loyal au regard des autres qu'à ses propres besoins, ambitions. et... y compris intérieurs et collègues. Typiquement, un collègue s'approprie mon travail, je n'ai pas envie d'être désagréable et de dire que c'est quand même moi qui ai fait tout le taf et que lui, il vient juste derrière. Voilà, oui. Pour le dire gentiment. Ça, c'est le syndrome de la mise. Je n'ai pas envie qu'on pense du mal de moi. Et quand vous avez peur de déplaire, dans le milieu professionnel, il y a énormément de choses que vous ne faites pas. Et c'est cette petite voix en vous qui vous dit, si je fais ça, si je dis ça, ça va faire prétentieuse, ça va faire opportuniste, ça va faire vénale, ça va faire la fille égoïste, pas sympa. Donc ça, c'est un gros...
Speaker #2
C'est la fille qui n'est pas corporelle. Par exemple, petit souvenir personnel, on vous appelle un samedi après-midi en disant « Tu peux faire une synthèse sur tel ou tel sujet ? » Parce que j'ai une réunion lundi matin, je n'ai pas du tout le temps de la préparer, ça ne t'embête pas. Et donc, c'est un samedi après-midi, vous aviez peut-être prévu de faire autre chose de votre week-end. Et bien, faites la synthèse.
Speaker #0
Sympa. Alors, ça, c'est bonne élève et miss aussi. Voilà. Parce qu'évidemment, tous ces syndromes se marient très bien.
Speaker #2
On peut être à la fois la bonne élève, la miss. Et puis,
Speaker #0
l'autre syndrome, du coup, parce qu'il y a bonne élève, impostrice, miss, et puis, il y a la boule de cristal aussi.
Speaker #2
La boule de cristal.
Speaker #0
Alors, la boule de cristal, c'est cette capacité qu'ont les femmes à faire les réponses avant même d'avoir posé la question. Je ne vais pas demander d'augmentation. C'est juste exemple. parce que l'année a été difficile et du coup, on va me dire non. Je ne vais pas postuler parce que ça va être trop compliqué avec mon organisation familiale. Je ne vais pas candidater non plus à cette promotion à l'étranger parce que mon conjoint ne voudra jamais me suivre. Je ne vais pas demander ça à mon chef parce que ça va l'embêter, ça va le déranger. Et en fait, c'est vraiment assez caractéristique de notre habitude à se sur-responsabiliser à la place des autres.
Speaker #2
ok Je pense à un exemple aussi. Je ne vais pas demander une promotion ou tel poste qui va se libérer et qui m'intéresse parce que dans la boîte, on fait toujours appel à des candidatures extérieures pour apporter de l'air frais, du sang neuf, etc. Mais pourquoi ? Il faut essayer.
Speaker #0
Mais voilà, on ne perd rien à essayer. Et on part un peu battu d'avance en se disant non, mais il doit y avoir une bonne raison qui va faire que ça ne va pas marcher. C'est trop compliqué. Et ça, c'est... je trouve assez significatif du fait que les femmes doivent se débrouiller individuellement pour leur carrière. Là où le travail des hommes est beaucoup plus une cause familiale. Là où le travail des femmes est rarement une cause familiale. Je m'explique. Au sein de la famille, si monsieur a une bonne proposition, une opportunité professionnelle, que ce soit plus de responsabilité, un déménagement, ou même reprendre une formation, s'arrêter de travailler pendant un moment pour se reconvertir et tout. En général, il va trouver beaucoup de soutien, beaucoup de support. Ça va devenir une cause familiale. Vas-y, c'est une super opportunité. On va se débrouiller. On va se débrouiller. Et ce « on » , c'est sa conjointe, et puis c'est aussi sa famille, parfois les amis ou d'autres femmes qu'on va mobiliser, des nounous, des gardes, pour faire l'ajustement. Quand on a la même situation, mais que c'est une femme, il s'agit de la carrière d'une femme, c'est quoi notre réflexe ? C'est de lui dire « mais comment tu vas faire ? »
Speaker #2
Oui, c'est bon, on ne dit jamais ça.
Speaker #0
Mais comment tu vas t'organiser ? Mais si tu es trop fatiguée, tu devrais moins travailler. Elle n'a pas forcément le soutien opérationnel autour, même l'écoute, parfois. Ça ne veut pas dire qu'on est avec des conjoints méchants et malveillants qui s'en fichent de nous. C'est aussi très culturel de se dire la carrière d'une femme, c'est bien d'en avoir une, mais on incite beaucoup les femmes à se contenter de ce qu'elles ont en disant, bon, T'as le mari, t'as les enfants, t'as la carrière, c'est pas mal, t'as coché pas mal. Faut pas être trop trop perfectionniste.
Speaker #2
J'en profite pour rappeler qu'on a fait un épisode sur le coup de la reconversion professionnelle. Sur la reconversion professionnelle. Et on vous invite à l'écouter ou à le réécouter.
Speaker #1
Et là, je voudrais compléter ce que dit Lucille. C'est qu'en fait, dans la vision du couple, si c'est l'homme qui prend en charge l'ambition, quand l'ambition est prise en charge, par la femme, alors lui, il va se sentir dévalorisé. Il va se sentir affecté. C'est comme si on lui enlevait son jouet ambition. Et à partir de ce moment-là, qu'est-ce qu'il va faire ? Pour protéger son jouet ambition, il va dénigrer les propositions de carrière extraordinaire de sa femme. Il faut bien avoir ça à l'esprit. C'est que quand monsieur a des propositions de promotion, Madame va toujours lui permettre avec la gestion de son temps de travail à elle, de pouvoir accéder à ses ambitions. Mais quand le jour vient dans les couples avec des doubles carrières et que ils ne sont pas en compétition mais ils sont en compétition pour la gestion de la maison, des enfants, du temps pour les enfants. Ils sont tous les deux avec des demandes considérables d'ambition et de demande de temps pour le temps de travail, alors il y a un problème à la maison. Et il y a, comment elle s'appelle, Madame Sarfati qui a écrit « Nous réussirons ensemble » . Le fameux livre qu'elle a écrit sur les doubles carrières. C'est intéressant.
Speaker #0
C'est une vision positive qui montre qu'on peut être en couple, se soutenir, se tirer ensemble vers le haut et que ce n'est pas l'un ou l'autre.
Speaker #2
Se faire mutuellement à la courte échelle. Oui,
Speaker #0
exactement.
Speaker #2
Alors, on exhorte souvent les femmes à oser. « Osez, osez, osez être ambitieuse, soyez ambitieuse, osez ! » Mais quand on y réfléchit, finalement, c'est quand même un peu culpabilisant parce que, d'une part, on fait croire aux femmes que si elles piétinent dans leur carrière, c'est entièrement de leur faute. parce qu'elles n'ont pas osé s'affirmer, oser demander. On est dans du systémique, ce n'est pas de leur faute. Et d'autre part, c'est aussi une manière, en leur disant oser, oser, une manière de dire, écoutez, si vous voulez réussir, imitez les hommes, devenez des hommes. Vous vous appelez ça le syndrome de la chemise blanche. On n'en a pas encore parlé.
Speaker #0
Il y a un syndrome dans ce livre.
Speaker #2
C'est quoi le syndrome de la chemise blanche de ces femmes ?
Speaker #0
Le syndrome de la chemise blanche, c'est un peu le syndrome qui englobe tous les autres. C'est... de faire comme un homme, d'adopter un comportement d'homme, des règles de réussite qui vont favoriser les hommes. Et donc, la chemise blanche, c'est l'uniforme masculin. Alors, moi j'aime bien mettre des chemises blanches. Mais c'est vraiment l'image d'endosser un costume. et une posture qui n'est pas...
Speaker #2
Il y a des codes comme ça d'ailleurs, on ne va pas avec une robe fleurie, avec des couleurs pétantes dans une réunion sérieuse et très masculine. C'est le clou à l'Assemblée nationale, le scandale que ça fait d'être en...
Speaker #0
Le syndrome de la chemise blanche, c'est en fait intégrer que le modèle de référence basique pour la réussite, c'est un homme qui n'a pas de charges domestiques et parentales, qui n'a pas les problèmes de santé. qu'ont les femmes aussi, on en parlera peut-être un peu plus tard aussi, mais voilà, et de se dire, bon, moi, faut pas que je dérange, faut pas que je montre ma différence de femme, faut pas que je parle de mes problèmes de conciliation, faut pas que je parle de mes règles douloureuses, ni de ma ménopause, ni de mon endométriose, ni de mon premier trimestre de grossesse, ni de mes urgences gynécologiques et ma mère, du coup je rentre dans le sujet de la santé des femmes parce que je trouve ça hyper parlant, et qu'on a tendance à dire, oui, mais bon, tu comprends... Si on fait des aménagements et des exceptions, on ne va pas s'en sortir. On est quand même la moitié de l'humanité.
Speaker #2
Il ne faut pas avoir une vieille mère ou un vieux papa dont du jour au lendemain, comme 12 millions de personnes en France, on devient les dents familiales, plutôt les dents familiales, puisque c'est plutôt des femmes à qui on compte la charge.
Speaker #0
Ce qui est fou, c'est que cette normalisation, on va dire, du monde du travail, nous fait croire que 17 millions de femmes qui connaissent la ménopause, 11 millions des dents, plus de 600 000 grossesses par an. 240 000 IVG 10% des femmes actives qui ont de l'endométriose on nous fait croire qu'une femme sur 8 qui aura un cancer du sein que c'est des exceptions et que le monde du travail ne peut pas tourner en fonction d'elle alors que c'est quand même la réalité de la population et des millions de femmes et des consommatrices et des millions de femmes qui se contorsionnent dans tous les sens et ce qui est triste moi j'en suis venue à cette conclusion en écrivant c'est que parfois le meilleur endroit au travail pour vivre sa santé c'est les toilettes où on va pleurer où on va se changer. Qu'est-ce que j'en ai une autre ?
Speaker #2
Qu'il y aurait des collègues aux toilettes.
Speaker #0
Voilà, où on va avoir mal sans que nos collègues en soient témoins. Où on va dormir aussi,
Speaker #2
parfois. Et ça,
Speaker #0
voilà,
Speaker #2
j'en ai une autre où on va allaiter. Je m'explique, moi j'ai interviewé, je me rappelle, une jeune mère. La nounou, à certaines heures, venait lui emmener bébé et elle l'allaitait aux toilettes. Et certaines... tirent leur lait, comme elles n'ont pas de pièces dédiées. On parlait tout à l'heure, elle était au bureau. Tirent leur lait dans les toilettes quand il n'y a pas de pièces dédiées, ce qui est d'ailleurs une obligation des entreprises. Maintenant,
Speaker #0
c'est obligatoire, mais c'est vraiment de dire qu'en fait, ce syndrome de la chemise blanche, c'est intégré, qu'on ne doit pas montrer sa différence et ses problématiques du fait d'être une femme. Parce que parfois, on arrive dans des positions de responsabilité, de pouvoir. On se dit, du coup, je vais pouvoir impulser du changement. Et en fait, non. Et on voit que pour tenir et pour être maintenu, il faut reproduire les mêmes codes. Et même souvent, je trouve, parfois, on attend une forme d'exemplarité, de vertu morale des femmes à des postes à responsabilité. Ou du coup, est-ce qu'elle aide les autres femmes ? Est-ce qu'elle change les règles du jeu ? Mais parfois, on n'a pas du tout les moyens de changer les règles du jeu à son échelle.
Speaker #2
Et comme on a déjà eu le mal à fendre le plafond de verre, alors...
Speaker #0
Oui, voilà. Alors déjà, il y a des femmes qui sont amères. Parce qu'elles, elles ont dû en entendre des vertes et des pas mûres, se contorsionner dans tous les sens et que du coup, elles ont fait des sacrifices aussi personnels et qu'elles arrivent à des postes de pouvoir et elles se disent, moi j'ai ramé, il n'y a pas de raison que les autres n'y arrivent pas. Oui,
Speaker #2
ça peut arriver.
Speaker #0
Donc c'est des amertumes assez tristes en fait. Et puis après, juste parfois, même si elles ont envie, en fait ça ne dépend pas du fait d'être une femme ou d'être un homme. Ça dépend vraiment de la culture d'entreprise et de l'esprit aussi du management. vous pouvez être une femme manager si dans votre entreprise, on ne supporte pas les congés maternités, et que culturellement, ce n'est pas accepté, quand bien même vous voudriez soutenir votre salarié ou dire « Là, elle a besoin d'un aménagement, elle demande un 80 %, c'est son droit, en retour de congé mat, et qu'on dit « Ah, mais quand même, c'est pénible ! » « Ah ben non, du coup, ce n'est pas elle qu'on va donner la prime ! » « Elle n'est jamais là,
Speaker #2
elle n'est jamais là le mercredi ! »
Speaker #0
Voilà, exactement, toutes les remarques sexistes qu'on connaît très bien.
Speaker #2
Alors, je voudrais en profiter, puisqu'on parle des postes de direction, pour donner un peu d'info, pour dire un mot de la fameuse loi Rixin, qui vise à briser le plafond de verre, justement, à la tête des entreprises.
Speaker #1
On peut dire la fameuse loi Rixin ?
Speaker #2
La fameuse loi Rixin.
Speaker #1
Parce que c'est comme un nuage.
Speaker #0
La fameuse, vous savez, Superman.
Speaker #2
Alors, exactement. Alors, pour info et pour celles qui ne connaissent pas cette loi, c'est une loi de 2021. qui s'applique aux entreprises d'au moins 1000 salariés et qui exige 30% de femmes dans les comex et les codires, c'est-à-dire la direction des grosses boîtes, donc depuis le 1er mars 2026. Et c'est un chiffre qui est censé grimper à 40% de femmes d'ici 2030, donc à la direction de ces entreprises. Oui. Mais mon cher Thierry, pourtant à un an de la première échéance, le constat n'est pas brillant parce qu'il y a seulement 47... des entreprises du SBF 120. Le SBF 120, c'est un index boursier, c'est 120 boîtes et une entreprise du CAC 40 sur 2 qui ont atteint cet objectif selon des études, je vous épargne de qui ça vient, mais des gens très bien. Le Boston Consulting Group et SISTAC, une association de femmes inter-entreprises. Donc, ça date de ce constat de 2024. Donc, il y a encore du boulot pour féminiser la tête des entreprises. Et à propos du plafond de verre, on n'a pas parlé du plancher collant. C'est ce que vivent vos fameuses méritantes, nous toutes, qui n'arrivons pas à décoller. On n'arrive pas à décoller et quand on commence à décoller, après il faut atteindre le plafond de verre. C'est entre le plancher collant et le plafond de verre.
Speaker #0
Et la falaise de verre aussi. La falaise de verre, c'est... Quand on a pété le plafond de verre et qu'on arrive tout en haut, mais qu'en fait, il y a un gros précipice. C'est-à-dire que ça, c'est assez fréquent et on le voit en politique, c'est qu'on laisse la place aux femmes quand la situation est bien pourrie. Pour le dire simplement, et qu'il y a un gros risque de tomber derrière. Typiquement, Theresa May qui devient première ministre du Royaume-Uni après le Brexit. C'est aussi dans les...
Speaker #2
Ça fait penser un petit peu aux femmes à qui on donne des circonscriptions pourries.
Speaker #0
Oui, voilà. Ou que personne ne veut y aller à ce moment-là.
Speaker #1
Quand un jour, il y a une entreprise qui est en difficulté, on va promouvoir une femme pour dire que si l'entreprise a failli, c'est parce que cette nouvelle personne promue, comme par exemple c'est une femme, a failli. Et du coup, les mecs qui sont à la tête de l'entreprise se protègent. Pendant la période où elle va chuter.
Speaker #0
La période où il faut faire le gros dos, où on sait que ça va être... Voilà. On attend tranquillement que l'orage passe. Et puis quand l'orage sera passé, qu'il y aura une femme qui aura bien essuyé. Reviens chercher la gueule. Voilà. On va dire, bon, maintenant, il faut tourner la page et passer à un nouveau chef. C'était formidable, Bibi, mais maintenant, on va repasser la main à Jean-Pierre. Voilà. Donc, c'est bon.
Speaker #1
Donc, alors, vous dites que les femmes en font souvent deux fois plus. pour obtenir deux fois moins. Comment identifiez-vous cette situation quand elle se produit et comment réagir en réalité ? Parce que ce qu'il faut, c'est donner des conseils.
Speaker #0
Comment l'identifier ? Déjà, c'est toute cette charge mentale qu'elles ont de se dire comment est-ce que je me comporte, qu'est-ce que je vais dire, qu'est-ce que je vais faire. Elles sont très bonnes élèves, donc elles travaillent souvent plus. Et d'ailleurs, même globalement, les femmes travaillent plus que les hommes quand on cumule le travail domestique et le travail rémunéré. Mais elles n'ont pas du tout la majorité des richesses, par contre. Donc il faut bien travailler, il ne faut montrer pas de blanche, il faut toujours venir démontrer qu'on est compétente, qu'on mérite, qu'on est légitime, qu'on a le cuir épais, qu'on est capable, même si ça ne fait pas longtemps qu'on travaille. Voilà, donc on est toujours dans cette démonstration-là. Et on récolte deux fois moins. Enfin, deux fois moins, c'est bon, grossièrement quoi, mais...
Speaker #1
On récolte moins parce qu'on revendique moins.
Speaker #0
Oui, mais quand on revendique, on récolte moins aussi. Donc ça, c'est le fameux truc de dire « Ah oui, les femmes, soyez audacieuses, allez, elles sont trop timides, voilà, allez-y. » Quand une femme demande une augmentation, elle a moins de chances de l'obtenir qu'un homme qui demande une augmentation. Quand une femme monte une entreprise, elle a moins de chances d'obtenir des fonds que des hommes. Et c'est pas forcément... Alors, parfois, elles demandent pas assez, mais même quand elles demandent assez, je dirais qu'elles obtiennent pas. Et c'est exactement tout le travail que fait Sista là-dessus, donc qui est une association collective, mais en tout cas, dénoncer. le sexisme et les inégalités dans l'entrepreneuriat. Et donc, c'est mené par Tatiana Jama, enfin, pas que elle, mais beaucoup quand même, et qui est aussi l'autrice du livre L'Entrepreneuriat, un nouveau féminisme, que je vous recommande de lire. Et moi, je l'ai interrogée, je parle de son livre dans mon livre, parce qu'un livre n'existe jamais que par lui-même, mais c'est vraiment le fruit de réflexions conjointes. Et vraiment... Elle parlait d'un investisseur qui brassait des millions, des milliards d'euros et qui lui dit, mais quand même, pour entreprendre, il faut avoir envie de répandre sa semence. On en est là, quoi. On en est là et on se dit qu'en fait, les gens qui ont un pouvoir décisionnel déterminant pour des entreprises peuvent avoir des réflexions de ce niveau-là. Donc, c'est quand même assez fou. Et c'est seulement 2% des fonds de capital risque qui sont investis dans des entreprises cofondées ou co-dirigées par des femmes. Donc, c'est très peu. et là Ça aussi, c'est assez parlant. C'est-à-dire que Tatiana dit, nous, on démontre, il y a je ne sais pas combien d'études qui le démontrent, les résultats sont là, que ces entreprises-là, cofondées ou codérigées, surperforment.
Speaker #1
Elles sont bien gérées, parce qu'elles sont très bien gérées.
Speaker #0
Voilà, elles sont mieux gérées et elles ont des meilleurs résultats. Et donc là, ce monde censé tourner au nom de la performance et de la viabilité économique ne répond pas. Elle dit, quand on fait des levées de fonds, qu'on veut récolter de l'argent pour les femmes entrepreneurs, du coup, on doit encore convaincre, alors que si on n'était vraiment que sur la culture du résultat et la viabilité économique, il n'y aurait pas de problème à trouver des fonds. Donc on voit que ce truc de dire aux femmes « Soyez audacieuses, osez » , oui, bien sûr, parce qu'on se pose beaucoup trop de questions, on doute de soi-même et tout, mais ça ne suffit pas. Et moi, c'est aussi pour ça que j'ai écrit ce livre, c'est parce que je fais du coaching, c'est très bien de remettre en question les syndromes de la bonne élève de l'impostrice, mais en fait, ces syndromes, ils ont du bon. Et en vrai, ce n'est pas nous le problème. C'est quand même le monde du travail qui est très biaisé et qui est sexiste et qui est bourré de biais pour les hommes.
Speaker #2
Qui est vraiment bourré de biais.
Speaker #0
Et qui a tendance à perpétuellement périphériser le travail des femmes ou le sous-estimer, ne pas reconnaître leur pénibilité et les payer moins bien que ce qu'elles méritent.
Speaker #2
Bien sûr.
Speaker #0
Donc, moi, le but, c'était de renverser cette perspective-là au lieu de demander au fait de s'adapter. J'aurais voulu l'appeler renverser la table et puis en fait, il y a... Un podcast, une newsletter qui s'appelle comme ça, de Victoire Suaillon, qui est très très bien. Mais du coup, c'est vraiment renverser la perspective sur l'égalité professionnelle, où on arrête de se demander ce que les femmes peuvent faire, et qu'on se demande plutôt comment est-ce qu'on change de grille de valeur. C'est comme quand on demande aux femmes... Dernier exemple, et après j'arrête de parler. On dit, pour lutter contre les inégalités salariales, il faut que les femmes s'orientent vers les filières majoritairement masculines, qui sont les mieux rémunérées.
Speaker #2
Ici, on n'a pas envie de faire un métier... Mais... Absurde !
Speaker #0
Pour les métiers du soin, pour les infirmières, pour les aides-soignantes. Devenez informaticienne. Très bien, mais demain, si on n'a plus d'auxiliaires de périculture dans les crèches, si on n'a plus de soignantes, si on n'a plus d'infirmières, si on n'a plus de sages-femmes, on va avoir un très gros problème.
Speaker #2
Comme on parlait des inégalités salariales, j'en profite pour conseiller le petit livre vers 50 phrases pour négocier votre prochaine augmentation par notre cher Insaf El-Assini qu'on salue et qu'on a invité dans notre épisode numéro 8. et aussi Autune Citoyenne, co-écrit avec Héloïse Boll, que nous avons également reçu dans notre épisode 9.
Speaker #0
Absolument. Là, vous aurez des conseils.
Speaker #2
C'est important parce que c'est bourré de conseils vraiment concrets, concrets pour négocier son salaire. Tes constats, est-ce qu'ils concernent de la même façon toutes les femmes actives jusqu'aux femmes cadres ? Le privé comme le public, les jeunes femmes comme les femmes de plus de 50 ans, est-ce que tu dirais que ça concerne absolument toutes les femmes ?
Speaker #0
Oui, alors après, il y a certaines choses qu'on retrouvera dans cet intersecteur, qu'on ne retrouvera pas dans d'autres.
Speaker #2
Parce que j'ai cru, dans mon souvenir, même dans la fonction publique, il y a encore...
Speaker #0
La fonction publique, ce n'est pas du tout exemplaire.
Speaker #2
Des différences de salaire, d'une manière individuelle, pas énorme, mais quand même, c'est ce qui me paraît incroyable.
Speaker #1
Il y a les indépendantes, il y a le syndrome de « est-ce que je facture 10 ? » Quand un garçon va dire « au moins je vais facturer 30 » , elle, elle va se poser la question de « est-ce qu'elle va facturer 10 ? » et puis elle va demander à la fin « 6,5 » .
Speaker #2
Même chez les entrepreneuses, les freelances.
Speaker #0
Freelances et même salariés. Quand on cherche un nouvel emploi, c'est souvent là, malheureusement, où on peut faire des gros…
Speaker #2
On pourrait. On pourrait faire un bon…
Speaker #0
Et on se dit… « Ah, bon ben, je suis contente, je change de job, ça colle bien avec mes horaires. »
Speaker #2
C'est un récréateur qui vous dit, par exemple, qui vous demande vos prétentions et qui dit « Vous étiez payé combien dans votre travail ? » Ça, ça va être interdit. Parce que là, de là, donner exactement le même salaire, comme ça, il y a zéro bombe.
Speaker #0
Voilà, quitte à bien flafonner, comme ça, on est content. Mais on voit que l'argent n'est pas que tabou dans le couple, c'est aussi tabou dans le travail. Mais c'est même...
Speaker #2
Dans un même bureau, un même open space, qui connaît le salaire de ses voisins ? C'est tabou.
Speaker #0
C'est absolument tabou. Mais en plus, on légitime les bas salaires par le sens. Ça aussi, je trouve que c'est un truc hyper sexiste. C'est-à-dire qu'une femme qui a un métier qui a du sens, l'infirmière, la sage-femme, on va dire, oui, bon, certes, tu n'es pas très bien payée.
Speaker #1
C'est limite du bénévolat.
Speaker #0
Mais ce que tu fais, ça a vraiment du sens. Donc, il y a une forme de compensation. Pense à toi,
Speaker #1
tu prends des bullshit jobs bien payés, certes, mais regarde, c'est des bullshit jobs. Alors que toi, il y a du sens.
Speaker #0
Évidemment qu'il y a des femmes qui se disent, bah moi je me Même si je suis moins bien payée, pour moi, ça a du sens et c'est ce qui me permet de bien dormir la nuit et de me sentir épanouie dans la vie. Mais en fait, c'est quand même un peu... Ça devrait nous alerter de nous dire pourquoi est-ce que argent et essence...
Speaker #1
C'est pas toi qui va aider à payer le lave-linge qui vient de tomber en panne.
Speaker #0
C'est pourquoi argent et essence ne vont pas ensemble.
Speaker #2
Quels sont les conseils que vous donneriez à une femme qui ne veut plus être invisible dans sa boîte et son organisation ?
Speaker #0
Oui. Alors après, c'est là où, dans le coaching, c'est intéressant d'interroger ça. Est-ce que... Le coaching est là pour inciter les femmes à reproduire des codes masculins qui ne leur ressemblent pas du tout et qui sont à l'encontre de leurs valeurs. Non, dans le coaching, on fait des choses qui sont alignées avec nos valeurs.
Speaker #2
Sans reproduire un schéma masculin, mais on peut avoir une posture de championne sans se déguiser.
Speaker #0
Oui, mais alors faire son autopromotion, c'est très difficile pour beaucoup de femmes parce qu'elles vont dire je trouve que ça fait prétentieux, que réseauter ça fait opportuniste. Que mettre en avant ses résultats, c'est grossier.
Speaker #2
C'est le même sujet sur l'argent. Le fait qu'une femme se mette à parler d'argent, on va penser d'elle qu'elle est vénale, on va penser d'elle un certain nombre de choses qui ne sont pas agréables pour elle. Alors que si un mec parle d'argent, il n'y a pas de sujet. Donc il n'y a pas de raison qu'une femme n'adopte pas une structure de championne.
Speaker #1
Un homme c'est légitime, alors qu'une femme qui revendique un meilleur salaire, qui demande une promotion, c'est carriériste. Alors ça j'aime bien. C'était pas un compliment ça pendant
Speaker #0
Comme féministe d'ailleurs C'était pas un compliment pendant longtemps Mais après ce que je veux dire c'est que c'est du coup difficile Pour certaines femmes qui vont trouver que c'est prétentieux Qu'elles ont l'impression de se ravestir Et de dire moi je peux pas On va leur reprocher qu'il y a des parles et dents qui raillent le plancher Voilà mais vraiment moi j'ai des femmes dans le coaching Qui me disent bah je vois pas comment me mettre En avant sur LinkedIn Sans que ça fasse prétentieux quoi et que je me la raconte En gros alors du coup On travaille ça. Moi, j'aime bien utiliser ce que j'appelle des notions de contournement. Vous trouvez que ça fait prétentieux, que ça fait opportuniste, mais quelles sont vos valeurs professionnelles ? Si vos valeurs professionnelles, c'est l'authenticité, le partage, la curiosité, le mérite aussi et la justice, vous pouvez parler de votre travail sur LinkedIn au nom de toutes ces valeurs.
Speaker #1
Vous êtes dans le partage d'informations.
Speaker #0
Vous vous rendez justice parce que vous permettez, en clarifiant votre périmètre et en disant ce que vous faites, que votre collègue Benoît, il ne s'approprie pas votre travail.
Speaker #1
Donc, alors maintenant, je voulais qu'on parle des employeurs et des managers qui voudraient en finir justement avec ces univers très inégalitaires pour les femmes. Quel serait votre kit de démarrage pour les managers ? De quels outils ou stratégies est-ce qu'ils disposent ? Concrètement, qu'est-ce qu'ils peuvent faire là tout de suite pour mettre fin à ces situations insupportables ?
Speaker #0
Déjà, ne pas attendre que ces collaborateurs ou collaboratrices demandent une augmentation pour la considérer. De privilégier à la culture du... paraître une culture du résultat. De voir concrètement qui a bien bossé. C'est vrai que les managers ont quand même ce pouvoir-là de dire, moi, je vais voir qui a le plus produit, en essayant peut-être d'être un peu objectif, parce que parfois, on peut... Se fier à son feeling, à ses impressions, à ses affinités, à ses chouchous, à ses chouchous, voilà. Mais vraiment parfois de reposer un peu plus factuellement le bilan de qui a performé où, qui a amené quoi, voilà, et quelle valeur chacun a amené. Après, moi, je trouve ça bien de faire rayonner aussi les gens, de leur donner de la reconnaissance. Il y a la reconnaissance salariale, évidemment, mais au-delà de ça, une reconnaissance symbolique. que quand on a des bons éléments dans son équipe, c'est important de les faire rayonner, c'est important de les présenter au N plus 2, c'est important de les citer en réunion et de valoriser leur travail, parce que ça, ça vient renforcer la confiance en soi des bons éléments. C'est ça,
Speaker #1
il y a beaucoup aussi de N plus 1 qui s'approprient le travail de leur équipe. Bien sûr,
Speaker #0
hyper pratique. Jamais de non-cité. Si elle ne paye pas cher, elle ne demande rien. Moi, je... Et ça même, c'est... Moi,
Speaker #1
dans le meilleur des cas, on dit mon équipe, sans donner de nous.
Speaker #0
Oui, mais moi, c'est un truc que je dis aussi en coaching, c'est un peu de, vulgairement, faire pipi sur son travail. C'est-à-dire que quand vous rendez un travail, vous rendez un PDF où il y a votre nom sur toutes les pages, ou quand vous rendez un travail, vous pensez que votre chef va faire copier-coller sans même regarder. Vous introduisez une petite phrase entre parenthèses en disant « Voilà, ceci est mon idée, mais à vérifier avec ta ta ta ta ta qui risque de s'approprier mon travail. » Comme ça, on sait que ce n'est pas lui qui a écrit. De faire des mails, des preuves, des traces écrites noires sur blanc de qui a fait quoi, qui a dit quoi, quelle a été mon idée. Alors, ça fait très procédurier dit comme ça, mais il y a des façons de le faire, vraiment, au nom de la facilitation et la bonne organisation. En mémoire de notre précédente réunion, c'est ça. On évite d'oublier les idées importantes. Nanana, machin a dit ci, Bidule a dit ça, et Martine a proposé ça. Et c'est Martine qui l'a proposé, et pas Benoît. Justement, l'autopromotion, parler de son travail sur les réseaux sociaux, ça peut être une façon de protéger son travail aussi. Si, voilà, on crée quelque chose en entreprise, que c'est vraiment un peu notre truc à nous, notre idée, notre projet. chronique. Enfin voilà, avec Corinne, on a été journaliste, je pense qu'on sait, on voit bien. Et qu'en fait, on en fait la promotion, on en parle, on est identifié comme, ah oui, ça c'est l'experte de ça, c'est elle qui gère tel sujet et tout. Et c'est beaucoup moins facile pour l'employeur de le refiler à quelqu'un d'autre sans que ça se voit et sans que ce soit gênant.
Speaker #1
Oui, ça me rappelle un souvenir. J'avais une N plus 3 qui nous demandait surtout pendant le Covid, donc des idées, donc que chacune apportait des idées avec... des noms, ouvrait son carnet d'adresses, on pourrait faire venir un tel, une telle, etc. Et il y avait la M1 qui régulièrement disait « Non mais ces réponses qui arrivent dans tous les sens, là, ça ne me va pas du tout. Moi, je trouve que c'est très bruyant. » On s'y retrouvait parfaitement, il suffisait de suivre les mails. « Je vous demande de m'adresser vos idées et je dirais qu'au nom de l'équipe, voilà ce qui a été proposé. » Et moi, je vous rappelle, j'ai toujours refusé ça. J'ai dit « Bravo, belle manière de nous invisibiliser, comme ça on ne saura pas. » De qui viennent les idées ? Donc effectivement, j'avais tendance à faire ce que tu disais, à rappeler comme je l'ai proposé l'autre jour. Et puis, je n'ai jamais accepté de donner mes idées, toutes mes idées à quelqu'un qui n'en avait pas. Oui, c'est énorme. C'est un peu énorme. Ça se fait un peu partout, ce genre de choses. Je pensais aussi à ce chiffre-là. 84% des femmes estiment que la maternité a... un impact négatif sur leur carrière. Et donc, là aussi, comment le management peut les soutenir ? Une politique de télétravail plus flexible, entre autres. Des services de crèche, s'il n'y en a pas, peut-être que c'est aux salariés de demander à ce qu'une crèche d'entreprise soit créée. Et peut-être, on n'a pas parlé du congé de paternité plus long pour les hommes ou le deuxième parent. Alors, ce qui est bon à savoir quand même pour les mamans ou les futures mamans qui nous écoutent, c'est qu'il y a un nouveau congé supplémentaire de naissance qui est prévue dans le... PLFSS 2026, c'est-à-dire le projet de loi de financement de la sécurité sociale, qui permettra aux parents, suite à l'expiration de leur congé de maternité, de paternité quand ils ont tout éclusé, ou d'adoption, de bénéficier d'un congé supplémentaire indemnisé pour s'occuper de leur enfant. Alors, ça fait encore l'objet de discussion et le congé, il entrerait en vigueur le 1er janvier 2027.
Speaker #0
C'est indemnisé 70% du salaire le premier mois et 60% du salaire le deuxième mois. Voilà. Moi, je ne suis pas sûre que ça convainque les hommes. Non. Mais c'est toujours mieux payé que le congé parental.
Speaker #1
Voilà, c'est toujours mieux payé. Donc,
Speaker #0
c'est toujours ça de pris. Mais bon, je ne sais pas si ce sera... Après, pour parler de comment est-ce qu'on accompagne les mères, je pense qu'il faut aussi se dire comment est-ce qu'on accompagne les parents en entreprise. Et ce n'est pas que des options à mettre en place, de faire du télétravail et tout, parce que les femmes qui télétravaillent, du coup, elles sont éloignées. du lieu, des discussions. Je ne les vois pas. Donc,
Speaker #1
on ne peut pas leur reprocher en disant « Tu n'es jamais là. » « Non, si je travaille sur Télétravail, oui, mais on ne les voit pas. »
Speaker #0
Donc, de mettre en place des bonnes pratiques et des règles pour tous et toutes quitter des enfants ou non. Que tout le monde quitte le travail à 18h, par exemple, y compris le manager. De montrer l'exemple qu'en fait, ce n'est pas « Si vous voulez, si vous avez des enfants » et tout, mais en fait, c'est comme ça. et on peut arriver à bien travailler avant. Alors, ça semble un peu utopique, mais ça peut être vraiment quelque chose d'assez inspirant pour les salariés et même de se dire, je suis quand même dans un endroit qui considère le reste de ma vie, quel qu'il soit. Parce que souvent, on parle des parents. Moi, je me dis, les gens qui n'ont pas d'enfants, du coup, quoi ? Eux, c'est légitime qu'ils restent jusqu'à 20 heures au travail. Ben non, parce que la vie est faite de plein d'autres choses. Il n'y a pas que le boulot dans la vie. Il n'y a pas que les enfants. Après, la maternité n'est pas un frein à la carrière. Le sexisme est un frein. à la carrière des femmes. Il ne faut pas inverser aussi ce truc en disant « Bon, du coup, la maternité, c'est quand même pénible et tout. Le manque de répartition de tâches au sein des couples, oui, ça, ça freine la carrière des femmes. Et le manque de flexibilité du monde de l'entreprise aussi. Après, c'est aussi une question politique. L'allongement du congé paternité, ça devrait être une question politique et pas être... » selon la bonne volonté des entreprises d'offrir à leurs collaborateurs un congé mieux indemnisé et plus long. Ça existe. C'est important de dire que ça existe. Il y a des entreprises en France où les aidants et les aidantes sont accompagnés par des care managers. Il y a des entreprises où le congé paternité est rallongé. Le congé maternité aussi est rallongé et bien rémunéré. Donc, on voit que c'est quand même possible et que ce n'est pas juste de l'utopie.
Speaker #2
Ce que tu viens de citer à l'instant, c'est... essentiellement dans les entreprises qui vont très très bien. Et c'est des entreprises qui sont riches et qui offrent des avantages substantiels supplémentaires à leurs collaborateurs. Et ce n'est pas la majorité des entreprises malheureusement en France.
Speaker #0
Mais ça existe.
Speaker #2
Oui, absolument.
Speaker #0
On arrêterait cette culture de la négociation. Là, ce qui est intéressant, c'est qu'il y a quand même la directive européenne sur la transparence des salaires qui va entrer en vigueur en juin 2026. Donc on va sans doute avancer un peu.
Speaker #1
Afficher les salaires en France ? Voilà, j'y croirais quand je le verrai.
Speaker #0
Il y a quand même cette directive-là qui arrive.
Speaker #2
Ça va dans le bon sens en tout cas. Ça va dans le bon sens.
Speaker #0
Mais voilà, de se dire d'arrêter de faire des réunions trop tôt, trop tard, de pouvoir un peu plus aménager le travail, y compris quand on a des problèmes de santé, et pas forcément proposer un congé menstruel ou un congé pour n'importe quoi. quel problème de santé que connaissent bien les femmes, mais d'aménager aussi, de revaloriser les métiers majoritairement féminins. Ça, ce serait quand même un bien commun pour toute la société. Et de favoriser la culture plutôt des résultats et du mérite à celle du paraître et de l'autopromotion.
Speaker #2
Vous expliquez que la méritocratie est une illusion pour les femmes. Comment concilier concrètement l'aspiration légitime de la reconnaissance et le constat ? que les règles du jeu sont biaisées pour les femmes. Surtout quand on ne peut pas se permettre de quitter sa boîte sans parachute. Parce qu'en fait, c'est ça le sujet. Il faut avoir un parachute, un filet de sécurité en tout cas.
Speaker #0
Je trouve que ça, c'est une des limites du coaching. C'est de dire, si vous n'êtes pas apprécié à votre juste valeur, allez voir ailleurs. Est-ce que cet endroit existe ? Est-ce qu'ailleurs, c'est forcément mieux ? Et je pense que c'est rare de trouver un endroit... où on est reconnu, où on peut on est valorisé, où on peut concilier le salariat pour devenir indépendante devenir indépendante c'est glissant alors souvent voilà on s'ouvre la face, on devient CEO de soi-même génial et on se précarise aussi parce qu'on gagne moins et on peut quand même faire la variable d'ajustement donc bon il y a pas mal aussi ce truc d'apparence et de façade quoi mais moi j'essaie d'intégrer ça dans mon coaching parce qu'il y a beaucoup de femmes qui qui culpabilisent, qui pensent que tout ne dépend que d'elles et qu'elles n'ont pas bien fait les choses, elles n'ont pas compris, elles sont trop bêtes. Alors qu'en fait, non, justement, quand on parle de tout ce contexte systémique et des inégalités, ça permet de déculpabiliser,
Speaker #2
ça permet de remettre la part de responsabilité de chacun.
Speaker #0
Après, moi, c'est aussi pour ça que j'ai écrit Les Méritantes, qu'on peut même voir comme un outil de coaching, de façon assez ironique. C'est que j'avais envie que ce livre suscite une colère saine. chez les femmes. De dire, mais en fait, ce n'est pas nous le problème, c'est quand même le monde du travail où on accepte des choses. Enfin, on accepte, on n'a pas vraiment le choix de les accepter ou pas, mais on a normalisé certaines choses, on a intégré certaines choses, comme s'excuser quand on annonce une grossesse à son emploi. Ah ouais, ça c'est terrible. Ce qui est quand même incroyable. Il n'y a rien de plus commun que faire des ordres.
Speaker #1
Se sentir coupable,
Speaker #0
d'annoncer qu'on va devoir s'acheter en btm manager le groupe, le groupe va devoir faire son travail.
Speaker #1
Je vais désorganiser l'équipe.
Speaker #0
Voilà, alors que Jean-Michel, qui se cache une jambe au ski, il ne culpabilise pas. Bon, voilà. Et le but, c'était vraiment que les femmes lisent ce livre en se disant, mais en fait, tout ce que je prends sur mes épaules, tout ce que je supporte, tout ce qui est anormal, tout ce qu'on fait, tout ce qu'on s'adapte pour ne pas récolter ce qu'on mérite, c'est anormal. Et donc, susciter une forme de colère, après, qu'est-ce qu'on fait de la colère ? Pour moi, la colère, c'est être lucide. Et être lucide, c'est aussi être un peu soulagé. parce qu'on baisse la pression sur ses épaules et on rend sa part de responsabilité au contexte. Après, qu'est-ce qu'on fait une fois qu'on a fait ça ? On se parle, on s'indigne, on demande plus, on arrête de s'excuser, on se décomplexe. On peut faire plein de choses au niveau individuel, au niveau politique, au niveau collectif, au niveau des syndicats. Le mot que personne ne veut entendre, mais quand même, on leur doit beaucoup et c'est encore très stigmatisé aujourd'hui. En France, voilà, de parler des cas de droits du travail.
Speaker #1
Le nombre de femmes qui ne veulent pas être déléguées syndicales dans les entreprises privées, parce qu'elles se disent, là, je vais ruiner ma carrière.
Speaker #0
Ben oui, et là, j'envoie le signal que... Le caillou dans la chanvre pure, c'est dans l'opposition. Puis que je suis une tire au flanc qui cherche une planque. Enfin, c'est ça, hein.
Speaker #1
Je veux un statut protégé. Voilà.
Speaker #0
Et que je me mets dans une position de défiance.
Speaker #1
C'est ça. Alors, ça, ce n'est pas vraiment une question, mais c'est des informations à donner qui appellent vos commentaires. Comme les inégalités femmes-hommes au travail ne peuvent pas disparaître toutes seules, il y a des mesures qui ont été votées, mais qui sont peu connues des femmes. Parmi ces mesures, il y a l'index d'égalité professionnelle. Alors, c'est quoi ? C'est un score sur 100 que chaque grande entreprise de plus de 50 salariés en France doit calculer pour montrer si elle paye vraiment les femmes et les hommes de manière équitable. En gros... C'est un thermomètre de justice salariale. Avant que tu nous donnes ton avis sur les résultats de cet index, je vais expliquer quand même plus en détail ce que c'est. C'est-à-dire, on regarde plusieurs choses. On regarde, est-ce que les femmes sont payées autant que les hommes pour le même type de poste ? Est-ce qu'elles reçoivent autant d'augmentation et de promotion ? Est-ce qu'une femme qui revient de congé maternité, on en parlait, obtient les augmentations qu'elle aurait eues si elle n'était pas partie ? Est-ce qu'il y a assez de femmes parmi les 10 plus gros salaires de l'entreprise ? Et à la fin, tout ça, ça donne une note. Si l'entreprise a un mauvais score, c'est-à-dire moins de 75 sur 100, elle doit corriger le problème dans les trois ans. Sinon, elle peut, alors là, j'ai presque envie de dire en théorie, être sanctionnée financièrement. Et il paraît que d'ici 2027, cet index devrait être encore plus précis car la France va l'aligner sur les règles européennes pour plus de transparence. Alors, est-ce que ça marche, ça ? Eh bien, selon les données les plus récentes, Le taux de répondants, donc les entreprises qui ont bien publié leur index, atteint 80% pour les entreprises concernées. Ça veut dire qu'il reste 20% d'entreprises, de 50 salariés au plus, qui cette année-là, voilà, qui n'ont pas publié leur index EgaPro. EgaPro, c'est le petit nom de cet index. On sait qu'il y a plusieurs groupes de plus de 250 salariés qui figurent parmi les non-déclarants historiques. Alors, les sanctions financières, en théorie, c'est jusqu'à... 1% des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de la période où l'entreprise n'a pas respecté cette obligation. Mais on ne sait pas trop en fait quelles entreprises ont été sanctionnées. Enfin, on connaît quelques noms.
Speaker #0
Les sanctions ne sont pas appliquées. Les inégalités salariales, elles n'avancent pas parce qu'avec cet index, on reste dans le paradigme de à travail égal, salaire égal, alors qu'on devrait être dans à travail de valeur égal, salaire égal. C'est-à-dire que cet index, il va comparer ... hommes et femmes au même poste. Il va regarder le top management. Ok, alors ça a été utile la première année quand on voyait qu'il n'y avait pas de rattrapage sur les augmentations en retour de congé mat. Et donc ça, ça a été corrigé. Mais sinon, c'est assez facile d'obtenir une bonne note à cet index. Et qu'en fait, vous n'adressez pas du tout le mépris du travail féminin. Donc typiquement, la RH qui va être moins bien payée que le commercial, ça, c'est pas du tout adressé. Donc en fait, on ne va pas venir corriger les écarts de rémunération aussi dus à la ségrégation sexuelle de certains métiers. Si on continue comme ça, l'infirmière sera toujours moins bien payée que l'informaticien. Dans le livre, j'interroge Rachel Silvera, qui est une économiste de renom sur l'égalité professionnelle. Elle a cette citation que j'aime bien rappeler. Elle dit « Une sage femme qui a deux vies entre les mains à chaque accouchement ne vaut pas le responsable d'une machine. » Voilà, et en fait, ça dit tellement de choses. Et cet index n'adresse pas ça.
Speaker #1
C'est ça, donc il a le mérite d'exister, mais il faudrait qu'il soit vraiment repensé. Alors, il y a une autre obligation d'égalité femmes-hommes en entreprise qui est peu connue des femmes à connaître, c'est l'égal-conditionnalité. Alors, on va en parler. Tu veux expliquer ou j'explique ? C'est comme tu veux.
Speaker #0
Oh, tu peux expliquer.
Speaker #1
Oui, parce que c'est un peu complexe. Alors, c'est un sujet technique, effectivement. Mais ouvrez bien vos oreilles, chère auditrice. L'égal-conditionnalité, c'est un outil qui a été créé pour forcer les entreprises à respecter l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. mais le principe est simple. Pour recevoir des adeptes, public, des subventions ou accéder à certains marchés publics, une entreprise doit prouver qu'elle respecte ses obligations en matière d'égalité professionnelle. Concrètement, ça signifie que l'entreprise doit publier déjà son index EGAPRO dont on vient de parler, elle doit réduire ses écarts de rémunération, corriger les discriminations dans les promotions, garantir l'égalité sur les augmentations et les retours de congés de maternité, et donc si elle ne le fait pas, elle peut perdre l'accès au financement public. ou se voir refuser certains contrats financés par l'État. Donc, l'idée derrière l'égal conditionnalité, c'est que l'argent public ne doit plus financer des entreprises privées qui entretiennent les inégalités salariales femmes-hommes. Donc, on frappe au portefeuille. Alors, celles qui nous écoutent vont se dire, c'est quoi les financements, les subventions, les marchés publics qui peuvent être refusés à une entreprise privée ? On ne va pas tous les citer, mais on va donner quelques exemples. Par exemple, il y a un large éventail d'aides privées public pour soutenir la création, le développement, la transition écologique, l'exportation, l'innovation des entreprises privées, des aides financières directes comme les subventions régionales, les aides BPI France, les avances remboursables pour les projets innovants. Il y a des allégements fiscaux, notamment le crédit d'impôt recherche, le CIR, le crédit d'impôt d'innovation également. Donc vous voyez, il y a tout un tas de financements, de subventions et même d'allégements fiscaux que les entreprises qui pourraient être... Merci. peuvent solliciter et l'égal conditionnalité, c'est ça, on vous donne du financement public à condition, l'égal conditionnalité, que vous respectiez l'égalité salariale entre autres, entre les femmes et les hommes. Votre avis ? Moi,
Speaker #0
je suis plutôt pour, parce que je trouve que c'est aussi rappeler que cet argent public...
Speaker #1
C'est nos impôts, c'est nos finances.
Speaker #0
Et qu'en fait, moi je trouve que souvent, quand on parle des mesures pour l'égalité, on dit oui, bon, c'est mignon, mais ce n'est pas prioritaire, mais ça va coûter cher, mais non, non, non. Notamment allonger le congé paternité. Enfin, on se dit quand même, on gagne moins, on paye des impôts, on paye la TVA, on paye plein de choses. Et on n'est pas une minorité auprès de laquelle il faut faire de la charité.
Speaker #1
Non, on est juste la moitié. Et la moitié de la population.
Speaker #0
C'est la population citoyenne. On paye des impôts et on aimerait en voir la couleur pour avoir plus d'autonomie financière et que nos droits soient respectés.
Speaker #1
Écoute, ce sera le mot de la fin. Et donc, c'est la fin de cet épisode. Merci, Lucie, qui a d'être intervenue pour nous parler de ce monde toujours impitoyable du travail féminin.
Speaker #0
Merci pour l'invitation.
Speaker #1
Merci à nos auditrices, à nos auditeurs pour leur fidélité. Merci encore à notre partenaire. partenaire Exxon spécialiste de l'investissement dans la silver economy, à découvrir sur exxon.fr. On espère que vous avez appris plein de choses comme l'index EGA Pro et l'EGA conditionnalité. Et si cet épisode vous a plu, n'hésitez pas à le partager à partir de votre appui Spotify, Apple Podcast, Deezer, YouTube, entre autres. Parlez-en à vos copines, vos collègues, votre sœur, votre mère. Abonnez-vous à notre podcast et à notre newsletter directement sur le podcast. pour être informé des mises en ligne des nouveaux épisodes. N'hésitez pas à nous laisser des commentaires et des étoiles. Vous pouvez aussi retrouver les conseils de Thierry dans les livres qu'il a co-écrits, « Les filles osent parler argent » chez Duneau, et aussi « L'argent au féminin » aux éditions Ellipse. Vous pouvez également nous contacter via LinkedIn et par notre compte Instagram « argent, parlons caché, filles » . Et on vous dit à bientôt pour un nouvel épisode !

About Argent: parlons cash les filles!

Mais il n’est jamais trop tard pour se poser les bonnes questions sur sa situation financière et son matrimoine/patrimoine, actuel ou à venir.

Et, tant qu’il en est encore temps, mettre en place des stratégies d’épargne et d’investissement, pour éviter de se réveiller un jour précaire, fauchée, voire spoliée…

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Argent: parlons cash les filles!

Mais il n’est jamais trop tard pour se poser les bonnes questions sur sa situation financière et son matrimoine/patrimoine, actuel ou à venir.

Et, tant qu’il en est encore temps, mettre en place des stratégies d’épargne et d’investissement, pour éviter de se réveiller un jour précaire, fauchée, voire spoliée…

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Description

🪞 Ce livre est un miroir.
Il met des mots sur ce que vivent tant de femmes sans toujours pouvoir le formuler.

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Transcription

Speaker #0
Allez, je tire 200.
Speaker #1
Fic. Sune. Pognon. Ousseg. La moula. Grisipi. Salère. Honoraire. In. Pantons de retraite, livret A, héritage, assurance vie, impôts, déduction,
Speaker #0
investir, Bitcoin, trading,
Speaker #1
intérêts, SCPI, plan d'épargne action, PER. Travailler, se marier, se taxer ou vivre en union libre, fonder une famille, monter sa boîte, demander un crédit immobilier, se séparer, se remarier, changer de boulot, partir en retraite, hériter, devenir veuve. autant de grandes étapes de la vie, mais aussi trop souvent d'occasions de s'appauvrir pour les femmes mal informées. Mais il n'est jamais trop tard pour se poser les bonnes questions sur sa situation financière et son patrimoine, ou patrimoine, actuel ou avenu. Et tant qu'il en est encore temps, mettre en place des stratégies d'épargne et d'investissement pour éviter de se réveiller un jour fauché, voire spolié. C'est ce que nous vous proposons chaque mois dans ce podcast avec nos expertes invités. Si vous ne savez pas comment vous informer pour mieux vous occuper de votre argent, C'est ce que vous racontent les experts de la banque et de l'assurance entre autres que vous paraît obscur, complexe. Ce podcast est fait pour vous. Notre mission, vous aider à bâtir votre indépendance financière, qui est la clé de votre liberté. Et vous aider à peser le pour et le contre avant de prendre une décision qui engage vos sous. Avec un regard de femme, de conjointe, de mère sur l'argent. Je suis Corinne Golberger, journaliste, et j'annule ce podcast avec Thierry Ohayon, gestionnaire de patrimoine. et co-auteurs de « Les filles osent parler argent » et « L'argent au féminin » . Merci à notre partenaire Exant, cabinet de conseil spécialiste de l'investissement dans la silver economy, à découvrir sur exant.fr. Et maintenant qu'on s'est dit tout ça, parlons cash les filles ! J'en fais deux fois plus que ce qui est prévu dans mon contrat, sans même une prime à la fin de l'année pour m'en remercier. Résultat ? J'ai beau être expérimenté, hyper investi, irréprochable, loyale et d'une souplesse à toute épreuve. Je me sens illégitime, comme si j'étais en période d'essai perpétuelle. J'ai peur de me faire traiter de psychorigide, de susceptible, de grande gueule trop exigeante, voire d'être poussée vers la sortie si je proteste. Et maintenant, je suis désillusionnée, désabusée, démotivée. J'ai l'impression d'être le hamster qui tourne dans sa roue sans perspective. Car, contrairement à certains collègues arrivés après moi pour un travail équivalent, je ne suis jamais promue, rarement augmentée, aucune reconnaissance de mon employeur. Les règles du jeu m'échappent. Je me sens invisible. Je fais partie des meubles. Et pourquoi ? Trop modeste ? Trop effacée ? Pas assez potes avec mon chef ? Trop d'enfants pour être promue ? Déjà trop vieille ? Ou moins dispo que mes collègues hommes pour aller faire mon autopromo près de la machine à café ? Tu te reconnais dans ces réflexions ? Tu es au bon endroit. Pour parler du travail des femmes, nous recevons aujourd'hui Lucille Kier, journaliste spécialisée dans les questions de genre, coach en vue professionnelle, et qui a publié récemment « Les méritantes, comment le monde du travail trahit les femmes » . Je me suis reconnue. Bonjour Lucille.
Speaker #0
Bonjour Corinne.
Speaker #1
J'ajoute que tu as publié « Le prix à payer, ce que le couple hétérosexuel coûte aux femmes » . Et on verra d'ailleurs au cours de nos échanges que si le monde du travail n'est ni égalitaire, ni méritocratique pour beaucoup de femmes, la culture masculine du travail et un management sexiste ne sont pas les seuls responsables. Il y a aussi le conjoint qui peut s'avérer un soutien comme un boulet. pour la carrière de sa femme. Bonjour Thierry, bonjour.
Speaker #2
Bonjour.
Speaker #1
Et bonjour Léo à la technique. Merci à notre partenaire Exante, spécialiste de l'investissement dans la silver economy, à découvrir sur exante.fr. Alors donc, pour une fois, on ne va pas parler d'épargne et d'investissement, mais n'oubliez pas que le meilleur investissement, c'est d'abord sur vous-même les filles et que si vous ne soignez pas votre carrière, personne d'autre ne le fera pour vous. Et c'est parti. Dans ton livre, Lucille, tu dis que le monde du travail n'est pas neutre. mais construit par et pour les hommes. Est-ce que tu pourrais donner quelques exemples concrets que tu veux observer ou des témoignages qui t'ont marqué ?
Speaker #0
Oui. Alors moi, je me suis demandé si être une bonne élève et se sentir impostrice, ce n'est pas les bons syndromes, alors que c'est quand même les syndromes qui révèlent la capacité à se remettre en question et avoir une haute exigence professionnelle. Qu'est-ce que c'est les bons syndromes ? Et en fait, on voit quatre règles qui vont favoriser les hommes et qui sont pensées par et pour les hommes. Un, la règle du présentéisme. que j'appelle le syndrome du piqué. On sait qu'il ne faut pas juste bien travailler. pour obtenir ce qu'on veut. Enfin, obtenir ce qu'on veut et obtenir juste de la reconnaissance. Il faut être là. Donc là où dans les pays scandinaves, on peut partir à 16h, 17h, et si vous restez au-delà, c'est que vous ne savez pas bien faire votre travail et que vous êtes mal organisé. En France, on est encore dans une culture du présentéisme où il faut être très présent pour montrer son investissement, sa motivation, son engagement et son mérite, même quand on ne fait rien. Je pense qu'on est tous restés à un moment un peu... plus tard au travail sans rien faire ou qu'on a envoyé le mail à 22h qui montre que on se tue à la tâche au travail jusqu'à 22h alors qu'en fait on n'a rien fait pendant 4h précédemment.
Speaker #1
Il y en a aussi qui laissent un vêtement sur le dossier de leur chaise ou de leur fauteuil pour faire croire qu'ils sont encore là.
Speaker #0
Ah c'est malin ça, pas mal. Mais voilà, en fait ce syndrome du piqué ça va favoriser des hommes parce qu'ils ont plus de temps disponible pour leur carrière. puisque c'est beaucoup plus valorisé pour eux.
Speaker #1
Est-ce que c'est Madame qui parle plutôt pour aller chercher les enfants ou relayer la babysitter ?
Speaker #0
Exactement. Ça révèle aussi combien le monde du travail ne pense le temps qu'en fonction de lui-même, pas en fonction des autres dimensions de notre vie. Et justement, sur le temps scolaire, je trouve ça assez intéressant de se rappeler qu'un enfant en maternelle et en primaire, l'école, c'est 8h30, 16h30. Il n'y a pas d'école le mercredi. comment on fait ? Et 16 semaines de vacances scolaires versus 5 semaines de congés, comment on fait ? La logique, c'est de refourguer son enfant à quelqu'un et ce quelqu'un est une femme ou la grand-mère parce que quand on dit où sont les grands-parents, on ne sait pas bien qu'on parle des grands-mères, ou les nounous, donc des femmes qui sont ou pas payées ou peu payées. Il faut savoir que le travail des grands-mères d'une petite aparté, mais quand même, c'est 23 millions d'heures de garde d'enfants gratuite chaque semaine en France. Ça fait quand même... Pas mal d'argent et pas mal d'économies pour les parents aussi. Donc, ce syndrome du piqué, il va évidemment favoriser les hommes parce qu'ils ne font pas 72% des tâches domestiques et parentales comme les femmes le font. Il faut savoir, je vous ai dit un dernier chiffre, qu'il y a moins d'un père sur deux qui garde seul son enfant une heure dans la semaine du lundi au vendredi. Voilà, donc ça dit quand même pas mal de choses.
Speaker #1
Moi aussi, j'ai un chiffre, je pose ça là. il y a seulement 25% d'hommes qui pose des courges pour enfants malades contre 59% des mères.
Speaker #0
Voilà, par exemple. Donc ça, c'est une règle qui va favoriser les hommes. Ensuite, il y a ce que j'appelle le syndrome du champion. Là, il faut pas seulement bien travailler, mais le faire savoir. Donc se mettre en avant, faire son autopromotion, réseauter, négocier son salaire.
Speaker #1
Montrer qu'on est la meilleure, la championne alors. Voilà,
Speaker #0
ou le champion.
Speaker #1
Les hommes font ça beaucoup plus facilement que les femmes.
Speaker #0
Voilà, exactement. Pourquoi ? Parce que 1, ils ont plus le temps, encore une fois, et ils ont plus confiance en eux, parce qu'ils sont beaucoup plus éduqués à dire qu'ils sont les meilleurs, à prendre l'espace, et ils se sentent légitimes. Là où les femmes, on nous apprend à ce que ce soit les autres qui vont déterminer notre valeur. Donc c'est pas du tout à nous de nous mettre la couronne sur la tête en disant « moi je pense que je vaux tant et que je mérite ça » . C'est d'ailleurs, quand les femmes le font, quand elles osent, comme on dit, c'est souvent mal perçu. Donc il y a ça. Troisième syndrome, le syndrome du courtisan. il faut plaire à son chef. On est dans une vision très verticale du chef qui a une vision à qui il faut plaire.
Speaker #1
Il y a pas beaucoup d'entreprises qui fonctionnent en silo, comme on dit.
Speaker #0
Papa a raison, il faut lui obéir. Je caricature grossièrement. Et ça, évidemment, ça va favoriser les hommes parce que c'est beaucoup plus simple de favoriser des gens qui nous ressemblent, qui nous confortent dans nos idées, qui ont fait les mêmes écoles que nous, qui nous ressemblent, qui ont la même couleur de parcours. Les mêmes codes, les mêmes centres d'intérêt, les mêmes loisirs et la même disponibilité.
Speaker #2
C'est un drôme de l'équipe de foot, quoi.
Speaker #0
Ben voilà, ça aurait pu être ça. C'est un drôme de l'équipe de foot.
Speaker #2
On est une bande de gens, on se supporte, les supérieurs nous supportent, nous, les subalternes, on supporte le supérieur. C'est vraiment...
Speaker #1
J'accepterais quelque chose que j'ai remarqué aussi, et je ne suis pas la seule d'ailleurs, c'est que les hommes, comme le soir, ils ne vont pas chercher leurs enfants souvent, et ce n'est pas eux qui vont relayer la babysitter ou la nounou. C'est des hommes qui réseautent et qui font du networking après le boulot dans les bars de quoi ? Les happy hours, tout ça. Et c'est là où les ambitieux se font mousser auprès des chefs, remarquez. Et le lendemain, ils récoltent des missions. Par exemple, tiens, lui que j'ai rencontré hier soir au bar, il est sympa. On en a parlé hier soir à la FIRA. Il est sympa celui-là. On va lui confier la mission maintenant.
Speaker #2
Ça, c'est institutionnalisé au Japon. Qu'on sort le soir, on boit des bières, on se collègue. pour travailler, sa promotion future.
Speaker #0
Voilà. Mais ça dit quelque chose de la place du travail dans nos vies, y compris hors des horaires de travail. Et en fait, ces règles-là, alors il y en a une quatrième, je n'ai pas de nom de syndrome, mais c'est aussi s'intégrer dans la culture d'entreprise. Et une culture d'entreprise qui est très souvent, moi, ce que j'appelle une culture bro, brother. Oui, oui, oui. Des frères, voilà. Parce que souvent, cette culture d'entreprise, elle est pensée au masculin. Donc, ça va des activités de team building. à parfois même le mobilier, l'aménagement de l'espace, aux blagues, aux conversations sexistes ou pas.
Speaker #1
Ça me rappelle un souvenir, il y a à peu près 15 ans, mais quand même, je ne citerai pas l'entreprise, mais je devais interviewer un DRH, il me sort ce truc incroyable, il me dit, ici, pour réussir, il faut y aller à la bite et au couteau. Il ne faut pas mieux dire, il faut y aller à la bite et au couteau. Ça fait le rôle au couteau. Un vocabulaire guerrier. masculinité toxique c'est un DRH parfois très décomplexé et dans cette culture d'entreprise
Speaker #0
Je trouve qu'il y a un exemple assez parlant, c'est la culture de l'alcool. Ça sert beaucoup d'entreprises pour créer du lien et du lien entre leurs collaborateurs, collaboratrices.
Speaker #1
Toutes ces femmes ne sont pas prêtes à picoler du tout.
Speaker #0
Et quand elles picolent, et si elles sont ivres, qu'elles dansent sur la table, on va leur appeler pendant 15 ans, ça va les poursuivre, ça va nuire à leur réputation. Ça va même être traduit comme une incompétence professionnelle. Là où Jean-Michel ivre qui danse sur la table, c'est Jean-Michel. Ouais, c'est Jean-Michel, on le connaît. Voilà, on a plus de droits à l'oubli. Et en plus, évidemment, cette culture de l'alcool favorise des comportements, des phrases, voire des agressions sexistes et sexuelles. Donc, doublement glissant. Et en fait, ces règles-là, donc la présence, la confiance en soi, le fait de plaire à son chef, donc l'effet boys club et la culture d'entreprise, toutes se renforcent et se combinent entre elles. Voilà.
Speaker #2
Du coup, elles excluent les femmes.
Speaker #1
Il y a aussi une réunion qui s'éternise le soir et il y a toujours des femmes qui se lèvent et qui disent je suis désolée, il faut que je parte. Avec des hommes qui les regardent à l'air de dire voilà.
Speaker #0
Elle était ambitieuse mais elle a osé faire un gamin.
Speaker #1
Ouais, on voit que c'est ça. Alors il y a quelque chose, je n'ai pas les chiffres mais enfin c'est documenté, c'est que les hommes n'hésitent pas à postuler un poste qui les intéresse, même quand ils n'ont par exemple que la moitié des compétences requises. Alors que les femmes, elles, elles ne postulent que si elles osent 100% des compétences. Sinon, elles n'osent pas. C'est fou.
Speaker #0
Et pourtant,
Speaker #1
on l'a écrit, on l'a écrit dans la presse féminine.
Speaker #0
C'est le syndrome de la bonne élève. C'est le syndrome de l'impostrice aussi, de se dire je suis légitime, que je suis vraiment parfaite.
Speaker #1
Voilà, si je peux prendre les cases.
Speaker #0
Voilà, mais ça, c'est très lié. Alors, ce n'est pas inné, c'est vraiment dû à notre éducation de femmes qui... sommes amenées à douter de nous-mêmes en permanence. Donc ça va être comment je m'habille, qu'est-ce que je dis, est-ce que je vais pouvoir assumer ce que je dis ? Je trouve que les femmes ont très peur d'avoir honte au travail et de pas pouvoir assumer ce qu'elles disent ou que si leur idée est dévalorisée ou oubliée, du coup on s'enferme dans le mur de la honte et du silence. Et donc on réfléchit toujours cette fois avant de prendre la parole, comme on réfléchit cette fois avant de postuler à quelque chose et de se dire oui mais quand même, si je suis pas prise ça va être la honte ou j'ai peur de l'échec ou juste ... Je ne suis pas légitime. Alors qu'évidemment, les hommes se posent beaucoup moins de questions.
Speaker #1
Absolument.
Speaker #0
Ça ne veut pas dire qu'il ne faut pas avoir de bonne conscience professionnelle. Mais moi, je trouve ça utile, même au niveau du coaching, d'avoir conscience de ces inégalités systémiques et de ces différences de comportement pour se décomplexer.
Speaker #1
C'est ça. J'ai encore un exemple qui est connu, mais que j'ai vu aussi. C'est que les hommes, par rapport aux femmes, ils n'hésitent pas à demander une augmentation alors que, sans attendre le bilan de fin d'année, Alors que les femmes, elles, elles renoncent souvent d'avance, tant elles sont persuadées que de toute façon, elle leur sera refusée. Et elles n'assument pas la honte d'avoir demandé et là, on les reçut. Voilà,
Speaker #2
c'est exactement ce que nous parlons ici tout de suite. Ce sont des sujets qui sont récurrents et qu'on entend depuis des années et des années. Oui, bien sûr. Pour nous qui avons l'expérience d'entreprise plus ou moins importante. Et ce sont des sujets qui reviennent de la même manière. que les sujets des femmes et de l'argent, c'est des sujets qui sont récurrents.
Speaker #1
Oui,
Speaker #2
ça compte. Comment se fait-il qu'on soit encore à ce stade des discussions sur ces sujets, alors que les femmes sont quand même très, très au fait de ces sujets ?
Speaker #0
Je pense qu'il y a quand même un poids de l'éducation qui est hyper présent. On doute de soi-même et puis, juste dans l'entreprise, on sent que on a... des choses à terre et qu'on doit montrer pas de blanche et que le modèle de référence classique du travail, c'est le masculin. Et là, moi, je trouve que quelque chose qui n'est pas assez connu que moi, personnellement, peut-être que j'étais un culte jusque-là, mais que j'ai découvert en écrivant le livre, c'est aussi une méconnaissance de l'histoire du travail des femmes. Parce qu'on est un peu dans ce que j'appelle le mythe des débutantes où on nous dit que ça ne fait pas longtemps qu'on travaille.
Speaker #1
C'est faux. C'est faux. Les femmes ont toujours travaillé.
Speaker #0
C'est archi-faux. Mais on est encore dans cette idée qu'on a commencé à travailler quand les hommes sont partis à la guerre pendant la première guerre mondiale, et qu'après... Je serais un peu compagnonne,
Speaker #1
que il y a déjà des baisses, que s'occuper de... Voilà, évidemment.
Speaker #0
Et qu'après, on a été renvoyé au foyer, et qu'après, c'est à partir des années 70, où on a vraiment commencé à travailler pour les hommes. Et en fait, ça, c'est quand même... Vous êtes au courant, mais je pense que c'est vraiment une idée reçue très commune. que les femmes ne travaillent depuis pas très longtemps.
Speaker #1
Comment les agricultrices sont trimées, et trimées dans les chambres, à la ferme.
Speaker #0
Ce mythe-là... vient nourrir aussi une place de débutante où on se dit « Bon, c'est normal, nous on vient d'arriver là-dedans, on ne connaît pas trop les codes, on se fait notre place, c'est normal qu'il y ait des inégalités, ça ne fait pas longtemps et tout. » Alors qu'en fait, ces inégalités, elles datent de plusieurs siècles, que les femmes ont toujours travaillé, que leur travail a toujours été sous-estimé, invisibilisé, même dans les statistiques, et sous-rémunéré. Et c'est en effet, au Moyen-Âge, toutes les agricultrices, toutes les ouvrières de l'industrie textile, les institutrices, les soignantes...
Speaker #2
dans la peinture. dans la peinture des flamands, on voit des femmes très répètes faire du fromage.
Speaker #1
Regardez l'angélique de Millet, elle s'interrompt pour une petite prière au milieu du champ où elle travaille.
Speaker #0
C'est pas adorable.
Speaker #1
Il faut grandir l'angélique de Millet, elle fait quoi, elle enfile des perles ?
Speaker #0
Mais on est un peu dans cette idée que tout ceci est nouveau pour nous et qu'on doit encore se faire notre place et qu'on doit prouver qu'on est autant capable que les hommes. Moi je trouve que c'est un peu comme si on était... en période d'essai perpétuelle. On se sent illégitimement permanent.
Speaker #2
J'essaie de comprendre le sens de cette culture forte comme ça, de présenter toujours les femmes comme des débutantes. Je me pose la question si ce n'est pas une forme pour les hommes de légitimer leur mode de pensée et de se présenter comme... des champions du travail.
Speaker #1
C'est une manière d'incarter des concurrentes aussi,
Speaker #0
pour les potes des pouvoirs. Je pense que c'est valorisant pour les hommes parce que là où les femmes, on va plus considérer qu'elles ont une vie réussie quand elles ont une vie de famille, qu'elles sont mariées, qu'elles ont des enfants, un homme a une vie réussie quand il a du pouvoir, de l'argent. C'est un constructeur, un bâtisseur qui a de la puissance, de l'autonomie et du pouvoir. Cette narration-là, elle vient aussi valider l'idée que les hommes ont construit la société. Et que la croissance économique, le progrès, les inventions, la littérature, la politique, c'est une construction d'hommes. Et donc quand vous dites, oui mais en fait les femmes ont toujours travaillé, et ce travail est un travail collectif des deux sexes, des deux genres, comme on veut, là je pense que ça vient perturber quelque chose d'un précaré, d'une prérogative qu'on a toujours présentée comme masculine. Mais créditer les femmes, ce n'est pas enlever du crédit aux hommes.
Speaker #1
D'accord. Il y a encore un petit exemple là, qui est à la fois connu et que j'ai observé. C'est un comportement de bureau qui consiste, par exemple en réunion, à piller les idées des femmes par la reformulation en réunion. C'est-à-dire qu'une femme propose une idée, c'est un brainstorming, il y a tout de suite Jean-Pierre qui dit « Ah, justement, blablabla, il a reformulé. »
Speaker #2
Comme il a dit.
Speaker #1
Ça devient son idée. Et d'ailleurs, il y a un contrefeu. Il faut toujours, dans ces cas-là, quand c'est des réunions stratégiques, avoir une comparse dans la réunion. qui, elle, va aussi reformuler en rendant à Césarine ce qui appartient à Césarine, en disant, comme disait Nathalie, justement, un filet de secours, parce que sinon... Parce que c'est affreux. Vous lancez une idée, vous la détaillez, vous y avez pensé, vous l'avez travaillée, et vous avez Jean-Pierre qui vous la pique, ça devient son idée.
Speaker #2
Il n'y a pas qu'à offrir.
Speaker #1
qui s'arrivent. Oui,
Speaker #0
mais c'est plus facile de le faire aux femmes quand même, parce que plus quand une femme proteste, on va lui dire, oh là là, calme-toi, hystérie.
Speaker #1
Les bonnes idées sont dans l'air pour tout le monde. C'est un jeu puéril et des gamineries aussi.
Speaker #0
Alors que clairement, les femmes se font plus facilement voler leurs idées. Moi, à chaque fois que je parle du collègue masculin qui en fait moins, qui est plus payé et qui récolte les lauriers, qui s'approprie les idées, Tout le monde voit de qui je parle. On a toujours un mot en tête. On le connaît, celui-là. Ça ne veut pas dire que ça n'arrive pas aux hommes aussi entre eux, parce qu'il ne faut pas non plus idéaliser l'envers du décor. On parle beaucoup de la rivalité féminine, des coups bas, des femmes entre elles qui sont dures. Les hommes sont durs entre eux, et ils sont aussi dans la compétition et la rivalité. Ils sont aussi des sales coups derrière. Mais c'est plus facile de piétiner les plates-bandes, je trouve, d'une femme en réunion, sachant que si elle proteste, Elle va s'auto-stigmatiser comme femme qui casse l'ambiance. Voilà, elle casse l'ambiance. Mais voilà.
Speaker #1
Puis elle a le perso, elle lance l'équipe, mais elle veut absolument que ce soit elle qui la mette en œuvre. Oui, alors, je voudrais quand même dire que moi, j'ai travaillé dans des milieux très féminisés. Et donc, j'ai observé les mêmes phénomènes. Des managers femmes qui se conduisent brutalement avec leurs équipes, des primes à la tête du client, des phénomènes de cours, le clanisme entre femmes du même milieu qui partagent les mêmes codes. Il y a des managers femmes aussi qui sous-entendent qu'elles peuvent virer, qu'elles volent du jour au lendemain, qu'elles installent une atmosphère de terreur. Et donc, on est loin de la sororité qu'on rêve de vivre dans son entreprise. Mais moi, ce que je crois, justement, mais ce n'est pas antagonique avec ce que tu dis, c'est que c'est un problème de pouvoir. C'est-à-dire que quand tu donnes du pouvoir, tu le mets en de mauvaises mains, ça crée une atmosphère délétère dans toute l'entreprise.
Speaker #0
Oui.
Speaker #1
C'est un problème de pouvoir. Ce n'est pas qu'une question de genre, c'est aussi à qui tu donnes le pouvoir.
Speaker #0
Mais c'est aussi très culturel, je trouve, lié à la vision du chef qu'on a. Le chef, je disais tout à l'heure,
Speaker #1
il faut lui obéir.
Speaker #0
Mais c'est ça, on a l'image du chef. Je joue la chef. On attend aussi, et c'est pressurisant, pour plein de managers qui ne sont pas formés d'ailleurs. Ça aussi. Des gens qui se sont promus à des postes à responsabilité sans aucun suivi, sans aucune formation, sans rien du tout. Mais on attend du chef qu'il ait une vision, qu'il sache tout, qu'il puisse remplacer tout le monde, comme s'il savait tout faire, et qu'il ait réponse à tout instantanément. Donc, niveau pression, c'est pas mal aussi. Mais du coup, ça donne des comportements où il faut caricaturer son autorité, faire croire qu'on est hyper dur, hyper strict, qu'on sait tout, qu'on ne nous la fait pas à l'envers. Et le mec, dans le plus mauvais sens du terme. Et être, en fait, dans une posture pas d'autorité, mais autoritaire.
Speaker #1
Autoritaire, c'est ça. C'est toute la différence entre l'autorité, le sens noble,
Speaker #0
et l'autoritarisme qui en est la caricature. Un chef, évidemment, est celui qui tranche in fine, mais c'est aussi quelqu'un qui est censé écouter les expertises de chacun, prendre les meilleures décisions, mais en reconnaissant aussi ces zones d'incompétence et d'ignorance et en consultant les autres. Sauf qu'aujourd'hui, on est plutôt dans une vision où le grand chef a raison et puis, c'est le syndrome du courtisan, il faut se faire bien voir. C'est ça. Pour rester invité autour de la table. Et vraiment, on parlait de syndrome équipe de football, mais moi, j'ai choisi le terme courtisan parce que c'est quelque chose qui est beaucoup revenu. quand j'ai interrogé des femmes, et des femmes hyper déçues parce qu'elles avaient fait des contorsions pas possibles pendant leur carrière.
Speaker #1
Le chef à sa cour.
Speaker #0
Elles arrivent, COMEX, au conseil d'administration, en se disant, ça y est,
Speaker #2
mes efforts vont payer. On a des exemples récents de femmes qui étaient au COMEX, qui étaient à la direction de très grandes entreprises dans l'eau, dans l'électricité, et qui, à l'ombre d'une petite contestation de quoi que ce soit, qui ont été balayées.
Speaker #0
Oui, et qui, en plus, sont déçues de ce qu'elles trouvent. Parce qu'elles se disent, j'arrive dans un lieu de pouvoir, c'est là où je vais pouvoir avoir de l'impact, changer les règles du jeu, dire ce que je pense. Ça va être un lieu d'émulation intellectuelle, ça va être le lieu des prises de décisions stratégiques, ça va être hyper stimulant. Et en fait, pas du tout. Elles découvrent presque une cour de récré où on parle des résultats sportifs.
Speaker #1
La dernière bagnole. Voilà,
Speaker #0
et du coup, très déçues. Et quand elles osent, elles, parce qu'elles ont une bonne conscience professionnelle, adresser les sujets, dire là, par contre, il y a un problème, on fonce iceberg droit devant. On leur dit, t'es bien gentille, mais en fait, t'es là parce qu'il y a les quotas.
Speaker #1
C'est ça. Donc,
Speaker #0
ils disent merci et ne viennent pas casser l'ambiance. C'est presque mal poli. C'est presque mal poli de venir contrer la vision du chef. Parce que si, dans ses boards, parfois, on se coopte entre copains. Tu viens dans mon board, je t'invite dans mon board. Et du coup, c'est mal poli de venir perturber les affaires internes. On est là pour...
Speaker #1
Alors que tu es là à cause de la loi Rixens et tout, qu'est-ce que tu crois ? On en parlera d'ailleurs de cette loi.
Speaker #2
Alors on parle de man's planning. Celui-là, j'arrive à le dire. Man's planning.
Speaker #1
Gaslighting. Gaslighting.
Speaker #2
Il y a tout un nouveau lexique en anglais pour traduire les situations inégalitaires que vivent les femmes au travail. Pourriez-vous nous traduire en bon français ce qu'elle recouvre comme attitude néfaste pour les femmes et nous en faire découvrir ? des nouvelles.
Speaker #0
Bien sûr, j'aime bien traduire en français parce que alors, vu que je suis coach, je fais du coaching et j'ai écrit un livre de coaching qui s'appelle « Devenir badass au travail » . J'ai ma mère qui, à chaque fois, me dit « Mais c'est quoi badass ? » Donc, voilà, j'ai l'habitude. Alors, le mansplaining, c'est un homme qui va expliquer à une femme ce qu'elle sait mieux que lui. Voilà.
Speaker #1
J'ai un bon exemple vécu, je ne m'en suis jamais remis. Un jour, j'ai un patron qui commence à m'expliquer d'un point de vue marketing. Alors, ce que veulent les femmes ? Ceci, cela, etc. Je le regarde, je lui dis non.
Speaker #0
Il me dit comment j'ai des études ?
Speaker #1
Tout ça, je lui dis, moi, ça fait tant d'années que je suis une femme. Je pense avoir ce que veulent les femmes. Quand même, mieux que toi, ce que veulent les femmes. Oui, mais toi, il y a des études de marketing. Je lui dis non, non, non, non, t'inquiète pas, on traverse toutes les mêmes choses. des règles, ensuite... C'est le mansplaining. On a des enfants, on a la ménopause, on a plein de choses.
Speaker #0
Pour la petite anecdote, le mansplaining, ça vient d'une autrice américaine qui a conceptualisé cette notion parce que elle avait écrit un livre, elle se retrouve dans une soirée entre amis, et puis il y a un homme qui lui demande ce qu'elle fait. Elle dit, moi je travaille sur ça. Elle commence à évoquer ses sujets. Et là, elle lui dit, attends, attends, attends, il y a un livre super... père qui est sorti là-dessus. Et en fait, il lui raconte son livre. Elle essaie de reprendre la parole en lui disant, oui, mais justement, c'est mon livre. Elle ne peut pas en placer une. Il ne l'écoute pas. Il continue de lui expliquer son sujet. Et il a fallu s'y prendre à plusieurs reprises, et même avec une amie, pour qu'elle lui dise ensemble, mais c'est son livre ! C'est elle qui l'a écrit ! C'est toi ! C'est elle qui l'a écrit. Et c'est là où elle se dit, c'est quand même fou que je me retrouve dans une situation où, quand bien même je suis la créatrice, l'autrice du truc, c'est lui qui se sent légitime pour prendre la place et venir m'expliquer mon sujet. Et ça, c'est quand même quelque chose assez fréquent. Après, le gaslighting, c'est quand un homme va en gros détourner les pensées d'une femme en lui disant non, mais t'es folle, tu ne penses pas de la bonne façon. Et en fait, lui faire douter de ses propres pensées qui est une forme de domination psychologique. Mais ça, on le retrouve partout. C'est très fréquent.
Speaker #1
Faire battre quelqu'un quasiment pour dingue parce qu'on n'est pas d'accord.
Speaker #0
la femme se retrouve à douter d'elle-même de non mais peut-être que c'est moi qui ai un problème je n'ai pas compris de venir douter de nos certitudes Et de choses même factuelles qu'on a entendues.
Speaker #2
Quels doutes, en fait ?
Speaker #0
Voilà, créer un climat de doutes et de doutes.
Speaker #2
Au nom du fait que je suis un homme, donc je crée des doutes.
Speaker #0
Mais ça, c'est plus dans la sphère privée, je trouve. Enfin, on en parle beaucoup dans la sphère privée. Après, on peut aussi se dire que ça se passe en réunion avec son manager. Quand on dit, moi, je considère que je devrais avoir une augmentation de salaire pour telle ou telle raison.
Speaker #1
Et qu'on te répond, t'es dingue, tu m'as pas pris. Oui, ou ça.
Speaker #0
complètement déplacé de venir demander ça, vu le contexte actuel. Tu les connais les résultats de la boîte ?
Speaker #1
Oui, mais ça fait dix ans que... Oui, mais tu les connais les résultats de la boîte ?
Speaker #0
Il y a ça. Et alors, il y a une autre notion. qui est assez intéressante et fréquente, c'est le « men-terrupting » . Donc, c'est un homme qui interrompt une femme quand elle parle.
Speaker #1
Au nom de, je suis un homme, tu te la fermes.
Speaker #0
Au nom de, je vais mieux expliquer que toi, je suis mieux que toi, et puis, ta parole mérite d'être piétinée, en fait, et de ne pas... Voilà. Après, c'est pas conscientisé comme ça, mais, je veux dire, il y a des études là-dessus qui montrent que les femmes se font beaucoup plus. couper la parole.
Speaker #2
En réunion, c'est clair. En réunion, dans une réunion mixte, là, c'est vraiment pas tort.
Speaker #0
C'est compliqué de reprendre la parole aussi, parfois. Et puis, bon, voilà. Donc, ce n'est pas toujours évident, mais de les nommer, ça permet de les identifier plus facilement et de se dire que ce n'est pas que des cas isolés.
Speaker #2
Quels sont les autres à nous faire découvrir ? Quand même, de pouvoir parler. Sans crainte de faire du man-interrupting, là, ce que je souhaite. Oh là là ! Alors, en te lisant, on découvre qu'on est quand même un peu responsable de ne pas être reconnu à la hauteur de notre travail parce qu'on se tire sans cesse nous-mêmes des balles dans le pied, inconsciemment, bien sûr. Alors, on va donner des exemples. Alors, il y a plusieurs attitudes néfastes à connaître. Tout à l'heure, on a commencé un peu à parler du célèbre syndrome de la bonne élève. Est-ce que tu pourrais plus nous détailler ce que c'est que le syndrome de la bonne élève ?
Speaker #0
Le syndrome de la bonne élève, c'est une femme qui va être très consciencieuse. souvent perfectionniste, qui aime bien faire son travail, qui est appliquée, qui respecte les règles, qui est sage, comme une bonne élève à l'école, et qui, malheureusement pour elle, croit en la méritocratie. Donc elle pense que, comme à l'école, si elle travaille bien dans le monde du travail, elle sera naturellement récompensée.
Speaker #2
La maîtresse va le remarquer. Son chef, son manager...
Speaker #0
Les règles ont changé. mais pas dans un univers neutre et méritocratique. Il y a d'autres règles de réussite et d'autres syndromes qui en prennent en jeu. Mais du coup, ça génère beaucoup de frustration parce que la bonne élève, elle va attendre sur sa thèse d'obtenir la reconnaissance. Et elle va attendre longtemps parce qu'évidemment, pour un employeur, on est ravi d'avoir quelqu'un qui travaille très bien et qui ne demande pas d'augmentation. Et la bonne élève, ce qu'elle n'a pas compris, c'est cette règle de l'autopromotion et qu'il faut être son propre champion. et se mettre soi-même en avant. Et si on attend naturellement la reconnaissance, on va attendre très, très, très longtemps. Ça, c'est le syndrome de la bonne élève. Donc, évidemment, on peut se dire qu'on est en partie responsable. C'est très dû à l'éducation qu'on a reçue. Voilà. Moi, c'est vrai que quand j'aborde le coaching et que j'aborde ces notions-là, j'aime tout de suite remettre du contexte systémique pour faire déculpabiliser les femmes, parce que ce sont les championnes pour se remettre en question, pour se dire, j'ai mal fait, c'est ma faute, j'aurais dû, j'ai pas compris, je suis trop bête. Moi, je commence toujours en disant déjà, bravo de faire du coaching, c'est du bonus dans un monde idéal et égalitaire. On ne devrait pas faire de coaching, on ne devrait pas apprendre à se mettre en avant, on ne devrait pas apprendre à négocier son salaire. Parce que si la méritocratie était vraiment... Ça fonctionnerait. Voilà, ça fonctionnerait. Partial,
Speaker #1
en tout cas.
Speaker #0
Voilà, oui. Donc, on voit quand même ce syndrome de la bonne élève. On le critique beaucoup. Moi, j'aime bien aussi dire que c'est quand même des qualités. Qu'une bonne élève, c'est quelqu'un qui a une bonne conscience professionnelle, qui est appliquée. qui aime faire rigoureusement son travail. Et si être une bonne élève, ce n'est pas un facteur de réussite dans le monde du travail, ça, ça doit nous interroger. Plutôt que de dire aux femmes, du coup, il faut changer de comportement, on pourrait aussi dire comment ça se fait qu'avoir des bons résultats, ça ne vous suffise pas.
Speaker #2
Moi, ça me rappelle un souvenir. J'avais interviewé une femme qui me racontait qu'elle ne pouvait pas être promue parce qu'à chaque fois, on lui répondait ... « Mais écoute, non, ce n'est pas possible que tu t'en ailles. Il faut que tu restes dans le service, tu es irremplaçable. Qu'est-ce qu'on ferait sans toi ? » Alors ça, c'est merveilleux. C'est-à-dire qu'au nom de « tu es formidable, qu'est-ce qu'on ferait sans toi ? » Eh bien, tu vas rester au même poste et au même salaire toute ta vie. En gros, c'est ça.
Speaker #0
Ce qui est très triste dans le monde professionnel, c'est que parfois, pour obtenir ce qu'on veut, c'est-à-dire une promotion ou changer de service ou changer d'entreprise, il faut devenir un caillou dans la chaussure. c'est pas partout, mais quand même, si vous êtes gentil, si vous êtes consciencieux, si vous êtes rigoureux, et que vous tombez sur un chef qui vous dit « Oh bah parfait ! » Je vais bien me la garder sous le cou. Et bien la garder sous cloche. Et aucun intérêt à la faire monter dans un autre service. C'est la réception des bons éléments. On freine sa carrière volontairement. Au lieu de les valoriser. Parce qu'elle travaille trop bien. Bah oui, exactement.
Speaker #1
Je soupçonne les DRH femmes de ne pas faire leur boulot dans ces cas-là. Parce que les DRH femmes...
Speaker #2
Tu veux dire qu'elles devraient être pensibles à cette question ?
Speaker #0
Elles devraient être sensibles. Les RH femmes ne sont pas les seules à décider qui monte, qui descend. En général, elles gèrent les...
Speaker #1
Elles peuvent parler haut et fort et le faire entendre. Oui,
Speaker #0
mais ça, c'est intéressant.
Speaker #2
Gérer les carrières, quoi.
Speaker #0
Oui, mais comment est-ce qu'on considère les RH aujourd'hui ? Comment est-ce qu'on considère les filières, on va dire, et les services où il y a majoritairement des femmes ?
Speaker #2
Oui, c'est vrai que c'est un secteur très féminin. RH,
Speaker #0
compta, juridique, communication, on appelle ça les fonctions support.
Speaker #2
C'est ça.
Speaker #0
Voilà. Et donc ça, ça dénote quand même aussi d'une certaine forme de mépris du féminin où on se dit, bon, le noyau dur du travail, technique, le savoir, l'expertise, c'est l'homme. Et les femmes, elles, ce que j'appelle... périphériser le travail des femmes, on les met autour, en support. Elles viennent ranger, classer, aider, supporter le travail des hommes, alors qu'en fait, un bon service RH qui fonctionne bien, ça crée autant de valeur qu'un bon commercial. Et d'ailleurs, il y a un arrêt de la Cour de cassation qui a donné raison à une femme responsable RH juridique qui poursuivait son employeur parce que moins bien payée que ses collègues masculins du service commercial. Et la Cour de cassation lui a donné raison en disant « En fait, bien savoir gérer les effectifs, la formation, faire de la prévention, tout ça, et être aussi en règle au niveau juridique, c'est un élément de valeur exceptionnel pour l'entreprise.
Speaker #1
Alors, il y a une autre attitude qui se retourne contre les femmes, c'est ce que vous appelez le syndrome de la mise. Pouvez-vous expliquer à nos auditrices ce que c'est que ce syndrome de la mise ?
Speaker #0
Oui, ça c'est... Alors, parce qu'on connaît très bien le syndrome de la bonne élève et le syndrome de l'impostrice. Moi, j'en ai inventé deux autres. je les ai nommées, on va dire, le syndrome de la mise, c'est ce besoin qu'ont les femmes d'être perçues comme des filles sympas et d'être appréciées par leur entourage, y compris professionnelles.
Speaker #2
C'est le besoin de se faire aimer.
Speaker #0
Voilà, donc c'est typiquement, je ne vais pas demander d'augmentation à mon chef parce que je n'ai pas envie qu'il pense que je travaille pour l'argent.
Speaker #2
Que je suis vénale.
Speaker #0
Bien une personne. Voilà, alors que le chef, lui, il travaille pour l'argent. Enfin, on travaille tous un peu pour l'argent quand même. Donc voilà. c'est ne pas refuser des services à mes collègues qui me demandent de l'aide faire le café c'est prendre les notes c'est faire toutes ces petites tâches ingrates qui servent à rien et même des tâches ingrates qui servent à rien au moment d'une promotion faire des cadeaux de départ championne les cagnottes, tous les trucs. Carpatier l'enveloppe. Voilà, de...
Speaker #2
Pour la collègue qui vient d'avoir un bébé. Là encore,
Speaker #0
ça ne va pas servir d'une promotion. Ça ne veut pas dire qu'il ne faut pas les faire, mais le problème, c'est que c'est que les femmes qui les fassent. Donc là, c'est...
Speaker #2
Et en plus, il y en a certaines qui se comportent... Mais comme si elles étaient des assistantes, alors que ce n'est pas du tout leur job. Par gentillesse, par exemple. Elles vont s'occuper du café avant une réunion. Elles vont prendre des notes pendant toute la réunion qu'elles vont donner ensuite. Et on va se donner vers elles, naturellement. On va se donner, voilà, naturellement.
Speaker #0
S'il faut des verres d'eau, du café, tout. Parce que toi, tu sais tellement bien le faire, le café.
Speaker #2
Tu dis oui à tout, en fait.
Speaker #0
Je crois tellement être la fille sympa et être appréciée qu'on est plus loyal au regard des autres qu'à ses propres besoins, ambitions. et... y compris intérieurs et collègues. Typiquement, un collègue s'approprie mon travail, je n'ai pas envie d'être désagréable et de dire que c'est quand même moi qui ai fait tout le taf et que lui, il vient juste derrière. Voilà, oui. Pour le dire gentiment. Ça, c'est le syndrome de la mise. Je n'ai pas envie qu'on pense du mal de moi. Et quand vous avez peur de déplaire, dans le milieu professionnel, il y a énormément de choses que vous ne faites pas. Et c'est cette petite voix en vous qui vous dit, si je fais ça, si je dis ça, ça va faire prétentieuse, ça va faire opportuniste, ça va faire vénale, ça va faire la fille égoïste, pas sympa. Donc ça, c'est un gros...
Speaker #2
C'est la fille qui n'est pas corporelle. Par exemple, petit souvenir personnel, on vous appelle un samedi après-midi en disant « Tu peux faire une synthèse sur tel ou tel sujet ? » Parce que j'ai une réunion lundi matin, je n'ai pas du tout le temps de la préparer, ça ne t'embête pas. Et donc, c'est un samedi après-midi, vous aviez peut-être prévu de faire autre chose de votre week-end. Et bien, faites la synthèse.
Speaker #0
Sympa. Alors, ça, c'est bonne élève et miss aussi. Voilà. Parce qu'évidemment, tous ces syndromes se marient très bien.
Speaker #2
On peut être à la fois la bonne élève, la miss. Et puis,
Speaker #0
l'autre syndrome, du coup, parce qu'il y a bonne élève, impostrice, miss, et puis, il y a la boule de cristal aussi.
Speaker #2
La boule de cristal.
Speaker #0
Alors, la boule de cristal, c'est cette capacité qu'ont les femmes à faire les réponses avant même d'avoir posé la question. Je ne vais pas demander d'augmentation. C'est juste exemple. parce que l'année a été difficile et du coup, on va me dire non. Je ne vais pas postuler parce que ça va être trop compliqué avec mon organisation familiale. Je ne vais pas candidater non plus à cette promotion à l'étranger parce que mon conjoint ne voudra jamais me suivre. Je ne vais pas demander ça à mon chef parce que ça va l'embêter, ça va le déranger. Et en fait, c'est vraiment assez caractéristique de notre habitude à se sur-responsabiliser à la place des autres.
Speaker #2
ok Je pense à un exemple aussi. Je ne vais pas demander une promotion ou tel poste qui va se libérer et qui m'intéresse parce que dans la boîte, on fait toujours appel à des candidatures extérieures pour apporter de l'air frais, du sang neuf, etc. Mais pourquoi ? Il faut essayer.
Speaker #0
Mais voilà, on ne perd rien à essayer. Et on part un peu battu d'avance en se disant non, mais il doit y avoir une bonne raison qui va faire que ça ne va pas marcher. C'est trop compliqué. Et ça, c'est... je trouve assez significatif du fait que les femmes doivent se débrouiller individuellement pour leur carrière. Là où le travail des hommes est beaucoup plus une cause familiale. Là où le travail des femmes est rarement une cause familiale. Je m'explique. Au sein de la famille, si monsieur a une bonne proposition, une opportunité professionnelle, que ce soit plus de responsabilité, un déménagement, ou même reprendre une formation, s'arrêter de travailler pendant un moment pour se reconvertir et tout. En général, il va trouver beaucoup de soutien, beaucoup de support. Ça va devenir une cause familiale. Vas-y, c'est une super opportunité. On va se débrouiller. On va se débrouiller. Et ce « on » , c'est sa conjointe, et puis c'est aussi sa famille, parfois les amis ou d'autres femmes qu'on va mobiliser, des nounous, des gardes, pour faire l'ajustement. Quand on a la même situation, mais que c'est une femme, il s'agit de la carrière d'une femme, c'est quoi notre réflexe ? C'est de lui dire « mais comment tu vas faire ? »
Speaker #2
Oui, c'est bon, on ne dit jamais ça.
Speaker #0
Mais comment tu vas t'organiser ? Mais si tu es trop fatiguée, tu devrais moins travailler. Elle n'a pas forcément le soutien opérationnel autour, même l'écoute, parfois. Ça ne veut pas dire qu'on est avec des conjoints méchants et malveillants qui s'en fichent de nous. C'est aussi très culturel de se dire la carrière d'une femme, c'est bien d'en avoir une, mais on incite beaucoup les femmes à se contenter de ce qu'elles ont en disant, bon, T'as le mari, t'as les enfants, t'as la carrière, c'est pas mal, t'as coché pas mal. Faut pas être trop trop perfectionniste.
Speaker #2
J'en profite pour rappeler qu'on a fait un épisode sur le coup de la reconversion professionnelle. Sur la reconversion professionnelle. Et on vous invite à l'écouter ou à le réécouter.
Speaker #1
Et là, je voudrais compléter ce que dit Lucille. C'est qu'en fait, dans la vision du couple, si c'est l'homme qui prend en charge l'ambition, quand l'ambition est prise en charge, par la femme, alors lui, il va se sentir dévalorisé. Il va se sentir affecté. C'est comme si on lui enlevait son jouet ambition. Et à partir de ce moment-là, qu'est-ce qu'il va faire ? Pour protéger son jouet ambition, il va dénigrer les propositions de carrière extraordinaire de sa femme. Il faut bien avoir ça à l'esprit. C'est que quand monsieur a des propositions de promotion, Madame va toujours lui permettre avec la gestion de son temps de travail à elle, de pouvoir accéder à ses ambitions. Mais quand le jour vient dans les couples avec des doubles carrières et que ils ne sont pas en compétition mais ils sont en compétition pour la gestion de la maison, des enfants, du temps pour les enfants. Ils sont tous les deux avec des demandes considérables d'ambition et de demande de temps pour le temps de travail, alors il y a un problème à la maison. Et il y a, comment elle s'appelle, Madame Sarfati qui a écrit « Nous réussirons ensemble » . Le fameux livre qu'elle a écrit sur les doubles carrières. C'est intéressant.
Speaker #0
C'est une vision positive qui montre qu'on peut être en couple, se soutenir, se tirer ensemble vers le haut et que ce n'est pas l'un ou l'autre.
Speaker #2
Se faire mutuellement à la courte échelle. Oui,
Speaker #0
exactement.
Speaker #2
Alors, on exhorte souvent les femmes à oser. « Osez, osez, osez être ambitieuse, soyez ambitieuse, osez ! » Mais quand on y réfléchit, finalement, c'est quand même un peu culpabilisant parce que, d'une part, on fait croire aux femmes que si elles piétinent dans leur carrière, c'est entièrement de leur faute. parce qu'elles n'ont pas osé s'affirmer, oser demander. On est dans du systémique, ce n'est pas de leur faute. Et d'autre part, c'est aussi une manière, en leur disant oser, oser, une manière de dire, écoutez, si vous voulez réussir, imitez les hommes, devenez des hommes. Vous vous appelez ça le syndrome de la chemise blanche. On n'en a pas encore parlé.
Speaker #0
Il y a un syndrome dans ce livre.
Speaker #2
C'est quoi le syndrome de la chemise blanche de ces femmes ?
Speaker #0
Le syndrome de la chemise blanche, c'est un peu le syndrome qui englobe tous les autres. C'est... de faire comme un homme, d'adopter un comportement d'homme, des règles de réussite qui vont favoriser les hommes. Et donc, la chemise blanche, c'est l'uniforme masculin. Alors, moi j'aime bien mettre des chemises blanches. Mais c'est vraiment l'image d'endosser un costume. et une posture qui n'est pas...
Speaker #2
Il y a des codes comme ça d'ailleurs, on ne va pas avec une robe fleurie, avec des couleurs pétantes dans une réunion sérieuse et très masculine. C'est le clou à l'Assemblée nationale, le scandale que ça fait d'être en...
Speaker #0
Le syndrome de la chemise blanche, c'est en fait intégrer que le modèle de référence basique pour la réussite, c'est un homme qui n'a pas de charges domestiques et parentales, qui n'a pas les problèmes de santé. qu'ont les femmes aussi, on en parlera peut-être un peu plus tard aussi, mais voilà, et de se dire, bon, moi, faut pas que je dérange, faut pas que je montre ma différence de femme, faut pas que je parle de mes problèmes de conciliation, faut pas que je parle de mes règles douloureuses, ni de ma ménopause, ni de mon endométriose, ni de mon premier trimestre de grossesse, ni de mes urgences gynécologiques et ma mère, du coup je rentre dans le sujet de la santé des femmes parce que je trouve ça hyper parlant, et qu'on a tendance à dire, oui, mais bon, tu comprends... Si on fait des aménagements et des exceptions, on ne va pas s'en sortir. On est quand même la moitié de l'humanité.
Speaker #2
Il ne faut pas avoir une vieille mère ou un vieux papa dont du jour au lendemain, comme 12 millions de personnes en France, on devient les dents familiales, plutôt les dents familiales, puisque c'est plutôt des femmes à qui on compte la charge.
Speaker #0
Ce qui est fou, c'est que cette normalisation, on va dire, du monde du travail, nous fait croire que 17 millions de femmes qui connaissent la ménopause, 11 millions des dents, plus de 600 000 grossesses par an. 240 000 IVG 10% des femmes actives qui ont de l'endométriose on nous fait croire qu'une femme sur 8 qui aura un cancer du sein que c'est des exceptions et que le monde du travail ne peut pas tourner en fonction d'elle alors que c'est quand même la réalité de la population et des millions de femmes et des consommatrices et des millions de femmes qui se contorsionnent dans tous les sens et ce qui est triste moi j'en suis venue à cette conclusion en écrivant c'est que parfois le meilleur endroit au travail pour vivre sa santé c'est les toilettes où on va pleurer où on va se changer. Qu'est-ce que j'en ai une autre ?
Speaker #2
Qu'il y aurait des collègues aux toilettes.
Speaker #0
Voilà, où on va avoir mal sans que nos collègues en soient témoins. Où on va dormir aussi,
Speaker #2
parfois. Et ça,
Speaker #0
voilà,
Speaker #2
j'en ai une autre où on va allaiter. Je m'explique, moi j'ai interviewé, je me rappelle, une jeune mère. La nounou, à certaines heures, venait lui emmener bébé et elle l'allaitait aux toilettes. Et certaines... tirent leur lait, comme elles n'ont pas de pièces dédiées. On parlait tout à l'heure, elle était au bureau. Tirent leur lait dans les toilettes quand il n'y a pas de pièces dédiées, ce qui est d'ailleurs une obligation des entreprises. Maintenant,
Speaker #0
c'est obligatoire, mais c'est vraiment de dire qu'en fait, ce syndrome de la chemise blanche, c'est intégré, qu'on ne doit pas montrer sa différence et ses problématiques du fait d'être une femme. Parce que parfois, on arrive dans des positions de responsabilité, de pouvoir. On se dit, du coup, je vais pouvoir impulser du changement. Et en fait, non. Et on voit que pour tenir et pour être maintenu, il faut reproduire les mêmes codes. Et même souvent, je trouve, parfois, on attend une forme d'exemplarité, de vertu morale des femmes à des postes à responsabilité. Ou du coup, est-ce qu'elle aide les autres femmes ? Est-ce qu'elle change les règles du jeu ? Mais parfois, on n'a pas du tout les moyens de changer les règles du jeu à son échelle.
Speaker #2
Et comme on a déjà eu le mal à fendre le plafond de verre, alors...
Speaker #0
Oui, voilà. Alors déjà, il y a des femmes qui sont amères. Parce qu'elles, elles ont dû en entendre des vertes et des pas mûres, se contorsionner dans tous les sens et que du coup, elles ont fait des sacrifices aussi personnels et qu'elles arrivent à des postes de pouvoir et elles se disent, moi j'ai ramé, il n'y a pas de raison que les autres n'y arrivent pas. Oui,
Speaker #2
ça peut arriver.
Speaker #0
Donc c'est des amertumes assez tristes en fait. Et puis après, juste parfois, même si elles ont envie, en fait ça ne dépend pas du fait d'être une femme ou d'être un homme. Ça dépend vraiment de la culture d'entreprise et de l'esprit aussi du management. vous pouvez être une femme manager si dans votre entreprise, on ne supporte pas les congés maternités, et que culturellement, ce n'est pas accepté, quand bien même vous voudriez soutenir votre salarié ou dire « Là, elle a besoin d'un aménagement, elle demande un 80 %, c'est son droit, en retour de congé mat, et qu'on dit « Ah, mais quand même, c'est pénible ! » « Ah ben non, du coup, ce n'est pas elle qu'on va donner la prime ! » « Elle n'est jamais là,
Speaker #2
elle n'est jamais là le mercredi ! »
Speaker #0
Voilà, exactement, toutes les remarques sexistes qu'on connaît très bien.
Speaker #2
Alors, je voudrais en profiter, puisqu'on parle des postes de direction, pour donner un peu d'info, pour dire un mot de la fameuse loi Rixin, qui vise à briser le plafond de verre, justement, à la tête des entreprises.
Speaker #1
On peut dire la fameuse loi Rixin ?
Speaker #2
La fameuse loi Rixin.
Speaker #1
Parce que c'est comme un nuage.
Speaker #0
La fameuse, vous savez, Superman.
Speaker #2
Alors, exactement. Alors, pour info et pour celles qui ne connaissent pas cette loi, c'est une loi de 2021. qui s'applique aux entreprises d'au moins 1000 salariés et qui exige 30% de femmes dans les comex et les codires, c'est-à-dire la direction des grosses boîtes, donc depuis le 1er mars 2026. Et c'est un chiffre qui est censé grimper à 40% de femmes d'ici 2030, donc à la direction de ces entreprises. Oui. Mais mon cher Thierry, pourtant à un an de la première échéance, le constat n'est pas brillant parce qu'il y a seulement 47... des entreprises du SBF 120. Le SBF 120, c'est un index boursier, c'est 120 boîtes et une entreprise du CAC 40 sur 2 qui ont atteint cet objectif selon des études, je vous épargne de qui ça vient, mais des gens très bien. Le Boston Consulting Group et SISTAC, une association de femmes inter-entreprises. Donc, ça date de ce constat de 2024. Donc, il y a encore du boulot pour féminiser la tête des entreprises. Et à propos du plafond de verre, on n'a pas parlé du plancher collant. C'est ce que vivent vos fameuses méritantes, nous toutes, qui n'arrivons pas à décoller. On n'arrive pas à décoller et quand on commence à décoller, après il faut atteindre le plafond de verre. C'est entre le plancher collant et le plafond de verre.
Speaker #0
Et la falaise de verre aussi. La falaise de verre, c'est... Quand on a pété le plafond de verre et qu'on arrive tout en haut, mais qu'en fait, il y a un gros précipice. C'est-à-dire que ça, c'est assez fréquent et on le voit en politique, c'est qu'on laisse la place aux femmes quand la situation est bien pourrie. Pour le dire simplement, et qu'il y a un gros risque de tomber derrière. Typiquement, Theresa May qui devient première ministre du Royaume-Uni après le Brexit. C'est aussi dans les...
Speaker #2
Ça fait penser un petit peu aux femmes à qui on donne des circonscriptions pourries.
Speaker #0
Oui, voilà. Ou que personne ne veut y aller à ce moment-là.
Speaker #1
Quand un jour, il y a une entreprise qui est en difficulté, on va promouvoir une femme pour dire que si l'entreprise a failli, c'est parce que cette nouvelle personne promue, comme par exemple c'est une femme, a failli. Et du coup, les mecs qui sont à la tête de l'entreprise se protègent. Pendant la période où elle va chuter.
Speaker #0
La période où il faut faire le gros dos, où on sait que ça va être... Voilà. On attend tranquillement que l'orage passe. Et puis quand l'orage sera passé, qu'il y aura une femme qui aura bien essuyé. Reviens chercher la gueule. Voilà. On va dire, bon, maintenant, il faut tourner la page et passer à un nouveau chef. C'était formidable, Bibi, mais maintenant, on va repasser la main à Jean-Pierre. Voilà. Donc, c'est bon.
Speaker #1
Donc, alors, vous dites que les femmes en font souvent deux fois plus. pour obtenir deux fois moins. Comment identifiez-vous cette situation quand elle se produit et comment réagir en réalité ? Parce que ce qu'il faut, c'est donner des conseils.
Speaker #0
Comment l'identifier ? Déjà, c'est toute cette charge mentale qu'elles ont de se dire comment est-ce que je me comporte, qu'est-ce que je vais dire, qu'est-ce que je vais faire. Elles sont très bonnes élèves, donc elles travaillent souvent plus. Et d'ailleurs, même globalement, les femmes travaillent plus que les hommes quand on cumule le travail domestique et le travail rémunéré. Mais elles n'ont pas du tout la majorité des richesses, par contre. Donc il faut bien travailler, il ne faut montrer pas de blanche, il faut toujours venir démontrer qu'on est compétente, qu'on mérite, qu'on est légitime, qu'on a le cuir épais, qu'on est capable, même si ça ne fait pas longtemps qu'on travaille. Voilà, donc on est toujours dans cette démonstration-là. Et on récolte deux fois moins. Enfin, deux fois moins, c'est bon, grossièrement quoi, mais...
Speaker #1
On récolte moins parce qu'on revendique moins.
Speaker #0
Oui, mais quand on revendique, on récolte moins aussi. Donc ça, c'est le fameux truc de dire « Ah oui, les femmes, soyez audacieuses, allez, elles sont trop timides, voilà, allez-y. » Quand une femme demande une augmentation, elle a moins de chances de l'obtenir qu'un homme qui demande une augmentation. Quand une femme monte une entreprise, elle a moins de chances d'obtenir des fonds que des hommes. Et c'est pas forcément... Alors, parfois, elles demandent pas assez, mais même quand elles demandent assez, je dirais qu'elles obtiennent pas. Et c'est exactement tout le travail que fait Sista là-dessus, donc qui est une association collective, mais en tout cas, dénoncer. le sexisme et les inégalités dans l'entrepreneuriat. Et donc, c'est mené par Tatiana Jama, enfin, pas que elle, mais beaucoup quand même, et qui est aussi l'autrice du livre L'Entrepreneuriat, un nouveau féminisme, que je vous recommande de lire. Et moi, je l'ai interrogée, je parle de son livre dans mon livre, parce qu'un livre n'existe jamais que par lui-même, mais c'est vraiment le fruit de réflexions conjointes. Et vraiment... Elle parlait d'un investisseur qui brassait des millions, des milliards d'euros et qui lui dit, mais quand même, pour entreprendre, il faut avoir envie de répandre sa semence. On en est là, quoi. On en est là et on se dit qu'en fait, les gens qui ont un pouvoir décisionnel déterminant pour des entreprises peuvent avoir des réflexions de ce niveau-là. Donc, c'est quand même assez fou. Et c'est seulement 2% des fonds de capital risque qui sont investis dans des entreprises cofondées ou co-dirigées par des femmes. Donc, c'est très peu. et là Ça aussi, c'est assez parlant. C'est-à-dire que Tatiana dit, nous, on démontre, il y a je ne sais pas combien d'études qui le démontrent, les résultats sont là, que ces entreprises-là, cofondées ou codérigées, surperforment.
Speaker #1
Elles sont bien gérées, parce qu'elles sont très bien gérées.
Speaker #0
Voilà, elles sont mieux gérées et elles ont des meilleurs résultats. Et donc là, ce monde censé tourner au nom de la performance et de la viabilité économique ne répond pas. Elle dit, quand on fait des levées de fonds, qu'on veut récolter de l'argent pour les femmes entrepreneurs, du coup, on doit encore convaincre, alors que si on n'était vraiment que sur la culture du résultat et la viabilité économique, il n'y aurait pas de problème à trouver des fonds. Donc on voit que ce truc de dire aux femmes « Soyez audacieuses, osez » , oui, bien sûr, parce qu'on se pose beaucoup trop de questions, on doute de soi-même et tout, mais ça ne suffit pas. Et moi, c'est aussi pour ça que j'ai écrit ce livre, c'est parce que je fais du coaching, c'est très bien de remettre en question les syndromes de la bonne élève de l'impostrice, mais en fait, ces syndromes, ils ont du bon. Et en vrai, ce n'est pas nous le problème. C'est quand même le monde du travail qui est très biaisé et qui est sexiste et qui est bourré de biais pour les hommes.
Speaker #2
Qui est vraiment bourré de biais.
Speaker #0
Et qui a tendance à perpétuellement périphériser le travail des femmes ou le sous-estimer, ne pas reconnaître leur pénibilité et les payer moins bien que ce qu'elles méritent.
Speaker #2
Bien sûr.
Speaker #0
Donc, moi, le but, c'était de renverser cette perspective-là au lieu de demander au fait de s'adapter. J'aurais voulu l'appeler renverser la table et puis en fait, il y a... Un podcast, une newsletter qui s'appelle comme ça, de Victoire Suaillon, qui est très très bien. Mais du coup, c'est vraiment renverser la perspective sur l'égalité professionnelle, où on arrête de se demander ce que les femmes peuvent faire, et qu'on se demande plutôt comment est-ce qu'on change de grille de valeur. C'est comme quand on demande aux femmes... Dernier exemple, et après j'arrête de parler. On dit, pour lutter contre les inégalités salariales, il faut que les femmes s'orientent vers les filières majoritairement masculines, qui sont les mieux rémunérées.
Speaker #2
Ici, on n'a pas envie de faire un métier... Mais... Absurde !
Speaker #0
Pour les métiers du soin, pour les infirmières, pour les aides-soignantes. Devenez informaticienne. Très bien, mais demain, si on n'a plus d'auxiliaires de périculture dans les crèches, si on n'a plus de soignantes, si on n'a plus d'infirmières, si on n'a plus de sages-femmes, on va avoir un très gros problème.
Speaker #2
Comme on parlait des inégalités salariales, j'en profite pour conseiller le petit livre vers 50 phrases pour négocier votre prochaine augmentation par notre cher Insaf El-Assini qu'on salue et qu'on a invité dans notre épisode numéro 8. et aussi Autune Citoyenne, co-écrit avec Héloïse Boll, que nous avons également reçu dans notre épisode 9.
Speaker #0
Absolument. Là, vous aurez des conseils.
Speaker #2
C'est important parce que c'est bourré de conseils vraiment concrets, concrets pour négocier son salaire. Tes constats, est-ce qu'ils concernent de la même façon toutes les femmes actives jusqu'aux femmes cadres ? Le privé comme le public, les jeunes femmes comme les femmes de plus de 50 ans, est-ce que tu dirais que ça concerne absolument toutes les femmes ?
Speaker #0
Oui, alors après, il y a certaines choses qu'on retrouvera dans cet intersecteur, qu'on ne retrouvera pas dans d'autres.
Speaker #2
Parce que j'ai cru, dans mon souvenir, même dans la fonction publique, il y a encore...
Speaker #0
La fonction publique, ce n'est pas du tout exemplaire.
Speaker #2
Des différences de salaire, d'une manière individuelle, pas énorme, mais quand même, c'est ce qui me paraît incroyable.
Speaker #1
Il y a les indépendantes, il y a le syndrome de « est-ce que je facture 10 ? » Quand un garçon va dire « au moins je vais facturer 30 » , elle, elle va se poser la question de « est-ce qu'elle va facturer 10 ? » et puis elle va demander à la fin « 6,5 » .
Speaker #2
Même chez les entrepreneuses, les freelances.
Speaker #0
Freelances et même salariés. Quand on cherche un nouvel emploi, c'est souvent là, malheureusement, où on peut faire des gros…
Speaker #2
On pourrait. On pourrait faire un bon…
Speaker #0
Et on se dit… « Ah, bon ben, je suis contente, je change de job, ça colle bien avec mes horaires. »
Speaker #2
C'est un récréateur qui vous dit, par exemple, qui vous demande vos prétentions et qui dit « Vous étiez payé combien dans votre travail ? » Ça, ça va être interdit. Parce que là, de là, donner exactement le même salaire, comme ça, il y a zéro bombe.
Speaker #0
Voilà, quitte à bien flafonner, comme ça, on est content. Mais on voit que l'argent n'est pas que tabou dans le couple, c'est aussi tabou dans le travail. Mais c'est même...
Speaker #2
Dans un même bureau, un même open space, qui connaît le salaire de ses voisins ? C'est tabou.
Speaker #0
C'est absolument tabou. Mais en plus, on légitime les bas salaires par le sens. Ça aussi, je trouve que c'est un truc hyper sexiste. C'est-à-dire qu'une femme qui a un métier qui a du sens, l'infirmière, la sage-femme, on va dire, oui, bon, certes, tu n'es pas très bien payée.
Speaker #1
C'est limite du bénévolat.
Speaker #0
Mais ce que tu fais, ça a vraiment du sens. Donc, il y a une forme de compensation. Pense à toi,
Speaker #1
tu prends des bullshit jobs bien payés, certes, mais regarde, c'est des bullshit jobs. Alors que toi, il y a du sens.
Speaker #0
Évidemment qu'il y a des femmes qui se disent, bah moi je me Même si je suis moins bien payée, pour moi, ça a du sens et c'est ce qui me permet de bien dormir la nuit et de me sentir épanouie dans la vie. Mais en fait, c'est quand même un peu... Ça devrait nous alerter de nous dire pourquoi est-ce que argent et essence...
Speaker #1
C'est pas toi qui va aider à payer le lave-linge qui vient de tomber en panne.
Speaker #0
C'est pourquoi argent et essence ne vont pas ensemble.
Speaker #2
Quels sont les conseils que vous donneriez à une femme qui ne veut plus être invisible dans sa boîte et son organisation ?
Speaker #0
Oui. Alors après, c'est là où, dans le coaching, c'est intéressant d'interroger ça. Est-ce que... Le coaching est là pour inciter les femmes à reproduire des codes masculins qui ne leur ressemblent pas du tout et qui sont à l'encontre de leurs valeurs. Non, dans le coaching, on fait des choses qui sont alignées avec nos valeurs.
Speaker #2
Sans reproduire un schéma masculin, mais on peut avoir une posture de championne sans se déguiser.
Speaker #0
Oui, mais alors faire son autopromotion, c'est très difficile pour beaucoup de femmes parce qu'elles vont dire je trouve que ça fait prétentieux, que réseauter ça fait opportuniste. Que mettre en avant ses résultats, c'est grossier.
Speaker #2
C'est le même sujet sur l'argent. Le fait qu'une femme se mette à parler d'argent, on va penser d'elle qu'elle est vénale, on va penser d'elle un certain nombre de choses qui ne sont pas agréables pour elle. Alors que si un mec parle d'argent, il n'y a pas de sujet. Donc il n'y a pas de raison qu'une femme n'adopte pas une structure de championne.
Speaker #1
Un homme c'est légitime, alors qu'une femme qui revendique un meilleur salaire, qui demande une promotion, c'est carriériste. Alors ça j'aime bien. C'était pas un compliment ça pendant
Speaker #0
Comme féministe d'ailleurs C'était pas un compliment pendant longtemps Mais après ce que je veux dire c'est que c'est du coup difficile Pour certaines femmes qui vont trouver que c'est prétentieux Qu'elles ont l'impression de se ravestir Et de dire moi je peux pas On va leur reprocher qu'il y a des parles et dents qui raillent le plancher Voilà mais vraiment moi j'ai des femmes dans le coaching Qui me disent bah je vois pas comment me mettre En avant sur LinkedIn Sans que ça fasse prétentieux quoi et que je me la raconte En gros alors du coup On travaille ça. Moi, j'aime bien utiliser ce que j'appelle des notions de contournement. Vous trouvez que ça fait prétentieux, que ça fait opportuniste, mais quelles sont vos valeurs professionnelles ? Si vos valeurs professionnelles, c'est l'authenticité, le partage, la curiosité, le mérite aussi et la justice, vous pouvez parler de votre travail sur LinkedIn au nom de toutes ces valeurs.
Speaker #1
Vous êtes dans le partage d'informations.
Speaker #0
Vous vous rendez justice parce que vous permettez, en clarifiant votre périmètre et en disant ce que vous faites, que votre collègue Benoît, il ne s'approprie pas votre travail.
Speaker #1
Donc, alors maintenant, je voulais qu'on parle des employeurs et des managers qui voudraient en finir justement avec ces univers très inégalitaires pour les femmes. Quel serait votre kit de démarrage pour les managers ? De quels outils ou stratégies est-ce qu'ils disposent ? Concrètement, qu'est-ce qu'ils peuvent faire là tout de suite pour mettre fin à ces situations insupportables ?
Speaker #0
Déjà, ne pas attendre que ces collaborateurs ou collaboratrices demandent une augmentation pour la considérer. De privilégier à la culture du... paraître une culture du résultat. De voir concrètement qui a bien bossé. C'est vrai que les managers ont quand même ce pouvoir-là de dire, moi, je vais voir qui a le plus produit, en essayant peut-être d'être un peu objectif, parce que parfois, on peut... Se fier à son feeling, à ses impressions, à ses affinités, à ses chouchous, à ses chouchous, voilà. Mais vraiment parfois de reposer un peu plus factuellement le bilan de qui a performé où, qui a amené quoi, voilà, et quelle valeur chacun a amené. Après, moi, je trouve ça bien de faire rayonner aussi les gens, de leur donner de la reconnaissance. Il y a la reconnaissance salariale, évidemment, mais au-delà de ça, une reconnaissance symbolique. que quand on a des bons éléments dans son équipe, c'est important de les faire rayonner, c'est important de les présenter au N plus 2, c'est important de les citer en réunion et de valoriser leur travail, parce que ça, ça vient renforcer la confiance en soi des bons éléments. C'est ça,
Speaker #1
il y a beaucoup aussi de N plus 1 qui s'approprient le travail de leur équipe. Bien sûr,
Speaker #0
hyper pratique. Jamais de non-cité. Si elle ne paye pas cher, elle ne demande rien. Moi, je... Et ça même, c'est... Moi,
Speaker #1
dans le meilleur des cas, on dit mon équipe, sans donner de nous.
Speaker #0
Oui, mais moi, c'est un truc que je dis aussi en coaching, c'est un peu de, vulgairement, faire pipi sur son travail. C'est-à-dire que quand vous rendez un travail, vous rendez un PDF où il y a votre nom sur toutes les pages, ou quand vous rendez un travail, vous pensez que votre chef va faire copier-coller sans même regarder. Vous introduisez une petite phrase entre parenthèses en disant « Voilà, ceci est mon idée, mais à vérifier avec ta ta ta ta ta qui risque de s'approprier mon travail. » Comme ça, on sait que ce n'est pas lui qui a écrit. De faire des mails, des preuves, des traces écrites noires sur blanc de qui a fait quoi, qui a dit quoi, quelle a été mon idée. Alors, ça fait très procédurier dit comme ça, mais il y a des façons de le faire, vraiment, au nom de la facilitation et la bonne organisation. En mémoire de notre précédente réunion, c'est ça. On évite d'oublier les idées importantes. Nanana, machin a dit ci, Bidule a dit ça, et Martine a proposé ça. Et c'est Martine qui l'a proposé, et pas Benoît. Justement, l'autopromotion, parler de son travail sur les réseaux sociaux, ça peut être une façon de protéger son travail aussi. Si, voilà, on crée quelque chose en entreprise, que c'est vraiment un peu notre truc à nous, notre idée, notre projet. chronique. Enfin voilà, avec Corinne, on a été journaliste, je pense qu'on sait, on voit bien. Et qu'en fait, on en fait la promotion, on en parle, on est identifié comme, ah oui, ça c'est l'experte de ça, c'est elle qui gère tel sujet et tout. Et c'est beaucoup moins facile pour l'employeur de le refiler à quelqu'un d'autre sans que ça se voit et sans que ce soit gênant.
Speaker #1
Oui, ça me rappelle un souvenir. J'avais une N plus 3 qui nous demandait surtout pendant le Covid, donc des idées, donc que chacune apportait des idées avec... des noms, ouvrait son carnet d'adresses, on pourrait faire venir un tel, une telle, etc. Et il y avait la M1 qui régulièrement disait « Non mais ces réponses qui arrivent dans tous les sens, là, ça ne me va pas du tout. Moi, je trouve que c'est très bruyant. » On s'y retrouvait parfaitement, il suffisait de suivre les mails. « Je vous demande de m'adresser vos idées et je dirais qu'au nom de l'équipe, voilà ce qui a été proposé. » Et moi, je vous rappelle, j'ai toujours refusé ça. J'ai dit « Bravo, belle manière de nous invisibiliser, comme ça on ne saura pas. » De qui viennent les idées ? Donc effectivement, j'avais tendance à faire ce que tu disais, à rappeler comme je l'ai proposé l'autre jour. Et puis, je n'ai jamais accepté de donner mes idées, toutes mes idées à quelqu'un qui n'en avait pas. Oui, c'est énorme. C'est un peu énorme. Ça se fait un peu partout, ce genre de choses. Je pensais aussi à ce chiffre-là. 84% des femmes estiment que la maternité a... un impact négatif sur leur carrière. Et donc, là aussi, comment le management peut les soutenir ? Une politique de télétravail plus flexible, entre autres. Des services de crèche, s'il n'y en a pas, peut-être que c'est aux salariés de demander à ce qu'une crèche d'entreprise soit créée. Et peut-être, on n'a pas parlé du congé de paternité plus long pour les hommes ou le deuxième parent. Alors, ce qui est bon à savoir quand même pour les mamans ou les futures mamans qui nous écoutent, c'est qu'il y a un nouveau congé supplémentaire de naissance qui est prévue dans le... PLFSS 2026, c'est-à-dire le projet de loi de financement de la sécurité sociale, qui permettra aux parents, suite à l'expiration de leur congé de maternité, de paternité quand ils ont tout éclusé, ou d'adoption, de bénéficier d'un congé supplémentaire indemnisé pour s'occuper de leur enfant. Alors, ça fait encore l'objet de discussion et le congé, il entrerait en vigueur le 1er janvier 2027.
Speaker #0
C'est indemnisé 70% du salaire le premier mois et 60% du salaire le deuxième mois. Voilà. Moi, je ne suis pas sûre que ça convainque les hommes. Non. Mais c'est toujours mieux payé que le congé parental.
Speaker #1
Voilà, c'est toujours mieux payé. Donc,
Speaker #0
c'est toujours ça de pris. Mais bon, je ne sais pas si ce sera... Après, pour parler de comment est-ce qu'on accompagne les mères, je pense qu'il faut aussi se dire comment est-ce qu'on accompagne les parents en entreprise. Et ce n'est pas que des options à mettre en place, de faire du télétravail et tout, parce que les femmes qui télétravaillent, du coup, elles sont éloignées. du lieu, des discussions. Je ne les vois pas. Donc,
Speaker #1
on ne peut pas leur reprocher en disant « Tu n'es jamais là. » « Non, si je travaille sur Télétravail, oui, mais on ne les voit pas. »
Speaker #0
Donc, de mettre en place des bonnes pratiques et des règles pour tous et toutes quitter des enfants ou non. Que tout le monde quitte le travail à 18h, par exemple, y compris le manager. De montrer l'exemple qu'en fait, ce n'est pas « Si vous voulez, si vous avez des enfants » et tout, mais en fait, c'est comme ça. et on peut arriver à bien travailler avant. Alors, ça semble un peu utopique, mais ça peut être vraiment quelque chose d'assez inspirant pour les salariés et même de se dire, je suis quand même dans un endroit qui considère le reste de ma vie, quel qu'il soit. Parce que souvent, on parle des parents. Moi, je me dis, les gens qui n'ont pas d'enfants, du coup, quoi ? Eux, c'est légitime qu'ils restent jusqu'à 20 heures au travail. Ben non, parce que la vie est faite de plein d'autres choses. Il n'y a pas que le boulot dans la vie. Il n'y a pas que les enfants. Après, la maternité n'est pas un frein à la carrière. Le sexisme est un frein. à la carrière des femmes. Il ne faut pas inverser aussi ce truc en disant « Bon, du coup, la maternité, c'est quand même pénible et tout. Le manque de répartition de tâches au sein des couples, oui, ça, ça freine la carrière des femmes. Et le manque de flexibilité du monde de l'entreprise aussi. Après, c'est aussi une question politique. L'allongement du congé paternité, ça devrait être une question politique et pas être... » selon la bonne volonté des entreprises d'offrir à leurs collaborateurs un congé mieux indemnisé et plus long. Ça existe. C'est important de dire que ça existe. Il y a des entreprises en France où les aidants et les aidantes sont accompagnés par des care managers. Il y a des entreprises où le congé paternité est rallongé. Le congé maternité aussi est rallongé et bien rémunéré. Donc, on voit que c'est quand même possible et que ce n'est pas juste de l'utopie.
Speaker #2
Ce que tu viens de citer à l'instant, c'est... essentiellement dans les entreprises qui vont très très bien. Et c'est des entreprises qui sont riches et qui offrent des avantages substantiels supplémentaires à leurs collaborateurs. Et ce n'est pas la majorité des entreprises malheureusement en France.
Speaker #0
Mais ça existe.
Speaker #2
Oui, absolument.
Speaker #0
On arrêterait cette culture de la négociation. Là, ce qui est intéressant, c'est qu'il y a quand même la directive européenne sur la transparence des salaires qui va entrer en vigueur en juin 2026. Donc on va sans doute avancer un peu.
Speaker #1
Afficher les salaires en France ? Voilà, j'y croirais quand je le verrai.
Speaker #0
Il y a quand même cette directive-là qui arrive.
Speaker #2
Ça va dans le bon sens en tout cas. Ça va dans le bon sens.
Speaker #0
Mais voilà, de se dire d'arrêter de faire des réunions trop tôt, trop tard, de pouvoir un peu plus aménager le travail, y compris quand on a des problèmes de santé, et pas forcément proposer un congé menstruel ou un congé pour n'importe quoi. quel problème de santé que connaissent bien les femmes, mais d'aménager aussi, de revaloriser les métiers majoritairement féminins. Ça, ce serait quand même un bien commun pour toute la société. Et de favoriser la culture plutôt des résultats et du mérite à celle du paraître et de l'autopromotion.
Speaker #2
Vous expliquez que la méritocratie est une illusion pour les femmes. Comment concilier concrètement l'aspiration légitime de la reconnaissance et le constat ? que les règles du jeu sont biaisées pour les femmes. Surtout quand on ne peut pas se permettre de quitter sa boîte sans parachute. Parce qu'en fait, c'est ça le sujet. Il faut avoir un parachute, un filet de sécurité en tout cas.
Speaker #0
Je trouve que ça, c'est une des limites du coaching. C'est de dire, si vous n'êtes pas apprécié à votre juste valeur, allez voir ailleurs. Est-ce que cet endroit existe ? Est-ce qu'ailleurs, c'est forcément mieux ? Et je pense que c'est rare de trouver un endroit... où on est reconnu, où on peut on est valorisé, où on peut concilier le salariat pour devenir indépendante devenir indépendante c'est glissant alors souvent voilà on s'ouvre la face, on devient CEO de soi-même génial et on se précarise aussi parce qu'on gagne moins et on peut quand même faire la variable d'ajustement donc bon il y a pas mal aussi ce truc d'apparence et de façade quoi mais moi j'essaie d'intégrer ça dans mon coaching parce qu'il y a beaucoup de femmes qui qui culpabilisent, qui pensent que tout ne dépend que d'elles et qu'elles n'ont pas bien fait les choses, elles n'ont pas compris, elles sont trop bêtes. Alors qu'en fait, non, justement, quand on parle de tout ce contexte systémique et des inégalités, ça permet de déculpabiliser,
Speaker #2
ça permet de remettre la part de responsabilité de chacun.
Speaker #0
Après, moi, c'est aussi pour ça que j'ai écrit Les Méritantes, qu'on peut même voir comme un outil de coaching, de façon assez ironique. C'est que j'avais envie que ce livre suscite une colère saine. chez les femmes. De dire, mais en fait, ce n'est pas nous le problème, c'est quand même le monde du travail où on accepte des choses. Enfin, on accepte, on n'a pas vraiment le choix de les accepter ou pas, mais on a normalisé certaines choses, on a intégré certaines choses, comme s'excuser quand on annonce une grossesse à son emploi. Ah ouais, ça c'est terrible. Ce qui est quand même incroyable. Il n'y a rien de plus commun que faire des ordres.
Speaker #1
Se sentir coupable,
Speaker #0
d'annoncer qu'on va devoir s'acheter en btm manager le groupe, le groupe va devoir faire son travail.
Speaker #1
Je vais désorganiser l'équipe.
Speaker #0
Voilà, alors que Jean-Michel, qui se cache une jambe au ski, il ne culpabilise pas. Bon, voilà. Et le but, c'était vraiment que les femmes lisent ce livre en se disant, mais en fait, tout ce que je prends sur mes épaules, tout ce que je supporte, tout ce qui est anormal, tout ce qu'on fait, tout ce qu'on s'adapte pour ne pas récolter ce qu'on mérite, c'est anormal. Et donc, susciter une forme de colère, après, qu'est-ce qu'on fait de la colère ? Pour moi, la colère, c'est être lucide. Et être lucide, c'est aussi être un peu soulagé. parce qu'on baisse la pression sur ses épaules et on rend sa part de responsabilité au contexte. Après, qu'est-ce qu'on fait une fois qu'on a fait ça ? On se parle, on s'indigne, on demande plus, on arrête de s'excuser, on se décomplexe. On peut faire plein de choses au niveau individuel, au niveau politique, au niveau collectif, au niveau des syndicats. Le mot que personne ne veut entendre, mais quand même, on leur doit beaucoup et c'est encore très stigmatisé aujourd'hui. En France, voilà, de parler des cas de droits du travail.
Speaker #1
Le nombre de femmes qui ne veulent pas être déléguées syndicales dans les entreprises privées, parce qu'elles se disent, là, je vais ruiner ma carrière.
Speaker #0
Ben oui, et là, j'envoie le signal que... Le caillou dans la chanvre pure, c'est dans l'opposition. Puis que je suis une tire au flanc qui cherche une planque. Enfin, c'est ça, hein.
Speaker #1
Je veux un statut protégé. Voilà.
Speaker #0
Et que je me mets dans une position de défiance.
Speaker #1
C'est ça. Alors, ça, ce n'est pas vraiment une question, mais c'est des informations à donner qui appellent vos commentaires. Comme les inégalités femmes-hommes au travail ne peuvent pas disparaître toutes seules, il y a des mesures qui ont été votées, mais qui sont peu connues des femmes. Parmi ces mesures, il y a l'index d'égalité professionnelle. Alors, c'est quoi ? C'est un score sur 100 que chaque grande entreprise de plus de 50 salariés en France doit calculer pour montrer si elle paye vraiment les femmes et les hommes de manière équitable. En gros... C'est un thermomètre de justice salariale. Avant que tu nous donnes ton avis sur les résultats de cet index, je vais expliquer quand même plus en détail ce que c'est. C'est-à-dire, on regarde plusieurs choses. On regarde, est-ce que les femmes sont payées autant que les hommes pour le même type de poste ? Est-ce qu'elles reçoivent autant d'augmentation et de promotion ? Est-ce qu'une femme qui revient de congé maternité, on en parlait, obtient les augmentations qu'elle aurait eues si elle n'était pas partie ? Est-ce qu'il y a assez de femmes parmi les 10 plus gros salaires de l'entreprise ? Et à la fin, tout ça, ça donne une note. Si l'entreprise a un mauvais score, c'est-à-dire moins de 75 sur 100, elle doit corriger le problème dans les trois ans. Sinon, elle peut, alors là, j'ai presque envie de dire en théorie, être sanctionnée financièrement. Et il paraît que d'ici 2027, cet index devrait être encore plus précis car la France va l'aligner sur les règles européennes pour plus de transparence. Alors, est-ce que ça marche, ça ? Eh bien, selon les données les plus récentes, Le taux de répondants, donc les entreprises qui ont bien publié leur index, atteint 80% pour les entreprises concernées. Ça veut dire qu'il reste 20% d'entreprises, de 50 salariés au plus, qui cette année-là, voilà, qui n'ont pas publié leur index EgaPro. EgaPro, c'est le petit nom de cet index. On sait qu'il y a plusieurs groupes de plus de 250 salariés qui figurent parmi les non-déclarants historiques. Alors, les sanctions financières, en théorie, c'est jusqu'à... 1% des rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou assimilés au cours de la période où l'entreprise n'a pas respecté cette obligation. Mais on ne sait pas trop en fait quelles entreprises ont été sanctionnées. Enfin, on connaît quelques noms.
Speaker #0
Les sanctions ne sont pas appliquées. Les inégalités salariales, elles n'avancent pas parce qu'avec cet index, on reste dans le paradigme de à travail égal, salaire égal, alors qu'on devrait être dans à travail de valeur égal, salaire égal. C'est-à-dire que cet index, il va comparer ... hommes et femmes au même poste. Il va regarder le top management. Ok, alors ça a été utile la première année quand on voyait qu'il n'y avait pas de rattrapage sur les augmentations en retour de congé mat. Et donc ça, ça a été corrigé. Mais sinon, c'est assez facile d'obtenir une bonne note à cet index. Et qu'en fait, vous n'adressez pas du tout le mépris du travail féminin. Donc typiquement, la RH qui va être moins bien payée que le commercial, ça, c'est pas du tout adressé. Donc en fait, on ne va pas venir corriger les écarts de rémunération aussi dus à la ségrégation sexuelle de certains métiers. Si on continue comme ça, l'infirmière sera toujours moins bien payée que l'informaticien. Dans le livre, j'interroge Rachel Silvera, qui est une économiste de renom sur l'égalité professionnelle. Elle a cette citation que j'aime bien rappeler. Elle dit « Une sage femme qui a deux vies entre les mains à chaque accouchement ne vaut pas le responsable d'une machine. » Voilà, et en fait, ça dit tellement de choses. Et cet index n'adresse pas ça.
Speaker #1
C'est ça, donc il a le mérite d'exister, mais il faudrait qu'il soit vraiment repensé. Alors, il y a une autre obligation d'égalité femmes-hommes en entreprise qui est peu connue des femmes à connaître, c'est l'égal-conditionnalité. Alors, on va en parler. Tu veux expliquer ou j'explique ? C'est comme tu veux.
Speaker #0
Oh, tu peux expliquer.
Speaker #1
Oui, parce que c'est un peu complexe. Alors, c'est un sujet technique, effectivement. Mais ouvrez bien vos oreilles, chère auditrice. L'égal-conditionnalité, c'est un outil qui a été créé pour forcer les entreprises à respecter l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. mais le principe est simple. Pour recevoir des adeptes, public, des subventions ou accéder à certains marchés publics, une entreprise doit prouver qu'elle respecte ses obligations en matière d'égalité professionnelle. Concrètement, ça signifie que l'entreprise doit publier déjà son index EGAPRO dont on vient de parler, elle doit réduire ses écarts de rémunération, corriger les discriminations dans les promotions, garantir l'égalité sur les augmentations et les retours de congés de maternité, et donc si elle ne le fait pas, elle peut perdre l'accès au financement public. ou se voir refuser certains contrats financés par l'État. Donc, l'idée derrière l'égal conditionnalité, c'est que l'argent public ne doit plus financer des entreprises privées qui entretiennent les inégalités salariales femmes-hommes. Donc, on frappe au portefeuille. Alors, celles qui nous écoutent vont se dire, c'est quoi les financements, les subventions, les marchés publics qui peuvent être refusés à une entreprise privée ? On ne va pas tous les citer, mais on va donner quelques exemples. Par exemple, il y a un large éventail d'aides privées public pour soutenir la création, le développement, la transition écologique, l'exportation, l'innovation des entreprises privées, des aides financières directes comme les subventions régionales, les aides BPI France, les avances remboursables pour les projets innovants. Il y a des allégements fiscaux, notamment le crédit d'impôt recherche, le CIR, le crédit d'impôt d'innovation également. Donc vous voyez, il y a tout un tas de financements, de subventions et même d'allégements fiscaux que les entreprises qui pourraient être... Merci. peuvent solliciter et l'égal conditionnalité, c'est ça, on vous donne du financement public à condition, l'égal conditionnalité, que vous respectiez l'égalité salariale entre autres, entre les femmes et les hommes. Votre avis ? Moi,
Speaker #0
je suis plutôt pour, parce que je trouve que c'est aussi rappeler que cet argent public...
Speaker #1
C'est nos impôts, c'est nos finances.
Speaker #0
Et qu'en fait, moi je trouve que souvent, quand on parle des mesures pour l'égalité, on dit oui, bon, c'est mignon, mais ce n'est pas prioritaire, mais ça va coûter cher, mais non, non, non. Notamment allonger le congé paternité. Enfin, on se dit quand même, on gagne moins, on paye des impôts, on paye la TVA, on paye plein de choses. Et on n'est pas une minorité auprès de laquelle il faut faire de la charité.
Speaker #1
Non, on est juste la moitié. Et la moitié de la population.
Speaker #0
C'est la population citoyenne. On paye des impôts et on aimerait en voir la couleur pour avoir plus d'autonomie financière et que nos droits soient respectés.
Speaker #1
Écoute, ce sera le mot de la fin. Et donc, c'est la fin de cet épisode. Merci, Lucie, qui a d'être intervenue pour nous parler de ce monde toujours impitoyable du travail féminin.
Speaker #0
Merci pour l'invitation.
Speaker #1
Merci à nos auditrices, à nos auditeurs pour leur fidélité. Merci encore à notre partenaire. partenaire Exxon spécialiste de l'investissement dans la silver economy, à découvrir sur exxon.fr. On espère que vous avez appris plein de choses comme l'index EGA Pro et l'EGA conditionnalité. Et si cet épisode vous a plu, n'hésitez pas à le partager à partir de votre appui Spotify, Apple Podcast, Deezer, YouTube, entre autres. Parlez-en à vos copines, vos collègues, votre sœur, votre mère. Abonnez-vous à notre podcast et à notre newsletter directement sur le podcast. pour être informé des mises en ligne des nouveaux épisodes. N'hésitez pas à nous laisser des commentaires et des étoiles. Vous pouvez aussi retrouver les conseils de Thierry dans les livres qu'il a co-écrits, « Les filles osent parler argent » chez Duneau, et aussi « L'argent au féminin » aux éditions Ellipse. Vous pouvez également nous contacter via LinkedIn et par notre compte Instagram « argent, parlons caché, filles » . Et on vous dit à bientôt pour un nouvel épisode !

About Argent: parlons cash les filles!

Mais il n’est jamais trop tard pour se poser les bonnes questions sur sa situation financière et son matrimoine/patrimoine, actuel ou à venir.

Et, tant qu’il en est encore temps, mettre en place des stratégies d’épargne et d’investissement, pour éviter de se réveiller un jour précaire, fauchée, voire spoliée…

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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