Speaker #1Quoi ? Le réclame ? Un grand merci à l'agence d'influence B2B Les Années Folles, chez qui nous enregistrons nos podcasts. Bonjour à tous, on se retrouve aujourd'hui pour un nouvel épisode et on va parler des... Mais on va surtout parler des seniors en entreprise, en fait finalement un peu la France avec ses contradictions. Je dirais que c'est né d'une énième publication sur LinkedIn où j'ai vu quelqu'un qui expliquait, à juste titre, que les seniors étaient victimes de discrimination, ce qui est factuellement exact, puisqu'il y a des études, notamment de testing, qui ont été réalisées. Ce qui m'intéresse, en fait, c'est d'essayer de comprendre pourquoi la France en est là. En France, intégrer, maintenir en emploi des seniors de plus de 50 ans, alors passer le fait qu'on dit qu'ils sont formidables, extraordinaires, tout ça, ça reste un défi majeur pour les entreprises. Alors malgré toutes les politiques ambitieuses, parce qu'alors des accords de seniors, des accords de GEPP, il y en a eu des chars, des engagements, en fait ça ne fonctionne pas. Et pourquoi ce segment de la population active est-il si fragile alors que dans d'autres pays pour lesquels on aime se comparer, les parcours professionnels semblent plus fluides ? Et surtout, comment comprendre le rôle de la rémunération, du réseau et de la formation dans ces différences ? C'est ce que je vous propose d'aborder aujourd'hui dans cet épisode. D'abord, on va commencer par la... carrière finalement. On va commencer par un sujet qui revient le plus en plus souvent dans les discussions, la rémunération. Selon une étude de l'OCDE publiée en 2022, en France, la progression salariale des cadres atteint un plateau vers 50 ans environ, 50-55 ans. Le salaire médian brut d'un cadre en France est de 50 000 euros annuels à 35 ans, 62 000 euros à 45 ans et culmine à 65 000 euros à 55 ans avant de stagner, voire de décroître légèrement. après 60 ans tout de même. Cette stagnation reflète une évolution salariale qui est plutôt linéaire, puisque c'est d'ailleurs l'un des sujets, avec un peu de recul possible sur le salaire, ce qui est culturellement peu accepté. En Allemagne, les données de l'Institut Allemand de Recherche sur l'emploi, donc IAB, montrent un profil différent. Le salaire médian brut est légèrement plus élevé dès 35 ans, environ 52 000 euros, atteint un pic plus tôt, vers 45 ans, 65 000 euros. mais connaît aussi des variations plus marquées par la suite. La flexibilité salariale est donc plus forte, avec des baisses acceptées temporairement, mais compensées par des reprises ultérieures. Cette différence structurelle est essentielle de mon point de vue à la compréhension. Le modèle français tend à privilégier une trajectoire ascendante, sans concession linéaire. Alors que dans des pays comme l'Allemagne ou le Royaume-Uni, il est socialement et économiquement admis qu'un seigneur peut accepter une baisse de salaire temporaire pour rester actif. Évidemment, il y a un coût, on a des coûts indirects, on n'a pas tout à fait les mêmes structures, ce n'est pas tout à fait les mêmes pays, mais j'ai essayé d'éviter de tomber dans les cueils de ce qu'on parait uniquement avec les États-Unis. Alors, qu'en est-il du coût réel pour l'employeur ? En France, le coût total du travail, salaire brut et charges patronales est en moyenne supérieure de 20 à 25 % que l'Allemagne. Un salaire qu'on part à, par exemple, un salaire brut de 60 000 euros peut coûter 75 000 euros en réalité. à l'employeur, on va plus être proche de 90 000, contre un salaire qui va être relativement analogue en Allemagne. Il est relativement analogue à 60 000 euros en Allemagne. Ce différentiel, en fait, il freine les capacités des entreprises à négocier des salaires plus admissibles, on va dire temporairement, à proposer des postes adaptés aux seniors, car la réduction du coût n'est pas proportionnelle à la baisse du salaire perçu. Ce qui, évidemment, est un vrai problème. puisque tout est graduel, tout est en pourcentage. Plus le salaire est élevé, plus les charges le sont aussi. Je ne vais pas rentrer dans l'analyse des tranches A, tranches B, tranches C, qui fait qu'à un moment donné, on a des rémunérations qui sont importantes pour les cadres, bien sûr. Cette rigidité a un effet direct sur le chômage des seniors. D'après le rapport de la DARES, qui date de 2023, le taux de chômage des cadres de plus de 50 ans en France est presque deux fois plus élevé que celui des cadres plus jeunes. Et la durée moyenne du chômage est de 18 mois, ce qui est phénoménal. Des études internationales comparatives Merci. l'OCDE, Eurostat, des études plutôt sérieuses, montrent que les seniors allemands ou britanniques sont plus enclin à accepter des baisses de salaire au retour à l'emploi. Par exemple, une étude de Chartred, Institut for Personal and Development, indique que 65% des seniors au Royaume-Uni, donc 65, acceptent de réduire la rémunération de 10 à 20% pour retrouver un poste. En France, c'est moins de 30%. Je pense que l'une des clés de lecture, elle est là, en fait. C'est que là-bas aux Etats-Unis, aux Etats-Unis au Royaume-Uni, ou en Allemagne, comme les prises en charge du chômage sont moins intéressantes, mécaniquement elles vous incitent à reprendre un métier. Et comme on répondit plus vite, c'est pas vraiment un problème. En France, c'est exactement le contraire. C'est-à-dire que passé un certain âge, on va dire passé 45-50 ans, le chômage est finalement un bon matelas. Donc ce n'est pas très incitatif d'accepter un poste moins rémunéré. Et en plus, on sait qu'une fois qu'on a accepté un poste moins rémunéré, ses possibilités de reprendre du salaire sont très compliquées. Donc en fait, c'est le serpent un peu qui se moque. Cette différence, elle s'explique par une culture du statut et une sécurité sociale spécifique en France. qui rendent le compromis salarial évidemment moins attrayant. Le réseau professionnel, qui est un autre, au moins gros sujet dont on parle quasiment pas. La question du réseau est tout aussi cruciale de mon point de vue. On pourrait penser que les cadres plus jeunes disposent naturellement de réseaux plus étendus et actifs. Tant les enquêtes démontrent l'inverse, on a un problème de gestion du réseau dans ce pays d'une manière générale. En tout cas, on va dire qu'une toute petite fraction a bien compris l'utilité, mais la majorité, y compris les cadres, ne le comprend que trop tard. Une étude de cadres emploi et du BCG montre que seulement un quart des cadres seniors disent entretenir régulièrement un réseau professionnel actif. C'est-à-dire un réseau qu'ils sollicitent et actualisent au moins une fois par trimestre pour des échanges professionnels. 1 sur 4. 3 sur 4, en fait, ne font rien. C'est quand même stupéfiant. Et ce sont des cadres, donc je ne vous parle même pas des seniors non cadres. Alors là, on doit tomber dans des imbimes, à mon avis, à quelques petits pourcents. Par comparaison, ces 45% des cadres le font entre 30 et 40 ans. Ce n'est pas dingue non plus, on peut se dire, parce qu'on est sur un échange par trimestre. Et vous voyez que même pour des cadres qui sont en poste entre 30 et 40, on n'est même pas à un cadre sur deux. Ce constat révèle que les seniors tendent à cultiver un réseau plus dormant, essentiellement constitué d'anciens collègues. Ce n'est pas une stratégie très payante, surtout dans le monde que nous traversons actuellement, ou contact institutionnel sans des actions faites régulières. Or, ce réseau, il ne se réactive que de manière... quand on en a besoin, et c'est bien là le sujet c'est à dire qu'on va vouloir activer son réseau quand on en a besoin mais les gens en fait vous ont oublié c'est à dire que quand vous, vous étiez pas disponible parce que vous aviez un métier, bah faut imaginer que c'est exactement l'inverse qui se passe en réalité ça me fait penser à une anecdote dans une pression de boîte d'une cliente qui m'avait dit bah en fait je peux pas leur en vouloir de faire un entretien mais même de simulation ou de me recevoir pour me faire part de leur feedback parce que moi quand j'étais en poste, bah je ne le faisais pas en fait, c'est la seule c'est une des rares ... qui a, je trouve, été honnête avec elle-même en disant je ne peux pas reprocher aux gens ce que moi non plus je ne voulais pas faire puisque je n'avais pas le temps. Cette posture nuit à la capacité de rebond rapide puisque la recherche d'opportunités passe de plus en plus par des recommandations et des contacts réguliers. Alors on pourrait se dire, on a la formation, youpi ! Bon bah là, désolé de vous dire, mais non. Selon la dernière étude du ministère, seul un tiers des salariés de plus de 55 ans ont su une formation dans l'année, contre près de 60% pour les moins de 35 ans. Il y aurait le CPF, je ne l'ai pas abordé là, mais je pense que les statistiques ne sont pas bien bien meilleures. Pire, ces formations sont souvent centrées sur la mise à jour technique et non sur de la reconversion ou du développement de compétences transversales. Pourtant, c'est ça qui va être essentiel pour s'adapter aux évolutions de marché. A l'inverse, en Allemagne, le système de formation continue est plus intégré et obligatoire, avec un financement partiel public ou sectoriel, vous savez que les branches tabac sont puissantes, ce qui encourage les seniors à se former régulièrement. Ce que révèle cette synthèse, c'est que le senior... Le conseigneur français évolue dans un environnement peu flexible, où il a peine à concilier maintien de salaire, dynamisme de réseau et montée en compétences. Une conséquence simple, un chômage prolongé, un sentiment d'isolement professionnel et une insertion compliquée quand le poste initial disparaît. alors quel chemin ? il y a le modèle allemand-britannique et alors loin de moi l'idée de dire que c'est la panacée que tout est formidable parce que c'est vraiment pas le cas nous montre qu'accepter les trajectoires salariales non linéaires, intégrer la formation comme un réflexe continu et surtout cultiver un réseau vivant et sollicitable tout au long de sa carrière sont des leviers essentiels pour maintenir les seniors dans l'emploi, mais encore faut-il le dire parce que si on fait tout reposer sur l'entreprise ça ne fonctionnera jamais en France la responsabilité à les partager. Les entreprises doivent certes encourager et valoriser les pratiques des seniors, ces pratiques bien sûr, mais les seniors de leur côté doivent prendre conscience de la nécessité de s'adapter. Et des politiques publiques, évidemment, elles doivent continuer à valoriser, encourager la formation et la mobilité. Et en fait, à travers cet épisode, je ne m'adresse pas aux ceux qui ont 50 ans, en réalité. L'idée, c'est de s'adresser à ceux qui ont 30 ans, les cadres qui sont bien en emploi, qui s'arrachent, qui sont bien rémunérés, parce que, bah oui, vous aussi, vous y irez. Et dans 10 ou 15 ans, quand vous écouterez cet épisode, vous direz, tiens, il n'avait pas tort, est-ce que j'ai nourri mon réseau ? Est-ce que je me suis véritablement formé ? Pas forcément. Et vous tomberez dans les mêmes écueils que les générations d'avant. Voilà, c'était une analyse, mais pas vraiment un coup de gueule, mais quand même. Je voulais en tout cas partager pour ne pas tomber dans les écueils qu'on peut souvent voir sur les discriminations des seniors en faisant tout porter sur l'entreprise parce que malheureusement, ce n'est pas le cas. J'espère que vous avez aimé ce nouvel épisode de Ça vient des rages. N'hésitez pas à nous dire en commentaire si vous êtes d'accord, pas d'accord et si vous avez des exemples ou de contre-exemples, notamment dans ce qui se passe dans d'autres pays. A très bientôt, ciao ! Sous-titrage Société Radio
