Transcription

• Speaker #0

  Attirer, recruter et fidéliser les professionnels de la restauration. Moi c'est Flo et dans chaque épisode, mes invités partagent leurs expériences, leurs solutions et surtout ce qui fonctionne vraiment pour construire des équipes engagées et redonner envie de rejoindre ce secteur.

• Speaker #1

  On me dit souvent, ça fait plusieurs fois que les gens sont là et me disent « Putain, j'ai rarement vu des restos aussi bien organisés. On a l'impression que les gens savent ce qu'ils doivent faire, c'est fluide, il y a des process, il y a des machins. »

• Speaker #0

  Bienvenue dans Arrière Cuisine, le podcast qui parle, sans filtre, des enjeux humains de la restauration.

• Speaker #1

  Et on se dit, on va interroger les gens dans ce secteur, aujourd'hui c'est quoi le problème ? Bon bah c'est assez évident, c'est toujours les mêmes d'ailleurs, c'est le temps, l'argent et la qualité de vie. Donc on travaille sur ces trois piliers. On a un gros fichier Excel avec tout ce qu'on peut imaginer, qu'on peut faire. Ce que tu peux offrir de vraiment bien à tes staffs, c'est l'adaptabilité à leur vie à eux. C'est ça qui est difficile, c'est que t'as pas une seule recette.

• Speaker #0

  Bonjour à tous, bienvenue dans ce nouvel épisode d'Arrière Cuisine. Arrière Cuisine, vous le savez, c'est le podcast qui parle des sujets humains, de la restauration. Ici, on reçoit les femmes, les hommes qui font la restauration, des entrepreneurs de la restauration, des RH, pour parler des personnes qui font vivre ce secteur, que ce soit au restaurant, que ce soit à la cantine, que ce soit dans des chaînes. On est ravis de découvrir avec eux toutes les bonnes pratiques de recrutement, de gestion, les conseils qu'on va pouvoir vous partager. Aujourd'hui, pour en parler, on a une entrepreneur de la restauration qui est dans le secteur depuis très longtemps, on a dit visionnaire. Je suis ravi d'accueillir Julia Chican, qui est la cofondatrice de Maslow. Salut Julia.

• Speaker #1

  Salut.

• Speaker #0

  Ça va ?

• Speaker #1

  Ça va, oui.

• Speaker #0

  Très bien. Visionnaire, c'est toi qui as trouvé le mot.

• Speaker #1

  Ah non, on ne saurait pas dire ça, j'ai honte.

• Speaker #0

  Non, mais c'est vrai. Je disais en rigolant juste avant que Julia avait un parcours atypique finalement, parce qu'on reçoit ici beaucoup de Soit de professionnels vraiment de la restauration au sens terrain, qui sont souvent en service ou dans la cuisine depuis qu'ils sont tout jeunes. Et des entrepreneurs qui se sont plutôt reconvertis il y a 5, 6, 7 ans. Toi, tu es dans la restauration depuis quasiment tous les premiers jours de travail.

• Speaker #1

  Tout à fait. Même avant, puisque j'étais en staff. J'ai fait mon dernier stage, je l'ai fait dans la restauration. Ça a toujours été un secteur qui me passionnait, moi, depuis que j'ai 5 ans. Et du coup, j'ai eu la chance de pouvoir y rester. Donc effectivement, en étant en école de commerce, ça ne se faisait pas trop à l'époque. On est en 2005. Il n'y aurait trop rien de sexy sur le marché.

• Speaker #0

  Mais qu'est-ce qui t'emmène là-dedans du coup ?

• Speaker #1

  Moi, la bouffe, c'est ma passion totale de tous les jours. Donc quand j'étais petite... Donc logique. Oui, voilà. C'est ce que j'aime faire. J'aime cuisiner. J'aime faire pousser des trucs. J'aime regarder... Des livres, des reportages, aller au resto, faire le marché. Le seul truc dont je me souviens de mes amis, c'est qu'est-ce qu'ils aiment et qu'est-ce qu'ils n'aiment pas et qu'est-ce qu'ils ont mangé chez moi la dernière fois. J'aime recevoir. Donc, effectivement, j'ai eu la chance de pouvoir me caser dans ce secteur. Chez Flamme. Chez Flamme, c'est exactement. Donc, restauration que je qualifierais, pas de l'ancien modèle, mais franchise. Restauration avec pas mal d'assemblages. on reposait beaucoup sur... Les gros grossistes, les pommelins, les transgourmets, les fournisseurs comme ça, Rungis, Dernières Minutes.

• Speaker #0

  Ton rôle là-bas, c'était quoi ?

• Speaker #1

  Alors moi, j'étais Ausha, au marketing, à la com et au développement aussi d'une certaine façon. Parce que quand je suis arrivée, il y avait 5 ou 6 ou 7, je ne sais plus exactement, flammes. Et je suis arrivée initialement pour lancer de nouvelles enseignes. Donc on a lancé à l'époque les pattes à emporter, le précurseur des p... ce qui est le pasta box aujourd'hui qu'on trouve au supermarché, mais ça n'existait pas à l'époque. On lance ça et on lance du wok à emporter aussi, on lance du burger gourmet. Donc au final, à la fin, j'ai la chance de pouvoir superviser quatre enseignes. On lance la franchise qu'ils ne faisaient pas encore. Donc on développe un peu, on apprend ce métier. Et j'ai la chance de pouvoir aller ouvrir, enfin contribuer à l'ouverture de points de vente à l'étranger. Je suis partie au Japon, je suis partie à New York, je suis partie en Espagne, c'est chouette. Et donc j'ai énormément appris sur tout ce qui est comment on fait la rentabilité d'un restaurant, je dirais à l'ancienne parce que t'es avant Google Maps, avant Facebook, avant les réseaux sociaux, avant smartphone. Donc moi je me souviens, j'ai fait de la pub dans les annuaires, j'ai fait de la pub au cinéma. C'est intéressant ça,

• Speaker #0

  c'est clair que ça a changé.

• Speaker #1

  Ça a changé, mais de temps en temps, les vieilles recettes, si tu veux, à la fin, tu veux toucher ton quartier, faire du flyer à la sortie du métro, c'est con, mais ça marche. Plutôt de se creuser la tête, de savoir si tout le monde n'est pas sur Instagram, tout le monde n'est pas touché par ton poste. Tu peux faire du super digital, mais c'est complémentaire encore de la vraie vie aujourd'hui. Et voilà, donc appris à rentabiliser un modèle. bidouiller les ratios, optimiser, réfléchir en termes de productivité. J'ai énormément appris. Et puis aussi, charter un concept. Quand tu veux le franchiser, sur quoi tu joues pour le rendre nickel, compréhensible, réplicable. Voilà, très intéressant. Et puis après, j'ai commencé à monter mes propres projets. Je suis restée huit ans chez eux. Et ensuite, j'ai monté deux ans une app de guide. touristique de voyage. Je ne l'avais pas, ça. Oui, mais voilà. Il n'y avait personne là, en fait, parce que personne ne l'a téléchargé. Voilà. Apple m'a versé 70 euros de chiffre d'affaires. C'est mon seul win en deux ans de projet. Mais très chouette. Donc, ça ne te disait pas où manger, mais quoi manger. Alors que moi, je me désespérais de voir des gens qui partaient en voyage et qui revenaient de Thaïlande en ayant mangé juste des pâtes thaïs parce qu'au final, tu ne comprends pas la langue, tu ne sais pas lire l'alphabet, tu ne connais pas les ingrédients. C'était trop visionnaire, encore une fois. Ça faisait de la reconnaissance d'image, avant la reconnaissance d'image. Tu étais censée prendre une photo de n'importe quoi dans un marché, et ça te disait ce que c'était. Ça te le traduisait, ça te donnait aussi, évidemment, toute l'histoire du plat, puisque le présupposé, c'était que dans la gastronomie, se cache toute la culture d'un pays, et que c'était un super angle d'attaque pour comprendre une culture. Bon, deux ans sur ça. Ensuite, je rejoins un projet qui démarre, qui s'appelle Food Cherry, qui est de la livraison de repas. Et là, je reste 6 ans. Énorme aventure aussi. On passe de 30 repas à 20 000 repas par jour. On construit une énorme cuisine de 2500 m2. On est 300, à peu près 30 millions de chiffre d'affaires. Là, tu as un rôle,

• Speaker #0

  j'imagine, très moyen avec ce que tu faisais avant. Oui,

• Speaker #1

  opérationnel. Là, du coup, non, pas du tout. C'est d'ailleurs là où chez Flams, j'étais très, très back-office. Là, je suis beaucoup plus sur le terrain. Je supervise essentiellement les activités food, tout le sourcing, le développement des recettes, et puis les équipes. La cuisine de 2500 m2, il y a ces deux shifts, 7-7 avec 150 personnes dedans, donc des problématiques presque industrielles en termes d'équipement, de machines, compliqué de scaler, mais très intéressant. On a la chance de revendre cette entreprise à Sodexo. donc en plus de on n'a pas de une sorte de succès. Oui,

• Speaker #0

  dans un secteur qui en plus avait du mal. Exactement,

• Speaker #1

  qui n'a pas toujours bien fini. On s'en sort très bien dans ce secteur. On est plutôt contents. Et ça existe toujours. Et Sodexo le développe. On a passé trois ans à leur côté en transmission. Les trois ans, c'était le deal. Ça arrête. Chez Futsherry, on est déjà dans une espèce de transformation de valeur. la moitié de la quartier végétarienne, on est assez militant, on arrête le bœuf, on arrête de vendre de l'avocat, du cabillaud en voie de disparition, on fait des burgers aux insectes pour éveiller les consciences sur les protéines alternatives. On fait plein de choses, on était une marque hyper engagée et c'était évidemment devenu des convictions personnelles. Moi-même, je suis devenue végétarienne dans ce temps-là. Et donc, à la fin de Food Cherry, tu te retrouves avec plus de projets. il faut recommencer, une fois que tu as mis le doigt dans le grenage de l'entrepreneuriat c'est vrai que c'est souvent difficile d'en sortir et donc je vais plutôt contacter deux personnes que j'ai rencontrées chez Food Cherry que j'avais trouvées exceptionnelles et très talentueuses donc Marine qui était à la com et Médic qui était chef freelance pour nous et je leur dis, ça n'a pas l'air très innovant comme ça mais on va faire ce qu'on aime, savoir de l'hospitality recevoir des gens mais pour éviter de se faire du business pour faire du business on va On va prendre tout ce que maintenant, en quoi on croit, parce qu'on ne peut plus vraiment faire du business autrement, et on va essayer de transformer le modèle pour en faire quelque chose d'hyper vertueux et prouver que c'est possible aujourd'hui de faire du très très vertueux et du mass market successful qui se développe au même titre que, enfin en espérant un jour devenir gros, visible et voilà, montrer que tout le monde peut se transformer entre guillemets avec un peu de volonté. et qu'en tout cas, ça ne sera pas un arbitrage à faire sur la rentabilité. Et on se dit, un restaurant éco-responsable, c'est quoi ? Déjà, c'est dans l'assiette. Il faut taper fort sur l'impact. On va faire végétarien. En plus, le végétarien en France n'est pas hyper bien traité, pas visible, pas hyper bonne presse. C'est très niche, ça reste pour une catégorie de gens. On va essayer de rendre ça normal. Et donc, c'est un super challenge marketing, en plus d'être conforme à nos convictions. Et donc, on lance ça. On démarre le projet en septembre 2021. Et le premier restaurant ouvrant mai 2023.

• Speaker #0

  Donc, 2023, c'est long entre les deux, en fait. Un resto,

• Speaker #1

  c'est long. Tu démarres, tu cherches des... C'était une époque plus...

• Speaker #0

  Moins facile sur les financements.

• Speaker #1

  J'allais dire plus facile que maintenant, quand même. T'es avant l'Ukraine, t'es avant l'augmentation des taux. Donc, t'es encore à une époque où les taux sont à 1,2%. c'est aussi c'est mon parcours qui fait ça t'as 20 ans de restauration donc c'est rassurant et t'as revendu une entreprise tout le monde adore et donc je vais retrouver les premiers qui me suivent c'est mes investisseurs de food sherry qui me connaissaient et puis avaient gagné de l'argent au passage donc ils étaient plutôt en bonne disposition et donc on lève sur un deck 1,2 millions pour un premier resto dont on n'a pas encore l'adresse mais dont on explique les principes, c'est aussi des investisseurs qui sont aussi... pour la plupart engagés et qui n'investissent aujourd'hui plus que dans l'impact. Et donc, c'était en septembre quand je commence à faire la presse. On visite un local en février, on a les clés en septembre, sept mois de travaux, de galères infernales en fer et en mai. C'est une grande inertie.

• Speaker #0

  On a bien compris ce que tu mets comme valeurs environnementales. C'est dur, c'est forcément associé à des valeurs humaines qui sont, j'allais dire avant-gardistes, non, ce n'est pas le bon mot, mais qui sont un petit peu différentes de ce qu'on peut trouver ailleurs dans le secteur. Tu nous en parles un peu ? Cette première équipe que vous créez, qu'est-ce que vous leur racontez ? Sur quoi vous les embarquez ? Qu'est-ce que vous vérifiez auprès de ces personnes qui vous rejoignent ?

• Speaker #1

  Dès le début, il y a des valeurs environnementales complètement improbables de ne pas traiter l'humain avec.

• Speaker #0

  Ce n'est pas possible.

• Speaker #1

  Ce n'est pas vraiment possible. Et en plus, tu es dans un secteur qui en a grandement besoin. Donc, on creuse un peu le sujet. Mehdi, lui, il a fait beaucoup de restauration parce qu'il a une formation comme ça. Moi, je l'ai vécu au travers de mon expérience. Marine, elle a bossé chez Le Nôtre, puis chez Food Cherry aussi. Donc, on a vu plein de cas de façons de gérer différentes. Et puis on a vécu la start-up aussi. Et avec ce recul-là, on n'a pas les réflexes de la restauration habituelle. Au final, j'ai fait de la restauration de chaîne où tout était processé, c'est de l'assemblage, les conditions ne sont pas celles de l'étoilé. Mehdi l'a fait du traiteur aussi, mais à son compte. On a vu des choses différentes.

• Speaker #0

  C'est arrivé avec une vision...

• Speaker #1

  Un peu de recul.

• Speaker #0

  et pas celle de la restauration traditionnelle. Exactement.

• Speaker #1

  Et on se dit, on va interroger les gens dans ce secteur. Aujourd'hui, c'est quoi le problème ? Bon, c'est assez évident, c'est toujours les mêmes d'ailleurs. C'est le temps, l'argent et la qualité de vie. Donc, on travaille sur ces trois piliers. On a un gros fichier Excel avec tout ce qu'on peut imaginer, qu'on peut faire, en essayant de s'enlever un peu les réflexes habituels de secteur. Ça, c'est bien avant le lancement. Et donc, je me souviens, on fait d'ailleurs notre campagne de recrutement. On se dit... Un des sujets, c'était l'argent. Et en fait, le premier resto a des énormes façades vitrées, beaucoup de fenêtres. On voulait cacher les travaux. Et en fait, plutôt que de mettre du blanc, on crée des affiches de recrutement avec le salaire écrit dessus. Donc en fait, boum, recrute, chef, 2500 euros, recrute, machin, 39 heures, tout payé, avec un peu des espèces de claims qui ont l'air évidents, mais qui, encore une fois, dans ce secteur, ce n'était pas si évident que ça.

• Speaker #0

  C'est la première fois qu'on nous partage cette technique de recrutement. Franchement, on le fait à chaque fois. Mais c'est vrai que c'est malin.

• Speaker #1

  Tu le mets, un QR code.

• Speaker #0

  Tu as rarement autant d'affichages disponibles. Oui,

• Speaker #1

  et puis, c'est long. C'est 7 mois, ça t'appartient. C'est de l'affichage, j'en passe devant tous les jours. Tu topes des gens du quartier, ça se repartage facilement. Tu as un QR code, ça peut s'envoyer à un pote. Effectivement, ça fait partie d'une des techniques qu'on utilise à chaque fois. Et donc, on s'est dit, on fait des annonces hyper claires en mettant tout, en donnant des avantages comme si on a toujours dit... Pourquoi on ne pourrait pas avoir les mêmes avantages qu'à la banque ? Tu vois, des choses toutes bêtes. Dès le début, tu as un deal avec l'école d'ostéopathie qui, pour entraîner ses élèves, te permet d'avoir une séance tous les trimestres pour chaque employé, gratuitement. Bon, ben voilà. Cool, ça ne coûte rien à personne, si tu veux. C'était un truc un peu malin. Mais les employés qui veulent aller faire de l'ostéo, on ne leur a jamais proposé ça avant. C'est cool pour eux. Donc, on réfléchit effectivement à plein d'avantages. On regarde les grilles de salaire, on essaye de se mettre un peu au-dessus. On utilise des outils tech, une pointeuse. Et qu'est-ce qu'on leur raconte après ? Si tu veux, dans la restauration, tu as deux, trois types de personnes. Tu as effectivement une partie de gens qui postulent chez nous pour les valeurs. C'est des gens végétariens, des gens véganes, des gens qui ne prennent plus l'avion, qui ont vraiment envie de s'aligner dans leur travail. Bye !

• Speaker #0

  issues de la restauration ?

• Speaker #1

  Pas toujours.

• Speaker #0

  Pas toujours.

• Speaker #1

  Non, non, pas toujours. En salle, honnêtement, des gens issues de la restauration, il n'y en a vraiment pas beaucoup. 20 % peut-être. Après, tu as les vieux de la vieille de la restauration qui sont des gens effectivement qui tournent dans le secteur, qui changent régulièrement, qui aiment cette vie-là. Et tu as après des gens qui ont besoin de travailler et qui choisiraient peut-être un autre secteur s'ils avaient le choix. Mais malheureusement, ils n'ont pas toujours le choix. Et donc qui là, clairement, viennent pour travailler, pas pour tes valeurs, mais qui restent probablement parce qu'ils se rendent compte qu'ils sont mieux traités que dans d'autres jobs où ils ont été.

• Speaker #0

  Tu nous as parlé, donc, avant le lancement, enfin pour le lancement, vous mettez en place cette grande liste d'avantages. Il y a d'autres, tu as parlé de rémunération aussi, vous mettez plutôt au-dessus du marché.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Sur le rythme, on parle beaucoup du rythme.

• Speaker #1

  Oui, oui.

• Speaker #0

  Problématique de coupure, semaine de quatre jours.

• Speaker #1

  C'est le plus difficile à faire. alors nous oui on est des parties naïvement bien en tête en se disant on va enlever les coupures et on va faire des semaines de 4 jours voilà il suffit non il suffit pas du tout ça coûte quelque chose c'est clair parce qu'on a essayé plein de sortes de planning alors aujourd'hui on y arrive on a des restos c'est un choix qu'on a fait dès le début sur un petit resto de toute façon ça va être compliqué de jouer avec les plannings presque impossible nous on est des restos le premier il a on démarre on a 35 staff aujourd'hui on est à Presque 50, là oui, tu peux commencer à réfléchir. Ça va te paire avec tout un modèle où on est ouvert 7, 7, 10 soir et maintenant on continue aussi. Donc l'après-midi, j'ai quelque chose à faire faire à pas mal de monde dans mon resto. Ça joue. Et après, on en revient aussi parce qu'au final, ce que tu peux offrir de vraiment bien à tes staffs, c'est l'adaptabilité à leur vie à eux. Donc tu as des gens qui adorent avoir trois jours de repos et se donner fort. sur 40 heures, enfin 39 sur 4 jours. Mais ça fait des journées très intenses. Et t'en as qui, juste physiquement, ils aiment pas ça en fait. Ils rentrent chez eux, ils sont trop fatigués. Ils préfèrent avoir une après-midi de plus au milieu de la semaine, leur petit mercredi après-midi, comme les enfants. Mais ça leur fait du bien. Et donc tu repasses en 5. Il y a des gens qui nous demandent des coupures, très bizarrement, parce que c'est comme une pause pour eux. Ça ne les dérange pas vraiment d'être là 2 heures, mais quand tu les mets en continu, c'est too much. Donc en fait, ils préfèrent avoir une coupure et être peinards et bosser, pas mal de gens en reconversion, bosser sur leur mémoire, leur musique, dans un coin du resto. Ça leur va, ça leur fait une pause. Donc au final, c'est ça qui est difficile. C'est que tu n'as pas une seule recette. Ça prend du temps, en fait. Ça prend du temps à la personne qui fait les plannings de s'adapter à tout le monde.

• Speaker #0

  Sans en parler de comment vous gérez. J'aime beaucoup ce que tu dis parce que c'est vrai que je trouve que, d'ailleurs, dans les personnes qu'on a reçues, j'essaye de synthétiser à la fin le message qui ressort. Et c'est vrai qu'il y a un peu des gros portes étendards, pas de coupure, une semaine de 4 jours, etc. et puis finalement tu te rends compte petit à petit que c'est dur de correspondre et répondre aux besoins de chacun et qu'à la fin la recette elle est plutôt là, c'est que c'est un secteur qui est difficile physiquement les horaires sont compliqués, t'es quand même en contact client en permanence, je me suis dit tu remontes sur scène tous les jours et finalement chacun ne répond pas de la même façon à ces contraintes là et du coup il faut s'adapter à chacun et c'est exactement ce que t'es en train de raconter donc je trouve ça génial Les deux points que je souligne là-dessus, c'est est-ce que finalement ça sonne pas un peu la mort, mais c'est dur pour les petits restaurants indépendants de rentrer dans ce jeu-là. Par exemple, là, on est dans un resto ici de 30 couverts. Tu peux pas commencer à gérer en fonction des besoins et des contraintes de chacun. Et même pire que ça, est-ce que c'est pas l'avènement finalement de ce que vous, vous êtes en train de devenir aussi et de ce que pas mal de gens autour de toi sont en train de réussir, de petits groupes de restauration ? d'établissements relativement gros qui finalement vont avoir cette flexibilité et fluidité dans la gestion du personnel qui leur permet de matcher les besoins et les attentes de tout le monde et de leur côté d'avoir un business model qui tourne. Ça c'est le premier point et le deuxième point c'est comment tu gères quoi en fait parce que d'un point de vue gestion des plannings et tout c'est un calvaire. Je suis intéressé que tu nous répondes un peu sur ces deux points là.

• Speaker #1

  Alors oui et oui, pour ta première question, je ne sais pas comment un resto de 30 couverts, c'est sûr que tu as 10 personnes ou 8 personnes, tu ne peux pas. Donc tu es obligé de prendre des décisions drastiques comme je le vois aujourd'hui souvent, c'est ouvert que le soir, c'est ouvert que la semaine. Bon, fine, effectivement ça te permet une sorte de sénérinité d'esprit, mais tu n'es pas à ton max de chiffre d'affaires. Tout le monde ne veut pas être à son max de chiffre d'affaires, pas de souci. Mais vu les conditions du marché aujourd'hui et la difficulté à rentabiliser les établissements, c'est vrai que... Oui,

• Speaker #0

  et tu charges ton loyer, ton loyer tu le payes toujours. Voilà,

• Speaker #1

  l'augmentation de tes matières, enfin t'as besoin souvent, la tendance c'est plutôt d'avoir besoin d'augmenter le chiffre d'affaires pour arriver à ton point de rentabilité. Est-ce que ça pousse pas si, enfin nous consciemment si tu veux, on s'est dit on fera pas de petits restos ? J'ai encore des gens aujourd'hui qui viennent me voir, je vois pas mal de projets, on me demande souvent des conseils. Et j'ai encore des gens aujourd'hui qui viennent en disant « Ah non mais nous on veut commencer petit, c'est plus facile. » Je sais pas, en fait c'est moins risqué parce que tu perdras moins, mais c'est plus facile, je crois vraiment pas que c'est plus facile.

• Speaker #0

  Je crois que je suis de plus en plus d'accord.

• Speaker #1

  Mais après c'est très triste aussi de se dire « Il y a que des gros restos qui vont survivre, c'est un style, tu vois nous on a un gros maslo, ça brasse, c'est... J'ai pas toujours envie d'aller manger chez moi-même, tu vois ce que je veux dire, de temps en temps je suis ravie de venir manger chez toi dans un resto de 30 couverts. » qui a l'air intimiste, gérée avec chaleur. Chez nous, c'est super, mais c'est bouillonnant, c'est vibrant. Il y a du monde, ça brasse. C'est une voie pour faire du chiffre et de la rentabilité, c'est clair. Moi, je dis souvent plutôt que soit tu veux gérer en commerçant comme un bon père de famille, mais tu es dans ton établissement. Là, comme tu vas bosser beaucoup, tu vas tout bien voir, maîtriser et tout, et tu peux te gérer un petit établissement. Mais multiplier les petits établissements...

• Speaker #0

  Très, très dur.

• Speaker #1

  Et en même temps, vous avez reçu Graphite Paris New York. Ce ne sont pas des petits établissements, mais ce sont des chiffres qui tournent entre 1 et 2 millions et demi. Ce ne sont pas des énormes équipes. Ils y arrivent très, très bien. C'est la complexité des process dans le resto qui a été clé. Donc en fait, c'est plus, je te dirais, un petit établissement avec une cuisine du marché qui repose sur un chef. Et voilà, là, dur. Ça commence à être dur. je suis d'accord on cherche la solution on l'a toujours pas pour ces établissements c'est pas évident ça repose sur l'humain que t'as enfin l'humain dans le sens le gars en lui-même ça repose du coup ta scalabilité elle est remise en question parce que tu sais pas si quand t'en rouvres un deuxième tu vas retrouver le même humain top qui arrive à te faire tourner le premier alors que nous t'es quand même c'est beaucoup plus procès t'as des fiches techniques Mon associé Mehdi, lui, il va faire les lancements, il va sur les restos et tout, mais les chefs qui sont sur place, on a des chefs, mais c'est plus des gestionnaires, chefs d'équipe, coachs, managers, que des... Enfin, c'est pas leur créativité, là, qu'ils recherchaient. Ça répond à ta question ?

• Speaker #0

  Complètement.

• Speaker #1

  Et ton autre point, c'était ?

• Speaker #0

  Mon autre point, c'était comment... Comment on gère ça ? Je suis curieux qu'on parle, d'ailleurs, on n'en a pas beaucoup parlé dans les autres épisodes, un peu tooling, gestion, parce que tu as combien de salariés aujourd'hui ?

• Speaker #1

  Là, on a quatre restos ouverts et on doit être 170 en tout.

• Speaker #0

  Donc c'est quand même une gestion RH un peu conséquente. Comment tu as organisé tout ça ? C'est quoi les outils que vous utilisez derrière ? ton équipe, les profils dedans.

• Speaker #1

  Au début, quand on a lancé, c'était le directeur opérationnel qui faisait les RH, donc on n'avait personne de dédié, on se démerdait un peu. Moi, je faisais un peu la partie contrat, et lui faisait le day-to-day de gestion avec les employés. Évidemment, bien équipé avec des outils, donc planning, alors il y en a sûrement d'autres, mais type combo ou scale-o, évidemment. Indispensable. pointeuse pour toutes les heures.

• Speaker #0

  Je me souviens, on en avait parlé sur la table qu'on avait faite ensemble. Ça, c'est un élément fort aussi de dire que toutes les heures travaillées sont payées. Ce n'est pas une habitude du secteur. Non, ce n'est pas une habitude.

• Speaker #1

  C'est marrant parce que je me suis toujours dit quand il me dit pointeuse, je me dis qu'on va le prendre parce que c'est dans l'autre sens. Ils sont hyper rassurés. D'ailleurs, aujourd'hui encore, dès que la pointeuse, l'iPad est déchargé et qu'ils ne peuvent pas pointer. Ils envoient une photo de l'iPad avec la batterie vide en disant « je suis arrivé, il est 7h52, mais je suis bien là » . Pour eux, c'est vraiment très important. Et puis, tu le vois dans les conflits que tu peux avoir après. On en a aussi des heures sup, il n'y a pas d'heures sup. C'est clair, en fait, il n'y en avait pas. C'était tel jour, c'est tracé. Ça calme tout de suite les discussions. Donc, essentiellement ça, les contrats par DocuSign direct, contrat à trou. Tout est envoyé par DocuSign. WhatsApp, messagerie, énormément. Plein de groupes pour plein de trucs. Je sais que c'est discutable, qu'on pourrait en trouver d'autres, mais moi, je n'ai pas trouvé quelque chose de mieux.

• Speaker #0

  C'est intéressant. Nous, on l'a mis en place sur le resto ici, avec des groupes fournisseurs, management, etc. Raconte un peu comment c'est structuré. Je pense que c'est très utile.

• Speaker #1

  Alors du coup, c'est la messagerie opérationnelle. Très concrètement, c'est une communauté WhatsApp. Tu as un groupe WhatsApp énorme qui s'appelle Maslow, avec plein de sous-communautés dedans. Une par resto. Et dans chaque resto, tu as cuisine. Il y a All Resto. Un autre qui est manager salle. Tu en as un manager cuisine. Tu en as un qui est commande. Parce que le mec, quand il y a un arrivage, tu essaies de ne pas polluer tous les canaux. Chaque personne s'inscrit au canot qui l'intéresse. Tu as un groupe family tout en haut. dans lequel on fait les annonces, « Hey, tu vois, hier, j'ai relancé un push sur... N'oubliez pas qu'il y a une prime de cooptation. » En ce moment, on a l'impression qu'il y a moins de candidatures. On va parler recrutement. Voilà, donc tu vois, la prime de cooptation, je le relance, et là, tout le monde le reçoit. Ça a l'avantage. Bon, et après, tu comprends le principe. Nous, on en a pour le HQ, il y en a juste pour les achats. Et tout sur WhatsApp,

• Speaker #0

  oui.

• Speaker #1

  Tout sur WhatsApp. Alors, la difficulté, tu en as, qui se plaignent en disant, « Bah, moi, quand je suis en... » repos, je les vois. Mais en termes d'accessibilité pour la diversité de profils qu'on a dans les restaurants, on peut mettre Slack, mais bon, je sais très bien qu'il y a plein de gens qui ne le regardent jamais parce que ce n'est pas une habitude. Nous, ce qu'on recommande, c'est de dire aux gens d'archiver le groupe. Donc, tu l'as dans tes archivés et donc, tu ne le regardes. Ce n'est pas ce que tu vois. Si tu as ta famille, tu le regardes si tu veux regarder. Mais quand même, quand tu reviens, c'est hyper précieux. Un manager, il était en week-end de jour pour se reprendre le fil de voir. Le machin était pété. Tiens, ils ont eu un problème de poubelle et tout. hyper précieux en termes de fluidité de communication et des informations. Ça détend tout le monde. Tu peux prendre des photos, il s'est passé ci et ça. Il y a tout. Des fois, on me dit, parlez-vous plutôt que de vous envoyer. Dans le même resto, ils sont capables de s'envoyer une photo. Le bar, vous avez mal nettoyé la chambre froide. Il y a un truc qui coule. Tu peux aussi aller lui dire. C'est moins agressif que de l'écrire. Mais hyper utile. Et hyper utile pour les managers qui sont nous. de pouvoir plonger alors tu les regardes pas tous j'ai d'ailleurs mon directeur opérationnel m'a dit je vais m'enlever de certains groupes parce que je vais faire confiance aux managers qui sont en dessous, je sature complet d'informations, c'est clair mais en tout cas si tu veux, tu peux aller voir et c'est très éclairant de temps en temps de se dire tiens ça fait 3 fois que je vois ce truc ils ont la tête dans le guidon, ils s'en rendent plus compte que ça fait 3 fois que t'as un problème électrique en fait, on va mettre le nez dans l'eau ah ouais t'as raison, mais que tu vois pas forcément parce qu'en fait ils font En fermeture, les mecs font la ferme. Il y a un truc qui goûte là, qui est bizarre. Clac, photo. Demain matin, lui, il ne sera pas là. Il va oublier de te le dire parce qu'il est ré-enquis. Et je ne veux pas... C'est aussi une question de qualité de vie. Je l'ai vécu, je l'ai vu. Je ne veux pas être dans des restos. qui partent à volo, tu vois ce que je veux dire ? T'arrives, ça fait 3 ans que la porte des toilettes est pétée, qu'on a mis un bout de scotch et qu'en fait y'a plus personne qui répare ce truc-là c'est horrible comme sentiment de... c'est comme de vivre dans une maison crade, d'avoir une chambre pas rangée Les clients ils le remarquent ça, très clairement Mais même les teams, tu vois, t'es là tu fais le compromis allez vas-y, tu mets le truc avec le pied cassé,

• Speaker #0

  c'est nul en fait C'est un bon point de charge, en gros si on résume c'est Rien laisser traîner. Exactement.

• Speaker #1

  Rapidité, agilité, rien laisser traîner. Mais c'est un truc vertueux parce qu'évidemment, quand tu es en difficulté financière, que tu dois réfléchir, savoir s'il faut remplacer ou pas le four, tu es déjà dans un cercle. C'est difficile de casser ça. On s'est toujours dit, on va essayer de jamais rentrer dans ce cercle. Et je le dis aux entretiens de recrutement, moi, ou au repas d'intégration, en l'occurrence. On en reparlera tout à l'heure. J'ai un repas d'intégration. Et je leur dis... On me dit souvent, ça fait plusieurs fois que les gens sont là et me disent « Putain, j'ai rarement vu... » des restos aussi bien organisés. On a l'impression que les gens savent ce qu'ils doivent faire, c'est fluide, il y a des process, il y a des machins. Et j'ai dit, et j'ajoute à ça, qu'on ne vous laisse pas dans la merde avec des trucs pétés. On ne tergiverse pas sur la qualité de vie du quotidien des équipes. Il faut repayer le truc, il faut repayer le truc. Ce n'est pas grave. Parce qu'en fait, tu as commencé à... Tu mets le moral de tout le monde en berne. Ils travaillent mal, la productivité s'en ressent. Inévitablement, c'est du chiffre quelque part, un jour. Donc, il faut... Pour moi, il ne faudrait jamais, malheureusement, des fois, il n'y a pas le choix, mais il ne faudrait jamais se poser des questions sur des choses comme ça. Nous, on a quelqu'un maintenant, aujourd'hui, au siège, on est 10, il y a un responsable de maintenance. Ce n'est pas quelqu'un qui répare. Il n'est qu'en pilotage, vérification de devis. Tiens, ça fait trois fois qu'on répare le même truc. Parce que sinon, si on reprend le point de ce qu'on disait tout à l'heure en préambule, c'est quand tu mets beaucoup d'autonomie sur les restos, tu es à la merci.

• Speaker #0

  de ce genre de comportement.

• Speaker #1

  Et du gars qui ne vérifiera pas et qui, juste parce qu'il est en rush, il va valider tous les devises en réfléchissant.

• Speaker #0

  Oui, lui, son objectif, c'est que le service se passe bien.

• Speaker #1

  Et donc, c'est exactement le genre de choses que moi, je pense qu'il ne faudrait pas déléguer. Parce que c'est un service que tu leur rends, de sérénité d'esprit, de se dire, les gars, lui, il focus sur son service, son staff, s'occuper des gens, des clients et tout. Et si déjà, il arrive à te remonter vite. Le matériel, c'est moi. Le matériel, c'est une conciergerie presque. Ça arrive, c'est géré, t'inquiète pas. Et on briefe le gars qui s'en occupe chez nous pour dire, communique bien dessus. Le devis a été validé. La pièce arrive jeudi. Le technicien a dit ça pour que justement, comme c'est très très painful, si tu veux, d'être avec une machine pétée. Des fois, nous, c'est les plonges, l'enfer. Le plongeur, il a envie de mourir. Et là, t'appelles, on remet un intérimaire. Ils sont deux, ça te coûte une blinde. Et ils ont l'impression que c'est le bagne, quoi. C'est le bagne d'arriver dans un truc où la plonge est cassée. Et donc, tu... communiques aussi pour pas qu'ils aient l'impression d'être abandonnés.

• Speaker #0

  C'est clair.

• Speaker #1

  L'espèce de désespoir du plongeur, là, tu... On l'imagine tous, mais voilà. Et ça, tu vois, c'est des choses qui sont de l'ordre de la culture d'entreprise, qui sont pas des vraies, tu vois, actions, mais qui contribuent à la qualité de vie au travail.

• Speaker #0

  Je suis 100% aligné. Le seul point, tu vois, ce que ça me renvoie encore, c'est le côté... Ça rajoute encore de la professionnalisation sur le métier. Et à nouveau, sur un petit établissement, je pense à la personne qui doit faire ça comme sur les réseaux sociaux, gérer ses stocks, ses contrôles divers et variés, gérer son matériel, etc. Et ça devient un métier qui est extrêmement difficile pour une tête. Et du coup, se pose la question de la structuration un peu obligatoire. Je suis d'accord.

• Speaker #1

  Je ne sais pas comment tu... Et c'est pour ça qu'on est... On essaye que les services centraux soient vraiment des, tu vois, des, entre guillemets, des concierges du directeur, parce qu'il y a déjà tellement à faire. T'es tellement déjà usé de machin et pas là. Il veut changer le plan, et le truc est pété, et le client, et la caisse, elle est pas, tu vois, elle colle pas. Qu'est-ce qui s'est passé ? C'est déjà beaucoup, en fait.

• Speaker #0

  C'est un métier qui est hyper difficile, et en fait, on vient lui rajouter des contraintes, enfin, des contraintes, des exigences et des exigences.

• Speaker #1

  la restauration indépendante a du il y a sûrement des services à monter des services de conciergerie pourquoi pas c'est ce que disait à la table ronde l'autre jour le syndicat c'est ce que disait Franck du GHR aujourd'hui

• Speaker #0

  ça se fait sur le partage de salariés et c'est rigolo parce que nous ça y est j'en parle avec deux restos autour d'ici se dire si on veut tout s'ouvrir un jour de plus

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Voyons comment on peut avoir des gens qui habitent dans le quartier, qui peuvent aller travailler dans les trois restos. Il faut voir comment le digital s'inscrit là-dedans. Je vois le temps qui passe. Recrutement, parce que ça, il faut qu'on en parle. Comment vous recrutez ? C'est quoi vos canaux d'acquisition ? Tu as parlé des dîners d'intégration, je crois que c'est ça. C'est quoi ? Comment vous onboardez les gens ?

• Speaker #1

  Alors, recrutement, je pense qu'on fait comme tout le monde. comme on peut, mais on essaye de maximiser les canaux, donc effectivement, dès qu'on ouvre un resto, on affiche partout, évidemment sur Insta, assez peu au final, mais de temps en temps, quand vraiment on a un problème médic qui est un peu visible, il envoie, il fait une vidéo un peu sympa en disant, on recrute des chefs, des sous-chefs, il y a des candidatures qui viennent de là, de la cooptation, on en a quand même pas mal.

• Speaker #0

  C'est combien la prime ? C'est 100 euros net.

• Speaker #1

  Après la validation de la période d'essai, évidemment. Tu te rends compte que ce n'est pas pour ça ? C'est juste, c'est sympa de quelqu'un qui a fait l'effort. C'est pour remercier, mais ce n'est pas un driver. C'est une reconnaissance. Qu'est-ce qu'on fait ? Évidemment, après, toutes les plateformes. Nous, aujourd'hui, avant, on faisait tout à la main. C'est-à-dire qu'on était un peu sur Indeed, un peu sur Pôle emploi. De temps en temps, quand c'était la dèche, on payait l'hôtellerie, restauration, une annonce. C'est juste hyper chronophage d'arriver à mettre tout ça à jour. Parce que c'est des algos. Comme Instagram, si ton truc n'est pas renouvelé. C'est dur. On est passé sur Tim Taylor parce qu'on peut se le payer maintenant. Tu as un outil bien où tout est centralisé. On a investi dans des gens. On a quelqu'un maintenant qui est RH et une alternante qui ne fait que du recrutement.

• Speaker #0

  C'est de la chasse ou c'est de la gestion de l'entrant ?

• Speaker #1

  C'est de la gestion de l'entrant. C'est déjà l'arrivée. On fait des job dating, on fait des partenariats avec des assos, on fait des partenariats avec Pôle emploi. Non, elle fait du call, Elle essaye de filtrer correctement. Ce n'est pas toujours évident.

• Speaker #0

  C'est quoi le process de recrutement ? D'ailleurs, j'imagine premier call du coup. Oui,

• Speaker #1

  premier call, un essai. Dans l'essai, un entretien avec un manager sur place. Un retour d'essai. Et pour les postes de management, à partir de sous-chef, chef, manager, directeur. Tu vas avoir un deuxième entretien avec deux ou trois, avec Mehdi, moi, le directeur opérationnel. Sinon, on fait confiance globalement au resto, même si Mehdi, pour des raisons de... C'est bizarre de dire direction artistique, c'est pas ça, mais juste pour arriver à... On me dit souvent que nos staffs sont hyper sympas. Et c'est aussi parce que quand même, on filtre sur la sympathie. Et donc Mehdi fait encore une double vérification sur les serveurs. pour s'assurer que la personne a une bonne vibe. Et après, on y va. Je pense que c'est un process de recrutement efficace. Il te fait du volume. On a quand même pas mal de gens qui viennent en essai. Parce que je trouve que le turnover est quand même fort, mais on ne garde pas les personnes.

• Speaker #0

  C'est vous qui mettez fin.

• Speaker #1

  C'est nous qui mettons, pendant la période d'essai, fin. Et c'est dommage, il valait mieux filtrer.

• Speaker #0

  C'est fait partie du process de recrutement quasiment. Oui, mais bon,

• Speaker #1

  ça coûte parce qu'on fait un onboarding canon. Donc, je réponds sur ta question. Tu as une journée d'immersion. Donc, on va d'abord, il y a quelqu'un de nos équipes qui te prend pendant une heure et demie pour t'expliquer. Tu es où ? Tu es quoi ? Tes outils ? T'aider à télécharger les apps, le combo, le machin, le visuel, l'habituel, tout ça. Donc là, tu es paré. Ensuite, tu as une immersion, tu vas forcément passer. au bar, à la plonge, au run, au pass. C'est intéressant,

• Speaker #0

  tu passes par tous les postes.

• Speaker #1

  Tu passes par tous les postes une heure pour regarder, connaître un peu les gens et tout ça. Et ton jour de travail commence que le lendemain. Tu vas avoir un point toutes les semaines pendant quatre semaines de... Ça s'est passé comment ta semaine ? Ça, ça va, ça, ça va pas. Justement pour essayer vite, vite de mettre les gens sur les bons rails et pas comme on a eu parfois au bout de deux mois, la période d'essai, elle s'arrête et on dit, ah ouais, non, il est pas ouf. Ça fait deux mois et demi, les gars, qu'il est là. Et quelqu'un lui a dit qu'il n'était pas ouf ? Non. Tu vas lui arrêter sa période d'essai. Tu ne lui as jamais dit qu'il n'était pas bien. Humainement, c'est moyen sympa.

• Speaker #0

  Vous n'avez pas de formation pour les équipes là-dessus ? Pour les managers ?

• Speaker #1

  Ah si, ça fait partie de nos autres avantages, je pense. On a une formation toutes les semaines. On a créé un catalogue de formations. Je pense qu'il y a 25 formations différentes. Tu as des trucs très techniques, clôturez ma caisse. Et t'as le management du quotidien, t'as jeu de rôle, conflit client, jeu de rôle, conflit salarié, jeu de rôle. Enfin, ici, on en a plein. Et t'as deux formations, le mercredi et le vendredi, pour que tout le monde puisse y assister. Physique, du coup. À physique, délivré par nous au moment de la coupure, le moment le plus creux de la journée, entre 16 et 17. Et c'est payé. En gros, c'est shifté sur ton planning. Donc, tous les managers.

• Speaker #0

  Passent par là.

• Speaker #1

  Ouais, managers. Tous ceux qui veulent. Un serveur pourrait venir parce qu'il a envie de progresser vachement. On en a qui le font et ils viennent. Alors, ce n'est pas les meilleures formations du monde. Tu vois, c'est fait par nous-mêmes. On les a mêlés au fil du temps, mais bon, il y a quelque chose. Pour moi, c'est utile. Et donc, les salariés. Après, il y a un repas d'intégration deux fois par mois. Je reçois tous les nouveaux pour manger avec moi. Marine, elle fait avec moi. Jérémy, le RH, elle fait avec moi aussi. Et on fait tour de table. C'est inter-restos, donc comme ça, ils se connaissent entre les restos. Ils goûtent toute la carte. Tu te rends compte quand même que souvent, les gens servent des trucs qu'ils n'ont jamais goûté ou qu'ils cuisinent des trucs qu'ils n'ont jamais mangé. Et puis, on leur parle de la boîte, des perspectives. Et je fais un point là-dedans, écologie. Tu as une culture écologique qui peut être très, très variable selon les gens. Donc, des basiques d'ordre de grandeur, la régénération du sol, des choses comme ça. Et un point comportement au travail. Harcèlement, sexisme...

• Speaker #0

  C'est parfait, c'est le dernier point dont je voulais parler avec toi, donc c'est la bonne transition.

• Speaker #1

  Là on fait un point à ce moment là, mais quand je le fais ça a l'air tout nul quoi. D'ailleurs souvent les gens rigolent entre guillemets, je dis bon ça va être le point pas drôle, bon bah parlez-vous correctement, enfin je rappelle qu'on a 27 nationalités, que tu sais pas à qui tu as affaire, que la blague un peu border sur la mini jupe ou sur le fait que tu sois une chouchotte ou je sais pas quoi, tu sais... pas... On arrête ce genre de blague en 2026. Qu'ils ont plein de canaux pour remonter les problèmes. Et en fait, ce que j'essaye surtout de faire passer, c'est de dire que tu es dans une entreprise où la parole est libérée et bienvenue. Donc, on te met... T'as un problème. Ton manager manage mal. Te met trop la pression. T'es pas bien. Tu viens avec la boule au ventre. Bidule, il te parle mal. Machin, t'as mis la main aux fesses. Tu ne dois pas rester avec ce problème sans le dire à personne. Ce n'est pas normal. Donc, il y a plein de canaux. Donc, ils ont... Alors déjà, on a deux référents en harcèlement maintenant qui ont été formés. On a un CS, qu'on a élu. Dedans, il y a deux référents en harcèlement qui ont été formés. Donc, ils ont leur numéro. C'est affiché dans tous les restos. Il y a leur tête, il y a leur numéro, il y a leur mail. Tu as le WhatsApp, tu peux écrire en direct. Parce que du coup, sur le WhatsApp, l'avantage, c'est que tu as le numéro de téléphone de tout le monde. Je leur dis, c'est moi, vous me connaissez, vous pouvez m'écrire en direct. Peu importe le canal, tu n'as pas envie de parler au RH, tu n'as pas envie de parler à ton directeur, parle-moi à moi. Le sujet, c'est juste de le remonter. Nous, on a mis en place un truc qui est, je pense, le meilleur truc. qu'on a mis en place, de tout ce qu'on a fait, c'est le one-to-one. Donc, tous les mois, tu t'assoies avec quelqu'un qui n'est pas ton supérieur, qui est du resto forcément, mais en général d'une autre équipe, et il te déroule un questionnaire dans lequel tu te dis... On a rajouté des questions récemment. Tu notes le staff 1000, parce qu'on a vu que c'était un point difficile. Tu notes juste ton bien-être là. Aujourd'hui, tu te mettrais 7 sur 10, 3 sur 10 en ce moment au boulot. T'as eu quoi comme problème ? Est-ce que t'as un truc que t'as pas pu résoudre ? C'est quoi tes challenges de stan ? Est-ce que t'as un chantier que t'as envie d'entamer ? Est-ce que t'as un problème administratif que t'as pas réussi à résoudre ? Et là, tu déterres les Navigo pas remboursés depuis 6 mois, qui est aussi des sujets de frustration bête, ou des « j'ai un problème de papier, de renouvellement de titre de séjour, une action sur laquelle on peut peut-être aider » . Dernière question, as-tu été témoin ou victime d'un comportement inapproprié ? Et ça remonte. Pas toujours directement. D'ailleurs... Très souvent, il n'y a pas de délation. C'est là que tu te rends compte que les gens sont globalement bien. Mais aller interroger X, je crois que ça ne va pas très fort. Ou j'ai un problème avec les managers en cuisine qui me crient dessus. C'est pas nommé, mais... Et après, toi, tu déroules ton petit fil. Et comme, en fait, chaque personne, chaque mois fait ça, dès qu'il y a un problème, ça fait une salle de nappe, quoi. Là, ça fait trois, one to one, où en fait, en cuisine, on nous dit qu'il y a un problème. OK, on va mettre notre nez dedans. Et puis, des fois, t'as des problèmes vraiment plus graves. Et sur ces bases-là, sur ces remontées-là, on a déjà licencié des gens pour propos racistes, pour harcèlement, et un gars toxique, écoute-moi, fou, qui... Merci. Voilà, et c'est comme ça que tu le vois, parce que c'est en train de remonter, remonter. Et en direct, toi, je pense que tu aurais mis un temps infini à le voir.

• Speaker #0

  Et ça, c'est tous les mois, du coup.

• Speaker #1

  Tous les mois.

• Speaker #0

  Chaque salarié.

• Speaker #1

  Chaque salarié, ouais.

• Speaker #0

  Gros boulot de management.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Si on se fait, pour finir, un petit coup de dézoom sur le secteur, c'est quoi, les deux questions que j'ai bien posées, c'est quoi le truc que tu ne veux plus voir et que vous, vous avez résolu ? C'est peut-être celui-là, d'ailleurs, dont tu viens de parler, dans la restauration. S'il y en a d'autres ?

• Speaker #1

  Non, moi, c'est beaucoup plus basique. C'est quand tu... Enfin, des heures pas payées, je comprends pas. Je sais que ça signe la mort de certains restos parce que du coup, ça marche pas. Alors après, moi aussi, j'ai des seconds qui adorent leur truc, qui viennent une heure plus tôt parce qu'ils avaient envie d'être bien, de machin et tout. Évidemment, je parle pas de ça, du gars qui a envie de bien faire et tout, mais quand c'est structurel, que ça ne tient pas et que... Tu vois... On fait subir aux gens des heures pas payées, je ne comprends pas et surtout ça ne pousse pas à te remettre en cause sur le modèle puisque ça tient comme ça. Alors qu'en fait c'est le modèle qui a un problème, ok tu ne vends peut-être pas au bon prix, ton coût maintien est trop élevé, change ta carte, il faut les regagner ailleurs mais ça ne doit pas être gagné sur les salariés.

• Speaker #0

  La variable d'ajustement ne se trouve pas à l'humain. Exactement, ça ne devrait pas. Et c'est vrai que beaucoup de restos tiennent à ça, c'est toujours un discours. Je me souviens pendant la table ronde, la question avait été posée par un journaliste. et tu sens que ça génère un peu de tension immédiate parce que tout le monde sait que je n'ai pas de chiffre, j'en sais rien mais une partie non négligeable des restaurants tourne grâce à ça.

• Speaker #1

  Tu as des gens qui veulent faire plus.

• Speaker #0

  Un chef ou une chef vienne et soit sur sa partie créa la personne est cadre, gère son temps s'il lui faut plus de temps pour réfléchir.

• Speaker #1

  Mais même pas cadre, j'ai bossé très longtemps dans des bureaux Des gens aux 39 heures sur le papier qui en fait sont hyper investis, ont envie d'aller faire, viennent du market, du truc, restent un peu plus parce que juste c'est sympa, t'es content du projet, pas de problème en fait, j'aimerais que tout le monde fasse ça. En vrai, je me plains aussi que cette nouvelle génération... Compte ses minutes. Voilà, bien sûr, je préférerais que personne compte ses minutes. Mais c'est pas de ça dont je parle en fait. C'est vraiment de te mettre la pression pour dire que c'est comme ça. et tu auras fait 45 et puis c'est comme ça. Ça devient un élément de fonctionnement. Voilà, et qu'il y a une espèce de tabou sur le fait que non, tu ne seras pas payé et que c'est comme ça. Sur un salaire qui, en plus, est en général pas ouf. C'est pas possible.

• Speaker #0

  Et deuxième point, c'est un conseil pour quelqu'un qui se lancerait, même si aujourd'hui le secteur fait de plus en plus peur. Moi, je suis persuadé qu'on est dans un creux et que ça va repartir. Donc, à tous les entrepreneurs, entrepreneurs qui se lancent en ce moment, Dans la restauration, toi qui es une visionnaire du secteur, du coup,

• Speaker #1

  quel serait ton conseil ? Mon conseil ?

• Speaker #0

  Peut-être sur l'humain.

• Speaker #1

  Ouais, j'allais dire ne pas avoir peur de l'humain. En fait, souvent, j'en vois qui se disent le moins d'humains j'ai à gérer, le mieux je me porte. Eh bien, je ne pense pas parce que moins tu as de staff, moins tu as d'agilité et de flexibilité. Donc oui, tu vas avoir plein de gens qui ne viennent pas, qui sont malades. qui explique, tu auras des problèmes, mais c'est le métier qui veut ça. Donc si tu n'aimes pas les humains de toute façon se mettre dans la restauration, c'est compliqué. Mais donc j'aurais tendance à dire c'est bizarre, mais en tout cas nous notre modèle il marche, parce qu'en fait on fait tout nous-mêmes avec beaucoup d'humains. Et donc, je pense que quand même, tu as plus de flexibilité sur la masse salariale que sur de la matière première que tu subis de plein fouet parce que tu ne peux rien faire. Le prix augmente, le prix augmente. T'es petit, t'as pas de marge de négo, alors si ta marge d'action c'est de prendre de la merde pour baisser le prix. Évidemment je conseille ça à personne. Et donc par contre quand tu fais toi-même, t'as la possibilité de gagner tellement de points de marge que tu respires un peu. Mais pour ça faut faire confiance aux humains, c'est pas le bon mot parce qu'en l'occurrence on met nous vachement de process et tout, c'est pas la confiance dans le sens... l'autonomie sans regarder, mais de se dire que... On me dit souvent, ça va, c'est pas trop dur en restauration, avec les problèmes de personnel. Mais ce n'est pas des problèmes de personnel. Il y a du personnel. Les humains créent du bazar. C'est le job. Il ne faut pas se battre. Il faut l'accepter. Il faut être très zen. Je vais aujourd'hui avoir trois problèmes RH. C'est le job. On en rigole, nous, entre nous. On tient même une espèce de liste des histoires sans nommer personne. Mais des histoires les plus folles. On sait qu'on en rigolera dans dix ans. Les mecs qui ont disparu, les mecs qui ont fait ci, ça. Voilà, c'est comme ça. Prends, accepte cette complication. Ça fait partie du job. Et du coup, oui, par contre, c'est hyper gratifiant. C'est aussi hyper gratifiant. C'est ce qui gratifie le plus, selon moi. Quand tu rentres le soir, tu te dis machin, il est content. Il vient encore de monter un échelon alors qu'il a démarré plongeur et là maintenant, il est premier chef de partie. Les gars, ils rigolent, ils ont fait un énorme service, mais tout le monde est content en disant « putain, super service, génial » . Ouais, t'as l'impression que le travail, c'est indispensable à la vie, je pense, enfin à la société. Bon, si t'as créé un endroit où le travail est sympa, c'est bien, c'est une bonne action quand même.

• Speaker #0

  Écoute, c'est une très belle conclusion. Merci beaucoup, Julia, c'était un plaisir de t'avoir. Merci à vous. Il est 10h15, t'as pas encore eu de gros problèmes ? Non, heureusement,

• Speaker #1

  il y a quelqu'un qui s'en occupe à ma place aujourd'hui, j'ai de la chance.

• Speaker #0

  Je te remercie, c'était passionnant et merci à tout le monde pour l'écoute et je te dis à bientôt.

• Speaker #1

  A bientôt.

• Speaker #0

  Merci, salut.

• Speaker #1

  Salut.

• Speaker #0

  Merci d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. Si vous l'avez apprécié, abonnez-vous au podcast. N'hésitez pas à laisser un petit avis et à le partager autour de vous, ça nous aide énormément à le faire grandir. Ce podcast vous est présenté par ROSC, la solution simple et rapide pour recruter du personnel en restauration. Pour en savoir plus, le lien est dans la description.