Transcription

• Julien

  Bienvenue sur Ça vient des RH, le premier podcast passion qui parle des RH, parce que nous, on adore les RH, mais c'est tout ce qu'on déteste. On vous laisse découvrir pourquoi, juste après la page de réclame. Quoi ? On dit plus réclame ? Ben on dit quoi alors ?

• Claire

  Ça vient des RH ?

• Julien

  Ça vient des RH ?

• Claire

  Non, ça vient des RH ?

• Julien

  Ça vient des RH ?

• Claire

  Quoi, le réclame ? Un grand merci à l'agence d'influence B2B Les Années Folles, chez qui nous enregistrons nos podcasts. Bonjour et bienvenue sur un nouvel épisode... de Savien DRH et aujourd'hui on va avoir l'occasion de parler de ressources humaines mais avec un angle ayant trait un peu à la nouvelle génération. Quelles sont finalement les attentes de cette nouvelle génération quand on parle de ressources humaines ? Est-ce qu'elles sont si différentes de la génération d'antan ? Quel est le quotidien d'un RH pour de vrai ? Et on aura aussi l'occasion de toucher un mot du télétravail. Et pour parler de ce sujet, accueillons tout de suite notre invité Antoine.

• Antoine

  Merci Julien, merci de l'invitation et ravi. de pouvoir être là avec vous. Donc moi, je suis Antoine Martin, je suis aujourd'hui DRH de l'ESMOD, qui est un groupe d'éducation et d'enseignement supérieur en fashion design et fashion business, école qui a plus de 180 ans aujourd'hui. et parcours 100% RH puisque j'ai débuté dedans très tôt. J'ai eu cette chance de savoir ce que je voulais faire très vite et donc l'opportunité de pouvoir commencer de manière assez classique sur du recrutement, de la paye, de l'ADP et puis ensuite d'évoluer dans des environnements très différents que sont le bancaire, je travaillais pour la BNP, je travaillais pour le groupe Crédit Récolte et notamment CIB, donc Corporate Investment Bank, de passer trois très belles années chez Chanel et puis plus récemment pareil 3 ans chez Rich et Rocketlings toujours très cohérent ce qui fait aussi partie des politiques que je mets en place in fine que j'essaye d'être les plus singulières mais aussi cohérentes par rapport au business que j'accompagne et donc ravi d'être là pour parler de ces beaux sujets super et donc pour cet épisode

• Claire

  avec Pierre que vous entendez et je parle sur lui c'est très intéressant c'est moi qui parle sur ta voix donc on a souhaité en fait parler de la nouvelle génération parce qu'Antoine est très jeune et chaque année qui évolue plus je trouve les gens toujours beaucoup plus jeunes je sais pas si c'est moi qui gagne ou c'est les gens qui rajeunissent on va pas oser le dire et donc l'idée de sa première question c'est de se dire tu le disais t'as un parcours très cohérent dans les ressources humaines finalement c'est un métier qui t'a tout de suite Merci. intéressé ou en tout cas c'était un environnement dans lequel tu te sentais évolué tout à fait simplement est-ce que quand tu es arrivé dans la fonction dans les premières années, tu as vu un contraste ou des différences entre tes attentes de la fonction et ce que tu as pu y faire et si oui, sur quoi cette question s'applique aussi à vous Pierre évidemment. Oui bonjour Pierre pardon ce podcast va être pour te répondre,

• Antoine

  oui alors c'est un métier passion Aïe. Je ne voudrais pas paraître prétentieux, mais même vocation. C'est-à-dire que j'ai su effectivement très vite, après le bac, j'ai fait une école de commerce assez classique, et c'est les matières d'enseignement qui m'ont le plus parlé rapidement par rapport à d'autres. Donc c'est ce qui a fait que je me suis orienté là-dessus, donc sans grandes attentes, si ce n'était l'éveil à ce qu'il pouvait y avoir autour de moi. naturellement on est très vite sensibilisé dans son parcours aux facettes du métier que tout le monde connaît, que sont la partie très administrative. Donc ça, il n'y a pas trop de décalage là-dessus. Par contre, très vite, j'ai commencé en recrutement chez Manpower Grand Paris Informatique. L'agence venait d'être ouverte. L'intérim était une très belle école de formation, à la fois sur la partie recrutement, mais aussi la partie administrative, puisque c'est une particularité des contrats, etc. et je pense que le gros décalage a été entre l'idée un peu fabulée du recruteur, tel qu'on peut le voir, qui enchaîne les entretiens, toujours pimpant avec des super candidats, tout se passe bien, et puis la réalité qui est que, qui plus est en intérim, on rencontre beaucoup de personnes pour très peu de sélectionnés, il y a une grosse volumétrie de postes à pourvoir, donc très vite on a un run qui s'installe.

• Pierre

  Et puis il y a une temporalité qui est différente aussi sur un CDD. C'est toujours pour hier. Oui, c'est clair.

• Antoine

  Et donc voilà, il y a ce décalage. On se dit que l'ERH est plutôt du temps long. Et ce qu'on apprend, c'est que c'est plutôt du temps long. Mais quand on recrute un intérimaire, c'est pour hier. Le contrat doit être signé pour hier. Qui plus est, avec le client, avec l'intérimaire, avec la société de travail temporaire. Donc très vite, tu découvres ce run.

• Claire

  Pour le timing du coup, qui est important.

• Antoine

  Exactement. Et puis une partie aussi que beaucoup de RH ou recruteurs pourraient qualifier de chronophage, qui est qu'il faut trier les CV, il faut faire les retours. Et ça, on ne te le vend pas dans les formations, en tout cas de l'époque. J'espère qu'aujourd'hui, on lève le voile sur cette partie-là. Mais ça a été, oui, mon premier choc. Et le deuxième, ça a été pas longtemps après, quand j'ai intégré BNP à la paye. Ou, depuis qu'on est gamin, on nous dit que ça ne sert à rien de passer le permis, les voitures vont aller toutes seules. Et puis, à la paye, on dit qu'il suffit d'appuyer sur un bouton et ça sort. On découvre que quand on gère la paye... Oui, c'est vrai,

• Claire

  je suis d'accord, ça sort tout seul.

• Antoine

  DLB, Paris-Bas, France, pour l'ensemble du réseau de banques de détails, ce n'est pas tout aussi simple.

• Pierre

  Tu as deux boutons, tu veux dire ?

• Antoine

  Voire trois.

• Claire

  Ah oui,

• Pierre

  d'accord. La chance, la chance, la chance. En tout cas, je partage ton point de vue, notamment sur le deuxième, sur la partie un peu paye. Je pense qu'il y a aussi des univers, en tout cas dans les ressources humaines, qu'on exploite, mais peut-être plus d'une manière très théorique, sans forcément passer à la pratique assez rapidement, parce que finalement, c'est peut-être pas sexy, ou parce que ça n'a pas d'intérêt à aller plus loin. Peut-être aussi bien que le fait de maîtriser la paye, ou de maîtriser... Dans les grandes lignes, ça aide à mieux comprendre aussi le quotidien RH. Bon, c'était la petite aparté. Et sur la partie le temps, je te rejoins aussi sur le fait que je trouve que quand on fait des études en ressources humaines, ce n'est pas forcément un sujet qu'on aborde, ou en tout cas, on va plutôt l'aborder sur, bah oui, il y a un projet, il y a un point de départ, un point d'arrivée. C'est clair, oui, en effet, il y a du temps. Mais on ne nous explique pas finalement que ce temps-là, il va être aussi revu à la hausse comme à la baisse. Et puis, il y a d'autres sujets qui vont arriver. Et je trouve que c'est peut-être parfois ça qui va manquer à certains qui arrivent sur le marché du travail où ils vont arriver en disant « je ne comprends pas pourquoi j'ai 50 milliards de choses à faire » . Ça, c'était pour aujourd'hui, mais ça, c'est pour demain. Et du coup, qui dit temps, dit aussi priorisation. Après, on rentre dans le cercle très vicieux de « ils ne savent pas du tout prioriser » . Alors, je ne dis pas qu'ils sont tous comme ça, mais je trouve que les premiers impacts, c'est un peu ce côté « ils débarquent en se disant « mince, je ne comprends pas » . comprends pas, je viens de faire 5 ans d'études et je me rends compte que je comprends même pas ce que je fais actuellement.

• Antoine

  Et puis de manière dissociée aussi. Exactement. Tu vois les sujets, tu vois la déficit, dissocier de la paix, dissocier de la formation. Ça manque tellement de transversalité, je suis entièrement d'accord avec toi là-dessus. Sauf que le jour J, t'es en entouré entretien, tu reçois 30 mails parce que tu es en fin de mois et que c'est la paie qu'il faut finaliser. En même temps, tu as des demandes de formation qui sont en attente. Il y a toute cette gestion-là qui s'apprend sur le job. Est-ce que ça pourrait être anticipé ? C'est la question qu'on peut se poser aussi pour les écoles. Je ne sais pas parce que en formation, tu crées aussi des automatismes.

• Claire

  Oui.

• Antoine

  Et l'objectif de créer des automatismes, c'est de pouvoir gérer toutes ces situations en simultané après et Et donc, ça nécessite une certaine forme d'expertisation, de filiarisation des sujets. Mais pour autant, ça n'empêche pas qu'on peut en parler et tenter ce que tu disais, la transversalité. Je pense qu'elle est importante sur la préparation des futurs RH, cadres, cadres dirigeants.

• Pierre

  Exactement. Après, ça dépend aussi, on va revenir sur le sujet, mais ça dépend aussi par quel scope RH tu arrives. aussi. En effet, si c'est que tu fais que du recrutement, finalement, la transversalité va peut-être se voir un peu moins que si tu étais sur un poste assez généraliste où tu as plusieurs parties prenantes dans ton quotidien. Et là, tu vas devoir répondre aussi à plusieurs parties prenantes qui vont attendre de toi aussi plein de choses. Donc il y a peut-être aussi ce côté-là, cet ajustement-là qui est nécessaire, mais on devrait prendre conscience de ça, on va dire, assez rapidement.

• Claire

  Alors moi, j'ai fait du droit. Donc c'est vrai que pour moi, les ressources humaines, je voyais Voilà, je disais, à partir du moment où vous êtes bon juriste, le RH, franchement, je ne vois pas trop à quoi ça sert. Et après, c'est vraiment en faisant qu'on se dit, ah oui, effectivement, ça, ce n'est pas que du droit. Effectivement, là, ça a été un peu déstabilisant. Et aussi, en entreprise, il y a quand même, en tout cas, c'était ma clé de lecture, le Graal, pour ceux qui étaient dans cette constellation-là, c'était des DRH. La paye, le recrutement, le compendium, même les relations sociales, c'est des fonctions qui gravitent en dessous. Mais on sent que celui qu'on écoute dans la fonction, je n'ai pas dit celui qu'on écoute dans l'entreprise, ce n'est pas la même chose, mais celui qu'on écoute dans la fonction, ça reste quand même le DRH. Ce n'est pas le même poids. Moi, c'était ce qui m'avait un peu étonné. Et après, ce qui est aussi très agressant que j'avais trouvé dans la fonction, c'est que c'est la fonction probablement la plus sollicitée. Les gens ne comprennent pas ce qui est fait. Et j'ai l'impression que la décision, c'est de faire énormément d'heures et d'avoir des gens qui disent, en gros, le DRH, ce n'est pas trop ce que vous foutez de vos journées. Oui. D'accord, je vais me coucher, dans ces cas-là, ça sera pas efficace. Et c'est très agaçant, et ça peut être déstabilisant, quand même. Donc, j'avais le droit, j'avais le sentiment qu'on écoutait quand même plus que d'autres RH, parce que j'avais cette fonction. J'étais docteur en droit, donc ça posait les choses, alors que la RH, pour beaucoup d'opérationnels... Oui, c'était un peu des gratte-papiers. Donc, ce n'est pas très flatteur, évidemment, avec le nom gratte-papiers. Et dans le continuum, est-ce qu'il n'y a parfois pas un décalage entre les attentes de cette nouvelle génération ? Alors, tu es jeune, très jeune. Pierre aussi était jeune, mais un peu moins jeune. Des attentes de la fonction RH, c'est-à-dire ceux qui épousent la fonction, versus la réalité, c'est la manière plus empirique. Est-ce que toi, tu as vécu ? Et est-ce que tu as pu voir dans les échanges ? Avec une nouvelle génération et l'âge, les choses que tu dis, ça arrive d'être un peu... Tu vas passer plus de temps que tu imagines sur ça et ça, je crains que tu passes moins de temps que ce que tu imagines. Est-ce que tu as vu la différence sur ça et tu nous diras aussi, Pierre ?

• Antoine

  Je l'ai vu et je l'ai vécu. Je disais, moi j'ai un métier passion, je savais très vite ce que je voulais faire. A la base, ce n'était pas un poste de direction des ressources humaines que je visais forcément, c'était plutôt les sujets de développement. Puis après, mon parcours a fait que je me suis orienté sur quelque chose de plus. plus généraliste, mais très vite, et encore une fois, je pense que c'est hérité de ce que tu apprends à l'école, et puis de ce que tu observes, et puis de tes modèles aussi. Le rôle modèle que tu as quand tu débutes ta carrière, c'est ton manager, très vite. c'est ton DRH qui gère tout mais très vite tu te dis on va lancer des plans de transformation des plans de développement on va gérer le haut potentiel ça va être génial, l'entreprise va faire de la croissance ça c'est l'idéal c'est le rêve que tu vises et puis dans les faits Monique de la Conta qui n'a pas été remboursée de ses notes de frais Oui,

• Claire

  bien sûr. Il peut être très chiant ton livre de la côte à la savie, tu peux repasser aux IRP, etc. Oui, c'est vrai qu'il y a ça derrière.

• Antoine

  Donc voilà, le décalage, il est indéniable, il est là. En tout cas, moi, je l'ai ressenti ici et même dans les profils. Les jeunes profils que j'ai pu recruter dans mes différentes équipes, très vite on te dit qu'on veut monter sur la fameuse stratégie de recrutement, stratégie de tout et de rien, on pourra y revenir mais moi je ne crois pas au terme stratégie. Mais voilà, très vite, on a envie de monter sur des plans à 2, 3, 4, 5, 6 ans qui ne font même plus sens dans l'environnement économique dans lequel on est aujourd'hui parce qu'on a cette impression que ça a de l'importance, alors qu'en réalité, l'importance... elle est aussi dans le run du quotidien, dans la valeur que je crée pour les équipes que j'accompagne. Moi, en tout cas, la vision que j'avais, le Saint Graal, ce n'était pas forcément d'être DRH, mais c'était d'être en proximité des managers. C'était de voir des managers, d'avoir des problématiques, des problèmes managériaux à résoudre. Et je me souviendrai toujours de mes premiers échanges avec des managers où j'étais tout tremblotant, où je me disais, mais qu'est-ce qu'on va bien pouvoir se raconter ? Bon, on découvre, et le décalage, il est là, c'est qu'on a l'image. du DRH hyper inspirant ou du RH au sens hyper inspirant qui va remotiver tout le monde on va créer de l'engagement et puis non, il y a un problème il y a des gens qui ne s'entendent pas dans la même équipe et comment est-ce qu'on fait pour se faire communiquer, briser la glace et pareil, là il y a un gros décalage il y a un gros décalage et qui je pense peut être un choc pour beaucoup pour beaucoup

• Pierre

  Je suis d'accord. Clairement, oui. Pour avoir, en tout cas, je te rejoins sur le côté, cette notion un peu de stratégie, ou en tout cas, ce fossé entre la nouvelle génération qui aborde plutôt le côté RH, avec beaucoup de stratégie, beaucoup de gestion de projet, et tout dans les régures. Versus, oui, quand t'arrives assistant RH, clairement, on ne va pas te demander, on ne va pas te... demander de l'idée le projet de transformation ou alors je suis inquiet pour la boîte ou alors c'est wow quand même ou un haut potentiel ou un très très très haut potentiel c'est plus important d'exclure cette partie là mais oui on est quand même sûr et ça se confirme je suis jury master et bachelor et du coup on doit faire passer des épreuves et on le voit le raisonnement qu'ils ont donc c'est en plus des personnes qui ont un an, deux ans, voire même quatre ans d'alternance, qui ont déjà une vision du monde de l'entreprise. Aussi fine que des professionnels d'aérage depuis quelques années ? Non, mais on n'est pas sur un stage de trois semaines où on a vécu la plus belle chose de notre vie. On voit des fois les réflexes de « ça part dans tous les sens, ça part dans les trucs où, waouh, moi j'ai un projet à un million d'euros, mais t'as demandé le budget avant ? » Non ? D'accord. Donc là tu vas présenter à un codire un projet à un million, mais t'as pas la notion de budget. Ben non, ça sert à quoi ? Ah ok, non mais il n'y a pas de soucis, pas de problème. Et ça parle de sujets en fait tellement hors sol, tellement théoriques, parce qu'ils ont, je ne dis pas qu'ils recrachent bêtement ce qu'ils ont appris, mais en fait il n'y a même pas de connexion avec le terrain, et c'est ça moi qui me fait de plus en plus peur, et c'est ce qui fait aussi qu'il y a peut-être aussi beaucoup de difficultés je trouve à avoir aussi des alternatives. par non-hérage dans les entreprises parce que, c'est mon cas par exemple, parce qu'en fait il faut déjà déconstruire tout ce fossé là, donc ça prend trois mois, on n'a pas le temps, clairement c'est horrible à gérer, ou à la personne elle dit je ne comprends pas pourquoi je fais ça. sûrement parce que c'est la base si tu ne maîtrises pas cette base là c'est à dire c'est certainement une vision fantasmée et malheureusement parce qu'on subit aussi une vision fantasmée peut-être sûrement en parler aussi de ce qu'on a sur les réseaux sociaux du marketing RH je la haïs comme les chiffres au pinès affisseur mais je trouve qu'il y a aussi ce décalage là entre la réalité aussi qui fait mal et qui ne rend pas Nous rends pas crédit à la fonction d'un entreprise. C'est crédible. Et pas très égal. Exactement. Ça manque de crédibilité aussi.

• Antoine

  Voilà. Et dans ce que tu dis, il y a quelque chose qui... qui me fait penser, tu parlais de transversalité, d'hybridation au sens large, il y a une réalité business aussi, on a combien de générations de RH qui ont été formées pour le bonheur, pour l'engagement, pour la satisfaction ?

• Claire

  Il ne reste pas longtemps ces gens, je te rassure tout de suite.

• Antoine

  J'en sais rien, je n'ai pas le recul pour le voir, mais en tout cas...

• Claire

  C'est assez récent, ce n'est pas la génération d'avant, il y a toujours des tendances. en RH, t'avais la tendance école de commerce et puis t'es psy, moi j'étais dans la génération des juristes et puis là c'est un peu plus RH donc t'as toujours des tendances néanmoins c'est vrai qu'il y a quand même des contrastes qui sont je trouve assez saisissants moi j'aime bien prendre cette analogie qui est un peu le syndrome Émilie de Paris c'est à dire Paris dans la vie d'Émilie, c'est génial et je dis pas que ça n'existe pas mais ça concerne 1% des parisiens mais ça veut pas dire que ça n'existe pas Mon problème, c'est que quand on dépeint l'ARH par L'Oréal, je ne dis pas que ça n'existe pas. Je dis que c'est l'ARH d'une entreprise qui représente 0,1% des salariés français.

• Antoine

  Mais qui a une belle vitrine. C'est un bel objectif. Il y a des étapes pour l'atteindre.

• Claire

  C'est comme si, encore une fois, si je reprends l'exemple d'Emily, tu peux te dire que c'est une évolution. Les gens vont dire, ok, t'es gentil, petit bonhomme, mais moi je gagnais 1500 ou 2000 balles, je suis plus représentatif, c'est gentil. Ça peut être un rêve, ok, Mais viens pas juste... de me dire que c'est un modèle parce que ce n'est pas vrai. Et en fait, je trouve qu'il y a aussi beaucoup de RH qui, et pour moi, elles payent un peu le prix de ça aussi. La démagogie, tu parlais des réseaux sociaux, sur le recrutement, parce que c'est le truc qu'ils voient le plus. Donc c'est facile de dire, pourquoi il n'y a pas une réponse personnalisée à chaque ? Mais personne ne le fera en fait. Aucun RH n'aura le temps de le faire. Et en fait, quand tu dis, mets un gamin, un jeune dedans, vas-y, réponds, tu as 150 CV, mais tu n'as pas que ça, et tu dois aussi entretenir... faire tes briefs, expliquer pourquoi le CV il fit, il fit pas, en fait le principe de réalité n'a pas de prise, ça n'a pas aucune prise, tu peux leur dire, ça ne les intéresse pas parce qu'il faut faire du clic et faire du clic t'en as énormément qui sont sur des recrutements et qui t'expliquent ce qu'il faudrait faire dans un monde idéal, et quand t'es un jeune RH tu te dis, ah mais elle a tellement raison, mais bien sûr mais c'est, ouais, sauf que du coup quand ils viennent eux, qu'ils ont prédécesseur de la fonction et qu'ils voient qu'ils vont pas pouvoir faire, bah le mieux c'est de partir en fait, ou de se mettre en arrêt me diras-tu mais, donc t'as quand même un décalage Et sans tomber dans la caricature du RH qui va te dire, moi, je fais que toutes les journées de la modification de contrat. Tu dis, bah non, mais là, il ne faut pas pousser quand même. Mais ça serait de venir. Oui, ça fait partie, évidemment, des enjeux. Mais je te rejoins sur la strat. Mais tout ça, c'est des jolis mots et ça donne envie. On en revient à Emeline Paris. Sa vie donne envie. Mais si tu commences à dire, moi, pour de vrai, quand je lime les mails le matin, j'ai effectivement des avances. J'ai des arrêts de travail. Bien, bien chiant. Il faut contrôler. Il faut que je vérifie si ça, c'est un motif de licenciement. Est-ce qu'on a fait les entretiens individuels ? Est-ce qu'on avait les panneaux d'affichage ? Des putains de panneaux d'affichage. Le basique, évidemment que ça, si tu n'es pas dans la fonction, tu ne t'en rends pas bien compte en soi. Et quand tu es plus jeune, ce n'est pas une version glamour. Et je pense que ceux qui restent et qui vont persévérer, c'est ceux qui acceptent assez vite. Ceux qui ont une vision pour moi fantasmée, ils vont aller ailleurs pour moi, peut-être de l'événementiel, et c'est très bien. Mais j'ai des sérieux doutes sur leur capacité à pouvoir rester. Du coup, tu as quand même une vraie désillusion sur l'entreprise en général et la RH singulièrement. Surtout quand on te dit, pourquoi la première raison de faire l'ERH ? C'est pour l'humain. C'est parce que moi, j'aime l'humain. Oui, alors qu'on sait que le marketing, etc., la finance des tests, c'est très bon.

• Antoine

  Ça crée une opposition avec d'autres fonctions qui sont résolument... Moi, j'ai vu un directeur financier où il avait cette réponse incroyable quand tu lui demandais pourquoi tu fais de la finance et qu'il te répond parce que j'aime l'humain. Et donc, il a tout compris à son métier, pour le coup.

• Claire

  Ah oui, oui.

• Antoine

  Lui, en l'occurrence. Mais... Oui, il y a une vision fantasmée de l'ARH par les jeunes RH. Et puis après, il y a des choses sur lesquelles on a beau essayer de préparer, c'est de plus en plus un métier multicompétent. Alors, ça l'a toujours été. C'est l'histoire, c'est l'évolution de la fonction qui fait ça. De plus en plus, il y a des sujets financiers qui s'imposent, de contrôle de gestion, et pas uniquement de contrôle de gestion sociale, de contrôle de gestion des coûts. Bien sûr, bien sûr. La première fois que tu te retrouves face à un directeur commercial qui te dit « Écoute, j'ai un problème, je ne suis pas du tout rentable » et qu'il attend de toi une réponse, il faut avoir un minimum de logique financière pour pouvoir apporter une réponse. Et ça,

• Claire

  toi, tu l'avais étudié dans le cadre de tes études ou tu l'as appris comme ça au Débauté ?

• Antoine

  Non, j'ai commencé parce que je disais, j'ai commencé en école de commerce. Donc, j'avais des cours finance. Ça,

• Claire

  c'est vachement important ce que tu dis.

• Antoine

  Moi,

• Claire

  en droit, tu vois, la finance n'était pas un point. J'étais une crêpe.

• Antoine

  Moi, je remercie mon parcours ou je remercie mes enseignants de m'avoir quand même poussé à faire trois ans de tronc commun avant une spécialisation 100% RH. Même si je savais que c'était la lame de fond, toutes mes options et tout, c'était RH, mais je gardais des cours de marketing, de commerce, de retail, voilà, tout ça. C'est bien. Et qui aujourd'hui me permettent non pas d'avoir des compétences très solides, mais à minima dans des conversations en comex où tout le monde peut être là. De ne pas être largué. Ça, c'est super important. La première fois qu'on parle d'un EBITDA, il faut savoir à quoi ça correspond. Non pas se retourner vers son directeur marketing, mais se retourner vers les autres. Je suis bien d'accord avec toi sur ça. Pour moi, aujourd'hui, je ne suis pas sûr. et après je n'ai pas étudié tous les programmes de formation RH mais je sais qu'il y a certaines écoles qui maintiennent des cursus, des initiations et je trouve ça très bien mais pour moi les futurs RH doivent avoir cette vision très business et la réponse pourquoi est-ce que vous voulez faire des RH c'est accompagner une croissance d'entreprise cette réponse tu l'as quand même rarement

• Claire

  mais après dans les programmes, y compris des matières un peu techniques que ce soit de la paix de la compétences qu'ajoutent aussi à la participation et l'intéressement, moi je me rappelle j'étais intervenu durant une école et donc l'un des professeurs a dit, en gros écoutez-le et il me dit mais en fait ça ne les intéresse pas du tout ce qui les intéresse c'est ce que tu as dit de la stratégie, de la gestion de projet, de la détection de talent mais en fait ça c'est 5% du temps d'un DRH donc à un moment donné et on en revient du coup à la question suivante c'est formidable, c'est bien foutu si t'essayais, Pierre tu vas essayer de te prêter à l'exercice moi je posais cette question souvent après mais d'une manière générale pour essayer de comprendre comment était fichu le poste de présenter je dirais pas résumer une semaine type en pourcentage avec en gros des briques ce qui est vrai là au mois de juin n'est peut-être pas vrai au mois de décembre Et la réalité de Pierre du mois de juin n'est peut-être pas celle du mois de janvier. Ce que je veux dire, c'est que tu peux dire, parce que tu parles d'un enjeu de recrutement, c'est 20% de montant ou 30% de montant. Donc entre le recrutement, les instances, la mine, peut-être la réunion de la formation, comment, je ne vais pas faire le compte pour arriver à 100%, mais comment, gros smile, tu pourrais dire ton moment à date, qui ne sera peut-être pas le même dans six mois, comment tu pourrais à peu près le résumer ? Et Pierre, vous avez la même question. Moi, je ne suis plus DRH. Oui, comme tu dis,

• Antoine

  ça diffère. Oui, mais en tant que dirigeant d'entreprise, et on partage une grosse partie de notre quotidien là-dessus, ça diffère de la périodicité, bien sûr, et puis de la typologie d'entreprise que tu accompagnes. En moyenne, en tout cas si je regarde mes deux derniers jobs qui sont des jobs de direction des ressources humaines, il y a quand même facilement 40-45% de mon temps qui ont tourné autour de sujets administratifs, de paye, d'administration du personnel... de contrats, que ce soit des contrats individuels, des contrats collectifs. Et dans le contrat collectif, je mets aussi tous les sujets mutuels, prévoyances, au sens large, toute la partie contractuelle du métier. Tu peux facilement faire 20 à 30 % supplémentaires sur des instances, sur du dialogue social qui prend beaucoup de temps. En tout cas, moi, j'ai à cœur d'y dédier beaucoup de temps.

• Claire

  Moi aussi, mais ça compte tenu du fait du parcours, je n'aurais pas forcément imaginé dans les environnements au sein desquels tu as évolué que ça prenait une part aussi importante. Mais tu vois, il peut y avoir des biais.

• Antoine

  Parce que tu vois, même quand tu es dans des macro-organisations, comme je les appelle, Un RH est total ou chez Engie doit vivre probablement la même chose. Tu as beau avoir des équipes juridiques, des équipes dédiées au dialogue social, tu as beau avoir tout ça, ça ne t'exemple pas de faire le job. C'est des gens qui t'aident, qui t'évitent tout un travail de recherche parce qu'eux ont la connaissance, mais tu dois présider ton CSE quoi qu'il arrive et donc préparer tes commissions, préparer... Toutes tes données sociales, tout ça. Oui, l'animation autour de ce sujet, c'est le RH. Clairement, ce n'est pas le juste. Et puis, disons que tu as le temps CSE, il y a toujours le temps initial. En temps réel, tu passes de 2h à 4h à 5h en fonction des sujets, surtout si t'es comme moi et que t'es très bavard. T'as la préparation, t'as l'après, moi j'ai à cœur de débriefer aussi mon comex, tu vois, des sujets qui ont pu faire débat, des sujets qui posent question pour qu'eux puissent l'impacter sur leurs équipes. Donc oui, enfin, moi j'essaye de faire le truc sérieusement, non pas que les autres ne le fassent pas, mais... J'avais un ancien d'ERH qui me disait, écoute, envoie le PV de CSE au reste du codire et puis ils le liront et basta. Mais bon, oui, peut-être qu'ils le liront, peut-être pas. Enfin, il n'y a qu'un ERH pour regarder ça. Pour les décrypter aussi. Pour les décrypter,

• Claire

  pour en mettre un sens. Tu peux dire, mais là, il ne faut pas se formaliser sur ça, c'était dans tel contexte. Exactement,

• Antoine

  de la matière. Et puis, voilà, typiquement en instance, parfois on dit, écoutez, ça c'est la responsabilité des managers. Oui, on va faire remonter le point, mais... Ce qui ressort du PV, c'est que c'est la responsabilité du manager. Donc si tu veux pas une levée de bouclier derrière, il y a un minimum de pédagogie à faire. Donc voilà, tous ces sujets-là, ça prend beaucoup de temps. Et en tout cas, moi j'ai à cœur d'y consacrer du temps, parce que le dialogue social, c'est pas uniquement le dialogue avec les instances, c'est le dialogue avec l'ensemble des parties prenantes qui sont représentées au sein de l'instance. Donc c'est certes des élus qui ont été élus par des collaborateurs, parmi lesquels font partie des managers. qui eux-mêmes sont affiliés à la direction. Et donc, il faut que tout ce beau monde puisse collaborer ensemble et dans un bon climat. Ça rejoint tous les sujets de com' interne, qui sont des com' interpersonnels. Donc voilà, oui, il y a facilement, allez, peut-être 30% de mon temps qui est dédié à ce sujet-là. Et puis, j'étais 45 plus 30, 75, 75. Les 25%, tu vas les dispatcher entre une grosse partie quand même et d'accompagnement managérial. Donc, tu essaies de consacrer quand même pas mal 20% de ton temps. Et quand je dis accompagnement managérial, c'est les managers que tu accompagnes, mais ta propre équipe aussi, puisqu'on a tendance à s'oublier. Mais on a une équipe qui a des besoins, qui a des attentes. Et puis les 5% restants, tu essayes de faire passer ce que tu peux. Donc tous les sujets, la fameuse stratégie. Les 5% restants, tu essayes de faire passer ta fameuse stratégie, mais aussi du run formation. Tu es sûr que les opcos ont bien envoyé... On ne parle pas souvent de ça. Voilà, mais tu vois, il y a tous ces sujets. Il y a pas de recrutement de temps en temps. Les recrutements, quand on en a, c'est cyclique en fait.

• Claire

  Je sais ça.

• Antoine

  Donc tu vas pondérer. Après, voilà, moi, c'est ma... c'est parce qu'il y a des sujets aussi auxquels je souhaite volontairement accorder beaucoup d'importance. Pourquoi j'accorde autant de temps à la paie, à l'ADP, aux relations contractuelles au sens large ? C'est que, un, tu as une responsabilité absolue, et puis de deux, il ne faut pas oublier pourquoi les gens viennent bosser en fait. C'est pour recevoir une paie qui soit juste, qui fait ton engagement premier, primaire, absolu, que de payer les gens en temps et en heure de manière juste. Quand par-dessus ça, tu rajoutes des sujets si RH, machin, qui se passent jamais comme tu veux, bon ben voilà, ça te bouffe facilement.

• Claire

  Moi c'est bien, c'est un découpage je trouve qui est très clair, tu as le même, peut-être à date c'est un peu différent, mais dans...

• Pierre

  Je suis dans un univers startup, donc c'est vrai que la partie recrutement en ce moment, on ne va pas se mentir, ça me prend peut-être 0,1%, c'est-à-dire rien. Non, on va dire que je te rejoins sur 50% sur le côté administratif, mais dedans je mets à la fois la gestion de la paye, aussi sur les augmentations de salaire, cette harmonisation aussi qu'on attend du RH. avec aussi tous les changements liés à la convention collective il ne faut pas oublier que ça vit ce genre de texte et on reste sur de la technicité avec de la compliance qui arrive vite aussi donc ça me prend 50% et après sur mon actualité vraiment actuellement moi je suis à 30% c'est accompagnement des managers sur à la fois leur rôle au sens global, la base de la base qu'est-ce que c'est qu'un manager à comment je dois gérer telle ou telle situation voilà donc en ce moment c'est beaucoup ça et après on arrive sur un semestre donc du coup réajustement aussi donc beaucoup de réunions sur fort de ce qu'on a pu se dire en début d'année est-ce qu'on reste sur la même perspective en termes de formation donc la relation avec les opcos on oublie mais on arrive à milieu d'année les opcos commencent à avoir moins d'argent si on veut commencer à avoir des dossiers qui soient acceptés rapidement il n'y a que les rages qui peuvent avoir compris ce que ça voulait dire déposer les dossiers avant les vacances parce qu'en septembre on va juste nous répondre désolé mais il n'y a plus d'argent donc il y a aussi ça on réajuste sauf que la formation forcément on va la faire au mois de novembre parce que oui la formation est un investissement mais c'est aussi un coût il faut quand même se le dire ça peut sembler et qui a beaucoup évolué où maintenant on demande aussi à l'entreprise de mettre... beaucoup la main au portefeuille, ce qui est à mon sens aussi normal, mais à un moment donné on passe de tout à rien. Oui, je suis d'accord. Et c'est dans un milieu un peu contre... expliqué en ce moment, peut être un sujet un peu tendax. Donc oui, c'est un peu ça, mais en effet, recrutement, les trucs comme ça, communication, les trucs qu'on peut voir sur LinkedIn et autres, moi personnellement, en fait, j'ai pas le temps, surtout. J'ai pas le temps pour ça. Oui, Il y a les dialogues sociaux, mais en tout cas, moi, actuellement, c'est plutôt ce qui entoure finalement toute ma raison d'être RH actuellement, c'est le dialogue social. et le dialogue qui soit individuel ou collectif aussi, avec les relations, comme tu dis, partie prenante, médecine du travail... Il y a des trucs qui arrivent comme ça et on sait que quand c'est mal géré ou quand c'est pas géré, ça peut vite nous fonder. Tu parles des contentieux,

• Claire

  tu peux aussi en avoir, tu n'as pas 10 milliards mais tu as du besoin. Oui, mais c'est très prenant, contentieux.

• Pierre

  Quand tu es dans une grosse entreprise et que tu as un service juridique, en effet, c'est très facile à être géré parce que tu n'as peut-être pas cette pression-là à contacter ton avocat en interne, externe, déjà lui expliquer avec les mots que tu n'auras pas forcément. Oui, bien sûr. Ça prend du temps finalement. Alors que si tu as quelqu'un, tu envoies le mail et puis... qu'est-ce qu'on doit faire ou pas faire ? Enfin moi je me dis que c'est un peu plus... Si seulement !

• Antoine

  Mais en fait, ce qu'il faut se dire c'est que bon, t'as beau avoir un framework en fonction de ta période ou autre, effectivement quand t'as un contentieux qui arrive, ça devient ton sujet du moment et donc tu vas faire de la place dans l'agenda, tu vas pousser tout le reste pour ça, et pour gérer le truc parce qu'il faut, parce que, encore une fois, on a des métiers où tout est interconnecté. C'est-à-dire que le moindre impact à un endroit A, a des répercussions sur B, C, D, E, F, G, H, J, K, L jusqu'à Z et qu'il faut accompagner. Et un contentieux, ça ne fait jamais plaisir d'en avoir un, un licenciement non plus. Mais généralement, tu commences par le licenciement, tu finis par le contentieux. Mais licencier quelqu'un, ce n'est pas une partie de plaisir, il faut aussi dire ce qui est. Ça nécessite beaucoup de travail, de préparation en amont. et comme tu le dis très justement Ce n'est pas parce que tu as un avocat ou autre que le truc est plus simple. Bien au contraire. Et puis, de l'autre côté, ça se suit. Et puis, il faut débriefer le manager. Il faut accompagner l'équipe qui, du jour au lendemain, ne comprend pas pourquoi quelqu'un a disparu. Et du coup,

• Pierre

  tu réponds moi non plus.

• Antoine

  C'est ça,

• Pierre

  en fait. En plus, toi, tu es déjà passé à l'autre sujet. Parce que, clairement, tu as déjà géré ton licenciement. Tu as déjà géré ton contentieux. Mais du coup, derrière, tu as encore le truc qui arrive en filo.

• Claire

  Après, c'est vrai qu'il y a contentieux et contentieux. Quand c'est un contentieux un peu simple, essentiellement en soi, je ne sais pas si ça prend. Après, tu as des contentieux dans lesquels, comme on dit, on n'est pas propre, c'est-à-dire qu'on a mal géré. Soit on se dit, non mais là, on est complètement dehors des clous, le contrat est exposé. Quand on en avait ou on n'en avait pas, là, non, on laisse tomber. Et après, il y a des contentieux qui font être collectifs. Je trouve que là, pour le coup, tu as des contentieux politiques, où là, tu sais que c'est un dossier très particulier qui va être très vu par le central. Et là, tu y passes effectivement beaucoup de temps. Celui-ci est important, il est contentieux avec les partenaires sociaux. d'un sujet qui peut être individuel à des capillarités avec les partenaires sociaux et là pareil, là t'es très attendu parce qu'il y a quand même des entreprises où l'alpha et l'oméga c'est pas la presse donc ça c'est important, pas les médias et donc il faut que t'arrives à neiger ce que tu peux non plus tout donner donc c'est le RH il a aussi ce rôle de pondération, l'avocat il prend l'avocat va toujours dire moi je donne les outils mais c'est toi qui prends la décision in fine, donc rien de pire que l'avocat qui dit oui oui oui ou non non non, tu dis bah oui merci pour cette aide absolument qui ne sert à rien et donc le RH il doit essayer avec le niveau d'acculturation qu'il a, d'essayer de prendre la moins mauvaise des décisions après je faisais la réflexion avec moi même donc du coup j'étais d'accord pour dire si je reprenais, c'est pas du tout dans l'air du temps mais un boulot de DRH je ne le ferais pas du tout de la même manière, c'est marrant pour le coup Parce que la vision des chiffres en tant que patron fait que je comprends évidemment bien plus la pression du chiffre, la pression des marges, la pression de la rentabilité, la pression de dire on met ça là. Et je me dis que ce serait un très mauvais RH de moi-même. Parce que je n'ai plus le temps dans les trucs que je vais considérer comme si ce n'était pas la priorité du moment. Parce que maintenant je dirais d'abord il faut du chiffre pour payer les salaires. Et ce n'est pas une évidence. Et dans les grands groupes dans lesquels moi j'étais, je vais être tout à fait franc, je ne me suis jamais posé la question. C'est évident, il y a de l'argent. On se met d'accord, bien sûr que je voyais qu'il y avait des ralentissements, mais je n'ai jamais eu, même un manager, j'ai un doute, je ne suis pas sûr de payer, ça n'est pas rentré. C'est-à-dire qu'on prenait les mesures suffisamment d'outres, et quand l'établissement ne va pas bien, ce n'est pas le groupe qui ne va pas bien. Donc il n'y a pas d'incident en soi, dans une des petites structures, ce n'est pas du tout la même histoire. Donc c'est vrai qu'à refaire, je me dis, et il y a peu de DRH qui sont issus vraiment du manager ou de la fonction opérationnelle, c'était quelqu'un d'exemple, mais quand même, Et là, je n'aurai pas du tout les mêmes KPIs et je ne regarderai pas les mêmes sujets en soi. Donc, c'est intéressant de voir que finalement, quand on passe par d'autres cases, on a une approche qui n'est pas du tout la même. Je sais que dans le monde du retail, notamment dans le monde du luxe, c'est un peu particulier. Il y a pas mal de RH qui viennent dans les fonctions opérationnelles et après qui changent. C'est loin d'être la majorité. C'est vraiment faible par rapport aux autres secteurs. où tu restes dans ta fonction, tu ne pars pas en opérationnel.

• Pierre

  Mais ça rejoint un peu ce que tu disais Antoine sur le fait que le RH doit avoir aussi cette transversalité dans les connaissances aussi de l'entreprise et dans les réflexes qu'il doit aussi avoir. Et moi je rajouterais peut-être, parce que je trouve que c'est ce qui est demandé aussi de plus en plus, la prise de risque ou en tout cas comment tu te situes avec la prise de risque face à l'entreprise ou est-ce que tu es d'accord aussi avec ton DG sur... Si on va vers tel scénario, est-ce que tu es capable de prendre ce risque-là ? On l'a identifié, évidemment. Je ne dis pas qu'on va se dire tiens, on va regarder si ça fait mal et on y va. Mais je trouve que le RH manque aussi de ça. Et c'est ce qui manque peut-être aussi à cette notion de HRBP, le côté business partner. Oui, au-delà de maîtriser un peu les notions financières où tu arrives un peu à comprendre dans un côté. Il y a aussi cette notion de qu'est-ce que je peux aussi proposer moi en tant que RH ? mais avec cette prise de risque parce que finalement il y a aussi ça et qui moi à mon sens manque énormément qu'on n'apprend pas dans les écoles, en tout cas je ne l'ai pas vu mais qui a un effet quand même assez important dans les soft skills, à mon sens en tout cas c'est quelque chose qui va être de plus en plus regardé ou en tout cas on va surtout nous demander comment on est à l'aise où est-ce que déjà on est à l'aise avec le risque et jusqu'où on peut aller sur le risque

• Claire

  Tu serais prêt à mourir ? On parle souvent d'injonction paradoxale, et singulièrement peut-être dans la fonction RH, parce que c'est la fonction généralement qui est la plus en lien avec déjà toutes les fonctions, je pense que c'est la seule dont on peut dire qu'elle est en lien, on pourrait venir à la direction générale, mais on va la mettre à part. Mais par rapport aux autres fonctions, celle-ci est en lien presque de manière tactile avec les autres fonctions. Comment on gère des injonctions qui sont parfois dites contradictoires, c'est-à-dire, il faut faire de la preuve de la bienveillance, mais en même temps il y a un truc très performatif, à un moment donné, il faut quand même... parvenir à gérer. Il y a l'humain en même temps, il y a les chiffres. Comment on gère cette dualité, si je peux dire ça ? Je voudrais une réponse en vert.

• Pierre

  L'exception est un peu...

• Claire

  Elle est compliquée. L'intelligence, j'aurais voulu m'écompliquer.

• Pierre

  Merci en tout cas. Je me dis toujours, je suis un salarié de l'entreprise déjà et je reste un salarié de l'entreprise avec ses devoirs aussi. Et je pense que c'est ça qui est important aussi quand on est RH, c'est de se dire certes on a notre éthique, on a nos valeurs et c'est peut-être le métier où ça nous demande beaucoup plus de confrontation avec notre valeur et notre éthique mais on reste un salarié de l'entreprise et finalement on doit aussi, finalement quand on nous demande de faire quelque chose si on ne plaît pas, on peut lui dire à un DG, on peut le dire en disant écoute, je ne suis pas forcément fan mais à un moment donné c'est toi qui décide donc on le fait, ou en tout cas on peut proposer d'autres scénarios, on va peut-être arriver à la même conséquence mais peut-être d'une manière un peu plus différente Et c'est peut-être là aussi où l'apport des connaissances RH de cet univers-là, le côté business partner, va faire son effet pour rendre peut-être un projet, admettons, le licenciement un peu sec. On va peut-être pouvoir l'accompagner aussi un peu mieux pour que finalement, certes, on va devoir licencier parce qu'on n'a pas le choix, mais par contre, on va peut-être aussi mieux accompagner les personnes pour que finalement, on ne se retrouve pas à devoir aussi gérer le après. Moi je reste toujours convaincu de, je suis un salarié, donc je dirais pas que je suis un exécutant, mais je pense qu'il y a cette part là quand même qui parle. Il y a un lien de subordination. Peut-être pas, mais en tout cas avec... Si, si,

• Claire

  c'est dans le contrat ça Pierre. Il y a un lien de subordination. Permanent. Non, je pense que tu parlais d'insubordination. Ah non, non, non, de subordination. Ah oui, Mais je vois que vous avez noté l'inverse Pierre.

• Pierre

  Oui, c'est bizarrement.

• Claire

  Vous êtes sur moi à parler sur ce coup là.

• Pierre

  L'absence révélateur. Non, non, mais je trouve qu'il y a ce moment où on doit prendre la parole certes, mais il y a quand même ce côté... Ce plateau de verre.

• Claire

  Tu veux rajouter quelque chose ? Oui, bah dire tout à l'heure, inspirant...

• Antoine

  Non, non, mais bien sûr, il ne faut pas oublier de quel côté est-ce qu'on se situe dans les moments difficiles. Tu parlais de licenciement, dans un licenciement tu te situes du côté de la direction et pas du côté du salarié. Chacun a son rôle et sa fonction au sein d'une organisation, ce qui n'empêche pas de faire les choses avec des valeurs, avec une vision, avec tout ça, évidemment. Après, moi les injonctions, j'essaye pas d'aller contre. En fait, tu ne peux pas lutter contre le vent. Oui, il y a dans le titre ressources à côté de humains, et pour énormément de monde, ce ne sont pas des termes qui sont compatibles. Bon, sur le papier, ça peut ne pas l'être. Bon, mais je disais tout à l'heure, j'ai un directeur financier qui m'a dit j'ai fait de la finance parce que j'aime l'humain. C'est que c'est possible. Il ne faut pas aller contre les injonctions, par contre, travailler avec. Et comme tu dis, c'est ce qui permet de faire les choses intelligemment et de se dire, bon, là-dessus, j'ai une contrainte, mais je vais peut-être pouvoir accompagner différemment. Et en étant pragmatique de cette manière-là, je pense qu'on arrive à faire des choses qui restent cohérentes. Parce que ça, les collaborateurs le comprennent, en dehors de tout. C'est un cliché, en dehors de toute situation, on peut se dire c'est ci, c'est ça. Je pense que les collaborateurs comprennent quelle est notre position, quelle est notre situation, quelle est la difficulté du rôle. Et donc, quand tu leur dis, écoute, là-dessus, moi, je ne peux pas te répondre, en fait. Ce n'est pas possible, ce n'est pas mon rôle que de te répondre là-dessus ou de te donner mon avis là-dessus. Le mien, c'est celui de l'entreprise. Ils le comprennent tout à fait.

• Claire

  Autre sujet qui n'a... rien à voir, c'est le télétravail dont on va toucher évidemment un mot puisque c'est un peu un domaine sulfureux on constate évidemment après la oui j'espère que ça sera pas, il y aura un petit son pour ceux qui vont nous écouter nous espérons que ce son j'aurai réussi à l'amoindrir voilà ça sera la petite parenthèse enchantée de cet épisode sur le Le télétravail, c'est un phénomène évidemment qui est né principalement après la partie Covid. Donc on voit que c'est une demande de plus en plus importante de la part de la nouvelle génération. Pour autant, on voit que de plus en plus d'entreprises, y compris celles qui étaient pionnières, notamment les Google et Amazon, reviennent en arrière. Plus récemment, on l'avait peut-être vu avec la Société Générale. Est-ce que toi tu penses que c'est... Bien, dans le sens où, est-ce que tu penses que c'est un mieux pour l'entreprise ? Je ne veux pas forcément l'approche pour les salariés, ça c'est un bien pour le salarié. Ma question c'est, est-ce que pour l'entreprise, tu sens que oui, c'est un atout, et ça a été mesuré, il y a quelques contre-exemples, mais en tendance, oui. Est-ce que tu penses que derrière, dans les recrutements, on pourrait perdre des gens, comme notamment Ubisoft, après on verra ce que ça donne, mais qui resteraient dans l'entreprise ou à la marge ? Quelle est ta clé de lecture du coup sur ça ?

• Antoine

  La seule clé de lecture que j'ai sur le télétravail, c'est quel est l'impact sur le business, question numéro 1, et deux, quel est l'impact sur la santé et les conditions de travail. C'est les deux seules questions que je me pose quand je dois réfléchir au sujet du télétravail, et donc qui n'est pas une réponse binaire, c'est pas je suis pour, je suis contre, c'est lié à un environnement, c'est lié à une culture et surtout à un secteur d'activité. L'impact sur le business, il est fondamental. Moi, je disais, tu prenais l'exemple du retail tout à l'heure. Enfin, qui se pose la question du télétravail quand on travaille en retail ? Bon, je pense que là, on a beau être promoteur du sujet, il y a un moment où il y a une réalité. Alors je prends un exemple qui peut paraître très distant, mais en fait ça fait du bien parfois de revenir un peu aux fondamentaux. Et puis ensuite, l'impact sur la santé, sécurité et les conditions de travail. Moi je suis extrêmement apeuré et affolé. J'entends de plus en plus de gens dans mon entourage, même pas des collaborateurs, qui me disent écoute c'est super le télétravail. Parce que je peux commencer à 8h30 le matin, finir à 19h30, je prends 3 minutes chrono pour déjeuner devant mon ordinateur et je suis hyper productif. Mais en fait, pour moi, c'est catastrophique cette situation, elle est inaudible. Ça veut dire que la personne est ravie d'avoir une journée de travail continu, sans aucune pause, assise derrière une chaise qui n'est pas forcément la meilleure, chez elle, enfermée, sans aucun... Aucun autre contact social qu'un écran, parce que c'est pas parce qu'on a de la visio et tout ça qu'on est connecté aux gens. On est dans l'ère où on n'a jamais autant communiqué, mais s'il peut échanger, il ne faut pas l'oublier. Faire des Teams, faire des Zooms, c'est génial, mais en vérité, on parle avec un écran avant de parler avec une personne. Donc voilà, moi je suis affolé par cette situation où les gens te disent... Moi, je suis ravi parce que je travaille deux fois plus. Je suis tranquille, je suis coupé de tout le monde. Et donc, on est dans une situation totalement opposée à tout ce qu'on cherche à promouvoir au quotidien, qui est les relations saines au travail, la bienveillance et galvaudée, les relations interpersonnelles, la stimulation intellectuelle. On disait, l'homme est un animal social, quoi, voilà, et ça je pense que dans une réflexion sur un dispositif de télétravail, il ne faut pas perdre de vue cet élément qui est finalement quelle valeur est-ce qu'on cherche à créer ensemble, et pas individuellement, mais ensemble.

• Pierre

  C'est là où clairement je voulais venir, c'est le côté où je pense qu'on a oublié le caractère collectif du travail, on vient aussi là pour un projet, on doit être là collectivement, et on a peut-être mis aussi beaucoup plus en avant L'individualisation du travail par le télétravail, où il y a eu finalement une phase Covid où on va dire qu'on n'avait pas le choix et du coup on l'a fait comme on pouvait. Et certains sont restés encore dans cette vision-là, c'est-à-dire qu'on a l'impression que maintenant certains disent... Enfin, on a la même conception du télétravail qu'il y a en 2020, me semble, ça paraît tellement loin. Alors que ça résulte une organisation du travail que les entreprises peuvent remettre en question. Et la preuve, on le voit, comme tu disais, les grandes entreprises, ben oui, parce que c'est le business first. Et en fait, on se rend compte que là, en effet, il y a le business en avant. À un moment donné, c'est il faut revenir parce qu'il y a le business à faire. Et c'est là qu'on a un peu oublié ce côté-là, où on est tous tranquilles chez soi. Oui, en effet, on peut rentrer, on peut arriver plus tard, on peut commencer son travail plus tard, on a le temps de faire plein de choses avant. Mais ça n'enlève en rien que ça reste qu'une simple organisation du travail qu'on peut remettre aussi en avant, comme diminuer. Et je trouve qu'on a un peu oublié ça, soit parce qu'on n'avait pas forcément envie non plus d'aller trop sur ce sujet-là, Je pense que ça a aussi... parfois dans certaines situations, calmer le jeu en disant écoutez, télétravail, on va pas être très méchant là-dessus après on voit bien que si de plus en plus d'entreprises,

• Claire

  y compris quand même des entreprises importantes reviennent dessus, si c'était surperformant elles le laisseraient là, ce qui semble quand même arriver c'est que moi j'entends, pour un salarié qui peut avoir des enfants, moi je l'entends qu'on vienne pas me raconter la messe, moi je le vois aussi avec certains clients, qu'on me dise pas qu'ils travaillent plus, c'est pas vrai je veux bien qu'on me raconte la messe, c'est pas vrai ça jamais autant le bordel les gens ont du mal à se parler les uns les autres il y a des réunions où en fait c'est des teams c'est pas un truc qui pourrait prendre 3 minutes ça prend des proportions donc si c'est ça le travail je suis assez horrifié moi je fais toujours des exemples je mets toujours une réunion team entre

• Pierre

  16h et 17h tu peux voir le nombre de collaborateurs qui refusent et qui me trouvent une excuse bidon en fait j'ai dit à un autre meeting non t'as juste tes enfants à aller chercher et t'oses pas le dire ok mais on peut en parler et on trouve un moyen de s'organiser autrement mais on peut juste en parler en fait.

• Claire

  Sauf que ce qui s'est passé c'est que de manière très lancinante et c'est là où l'entreprise a des difficultés chez les plus jeunes ça s'est amplifié, la vie personnelle a pris le pas sur les professionnels, c'est ça la grande difficulté. C'est que j'entends aisément quelqu'un se dire Ubisoft qui va pas bien, les résultats le montrent, donc là quand on dit que l'entreprise ne partage pas les chiffres, elle les partage et pour autant les gens disent c'est pas grave coûte que coûte, ça vous a été quand j'habitais à Pétain-aux-Chenocs en 2020 dans le Covid ça vous allait bien, oui c'est vrai, mais 5 ans après l'entreprise a changé, c'est pas les mêmes résultats En fait, là, le salarié, ce que j'entends, dit « moi, j'habite Perpète-les-Oies, j'ai mon salaire parisien, moi ça me va très bien, j'ai pas envie de revenir » . Je le comprends parce que ce sera un changement total de vie. Mais ok, c'est là qu'ils disent « pour mon quotidien, moi, ça me va bien » . Je comprends, en revanche, que pour l'entreprise, ça ne lui satisfasse pas. Mais qu'ils ne viennent pas nous dire « je surperforme » . Non, franchement, désolé, mais ça, j'y crois pas du tout.

• Antoine

  C'est comme ceux qui entretiennent un débat sur le nombre de jours par semaine. Est-ce que le débat c'est 4 jours ? Est-ce que c'est 5 jours ? Est-ce que c'est 3 jours ? Je ne sais pas. Et à la rigueur, on s'en fout. Là n'est pas l'important. Par contre, ce que tu dis sur Ubisoft, le business et quelle est la valeur qu'on crée ensemble et individuellement ? Effectivement. probablement un tas de tâches. Alors moi, en toute transparence, je ne fais jamais de télétravail. J'ai horreur de ça. J'ai une sainte horreur du télétravail. Je pense que je l'ai fait contraint pendant le Covid parce qu'il fallait le faire. Mais dès que j'ai pu revenir au bureau, je revenais au bureau. Maintenant, ce n'est pas parce que j'ai cet élément très personnel qui fait que dans les politiques que je construis, je vais généraliser. Je vais dire que c'est comme ça pour moi, c'est comme ça pour tout le monde. Non, je suis conscient qu'il y a peut-être sur des fonctions, et Des tâches qui peuvent être faites tout aussi bien, machin. Bien sûr. Ça permet, et d'une manière très limpide, effectivement, le jour où tu as besoin de flexibilité supplémentaire parce que tu dois changer ta chaudière et que ça t'évite de faire... Bien sûr. Moi, je vois le côté pratique, mais quand je rédige une charte ou un accord de télétravail, j'insiste sur la réversibilité Et sur la modulation, ça rejoint ce que tu disais, la modulation. Moi, ce qui est important, c'est pas le nombre de jours, c'est d'avoir la possibilité de le faire. C'est pas parce que tu dis c'est un jour ou deux jours que tout le monde doit prendre un jour ou deux jours toutes les semaines. Par contre, ils doivent savoir qu'en cas de besoin, ils ont cet outil avec eux, cas de problème, galère ou autre. Mais dans ce que tu dis, je trouve qu'il y a quelque chose de très intéressant parce qu'on l'a perdu, je trouve, avec l'air full remote.

• Pierre

  Ça m'arrive parfois. Oui, c'est rare. Profites-en, c'est un épisode par trimestre. Profites-en, profites-en.

• Antoine

  Et qui est le fait d'avoir des conversations courageuses, réelles, sincères. de dire, bah oui, en fait, aujourd'hui, j'ai un problème d'organisation et professionnel et personnel, c'est très dans l'air du temps, on a les fameux entretiens qui sont obligatoires là-dessus, qui est que j'ai plus de solution de garde pour mes enfants, j'ai pas de crèche, ou il faut que j'aille, voilà. Y'a plus de métro, enfin, que sais-je. Et ça, c'est des conversations qu'on a perdues avec le télétravail, parce que chacun fait un peu ce qu'il veut quand il...

• Claire

  et je parle pas du tout de contrôle là n'est pas du tout mon propos mon propos il est sur le fait d'avoir une conversation une vraie conversation la difficulté c'est que comme tu touches soit des foyers médicaux soit des situations personnelles tu peux pas critiquer c'est comme quelqu'un quand il dit je suis malade tu ne peux rien dire tu as peur de faire en plus de discrimination il y a parfois des situations où chacun maintenant te dit je regarde si ça passe dans mon agenda pro et perso toi t'es là alors moi je peux pas là je peux pas là Mais c'est quand même incroyable. En fait, quand l'entreprise, je pense qu'elle ne se pose pas de questions quand ça surperforme, quand les chiffres sont là, je vais te dire, personne ne regarde vraiment, ça va. C'est quand ça commence à ralentir que ça pédale. Sauf qu'encore une fois, tu reviens très difficilement derrière. En France, particulièrement. C'est compliqué.

• Antoine

  Regarde ceux qui ont passé tous leurs effectifs en forfait jour en disant que c'était beaucoup plus simple. Oui et non, c'est plus simple sans l'être. En vérité, c'est une gestion qui est tout aussi rigoureuse, tout aussi difficile. Oui, il y a un cadre, mais tu ne peux pas l'imposer de manière trop serrée. Le sujet est le même, c'est juste qu'on l'a oublié. Oui,

• Claire

  sauf que je pense que l'entreprise s'est dit, et je pense qu'il y a 2020-2021, je crois, j'en suis convaincu que le télétravail, les gens étaient intégrés, investis, bossaient comme des tarés parce qu'il fallait compenser. Ça, j'en suis persuadé. Parce que c'est tombé comme ça et l'entreprise a vu l'opportunité. Je ne vais pas faire l'analogie avec la rupture conventionnelle, mais le début de la RC, l'entreprise a piloté. C'est elle qui a imposé. Puis au bout d'un moment, les gens ont compris. Et là, l'entreprise, comme les RC, elle s'est fait inonder de demandes dans tous les sens, jusqu'à arriver à un point où elle a dit « c'est fini, je n'ai même plus entendu parler » . Le télétravail, je trouve que ça en prend un peu la même trajectoire. C'est-à-dire qu'à partir du moment où les gens disent « moi, c'est terminé, de toute façon, je suis en TT, donc tu ne peux pas contrôler ce que je fais » , on en est quand même rendu à ce que certains mettent des mouchards à essayer de mettre des caméras. Il y en a un, je ne sais pas si vous l'avez entendu, il avait trouvé, pour qu'on voit son activité, il avait pressé, je crois que c'était un policier, je ne vais pas dire de bêtises. la lettre Z toute la journée pour montrer qu'il y avait une activité. Donc, ils se sont rendus compte au bout des mois, de mois et de mois, qu'en fait, il arrive le matin, il mettait juste un truc pour le Z, puis il est toujours sur son ordinateur. Bon, quand on en est rendu là, je crois que ça dit aussi quelque chose. Tu dis, bon là, et ça, évidemment, en présentiel, tu peux me raconter tout ce que tu veux, ça ne peut pas se faire.

• Antoine

  Oui et non. On a crié au présentéisme, si, tu peux ne pas être efficace au bureau. Oui mais tu ne vas pas t'amuser à mettre un Z. Tu ne presses pas la même lettre, mais tu fais d'autres choses qui sont toutes aussi inefficaces et qui ne permettent pas au business d'avancer. Moi encore une fois, mon sujet il est sur le business, oui, et on ne va pas revenir dessus, on en a parlé. Et puis de l'autre côté, sur finalement le sens qu'on a au travail, l'impact sur la santé. Voilà, tout ça est pour moi extrêmement préoccupant. Et en fait, on prend la mauvaise direction en pensant à un moment donné sur LinkedIn, parce que ça fait partie de nos sujets. Sur LinkedIn, je voyais des gens qui se ravissaient de ne pas avoir vu leurs collègues depuis plus de six mois et de se retrouver pour faire leur séminaire semestriel. Mais en fait, moi étant RH, alors on me dit que je suis très R, mais là c'est beaucoup le H qui parle, moi ça m'inquiète de me dire, génial, ça fait six mois qu'on ne s'est pas vus, on va faire un séminaire d'une journée pour se voir et puis après on va se requitter.

• Claire

  Moi j'ai vu des posts du coup des gens disaient qu'ils ne comprenaient pas l'intérêt d'avoir des team building comprenaient pas l'intérêt de venir à un after work parce que c'était cringe donc en fait à un moment donné tu dis peu importe ce que tu fais ça je dis que c'est devenu et c'était pas lié en l'occurrence au télétravail je pense que c'est la valeur du travail le fond du problème

• Antoine

  Oui c'est ça, qu'est-ce qu'on attend du travail est-ce que c'est toujours un élément de réalisation de soi Est-ce qu'on est toujours à l'ère de la socialisation au travers du travail ? Oui ou non, j'en sais rien. Est-ce que c'est toujours un élément de réalisation ? Oui ou non, je n'ai pas la réponse. Ce n'est pas mon travail. Et puis surtout, qu'est-ce que j'ai envie de faire de mon travail demain ?

• Claire

  Du coup, ça va être une très bonne transition pour la dernière partie, parce que je vois le temps qui avance. On voit de plus en plus des RH. Les RH ont été beaucoup sur LinkedIn. Parlez, prenez la parole. Est-ce que c'est selon vous un phénomène de mode, une vraie stratégie ? Et qu'est-ce que tu penses de l'advocatie, c'est-à-dire les salariés qui communiquent dans le cadre de leur entreprise ? Pour donner la visibilité... La manière dont je pose la question, déjà, j'ai l'impression de donner la réponse. Donc, allez-y. Répondez. Monter en puissance DRH sur LinkedIn,

• Antoine

  elle est naturelle dans la mesure où ça fait partie de nos outils de travail. Il faut aussi en parler un peu de recrutement et ça fait partie de nos outils. Est-ce qu'on parle ici de cette partie influence DRH sur LinkedIn, phénomène de mode ou vraie stratégie ? Il y a sûrement un peu des deux. Il y a une stratégie dans la manière dont je veux être perçu du marché, marché de l'emploi, marché économique, parce que quand le DRH prend la parole, comme tu le disais très justement, souvent écouté, et donc là en l'occurrence lu, moi ce que je trouve intéressant dans ces communications... qui sont plutôt des communications plus que d'influence, mais de DRH qui prennent la parole sur LinkedIn, c'est de jouer entre ce que le marché va lire, mais aussi ce que tes propres équipes vont lire, puisque tu as regardé les deux côtés. Donc je trouve que c'est intéressant et que là, il y a une stratégie à réfléchir en termes de com. Qu'est-ce que je suis prêt à assumer comme message à l'extérieur ? Quand l'index a été lancé, il y avait tous les DRH qui publiaient leur index en disant « je suis vachement fier » . Il y en a encore qui le font, mais on voit que ça manque de matière derrière, puisque maintenant, ce n'est que des effets d'annonce. Donc oui, il y a une vraie stratégie, mais qui est une stratégie éditoriale, en vérité, qui est une stratégie de copywriting, en fait. Par contre, le côté effectivement paillettes, des émojis dans tous les sens, etc. Moi, je le vois beaucoup comme un phénomène de mode qui a vocation à disparaître ou se transformer en autre chose. Et d'ailleurs, là, il y a les formats vidéo qui se développent de plus en plus sur LinkedIn et je trouve ça tout aussi intéressant. Et puis après, l'employé advocacy, oui, c'est super, c'est formidable, enfin génial, tout le monde peut partager. Je trouve qu'un bon cas d'école, c'est free. Free fait des super campagnes, j'invite tout le monde à aller regarder.

• Pierre

  C'est vrai qu'ils ont vraiment monté en puissance sur cette partie-là, c'est très intéressant.

• Antoine

  Il y a des vrais contenus, on voit qu'il y a un vrai engouement, après il faut voir comment ça tient dans la durée, mais c'est des sociétés où il y a des équipes 100% dédiées au sujet.

• Pierre

  Exactement, oui.

• Antoine

  Donc oui, c'est un super outil, je pense que pour la propre reconnaissance de soi, le sentiment d'appartenance la fierté de travailler dans une entreprise, avant même de parler marque employeur, etc. Mais juste pour le collaborateur avec lui-même, il y a un effet levier qui est intéressant. Quand on prend la parole et quand on dit, Free a fait, je n'en sais rien, le mois des fiertés, la rentrée, des choses comme ça, un collaborateur qui prend la parole à l'autre bout de la France parce qu'il intervient sur le réseau électrique en disant, « Fier de travailler chez Free » , etc. Il y a un vrai message qui est envoyé en termes de sentiment d'appartenance et de reconnaissance envers l'employeur. Donc en ça, je trouve un travail intéressant. Par contre, s'agissant des RH, toujours beaucoup plus compliqué. On reste dans le terrain des injonctions, mais on ne peut pas tout dire, on ne peut pas le dire de la manière qu'on voudrait. On représente la direction. Je reviens au sujet de la stratégie éditoriale.

• Claire

  Pierre,

• Pierre

  après... Dans la question sur la montée en puissance des RH sur LinkedIn, il y a peut-être aussi surtout la montée en puissance des sujets RH sur LinkedIn.

• Claire

  Ce qui n'est pas pareil.

• Pierre

  Et à mon sens, je pense que le RH a encore énormément de choses à faire sans rentrer dans cette dualité en deux. Ce que je peux dire, pas dire, mais déjà se dire, ce qu'il y a déjà en termes de contenu sur LinkedIn, déjà, est-ce que c'est vrai ? Est-ce que c'est une réalité que tout le monde arrive à vivre en tant que RH ou pas ? Et je pense que déjà là, les vrais professionnels RH, d'exécution. postent en tant que RH, mais ça va de l'assistant RH jusqu'à l'ADRH, déjà arrivent à démystifier certains sujets. Parce que c'est vrai que je trouve que on parle beaucoup de sujets RH, mais c'est souvent des personnes qui n'ont jamais fait de ressources humaines, ou alors une formation e-learning de 14 heures en disant je maîtrise les sujets. Alors non ma belle, tu ne maîtrises pas du tout le sujet, tu verras, c'est beaucoup plus compliqué que ça. Donc il y a déjà ce sujet-là où je pense qu'il y a un intérêt pour un RH. autant pour son personal branding, mais aussi pour montrer que le métier est parfois dur et que ce n'est pas forcément ce qu'on peut y voir au quotidien. Donc je pense que là, il y a vraiment un gros poids. Ça permet aussi, peut-être un peu plus subtil, mais de montrer un peu aussi l'état d'esprit du RH dans une entreprise, de voir un peu où il peut aller en termes de com. Ça reste très filigrame, on ne va pas se mentir. Et je pense que là, il y a vraiment un axe que tout professionnel RH devrait faire.

• Claire

  Et pour l'advocatie ?

• Pierre

  Je te rejoins sur le côté free parce qu'ils arrivent à avoir autant d'informations, de communication, de création de contenu assez généraliste et de l'autre côté, on nous ramène vite sur le terrain. C'est ça que j'adore, c'est ce côté un peu l'effet yo-yo, c'est ce côté on peut très bien avoir une com comme tu disais, l'appoint de Mons et... Peut-être deux heures plus tard, tu vas avoir quelqu'un qui travaille sur un pylône et qui est en train de monter la 5G et qui t'explique en fait qu'avant déjà de monter, il y a tout un système de sécurité. Et en fait, on te montre finalement le quotidien sans que la personne soit obligée de dire on est bien chez Free. Elle monte juste son travail. Et je trouve que ça, c'est juste suffisant. On n'a pas besoin d'en faire plus. On n'a pas besoin de, limite, d'envoyer deux jours avant le discours, ou à la personne qui nous en raconte, ce serait bien que tu dises ça, et pas autrement, et que tu arrives à sourire quand même, et que tu t'habilles bien surtout. Enfin bref, on en a tous passé, je pense, on a tous passé par là, mais je trouve que voilà, en prenant cet exemple-là, on trouve qu'il y a une certaine sincérité, c'est simple, et honnêtement ça montre aussi l'envers du décor, ça peut ne pas plaire, parce que c'est peut-être un peu trop simple pour certains, mais au moins... on ne se trompe pas et je trouve que c'est pas le RH de finalement de porter ça et on le voit on le voit parce que je pense qu'il n'y arrive pas déjà et que c'est beaucoup plus intéressant en tout cas de voir aussi ces salariés aussi voir enfin on voit se mettre en avant aussi de toute façon le côté très léché très travaillé il fonctionne plus avoir

• Antoine

  un contenu très marque employeur qui n'est pas perçu comme étant authentique comme réel comme Ça ne fonctionne plus aujourd'hui, c'est vrai sur les social media B2C, c'est vrai de plus en plus, et là pour le coup je m'appuie sur toi Julien, tu me contredis si je me trompe, mais je pense qu'on est, même sur un réseau très B2B, on est en recherche de vérité, on est en recherche de sincérité, quand bien même ce soit parfois des collaborations commerciales ou des choses comme ça. Il y a un moment où on a envie d'un minimum de fond et pas de trucs trop déjantés.

• Claire

  Oui, je partage, j'essaie de faire un peu court. Mais c'est vrai que sur la partie RH, je suis d'accord dans le fait qu'il y a beaucoup de sujets ayant trait au RH et qui sont apportés par beaucoup de gens qui n'ont pas jamais foutu les pieds, mais qui ont des avis sur tout. Donc il y a beaucoup de sujets RH. C'est très franco-français, il faut le savoir. Ce n'est pas du tout ça dans les autres pays. C'est très lié à la manière de penser l'organisation du travail et le travail et quand il travaille. Donc ça, c'est vrai que c'est un peu différent. Et sur l'advocacy, je ne connais pas Free, je connais la boîte évidemment, mais la manière de communiquer, je ne la connais pas. Le point en revanche, c'est que l'advocacy, je ne suis pas sûr que ce soit un phénomène qui durera. J'ai mis des grosses réserves sur ça. Je comprends que l'entreprise, pour amplifier une communication, elle ait besoin de passer, ou en tout cas, je dis que mes meilleurs ambassadeurs sont dans l'entreprise. Très peu sont capables de pouvoir effectivement y mettre des investissements et des implications. En réalité, c'est une... On va demander à des gens de prendre sur le temps de travail. Après, on s'étonne que les rachats soient bien vus. Pour essayer de faire des publications qui semblent quand même... Sauf qu'en fait, le salarié, qu'est-ce qu'il a gagné ? Sur son employabilité, moi, ça m'amuse un peu. Et peu d'entreprises, vraiment, vont mettre des ambassadeurs dans lesquels on va dire, voilà, une journée, tu peux réfléchir à du contenu. Dans ces cas-là, c'est structuré. mais c'est quand même très rare. C'est très grand groupe.

• Pierre

  C'est-à-dire qu'on a les moyens autant financiers...

• Claire

  Vous êtes de Dassoir, Swipe, Degreed, Mesh... Je pense que les PME, ça a changé. Mais finalement, c'était avec les mêmes logos, les mêmes photos, les mêmes backgrounds. On terminera par une dernière petite question, Antoine, un peu la question perso. Si tu pouvais choisir ton lieu d'habitation, Elle n'est pas écrite, tu peux la regarder, je l'ai faite tout à l'heure, elle est écrite. Où est-ce que tu choisirais d'habiter ? En tout cas, pas une adresse précise, évidemment. Et pourquoi ? Vous avez un quart d'heure.

• Antoine

  J'aimerais pouvoir te donner une adresse précise. Je pourrais te faire une fausse réponse qui est de te dire que j'habite très bien là où je suis.

• Claire

  Tu peux, tu peux, tu peux tout à fait dire que tu es très bien où tu es.

• Antoine

  Non, je suis très bien où je suis au demeurant, mais moi j'aime beaucoup la montagne. J'aime beaucoup la montagne et le jeu entre la montagne, la forêt, les lacs.

• Claire

  La nature.

• Antoine

  Oui, mais la nature, ça pourrait être n'importe quelle nature. Moi, ce que j'aime, c'est les contrastes de paysages. C'est sentir la terre et donc eau, terre et puis forêt, je trouve, font un bon ménage. En tout cas, ça m'inspire énormément.

• Claire

  Eh bien, on restera sur cette pensée inspirante. Merci encore une nouvelle fois, Antoine. Nous espérons évidemment que vous en avez appris un peu plus sur la fonction RH et c'est un moyen aussi de partager des expériences. Et on vous dit à très bientôt pour un nouvel épisode de Ça vient des RH. Ciao !