Transcription

• Speaker #0

  Attirer, recruter et fidéliser les professionnels de la restauration. Moi c'est Flo et dans chaque épisode, mes invités partagent leurs expériences, leurs solutions et surtout ce qui fonctionne vraiment pour construire des équipes engagées et redonner envie de rejoindre ce secteur.

• Speaker #1

  On rencontre plein de restaurateurs pour apprendre le métier et on leur explique qu'on ne veut pas faire de coupure, on veut donner des week-ends, genre on veut respecter le code du travail. Et systématiquement les gens nous disaient mais non mais vous pouvez pas, c'est impossible On a fait partie un peu de ces pionniers, des restaurateurs de nouvelle génération qui faisaient attention à ça.

• Speaker #0

  Bienvenue dans Arrière Cuisine, le podcast qui parle sans filtre des enjeux humains de la restauration.

• Speaker #1

  Souvent, on pense que la restauration, elle est faite pour tout le monde, que tout le monde peut faire de la restauration. Moi, je pense que ce n'est pas vrai du tout, que c'est un vrai métier et qu'il y a des gens qui en sont passionnés. Et un de nos premiers jobs, c'est de trouver ces personnes-là.

• Speaker #0

  Bonjour à tous, bienvenue dans ce nouvel épisode de la deuxième saison d'Arrière Cuisine. arrière cuisine Vous le savez, c'est le podcast qui parle des enjeux humains de la restauration. La restauration, cette belle industrie qui nous nourrit et nous fait passer des moments de plaisir entre amis, dont famille. Aujourd'hui, pour en parler, je reçois Graphie. Graphie, tu es la reine des burgers, on a dit. Tu es la fondatrice surtout de PNY. Comment vas-tu ?

• Speaker #1

  Ça va très bien et toi ?

• Speaker #0

  Très, très bien. Je te remercie. Est-ce que, pour commencer, tu peux te... présenter, nous raconter l'histoire un petit peu derrière P&Y qui commence à avoir quelques années et quelques burgers vendus.

• Speaker #1

  C'est le cas de dire parce qu'on monte notre premier resto avec Rudy, mon associé, en 2012. Donc on commence clairement à être des dinosaures.

• Speaker #0

  Et juste à côté en plus je crois.

• Speaker #1

  Alors celui-là, c'est pas le premier. Le premier, il est Rudy Faubourg Saint-Denis. Je suis en cuisine, lui il est en salle. Et en fait, à l'époque, on veut ouvrir un seul restaurant, qui est celui-là. Et on se retrouve très vite débordés par le succès que ça a été.

• Speaker #0

  Attends, quand tu dis que vous voulez ouvrir un seul restaurant, c'est parce que l'ambition était d'ouvrir un seul restaurant ou c'est parce que vous vouliez vraiment prendre votre temps avant d'aller en ouvrir d'autres ?

• Speaker #1

  Ah non, nous, on voulait notre resto. On bossait dedans. Enfin, tu vois, pas plus que ça. Donc,

• Speaker #0

  tu n'as jamais imaginé PNY comme un groupe ? En tout cas, pas au tout début.

• Speaker #1

  Non, non, non. En fait, nous, ce qu'on voulait faire, c'était une institution. Donc faire un restaurant qui fasse venir tout Paris à lui. C'était ça le délire de départ. Donc on se mettait la barre haute, mais plutôt en termes de fréquentation qu'en termes de maillage. Donc ça a dessiné pas mal de choses. C'est ce qui fait qu'on est parti sur le burger parce qu'on voulait un produit universel. Et aussi qu'on l'a emmené si loin parce qu'on s'est dit que c'est en faisant des burgers les meilleurs possibles qu'on allait réussir à faire venir tout Paris. Sinon tu ne fais pas déplacer le Parisien.

• Speaker #0

  Donc, ton ambition et ta mission, c'est le meilleur burger en plein cœur de Paris pour faire venir un maximum de personnes.

• Speaker #1

  C'est ça.

• Speaker #0

  Ce n'est pas recouvrir la France encore de pieds noirs et de burgers.

• Speaker #1

  Non. Et en fait, ça a marché plus que prévu. Beaucoup trop de monde. Enfin, c'est des bons problèmes. Du coup, on se retrouve débordé par le nombre de gens qui viennent. Et on se retrouve quasiment... obligés d'ouvrir le deuxième pour désengorger le premier, puis le troisième. Et je crois qu'on se retrouve très vite avec 3-4 pieds noirs et dans 1 km² de Paris. Et on se dit, en fait, peut-être qu'on tient quelque chose.

• Speaker #0

  Tu te retrouves à la tête, au bout de 2-3 ans, de plusieurs établissements de restauration. Comment déjà ? Est-ce que tu as quelqu'un qui t'a inspiré pour tomber là-dedans ? Est-ce que ton origine scolaire, est-ce qu'elle est de la restauration ou plutôt du business ? Il me semble. et comment tu réagis face à ce moment où tu te dis en fait on est en train de construire un petit empire du burger en France c'est pas ce que t'avais en tête au tout début comment ça se recompose en fait tout ça ?

• Speaker #1

  En fait je pense qu'on a pas vraiment le temps de réfléchir à ce moment là il y a quasiment il y a que Rudy et moi et le staff des restaurants nous même on est staffés donc moi j'étais en service planifié pendant Ciao ! Cinq ans après l'ouverture du premier. Donc, on était vraiment au four et au moulin. On avait quasi personne au bureau. Donc, tu n'as pas du tout le temps de te poser ce genre de questions.

• Speaker #0

  Tu étais opérationnelle au tout début dans le restaurant ?

• Speaker #1

  Oui. Moi, j'étais en cuisine.

• Speaker #0

  Tu étais en cuisine.

• Speaker #1

  Voilà.

• Speaker #0

  Et Rudi était en salle.

• Speaker #1

  Voilà.

• Speaker #0

  Et vous aviez d'autres gens qui vous suivaient à ce moment-là ? Ou vous n'étiez que tous les deux ?

• Speaker #1

  Au départ, quand on ouvre le premier restaurant, on est hyper... Enfin, on ne se dit pas qu'on va avoir du monde. Donc... Moi, je crois que je suis toute seule en cuisine. Rudy, il a... Enfin, c'était il y a longtemps. Donc, je crois qu'il a une serveuse avec lui et pas beaucoup plus. Et on pense faire une quinzaine de couverts. Et en réalité, on ouvre le restaurant, on remplit. Donc c'est genre le premier service, on fait 60 couverts. Mais on ne s'attendait pas du tout à faire 60 couverts. On n'était pas du tout prêts pour ça. Donc à la fin du service, on se dit, il faut qu'on ferme. On ferme, on recrute, on forme et on réouvre une semaine après avec une équipe et tout.

• Speaker #0

  C'est courageux ça. Donc vous faites un service. Impossible, on va dans le mur. Il faut qu'on forme une équipe. Et c'est quoi alors la première personne que vous recrutez ?

• Speaker #1

  Alors là, on recrute quelqu'un de meilleur que nous-mêmes. Parce que, oui, parce que ni Rudy ni moi... Venions de la restauration. Ouais, on n'est pas du tout de la restauration. Donc là, on recrute un mec qui n'a fait que ça. Vraiment un espèce de tueur et gage de la resto. Qui amène son pote cuisinier, qui du coup passe en cuisine avec moi. Donc en fait, c'est marrant parce que du coup, moi je bascule, je suis plus... Genre, la chef de cuisine, je deviens le commis. Et pareil en salle, c'est Loïc, le gars qui est venu nous prêter main forte, qui devient, genre, directeur du resto. Et Rudy, eh bien, excuse le serveur. Et en fait, c'est ces deux mecs-là qui mettent le truc au carré.

• Speaker #0

  C'est marrant, vous vous retrouvez tous les deux patrons de votre propre établissement, mais au service de votre staff.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Et ils sont restés longtemps, ces deux-là ?

• Speaker #1

  Alors Loïc, oui, je pense qu'il est resté bien, j'aurais dit deux ans, quelque chose comme ça. Et il est parti monter sa propre affaire. Et le gars recuisine, il est encore là.

• Speaker #0

  Ah ouais ? Et qu'est-ce qu'il fait aujourd'hui ?

• Speaker #1

  Il est en gros chef formateur.

• Speaker #0

  Ok, c'est bien, c'est une bonne transition. Donc aujourd'hui, attention, on avance un peu dans le temps. Donc aujourd'hui, c'est 13 établissements. C'est ça. 13 établissements un peu partout en France. Clairement, le maillage s'est étendu. Je sais que tu ne veux pas qu'on parle de chaîne. J'ai entendu ça dans un podcast. Déjà, dis-moi pourquoi. Et deuxièmement, je suis curieux, parce que tu dis, on a un chef formation, donc justement, ça veut dire que tu as quand même des process communs. Ça m'intéresse qu'on aille tirer un peu ça. Pourquoi vous n'êtes pas une chaîne ?

• Speaker #1

  Alors, nous, on a monté, enfin, il faut se remettre dans le contexte, c'était en 2012, 2011-2012. À ce moment-là, les chaînes, elles avaient vraiment très mauvaise presse. Il y avait ce côté... Si t'es une chaîne, c'est forcément industrialisé, c'était pas bien vu.

• Speaker #0

  Ouais, on donnera pas de nom, mais c'est... Voilà,

• Speaker #1

  vous les imaginez. On vous laisse les imaginer. Et en fait, nous, on voulait pas du tout ça. D'autant plus que, je l'ai dit au départ, nous, notre ADN, c'était d'ouvrir un restaurant et faire un truc incroyable. Donc, on voulait vraiment pas être cataloguée chaîne. C'est d'ailleurs même pour ça qu'on n'a aucun restaurant qui se ressemble. qu'à chaque fois, on part sur une DA complètement différente. Même au départ, on avait des logos différents dans chaque resto.

• Speaker #0

  Et d'ailleurs, tu parles vraiment de restaurant. C'est important pour vous d'avoir ce côté. Parce que c'est vrai qu'aujourd'hui, par l'impression que les groupes de burgers comme toi, c'est quand même ça l'élément central. Tu l'as dit d'ailleurs, c'est ce qui vous a animé au début, c'est faire le meilleur burger possible. On passe finalement presque autant, voire plus, par la livraison ou en portée que par le sur place. Vous, vous mettez un point d'honneur à cette culture du restaurant où les gens...

• Speaker #1

  Oui, parce que pour ceux qui ne connaissent pas P&Y, on a cette particularité d'être entre guillemets des vrais restaurants. C'est-à-dire que c'est service à table, commande à table. Le soir, on tamise les lumières, on met des bougies sur les tables. Il y a de la musique, des desserts, de l'alcool. C'est vraiment une vraie expérience de restauration assise, traditionnelle. Il s'avère qu'on est monoproduit burger, mais sinon tout le reste, on pourrait être dans un bistronomique.

• Speaker #0

  Et donc, tu disais 13 restaurants, je crois à peu près 200 salariés aujourd'hui, un chef formateur du coup. Donc, tu as commencé à nous dire, la DA n'est pas tout à fait la même entre les établissements. C'est quoi, si on revient vraiment sur le staff, qu'est-ce qui fait que ce sont des établissements de restauration, comme tu viens de dire, un peu indépendants ? Qu'est-ce qui est dans vos cultures humaines qui fait que tu te rapproches plus de petits établissements de restauration bistronomique, comme tu viens de le dire ? plutôt que de quelque chose de très processé et très chaîné.

• Speaker #1

  On est hyper décentralisé. Chaque directeur de restaurant, c'est comme si c'était une sorte de chef d'entreprise à part entière.

• Speaker #0

  Ils ne sont pas franchisés ?

• Speaker #1

  Non, on est succursaliste. On a une franchise, sinon on est fondamentalement succursaliste. Et le directeur de restaurant a énormément d'autonomie. Donc,

• Speaker #0

  très concrètement, c'est un des exemples.

• Speaker #1

  Très concrètement, à chaque fois, les gens sont étonnés quand je raconte ça, mais il fait tout. Évidemment, les commandes, etc. Mais c'est aussi lui qui recrute. C'est aussi lui qui fait les payes. C'est qui fait les contrats.

• Speaker #0

  Ah oui, à ce point là, vous n'avez pas de service RH. J'ai une personne. Oui, ce n'est pas beaucoup pour 200 salariés. Et donc, c'est intéressant. Ça veut dire que le manager de l'établissement est suffisamment intéressé à la réussite de l'établissement pour qu'il soit en capacité de prendre ses décisions. Donc, tu disais recrutement, paye. Donc, il fait lui-même ses relevés d'heures. J'imagine que vous êtes un peu outillé, on en parlera. Mais il gère tout ça. C'est quoi ? Il a son propre comptable ou il renvoie quand même vers une structure ?

• Speaker #1

  On a Payfit.

• Speaker #0

  Ok. Donc, tout est traité automatiquement derrière. Et donc si on creuse le sujet du recrutement, il y a une formation, j'imagine il y a quand même des valeurs communes, tu peux nous parler un petit peu de ça, il y a un style de management j'imagine ?

• Speaker #1

  Bien sûr, en fait je pense qu'on a des valeurs très fortes qui n'ont pas été décrétées mais qui ont été, enfin genre ça s'est construit comme ça. Donc pour revenir toujours à la même chose, c'est qu'au départ on veut ouvrir un seul restaurant, on se retrouve très vite avec 2, 3, 4 restaurants mais sans spécialement... staffé au siège. Donc en fait, très vite, on est obligé, quelque part, d'autonomiser. Dans le sens où, enfin, je me souviens, la première fois, enfin, où je ne suis plus vraiment dans le restaurant, qu'on a un vrai directeur au premier resto, et que quelques jours après, il a une fuite d'eau dans la cuisine, bah, il m'appelle et il me dit, ah, graphie, il y a une fuite d'eau, qu'est-ce que je fais ? Et là, je lui réponds, bah, je ne suis pas plombier, et je raccroche.

• Speaker #0

  Ça, c'est du management.

• Speaker #1

  C'est vraiment du management, tu vois, sympa. Non, mais en fait, quand tu dis ça, c'est que ça peut être pris de plusieurs façons différentes. Moi, ma façon de le dire, c'était de lui faire comprendre que je le considère comme un adulte autant que moi et qu'il n'y a pas de raison que je sache mieux que lui ce qu'il faut faire.

• Speaker #0

  Ils ont un incentive particulier, tes managers ? Non. Même, ils n'ont pas spécialement de variables ? Non,

• Speaker #1

  pas spécialement. Pas spécialement. En fait, moi, je pars du principe que... Déjà, on fait le plus beau métier du monde. Et qu'en fait...

• Speaker #0

  C'est mieux en le disant.

• Speaker #1

  Et qu'en fait, souvent, on pense que la restauration, elle est faite pour tout le monde. Que tout le monde peut faire de la restauration. Moi, je pense que ce n'est pas vrai du tout. Que c'est un vrai métier. Et qu'il y a des gens qui en sont passionnés. Et un de nos premiers jobs, c'est de trouver ces personnes-là. Tu as des personnes qui adorent l'hospitalité, qui adorent servir. Donc une fois que tu as ces gens-là, ensuite, je pense que notre rôle, c'est de faire en sorte qu'ils aient les mains libres et toute la confiance pour gérer comme ils l'entendent. Et ça, il n'y a pas beaucoup de gens qui font ça. Souvent, tu as peur que ça dérape, que ça lâche, que machin. Dans combien de restaurants, les gens ont des scripts ? Genre, quand tu dois accueillir un client, tu dois lui dire ça. Quand il dit ci, il faut dire ça. Nous, jamais de la vie, il y a ça. Nous, on laisse même la main sur la playlist. Ça, c'est un truc à chaque fois.

• Speaker #0

  C'est marrant parce que c'est symboliquement très fort. Mais oui ! Parce que c'est vrai que la musique est un vrai élément de la DA. Donc, faire confiance à ton staff. Je suis un petit aparté, mais ici, on est dans un restaurant. Et c'est rigolo, au tout début... On ne voulait pas laisser la main sur la playlist aux salariés, c'était un vrai élément de débat et en fait petit à petit on a lâché et c'est mieux parce qu'ils font mieux raisonner en fait.

• Speaker #1

  De toute façon ils vont mettre la musique avec laquelle ils sont dans le mood et donc ça va forcément impacter le service. Piano Eye repose sur une espèce de système de confiance a priori du fait de considérer les autres comme des adultes qui gèrent parfaitement leur vie par ailleurs et qu'il n'y a aucune raison qu'on leur tienne la main. dès lors qu'ils sont au travail.

• Speaker #0

  Ça, c'est hyper intéressant. Ce n'est pas un discours qu'on entend souvent. Et donc, tu soulignes trois, quatre, cinq, six fois l'importance du recrutement. Et donc, comment vous recrutez-vous dans un secteur où les gens n'y arrivent pas ?

• Speaker #1

  Alors, nous, on recrute vachement de bouche à oreille. En fait, ils arrivent tous parce qu'ils sont potes de potes de potes. Donc, on a cette chance-là. Et ensuite, on fait énormément de promotions internes. Moi, je trouve que c'est le meilleur truc à faire. C'est-à-dire qu'évidemment, le serveur qui va passer manager, il y a un moment où ça va être compliqué parce que tu peux te dire que c'est plus simple de prendre quelqu'un qui est déjà manager, il a déjà appris, etc.

• Speaker #0

  Et vous formez ?

• Speaker #1

  Mais voilà, moi, je préfère prendre quelqu'un de chez Pieds-Noirs qui, ça fait des mois, voire des années qu'il est là, qu'il est à fond et tout. le former à passer manager, quitte à ce que ce soit difficile, etc. Mais il y a une espèce de récompense humaine à voir tous ces gens grandir avec toi. Je trouve ça trop chouette.

• Speaker #0

  C'est un peu comme... C'est Décathlon, je crois, qui fonctionne. C'est vrai. Tu rentres, tu passes par la case vendeur dans tous les cas. Et tu connais les produits. Donc après, tu peux monter. Mais je ne sais pas, en entretien, il y a quand même des... Qu'est-ce que tu vas chercher ? Donc tu parlais de passion. C'est vrai que bon... On dit pas mal que les profils des personnes dans la restauration ont énormément évolué depuis le Covid et les années 2020-2021. C'est de moins en moins de professionnels au sens de personnes formées pour travailler dans le secteur. Mais toi, tu arrives quand même toujours à aller trouver cette passion. Je ne sais pas, c'est quoi tes questions ? C'est quoi les tests secrets pour que Graphie ressente la passion quand on passe un entretien avec elle ?

• Speaker #1

  Alors déjà, ce n'est plus moi qui fais passer les entretiens. Plus du tout ? Oui, franchement plus du tout. Mais une des phrases qu'on a, c'est qu'on recrute au sourire. En fait, on se dit que quelqu'un qui est habité par l'hospitalité, quelque part, il a le smile assez facile. Donc ça, je pense que c'est un peu le premier critère. Et on a conscience qu'on ne trouvera jamais le mot 35 pattes. Parce qu'en fait, pour être restaurateur, il faudrait savoir quelque part tout faire. Il faudrait à la fois savoir accueillir, avoir la tchatche, faire rire les clients et en même temps être centimier, être gestionnaire, être aussi... Réparer les fuites. Réparer les fuites, c'est un truc... C'est un des métiers les plus 360. C'est 360. C'est un secteur d'activité aux marges hyper faibles. Donc en fait, t'es en flux tendu sur ton RH. Donc tu peux pas te permettre d'avoir le mec de la compta, le mec... Enfin tu vois, toutes ces personnes-là... au sein même d'un seul restaurant. Donc en fait, nous, on fait des trade-offs. Donc on se dit qu'on va aller prendre certaines qualités. Le reste, on va le former. Et le reste, ce qui reste encore, c'est pour le coup le bureau qui prendra en charge.

• Speaker #0

  Les 10 personnes.

• Speaker #1

  Les 10 personnes.

• Speaker #0

  Ce qui n'est pas beaucoup. Et vos canaux de recrutement, c'est quoi aujourd'hui ? Bouche à oreille. Tu disais bouche à oreille, 100%. 100%. Et au tout début, ça ne pouvait pas être ça quand même.

• Speaker #1

  Moi, je trouve que la meilleure... La meilleure façon de recruter, c'est... Je vais passer pour un dinosaure, c'est de coller une affiche sur la vitrine. Tout simplement. On mettait des affiches Looking for cool staff.

• Speaker #0

  Et vous trouviez du cool staff.

• Speaker #1

  Ouais.

• Speaker #0

  Incroyable.

• Speaker #1

  Les gens vont se dire c'est bon, c'est facile.

• Speaker #0

  C'est marrant parce que quand on parle, j'ai l'impression qu'il y a assez peu de process chez vous. Tu l'as dit, c'est très décentralisé. J'imagine qu'il y a quand même un peu des murs, des grandes règles à respecter.

• Speaker #1

  Oui, il y a un vrai cadre. Typiquement, on a quelques valeurs. Par exemple, il y a une grande phrase chez Pieds-de-Voile, c'est qu'il n'y a pas de petit chef. Ça, ça fait partie des choses qu'on répète, qu'on n'accepte pas. Donc, il y a vraiment un vrai cadre.

• Speaker #0

  Pas de petit chef, ça veut dire que vous faites très attention. Si on vient un peu sur les conditions de travail, vous faites très attention à tout ce qui va être un petit peu toxique.

• Speaker #1

  Oui, parce que... Tu en as forcément eu, j'imagine. Oui, voilà. Et puis, je ne sais pas si c'est parce que je suis une nana ou quoi, mais je suis hyper sensible à ça. Et donc, attention aux mots qu'on utilise.

• Speaker #0

  Oui, c'est...

• Speaker #1

  Il y a eu tellement de dérapages en restauration que...

• Speaker #0

  C'est clair. Si tu résumais un peu cette culture qui a l'air finalement assez, je ne sais pas, très accueillante, je trouve, quand je t'écoute, tu as envie de rentrer, tu as envie de pousser la porte. Comment tu résumes un peu, toi, c'est quoi la culture d'entreprise de PNY ? Je ne sais pas, on en parlera un petit peu, quels sont vos plans pour la suite, mais j'imagine que vous avez vos fondamentaux, les choses que vous ne voulez pas perdre, que vous tenez à fond, si tu voulais résumer un peu.

• Speaker #1

  Évidemment, il y a plein de choses qui pourraient être dites sur le produit, où on continue à être ayatollahesque, pareil sur les décors, etc. Mais si on reste concentré sur les RH, Je pense qu'il y a vraiment ce côté d'autonomisation, cette espèce de confiance qui enrobe tout ce qui se passe chez PNY. Ça peut être difficile parce que tu dois un peu lâcher ton bébé et un peu te dire, en fait, le mec, il va y arriver. Mais c'est tellement plus gratifiant en retour que je prends. Mais je pense que ça vient, en fait, en te parlant, je suis en train de me dire que ça se trouve, ça vient simplement du fait qu'au départ, on a été dépassé, qu'on a recruté des mecs plus forts que nous. et qu'on leur a laissé, dès le départ, presque les clés de la baraque. Et on a bien vu que ça marchait.

• Speaker #0

  Oui, en fait, il n'y a pas de raison. Du coup, c'est marrant. Quel est votre rôle tous les deux ? Comment vous positionnez par rapport aux équipes ? Si vous leur laissez tout faire, qu'est-ce que tu dis ?

• Speaker #1

  On ne leur laisse pas tout faire. Alors Rudy, lui, il a vraiment la partie direction artistique. Donc, c'est lui qui va vraiment gérer toute la partie. Marc, Déa, il aime beaucoup l'architecture. Donc, c'est lui qui imagine les nouveaux restaurants. Donc, vraiment toute cette partie très artistique et marketing. Et moi, c'est difficile. Je suis un peu la gardienne du temple, si on peut dire ça comme ça. Notamment au niveau des valeurs. Et aussi, moi, j'aime bien être celle qui porte la responsabilité au bout du bout. Ça peut paraître bizarre dit comme ça, mais en gros, je laisse les gens faire, mais je veux être leur filet de sécurité. Donc, c'est-à-dire que quelque part, si ça merde, c'est moi qui prends et qui gère.

• Speaker #0

  Ça marchera quand vous aurez 30, quand vous doublez 30, 60, 100 restaurants ? C'est quoi un peu les prochaines étapes ?

• Speaker #1

  Je pense que c'est très, très... En fait, le pendant de ce type de management et de cette façon de faire, clairement, c'est la lenteur. C'est-à-dire que je pense que tu ne peux pas faire ça et aller super vite. Je pense que je n'arriverai jamais à un moment où on en ouvre 10 par an. Et tu n'as peut-être pas envie. Et on n'en a toujours pas envie. Je pense que, mine de rien, cette histoire du départ, elle a dessiné beaucoup de choses. Nous, aujourd'hui, ce qu'on veut faire, c'est créer une marque qui soit culte. Et je pense que ça passe plus par le fait d'avoir des restaurants qui sont chacun hyper forts. Et que chaque fois qu'on fait une ouverture, ça vient... réenchanter les restaurants précédents, plutôt que par le fait de mailler à grande vitesse.

• Speaker #0

  Est-ce que tu me fais penser à un... Parce qu'on pourrait penser que le groupe du coup, avec toutes ces individualités finalement, t'as le restaurant de Paris, un tel, et un restaurant à Lyon qui finalement vont s'écarter de plus en plus. Est-ce que vous avez des moments qui recentralisent tout ça ? Est-ce qu'il y a des moments où tu fais venir tous les managers, même tout le staff ? Tu peux nous raconter un peu comment ça marche, ça ?

• Speaker #1

  Alors, on a...

• Speaker #0

  Il faut qu'ils se parlent, en fait. Un, pour progresser. Et deux, pour que tu t'assures que quand même, ça reste PNY. De toute façon,

• Speaker #1

  tous les directeurs ont un contact avec le bureau une fois par semaine. Donc déjà, il y a ça. Ensuite, une fois par trimestre, on réunit tous les directeurs de tous les restaurants sur une journée. Souvent, on va aller visiter un fournisseur. le matin et l'après-midi, on fait une réunion sur plein de trucs, les sujets du moment. Et à ça s'ajoute ce qu'on appelle chez nous le Grand Ville, qui est un espèce de séminaire sur trois jours, où on se réunit, et les directeurs et le bureau, sur tous les sujets très très long terme, la vision, les valeurs, la mission, enfin vraiment des sujets très très long terme. Et ça, on fait ça une fois tous les deux ans.

• Speaker #0

  Donc, tu as quand même ces points de contact qui font en sorte que ça redescend. L'endroit où vous voulez aller, il est partagé aux équipes. Tu parlais des fournisseurs. C'est marrant d'en parler un petit peu hors micro au tout début. Tu disais que vous vous mettiez quand même un soin assez fort à choisir des fournisseurs avec une forme d'éthique, de responsabilité. Que les clients, ce n'est pas l'élément le plus central dans leur choix d'aller chez vous. Est-ce que pour le staff, ça a un impact ?

• Speaker #1

  Alors, oui.

• Speaker #0

  Quand tu vas visiter, je ne sais pas quel type de fournisseur vous allez visiter, mais je m'imagine que vous n'en avez pas. Vu que vous êtes monoproduit. Oui, on en a pas 150, on en a 13,

• Speaker #1

  très précisément. C'est vrai ? Oui. Et évidemment, oui, ça a un vrai impact, parce qu'une des composantes de la fidélité du staff, c'est aussi le fait d'être fier de travailler là où il travaille, être fier des produits qu'il sert. Je pense que ça fait partie... Tu sais, quand tu sers, une des questions que tu poses aux clients, c'est est-ce que ça a été... Il faut que quand tu demandes le « est-ce que ça a été ? » , il faut que tu puisses le poser la question, mais avec sereinement. Et on sait de quoi on parle, parce que moi j'ai bossé dans d'autres restos où j'étais pas du tout sereine de poser la question, c'était plutôt je posais le truc, je partais en courant. Donc je veux jamais que mon staff ressente cette espèce de... Même si c'est une micro-honte, ça c'est pas possible, ça se ressentira forcément.

• Speaker #0

  On n'a pas trop parlé des... Des grands sujets qui agitent la restauration en ce moment, tu sais, les sujets typiquement de coupure, de rythme de travail, de turnover, etc. Est-ce que, je ne sais pas si on prend déjà le rythme de travail, je crois que j'ai lu un de tes posts LinkedIn sur Noël qui disait que c'était un des plus beaux messages qu'on t'ait partagé, le fait que vous soyez ouvert le 24 décembre. Et c'est vrai qu'assez peu de restaurants qui sont ouverts le 24 décembre. Ça impacte, ça auprès de ton équipe. Ça veut dire qu'ils travaillent tous les jours, enfin pas tout le monde, mais ça veut dire que tes restaurants sont ouverts tous les jours. Comment fonctionne le rythme chez vous ? Est-ce qu'il n'y a pas de coupure ? Est-ce que vous êtes ouverts en continu ou pas ? Est-ce que tu peux nous parler un peu de ça ?

• Speaker #1

  Alors, encore une fois, nous on est des dinosaures, donc on a ouvert le premier il y a 15 ans. À cette époque-là, la restauration était hyper archaïque. Et je me rappelle qu'à ce moment-là, on rencontre plein de restaurateurs pour apprendre le métier. Et on leur explique qu'on ne veut pas faire de coupure, on veut donner des week-ends, vraiment genre on veut respecter le code du travail. Et systématiquement, les gens nous disaient, mais non, mais vous ne pouvez pas, c'est impossible, vous n'allez pas réussir à joindre les deux bouts, vous n'allez pas y arriver, etc. Nous, on a été têtus dans le sujet, on s'est dit, mais si, on va trouver une façon de faire, on peut faire ça, on peut faire sans coupure, etc. On a fait partie un peu de ces pionniers, un peu ces restaurateurs nouvelle génération qui faisaient attention à ça.

• Speaker #0

  Donc pas de coupure chez vous ?

• Speaker #1

  Pas de coupure. Et aussi, genre, tu fais 35 heures, t'es payé 35 heures. Et si tu fais des heures sub, t'es payé en heures sub. Moi, je viens d'une époque où t'effaces. Et oui, je ne sais pas si vous savez, mais dans la restauration, en cuisine, c'est énormément... notamment de Sri Lanka. Et moi, j'ai une bonne partie de ma famille qui ont été dans ces cas-là. Et donc, j'ai vu de près ce que ça faisait de travailler 72 heures, d'être payé 39, des trucs hallucinants. Donc nous, dès le départ...

• Speaker #0

  On s'est dit, on va faire ça proprement. Je ne te cache pas que c'était difficile.

• Speaker #1

  Je pense que c'est très... Enfin, je le vois à l'échelle d'un établissement. Sur un restaurant, c'est très, très dur. Et d'ailleurs, c'est un des débats aussi qui agite le monde de la restauration aujourd'hui. Est-ce que c'est possible vraiment de mettre ça en place quand tu as un seul établissement ? Parce que tu vois que les porte-parole de ces sujets-là, souvent, c'est des gens comme toi, c'est des gens comme Nouvelle Garde, c'est des gens qui ont en fait... Alors, ils ont tous démarré avec un seul, mais finalement, tu absorbes mieux les variations quand tu es un peu plus... plus costaud, un peu plus large en termes d'assises. Et bon, je ne sais pas la réponse, mais c'est vrai qu'un établissement, c'est très dur à mettre en place.

• Speaker #0

  Ça a été super difficile et en fait, il n'y a pas eu de secret. En gros, c'est Rudy et moi qui faisions variable d'ajustement. Donc en fait... Je ne sais pas si c'est rassurant. Donc en fait, avec Rudy, on a fait tous les services, midi et soir, mais pendant hyper longtemps. Pour justement être celui qui fait que ça rend le truc possible d'avoir des 35 heures payer normalement, etc. Et c'est vrai qu'aujourd'hui, maintenant qu'on est un groupe, en effet, c'est plus simple.

• Speaker #1

  Vous utilisez quels outils pour faire ça ? Parce que par contre, si tu n'es pas outillé pour le faire, c'est très compliqué.

• Speaker #0

  Nous, on est chez un vieux de la vieille, on dit, qui s'appelle Mike Awan, anciennement Netresto. C'est un outil qui a été créé par la famille de la criée. Tu vois ou pas la criée ?

• Speaker #1

  Les restaurants. Les restaurants la criée.

• Speaker #0

  Et en fait, ils ont développé un outil en interne. Et en fait... comme ça a marché bien, ils l'ont développé et ils l'ont vendu à des gens extérieurs. Et nous, on utilise ça, mais je pense que c'est un équivalent, scale-up, je pense que c'est la même chose. Et c'est vrai que c'est pratique, ça change de l'Excel.

• Speaker #1

  Est-ce qu'il y a d'autres... Si on résume, pas de coupure chez vous, les heures sup sont payées. C'est marrant parce qu'on faisait une table ronde l'autre jour à Foodorama et le sujet est venu sur la table de quelqu'un qui disait, mais il y a encore beaucoup d'établissements où les heures sup... Ça passe à la trappe. Et j'étais étonné. La réaction de tout le monde a été très stricte sur le sujet. En fait, c'est les tricheurs du secteur. Il est temps que ces gens-là s'en aillent. Donc, on sent que ce truc-là est quand même clairement en train de basculer. Et notamment, une personne qui était là, qui représentait même le secteur, la restauration un peu d'avant. Donc, j'ai trouvé la réponse bien et extrêmement ferme. Est-ce qu'il y a d'autres sujets dans le secteur qui t'énervent ou vous, vous avez mis en place des choses qui sont différentes ?

• Speaker #0

  Tout ça, ça va. Ça semblait être juste genre normal, mais le fait que les gens aient des week-ends, quasi dès le départ, on a mis une pointeuse. Et c'est marrant parce que ça peut sembler être un outil contrôlant, etc. Mais c'est tellement, au final, l'inverse. Parce qu'on était dans un secteur où les gens n'étaient pas payés pour le travail qu'ils faisaient. Et ça a été un outil de réassurance. Donc les gens, quand ils savaient qu'il y avait une pointeuse, ils étaient contents. Parce qu'ils se disaient... Ils se disent du coup que c'est automatique.

• Speaker #1

  C'est clair, c'est un élément de réassurance très fort aujourd'hui pour les salariés en restauration. Mais tu as raison, la pointeuse a une mauvaise image. Si on imagine les temps modernes.

• Speaker #0

  Et alors que là, on part de tellement loin que c'est un outil de réassurance naturel.

• Speaker #1

  C'est vrai que c'est assez dingue.

• Speaker #0

  Après, c'est des trucs au quotidien.

• Speaker #1

  De toute façon, c'est en train de devenir la norme, ce que tu décris. Il y a ta génération d'entrepreneurs en restauration. plus qu'au départ restaurateur et qui sont devenus restaurateurs par la suite, qui a mis en fait, qui a créé ce nouveau standard et qui est clairement en train de s'installer. Il y a des gens qui t'inspirent particulièrement dans le secteur ?

• Speaker #0

  Ouais, je dirais Kojon.

• Speaker #1

  Ouais, c'est vrai que j'ai aussi vu j'ai espionné ton LinkedIn avant de te recevoir, j'ai aussi vu ce que tu racontais à Londres sur Kojon.

• Speaker #0

  Pourquoi ? Je trouve ça incroyable, c'est-à-dire que Même quand il y avait une vingtaine de Cogents, on pouvait toujours le rencontrer en service dans un de ses restos. Peu importe à qui tu parles qui est passé chez Cogents quand il était là, il t'en parle avec des étoiles dans les yeux. Et c'est tellement rare en restauration parce qu'on en parlait en off. C'est vrai que c'est un secteur qui est difficile et qu'on peut en avoir une mauvaise image. Donc avoir des gens qui en parlent si bien parce qu'ils sont passés par Cogents, je me dis... C'est chouette, ça devait être un sacré bonhomme.

• Speaker #1

  Oui, c'est clair. Je pense que c'est un des précurseurs aussi des nouveaux modes de travail dans la restauration. Tu te l'appliques, du coup, d'être comme ça sur le terrain, comme lui ?

• Speaker #0

  Non, moi, je n'y suis plus, je n'y arrive plus. En plus, de toute façon, je serais un espèce d'handicap. Les gars, ils sont beaucoup trop forts pour moi. Enfin, je les ralentirais.

• Speaker #1

  Grand respect pour ton staff, c'est marrant. On sent quand on parle que tu leur as une grosse confiance en tout cas.

• Speaker #0

  Oui, mais aussi, j'ai une bonne étoile. Je suis bien tombée.

• Speaker #1

  Si on se projette un peu, si tu devais donner par exemple des conseils à quelqu'un qui me montrait... Un groupe de burgers aujourd'hui, parce que la place de numéro un est prise. Mais voilà, des gens qui voudraient se lancer dans la restauration, qui ont peur parce que c'est difficile, c'est stressant, il y a des difficultés à recruter, il y a un gros turnover. Voilà, si tu devais leur un conseil, pas tant entrepreneur, mais plus sur la gestion des humains, lequel ce serait ?

• Speaker #0

  Je pense qu'il faut avoir vraiment conscience de la difficulté de ce métier. C'est marrant, ça me fait penser à... à une discussion que j'avais eue avec une nana qui me parlait de son salaire. En gros, elle était en gros directrice hyper haut placée dans un groupe de restauration et elle se plaignait de son salaire. Et je n'ai pas pu m'empêcher de lui dire oui, mais c'est un secteur où il y a des marges très petites. Et la discussion arrive sur notre point Godwin à nous qui est Le plongeur. Et je lui dis, tu vois, le plongeur, il est payé au SMIC en général.

• Speaker #1

  C'est la première fois que j'entends ça. Ok, je vois.

• Speaker #0

  Tu vois, il est payé au SMIC. Et dans son regard, je vois qu'elle dit, ouais, mais enfin, il est plongeur. Et là, ça touche ma fibre sensible. Et je lui dis, mais enfin, je pense que t'es incapable de faire son job. C'est tellement difficile. Moi, j'ai été longtemps à la plonge. Je vois très bien être dans cette vapeur d'eau. Et puis,

• Speaker #1

  c'est un job. Si ça foire, le service, il se passe pas bien. Oui. et tellement difficile et pourquoi je parle de tout ça c'était quoi la question je sais même plus je me suis fait embarquer dans ton histoire de travail le conseil que tu donnerais en effet je pense qu'il faut toujours avoir en tête que c'est un métier hyper difficile,

• Speaker #0

  hyper physique que c'est répétitif il faut que tu serves ton 100 millième client comme si c'était ton premier et rien qu'avoir conscience de ça, du coup, quand tu parles à ton staff, je pense que ça change automatiquement ta posture. Du coup, c'est toi qui es à leur service et pas l'inverse. Tu te mets à leur service. Ça serait ça mon conseil.

• Speaker #1

  Écoute, c'est un joli mot de la fin, je trouve. Peut-être dernière question, si on veut postuler chez PNY, où est-ce qu'on va ? On regarde les affiches sur les vitrines ou alors il faut obligatoirement connaître quelqu'un qui travaille chez vous. C'est la seule voie d'entrée, j'ai l'impression maintenant. C'est fou, hein ? Sacrée réputation. Écoute, merci beaucoup, graphiste passionnant. Incroyable histoire. Je te souhaite tout le meilleur pour les 15 prochaines années. Et un restaurant par an, j'ai compris que c'était votre rythme que vous allez ouvrir. Merci d'être venue. Au plaisir de suivre tes aventures par la suite. Merci. Merci beaucoup. Merci d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. Si vous l'avez apprécié, abonnez-vous au podcast. N'hésitez pas à laisser un petit avis et à le partager autour de vous. Ça nous aide énormément à le faire grandir. Ce podcast vous est présenté par ROSC, la solution simple et rapide pour recruter du personnel en restauration. Pour en savoir plus, le lien est dans la description.