Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue sur Ça vient des RH le premier podcast passion qui parle des RH, parce que nous, on adore les RH, mais c'est tout ce qu'on déteste. On vous laisse découvrir pourquoi, juste après la page de réclame. Quoi ? On ne dit plus réclame ? Non, on dit quoi, là ?

• Speaker #1

  Ça vient des RH ? Ça vient des RH ? Non, ça vient des RH ?

• Speaker #0

  Ça vient des RH ?

• Speaker #2

  Quoi ? Le réclame ?

• Speaker #1

  Un grand merci à l'agence d'influence B2B Les Années Folles, chez qui nous enregistrons nos podcasts. Eh bien bonjour à tous, on se retrouve pour un nouvel épisode de Ça vient DRH, et aujourd'hui on va parler d'un sujet qui fait parfois l'actualité, ou souvent l'actualité, pas pour toujours les bonnes raisons, à savoir le harcèlement. On traitera du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, et, petit teasing, on traitera dans un épisode à venir des lanceurs d'alerte qui sont souvent confrontés à ces sujets-là, et pour répondre à ces enjeux, on a la chance de recevoir... Deux invités émérites qu'on va laisser le soin de se présenter.

• Speaker #0

  Je m'appelle Shirineh Darim Alayeri, je suis avocate, je fais du droit pénal, je suis associée au cabinet de Témim et j'interviens en tant qu'avocate pénaliste et enquêtrice dans les enquêtes internes sur le sujet.

• Speaker #3

  Bonjour, moi c'est Guillaume Cœurdevey, je suis avocat spécialisé en droit du travail depuis bientôt dix ans maintenant. J'ai cofondé le cabinet Abari Avocat en septembre dernier et donc on accompagne les entreprises dans toutes leurs problématiques employeurs versus salariés avec une approche volontairement vertueuse qu'on a qualifiée de droit social vertueux pour amener une nouvelle dimension dans le droit social.

• Speaker #1

  Pierre je vais pas te laisser te présenter du coup tout le monde te connait juste des RH donc ça sera la caution anecdote et caution pratique évidemment Pierre qui nous fera la joie de nous donner des exemples pas de harcèleurs qu'il n'est pas évidemment attention mais des exemples de fonds ou de constats éventuellement que t'as pu voir aussi dans ta pratique en amont ce que je propose peut-être en amont alors j'ai pris quelques notes ça fait un peu bon élève du coup sur des chiffres du harcèlement vous serez peut-être pas d'accord vous allez pouvoir aussi les ponctuer ou les ajuster merci j'ai lu que trois quarts des salariés considèrent le harcèlement, alors maurage cette fois-ci, comme très répandu, et 54% comme un enjeu principal en tout cas des politiques RH. Toutefois, il n'y a finalement que 14% des salariés qui s'estiment bien informés sur le harcèlement en général, j'entends. Et je voyais aussi, alors c'est surreprésenté manifestement chez les jeunes de moins de 35 ans, en victime, je veux dire, 43% est dans les TPE. Il faut le savoir. 38%. Et cette fois-ci, pour le harcèlement sexuel, qui est un sujet, tu me diras, Pierre, mais je trouve qu'il n'est pas tant traité que ça. Ça a peut-être changé. Le harcèlement sexuel en entreprise. J'ai vu notamment un reportage il n'y a pas si longtemps sur le harcèlement sexuel à l'hôpital qui disait que 78% des femmes médecins avaient subi des propos sexistes. Et je sais que ce n'est pas du harcèlement. Je l'entends déjà les voix, mais ce n'est pas pareil. Et 30% du harcèlement sexuel. Je trouvais les chiffres absolument dingues. Mais je trouve que déjà ces chiffres font parler. Est-ce qu'on n'a pas par hasard un problème en France avec le harcèlement moral ou sexuel ? Et peut-être avant de répondre à la question, s'il y en a un ou deux qui pouvaient peut-être nous donner une définition du harcèlement moral et du harcèlement sexuel, ça serait super.

• Speaker #3

  Oui, je me lance sur le harcèlement moral du coup, parce que la définition est quand même assez complète. Sur la définition du harcèlement moral, on est vraiment sur des agissements répétés qui vont avoir pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail, elles-mêmes susceptibles de porter atteinte à la dignité, la santé physique ou mentale du salarié ou à son avenir professionnel. Donc c'est vraiment des éléments qu'il faut décortiquer. puisque si on est sur la notion d'agissement, agissement c'est non seulement un acte, mais ça peut aussi être une omission. Agissement c'est très large, ça peut être une parole, ça peut être un écrit, ça peut être un geste, etc. Après il y a le caractère de répétition, qui est vraiment essentiel dans le harcèlement moral, puisque c'est un critère déterminant pour le harcèlement moral, c'est-à-dire qu'un mail, un propos déplacé ne va pas pouvoir être qualifié de harcèlement moral. Et donc c'est parfois comme ça qu'on permet d'éviter un peu des dénonciations qui peuvent être... parfois abusive, en disant qu'il y a eu un élément, certes ça a pu être très vexant, certes c'était en réunion, mais si c'est un élément, ça ne suffit pas pour caractériser du harcèlement moral, ce qui est une différence avec le harcèlement sexuel que Chirine pourra peut-être développer après. Et après il y a cette notion de l'avoir pour objet ou pour effet, de porter atteinte à la dignité, etc. Et ça veut dire, en tout cas en droit du travail, c'est une différence avec le droit pénal, mais qu'on n'a pas nécessairement de caractère intentionnel. du harcèlement moral c'est à dire je peux être harceleur sans avoir la volonté de l'être et donc cette notion de pour objet c'est une vraie différence Avec le pénal. Oui, tout à fait, où on n'a pas d'infraction sans intention. Ici, on est vraiment dans cette notion de avoir, pour objet, effectivement, j'ai l'intention, mais pour effet, je n'ai pas forcément l'intention. Ça peut être un propos déplacé, ça peut être une blague malvenue. Alors, il faut le caractère répété, mais je n'ai pas forcément l'intention. Et après, la dégradation des conditions de travail, etc. Ça, c'est vraiment à apprécier au cas par cas.

• Speaker #1

  Et sur la partie du harcèlement sexuel ?

• Speaker #0

  Oui, le harcèlement sexuel, comme le harcèlement moral, c'est effectivement une infraction pénale, comme Guillaume vient de le dire, c'est des infractions qui sont réprimées, qui sont de plus en plus réprimées, à hauteur de deux ans d'emprisonnement, 30 000 euros d'amende. Et le harcèlement sexuel se construit à peu près de la même manière que ce que Guillaume vient d'expliquer, à savoir des propos qui peuvent être également des gestes ou des paroles prononcées, qui ont pour effet de... d'entraîner une conséquence, une dégradation du côté de la victime de ses agissements. C'est une infraction qui est intentionnelle, mais l'intention peut se déduire du comportement ou des propos qui ont été tenus. Donc là-dessus, le droit pénal est obligé de rentrer dans le détail des faits pour essayer de qualifier l'infraction dans la totalité de ses éléments. Un point important, je pense, c'est qu'on a... Souvent l'idée que le harcèlement c'est forcément quelque chose d'un supérieur hiérarchique envers son subordonné, notamment en matière de harcèlement sexuel, on a pas mal de cas, et de plus en plus je trouve, entre collègues de dénonciation de harcèlement sexuel.

• Speaker #1

  D'accord, ok. Et avant que Pierre pose peut-être la question suivante, est-ce que souvent quand on va au prud'homme, on va aussi au correctionnel, au pénal, et réciproquement ? Franchement, non, c'est quand même très rare qu'un salarié reste en même temps au pénal ou que quelqu'un qui est victime de harcèlement aille vis-à-vis des prud'hommes. Quelle est votre vision des choses ?

• Speaker #0

  Je ne trouve pas ça si rare d'activer les voies procédurales différentes. Les temporalités ne sont pas les mêmes en plus. Donc non, je trouve que dans la pratique...

• Speaker #3

  Oui, je rejoins Chérine là-dessus, c'est souvent deux points, deux actions complémentaires effectivement. Quand les salariés vont jusqu'au bout, après on a aussi beaucoup de situations de dénonciation de harcèlement moral qui se finissent finalement par une négociation ou autre, ça arrive assez souvent aussi. Mais en tout cas quand ça va sur du judiciaire, ça va souvent sur les deux volets.

• Speaker #1

  Ok. Bon, maintenant qu'on a compris effectivement le contexte...

• Speaker #2

  Moi, je voudrais peut-être juste revenir un tout petit peu sur le côté où il y a une définition, puis après, il n'y a pas de l'interprétation, mais dans le milieu du travail, finalement, ça peut être aussi très compliqué d'expliquer que telle remarque peut être sexiste, parce qu'on est dans une communauté et finalement, on n'a pas la même perception. Donc, il y a quand même ce côté que moi, j'aime bien insister en tout cas, en tant que DRH, sur le côté un peu action répétée aussi. parce qu'une remarque sexiste, ça reste une remarque sexiste. Par contre, quand il y en a plusieurs, on peut quand même se retrouver, dites-moi si je me trompe, sur quelque chose qui pourrait s'apparenter à du harcèlement. Je fais un peu le parallèle avec le burn-out, où il y a finalement la notion de burn-out, et puis il y a tout ce qu'il y a autour, où on a peut-être tendance à le mettre dans le même panier, tout comme il ne faut pas non plus sous-estimer le harcèlement, mais je trouve que ça reste aussi une notion, je trouve, pour un professionnel RH, qui est un peu compliquée parfois. bien que la définition soit plus claire du monde on peut pas se tromper il y a toujours ce côté un peu soit par une pression de la direction en disant bah non vas-y c'est bon on le connait depuis 20 ans arrête c'est quoi il est juste blagueur quoi oui ok mais il y a quand même ce côté où je trouve que pour le professionnel RH ça viendra peut-être faire Le lien avec la prochaine question sur comment arriver à bien qualifier, enfin pas les qualifier, c'est pas le rôle du RH, mais ce que je veux dire par là c'est comment orienter rapidement l'effet, bien que l'action soit répétée, est-ce qu'il y a toujours ce côté là, je sais pas si vous avez eu cette perception là vous, en tant que professionnel, mais moi j'ai toujours cette notion là un peu, je sais pas trop, j'en ai pas tous les jours, heureusement d'ailleurs.

• Speaker #3

  mais il y a ce côté là un peu où on peut douter finalement rapidement des faits oui effectivement alors pour revenir sur tes remarques sur le côté répétition etc c'est vrai que les juridictions et la cour de cassation notamment est venue en plus amener un petit peu de flou en caractérisant ce qu'on a appelé le harcèlement d'ambiance c'est à dire qu'en fait Notamment sur le harcèlement sexuel, la répétition, et c'est maintenant transcrit dans le Code du Travail, elle peut venir de plusieurs personnes. C'est-à-dire qu'une personne fait un acte déplacé, une deuxième personne différente fait un autre acte déplacé, ou une parole, ou un geste, etc. Et on a caractérisé la répétition. Pour le harcèlement sexuel, la répétition n'a pas forcément à venir de la même personne, du même auteur. Et donc ça rend encore un peu plus flou, alors je pense que ça correspond à une certaine réalité, où finalement dans une équipe on peut avoir un peu un bouquet misère, où chacun va y aller un peu de sa blague, etc. Et donc ça permet de protéger ces personnes-là, un peu bouquet misère, un peu victime d'un groupe, ça permet de les protéger puisque la répétition peut venir de plusieurs personnes, mais dans la caractérisation ça amène encore un petit peu de flou. où finalement le risque de caractérisation d'un harcèlement moral augmente beaucoup, parce qu'on n'a pas forcément besoin d'identifier le manager qui pose problème, ça peut être le manager une fois qui a fait une blague, et puis un collègue, et donc dans ce cas-là on a la répétition pour la caractérisation du harcèlement, sexuel en tout cas. Donc ça c'est le premier point où effectivement c'est très difficile en tant que DRH de se positionner là-dessus. Après comme tu l'as dit aussi, ce n'est pas forcément le rôle du DRH. Et la caractérisation, je pense qu'on va y venir, elle se fait à l'issue d'une enquête qu'il faut vraiment conduire en interne avec un certain nombre d'auditions, etc. Donc finalement... Pour rassurer un peu les DRH qui peuvent nous écouter, ce n'est pas leur propre avis qui compte, c'est vraiment un espèce de faisceau d'indices où après avoir fait une enquête, auditionné un certain nombre de personnes, on peut de manière plus objective, et c'est tout l'objet de l'enquête, c'est d'objectiver la situation, se prononcer.

• Speaker #2

  Exactement, c'est un peu l'objet de la question finalement, c'est comment quand un RH fait face à un événement qui peut être potentiellement du harcèlement. comment un RH devrait réagir on va dire parce qu'on pourrait se dire que chaque action tout de suite on va aller faire une enquête ou en tout cas essayer de ne pas se protéger mais on a toujours ce réflexe là en tant que RH en disant bon moi j'ai fait le taf j'ai fait le truc, c'est eux maintenant ils se démerdent maintenant c'est à eux limite de m'envoyer le truc en me disant qu'est-ce que je dois faire plus tard voilà moi je trouve qu'il faut absolument qu'on arrive à trouver mais En tant que professionnel, il y a toujours ce côté, est-ce qu'on n'en fait peut-être pas trop, pas assez ? Quel conseil vous pourriez en tout cas donner à nos auditeurs ?

• Speaker #0

  C'est vrai que face à la complexité de ce que tu décrivais tout à l'heure, la définition et sa conception pratique par les juridictions, déjà le... Les DRH devraient être formés à repérer les situations et en amont être formés à la réaction qui s'impose du côté de l'employeur, qui est de recevoir les signalements et d'agir une fois le signalement reçu. Parce que c'est bien beau d'avoir un signalement, encore faut-il en faire quelque chose. Et donc il y a déjà un travail de pédagogie à faire en amont pour que les situations soient prises à leur juste mesure. C'est-à-dire que si on reçoit un signalement, évidemment ça plonge tout le monde dans une grande anxiété au sein de l'entreprise, c'est évident. Mais pour autant, il faut réagir et réagir assez promptement. C'est ça aussi, il y a des enjeux de prescription, il y a des enjeux de célérité de l'enquête interne. Donc il faut que les DRH se tiennent prêts à accomplir leur mission, qui est à mon avis justement de traiter le signalement et de faire en sorte que soit diligentée une enquête interne. Plusieurs possibilités après pour l'enquête interne, soit elle va être traitée en interne au sein de l'entreprise, soit elle va être externalisée. On pourra peut-être revenir sur les différents cas et la pratique. qu'on a pu constater, toujours est-il qu'à ce moment-là, le DRH a un rôle de courroie de transmission. S'il bloque l'information, l'information ne va pas permettre l'émergence de l'enquête interne. Et donc c'est déjà là-dessus qu'à mon avis, il y a un travail de pédagogie en amont à faire pour savoir comment réagir lorsque quelque chose qui ressemble à un signalement parvient sur la boîte mail d'un DRH.

• Speaker #2

  Ok, d'accord. Donc c'est vrai que la formation est importante dans le cas de... En tout cas, la formation pour le DRH, mais aussi pour le manager.

• Speaker #1

  aussi je pense parce que c'est quand même je pense le premier ça reste un manage enfin ça reste un RH de proximité comme on a tendance à le dire assez rapidement justement est-ce qu'on informe ou pas c'est à dire on va considérer là in concreto on a un salarié qui va avoir son DRH certains doivent avoir ça il dit voilà j'estime qu'en manager il y a une pratique de harcèlement moral je ne sais pas si c'est vrai ou si ce n'est pas vrai mais voilà ce que moi je vis je suis le DRH moi en face qu'est-ce que je fais concrètement est-ce que je vais voir le manager voilà est-ce que je commence à effectivement aller voir le CS ? la meilleure réflexe c'est quoi ?

• Speaker #3

  Nous, ce qu'on préconise, c'est toujours de recevoir la personne qui se plaint. Dans ton exemple, elle est venue se présenter et c'est déjà une bonne chose, mais souvent, ça part plutôt d'un mail bien senti pour dénoncer la situation de la part du salarié qui s'estime victime. Donc déjà, le premier point, c'est toujours de répondre qu'on prend ces allégations extrêmement au sérieux et que dans ce cadre-là, on propose de le recevoir. et dans un délai qu'on fixe très court, donc en général on propose de le recevoir dans les 2-3 jours pour un premier échange afin de faire le point sur la situation, de faire toute la lumière sur la situation et au cours de cet entretien, c'est l'occasion de voir un peu ce qu'il y a derrière est-ce qu'on est effectivement sur une situation très préoccupante et dans ce cas-là, on lui explique un peu que... On prend bonne note qu'on va devoir mettre en place une enquête, etc. Que ce sont des allégations qui sont graves, mais qu'on est là pour préserver sa santé, sa sécurité, etc. Parfois, ça arrive dans certains cas, on a quelques salariés qui se dégonflent parce que finalement, ils ont fait ça dans l'objectif d'obtenir une rupture conventionnelle ou tout ça. C'est des malades qu'on voit parfois. Et donc, ce premier entretien, il permet un peu de débroussailler la situation et d'avoir une première idée. Et ce qu'on préconise aussi suite à cet entretien, quelle que soit l'issue, c'est de laisser une petite trace par écrit. en disant, suite à votre mail où vous aviez fait telle et telle allégation, on vous a reçu, on s'est expliqué, vous nous avez raconté ça, ça, ça, et donc, soit on lance une enquête et on reviendra vers vous dans le cadre de cette procédure, soit... vous avez finalement retiré vos allégations, ou si ça ne va pas aussi loin pour ne pas non plus acculer le salarié en disant t'as menti Sinon, c'est vraiment de dire vous nous avez expliqué que finalement, vous étiez peut-être dans un contexte où vos propos ont un peu dépassé les faits, et que vous estimiez qu'il n'y avait pas forcément de nécessité d'aller plus loin à ce stade, mais on reste à l'écoute C'est souvent ça, ce premier entretien est très utile.

• Speaker #0

  Mais pour te répondre concrètement, non, je ne pense pas qu'il faille alerter le manager à l'issue de la réception de cet email ou de ce signalement. Et ça va surtout tendre la situation. Encore plus, clairement si on pense qu'il y a des éléments susceptibles de justifier l'ouverture d'une enquête interne, si on a notamment, puisque cet entretien peut permettre aussi à la personne de dire j'ai tel ou tel élément, une conversation Teams, des échanges WhatsApp, LinkedIn, que sais-je, qui vont aller corroborer les allégations que je porte ça va être justement l'occasion de ne pas aller... Mettre la puce à l'oreille à la personne concernée directement, puisque en toute logique, dans l'enquête interne, elle va être entendue à la fin des investigations, une fois qu'on aura pu recueillir un certain nombre d'éléments à lui présenter et sur lesquels recueillir ses propos.

• Speaker #1

  Je dirais aussi qu'il y a le cas du salarié qui envoie un mail ou du salarié qui vient, mais il y a aussi, de mon point de vue, le rôle du DRH, qui doit repérer... une situation de dysfonction c'est son travail enfin je dis pas qu'il peut être là partout alors je parle pas évidemment quand c'est situé à Pétain ou Chnaug bien sûr mais généralement il y a quand même des indicateurs aussi de turnover c'est pas parce qu'il y a du turnover qu'il y a ça mais c'est un indicateur d'absentéisme des situations où on voit que normalement quelqu'un va pas bien son rôle aussi au RH c'est partager un café, d'entendre des signaux faibles il a une équipe théoriquement il a un assistant une assistante alors pas partout mais qui doit aussi être des aiguilleurs de ça Moi, les situations quand j'étais en poste, il n'y a pas une situation de harcèlement moral où je suis tombé de l'armoire. À chaque fois, je disais, je ne suis pas hyper surpris que ça vienne de ce manager-là. Alors, ce n'est pas écrit sur les fronts, mais il y a généralement des attitudes qui sont aussi étonnantes avec d'autres managers, qui sont aussi des attitudes de comportement. La personne, elle peut... Alors oui, il y a des gens tordus qui arrivent à se comporter qu'avec un individu, mais globalement, à un moment donné, ça glisse. Ou il y a des réactions quand tu les formes sur du harcèlement moral et tu sens, oui, dans ces cas, on ne peut plus rien dire. tu te dis, qu'est-ce que tu ne peux plus rien dire ? Je trouve qu'il y a aussi, pour moi, l'évangélisation de RH, après, c'est un autre sujet, pour lequel je serais beaucoup plus critique, c'est la manière dont les DRH sont soutenus par les directions générales. Et alors là, j'ai beaucoup à dire, mais ça va être intéressant d'entendre aussi, évidemment, vos retours, de mon point de vue. La DRH étant une entité insalarie comme un autre au sein d'une entreprise, on n'a pas particulièrement envie non plus de traiter ce genre de sujet, a fortiori, si le salarié en question est un bon, performant dans l'entreprise et qui ramène du chiffre, on a tendance au mieux à le mettre ailleurs, ou à fermer les yeux, ou à vouloir des telles telles preuves qu'en fait on va dire t'as pas envie de traiter le sujet, on va gagner du temps Et il y en a un qui m'a dit tant qu'il sera au chiffre, il restera là Bon, pour moi c'est clair.

• Speaker #2

  J'allais un peu nuancer les propos en disant clairement ça, c'est le côté où le DRH peut vite se retrouver un peu isolé quand même face à la situation où, comme tu dis clairement, les sales rapportent énormément d'argent, clairement on va le laisser à son poste et puis... qui surtout part avec ton sujet mais il revient pas avec et je pense que le DRH je trouve qu'il évite c'est une situation qui est très compliquée et du coup quand vous avez des échanges dans ton niveau de travail évidemment avec ce type d'interlocuteur,

• Speaker #1

  est-ce que vous avez des DRH qui quand la situation vous dit bon ok sur ça franchement on va se dire les choses, on est pas propre on a des choses qui sont pas du tout ok ou vous avez des DRH qui sont quand même malgré les éléments

• Speaker #3

  soit oui j'ai pas fait gaffe ou c'est pas vraiment un sujet comment ça réagit en face au niveau des directions de ressources humaines ou au niveau des DG peut-être nous ce qu'on constate effectivement c'est que le DRH est souvent un peu entre le marteau et l'enclume dans ce type de dossier et on a parfois des DRH qui viennent un peu chercher le support de l'avocat en droit du travail ou en droit pénal pour dire bah regardez, est-ce que vous pouvez montrer à ma direction que ce qui se passe c'est grave, et leur faire prendre conscience des éléments. Donc il y a effectivement des cas où on nous demande un peu une analyse pour montrer par A plus B que effectivement la situation est préoccupante, et souligner, parfois on nous le demande aussi, les sanctions applicables, les risques associés au harcèlement moral, parce que là on va toucher au portefeuille, on va toucher potentiellement à des peines d'amende, des peines de prison. et donc là ça fait réagir les directions donc on a parfois des DRH qui viennent nous demander un peu le support vis-à-vis de leur direction on a effectivement aussi le cas de directions et même de DRH qui veulent un peu enterrer les faits dans ce cas là c'est à nous de prendre les devants pour leur expliquer la gravité potentielle de la situation, les sanctions on a différents types de profils mais c'est vrai qu'on est souvent confronté quand même enfin on est souvent contacté par le DRH qui... essaye de faire prendre au sérieux la situation en interne et qui a du mal vis-à-vis de sa direction. Après, les mentalités changent aussi. C'est devenu presque un phénomène de société. Aujourd'hui, plus personne ne peut fermer les yeux sur une situation de harcèlement. Et donc, on constate quand même, nous, par rapport à, je ne sais pas non plus, 35 ans d'ancienneté, mais par rapport à quand j'ai commencé déjà, il y a une petite dizaine d'années, on constate qu'il y a quand même beaucoup plus une prise de conscience aujourd'hui On a aussi les sujets de marque employeur, on a des sujets de turnover, etc. qui font que même la direction générale prend au sérieux le sujet aujourd'hui parce qu'ils savent qu'il faut être bon sous tout rapport sur ces aspects-là.

• Speaker #0

  Soit c'est déjà le cas et dans ces cas-là, il y a le feu et il faut effectivement se tourner vers quelqu'un en externe, soit on redoute que ça n'arrive et on essaie de prendre les devants. Donc moi j'ai quand même le sentiment d'avoir en général des directions générales concernées, conscientes à ce stade-là en tout cas de la problématique et déterminées à la traiter, puisque si on en arrive à envisager la mise en place d'une enquête interne à l'externaliser, c'est qu'on sent pour tout un tas de raisons que la situation est à prendre au sérieux et qu'on ne va pas pouvoir l'enterrer.

• Speaker #3

  Oui, et juste pour ajouter un point aussi, c'est que parfois on a des DRH qui sont un peu réticents à creuser plus la situation, parce qu'ils ont pressenti que c'était parfois un peu opportuniste, que c'est le salarié qui avait demandé une rupture conventionnelle il y a un mois, et puis comme par hasard on lui a refusé, etc. On a aussi ce cas-là. Mais dans ce cas-là, ce qu'on explique aux DRH en question, c'est que mettre le sujet sous le tapis, c'est la moins bonne des idées, parce que finalement... en faisant son enquête, même si on va peut-être faire une enquête un peu moins poussée que ce qu'on aurait fait sur une situation, où comme tu le disais tout à l'heure, on a bien senti qu'il y avait quelque chose qui clochait, là quand on sent que c'est opportuniste, on a tendance à pousser quand même pour faire une petite enquête, pour objectiver la situation, et pour pouvoir dire, tu nous as fait des allégations, on les a prises très très au sérieux, on va faire une enquête, on va interroger telle et telle et telle personne, donc prends conscience de ce que tu as fait. soit la personne se dégonfle un peu comme je le disais tout à l'heure, soit on va au bout de l'enquête et on a un rapport d'enquête qui, normalement en tout cas si c'était effectivement opportuniste, vient caractériser le fait qu'il n'y a pas de harcèlement moral, et donc on permet de redescendre d'un ton les négociations sur la rupture conventionnelle, etc. Donc in fine l'enquête, que les faits paraissent vrais ou opportunistes, etc. Dans tous les cas, il faut la faire.

• Speaker #1

  Après, on va revenir sur la partie enquête, c'est vrai que dans la fonction RH elle est relativement oui elle a une formation avec des réflexes juridiques et c'est pas pour autant qu'elle peut vraiment les mettre en application ou toujours toutefois je trouve qu'il y a une différence qui peut y avoir dans un management qui peut être soit un peu raide ou un management exigeant et une situation de harcèlement moral où pour moi je le mets avec une sorte de toxicité qui me gêne enfin qui me gêne, qui va au-delà d'ailleurs j'ai vu dans ma carrière peu de harcèlement de harcèleurs par contre ce que j'ai vu c'est une horreur, c'est non seulement il ne s'arrête jamais, parce que quelqu'un qui est particulièrement toxique, moi je suis navré vous pouvez le mettre n'importe où, on peut me raconter la messe il sera toxique partout il ira et alors ça fait des dégâts en cascade et alors c'est un truc tellement glissant c'est à dire que même moi j'ai eu pour le prendre au piège, j'ai un cas en tête c'est une horreur, donc je me dis des salariés avec, c'est je te dis le contre Tout est le contraire de tout. Je ne laisse pas de tracés crits, très peu en général. Les bons laissent rarement de tracés crits, sinon c'est pas marrant. Ils te donnent des exords et des contre-ordres. A la fin, ils te font douter de toi. Et j'ai vu le phénomène de certains, parce que même moi j'étais pris dans le truc. Au bout de deux mois... on se dit mais en fait et après la moindre erreur elle est jetée et on perd toute crédibilité et je me dis ok donc c'est ça qu'il a mis en place avec un nom prodigieux de salarié c'est pour ça que quand on parle de harcèlement moral le vrai le burn out qui devient un peu des tendances c'est une horreur et je souhaite j'ai beaucoup de commissération pour le salarié qui a pas grand chose en fait parce que c'est un côté moi j'ai vu des gens en détresse psychologique on voit bien qu'il y a un truc qui va pas et quand il parle on a envie de dire je comprends rien qu'est ce qui se passe concrètement et en fait il fait ça et on voit bien qu'il est paumé parce qu'il a tellement attendu qu'en fait on a des salariés qui sont aussi un peu détruits donc je parle de mon point de vue du vrai harcèlement moral je parle pas évidemment du cas opportuniste je parle pas de celui à qui on a demandé deux fois de suite de rendre le dossier à 19h évidemment que c'est pour moi rien à voir je parle vraiment de la situation qui a un rapport où on sait pas ce qui se passe on voit que le corps réagit je pense qu'en général le corps réagit c'est pour ça que pour moi la répercussion psychologique je trouve que ça se traduit sur l'alimentation sur le sommeil enfin c'est peut-être intéressant d'avoir vos feedbacks aussi sur ça mais je trouve qu'il n'y a pas peut-être tant que ça de harcèlement moral au sens littéral et toxique tel que moi je l'ai en tête en revanche c'est ravage, moi je pense qu'on n'en parle pas suffisamment mais je pense que c'est des gens qui sont détruits pour longtemps, qui pour refaire confiance ça va prendre des années et des années. Je ne sais pas si vous avez une lecture complémentaire un peu différente.

• Speaker #0

  Déjà, tu fais bien de rappeler qu'on peut quand même avoir un pouvoir de contrôler les directions et ne pas être dans le management toxique. Évidemment, c'est tout l'enjeu, c'est de réussir à trier et faire la différence entre les situations vraiment problématiques et les managements un peu raides, comme tu le disais, dans les situations vraiment de toxicité avérée. On constate que les gens sont dans des situations de détresse intense, avec exactement ce que tu décris, des répercussions physiques. Alors les arrêts maladie, c'est toujours difficile de les interpréter en tant que tels, mais souvent en rencontrant les personnes dans le cadre des enquêtes, on perçoit une détresse manifeste. Après c'est toujours la même chose, il est difficile parfois de rattacher cette détresse. à tel ou tel comportement en particulier, ou alors souvent c'est des situations qui se sont tellement envenimées qu'il y a une multitude de paramètres à prendre en compte. Pour autant, et même dans certaines situations, on ne conclut pas forcément à l'existence d'éléments suffisants pour qualifier un comportement harcelant. On peut percevoir l'authenticité de la détresse de la personne qu'on a en face de nous. Ce sont des personnes qui ne sont pas capables de tenir tout un entretien. En contenant la manifestation de cette tristesse, c'est des crises de larmes, tu évoquais l'alimentation, le sommeil, évidemment ça c'est des marqueurs forts et récurrents.

• Speaker #1

  J'en ai un qui s'était fait interner, en entretien après, il s'était fait interner. Et il était, je me dis comment on a pu arriver à une situation comme celle-ci ? Après quand on échangeait avec le dirigeant, complètement siphonné, c'est vraiment une horreur. Et encore, à des fonctions de direction, on peut se défendre, mais ceux qui sont en dessous,

• Speaker #0

  donc quelque part j'ai presque envie de leur dire honnêtement sauvez-vous ça prend une telle place dans la vie de quelqu'un c'est plus que ça ça pourrit les situations il y en a qui ont divorcé,

• Speaker #1

  il y en a qui ont des enfants c'est pour ça que l'idée c'est de traiter un peu plus tôt c'est pas facile je suis d'accord et du coup alors les partenaires sociaux aussi, sauf si tu veux rajouter peut-être sur...

• Speaker #3

  non non je rejoins ce qui a été dit là-dessus c'est vrai que c'est des situations qu'il ne faut pas laisser dégénérer d'où... Tout à l'heure, ce que tu soulignais, le rôle du RH, du DRH, c'est aussi d'être en prévention, d'être à l'écoute et d'être en observation aussi des collaborateurs de l'entreprise pour justement qu'on n'en arrive pas jusque là. Et normalement, je pense qu'un bon RH, effectivement, comme tu le disais, peut prendre un café quand il voit que quelqu'un a l'air un peu moins bien, que ce soit du pro ou du perso, sans s'immiscer dans la sphère perso. Mais je pense qu'on le voit très bien quand... Quand il y a des comportements déplacés, je pense qu'on le voit quand quelqu'un souffre. Et en tout cas, s'il y a des RH de proximité, je rejoins ton point sur le fait que ça se voit, qu'il y a des signaux extérieurs et qu'il ne faut pas les laisser passer.

• Speaker #2

  Donc là, bon.

• Speaker #1

  du coup Arsène si tu veux prendre d'autres questions Pierre ?

• Speaker #2

  ça qu'on parle beaucoup d'enquête déjà qu'est-ce que l'enquête est-ce qu'il y a plusieurs scénarios d'après ce que j'ai compris on peut l'externaliser rester en interne je ne savais pas qu'on pouvait l'externaliser j'ai hâte en tout cas d'avoir le point de vue mais oui d'avoir en plus des infos sur la temporalité est-ce qu'il faut le faire immédiatement après avoir reçu le salarié à qui il y a eu qui nous reproche, mais en tout cas qui nous fait part de son mal-être, d'avoir un peu d'infos et surtout d'avoir de vos conseils sur vraiment la procédure quand on est RH et finalement qui ont fait intervenir aussi dans cette commission d'enquête.

• Speaker #0

  Alors oui, il est possible de garder l'enquête en interne ou de l'externaliser. L'important, c'est de réagir rapidement. Donc à partir du moment où l'entreprise est récipiendaire d'un destinataire d'un signalement, il faut agir et il faut agir rapidement parce qu'il va peut-être y avoir des mesures à prendre qui devront être prises dans un délai court de prescription. Donc il va falloir être assez efficace. La possibilité de l'externaliser, elle a toujours été ouverte. Elle se voit de plus en plus. Donc les personnes morales... qui sont destinataires du signalement peuvent se tourner soit vers des cabinets de conseil, il y en a un certain nombre qui se sont créés, soit vers des psychologues parfois, soit vers des cabinets d'avocats qui proposent donc de mener les enquêtes internes. Alors moi je propose par exemple de la mener soit de manière totalement indépendante de l'entreprise ou alors en binôme avec des représentants de l'entreprise. Les deux sont possibles généralement comme binôme. Ça peut être le Chief Compliance Officer ou ça peut être le directeur des ressources humaines, justement. Ça dépend un peu de là où le signalement vise. Toujours est-il qu'il est possible d'avoir des enquêtes qui sont externalisées totalement ou pas, des enquêtes qui sont menées aussi avec des représentants du CSE. Ça, c'est une option qui se voit de plus en plus. Et tout l'enjeu est donc de définir assez rapidement le périmètre de l'enquête, puisqu'on ne va pas pouvoir enquêter sur tout. toute la vie de l'entreprise au cours des dix dernières années, il faut quand même trouver un périmètre suffisamment restreint qui va permettre de déterminer une liste de personnes à entendre. La première des personnes à entendre étant, une fois de plus, la personne à l'origine du signalement, dont l'identité va être protégée au maximum, parce qu'il y a un enjeu de confidentialité et de protection qui est très élevé. Ensuite, on va diligenter des actes d'investigation. Ça va être, par exemple, de récolter toute la documentation. disponible. Tu as raison, souvent il n'y a pas de trace écrite de tous les échanges, mais le développement des outils de communication rapide, type WhatsApp, type Teams, etc., permet quand même de retrouver des traces de quelque chose. Donc tout ça, on l'analyse, on conçoit la liste des personnes à auditionner, on convoque les personnes à auditionner. Alors, elles ont différents statuts, soit c'est la personne à l'origine du signalement, soit elles ont un simple statut de témoin, soit ce sont les personnes ou la personne visée par le signalement. Ces personnes-là ont des statuts différents, qui s'accompagnent de droits différents. Par exemple, on propose systématiquement à la personne qui est visée par le signalement de venir accompagnée par un avocat. On lui propose également de faire usage de son droit au silence, on lui explique que l'entretien n'est pas coercitif, qu'il peut refuser de rester dans la pièce. Enfin voilà, il y a tout un tas de... on peut y revenir plus en détail si vous voulez, mais en tout cas, chacun de ces statuts s'accompagne d'un certain nombre de garanties. des garanties communes à tous étant érigées par les textes, notamment en termes de protection des données, droits d'accès, de réconciliation, RGPD et compagnie. Et puis à l'issue des investigations, quand on a pu entendre la personne mise en cause elle-même, qu'on a pu entendre les personnes qu'elle a demandé à faire entendre, si ça a été jugé pertinent par l'entreprise, on peut conclure, établir un rapport d'enquête qui va contenir une partie factuelle et une partie d'analyse juridique. pour pouvoir à l'arrivée faire un état des lieux, objectiver de la situation.

• Speaker #1

  D'accord, le rapport c'est vraiment la personne qui va l'idée finalement, l'enquête, qui va être en charge de le faire.

• Speaker #2

  Oui,

• Speaker #0

  exactement. Donc moi je l'écris soit à quatre mains avec les personnes de l'entreprise qui sont mandatées par elles pour faire l'enquête avec moi, soit toute seule dans les cas où le cabinet d'avocat se charge de bout en bout de l'enquête.

• Speaker #1

  Ok, d'accord.

• Speaker #2

  C'est vrai que pour revenir sur la notion de enquête faite en interne ou enquête externalisée, l'enquête externalisée peut vraiment avoir une grande utilité d'une part pour apporter quand même une certaine objectivité et d'autre part parfois dans des entreprises de taille un peu plus réduite, si on est sur... Disons moins de 70 salariés, une enquête interne c'est très difficile parce que souvent tout le monde est impliqué, il peut y avoir eu des témoins qui vont être très proches de la personne mise en cause, etc. Donc l'externalisation permet d'apporter une grande objectivité. Après, c'est aussi possible parfois de la faire en interne. Nous ce qu'on préconise quand c'est fait en interne, alors en général... C'est quand même piloté un peu par l'avocat qui nous prépare des trames d'audition, on prépare les convocations, on fait un brief avant pour expliquer comment ça va se passer. Mais en général, on essaye de constituer dans l'entreprise une commission. c'est-à-dire que ce n'est pas le DRH seul qui va le faire. On essaye en général de faire en sorte que ce DRH soit accompagné, soit par un représentant du personnel, un membre du CSE, ce qui va permettre là aussi d'objectiver un peu les résultats de l'enquête, et ce n'est pas téléguidé par la direction qui va dire Non, non, mais c'est bon, dans ce dossier, il est performant, donc on va dire qu'il n'y a pas harcèlement moral, et on lui donnera un coaching de deux heures. Voilà, ça permet un peu d'objectiver la situation. Ça marche pas, non, non, non. Ça permet d'objectiver, de mettre un membre du CSE. Aux uns du CSE, on doit aussi avoir la désignation d'un référent, harcèlement sexuel et agissement sexiste, qui en général est un référent harcèlement au sens un peu plus large, finalement. Donc c'est une personne qui peut être pertinente. On peut avoir le responsable HSE, donc hygiène, sécurité, conditions de travail. Donc c'est des personnes qui peuvent être pertinentes dans la commission d'enquête et qui permettent d'objectiver tout ça. et après, comme le disait Chirine on auditionne ce qu'on caractérise le pléniant, donc la personne qui a remonté la situation, et puis l'environnement de travail donc les personnes, les collègues qui ont pu être témoins de ci ou de ça et là où je pense que c'est important de souligner aussi, c'est que certes on définit un périmètre de l'enquête au départ faut pas non plus interdire de le faire évoluer ce périmètre, si quelqu'un raconte un fait en disant, à telle réunion où il y avait Pierre, Paul et Jacques il s'est passé ça et bien si on n'avait pas prévu d'interroger Paul et Jacques il faut quand même le faire parce que ça va apporter un nouvel éclairage donc voilà il faut se laisser une marge de manœuvre mais quand même réussir à bien cadrer pour pas affoler tout le monde si on est juste sur un département en particulier de l'entreprise par exemple et

• Speaker #3

  tous les cabinets sont habilités à réaliser cette enquête première question et deuxième question ça dure combien de temps en moyenne une enquête ? parce que ça va pas se faire en 24 heures mais ça va se faire en plus en 10 ans

• Speaker #0

  Non, surtout pas en 10 ans. On a quand même une obligation de célérité. Tous les cabinets peuvent intervenir s'ils se sentent légitimes à le faire. Généralement, ceux qui l'ont déjà fait et qui ont une expérience en la matière le font. Il y a des cabinets soit en droit social, soit en droit pénal qui développent une expertise dans le domaine. L'intérêt d'avoir des cabinets d'avocats, c'est notre déontologie. C'est qu'on est sous serment, on a une obligation d'indépendance. Notre client a beau être la personne morale, On est totalement indépendant vis-à-vis de la direction et donc on n'a pas à orienter le rapport dans un sens ou dans un autre. Je pense que ça a un autre intérêt aussi, c'est qu'on a une obligation de délicatesse, on a une obligation de probité, de conscience, d'humanité, ce qui dans la manière de mener les entretiens, je pense, est quand même précieux. Et par ailleurs, on a aussi, je pense, une certaine forme de solennité attachée à notre fonction. Lorsque les personnes se présentent au cabinet d'un avocat pour être auditionnées, je pense qu'elles prennent pleinement la mesure de l'importance de leur déclaration en vue de contribuer à la manifestation de la vérité, ou alors qu'elles prennent au sérieux les accusations qui peuvent être portées contre les uns et contre les autres. Ça permet de donner un cadre assez formel à l'entretien et donc de permettre qu'il se déroule dans de bonnes conditions. Par ailleurs, les avocats, on est très attachés aux droits de toutes les parties, y compris les droits de la défense. Ce qui permet notamment, nous, on a le réflexe de parler du droit au silence, de parler du droit à être assisté par un avocat. Et les entretiens ne se passent en fait jamais mieux, en tout cas de mon expérience, que lorsque la personne mise en cause est assistée par un avocat. C'est réellement un...

• Speaker #3

  C'est un conseil que vous donnez. Oui,

• Speaker #0

  c'est vraiment un plus de lui permettre d'être assistée. Elle sera généralement beaucoup plus encline à répondre aux questions de manière coopérante. que si elle se braque toute seule en étant dans l'angoisse de se retrouver dans une telle situation, démunie, sans défenseur. Pour revenir à ta question, la durée de l'enquête, évidemment, elle dépend de la taille de l'entreprise et de l'ampleur des dégâts. On est arrivé de faire des enquêtes où il y avait deux entretiens à mener, celui de la personne qui signalait, celui de la personne visée. Par contre, on a déjà eu des enquêtes avec 48 auditions à mener. Dans ces cas-là, on essaie d'être sur quelques semaines, mais en tout cas de rester enserré dans un délai. court entre le déclenchement et la remise du rapport.

• Speaker #3

  Et à l'issue du coup de ce rapport évidemment, alors je ne sais pas comment ça fonctionne j'imagine que c'est comme un magistrat en même temps c'est une analyse, donc je ne sais pas si vous avez l'habilitation pour dire c'est avéré ou c'est pas avéré, comment ça fonctionne on pense que c'est avéré mais il manquerait ça c'est quoi le curseur, c'est pas une note sur 10, 17 ans le harcèlement avéré 0 étant rien du tout, comment ça fonctionne et à l'issue de ce rapport là, de votre... et de votre expérience et de ce que vous pouvez entendre aussi de vos confrères, comment réagissent ces directions ERH et générales ?

• Speaker #2

  Nous, en général, pour ce qui est des rapports d'enquête, on reprend déjà toujours un peu la procédure, on rappelle les personnes qui ont été auditionnées. Alors en général, il y a deux versions. Il y a une version anonyme. et une version avec les noms. Mais donc on rappelle toute la procédure, et in fine, les conclusions, ça va être de reprendre la définition du harcèlement moral, si on prend le cas du harcèlement moral, du harcèlement moral, qu'on a rappelé tout à l'heure, pour voir si point par point, les éléments sont caractérisés. Est-ce que de toutes les auditions qu'on a eues, on a eu effectivement des agissements ? Est-ce qu'on a cette répétition des agissements ? Quels ont été les conséquences, le ressenti du salarié à cet égard-là ? Est-ce que ça a effectivement dégradé ses conditions de travail ? On essaye d'être le plus juridique possible, et je pense que c'est là aussi l'intérêt, comme le disait Chirine, de faire appel à un avocat. C'est qu'un cabinet de conseil, on a travaillé, nous, avec certains cabinets de conseil, c'est vrai qu'il y a parfois une notion beaucoup plus psychologique, etc., qu'il faut aussi prendre en compte, évidemment, mais... D'en revenir à une définition plus juridique permet aussi d'avoir le plus d'objectivité face à la situation. Et si jamais un jour ce rapport doit être présenté devant une juridiction, etc., on aura les mêmes repères, on parlera des mêmes choses. On ne sera pas sur du ressenti, etc., on sera sur une définition légale en disant oui, il y a des agissements, oui, il y a une répétition, oui, il y a manifestement une dégradation des conditions de travail et qui a altéré la santé du salarié parce qu'il a eu des arrêts maladie suite à ça, etc. En revenir à ça, c'est la conclusion de est-ce qu'il y a ou pas harcèlement. Et ensuite, on préconise aussi dans ce rapport en général des mesures. Les mesures peuvent aller, comme je le disais tout à l'heure, d'un coaching jusqu'à un licenciement pour photographes du manager. avec au milieu de ça tout un panel de mesures que tu as pu évoquer tout à l'heure, mesures d'éloignement, donc ça va être une mutation dans un autre établissement, mais en général on ne fait que déplacer le problème. Oui,

• Speaker #3

  on aime bien faire ça.

• Speaker #2

  Voilà, donc il y a ces mesures à prendre in chine, donc cette conclusion du rapport et les mesures appropriées, et puis il y a, parce qu'on est passé un petit peu vite dessus tout à l'heure, certes l'enquête doit être faite dans un temps rapproché, mais pendant ce temps il ne faut pas laisser la situation courir, et donc on peut avoir... Dès ce moment-là, une mise à pied, par exemple, de la personne mise en cause, à titre conservatoire, ce qui n'est pas une atteinte à sa présomption d'innocence. Cette mise à pied conservatoire sera finalement rémunérée si in fine elle n'est pas suivie d'un licenciement pour faute grave et qu'il s'avère que la personne est blanchie On peut avoir du télétravail total pour la personne qui est estime victime pour essayer d'avoir un peu d'éloignement. On peut avoir un N plus 2 qui va reprendre le management de cette personne en direct, si c'est le N plus 1 qui apparaît problématique dans le dossier. Mais en tout cas, l'obligation de préserver la santé et la sécurité fait qu'il faut réagir très vite, il faut prendre des mesures pour ne pas laisser pourrir la situation le temps de l'enquête, et il faut in fine, après les conclusions, prendre des mesures pour que cette situation ne se présente plus jamais.

• Speaker #3

  Du coup on a... le balayage de l'ensemble des étapes conduisant à des mesures à prendre.

• Speaker #1

  Du coup, j'ai, dans mes expériences précédentes, dû en tout cas faire cette enquête et la problématique que j'avais eue, c'était le après. C'est-à-dire qu'il y a une orientation qui se fait, où on va avec la personne qui est mise en cause. Ça, sur ce côté-là, je n'ai pas forcément eu de problème. C'est surtout en termes de communication en interne. parce que bon on va pas se mentir l'enquête arrive ça va parler aussi quand bien même on peut se dire qu'il y a une certaine anonymisation et tu dis rien ça reste entre, enfin pas entre nous mais dans le sens tu es aussi confidentiel dans tes propos c'est finalement comment on peut aussi, enfin comment on doit gérer ce après en tant que RH est-ce que, je dis pas qu'on en fait une communication en interne en disant bon il y a eu ça sans forcément dire qui de dire qu'il y a eu des sanctions qui ont été prises. On rappelle bien évidemment aussi quitte à faire une sensibilisation globale des salariés. Moi j'ai eu vraiment du mal à gérer ce côté-là sur le après finalement. Est-ce qu'on reste, je ne dis pas sous le tapis, mais comment on fait, qu'est-ce qu'on fait et qu'est-ce qu'on a le droit de faire surtout. C'est surtout ça.

• Speaker #0

  Je vais passer la parole à Guillaume après pour la gestion de la PrEP. Moi, en tant qu'enquêtrice, je ne préconise pas, les cabinets ont des pratiques différentes, je ne préconise pas dans mon rapport. ne pas mettre la personne morale en porte à faux si elle choisissait de ne pas suivre ma recommandation. Donc tout le monde a des pratiques différentes, et d'ailleurs c'est ça qui est intéressant quand on échange entre praticiens de l'enquête interne, c'est qu'on ne procède pas tous de la même manière. Et il est vrai qu'au stade de l'après-enquête, là pour le coup je perçois vraiment la plus-value de l'accompagnement par un psychologue, parce que je pense que c'est là peut-être plus qu'au niveau de l'analyse juridique de la situation. qu'on voit des bénéfices à la reconstruction du groupe, puisque tu as parfaitement raison, l'enquête on dit qu'elle est confidentielle et d'ailleurs il y a une obligation de confidentialité, les personnes ne sont pas autorisées à communiquer sur la situation en dehors de l'entretien. Moi par exemple j'évite d'envoyer par mail les comptes rendus d'entretien à relire, je fais relire les comptes rendus sur le moment pour éviter aussi qu'il y ait des comptes rendus d'entretien qui se promènent et qui provoquent encore plus que l'existant en termes de fuites. Toujours est-il que oui, une fois que l'enquête est terminée, tout le monde est dans une situation complexe. C'est complexe de bout en bout, notamment pour les directeurs d'assurance humaine. Et là, généralement, moi je m'éclipse à ce moment-là, et ce sont mes confrères, mes confrères d'endroit social, qui prennent la main pour retrouver l'apaisement.

• Speaker #3

  C'est ce qu'il faut faire, bravo !

• Speaker #2

  Donc nous, comme on nous refile le bébé, on est obligés de gérer. En général, ce qui se passe sur la communication... on essaye de rester assez discret, de ne pas stigmatiser que ce soit le harceleur ou la victime, parce que de toute façon c'est bon pour personne. Donc en général, les personnes constatent bien qu'il y a eu un licenciement, ou une mesure d'éloignement, etc. On n'en fait pas une communication officielle. En général, même si le harceleur qui a été par exemple licencié pour faute grave, on va faire une petite communication en disant qu'il a évolué vers de nouveaux projets professionnels. Tout le monde sait très bien. au fond ce qui s'est passé mais c'est le genre de communication qui serait pas habile qu'on pourrait retrouver aussi derrière dans le dossier prud'homale du harceleur en question puisqu'il aura Voilà, il est rarement seul contre tous, donc il aura toujours quelqu'un, un co-manager qui viendra dire que c'est vraiment abusé, qu'il se soit fait licencier pour ça, etc. Et donc un mail de communication qui viendrait officialiser la situation pourrait faire des dégâts dans un dossier plus dommal, sur des circonstances vexatoires de la rupture, sur le fait qu'on le reste stigmatisé, etc. Donc en général on reste très neutre sur l'aspect communication. Après, il faut reconstruire parfois le lien social. On a parfois des services qui sont totalement détruits après ça, même si l'élément perturbateur a été licencié, etc. Il faut reconstruire le lien social. Nous, on a fait, c'est un peu innovant, mais un partenariat avec un cabinet qui fait intervenir des sportifs de haut niveau en entreprise et qui vient justement intervenir parfois sur ces problématiques-là. Quand on a eu un gros cas de harcèlement moral, c'est une société qui s'appelle Maggie,

• Speaker #3

  c'est pas des potages ?

• Speaker #2

  Non, comme une première tennisman à avoir été titrée, et donc il faut intervenir des sportifs de haut niveau qui viennent parler de leur expérience et qui viennent faire une conférence et une sorte d'expérience pour reconstruire le lien social, et on les a fait intervenir sur des cas post-harcèlement, sur des services un peu déstabilisés. En tout cas, sans aller plus loin là-dessus, vraiment rétablir le lien social, donc derrière ça, redonner de la confiance, pourquoi pas montrer... profiter entre guillemets du fait que la direction a pris le sujet au sérieux montrer qu'on est à l'écoute de nos salariés et que cette situation ne se reproduira pas et donc ça c'est des mesures de reconstruction de team building d'essayer d'avoir un ou deux événements et d'avoir encore plus d'attention vis-à-vis

• Speaker #1

  de ses collaborateurs c'est fortement faire la formation harcèlement finalement qui arrive pour les nuls on aurait tendance à se dire bon allez on va mettre tout le monde en formation sur le harcèlement comme ça on est sûr de ne pas en avoir sauf que va expliquer pourquoi bizarrement t'as envie de faire

• Speaker #2

  T'as envie de proposer une formation artèlement ?

• Speaker #3

  Oui, il faut être un peu créatif.

• Speaker #2

  Après, en général, quand la situation est arrivée à son terme, que la personne a été licenciée, ça sert un peu de formation à tout le monde aussi, parce que je ne dis pas qu'il faut licencier pour l'exemple, loin de là, mais il faut faire preuve d'énormément de mesures dans les sanctions qu'on peut prononcer. Mais en tout cas, en général, la situation ne se reproduit pas immédiatement. Après, c'est plutôt en amont qu'il faut former les DRH, qu'il faut former les managers. Nous, on fait aussi des formations auprès du management de proximité. principalement pour les sensibiliser sur la grande cause du harcèlement et qu'ils aient conscience que des petits gestes, des petits mots, que ce soit dans les vestiaires, dans les couloirs, peuvent caractériser du harcèlement, et pour les sensibiliser à la nécessité de faire remonter à la DRH systématiquement en disant que ce n'est pas à vous de vous faire juge du fait qu'il y a un harcèlement ou non, faites remonter à la direction des ressources humaines qui, elle, sait de quoi il s'agit et qui pourra trancher, aller plus loin, faire l'enquête, etc.

• Speaker #3

  Après, je trouve qu'il y a... Les signaux sont un peu compliqués à comprendre, je m'explique. J'avais lu il n'y a pas si longtemps que le taux de satisfait cite dans des faits de harcèlement, notamment morage et pas sexuel, mais enfin, je crois qu'on ne va pas être bien mieux, c'était 1 cas sur 10. C'est-à-dire qu'un salarié remonte et dénonce des faits de harcèlement moral, il a 9 chances sur 10 de se faire bananer. Alors peut-être que c'est un problème de certains profs, parce que je ne suis pas touché par la grâce, mais enfin, j'ai aussi du mal à croire que... il n'y en a qu'un sur dix pour qu'il s'avère que les neuf autres seraient des menteurs. Bon, il y a évidemment des manipulateurs, tout ça naturellement, mais quand même c'est un point. Deux, je n'arrive pas à savoir s'il y a plus de faits de harcèlement moral actuellement, si on en parle plus. Ça, je n'en sais rien, quand je vois les chiffres, c'est quand même sûrement ahurissant. Et trois, je ne sais pas si le contexte économique ou les contextes de management dont tu parlais au démarrage est propice à des comportements dysfonctionnants. pouvant aboutir à une maltraitance d'organisation. Ça me fait notamment penser à la politique qui s'est conduite, parce qu'ils sont un peu géneste de ça, c'était avant Orange, c'était chez France Télécom, on peut se raconter tout ce qu'on veut, quand on aboutit à ce qu'il y ait des suicides, si là on n'est pas en effet aboutissant à des drames. Donc voilà, ces points-là, je trouve qu'on a plein de signaux qui ne sont pas très clairs à l'extérieur. Je ne sais pas quelle est votre vision des choses sur ces points-là ?

• Speaker #0

  Déjà sur le premier point que tu évoques, sur le sentiment qui peut être laissé à la personne qui dénonce et qui ne voit pas de suite donnée à son signalement, et pour rejoindre la question précédente, je pense que ça c'est un des marqueurs fondamentaux de l'après. Est-ce que ça va bien se passer ou pas ? Quand bien même l'enquête n'aurait pas abouti à ce que soient caractérisés des faits de harcèlement, je pense que le sérieux avec lequel le signalement a été pris, la rapidité avec laquelle on a conduit l'enquête, et la restitution qui a été faite à la personne à l'origine du signalement, Ce sont quand même peut-être d'autres critères à prendre en considération aussi pour savoir si le traitement de l'information a été satisfaisant ou pas. Je pense qu'il est audible pour quelqu'un d'entendre qu'on n'est pas en train de lui dire que ce qu'elle dit est totalement inventé, mais qu'en revanche l'enquête qui a été diligentée n'a pas permis de recueillir des éléments suffisamment probants permettant de qualifier un comportement. Je pense que ce n'est pas la même chose de laisser la personne... complètement dans le flou et avec une absence de réaction, ce qui peut être interprété comme une absence de réaction, et de lui expliquer des choses comme ça. Donc, petit conseil pratique sur les restitutions aux personnes à l'origine des signalements, il faut être extrêmement bon. Et après, la question que tu poses, est-ce que c'est croissant ou est-ce qu'on en parle plus ? C'est peut-être le gros sujet. Moi, je pense qu'il y a quand même un coup de projecteur et que c'est bénéfique sur ces comportements de plus en plus... remonter aux directions, je ne suis pas certaine qu'il y a 20 ans, les management étaient beaucoup plus bienveillants qu'aujourd'hui.

• Speaker #3

  ok,

• Speaker #2

  c'est intéressant du coup oui moi je rejoins Chirine sur l'essor, je pense qu'effectivement il y a une vraie prise de conscience et que c'est une bonne chose que c'est vertueux pour le coup je pense aussi qu'on a aujourd'hui des méthodes de management qui peuvent être génératrices de plus de harcèlement qu'à l'époque certes on est sûr de plus en plus de liberté pour les salariés avec du télétravail etc mais ça crée aussi des sujets pour les managers, ça crée des frustrations chez les managers qui sont pas toujours justifiées Et donc finalement son collaborateur qui va être en full remote, on l'a pas sous la main, on est un peu plus tendu, il y a un mail un peu incendiaire qui part parce qu'on n'a pas eu le retour dans les temps impartis, et comme il n'est pas dans la pièce d'à côté, on va faire un mail, on va faire deux mails, on va faire trois mails, et je pense que les méthodes de management aujourd'hui peuvent être plus génératrices, au-delà du fait qu'on en a un peu plus conscience, et c'est aussi un fait qu'on note dans les startups. les startups on a l'impression que c'est très bonne ambiance mais finalement dans les startups on a aussi le phénomène de tout le monde doit être à 200% parce qu'on est dans la grande aventure il y a le pro et le perso qui se mélangent un petit peu parce qu'on est souvent dans des ambiances jeunes où il y a plein d'événements et

• Speaker #3

  ça peut être aussi des contextes où le harcèlement va surgir oui et puis c'est vrai qu'on a aussi qu'on devra passer à des questions du perso mais euh On a parfois des équipes où on me disait mais je ne comprends pas, je traite les salariés exactement de la même manière, pourquoi celui-ci vit comme un harcèlement et pas l'autre ? On a des cas où effectivement les salariés sont un peu plus fragiles ou sont dans une sorte de fragilité qui fait que... Il suffit qu'il y ait un drame, la situation peut prendre des proportions qui ne sont pas importantes, et les gens sont des individus à part entière, dans le sens où à propos équivalent, un management équivalent, je ne sais pas qui va dire c'est formidable, vas-y parle-moi mal, bien sûr que non, mais il n'y aura pas la même capacité de résistance. Et ça, parfois c'est un argument aussi que moi j'ai pu entendre, pour dire mais pourquoi avec, on ne m'a jamais rien dit, pourquoi avec lui là subitement il y a un sujet. Donc c'est vrai qu'il y a aussi le fait de dire bah oui j'entends. mais là la situation fait que d'habitude oui peut-être ça passait ou ça passait ou j'en sais rien mais c'est pas mécanique c'est pas des robots qu'on a, c'est pas un réagit mal donc les dix derrière vont agir de la même manière donc ça aussi c'est vrai que c'est une situation pour laquelle le DRH peut parfois avoir ça en réflexion en étant évidemment pris un peu en difficulté mais je pense qu'on aura l'occasion évidemment de dérouler dans la suite parce qu'il y a une suite évidemment de cet épisode on parlera de ceux qui parfois relatent Les faits de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou tout autre délit pénal, on en parlera dans une deuxième partie. Je repose cette fois-ci d'être dans les questions un peu... Alors perso, ça donne toujours un truc pas possible, mais enfin, ça va, c'est quand même très très soft. Pour en savoir un peu plus, si vous n'étiez pas devenus avocats l'un et l'autre, qu'est-ce que vous auriez fait ou vous auriez peut-être voulu faire ?

• Speaker #0

  Moi j'aurais fait professeur de philosophie je m'étais engagée dans des études pour être prof de philo et puis j'ai été rattrapée par la question de la prison et je suis devenue avocate

• Speaker #3

  Ah oui ok d'accord c'est rigolo

• Speaker #2

  Moi c'est pas très fun mais j'aurais bien aimé être administrateur judiciaire Ah oui ça on n'y pense pas à ça C'est-à-dire accompagner tous les dirigeants quand ils sont dans des entreprises en difficulté, on le fait un peu par le volet du droit social mais je trouve que c'est des secteurs où il y a besoin de beaucoup d'empathie, on n'a pas toujours assez et on est vraiment au cœur du réacteur avec des dirigeants qui sont confrontés parfois à des situations terribles, et donc je trouve qu'il y a un vrai rôle d'accompagnement, de stratégie, et finalement on peut se retrouver à diriger un peu une boîte, certes en difficulté, mais où ça peut être vraiment intéressant. Donc voilà, c'est pas le métier le plus... Les deux métiers, on en parle peu,

• Speaker #3

  franchement c'est rare, alors c'est bien, ça vous singularise clairement. Autre question, quel quartier de Paris ? Alors Paris pour moi... Bon, c'est pas pareil, mais vous préférez, ou que vous recommanderiez, et pourquoi ?

• Speaker #0

  Moi je pense que pour quelqu'un qui connaitrait pas Paris le cinquième arrondissement le jardin de Luxembourg et puis c'est un endroit où j'ai passé beaucoup de temps, je crois que ce serait ma recommandation

• Speaker #2

  Moi j'habite maintenant dans le onzième et j'y suis assez récemment et je trouve que c'est vraiment un super quartier à la fois familial ça bouge beaucoup, il y a plein de restos, plein de trucs donc le troisième arrondissement Dernière question,

• Speaker #3

  là évidemment on enregistre un podcast qui n'est pas un réseau social à proprement parler mais qu'on va considérer comme étant un média Est-ce que vous êtes des utilisateurs des réseaux sociaux ? Est-ce que vous êtes sur les réseaux sociaux ? Sur quoi vous étiez à une consommation modérée ou parfois qui dérape un peu ?

• Speaker #2

  Vas-y, je t'en prie. Moi, j'ai consommation très modérée. Je fais principalement du LinkedIn. J'ai un peu ralenti Instagram et tout ça. J'y vais quand même un petit peu. Ma famille va beaucoup. Mais voilà, donc plutôt modérée sur les réseaux sociaux.

• Speaker #0

  Et moi j'ai une consommation très modérée de LinkedIn en revanche j'ai un problème de X ex Twitter sur lequel je ne suis pas du tout active mais en revanche je peux y perdre des heures et des heures quand j'attends au tribunal je peux me noyer dans X

• Speaker #3

  Merci beaucoup Merci à tous, je pense que vous en avez appris plus aujourd'hui sur le harcèlement comment on le caractérise les méthodologies, comment ça peut être traité, on recommande de pouvoir travailler avec un partenaire extérieur qui aura une vision certainement d'ensemble. J'espère que vous aurez passé autant de plaisir à écouter cet épisode que nous on en a passé à l'enregistrer et on vous dit à bientôt pour un nouvel épisode de Ça vient des RH.