Transcription

• Speaker #0

  Hello les meufs, bienvenue dans ce nouvel épisode de podcast qui se déroule en live à la turbine, qui est un incubateur, une pépinière et un hôtel d'entreprise. Merci beaucoup de nous accueillir aujourd'hui. Alors aujourd'hui on va parler d'un sujet qui concerne toutes les entreprises mais qui reste encore trop souvent mal compris, parfois redouté. Le recrutement et l'intégration des personnes en situation de handicap. Entre obligations légales, idées reçues, manque d'informations, une vraie opportunité peut se montrer pour les personnes qui s'occupent des ressources humaines mais pour les ressources économiques, les entreprises. Et beaucoup d'entreprises se posent des questions sur le sujet. Et du coup, pour y voir un peu plus clair, j'accueille aujourd'hui Émilie Garcia, recruteuse spécialisée dans l'accompagnement des entreprises sur le handicap et l'emploi et qui est la fondatrice de PlayOn. Merci, Émilie, d'être là aujourd'hui. Bonjour à toi et bonjour au public qui est avec nous aujourd'hui.

• Speaker #1

  Oui, bonjour Astrid. Merci de me recevoir dans ton podcast. Je suis très heureuse de partager ce moment avec toi.

• Speaker #0

  Moi aussi.

• Speaker #1

  Et avec vous.

• Speaker #0

  Je suis ravie de te recevoir. Bon, déjà, on va commencer par parler de toi.

• Speaker #1

  Exercice difficile pour moi, mais je vais essayer d'en plier.

• Speaker #0

  Je pense que tu vas bien répondre à cette petite proposition. Pour commencer, est-ce que tu peux te présenter ? Quel est ton parcours professionnel ? Et qu'est-ce qui t'a amenée à te spécialiser dans le recrutement ?

• Speaker #1

  Alors, je suis issue d'une culture, une famille franco-portugaise. J'ai eu la chance de grandir avec la richesse de la mixité, mais aussi une injonction de trouver sa place, de savoir où on se situe. J'ai très vite grandi avec pas mal de responsabilités. Je divorce mes parents et ensuite la confrontation de la maladie de ma mère. J'étais déjà confrontée au handicap très jeune. Puis à dos, j'ai développé effectivement ce goût de découvrir des personnalités, de circuler de groupe en groupe. Je trouvais ça assez génial de pouvoir les observer, de voir effectivement comment ça a échangé. Je trouvais que c'était riche justement de prendre des informations des autres, de capter un maximum de choses. Donc ça, c'est quelque chose qui me tient énormément à cœur et que j'ai toujours cultivé. Donc voilà, la curiosité, l'observation, de pouvoir effectivement... étudier un petit peu les comportements humains et surtout voir les failles. Donc c'est naturellement à travers mes études que je me suis orientée vers la gestion de ressources humaines. Et c'est au cours d'une année de césure où j'ai eu la chance, voilà je crois, le destin, où on m'a confié un projet qui était lié justement aux problématiques de santé au travail dans une usine de fabrication. Et très vite là j'ai compris que voilà les organisations pouvaient avoir un impact justement sur les parcours de vie. et que les situations de santé pouvaient être une problématique en interne en entreprise et qu'on n'avait pas forcément les réponses. Donc de ça je me suis dit ok je vais me spécialiser un peu dans la gestion de l'emploi donc j'ai poursuivi mes études et j'ai eu la chance d'intégrer très vite au cours de mes stages et mes expériences professionnelles des missions handicap et donc d'apprendre effectivement ce côté de la loi que beaucoup de ressources humaines ignorent et donc d'ajouter une corde supplémentaire à mon arc. Je pensais qu'à l'époque, ce serait vraiment mon facteur différenciant. J'ai commencé à devenir experte. J'ai rencontré aussi une mentor déterminante qui m'a ouvert effectivement les portes au consulting. Et de là, j'ai décidé d'entreprendre par moi-même, de me lancer. Ça fait quelques années et j'ai une expertise autour de l'obligation d'emploi de travail handicapé avec la spécificité du recrutement, mais pas que. Et voilà, ça fait quelques années que j'accompagne justement les organisations à structurer leur politique handicap et à faire effectivement de l'inclusion un vrai levier de performance et aussi un autos sociétal avant tout.

• Speaker #0

  Merci beaucoup pour cette présentation.

• Speaker #1

  J'étais bonne ? Excellente !

• Speaker #0

  Alors tu as fondé PlayOn, qui est un cabinet qui nous a expliqué un petit peu dans les grandings ce que c'était. Mais est-ce que tu peux nous dire concrètement ? Quelle est la raison d'être de ce cabinet ?

• Speaker #1

  Quelles sont les spécialisations que tu peux proposer ? Je m'adresse effectivement à tout type d'entreprise. L'idée, c'est de les accompagner. Et surtout, le leitmotiv de Playon, c'est d'essayer de vulgariser. Une obligation d'emploi qui paraît effectivement très compliquée, complexe dans son application. C'est énormément d'articles du Code du Travail à comprendre et à mettre en place. Donc de par mon expertise, en fait, l'idée première c'est vraiment d'intéresser et de dire que ce n'est pas juste une pénalité, que ce n'est pas juste effectivement beaucoup d'heures de travail derrière à comprendre des choses qui sont assez compliquées. Et par mon prisme, c'est essayer un maximum de végariser, de dire que c'est un sujet sur lequel on peut travailler, qu'une petite action peut faire énormément de choses en termes de résultats.

• Speaker #0

  D'accord. Enlever un peu l'aspect un peu contrainte qu'on peut avoir face à ces enjeux-là.

• Speaker #1

  Oui, c'est vrai que du coup, le regard que moi je pose et que j'essaye de transmettre, c'est qu'en fait, il faut transformer. C'est un peu de la chimie. De se dire qu'on peut transformer cette contrainte en véritable opportunité élevée d'inclusion en entreprise à travers justement s'accaparer de cette loi et en faire quelque chose en intérieur de l'entreprise.

• Speaker #0

  Très bien, merci. Concrètement, est-ce que tu peux nous parler de tes missions ? À quoi ressemble ton quotidien ?

• Speaker #1

  Alors mon quotidien, il est à la fois structuré aujourd'hui, je dirais, sur effectivement Playanne. Je suis des entreprises clientes qui me font confiance depuis déjà quelques mois, voire quelques années, voire plusieurs années. Ça se compte en dizaines d'années pour certaines. Donc à la fois, j'accompagne, on va dire, le côté cadre structurel, de se dire comment on organise une politique handicap avec quel type de cadre, de formaliser en plein d'actions. de savoir où on met le curseur, quels sont les objectifs et comment on déroule justement ça. Donc j'accompagne beaucoup de référents handicap et responsables de missions handicap, notamment sur leur formation, qu'est-ce que c'est finalement d'être un référent handicap ou qu'est-ce que c'est justement d'être chargé d'une mission handicap aujourd'hui dans une entreprise. Et ensuite c'est les aider dans leur quotidien face à des situations qui pourraient paraître complexes. Donc j'avoue que là il y a un peu un fourre-tout. Sur notamment des cas de maintien à l'emploi, vous avez des situations de santé qui peuvent être un peu compliquées pour l'entreprise d'un prime abord. Donc moi, j'interviens plutôt comme celle qui va tirer, essayer de dénouer la pelote de laine qui peut se faire justement sur une situation. Mais je les aide également à planifier des événements. Donc je fais le lien. aussi avec l'extérieur, avec les organismes, etc. J'apporte cette lecture aussi assez claire. Pourquoi ? Parce que c'est vrai qu'aujourd'hui en France, le domaine du handicap, en tout cas, on peut se confronter à une nébuleuse d'intervenants, d'acteurs, de qui fait quoi, à qui il faut saisir à quel moment, qui peut intervenir dans nos entreprises, parler de quoi, de quel sujet. C'est tellement vaste qu'en soi, il faut déterminer une direction et s'y tenir. Donc voilà, mon quotidien, il va être ça. mais aussi dans le développement du coup après 18 ans d'expertise voilà d'un projet c'est pour ça que je suis incubée notamment à la Turbine pour développer un data qui sera un logiciel sur la déclaration d'obligatoire d'emploi de travail handicapé. Je serai amenée peut-être à en parler plus tard mais voilà mon quotidien il est assez assez rythmé, assez rock'n'roll parce que je pense qu'il faut toujours inhiber sur ce sujet là. Et que l'idée, c'est d'apporter toujours plus de vulgarisation, plus de chance aux entreprises de s'accaparer du sujet. Et moi, je pense véritablement que c'est qu'en vulgarisant, qu'en parlant du prisme, effectivement, peut-être stratégique, voire économique, que finalement, l'inclusion va se faire de plus en plus naturellement.

• Speaker #0

  D'accord. Donc, tu interviens pour déjà faire un audit, voir comment fonctionne l'entreprise sur ces sujets-là, et après leur proposer un plan d'action avec eux. qui sollicitaient à quel moment, un peu comme un chef de projet, un chef d'orchestre pour les entreprises, et avec un regard externe sur les pratiques et ce qui est fait. Tout à fait,

• Speaker #1

  mais avec justement cette volonté de comprendre leur culture, pouvoir effectivement adapter mes conseils, bien évidemment, en fonction de la maturité, etc. Alors, un diagnostic, oui et non. En fait, en fonction de la maturité de l'entreprise, je peux intervenir effectivement à posteriori et essayer de récupérer certains éléments, voire les développer. Mais une entreprise qui débute, effectivement, l'idée, c'est d'apporter justement ce regard d'un diagnostic. Pourquoi ? Parce qu'en fait, elles s'aperçoivent au final à travers ce diagnostic qu'elles font naturellement des choses en faveur du handicap en entreprise.

• Speaker #0

  Et qu'elles ne se rendent pas compte puisque finalement, c'est intégré dans...

• Speaker #1

  Elles ne font pas le lien avec l'obligation d'emploi, en fait. C'est-à-dire que, par exemple, une personne qui a des soucis de santé en entreprise, qui est accompagnée effectivement après une reprise, etc., ils ne savent pas forcément que je suis... justement c'est une situation de handicap. Le fait de collaborer avec l'établissement de services et d'accompagnement par le travail d'à côté, c'est de l'achat responsable mais on ne fait pas forcément le lien avec l'obligation d'emploi. Donc c'est de faire émerger toute cette partie invisible de l'iceberg vers le haut et montrer aux entreprises, vous voyez finalement vous faites des choses. Maintenant comment on fait pour justement aller plus loin, pour mettre en action et pour dire justement au légal Vous voyez, finalement, je fais des choses. Donc, je commence à remplir ma conformité réglementaire et je peux le déclarer.

• Speaker #0

  D'accord. Donc, c'est vraiment de se rendre compte des actions qui sont faites et de pouvoir relier le tout et mettre ça dans une stratégie globale.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Très bien. Bon, concrètement, quelles sont tes missions aujourd'hui ? Ça, tu nous as expliqué.

• Speaker #1

  À qui s'adressent tes services ? Avec quel type d'entreprise tu travailles ? Aujourd'hui, je travaille essentiellement avec des grands groupes, mais ces grands groupes-là sont éclatés en plusieurs établissements avec des tailles qui ressemblent plus à la taille de PME. Mon ambition, c'est vraiment d'aller en direction de plus en plus des PME, des ETI, parce que c'est un peu les parents pauvres de l'obligation légale. C'est vrai qu'aujourd'hui, il y a beaucoup de cabinets, il y a beaucoup de services de développement qui sont très orientés, on va dire, grand compte. Pourquoi ? Parce que c'est les premiers à s'être accaparés justement du sujet. Parce que la facture était plus importante chez eux que née effectivement pour une PME. Les grands groupes ont cette notion-là, on va dire, vraiment, de se dire « Ok, c'est une contribution, j'ai compris. » Et donc, ça veut dire que je peux contribuer à l'extérieur, mais je peux aussi contribuer à l'interne. Très vite. Alors que cette philosophie-là, elle n'est pas aujourd'hui encore dans la mentalité des dirigeants de PME.

• Speaker #0

  C'est la tête dans le guidon et plusieurs...

• Speaker #1

  Oui, et puis parce que c'est surtout traité de manière très comptable, en fait, et peu RH. C'est vrai que les comptables, par exemple, vont... énormément conseillé les PME, les ETI à se dire, ok, finalement, on va mettre une provision. C'est une taxe, c'est comme un impôt, c'est traité comme ça. Malgré tout, vous devez payer une taxe pour le handicap. Ok, c'est comme ça, je dois payer. Non, en fait, l'idée, c'est de leur dire non, vous n'avez pas qu'à payer, vous pouvez réinjecter justement ce budget en interne et faire en sorte de favoriser l'inclusion et le maintien de personnes en situation de handicap dans vos établissements.

• Speaker #0

  Tu m'as dit ce que tu proposais exactement aux entreprises, donc ça va être du recrutement,

• Speaker #1

  de la sensibilisation ? Diagnostic, handicap, accompagnement, management de rage, tu vas être 360 sur la stratégie. Exactement, c'est-à-dire tous les leviers qui sont aujourd'hui actionnables dans l'entreprise par rapport aux étapes où elle se situe et la direction dans laquelle elle veut aller. On va construire effectivement un plan d'action. Je ne suis pas forcément toujours dans l'opérationnel. Je vais être très opérationnel sur tout ce qui est nécessaire. pour justement permettre à l'entreprise d'atteindre ses engagements, ses objectifs. Mais je vais aussi relayer auprès d'autres cabinets et d'autres organismes qui sont plus compétents, on va dire, que moi, pour faire de la santé, pour faire du recrutement, etc., qui vont vraiment offrir un service sur mesure. Et justement, je travaille avec plusieurs autres cabinets avec qui j'ai pleinement confiance aujourd'hui et qui opèrent très bien les sujets qui sont liés au handicap. Oui, tout à fait.

• Speaker #0

  et tu sais enfin Est-ce que tu as une idée de pourquoi les entreprises font appel à toi ? Qu'est-ce qu'elles viennent chercher sur Vint avec ton expertise ?

• Speaker #1

  Ce qu'elles viennent chercher avec mon expertise, je pense que c'est plus de clarté. Oui, on a souvent des prises de fonction où le poste de référent handicap ou de chargé handicap n'est pas un poste figé dans le temps. Donc on a souvent des personnes qui prennent les fonctions. Dans certaines entreprises, je suis peut-être à mon cinquième voire sixième chargé de mission handicap que je crois sur le terrain parce que c'est une fonction RH mais sur lequel c'est des postes où on va rester deux ou trois ans. Donc avec les évolutions et les carrières professionnelles, ce qui est tout à fait légitime. Mais disons qu'à chaque fois que quelqu'un prend les fonctions, il se retrouve un petit peu... effarée de tout ce qu'il y a à faire, de comprendre la logique, de se mettre dans le bain, tout simplement. Donc, je pense que ce que viennent chercher les entreprises, c'est mon expertise pour les aider à avoir clair justement sur le sujet, déterminer là où elles en sont, finalement, et comme je t'ai dit, toujours avoir ce, pas ce point final, mais finalement,

• Speaker #0

  le référent handicap, c'est quelqu'un qui est nommé, c'est pas forcément... Quelqu'un qui a suivi une formation dédiée, et ça peut être quelqu'un qui a une mission déjà en parallèle, soit RH ou soit pas du tout RH, au sein de la structure. Oui,

• Speaker #1

  en fait, j'ai plein d'exemples divers et variés, ça c'est certain, mais c'est vrai que... Alors moi, j'ai vu la fonction évoluer en fait. Au début, c'était une fonction qui était assez RH et plutôt côté recrutement. J'ai vu après les départements, les pôles diversité, surtout RSE, qui se sont développés. Mes clients étaient les responsables RSE. Ensuite, j'ai vu les départements RSE un petit peu s'étaler et plutôt aller vers le DEI, donc équité, inclusion, diversité. Et là-dedans, effectivement, on ne traite pas que du sujet du handicap. Donc voilà, il va y avoir tous les autres sujets liés à la diversité en entreprise et le handicap est une thématique. Donc effectivement, ce sont des gens qui ne sont pas occupés que par le handicap en entreprise.

• Speaker #0

  Est-ce qu'on peut dire que c'est un sujet qui peut, en fonction de l'entreprise, c'est un sujet qui devrait peut-être être traité à 100% ? Mais pas qu'avec un référent ou quelqu'un qui est dessus de temps en temps ?

• Speaker #1

  Quand j'accompagne les entreprises, justement, ça fait partie aussi, je dirais, de la philosophie, en tout cas, que j'essaye de distiller. L'idée étant que, finalement, un chargé de mission handicap ou un référent handicap ne va pas être seul, en fait, sur le sujet. Il va falloir, effectivement, qu'il cède d'autres personnes, notamment dans d'autres services. Et ça va toucher toutes les strates de l'entreprise en fait, que ce soit de la direction, parce que si on n'a pas le onboarding de la direction, bien évidemment ça ne va pas forcément cascader à bon escient. Mais aussi les achats, parce qu'on a aussi des achats responsables, c'est-à-dire que grâce à ça l'entreprise peut faire travailler de manière indirecte des personnes en situation de handicap qui travaillent dans le milieu protégé et adapté. On a aussi toutes les fonctions RH qui vont être concernées. Par exemple, je collabore beaucoup avec la paye également, parce que c'est des sujets administratifs, réglementaires, de conformité réglementaire qui doivent rentrer en ligne de compte. Et donc, du coup, il faut tout de suite mettre les frais de rentrée.

• Speaker #0

  Il y a des horaires adaptés, des choses comme ça, pour que ça puisse incider avec les adaptations de postes peut-être ?

• Speaker #1

  Tu veux dire dans le service paye ?

• Speaker #0

  Oui, c'est ça.

• Speaker #1

  Non, le service paye, en fait, va être concerné pour la déclaration. Puisque comme c'est une obligation légale, tu ne dois montrer pas de blanche au législateur. Tu as une contrainte réglementaire de déclaratif chaque année, où tu en es par rapport à ton obligation d'emploi.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Et donc du coup, il y a un déclaratif à faire. Il faut comprendre comment bien déclarer en fait.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Tu ne deviens pas une expertise effectivement.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Et d'un autre côté, il y a aussi toutes les strates, on va dire, managériales, parce que là, j'en reviens à ta question de l'adaptation de poste de travail et tout ce qui est lié, bien évidemment, à l'intégration, au maintien de l'emploi et à la progression de carrière aussi de personnes en situation de handicap. Donc l'idée, c'est d'accompagner aussi la ligne managériale pour comprendre comment le handicap n'est pas antinomique de la performance et qu'au contraire, ça apporte... plein de choses positives pour l'équipe, pour les résultats. Il y a encore pas mal de clichés ou de stéréotypes. Je crois qu'on n'en aura jamais fini autour du handicap. Malheureusement, les stéréotypes, les préjugés, on l'a d'ondure. J'en suis même venue à un point à me poser la question. J'avais ce sujet-là parce que j'anime des webinaires avec les référents handicap. Et on se posait la question, est-ce qu'il faut vraiment utiliser le mot handicap aujourd'hui ? parce qu'il est tellement sclérosé, pas du tout représentatif des diverses situations qu'on peut rencontrer qu'au final, moi, j'ai pris parti de parler effectivement de santé au travail et des problématiques que ça peut engendrer justement pour...

• Speaker #0

  Parce que quand on parle handicap, la première chose qu'on pense, c'est les handicaps visibles. On ne pense pas aux handicaps invisibles.

• Speaker #1

  Et on a beau marteler que 80% des situations de handicap sont des handicaps invisibles, j'ai l'impression effectivement encore aujourd'hui que ça a la dent dure parce que c'est des chiffres que je rabâche depuis effectivement des années et des années et des années et il faut continuer je ne dis pas qu'il faut toujours se mobiliser là-dessus, c'est important il y a des organismes qui le font très bien mais c'est vrai que il y a je dirais les stéréotypes qu'on peut avoir et ils ne sont pas forcément que liés à la direction aux décideurs d'entreprise ou aux managers euh ou au recruteur, c'est vraiment la personne en elle-même qui est confrontée à une situation de santé et on lui dit, vous pouvez être travailleur handicapé. Vous avez peut-être l'opportunité d'accéder au statut de travailleur handicapé. Là, il y a tous les stéréotypes qui rentrent en ligne de compte et on a ce refus, cette acceptation de dire, moi, je ne suis pas comme ça. Oui,

• Speaker #0

  parce qu'on a une image. Voilà.

• Speaker #1

  Donc, la sensibilité, c'est très important en soi. Mais voilà, moi, je m'interroge effectivement au vocable. C'est vraiment un aspect qui est très important, je pense, à savoir avoir le bon discours au bon moment.

• Speaker #0

  Et dans quelle situation les entreprises se sollicitent-elles pour des recrutements qui sont peut-être difficiles à gérer, à traiter ? Elles ne savent pas comment mettre en place, que c'est pour la mise en conformité, les accidents de travail ou maladie d'un salarié ? Voilà, à quel moment ?

• Speaker #1

  Tout ça, ma petite dame, j'ai envie de dire.

• Speaker #0

  Restructuration, évolution de poste, maintien de l'emploi, tu interviens sur tout.

• Speaker #1

  En fait, il y a plusieurs réalités. Ça dépend bien évidemment du point de départ des entreprises. Face au recrutement, je pense qu'il y a des bonnes intentions, mais on ne sait pas toujours comment faire. Ça reste toujours cette problématique-là. Est-ce que j'ai le droit de poser la question en entretien ? Où sont mes limites ? Qu'est-ce que je dois respecter par respecter ? Au-delà de la technicité de l'entretien, je dirais que c'est même le marché de l'emploi, en fait, se dire comment je rencontre spécifiquement des personnes en situation de handicap, alors que j'ai l'injonction de faire en sorte que mon offre d'emploi s'adresse à tout le monde.

• Speaker #0

  Mais maintenant, je vois, il y a de plus en plus d'annonces, il y a écrit que le poste est ouvert à les personnes en situation de handicap, mais c'est un peu un automatisme.

• Speaker #1

  Disons que pour moi, s'il n'y a que ça, ça ne fonctionnera pas. Alors vous avez aussi, je dirais, des forums emploi pour des personnes en situation de handicap qui s'adressent qu'à ces personnes en situation de handicap pour justement les aider à taper aux bonnes portes au niveau des entreprises. C'est une bonne chose. Mais moi, je suis persuadée qu'une personne qui a un handicap, 80% sont invisibles, va finalement chercher un emploi comme n'importe qui. Oui, bien sûr. Donc, va procéder de la même manière comme une personne valide en soi. Et donc, elle va se retrouver sur le marché de l'emploi, on va dire classique. Il y a beaucoup d'entreprises qui font le choix, par exemple, de participer à des forums, d'investir dans des cabinets spécialisés, etc. Et qui, voilà, même malgré les efforts, il y a des belles réussites, mais ça n'engendre pas forcément suffisamment, je dirais, de profil ou de recrutement au final. Alors que se mettre effectivement moi mon prisme c'est de me dire ok je vais simplement rédiger une annonce qui va taper dans l'oeil de la personne qui est en situation de handicap et qui se dise ok si je postule à cette annonce là je vais être au bon endroit et c'est ok pour mon handicap, c'est ok pour ma problématique de santé.

• Speaker #0

  Est-ce que ça a à voir aussi avec les établissements encadrés ou structurés ou je ne me rappelle plus du terme ?

• Speaker #1

  Alors, en fait, tu as, on va dire, deux marchés de l'emploi. Aujourd'hui tu as ce qu'on appelle effectivement le milieu ordinaire qui sont effectivement les entreprises et les administrations publiques et puis tu vas avoir effectivement le milieu protégé où là tu vas avoir des établissements de services et d'accompagnement par le travail ou encore des entreprises adaptées qui auront effectivement des travailleurs en situation de handicap qui nécessitent justement cet environnement protégé. C'est un peu médico-social. Et qui vont leur permettre justement d'avoir une activité professionnelle, de gagner de l'argent à travers cette activité professionnelle et gagner en indépendance. Mais aujourd'hui, nos entreprises ne sont pas suffisamment adaptées pour leur permettre de travailler dans un environnement qui leur correspond. Je parlais simplement de se dire, ok, si on se garde juste sur le milieu ordinaire, se dire une entreprise lambda qui cherche à recruter... elle ne va pas forcément se dire ok je veux recruter exclusivement sur ce poste là des personnes en situation de handicap, ça ne va pas se passer comme ça. Ça veut dire qu'il faut déclencher la rencontre. On parle souvent du terme anti-accueillant, donc beaucoup d'entreprises, même s'il n'y a pas encore de label aujourd'hui qui existe etc. peuvent effectivement communiquer le fait qu'elles sont anti-accueillantes dans leurs annonces. mettre une annonce sur un job board spécialisé pour les personnes en situation de handicap, ça va pas forcément autant porter ses fruits que le mettre effectivement sur l'ensemble des job boards tel qu'Indeed, Luleor...

• Speaker #0

  La question aussi que j'ai pu, quand j'ai préparé les questions, c'est aussi des personnes qui sont en situation de handicap, elles se posent aussi la question de savoir si elles doivent le notifier ou pas sur leur CV.

• Speaker #1

  Oui, alors ça c'est une vaste question et Mon point de vue, que j'ai d'ailleurs partagé sur les réseaux, c'est de dire, voilà, vous avez la pleine liberté de le faire ou pas. Je n'ai pas d'injonction là-dessus, en fait. Par contre, il y a des tips, en fait. On peut remarquer qu'en fonction de l'annonce, de comment c'est rédigé, de se renseigner, effectivement, aussi sur le site internet de l'entreprise, de savoir, effectivement, si elle a un discours qui va dans le sens, justement, de la diversité. de l'acceptation des différences, etc. Se dire, ok, c'est peut-être un environnement pour moi qui est ok, qui est safe. Et si je m'exprime dès l'embauche, j'ai moins la crainte d'être discriminée.

• Speaker #0

  D'accord, ok.

• Speaker #1

  Et donc, ça va de pair avec, effectivement, cette communication d'entreprise au niveau de la rédaction de l'annonce. Alors, le simple fait de mettre, effectivement, qu'on est à deux, on dit accueillant, ou que les personnes en situation de handicap sont les bienvenues, Moi, avant tout, c'est la projection du poste, c'est-à-dire dans quel environnement de travail je vais travailler. Est-ce que je vais devoir monter des escaliers ? Est-ce que j'aurai droit quand même à une place de parking réservée ? Est-ce que, du coup, à la cantine, c'est OK pour moi ? Enfin, tous ces environnements, les outils de travail que je vais devoir utiliser, est-ce qu'ils vont être adaptés ou pas ? Pour identifier justement les besoins et peut-être les exprimer lors de l'entretien.

• Speaker #0

  D'accord. Est-ce qu'on peut parler de la règle des 6% ? voilà qui qui Qui est concerné ? Quelles sont les obligations ? Quelles sont les contraintes de cette fameuse règle des 6% ?

• Speaker #1

  Alors, en France, vous avez une politique de quotas. Il faut dire ce que c'est. C'est effectivement la seule politique de quotas qui existe depuis 1987, qui oblige les entreprises à partir de 20 salariés à embaucher, à employer, en tout cas 6% des effectifs. de personnes en situation de handicap. Donc c'est assez simple comme exemple, si vous avez une entreprise de 100 salariés, il faut avoir au moins un équivalent de 6 équivalents temps plein de personnes reconnues, avec un statut reconnu de travailleurs handicapés.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Si on n'atteint pas ces 6% là, on doit reverser une contribution financière à l'URSSAF.

• Speaker #0

  D'accord. Et on en est où aujourd'hui ?

• Speaker #1

  Alors la moyenne nationale, on est autour de 3,5%.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Donc on est loin de l'objectif voulu avec effectivement, je crois, il me semble si j'ai les chiffres exacts en tête, à peu près de 500 millions de contributions financières reversées chaque année.

• Speaker #0

  D'accord. Donc c'est un sujet qui avance mais pas tant que ça.

• Speaker #1

  Pas tant que ça, parce que c'est vrai que les 3%, enfin depuis que je suis dans cette expertise et que je travaille sur ce sujet-là, on plafonne effectivement à 3, 3,5. On n'a jamais dépassé les 3,5. Donc ça fait déjà quelques années. Ou savoir, est-ce qu'il y a un plafond de verre en fait, entre guillemets, je pense qu'on atteint. Mais c'est surtout effectivement mobiliser peut-être un peu plus les entreprises, puisqu'en fait, dans pas mal d'entreprises, On a peut-être effectivement cette tendance à croire que c'est une taxe, plutôt que de se dire effectivement que c'est une contribution financière. Donc quelque part, je contribue à l'emploi de personnes en situation de handicap en reversant cet argent auprès de l'URSSAF et donc du coup auprès de l'AGFIP. C'est l'agence de gestion du fonds pour l'insertion de personnes en situation de handicap. Mais d'un autre côté, on pourrait se dire « Ok, mais cet argent-là, je peux éventuellement le réserver en interne pour m'en servir justement à mener des actions. » Et mettre en place effectivement plus de sensibles, plus de communication, aménager un poste de travail par exemple. Ou effectivement faire des achats responsables auprès des athées. Selon toi,

• Speaker #0

  qu'est-ce qui bloque jusqu'à maintenant ? Qu'est-ce qui peut bloquer ? Qu'est-ce qui peut faire peur aux entreprises ? Est-ce que…

• Speaker #1

  Je pense que la première crainte vis-à-vis des politiques… Alors, ça mélange plein de choses, mais si tu parles effectivement vraiment de la décision… Pour moi, c'est plutôt effectivement se dire, je n'ai pas les moyens humains et techniques d'agir. Je n'y comprends rien, je vais devoir mobiliser une personne qui va y passer des semaines, et encore, je ne sais pas quels vont être les résultats. D'accord,

• Speaker #0

  on ne peut pas avoir des résultats tangibles. Voilà,

• Speaker #1

  et puis c'est un angle comptable encore une fois, c'est-à-dire qu'en fait, la culture autour de l'obligation légale, elle est très comptable. La plupart des PME et ZTI, en fait, c'est leur comptable qui gère ce sujet-là. et que les comptables n'ont pas non plus cette notion à se dire « Ok, je vais vous aider à satisfaire votre obligation d'emploi. » Non, je vais simplement vous dire que, comme l'année dernière, vous avez payé tant, cette année, vous allez encore payer comme ça, mais on va la prévisionner. On sait que c'est une taxe que vous allez payer. Donc, il y a la culture de la taxe, en fait, à démolir, déjà, et d'avoir, effectivement, un autre prisme. Donc, la crainte dans l'entreprise, c'est de se dire « Ok, si je change mon prisme, j'étais habituée à payer, Comme je paye d'autres. de taxes, en fait, finalement. Là, vous me dites effectivement d'agir, mais je ne sais pas par où commencer, ni comment faire. Et je suis paumée, en fait. C'est des pratiques qu'on ne sait pas faire. Et puis, il y a aussi cette crainte-là de dire, OK, faire appel à un cabinet, un conseil comme moi extérieur, etc. Ça coûte de l'argent. Est-ce que ça va finalement être rentable ? C'est compliqué. Donc, c'est vrai qu'il y a toutes ces barrières à faire tomber. Et les entreprises qui le font, en fait, elles sont pleinement méritantes.

• Speaker #0

  Oui, on peut dire que c'est un argument supplémentaire pour les...

• Speaker #1

  Elles gagnent sur tous les tableaux, c'est-à-dire qu'elles vont y gagner financièrement déjà. L'investissement qu'elles mettent de base, effectivement, sera hyper rentable. Pour juste indication, le recrutement d'un salarié qui répond à toutes les compétences et exigences du poste. et qui s'adherent à être en situation de handicap, c'est 4 800 euros d'économie pour une PME. Et il y a effectivement le fait d'inclure de la diversité, de la richesse en intérieur dans l'entreprise. Je veux dire, une personne aujourd'hui qui est acceptée dans son organisation pour ce qu'elle est, c'est quelqu'un qui va tout donner. Le sentiment d'appartenance sera encore plus flagrant.

• Speaker #0

  Donc il y a des cabinets qui, comme toi, qui accompagnent. Mais est-ce que tu peux nous indiquer aussi quels sont les organismes qui existent et comment ils peuvent aider les entreprises ?

• Speaker #1

  Alors, vous avez plusieurs, effectivement, organismes compétents que j'appelle, moi, des institutionnels. Vous avez déjà, premièrement, sur le recrutement et le placement de personnes en situation de handicap, Cap Emploi, mais qui, aujourd'hui, est absorbé par France Travail. Donc ce sont des spécialistes qui accompagnent justement dans la recherche d'emploi des personnes en situation de handicap et qui peuvent se mettre en relation avec les entreprises. C'est déjà une première prise de contact et une façon de faire. Mais il faut connaître également, je dirais aussi, tous les outils que met à disposition aujourd'hui l'AGIFIP. Donc je l'ai dit tout à l'heure, c'est l'agence de gestion de fonds pour l'insertion de personnes handicapées. qui récoltent effectivement les contributions financières et qui sont censées les redistribuer en direction des entreprises. Il y a des aides financières qui sont attribuées, qu'il faut aller chercher, mais c'est encore effectivement assez complexe parce que c'est le reste de l'administration française et quand on va chercher une aide, rien n'est simple. Et vous avez effectivement des spécialistes qui peuvent vous aider en interne. Par exemple, sur un aménagement de poste, c'est bien d'avoir un ergonome qui vient, qui analyse et qui vous trouve la solution adéquate. Ça ne va pas tomber comme ça de l'arbre. L'idée est vraiment de s'entourer de gens compétents. Médecine du travail aussi, je pense que c'est un point central. Instaurer un dialogue autour du handicap, c'est déjà un premier pas vers l'inclusion et plus de connaissances de ces salariés. Aujourd'hui... qui peuvent avoir des besoins demain.

• Speaker #0

  Et quelles sont les associations qui jouent un rôle aujourd'hui clé sur l'accompagnement des entreprises et des candidats ?

• Speaker #1

  Je vais te dire qu'il y en a plein.

• Speaker #0

  Il y en a plein.

• Speaker #1

  Il y en a plein, je ne pourrais pas toutes les citer et faire de la pub, mais déjà sur les étudiants, c'est un point important. C'est-à-dire qu'on a aujourd'hui une grosse problématique effectivement liée à l'éducation. à l'accès à l'éducation, à l'accès à l'école. Je ne vais pas rentrer dans les détails, mais c'est très compliqué. Donc, il y a des associations comme l'Arpège qui œuvrent pour ça. Et voilà, c'est une assoce qui est très méritante pour moi, qui aujourd'hui ne survit que grâce au financement et aux subventions des entreprises, mais elle est d'utilité publique. Après, vous avez effectivement un tas d'autres associations qui interviennent et qui peuvent effectivement aider les entreprises. maintenant Je pense que c'est le territoire, c'est le local. Il faut regarder ce qui se passe auprès de chez vous.

• Speaker #0

  Dans les mairies ?

• Speaker #1

  Déjà, quand on a effectivement contact avec un cap emploi, parce qu'un cap emploi, il y en a un dans chaque département. Et ensuite, effectivement, créer ce microcosme à travers le cap emploi. Ils peuvent vous orienter vers des associations qui peuvent intervenir sur, par exemple, un handicap très précis. Qu'il s'agisse d'un handicap psychique ou d'un handicap lié à la neurodiversité par exemple, qui peuvent vous aider à travailler ensemble et à bien vivre ensemble.

• Speaker #0

  D'accord, donc tout ce qui est TDAH, neurodiversité, neuro-indépendance, ça fait partie des choses qui peuvent être éventuellement prises en charge.

• Speaker #1

  Exactement. C'est une situation d'handicap comme une autre, sauf qu'effectivement, on n'est pas sur de l'aménagement technique de poste de travail.

• Speaker #0

  Généralement, j'ai l'impression que ce sont des situations dans lesquelles on ne se considère pas comme situation de handicap. C'est quand même des choses qui sont un peu banalisées. Je ne sais pas, j'ai l'impression que dans la vision que les personnes ont de l'handicap, Quand on dit qu'on a un TDAH ou qu'on a une neurodiversité, j'ai l'impression que c'est quelque chose que tout le monde prend comme « Ok, t'es comme ça, ok, bon bah ok, enfin, gère, tu peux gérer toi-même. » Alors que d'autres situations de handicap qui vont être plus visibles, ça va être considéré comme un véritable handicap, pas ce type de choses.

• Speaker #1

  C'est vrai que le mot « diversité » , c'est le mot choisi. c'est-à-dire qu'en fait tu as tellement de... situation de handicap divers et variés, qu'aujourd'hui tous les TDAH et tous les neuro-atypies n'ont pas forcément besoin d'avoir un aménagement de poste de travail. Au contraire, c'est simplement dans les relationnels que ça va se passer, dans communiquer avec ses collègues, etc. Alors qu'effectivement, on voit plutôt l'aménagement de poste de travail comme quelque chose de technique, c'est-à-dire un siège ergonomique ou un écran d'ordinateur adapté, etc. mais on ne voit pas forcément que l'organisation de travail, l'organisation des tâches, la communication, la délégation, ce sont des choses hyper importantes aussi à travailler dans les aménagements de postes de travail, et d'autant plus peut-être effectivement sur ce type de handicap. Oui,

• Speaker #0

  parce que quand on pense handicap, on pense handicap visible, ergonome, aménagement de postes.

• Speaker #1

  Vous avez des ergonomes en neurodiversité, qui sont spécialisés en neurodiversité, donc c'est aussi des compétences qu'il faut aller chercher.

• Speaker #0

  Oui. J'ai l'impression que ce sont des choses qu'on peut voir comme acceptables et comme gérables dans son individualité, mais pas quelque chose qui peut nécessiter une aide extérieure. C'est comme si tu as ton truc, gère.

• Speaker #1

  Justement, c'est pour ça qu'il faut en parler et se renseigner et se dire qu'il y a des possibilités de se faire aider sur ce sujet-là, avec la volonté, bien évidemment, le consentement du salarié. C'est hyper important. voilà, il y a... Il n'y a pas de frein à se dire « Ok, je vais faire ça. » je sais pas faire, c'est ok et j'essaie de me faire aider en fait. C'est ça qu'il faut aussi dans le handicap que ce soit un manager, un dirigeant, un recruteur, un RH ou même le salarié en situation de handicap, c'est dire c'est ok on va essayer de collaborer ensemble et trouver justement des aides extérieures qui peuvent justement nous permettre de de travailler ensemble en toute sérénité.

• Speaker #0

  D'accord, merci. pour cet éclairage qui va, je pense, aider beaucoup de personnes qui ne se sentaient pas forcément concernées par la question, mais qui aujourd'hui peuvent se poser quelques questions à ce sujet. Est-ce qu'on peut parler assez rapidement de la reconnaissance RQTH, qui peut aider aussi bien de ce que j'ai compris dans la vie perso que dans la vie pro, qui prend la globalité en fait ?

• Speaker #1

  Alors c'est la reconnaissance administrative la plus répandue, mais il en existe d'autres. On va dire que celle-ci, elle est volontaire, elle est choisie. C'est-à-dire qu'en fait, il faut que soi-même, on fasse les démarches auprès de la maison départementale des personnes handicapées. Il y en a une dans chaque département, son lieu d'habitation. Remplir un dossier et demander la reconnaissance de la qualité de travail handicapé. Après, il est libre à chacun de savoir à quoi ça peut lui servir en termes d'intérêt. est-ce que du coup après dans un entretien ou même sur son CV est-ce qu'on est obligé ou pas de le noter c'est libre à chacun effectivement d'y voir aussi son intérêt mais c'est une démarche administrative aujourd'hui qui est la plus répandue parce qu'elle est la plus comment dire neutre vis-à-vis de sa situation de santé, il n'y a rien qui est évoqué autour de ça et c'est totalement confidentiel en fait c'est juste une reconnaissance administrative où il est noté on a un MDPH Merci. vous reconnaissez qualité de travail handicapé de telle durée à telle durée.

• Speaker #0

  D'accord. Qui va jusqu'à 10 ans, c'est ça ?

• Speaker #1

  Alors, à vie maintenant. Ah oui, c'est vrai ? Oui, à vie professionnelle, on va dire. Mais pour des situations d'handicap où on sait qu'on est dans une maladie dégénérative ou incurable, ça ne sert à rien de refaire son dossier tous les 5 ans. Enfin, je veux dire, à la base, c'était un peu…

• Speaker #0

  Tu sais, administration française.

• Speaker #1

  Voilà, exactement. Mais voilà. La moyenne, c'est 5 ans, on va dire.

• Speaker #0

  D'accord. Et... Qu'est-ce que serait ton conseil numéro 1 que tu pourrais donner à une entreprise qui ne sait pas par où commencer dans sa stratégie liée aux personnes en situation de handicap ?

• Speaker #1

  Je pense que c'est de se rendre compte de ce qu'elle fait déjà.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Plutôt que de partir dans tous les sens, essayer de partir d'un diagnostic réel et de s'apercevoir que finalement il y a des choses qui sont faites. Et que plutôt que de les laisser vivre seuls, c'est d'essayer effectivement de s'accaparer plus ces sujets-là et les faire vivre et les animer en entreprise. Après, on peut partir effectivement d'une situation réelle. Vous avez par exemple un salarié qui revient après un long arrêt maladie.

• Speaker #0

  Il peut déjà se faire un entretien.

• Speaker #1

  Il peut se dire un entretien préalable, mettre en place un dialogue avec la médecine du travail et se dire qu'est-ce qu'on peut faire pour maintenir ses compétences. Parce que c'est quelqu'un qui a des compétences et aujourd'hui on n'a pas envie de voir partir. C'est tout faire pour éviter les licenciements pour inaptitude parce que ça reste quand même la première cause de licenciement en France.

• Speaker #0

  Très bien. Est-ce que le public a des questions ?

• Speaker #2

  Bonsoir. Donc j'ai une question par rapport à l'handicap. Est-ce qu'en France, on est encore au point, je trouve, j'ai l'impression qu'on est encore au point de, il faut avoir le bon handicap. C'est-à-dire que dans le bus, par exemple, une personne qui arrivera et qui dit, laissez-moi à la place, on va lui dire, mais vous n'êtes pas handicapé, vous êtes debout. Vraiment, on veut voir une personne qui est en demande de pitié ou d'aide, je ne sais pas comment on peut dire ça. Et j'ai l'impression que c'est encore beaucoup comme ça. On va se soucier de ce qui est prioritaire. Tous les endroits, le bon handicap pour se faire reconnaître, c'est que ça se voit, Mais il faut vraiment être gravataire.

• Speaker #1

  Oui, c'est vrai qu'on a souvent cette image-là. Moi, j'aime bien en parler aussi. C'est quelqu'un qui va se garer sur une place PMR, stationnement réservé aux personnes en situation de handicap, et qui sort tout guilliré de sa voiture en marchant cool, etc. Et là, il y a des insultes qui arrivent. Non, mais t'as pas besoin de te garer sur une place. Non. En fait, le... C'est la problématique effectivement de l'invisibilité des handicaps. On l'a dit tout à l'heure, 80% des situations d'handicap sont invisibles pour autrui. Et donc de ne pas faire effectivement d'amalgame vis-à-vis de ça. Et c'est là où justement le regard est peu porté. Pourquoi ? Parce qu'en fait, on a tous grandi, et encore aujourd'hui, avec justement des représentations du handicap. Ne serait-ce que justement moi qui vais me garer sur une place... de parking et qui suis effectivement en situation d'handicap invisible. Par exemple, j'ai une lombalgie, j'ai mal au dos, etc. Mais je suis capable effectivement quand même de marcher. La seule nécessité que j'ai, c'est justement d'avoir une place réservée qui me permet de ne pas trop marcher jusqu'au magasin. Mais le truc derrière, c'est que justement, le symbole, c'est une personne en fauteuil roulant.

• Speaker #2

  Ok, je vois.

• Speaker #1

  Et les personnes qui utilisent un fauteuil roulant en situation d'handicap aujourd'hui en France, c'est en 2-3%. Pourquoi cette minorité représenterait effectivement la majorité ? Je vais parler du Téléthon, c'est une oeuvre exceptionnelle, c'est vrai, mais ce n'est pas la réalité de toutes les situations d'handicap en fait. Le cancer, le diabète, la mycoviscidose, le HIV, tout ça ce sont des situations d'handicap en fait. C'est des maladies invalidantes qui sont invisibles, mais qui nécessitent effectivement peut-être à un moment donné qu'on se pose la question, peut-être d'avoir des aménagements pour ma vie professionnelle et pour mon cadre de vie aussi perso, l'équilibre vie pro-vie perso. restent effectivement aussi importantes à ce niveau-là. L'idée étant qu'on a des représentations. Regardez les films. Les personnes qui sont... Dark Vador, c'est un méchant, il est en situation de handicap. Le Joker, c'est quelqu'un qui a une situation de handicap aussi, qui est schizophrène, maladie psychique, etc. C'est aussi un méchant. Ou alors, effectivement, vous avez Robocop ou encore Iron Man, qui sont des machines super puissantes. Et donc avec les isosquelettes, on va faire des choses exceptionnelles. Non, je pense que la réalité du quotidien d'une personne qui est en situation de handicap aujourd'hui en France, c'est quelqu'un qui n'a pas forcément un handicap visible, qui arrive effectivement à compenser comme elle peut au quotidien. Mais ce n'est pas la réalité du fauteuil roulant.

• Speaker #2

  C'est vrai qu'on ne parle pas comme ça dans les médias de l'handicap. On ne dit pas, oui, tout le monde n'est pas, l'handicap est invisible. Moi, je le sais parce que je côtoie et j'ai sensibilisé à l'handicap invisible. Mais c'est vrai que vu comme ça, j'ai des choses différentes. Moi, je regarderais Star Wars autrement aussi. Mais oui, on devrait plus parler, plus s'enfoncer.

• Speaker #1

  C'est de l'inconscience, en fait. C'est des messages inconscients qu'on a. Mais c'est vrai que quand on a cette lecture-là, on s'aperçoit qu'effectivement, le handicap dans les films, dans la culture... de manière générale, n'est pas forcément vue du bon prisme. Alors heureusement qu'il y a des films comme Un petit truc en plus, qui parlent des différences autrement et qui offrent une bouffée d'oxygène, etc. Mais là encore, effectivement, on est sur des personnes qui travaillent justement dans un ESAT et pas dans une réalité que peut être confrontée effectivement le milieu professionnel, l'entreprise pour qui moi je travaille. Et il faut trouver justement le juste milieu.

• Speaker #0

  J'ai l'impression qu'en entreprise, quand on est en situation de handicap, j'ai l'impression qu'en entreprise lambda, on se sent moins légitime, moins autorisé à avoir son handicap ou à le dire. Je trouve que c'est difficile. J'ai l'impression qu'il y a un manque de tolérance vis-à-vis des entreprises parce qu'on est dans une entreprise, c'est du profit. Et avoir quelqu'un qui est en situation de handicap, clairement, on a l'impression que ça va être plus une contrainte qu'un bénéfice.

• Speaker #1

  Oui, c'est complètement l'objet sur lequel j'essaie de travailler depuis ces nombreuses années et je vais continuer. C'est de changer justement de prisme. C'est de se dire, OK, ce n'est pas une contrainte, c'est une opportunité. Et à partir de ce moment-là, de voir comment on en fait une vraie chance, une vraie opportunité. Est-ce que... Voilà, quand je rencontre des personnes en situation de handicap, où on a fait les choses, c'est-à-dire qu'on a pu permettre d'aménager le poste ou pas, ou en tout cas qu'on a maintenu, qui sait que justement derrière, il y a tout un dispositif qui est là dans l'entreprise, et que c'est ok, que ça reste confidentiel, et que c'est bien. En fait, en règle générale, on a des gens en face de nous qui sont, malgré leurs problématiques de santé, sont heureux.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  Et ce n'est pas nous qui en demandons l'entreprise, donc l'entreprise est gagnante en fait, en soi. Et puis derrière, vous avez une certaine forme de maturité dans certaines organisations. Je peux vous dire qu'il y a certains collaborateurs qui sont OK pour être ambassadeurs, pour communiquer, pour parler justement de, eux, comment ça s'est passé, ce que l'entreprise a permis de faire, de ne pas faire. et qui témoignent. Je pense qu'il y a de plus en plus de porteurs de messages et c'est là aussi où ça va commencer à changer un peu les choses et un peu la donne. C'est-à-dire qu'il faut laisser le micro peut-être à ces personnes.

• Speaker #0

  Justement pour qu'elles donnent leur avis et leur expérience.

• Speaker #1

  Exactement, mais c'est vrai que ce n'est pas quelque chose sur lequel on a forcément envie de s'exprimer, parce qu'encore une fois, on a cette image de se dire Ok, moi je ne suis pas une personne en situation de handicap en fait. J'ai peut-être le statut de travailleur handicapé, mais au final, prendre le micro au même titre effectivement que quelqu'un qui souffre d'une trisomie 21 ou quelqu'un qui a un handicap moteur assez fort qui est en fauteuil roulant, je n'ai pas l'impression de faire partie de ce collectif.

• Speaker #0

  Est-ce qu'il y aurait d'autres questions ?

• Speaker #3

  Soit. Alors, j'ai entendu par rapport à tout ce que vous avez dit, tout le parcours que... qu'on doit suivre et qu'on voit aussi à distance. Je voulais savoir, vous l'avez déjà un petit peu abordé, mais est-ce que pour l'avenir, vous pensez que les choses vont s'améliorer ?

• Speaker #1

  Clairement. Il n'y a pas le choix, en fait. Parce que je pense que une révolution est en train de se faire. Sans rentrer trop dans les détails, etc. Mais c'est vrai qu'on a... tellement été déçus par ce soufflé au fromage des JO des paralympiques qui est retombé qu'aujourd'hui c'est pas qu'un phénomène on va dire social, c'est éminemment politique éminemment politique et que les lignes vont bouger je pense qu'il y a des porteurs de messages aujourd'hui qui sont en train de justement bousculer les lignes et se révolter. Il y a encore des choses qui sont passées à l'as au niveau du budget qui a été voté. C'est encore effectivement les plus démunis et les personnes en situation de handicap qui vont être coupées au niveau budgétaire. Pour moi, l'espoir, il est vraiment dans le sens où il y a de plus en plus une prise de conscience et que ça va être effectivement une révolution et un changement. Voilà, je fais confiance à la nouvelle génération, vraiment.

• Speaker #0

  Oui, pour porter un peu les voix un peu plus loin et utiliser d'autres...

• Speaker #1

  Parce que la différence, c'est vraiment leur moteur, cette nouvelle génération, c'est-à-dire de se distinguer déjà en tant qu'individu, pas forcément avoir d'étiquette. En soi, finalement, le handicap, c'est pareil. Ils vont le traiter de la même manière. C'est-à-dire qu'en fait, c'est OK. Je suis différent de toi, tu es différent de moi et ce n'est pas un problème.

• Speaker #0

  Merci.

• Speaker #1

  Merci beaucoup.

• Speaker #0

  Pour terminer, quels sont tes projets à venir avec ton cabinet ?

• Speaker #1

  Le gros projet à venir, c'est effectivement de développer en data. Comme je le disais tout à l'heure, j'ai choisi d'être incubée à la turbine pour porter ce projet. En data, ce sera un logiciel qui va permettre aux entreprises de s'accaparer cette fameuse obligation d'emploi de travailleurs handicapés de manière plus comptable et financière. L'idée étant de pouvoir simuler sa contribution financière à n'importe quel moment. Le contrepoids de la loi, c'est qu'elle offre plein d'opportunités d'agir. Et ça, c'est super. Mais d'un autre côté, il y a vraiment un problème. C'est qu'en fait, quand on s'aperçoit qu'on peut agir, il est déjà trop tard. Je vais m'expliquer de manière assez simple. C'est-à-dire qu'en fait, on est sur l'année 2025. Et en fait, on va regarder si vous avez atteint ou pas vos 6% si vous devez une contribution financière à partir de 2026. Donc, il est déjà trop tard. Donc l'outil Endata va justement contrecarrer justement cette problématique-là en permettant de simuler à n'importe quel moment votre obligation d'emploi, mais de manière très simple, sans rentrer dans les détails de ce qu'est un effectif d'assujettissement, etc. Tout ça sera fait pour vous. Et donc ça va simplifier finalement énormément les choses. Et donc du coup, se dire ok, on a encore du temps pour agir, qu'est-ce qu'on peut faire ? Donc de leur proposer effectivement des simulations, des scénarios qui vont correspondre effectivement à leur culture, à là où ils en sont, parce que c'est un outil qui va permettre aussi de s'autodéanestiquer sur l'obligation d'emploi. Et derrière, effectivement, d'agir, donc de pouvoir disposer d'outils actionnables. L'idée, c'est vraiment de mettre en relation justement les entreprises avec les acteurs, comme je les ai cités tout à l'heure, pour pouvoir effectivement mener une action très concrète et déterminée qui va leur permettre justement d'être d'autant plus dans leur inclusion et en faveur de l'emploi de personnes en situation de handicap. C'est un logiciel qui sera d'un aspect comptable, mais qui va apporter beaucoup d'indicateurs et qui va permettre aux entreprises d'agir.

• Speaker #0

  De faciliter leur quotidien finalement et d'avoir des outils de pilotage en temps réel de leur activité.

• Speaker #1

  En fait, en data, ça va être le résumé de toute cette expertise 18 ans d'accompagnement auprès des entreprises aujourd'hui pour essayer d'automatiser un peu plus les choses. et permettre effectivement de toucher plus d'entreprises.

• Speaker #0

  Et justement, si tu avais un message à faire passer aux dirigeants, aux DRH, aux managers, voilà, qu'est-ce serait ce message s'ils écoutaient aujourd'hui ? Quel message tu aurais à faire passer ?

• Speaker #1

  Transformer cette contrainte en opportunité et de la saisir vraiment, de se pencher sur le sujet parce que c'est un vrai levier de performance et d'inclusion. Pour eux, c'est une réelle opportunité et qu'on en parle.

• Speaker #0

  Très bien, merci. Au moins, ça a le mérite d'être clair. Il y a une dernière question ? Oui.

• Speaker #2

  Une question, là c'est plutôt par rapport aux femmes on parle beaucoup en ce moment de l'endométriose est-ce que c'est considéré comme une maladie handicapante ?

• Speaker #1

  Tout dépend effectivement de ce que l'accompagnement médical va si il y a vraiment une problématique en soi quotidienne qui est pas gérée d'un point de vue médical et qui pose vraiment des soucis en termes d'accessibilité à l'emploi parce qu'on n'oublie pas que la RQTH c'est la qualité travailleurs handicapés. Et donc en fait, ce qu'on va regarder avant tout, c'est voir effectivement si votre situation de santé, votre problématique de santé, va créer des freins, justement, à accéder à un emploi ou à le conserver. Tout simplement. Et donc, je dirais qu'il y a des stades d'endométriose qui sont complètement différents. Il y a des femmes qui se font très bien soigner aujourd'hui, d'autres effectivement où ce n'est pas encore le cas. Et encore effectivement d'autres qui en souffrent vraiment de manière crue. Tout dépend des situations. On va regarder véritablement. Vous avez un environnement sur lequel vous pouvez ne pas être en situation confortable. Si vous êtes commercial et que vous devez prendre votre voiture en non-stop, ce n'est pas la même situation que d'être assise derrière un ordinateur. C'est appréciable en fonction de chaque situation. Mais ça peut être effectivement être reconnu comme étant une situation de handicap.

• Speaker #0

  Merci. Merci pour cette question. Et si je peux donner une réponse, je connais des personnes qui se sont fait reconnaître qui ont eu une reconnaissance RQTH et alors qu'elles ont l'endométriose. Si ça peut répondre à votre question, madame. Merci beaucoup. Merci beaucoup, Émilie.

• Speaker #1

  Merci à toi, Astrid, de m'avoir accueillie dans ton podcast. Avec plaisir d'avoir vu cela.

• Speaker #0

  expérience. Tu t'es très bien débrouillée. Merci beaucoup. Et du coup, maintenant, on comprend mieux les enjeux qui sont liés à l'handicap. J'espère. Tu as un peu déboursaillé tout ça. Tu nous as aiguillées sur toutes ces logiques-là, parce que ce n'est pas forcément évident pour tout le monde. Je sais qu'ayant travaillé dans le secteur RH, beaucoup de personnes n'y vont pas parce qu'elles manquent de connaissances, manquent d'aiguillages, manquent d'accompagnement sur ces sujets. Donc, c'est vraiment Très bien que tu aies pu nous éclairer sur ça. Donc, merci beaucoup. Merci au public qui était là avec nous aujourd'hui. Merci beaucoup. Merci à la Turbine qui nous a accueillis aujourd'hui. Et merci à vous, auditrices et auditeurs aussi. Je sais que vous êtes là. Dès que vous êtes là, c'est régulièrement le podcast Business de Meuf. Vous pouvez retrouver toutes les informations sur Emilie dans la description du podcast et sur notre site internet. Merci d'avoir écouté. Vous pouvez écouter le podcast sur toutes les plateformes d'écoute, Spotify, Deezer, Apple Podcasts, YouTube aussi, et sur les réseaux sociaux, notamment Instagram et LinkedIn. Et n'oubliez pas de laisser des avis, des petites étoiles sur les réseaux sociaux, notamment Apple Podcasts. Merci et à bientôt. Au revoir.