Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans C'est pas un sujet, le podcast qui vous donne des conseils précis et activables pour faire de votre organisation un lieu plus inclusif. Je m'appelle Arthur Nicolas et je suis l'hôte de ce podcast créé à l'occasion des 20 ans de la Charte de la diversité. Un texte d'engagement qui formalise la volonté des organisations d'agir en faveur de la diversité, de la lutte contre les discriminations. Ce podcast est produit par les entreprises pour la cité, l'association Engagé depuis près de 40 ans. dans l'innovation sociale autour de trois piliers, la diversité et l'inclusion, l'égalité des chances et le mécénat. Dans ce septième épisode, nous avons le plaisir d'échanger avec Valérie Lion, rédactrice en chef de VizMédia sur la mixité en entreprise. Dans cette première partie, nous faisons un état des lieux de la mixité femme-homme en entreprise, révélant que seulement 21% des métiers en France sont mix, avec une forte répartition genrée. Nous abordons également les lois clés qui ont favorisé l'égalité professionnelle et explorons les enjeux et les bénéfices de la mixité, en particulier dans les métiers dits STEAM Bonne écoute ! Bonjour Valérie Lion.

• Speaker #1

  Bonjour Arthur.

• Speaker #0

  Merci d'être ici pour l'enregistrement de cet épisode intitulé C'est pas un sujet, la mixité en entreprise Vous êtes rédactrice en chef de Vive Média et... Je vous laisserai dire deux mots sur ce qu'est Vive Média.

• Speaker #1

  Alors, Vive Média, c'est un média que nous avons lancé il y a bientôt trois ans au sein du groupe Bayard. C'est un média 100% digital au service de l'indépendance économique et financière des femmes. Nous publions une newsletter, nous réalisons des podcasts, des vidéos, nous organisons un forum annuel. sur cette question de l'indépendance économique et financière des femmes. Nous publions un baromètre chaque année avec l'IFOP sur les femmes, les hommes et leurs relations à l'argent. Et nos piliers éditoriaux, ce sont l'argent, le travail et l'égalité. Donc, on s'intéresse beaucoup à la question de la mixité professionnelle, parce qu'évidemment, ça a un impact, notamment sur les rémunérations des femmes. Donc c'est un sujet qui fait partie de nos préoccupations régulières chez Vive Média et on peut s'abonner à la newsletter sur vivesmedia.fr.

• Speaker #0

  On n'y manquera pas. Par rapport à la mixité justement, selon l'INSEE en 2019, 21 métiers sur 88 sont considérés comme mixtes. Donc effectivement, c'est 67 métiers qui ne le sont pas. Aujourd'hui, pourquoi reste-t-il non mixte malgré certaines lois qui ont fait évoluer les choses en France ?

• Speaker #1

  Alors, c'est vrai qu'il y a eu un certain nombre de lois, notamment depuis l'après-seconde guerre mondiale. Sur le sujet, on pourra y revenir. Mais ça remonte bien plus loin, cette question de la mixité ou plutôt de la non mixité des métiers. Ça revient à la façon... dont les femmes et les hommes sont entrées, je dirais, dans l'histoire des métiers et de la vie professionnelle. Il faut déjà rappeler que les femmes ont travaillé depuis la nuit des temps, d'ailleurs, comme les hommes, mais qu'elles ont accédé beaucoup plus tard au travail rémunéré, c'est-à-dire qu'elles ont d'abord été dans un travail gratuit, notamment au champ, dans les couvents et puis évidemment à la maison. Donc elles ont accédé assez tardivement par rapport aux hommes au travail rémunéré, notamment quand elles ont pu devenir institutrices lors de la Troisième République, au moment où on a instauré l'école gratuite laïque obligatoire et qu'on a permis aux femmes d'accéder au métier d'institutrice. Et puis avec la guerre de 1914, quand elles ont investi massivement les usines. Mais pendant très longtemps, les femmes ont été assignées. en fait notamment au métier du care, au métier du soin, qui étaient en fait les métiers correspondants à ce que faisaient les femmes dans la sphère domestique, à savoir s'occuper du foyer, de la maison, des aînés, etc. Donc ça, ça a assigné les femmes à un certain type de métier, donc j'en arrive à cette mixité, ou plutôt cette non-mixité des métiers, c'est que quand les femmes sont rentrées sur le marché du travail, d'abord... Du fait massivement de la guerre 14-18, quand les hommes étaient au front et qu'il fallait bien fabriquer notamment les munitions et pas seulement, elles sont rentrées dans les usines. Elles sont ensuite massivement rentrées sur le marché du travail dans la deuxième partie du XXe siècle. D'ailleurs, on a en France un des taux d'activité féminin les plus élevés d'Europe. Donc les femmes sont très présentes sur le marché du travail en France. Elle représente d'ailleurs plus de la moitié des diplômés de l'enseignement supérieur. mais seulement 42% des cadres. Donc déjà, là, on voit qu'il y a une différence par rapport à leur niveau d'éducation. Et donc, les femmes sont rentrées massivement sur le marché du travail, mais les métiers dits féminins, en fait, On a très vite assigné les femmes à des métiers dits féminins, renvoyant à leur supposée compétence qu'elles auraient naturellement, comme la compétence de soigner. de s'occuper des plus fragiles, des plus vulnérables, etc.

• Speaker #0

  On a beaucoup parlé de mixité ou de non-mixité. Est-ce qu'on pourrait s'attarder un petit peu sur la définition de ce qu'est la mixité, finalement ? On pourrait se dire qu'on essaye de tendre vers plus d'égalité, on essaye la parité, mais l'égalité professionnelle, ça regouvre plusieurs termes. Est-ce que vous pouvez nous dire deux mots sur ce qu'est la mixité concrètement ?

• Speaker #1

  Concrètement, la mixité, en tout cas, c'est ainsi qu'on la définit. Par exemple, on va considérer qu'un métier est mixte quand on retrouve dans ce métier entre 40 et 60 des personnes des deux sexes. C'est ça, la mixité. Donc, Quand il y a plus de 60% de femmes ou de 60% d'hommes dans un métier, on va dire que c'est un métier dominé par les hommes ou dominé par les femmes. Donc ça, c'est vraiment le chiffre, c'est entre 40 et 60%. Et c'est vrai, vous l'avez dit, que dans les 89 branches professionnelles identifiées par l'INSEE, on a seulement une vingtaine de familles professionnelles qui sont mixtes. Et je pourrais ajouter un autre chiffre, c'est qu'en fait, En France, 15% seulement des salariés travaillent dans une famille professionnelle mixte. Donc, c'est effectivement très peu, alors que depuis, on va dire, un peu plus de 50 ans, c'est-à-dire depuis les années 70, on a multiplié les lois à la fois sur l'égalité salariale et sur l'égalité professionnelle. Et donc des lois qui étaient censées permettre un accès égal des femmes comme des hommes à tous les métiers. Et je voudrais citer la première loi qui est quand même importante. importante, qui est une loi qui date de juillet 1975. Cette loi, elle interdit, donc pour la première fois, elle interdit de rédiger une offre d'emploi réservée à un sexe. Elle interdit de refuser une embauche ou elle l'interdit de licencier en fonction du sexe ou en fonction de la situation de famille. Donc ça, c'est 1975. C'est-à-dire que ça va faire 50 ans. À la fois, c'est loin, à la fois, c'est proche. 50 ans, ce n'est pas si long, finalement. Donc, c'est tout un chemin quand même qu'on a dû parcourir. L'autre loi importante, c'est la loi Roudy, 1983. Donc là, ça fait à peine plus de 40 ans. Loi Roudy sur l'égalité professionnelle, qui essaye d'instaurer une égalité professionnelle sur tous les compartiments de la vie professionnelle, c'est-à-dire à la fois le recrutement, la rémunération, la promotion et la formation. On va aussi, par exemple... autoriser le travail de nuit pour les femmes. Donc voilà, l'égalité et l'accès de tous les métiers à tous, aux deux sexes, c'est quelque chose qui s'est fait progressivement et notamment un des métiers, un des derniers métiers qui s'est ouvert aux femmes, c'est assez récemment le métier de sous-marinier.

• Speaker #0

  Qui était donc le dernier métier non mixte ou non ouvert aux femmes.

• Speaker #1

  Voilà, qui... où les femmes n'étaient pas autour... Autorisées à candidater ou postuler. Et ça, c'est très récent. Donc, on voit qu'effectivement, on a des métiers... ont été massivement occupées par des hommes ou massivement occupées par des femmes, et on rentrera peut-être un peu plus dans le détail après, notamment par tradition, mais aussi par conviction que les hommes avaient les compétences adéquates pour certains métiers et les femmes avaient les compétences adéquates pour d'autres métiers. Mais n'oublions pas que, par exemple, je parlais du soin tout au début, Les femmes ont été des infirmières, enfin, se sont occupées de soigner les malades avant même d'avoir des diplômes d'infirmière, avant même de rentrer dans la profession d'infirmière. C'était les sœurs dans les couvents, par exemple, qui s'occupaient des malades.

• Speaker #0

  Donc, avant même leur professionnalisation, si on peut dire.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Elles occupaient déjà ces fonctions-là.

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Autre question par rapport à la mixité en son sens large. Vous évoquiez les métiers du care tout à l'heure, qui sont majoritairement dominés par les femmes. Est-ce que vous pourriez nous dire des métiers qui sont... plutôt dominé par des hommes ou du moins des métiers à dominance masculine.

• Speaker #1

  Oui, on peut dire les métiers les plus masculins et les métiers les plus féminins. bien dire dominé par les hommes ou dominé par les femmes parce qu'on considère qu'il n'y a pas de métier masculin ou de métier féminin mais il ya des métiers effectivement très dominé par les hommes très dominé par les femmes on a d'ailleurs fait une série l'été dès l'été 2023, on a publié une série chez Vive Média de portraits de femmes dans des métiers dominés par les hommes. Elles nous racontaient comment elles étaient arrivées dans ces métiers, qu'est-ce qu'elles apportaient dans ces métiers, puis les difficultés ou les joies qu'elles y avaient rencontrées. Et on a enchaîné par une série sur les hommes dans les métiers dominés par les femmes. Et donc, pour donner quelques chiffres, quelques idées, on a enchaîné Pour illustrer cette ségrégation des métiers, on parle de ségrégation sexuelle des métiers, ce qui est quand même assez fort. Par exemple, le métier d'assistante maternelle, on ne retrouve que 2% d'hommes, c'est-à-dire 98% de femmes. Le métier de secrétaire est occupé à 96% par des femmes. Le métier d'aide à domicile à 95% par des femmes. Le métier d'aide soignant à plus de 90% par des femmes. Donc là, on voit bien... ces métiers du soin, ou on pourrait même parler des métiers d'éducation. C'est-à-dire, par exemple, le métier d'enseignant, c'est énormément féminisé ces 20-30 dernières années. Donc, à l'inverse, pas de femmes chez les conducteurs d'engins, de travaux publics, par exemple. Très peu de femmes chez les ouvriers de la réparation automobile, seulement 2%. 2% de femmes seulement chez les maçons. Les métiers du BTP sont très peu féminisés. donc on voit bien effectivement cette ségrégation sexuelle des métiers dans les métiers de l'artisanat chez les menuisiers par exemple très très peu de femmes chez les charpentiers on avait fait le portrait d'une charpentière c'est

• Speaker #0

  2-3% de femmes à peine chez les charpentiers et je me rappelle d'ailleurs ça me fait penser à un épisode ou du moins une personne que vous aviez intervient dans le cadre de cette série, il me semble que c'était un coiffeur du côté de Clermont-Ferrand qui racontait son parcours.

• Speaker #1

  C'est un esthéticien.

• Speaker #0

  Esthéticien, pardon.

• Speaker #1

  Esthéticien, Père Ferrand, exactement, alors qu'il, lui, fait partie des rares hommes à occuper ce métier d'esthéticien.

• Speaker #0

  Voilà. Et donc, il disait qu'il avait beaucoup de succès auprès de ses clients et clientes du fait de son sexe. Il l'avait expliqué par son sexe. Il y a peut-être d'autres facteurs, mais en tout cas, c'était un des facteurs explicatifs.

• Speaker #1

  C'est intéressant de voir comment quelqu'un qui est effectivement minoritaire dans sa catégorie d'emploi, ce qu'apporte cette personne. Par exemple, on a fait le portrait d'une routière. qui s'est battue, par exemple, pour que les toilettes restent ouvertes aux routiers et aux routières, mais pendant la période du Covid. Tout le monde était confiné chez soi. Seuls les routiers quasiment, vous savez, tous ces métiers de ce qu'on a appelé de première ligne, étaient sur le terrain. Le reste de la population était confinée chez elle. Et les... Et les routiers, eux, ils travaillaient parce qu'il fallait bien transporter les denrées, notamment alimentaires, etc. Sauf que sur les aires d'autoroutes, les toilettes étaient fermées puisqu'il n'y avait personne sur les aires d'autoroutes. C'est une routière qui s'est mobilisée auprès des pouvoirs publics pour obtenir que les toilettes restent ouvertes pour les routiers et les routières. Et ça, c'est symptomatique parce qu'effectivement, peut-être qu'un homme ne se serait pas battu pour ça, parce qu'un homme aurait pu trouver une solution même si les toilettes n'étaient pas ouvertes, ce qui est plus compliqué pour une femme. Et on voit bien que, et ça, on y viendra peut-être dans un second temps, sur les avantages de la mixité, les atouts de la mixité. mais que souvent la mixité est une force de progrès en fait.

• Speaker #0

  Et justement, c'est tout l'enjeu de cet épisode, de comprendre quels sont finalement les bénéfices à en tirer de cette mixité. Vous me tendez la perche ! Et ça impose la question, quels sont les leviers ? à activer pour plus de mixité et comment finalement bénéficier de la mixité en entreprise ?

• Speaker #1

  Alors le premier levier, enfin on a parlé des lois tout à l'heure, c'est effectivement le levier législatif. Et on peut donner de ce point de vue-là deux exemples. Quant à la mixité, alors là on ne va pas forcément... parler des métiers mais on va parler de fonctions la mixité par exemple dans les conseils d'administration et la mixité dans les comités exécutifs et comités de direction des entreprises donc on connaît bien mais il est important de le rappeler, la loi Copé-Zimmermann, qui a été adoptée en janvier 2011, sur le modèle d'ailleurs d'une loi qui existait déjà en Norvège, mais qui a propulsé la France vraiment comme un pays d'avant-garde en Europe sur cette question de la mixité dans les conseils d'administration. Les conseils d'administration des entreprises cotées en France étaient très endogames, très masculins, très marqués par l'entre-soi, très peu de mixité femmes hommes et très peu de mixité d'ailleurs autre que de rapport au sexe c'est à dire très peu de mixité sociale professionnelle etc et donc cette loi copé zimmermann a imposé un quota de 40%, on revient au fameux 40%, d'au moins 40% des deux sexes dans un conseil d'administration. Et aujourd'hui, la France a les meilleurs chiffres en Europe. sur la part des femmes dans les conseils d'administration des sociétés cotées, puisqu'on dépasse même les 40 notamment dans les entreprises en moyenne, dans les entreprises du CAC 40. Qu'a apporté en fait cette féminisation des conseils d'administration ? En fait, elle a été extrêmement vertueuse, parce qu'elle n'a pas seulement apporté une féminisation, elle a d'abord apporté une professionnalisation des conseils d'administration. Parce que quand ces conseils d'administration étaient essentiellement tenus par ces messieurs, on était dans de la cooptation et finalement, on ne s'interrogeait pas trop sur est-ce que vous êtes bien à même compétent pour intégrer un conseil d'administration. Quand il s'est agi d'ouvrir les conseils d'administration aux femmes, on a dit aux femmes, mais mesdames, il faut vous former. Très bien, mesdames sont allées se former et quelque part, on démontrait qu'en fait, administrateur, c'était un métier, effectivement. Donc, l'entrée des femmes dans les conseils d'administration a contribué à professionnaliser, en fait, la fonction d'administrateur. Elle a aussi contribué à internationaliser les conseils d'administration, parce que la première réaction, ça a été de dire, mais il n'y a pas de femmes, on ne va pas trouver de femmes. Parce qu'effectivement, en général, les administrateurs d'une société du CAC 40 étaient choisis parmi les dirigeants d'autres sociétés du CAC 40. Et tous les dirigeants étaient masculins. Donc, effectivement, si on cherchait des CEOs... on allait avoir du mal à trouver des femmes. Donc une des premières réactions ça a été dire oulala on va pas trouver de femmes et puis donc on va se tourner vers l'étranger et on va trouver des femmes. Et donc ça a internationalisé les conseils d'administration parce qu'on est allé en chercher ces fameuses femmes à l'étranger. Et puis ça a ouvert les conseils d'administration à d'autres profils puisque effectivement comme il y avait très peu de femmes dirigeantes d'entreprise en tout cas dans le SBF 120, dans le CAC 40, qu'est ce qu'on a fait ? On est allé chercher des profils différents. on est allé chercher des universitaires, on est allé chercher des avocates, on est allé chercher des experts comptables, on est allé chercher des spécialistes du numérique et donc on a créé une diversité professionnelle dans les conseils d'administration. Et donc ça c'est ce que j'appelle l'effet magique de la mixité femmes hommes parce qu'en fait la mixité femmes hommes qui est la première des mixités, rappelons quand même que les femmes représentent plus de la moitié de la population en France. C'est un enjeu tout simplement aussi de représentativité de la population dans le monde professionnel. Quand on crée de la mixité femmes-hommes, quand on féminise un univers qui est hyper masculin, on ouvre à d'autres mixités. On ouvre à des mixités culturelles, à des mixités sociales et même à des mixités générationnelles parce qu'un des effets de la féminisation des conseils d'administration, ça a été aussi... de rajeunir l'âge moyen des administrateurs des entreprises du CAC 40 et du SBF 120 parce que effectivement les femmes sont plus nombreuses à être sorties des écoles de commerce dans les dernières générations par exemple voilà donc c'est un effet vraiment vertueux et Ce qui est intéressant, c'est que, je reviens au levier législatif, et bien ce levier législatif, on parle... encore l'actionner pour améliorer la mixité des comités exécutifs et des comités direction des entreprises. Parce qu'on s'est rendu compte que certes, on avait réussi à féminiser les conseils d'administration, mais que ça n'avait pas ruissellé dans les comités exécutifs et les comités directeurs des entreprises. Et donc Marie-Pierre Rixin, la députée Marie-Pierre Rixin, je dirais, a pris son bâton de pèlerin et a construit une loi, la loi du 24 décembre 2021 pour l'égalité professionnelle et économique. Et c'est... Cette loi fixe aussi des quotas dans les instances, cette fois-ci dans les instances dirigeantes des entreprises, c'est-à-dire dans les directions opérationnelles, avec un quota de 40% à horizon 2030. Et j'ai bon espoir que ça provoque le même cercle vertueux que pour les conseils d'administration, c'est-à-dire que les COMEX vont en sortir encore plus divers et pas seulement mixtes d'un point de vue des... des sexes.

• Speaker #0

  Justement, allons sur le terrain des différentes mixités, puisqu'on a évoqué la mixité femmes-hommes avec les nombreuses lois qui ont été mises en place et appliquées plus ou moins selon les entreprises. On a d'ailleurs des entreprises du CAC 40 qui ont déjà dépassé l'objectif de 40% de la loi Rixen. Néanmoins, il reste encore du travail.

• Speaker #1

  Dans les comités exécutifs, il n'y en a pas beaucoup.... Il y en a certaines, effectivement. Elles sont encore minoritaires. Je crois qu'il y en a trois sur les... Mais les entreprises ont commencé à se mettre en mouvement et c'est très bien. Et c'est très bien. Et elles vont y trouver un avantage, c'est certain.

• Speaker #0

  Justement, venons-en à cet avantage. On parlait de l'avantage du levier législatif à activer pour bénéficier de la mixité, ou du moins pour se conformer aux règles en vigueur.

• Speaker #1

  les avantages maintenant quels sont-ils sur le plan économique et peut-être sur le plan culturel alors c'est vraiment une question très intéressante il y a une entreprise qui a été extrêmement pionnière sur le sujet qui s'appelle Sodexo et qui est une entreprise qui a documenté cette question-là en faisant des enquêtes approfondies sur l'impact de la mixité dans ces équipes d'enquête Et c'est vraiment très, très intéressant. C'est l'ancien directeur général de Sodexo, Michel Landel, qui avait été à cette initiative et ça a été poursuivi par Denis Machuel et ensuite par Sophie Bellon, qui dirige maintenant l'entreprise. Et donc, Sodexo avait mené une grande enquête qui a été publiée en 2018, mais qui s'est étendue sur cinq ans, qui a été menée dans... plus de 70 entités sur 50 000 personnes. Donc, c'est vraiment une enquête très solide pour mesurer, en fait, les conséquences de la mixité dans les équipes et notamment les conséquences en matière de performance. Et cinq critères étaient regardés dans cette enquête. La marge opérationnelle, quand même, une entreprise est là pour dégager du résultat. L'engagement des collaborateurs, la fidélisation des collaborateurs. la fidélisation des clients et la sécurité. Et ce qu'a montré cette enquête, c'est que les résultats optimaux étaient obtenus par les équipes qui avaient un ratio d'hommes et de femmes compris entre 40 et 60 Donc c'est documenté et c'est ça qui est très intéressant. Donc il y a un vrai bénéfice, je dirais un bénéfice de performance. On l'a évoqué pour les conseils d'administration. Mais on peut aller plus loin. Je peux mentionner une étude américaine qui était très intéressante et qui avait comparé des équipes homogènes versus des équipes hétérogènes en matière, on va dire, de résultats. Et qu'observait cette étude ? C'est qu'une équipe homogène décide plus vite, mais arrive à des décisions... on va dire relativement moyenne ou des décisions relativement communes. Voilà, une équipe très hétérogène. où il y a de la diversité, mais plus de temps à arriver à une décision, parce que forcément, chacun doit s'ajuster à une altérité qui est différente. Donc, le processus de décision est plus long. En revanche... La créativité est bien plus importante, la représentativité de la décision est beaucoup plus élevée et au final, l'efficacité va être plus grande. Donc ça, c'est très intéressant parce que c'est vrai que gérer la mixité ou la diversité, c'est toujours plus difficile que de gérer l'homogénéité. Quand on se ressemble, tout va plus vite, tout est plus facile. Mais c'est une facilité de premier abord, en fait. Une entreprise qui n'est pas représentative de son marché, qui n'est pas représentative de ses clients, par exemple, qui n'est pas représentative de son environnement, à un moment ou un autre, ça va la pénaliser. Donc, dans un monde où les femmes représentent la moitié de la population, dans un monde où les femmes, par exemple, prennent un certain nombre de décisions de consommation, Ne pas avoir de femmes autour de la table quand on réfléchit à la création d'un nouveau produit, d'un nouveau service, c'est pénalisant pour une entreprise. Et l'enjeu de la créativité, il est très important. C'est-à-dire qu'effectivement, une équipe mixte va être plus créative qu'une équipe non mixte.

• Speaker #0

  Merci à toutes et à tous d'avoir écouté cet épisode. J'espère qu'il vous a plu. Si c'est le cas, n'hésitez pas à vous abonner sur votre plateforme préférée. Je vous dis à tout de suite pour la deuxième partie de notre échange avec Valérie.