- Speaker #0
Bonjour à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode. Aujourd'hui, nous allons explorer un concept singulièrement innovant qui bouscule les codes traditionnels du monde de l'entreprise. Nous allons parler de la pyramide inversée, un modèle organisationnel qui promet de transformer notre manière de travailler, de collaborer et même de concevoir le pouvoir et l'autorité en entreprise. Imaginez un monde où les employés de première ligne sont au centre des décisions, où le bien-être et l'épanouissement personnel sont prioritaires et où l'innovation naît de la base. Des études montrent que 70% des employés sont plus engagés et performants dans des environnements de travail plus autonomes et inclusifs. La pyramide inversée propose justement cette approche, plaçant le pouvoir décisionnel entre les mains de ceux qui sont le plus proche des réalités opérationnelles. Ce modèle, déjà adopté par certaines des entreprises les plus innovantes au monde, ne se contente pas de promettre une meilleure productivité, il aspire à créer des lieux de travail plus humains, plus éthique et plus dynamique. Cela vous intrigue ? Alors restez avec nous, car notre invité va nous dévoiler tous les secrets de cette approche audacieuse et inspirante. Bienvenue dans Au fil des rencontres un podcast de Châteauforme. Bonjour, je suis Céline et j'ai le grand plaisir d'animer ce podcast. Autour de ce micro, je prends beaucoup de plaisir à recevoir des invités qui, tour à tour, décryptent, illustrent et mettent en lumière notre entreprise singulière. Aujourd'hui, je suis ravie d'accueillir Magali Godin. responsable richesse humaine et talent et culture du groupe Châteauforme. Ensemble, nous allons explorer une pyramide pas comme les autres, puisqu'elle est tout simplement inversée. Bonjour Magali, je suis ravie de t'accueillir.
- Speaker #1
Bonjour Céline, ravie également de passer ce moment avec toi.
- Speaker #0
Alors Magali, pour commencer, est-ce que tu pourrais nous expliquer rapidement ton rôle au sein du groupe ?
- Speaker #1
Mon rôle en tant que responsable richesse humaine et talent et culture, c'est d'accompagner les leaders de Châteauforme en donnant le cap de l'attention aux femmes et aux hommes. de l'entreprise pour une réussite commune.
- Speaker #0
Je te remercie pour cette introduction. Pour rentrer tout de suite dans le vif du sujet, est-ce que tu pourrais nous expliquer ce qu'est la pyramide inversée ?
- Speaker #1
La pyramide inversée, c'est un des trois éléments forts de la culture Châteauforme. Je vais citer Daniel Habitant, qui est notre président et cofondateur de Châteauforme. Daniel dit Vous avez tous les droits pour satisfaire le client, quel qu'en soit le coût, sans en demander la permission à quiconque. Donc cette pyramide inversée... Elle nous dit que c'est le client le patron, le seul et unique patron, et c'est le client qui donne le cap. Viennent ensuite les maisons, donc les talents des équipes des maisons qui accueillent ces clients.
- Speaker #0
Quand on dit les maisons, pour que nos éditeurs comprennent bien, c'est l'ensemble des sites, c'est ça ?
- Speaker #1
L'ensemble des sites Châteauforme, exactement, que ce soit des accueils en événementiel, en séminaire, en réunion à la journée. Et donc pour faire en sorte que nos équipes, nos talents, puisque chez Châteauforme un collaborateur, un salarié est nommé talent, pour faire en sorte que nos talents soient vraiment au quotidien dans l'accueil de nos clients, nous avons des maisons de famille. Les maisons de famille ce sont les métiers supports, le siège social. Ces métiers supports, ils sont au service des maisons. pour vraiment décharger le plus possible les maisons, essentiellement des sujets administratifs. Et vient ensuite, dans la pyramide inversée, le COMEX et notre président. Donc chacun est au service de l'autre.
- Speaker #0
D'accord, donc quand communément on a effectivement la direction tout en haut de la pointe, cette pointe se retrouve tout en bas, si je comprends bien.
- Speaker #1
Cette pointe se retrouve tout en bas parce qu'en fait, la vérité, elle est sur le terrain. Et ça signifie que nos prises de décisions, elles vont être aussi orientées en prenant en compte en premier lieu, en fait, le terrain. Et donc nos clients et comment vivent nos talents avec nos clients. Nos talents dans les maisons, c'est ceux qui sont avec nos clients au jour le jour. Donc c'est sur le terrain que l'on détient la vérité et c'est grâce au terrain que l'on peut prendre des décisions pour tout le temps s'améliorer. Je vais te donner un exemple. On a une habitude chez Châteauforme, un rituel qui est d'écrire notre vision à 5 ans. Et donc cette pyramide inversée nous amène vers un symbole très fort qui est que l'écriture de cette vision, ce n'est pas le COMEX qui l'a fait. C'est une co-construction avec les leaders des fonctions support, avec des leaders des maisons, et on va ensemble construire La vision de Châteauforme à 5 ans, selon les différentes expériences de Châteauforme, les différents pays aussi où Châteauforme est présent. Et bien entendu, in fine, le COMEX se retrouve pour dire bon ben très bien, comment on concatène tout ça et on en fait une vision commune ? Mais ça vient bien du terrain au début.
- Speaker #0
Ce qui semble assez logique effectivement quand je t'entends, puisque tout d'un coup ça prend tout son sens de se dire cette large bande de talent qui, effectivement, est en adhésion totale avec le terrain et donc le client, est à même de recevoir les premiers retours, en fait, que ce soit de satisfaction ou d'insatisfaction. Et ensuite, effectivement, ça peut...
- Speaker #1
Tu as raison. Et c'est aussi les retours sur les tendances, en fait. Au-delà de la satisfaction ou de l'insatisfaction vécue durant le séjour, c'est aussi quels sont les enjeux de nos clients, quelles sont les tendances du marché. En fait, on peut échanger de plein de choses. avec nos participants quand ils sont sur site.
- Speaker #0
Et selon toi, est-ce que ce modèle transforme la conception du pouvoir et de l'autonomie dans une organisation ?
- Speaker #1
Ça le transforme forcément parce que tu donnes le pouvoir au terrain. En fait, c'est un pouvoir partagé. La pyramide inversée, elle est le symbole même de la co-responsabilité. Donc il n'y a pas quelqu'un qui a plus de pouvoir qu'un autre. On a tous notre responsabilité. Alors, effectivement, selon les missions des responsabilités, un bagage de responsabilité est plus ou moins important. Mais quoi qu'il en soit, on porte tous notre cadre de responsabilité. Et en plus, il n'est pas isolé, la responsabilité que j'ai en tant que responsable richesse humaine, talent et culture. Elle est aussi copartagée pour certains sujets avec notre directeur administratif et financier, par exemple.
- Speaker #0
D'accord. Et alors, si on prend un peu de recul et si on dézoome sur le monde de l'entreprise au sens large, selon toi, quels sont les défis culturels à surmonter pour passer d'un modèle hiérarchique, j'allais dire traditionnel et classique, à ce modèle de pyramide inversée, puisqu'on sait que les cultures sont fortes quand même, et notamment dans le milieu d'entreprise. Comment justement ? On réussit à montrer que ce modèle est existant déjà, il est possible, performant potentiellement.
- Speaker #1
Déjà le premier enjeu, c'est d'assumer, de ne plus manager, j'utilise ce mot-là à dessein, de ne plus manager par les règles. La pyramide inversée, elle va, c'est d'autres éléments, je te disais que c'est un des trois éléments de la culture chez Châteauforme. Je suis certaine que dans d'autres entreprises, ça se fait aussi. C'est effectivement d'aller vers un leadership par les valeurs et non par les règles. C'est le premier enjeu en fait, ce qui va permettre plus d'autonomie aux talents, davantage de liberté aussi. Une pyramide inversée où il y a énormément de règles pour aller d'action en action. Elle ne sera aucunement fluidifiée en fait, on va vraiment gripper le processus, qu'elle soit à l'endroit ou à l'envers, in fine, je ne suis pas certaine que le client, qui est notre premier patron, soit content. Donc associer à la pyramide inversée, avoir un leadership par les valeurs, ça permet de donner à chacun de nos talents un cadre de responsabilité. large, une zone d'autonomie, une zone de liberté qui va permettre à chacun de savoir répondre face à son client et non pas dire, alors attendez, cette règle-là, dans cette action, donc je dois en référer à... Et in fine, on grippe le processus.
- Speaker #0
Et est-ce que tout le monde est prêt à cette autonomie et à cette liberté ? Quand on arrive, est-ce que c'est une culture qui est exprimée à l'entretien d'embauche, par exemple ? C'est-à-dire qu'on... Ou on a déjà vécu ça, ou on va le découvrir et c'est ok, ou au contraire, comment c'est appréhendé de la part des nouveaux collaborateurs ?
- Speaker #1
Alors, nouveau ou talent aussi chez Châteauforme, c'est sûr que c'est disruptif de donner autant de liberté et d'autonomie. Et derrière ta question, j'entends aussi que tout le monde n'est pas prêt à ça. Et c'est vrai, tu as raison. Et d'ailleurs, peut-être qu'on n'est pas tous OK avec ce genre de culture. Quand on choisit une entreprise, on choisit aussi et surtout sa culture. Si ça ne matche pas avec mes valeurs, alors je ne vais pas choisir de faire un chemin commun avec cette entreprise. Sur le sujet de la liberté plus précisément, oui, ça peut décontenancer certains talents. Parce que c'est vrai que... De fait, ça demande de l'audace, ça propose aussi le droit à l'erreur. Or, tout le monde ne se sent pas forcément à l'aise à forcément être dans l'échec. Et pourtant, c'est un tel terrain d'apprentissage que de se planter. Et donc, nos talents qui ne se sentent pas à l'aise avec ce cadre de liberté, c'est vraiment... la fonction et la responsabilité du leader que d'adapter aussi son leadership. A aucun de nos talents, on dit, voilà ta mission et débrouille-toi. Non, au contraire, il y a vraiment un plan d'accompagnement selon l'autonomie que l'on décèle, la capacité d'autonomie que l'on décèle chez nos talents. Et le leader, un de ses devoirs, c'est de faire, de faire avec son talent, puis de faire faire. Et donc c'est un accompagnement personnalisé. pour chacun de nos talents et qui va répondre aussi aux besoins d'accompagnement et d'autonomie.
- Speaker #0
Et justement, au-delà de la liberté et de l'autonomie de ce modèle, comment est-ce que la mise en œuvre d'une pyramide inversée affecte réellement la culture d'entreprise ? C'est-à-dire, qu'est-ce que ça génère de plus grand encore qu'on peut percevoir à travers la culture ?
- Speaker #1
Ce que ça génère de plus grand, c'est que finalement, les talents ne sont pas là pour un poste. précis, mais vont faire leur poste, leur mission. Et donc, un régisseur chez Châteauforme, bien sûr, tous nos régisseurs ont une mission commune de faire en sorte que nos salles de réunion soient accueillantes et des plus adaptées pour répondre à chacun des séminaires. Mais après, de nos 70 maisons, nous avons 70 régisseurs différents qui vont faire vivre cette mission de façon différente.
- Speaker #0
D'accord. Et justement, si on approfondit un peu ce prisme, quels sont les principaux avantages pour les collaborateurs qu'on appelle chez Châteauforme des talents ? Ces collaborateurs de première ligne dans une organisation structurée comme celle-ci. Au jour le jour, au quotidien. Quelle est la remontée terrain, j'allais dire, de satisfaction et peut-être d'insatisfaction de ce modèle ?
- Speaker #1
La remontée, c'est essentiellement le plaisir de l'autonomie en fait. Quelle richesse et quel kiff de pouvoir répondre directement à un client. J'ai vécu une entreprise où, pour pouvoir répondre à mon client, si ça sortait des règles, alors je devais en référer à mon N plus 1, voire mon N plus 2. C'est tellement brimant, en fait, ce système-là. Là, finalement, chacun de nos talents, on lui donne la capacité de répondre en direct. Et du coup, dans nos maisons, par exemple, nos clients, nos participants nous disent... pas, j'aimerais voir le manager ou le directeur du site en fait. Il est en contact avec l'hôte de table, avec l'hôte d'accueil et chacun a toute autonomie de répondre et aussi de dire parfois, je ne sais pas et je vais me renseigner.
- Speaker #0
Et tout à l'heure justement tu parlais de valeur mais ça veut dire aussi qu'il y a une énorme confiance spontanée accordée au talent parce que parfois on sait qu'il y a des entreprises où certaines situations en face à face avec le client peuvent être délicates. Là ça veut dire que très spontanément Très spontanément, il y a une confiance.
- Speaker #1
C'est la confiance a priori. D'accord. Donc chez Châteauforme, tout talent qui choisit de vivre l'aventure Châteauforme, et c'est une co-décision, mais comme dans toutes les entreprises, à partir du moment où on signe un contrat de travail, c'est une décision mutuelle, talent-entreprise, de dire on fait un bout de chemin ensemble et pourvu qu'il soit le plus long possible. Et donc... L'arrivée dans l'entreprise, ça signifie aussi la confiance a priori qui est donnée par tous les talents de l'entreprise à ce nouveau talent. Et effectivement, deuxième élément, on ne peut pas parler de la pyramide inversée de façon isolée. Deuxième élément de la culture que j'évoquais juste avant, c'est les valeurs et le management par les valeurs. Et donc ces valeurs, qui sont chez Châteaufort mon nombre de 6, c'est le prisme de décision commun à tous les talents. Donc à partir du moment où je passe au tamis de ces valeurs ma décision, l'amour du client, l'esprit de famille, est-ce que ça c'est bien loyal ce que je suis en train de faire, alors je peux y aller. Et in fine, le juge de paix, c'est toujours le client.
- Speaker #0
Et selon toi, comment est-ce que cette pyramide inversée influence la satisfaction, on vient de le voir à partir du moment où on sait qu'on a envie de prendre cette autonomie et cette liberté, mais surtout la fidélisation des employés ? Est-ce que c'est vraiment un acte d'engagement, c'est-à-dire qu'effectivement ce champ de confiance accordé aux collaborateurs, aux talents, leur permet d'année en année de s'exprimer et d'aller toujours plus loin ? Ou est-ce qu'au contraire, à un moment donné, on se dit, j'ai besoin d'un cadre, j'aimerais quelque chose de... de plus formel ? Comment tu réussis à mesurer tout ça avec tes équipes ?
- Speaker #1
Plusieurs éléments de mesure. Il n'y a pas d'ordre à ces éléments de mesure. On a l'entretien d'évolution qui permet au moins une fois par an de faire le point sur l'indice de bonheur au travail. Ça, c'est la toute première question et c'est un indispensable. dans l'entretien d'évolution, quel est ton indice de bonheur au travail de 0 à 10 ? Chez Châteauforme, on est sur une moyenne de 7,8 pour l'année passée. Deuxième moment également, c'est l'enquête API. L'enquête API, c'est l'enquête annuelle auprès de l'entièreté de nos talents sur dans quelle mesure il fait bon travailler chez Châteauforme. Et 92% de nos talents répondent positivement à cette question. Donc, en tout cas, avec ces deux éléments déjà chiffrés, je peux répondre à ta question sur la satisfaction des talents et aussi leur fidélité. Chez Châteauforme, j'ai plein d'exemples de talents qui ont démarré l'aventure par une mission et qui la poursuivent par d'autres missions. ou bien même de talents qui sont chez Châteauforme depuis 15 ans, 20 ans, dans la même mission, mais qui de toute façon s'enrichissent et se sont enrichis depuis 15, 20 ans au sein de cette même mission. Parce que comme je te le disais, on a ce quotidien qui est de sans cesse s'améliorer, et donc sans cesse aussi être dans l'apprentissage, de développer nos compétences pour... finalement, épaissir notre mission et puis nous-mêmes nous développer pour les talents qui le souhaitent.
- Speaker #0
Oui, bien sûr. Et quand je t'entends avec ce retour en arrière de, par exemple, de collaborateurs qui sont là depuis 20 ans, j'ai l'impression aussi que cette pyramide inversée, en tout cas ce modèle, correspond aux collaborateurs d'aujourd'hui, entre guillemets, qui sont vraiment à la recherche d'une mission et d'un impact social positif, puisque c'est... Aujourd'hui, quand même une préoccupation commune à beaucoup de candidats de manière générale. Est-ce que ce modèle répond aussi à ce genre de problématiques ?
- Speaker #1
Cette liberté et autonomie qui sont données aux talents va permettre de s'investir pleinement, de percevoir aussi sa valeur dans l'entreprise et pour la mission de l'entreprise, pour sa propre mission personnelle aussi. Et au final, c'est se faire rencontrer les valeurs de l'entreprise et les valeurs du talent pour que 1 plus 1 fasse 3. Et donc, effectivement, je pense que ça donne plus de capacité au talent de se faire rejoindre sa propre mission de vie. Et ce pourquoi je suis là, que mes volontés soient d'impact. environnementale, sociale ou autre, par le biais de ma mission au sein de l'entreprise.
- Speaker #0
C'est ça, c'est que ça permet d'élier presque ses engagements personnels et de pousser le curseur finalement, puisque le champ est ouvert encore une fois.
- Speaker #1
Et finalement, c'est ça la clé de la fidélisation. Si mes besoins personnels, mes valeurs, j'ai la capacité de les faire vivre dans mon entreprise, mais ailleurs aussi, dans une association, dans un cercle d'amis, qu'est-ce qui fait que je reste ? avec des bons copains, c'est parce que on partage les mêmes valeurs et on les vit ensemble en fait. Ça peut paraître très simple comme exemple, mais pour autant dans l'entreprise c'est la même chose.
- Speaker #0
Et je te rejoins, et si on pousse encore un peu plus loin, si on parle de productivité, c'est-à-dire qu'effectivement là tu fais le comparatif avec un engagement qu'on pourrait avoir dans sa vie personnelle et effectivement qu'on retrouve au travail. Comment on mesure aussi la productivité des talents dans tout ça ? Parce que de ce que j'entends, le leader est là, mais avec justement cette jauge de confiance assez pleine pour que son talent puisse évoluer. Est-ce qu'il y a, malgré cette autonomie et cette liberté, j'allais dire des contrôles en tout cas, des capillaires j'imagine, des choses un petit peu plus tramées, tracées ?
- Speaker #1
Il y a de la mesure et il faut forcément de la mesure dans un contexte comme celui-là. Pas de contrôle ? Parce qu'encore une fois, si on parle de contrôle, parlons de règles qui vont avec. Je contrôle que la règle est bien appliquée. Là, on va parler de mesure. Et donc, je reviens sur la responsabilité. Nous sommes tous responsables, avec nos talents, quand je dis nous, je me mets en tant que leader, j'accompagne des équipes, je suis responsable de donner et même de co-construire avec mes talents des objectifs. Et qui dit objectif, dit comment je le mesure. Et donc cette mesure, elle est dans les mains de nos talents, justement pour qu'ils soient aussi en autonomie, pour pouvoir mesurer la qualité. atteinte des objectifs donnés. Et la mesure, c'est aussi un sujet de transparence. Par exemple, on parlait de satisfaction client. Nous, c'est la mesure la plus importante chez Châteauforme. La satisfaction client, tout le monde a accès à la satisfaction de nos clients. Il n'y a pas de mesure que l'on cache et que l'on met de côté et qui ne soit pas connue. Au contraire, ça permet de se challenger positivement. quand ça fonctionne super bien. Et puis, quand il y a des axes d'amélioration, idem, on se challenge à faire mieux.
- Speaker #0
J'imagine. Et concrètement, quel est le rôle des leaders dans ce modèle ? Puisqu'on imagine, d'une part, que tous les leaders dans leur vie n'ont pas commencé peut-être leur carrière avec un tel style de management. Et surtout, moi, ce qui m'intrigue, c'est l'ego dans tout ça. Parce qu'on sait qu'un... certains managers, et c'est peut-être aussi la différence avec un leader, tu vas peut-être pouvoir nous expliquer cette nuance, mais de se dire voilà, un manager ou un leader a justement peut-être choisi d'évoluer pour à son tour se remettre dans une pyramide classique. Alors quand tout d'un coup on doit faire autant preuve de confiance, est-ce que c'est acceptable pour l'ego des leaders ?
- Speaker #1
Alors, est-ce acceptable ? Oui ou non ? Chacun prendra la réponse pour soi. Dans un fonctionnement de pyramide inversée, ça signifie aussi que les leaders sont au service de l'épanouissement de leurs talents. Et donc, ils vont tantôt utiliser la posture de coach, tantôt la posture de mentor, tantôt la posture de curé. autant de richesse dans l'accompagnement pour faire en sorte que lorsque je suis leader de talent, mon objectif c'est leur épanouissement, c'est leur développement, et de faire en sorte qu'ils aient tous les moyens pour atteindre leur objectif. La question de l'ego, je pense qu'elle est extrêmement personnelle. C'est vrai qu'en miroir c'est beaucoup d'humilité, Quelque part, parce qu'on parlait de pouvoir tout à l'heure, et donc là, le leader, on ne le voit pas dans, ou le manager, on ne le voit pas dans une posture de j'impose mon pouvoir, mais c'est plus dans la façon de le faire en fait. Et là, je parle de mon égo, mon égo est extrêmement nourri lorsqu'il voit mes talents qui atteignent leurs objectifs. Mes talents qui changent de poste parce qu'ils évoluent, mon ego est rempli pour ma part.
- Speaker #0
Ça dépend effectivement de quel côté du miroir de l'ego on se place et ce qu'on a envie d'en faire. Et pour le coup, est-ce qu'une formation est nécessaire pour préparer les collaborateurs et les leaders à fonctionner efficacement dans cette pyramide inversée ? Parce qu'encore une fois, c'est peut-être un saut vers l'inconnu pour la plupart.
- Speaker #1
Et si oui,
- Speaker #0
quel type de formation ? ou de mise dans le bain, j'allais dire, de ce modèle.
- Speaker #1
Pour l'entièreté des talents, l'indispensable lorsqu'on arrive dans une entreprise, c'est d'être sensibilisé au code de la culture d'entreprise, en fait. C'est d'expliciter la culture, c'est quoi la culture de notre entreprise, quels sont les ingrédients, comment ils s'expriment. Et ça, pour le coup, c'est un indispensable, parce que... Il y a des choses qui peuvent être du bon sens et en même temps, il y a des choses, il faut expliciter comment justement, en fait, on vit ces symboles. Donc, pour moi, c'est vraiment cet indispensable d'expliciter et de partager la culture, qu'on soit leader ou non leader, en fait. Et après, pour nos leaders, je pense aussi qu'il y a... une sensibilisation, une formation, appelons-la comme on veut, à justement ce leadership et cette façon de leader nos talents au sein de cette culture. Chez Châteauforme, on a fait le choix d'accompagner nos leaders par un parcours de formation leadership qui nous est propre. Pour autant, il y a le premier module qui sont les fondamentaux. Et donc là, pareil, j'estime que, oui, c'est donner tous les bons outils aux leaders qui viennent de nous rejoindre, que de dire, voilà cette boîte à outils que l'on met à ta disposition, que tu peux utiliser pour lider par les valeurs, lider au sein de cette pyramide inversée, et pour t'épanouir en tant que leader et faire s'épanouir les talents de ton équipe. Et...
- Speaker #0
Et j'allais dire, est-ce que l'adaptation n'est pas trop difficile ? Parce qu'encore une fois, c'est quand même... Complètement inversé au schéma classique habituel, est-ce qu'on arrive à se délaisser d'une peau un peu comme une mue ? Est-ce qu'il n'y a pas des difficultés observées quand même ? Parce que c'est vraiment inversé de ce que j'entends. Donc, ce n'est pas forcément facile. Peut-être qu'il y a des archaïsmes qui reviennent ?
- Speaker #1
J'ai pu observer certaines difficultés. Et finalement, pour ces exemples, c'est vrai qu'il faut apprendre à désapprendre, finalement. Parce que ce que je suis en train de t'expliquer aujourd'hui, personnellement, je l'ai dans la peau, c'est ma façon de voir les choses et de les vivre. Donc je ne fais aucun effort, en fait, pour le vivre. Si je vais dans un autre organisme, qui voient les choses différemment, forcément, même si je souhaite m'adapter, je vais avoir quelque part mes vieux démons qui vont avancer à ma place et plus vite que moi. Donc oui, forcément, lorsqu'on a évolué plusieurs années dans une organisation qui a un autre fonctionnement, en fait, il faut tout réapprendre. Les codes se réapprennent aussi. Donc ça peut parfois... Être difficile, je ne sais pas, c'est un mot assez négatif en fait. Ça prend un peu plus de temps et c'est justement là, avec mes équipes, tout mon rôle que de donner le sens en fait. Pourquoi on fait comme ça ? Ce n'est pas tant on fait ça. Pour le coup, ce serait contre-intuitif. C'est on fait ça, on a ce symbole et voilà pourquoi, voilà le sens. Et d'ailleurs, ce qui est superbe, parce qu'une culture d'entreprise, elle est immuable, mais par contre, la façon de la faire vivre, pour le coup, elle évolue tout le temps. Et ce qui est superbe, c'est le regard de nos nouveaux talents qui nous questionnent et qui, du coup, nous challenge. Et parfois, effectivement, on revoit notre copie sur la façon de faire les choses.
- Speaker #0
D'accord. Donc, il y a quand même effectivement cette... Évidemment, j'allais dire, mais cette acceptation d'un œil extérieur qui viendrait, comme tu disais, en challengeant.
- Speaker #1
Il y a toujours de nos nouveaux talents, de nos clients. La culture d'une entreprise, c'est certes son système immunitaire, mais le système immunitaire, en fait, comme dans notre corps, il évolue et il grandit tout le temps. Là, c'est pareil.
- Speaker #0
D'accord. Et de manière générale, justement, si on approfondit un peu, est-ce que tu pourrais nous parler des bénéfices concrets ? globalement que les entreprises observent en adoptant cette pyramide inversée, par exemple en termes de performance, de satisfaction client ou encore d'innovation. Si on parle d'innovation, qu'est-ce que ce modèle permet qu'un modèle classique, encore une fois, ne permet pas par exemple ?
- Speaker #1
Je suis persuadée qu'une entreprise qui voit en ses clients le seul patron, c'est forcément une entreprise qui va être performante en termes de satisfaction. Oui, on peut avoir des trous d'air, on peut se tromper. Et ce qui est superbe, c'est d'avoir cette honnêteté et fluidité de communication avec nos clients pour que nos clients nous disent là, je n'ai pas apprécié et on fera mieux la prochaine fois Sur la performance qui est la satisfaction du client, c'est forcément extrêmement positif et vertueux. Sur le sujet de l'innovation, ça signifie que chaque talent est libre, voire même à le devoir d'innover. Parce qu'à partir du moment où on se positionne comme étant à l'écoute au quotidien de nos clients, ça veut dire qu'on est à l'écoute de leurs besoins actuels, on détecte aussi les futurs besoins, et donc du coup, il nous faut innover. Je parlais du droit à l'erreur tout à l'heure, et ça... ouvre aussi la porte à cette possibilité d'innover. Il y a des choses qui fonctionnent et il y a des choses qui ne fonctionnent pas. Toujours le client en juge de paix. Je pense à la table, par exemple. L'identité culinaire chez Châteauforme, elle a extrêmement évolué depuis 1996, date de création de Châteauforme. Elle a évolué grâce à nos clients, grâce à nos chefs qui ont créé innovés en fait dans leur façon de voir l'identité de leur table dans chacune de leur maison, qui ont demandé à... à leurs équipes qui ont proposé à leurs équipes aussi de nouvelles recettes, des nouvelles mises en scène. L'innovation, moi je ne la vois pas comme quelque chose qui transforme complètement. En fait, elle est dans chaque détail d'amélioration au quotidien. Et puis, l'innovation, ça permet aussi d'exprimer les singularités de chacun. Les singularités aussi de chaque maison chez Châteauforme, chaque site de séminaire. Je prends l'exemple d'une maison qui s'appelle le château de Crécy-la-Chapelle, qui a fait le choix au sein de son parc magnifique de créer un parcours botanique parce que nos participants adorent profiter du parc entre les moments de réunion, les repas. Et donc... Et plutôt que de juste aller se balader, la team, l'équipe de Crécy-la-Chapelle a proposé d'aller inspirer ses participants qui vont se balader à la botanique. Voilà, c'est une innovation qu'on verra à Crécy et on en verra d'autres au sein d'autres maisons.
- Speaker #0
Mais encore une fois, ça vient vraiment de l'équipe en place.
- Speaker #1
Et ça vient de l'équipe en place, exactement.
- Speaker #0
Et globalement, de manière sous-jacente, ce que j'entends quand tu m'évoques tout ça, c'est le bon sens. C'est-à-dire que... Tu parles d'exploiter les richesses des collaborateurs au sens noble, des lieux, des opportunités, tout ça toujours pour servir le client. On a l'impression que cette proximité entre cette première ligne et les clients font qu'évidemment, ce qu'on va chercher en premier, c'est le bon sens parce qu'on ne va pas mettre un process très long. Alors que justement, ce qu'on veut, c'est satisfaire le client. Et donc, à partir du moment où on donne cette possibilité de répondre immédiatement, on apporte du sens tout simplement.
- Speaker #1
Alors, c'est du bon sens. Et c'est aussi, on parlait de pouvoir au tout début du podcast, et c'est aussi donner le pouvoir au terrain. Je parlais de parc tout à l'heure, donc je vais te redonner un exemple de parc. Ce matin, je suis allée courir dans un parc et il était 7h30, c'est l'heure où nous allons tous courir dans le parc. Et donc aujourd'hui a été décidé que différents jardiniers étaient en nettoyage du parc avec leurs souffleuses. Et qu'en plus, certainement qu'il va y avoir un concert, c'est génial, étaient en train de s'installer des barrières, une scène et autre. Si on avait été dans une organisation en pyramide inversée, tous ces talents, tous ces collaborateurs qui étaient là à 7h30, bien embêtés avec leurs clients qui sont en train de courir, auraient dit à leurs leaders, mais les gars, ça ne va pas fonctionner. Je vous propose qu'on commence plus tôt. Quand le parc est fermé, on est tous tranquilles, on va beaucoup plus vite, et puis notre intérêt c'est peut-être qu'on va finir plus tôt aujourd'hui. Ça c'est une vision par rapport aux besoins et à la satisfaction du client, et même pour le bénéfice des talents en fait.
- Speaker #0
C'est ça, c'est qu'en fait parfois on a l'impression de marcher sur la tête, et si je prends cet exemple-là, c'est un peu cette pyramide inversée qui fait que les jambes reviennent sur terre et... Et on continue de marcher efficacement, en fait,
- Speaker #1
c'est ça, et on redonne du sens à chaque chose. Et d'ailleurs, ça laisse aussi la possibilité aux collaborateurs, aux talents, de challenger le sens des choses. Et même chez Châteauforme, des fois, on a des talents qui nous disent, mais désolé, je fais ça, mais je ne comprends pas pourquoi. Mais génial, cette question. Génial.
- Speaker #0
D'accord, donc il y a vraiment une écoute systématique, une remise en question systématique, en fait, quel que soit le... L'argument avancé,
- Speaker #1
on écoute.
- Speaker #0
Et alors, pareil, si on déroule un petit peu le fil de ce modèle, comment est-ce qu'il peut contribuer à une économie peut-être plus équitable et plus inclusive ?
- Speaker #1
En fait, on remet au cœur de nos préoccupations l'humain avant tout. Au contraire du chiffre d'affaires, de l'EBITDA, de... la rémunération des actionnaires, on remet l'humain au cœur. Et donc, du coup, les relations, les rencontres sincères, donc tout ça, ça fait forcément écho à davantage d'inclusion. On passe dans ce modèle de la transaction à la relation. Donc chacun peut exprimer sa singularité. Donc voilà, c'est plus juste, plus équitable. plus inclusif. Je vais reprendre un exemple, j'aime bien montrer des exemples sur comment ça se vit. Nous avons un talent qui s'appelle Christophe et qui travaille au sein du château de Faverges, pas très loin de Lyon. Et Christophe, il a un vrai don, au-delà d'une appétence, c'est de chanter. Et donc, lorsqu'il sent que c'est le bon moment avec les participants, il leur propose d'apporter de la gaieté et de l'ambiance en leur chantant des chansons que les participants vont adorer dans le répertoire qu'il a. Et moi je trouve ça chouette qu'on donne cette possibilité à chacun des talents d'exprimer qui il est et non pas juste l'hôte de table de Faverge. Voilà, c'est Christophe. Et Christophe, il est cité dans tous les billets doux, tous les retours. Donc le billet doux, c'est le feedback que nous donne chacun des participants. Christophe, il est cité dans tous les feedbacks.
- Speaker #0
Donc effectivement, quand je t'entends, je me dis qu'il faut vraiment... confiance et effectivement octroie de cette liberté pour que lui-même se sente suffisamment en confiance et non vachée j'allais dire pour ce qu'il a à dire ou en tout cas à offrir puisque pour le coup c'est un vrai cadeau c'est ça oui non c'est vraiment vraiment chouette à partir de tous ces éléments là que nous venons de voir est ce que tu pourrais voilà nous dire si selon toi cette pyramide inversée peut inverser au final je vais dire Le monde de l'entreprise, mais le monde de l'entreprise au sens large, évidemment pas que l'entreprise en tant que telle, mais ce monde des affaires en fait, ce monde du business, est-ce que cette pyramide inversée peut, j'allais dire, participer à un autre monde, à une autre vision de ce monde ?
- Speaker #1
Ça peut totalement participer à une autre vision du monde. Je parlais juste avant des enjeux de la rencontre des relations versus le bidon. d'affaires, en fait, ce modèle, il nous permet et nous donne le devoir aussi de l'attention au talent, donc l'attention au talent de l'entreprise. Cette attention à chacun de nos talents, elle va forcément être répercutée chez nos clients et donc des clients qui permettent à l'entreprise, parce qu'on a une bonne satisfaction. des résultats économiques, des résultats financiers positifs. Et donc, in fine, la conséquence, c'est effectivement des résultats qui économiquement permettent à l'entreprise de continuer de croître et donc de continuer de créer des emplois. Tout ça en ayant aussi un impact social, sociétal et toujours... avec une attention bien marquée de l'impact environnemental.
- Speaker #0
Est-ce qu'il y a des conseils que tu donnerais aux entreprises qui, à mon avis, en écoutant peut-être ce podcast, se trouvent tout à fait sceptiques en se disant D'accord, mais ok, j'entends, il y a du résultat. Ok, les talents sont libres, autonomes. Ok, potentiellement, les clients sont satisfaits et fidèles. Mais encore une fois, très concrètement, comment on se transforme ? Comment on est acteur du changement si jamais on a envie d'évoluer ?
- Speaker #1
Je ne sais pas si je suis la bonne personne pour conseiller sur comment se transformer. En tout cas, je peux parler des ingrédients qui me semblent indispensables. La pyramide inversée, elle ne fonctionne que si nous avons un management par les valeurs et non par les règles. Un management par les valeurs et non par les règles, ça signifie un certain nombre de cadres. C'est pas, pardon pour l'expression, le pays des bisounours, chacun fait ce qu'il veut. Non, nous avons tous plusieurs cadres. Le cadre culturel, voilà, notre cadre c'est les six valeurs, et donc si je vais en dehors de ces valeurs, ça veut dire que je vais en dehors du cadre. Nous avons un cadre budgétaire également. Chaque équipe a un budget à tenir. Et donc pareil, la mesure. pour pouvoir s'assurer que nous sommes bien dans le cadre. Donc le conseil c'est de s'assurer d'avoir ces indispensables en fait. Au-delà de la base culturelle, de la pyramide inversée, des valeurs de l'entreprise et donc de manager par ces valeurs, c'est quels sont les cadres que l'on va donner à chacun de nos talents, à chacun de nos leaders, pour que justement tout ça se fasse de façon... Honnête, transparente et aussi en performance. Et selon l'entreprise que nous sommes, à chacun de voir aussi comment on lit sa performance.
- Speaker #0
Notre entretien touche à sa fin, Magali. Je voulais savoir, pour conclure notre entretien, quelles leçons profondes et transformations personnelles tu as pu observer chez ceux, que ce soit des collaborateurs, leaders ou même des entreprises, chez tous ceux qui ont adopté ce modèle ?
- Speaker #1
Déjà vis-à-vis de nos clients. Ce que je constate, c'est que les clients qui viennent chez Châteauforme, ils viennent pour la rencontre avec nos talents. Certes, nos talents sont les magiciens de l'expérience client chez Châteauforme et de faire en sorte qu'au maximum et au plus, nos participants soient ravis de leur séjour. Comme je disais juste avant, c'est la richesse des rencontres qui vont faire que nos clients vont repartir avec un quelque chose en plus que ce qu'ils avaient imaginé. Et pour exemple, nos clients se souviennent des prénoms de nos talents et ne se souviennent pas forcément du nom de la maison. Et tant mieux.
- Speaker #0
Et tant mieux, effectivement.
- Speaker #1
Donc ça, c'est côté client. Et côté talent, on a parlé de la fidélité tout à l'heure. C'est un ingrédient de fidélité qui permet à chaque talent de s'épanouir, de faire de sa mission, sa propre mission, avec sa couleur, sa singularité. Et donc, la proposition d'évoluer. L'exemple tangible, c'est le nombre très important de talents chez Châteauforme qui sont passés par différentes missions et qui n'étaient pas forcément écrits. Je vais donner mon exemple. Je suis arrivée chez Châteauforme il y a 15 ans en tant que couple d'hôte. Ensuite, je suis partie en Allemagne pour accompagner les fonctions support. Donc, j'étais en charge du siège. de Châteauforme Allemagne. Et depuis 10 ans, depuis 8 ans, pardon, j'accompagne tous les sujets autour des talents. Je n'étais pas prédestinée à ça. Et pour autant, comme plein d'autres exemples chez Châteauforme, j'ai eu la chance de vivre trois métiers complètement différents en 15 ans au sein de la même entreprise.
- Speaker #0
Effectivement, donc si je dois un peu résumer notre entretien, j'allais dire, c'est vraiment... Autonomie, enfin confiance, je pense spontanément, confiance, liberté et autonomie qui sont les trois piliers fondamentaux en réalité de cette pyramide.
- Speaker #1
Oui, tout à fait. D'accord,
- Speaker #0
ben écoute, Magali, je te remercie. Si tu le permets, j'ai une toute dernière question que je pose à tous mes invités. On l'a balayé très rapidement, mais si on recentre, on sait que la raison d'être chez Châteauforme est de réenchanter globalement le monde de l'entreprise. Et tu l'as dit tout à l'heure de faire naître des rencontres aussi de manière personnelle ou professionnelle. Est-ce que je peux te demander quelles rencontres on pourrait te souhaiter de faire dans les semaines ou dans les mois qui viennent ?
- Speaker #1
Alors je pense tout de suite à ma prochaine rencontre qui est demain. Demain je pars à Rome pour aller au sein d'une des maisons châteauforme qui s'appelle la Borgheseana. pour fêter les dix ans d'ouverture de cette maison et surtout pour aller à la rencontre de nos talents. Et donc, ce qui va vraiment m'enrichir, c'est de prendre un temps avec chacun d'entre eux pour que chacun me parle de qui il est, son aventure chez Châteauforme, qu'elle soit plus ou moins longue et que mutuellement, on reparte enrichi. de cette rencontre et aussi de cette célébration. On adore célébrer chez Châteauforme, donc chaque opportunité nous permet de célébrer, de se rencontrer, de se réunir.
- Speaker #0
Alors ça devrait être très riche et on te souhaite de magnifiques rencontres. En tout cas, merci vraiment d'avoir accepté d'être mon invité autour de ce micro.
- Speaker #1
Merci à toi de l'invitation.
- Speaker #0
Et donc, je vous remercie toutes et tous pour votre écoute et vous invite à retrouver d'autres podcasts sur notre plateforme. C'était Au fil des rencontres, un podcast Châteauformes.
