Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue sur Ça vient des RH, le premier podcast pas chiant qui parle des RH, parce que nous, on adore les RH, mais c'est tout ce qu'on déteste. On vous laisse découvrir pourquoi, juste après la page de réclame. Quoi ? On dit plus réclame ? Non, on dit quoi, là ?

• Speaker #1

  Ça vient des RH ? Ça vient pas des RH ? Non, ça vient des RH ?

• Speaker #0

  Ça vient des RH.

• Speaker #2

  Quoi,

• Speaker #1

  le réclame ? Un grand merci à l'agence d'influence B2B Les Années Folles, chez qui nous enregistrons nos podcasts. Bonjour à tous, je vous retrouve pour un nouvel épisode où... plus précisément pour la partie numéro 2, car oui, désormais, on fait du teasing à Netflix. La première partie traitait du harcèlement et dans cette deuxième partie, on va parler d'un sujet qui est méconnu, lanceur d'alerte. Ça a pu faire parfois la une de la presse ou la une des médias, avec évidemment toute une connotation derrière un peu vaguement policière. On verra que l'encadrement existe en la matière et on a la chance pour traiter de ce sujet d'être accompagné de deux spécialistes que je vais laisser le soin de se présenter.

• Speaker #0

  Je m'appelle Chirine Aïdari-Malayeri, je suis avocate, pénaliste au cabinet de Témim.

• Speaker #2

  Bonjour, merci de nous recevoir. Guillaume Cœurdevey, je suis avocat en droit du travail depuis bientôt dix ans. J'ai cofondé le cabinet Abari Avocat il y a quelques mois et donc on intervient sur toutes les problématiques de droit du travail. On accompagne les entreprises avec une approche résolument vertueuse de cette matière.

• Speaker #1

  Merci beaucoup. Quand on parle de lanceur d'alerte, est-ce qu'on peut d'abord une donnée ? définition, est-ce que c'est un métier ? Est-ce que demain quelqu'un peut devenir moi je suis lanceur d'alerte toute ma vie entière ou est-ce que non c'est pas tout à fait comme ça que ça fonctionne ? Comment est-ce que vous pouvez un peu structurer un peu plus ces propos ?

• Speaker #2

  Oui alors sur le lanceur d'alerte c'est quelque chose qu'on a principalement hérité d'Edward Snowden qui a commencé un peu à faire la lumière sur les lanceurs d'alerte quand il a dénoncé un grand système de surveillance généralisé aux Etats-Unis et en Angleterre. Le lanceur d'alerte, ça répond aujourd'hui à une définition légale en France. On a eu une première loi de 2016, modifiée en 2022, qu'on appelle la loi Sapin 2, et qui vient vraiment encadrer ce statut. Alors non, ce n'est pas un métier. C'est plutôt une situation dans laquelle on peut se retrouver quand on décide de dénoncer un certain nombre de faits qui doivent répondre à des caractéristiques très précises.

• Speaker #1

  Ok. Et est-ce que ce phénomène, alors évidemment c'est pas un phénomène français, je crois pas que ce soit français, l'enseignant d'alerte, je crois que ça existe dans de nombreux pays, et si d'ailleurs ça peut pas être un métier, je m'en doutais un peu quand j'ai posé la question, mais j'imaginais des gens qui te faisaient dire c'est super bien de pouvoir comme ça dénoncer tout ce que je peux voir un peu comme à la télé. Dans l'entreprise, comment ça va se... concrètement ça se traduit finalement l'enseignant d'alerte ? Est-ce qu'il y a des formations qui sont précises ? Est-ce que tout le monde peut l'être ? Est-ce qu'il y a une ancienneté ? Est-ce qu'il y a des métiers ? Est-ce qu'on peut s'auto-proclamer l'enseignant d'alerte ?

• Speaker #0

  Je ne suis pas sûre que ce soit si chouette d'être lanceur d'alerte avec les gens.

• Speaker #1

  Oui, je le glamourise un peu là. C'est ça qu'avec Edward Snowden, je ne suis pas sûre.

• Speaker #0

  Parce qu'en fait, être lanceur d'alerte, ça veut dire déjà être dans la situation de devoir dénoncer quelque chose. Donc constater pour soi-même ou pour autrui, on n'est pas forcément la personne qui est victime de la situation à dénoncer, mais c'est quand même se retrouver face à quelque chose.

• Speaker #1

  C'est vrai, dit comme ça, je reconnais que ça perd un peu en glamour.

• Speaker #0

  Mais il y a une image effectivement un peu... Glamourisé par notamment le cinéma, et puis c'est une nouvelle figure, le lanceur d'alerte dans la société française. Pour autant, pour répondre à ta question, il n'y a pas de métier spécifique. Toute personne qui émet un signalement parce qu'elle a constaté pour elle-même ou pour autrui une situation problématique peut être qualifiée de lanceuse d'alerte.

• Speaker #1

  Et je crois que dans les noms un peu connus, Irène Frachon, qui avait révélé le Mediator, je crois qu'elle a été considérée comme une lanceuse d'alerte. Elle a fait révéler un grand scandale, évidemment, avec les laboratoires Servier. Si c'est pas elle, je coupe remontage, mais je crois que c'est elle. Je crois qu'elle a gagné notamment, c'était le médicament, moi j'y connais pas grand chose, que c'était les molécules qui avaient été revues, quelles choses est-il qu'elle avait révélé au public le scandale autour de ces médicaments-là ?

• Speaker #2

  Oui, le lanceur d'alerte peut vraiment intervenir dans des domaines très variés. Ça peut être des dénonciations de scandales environnementaux, on peut penser aux EGM, on peut penser à des pesticides, etc. Donc on a des cas de lanceurs d'alerte sur ces domaines-là. Ça peut être, je dénonce une suite d'informations, ça peut être dans l'entreprise, je dénonce un produit. J'avais eu le cas dans une entreprise d'une personne qui avait dénoncé un produit toxique qui était prévu dans les emballages. et sur lequel la direction avait fermé les yeux parce qu'il y avait un stock énorme qui avait déjà été produit et il voulait quand même être commercialisé. Donc ça peut vraiment être dans des domaines très variés et ça peut être, comme le disait Chirine, toute personne. C'est-à-dire qu'au niveau de l'entreprise, si vous êtes chef d'entreprise, ce lancement d'alerte peut venir de toute personne. C'est-à-dire un salarié, ça peut être un candidat à l'embauche qui va avoir été discriminé. ça peut être un actionnaire, ça peut être un co-contractant, un prestataire de service, un intérimaire, ça peut vraiment venir de toute personne. Le lanceur d'alerte, ça se définit par le fait de dénoncer des faits qui peuvent être un crime, un délit, et c'est le fait d'être révélateur de ça. On n'a pas besoin d'avoir une qualité particulière, une ancienneté, un poste, on peut vraiment être lanceur d'alerte en ayant n'importe quel statut par ailleurs.

• Speaker #1

  Et est-ce qu'il faut l'écrire lanceur d'alerte comme putain de temps, je crois que ça ne l'est pas ? plus le cas, avant il fallait dénoncer et écrire harcèlement moral pour que ça soit caractérisé de harcèlement moral, mais je crois que ça n'est plus le cas non ça n'est plus le cas l'honneur est sauf, est-ce que là aussi est-ce que quelqu'un qui va en entreprise dénoncer des faits soit de harcèlement moral, soit de harcèlement sexuel, ou éventuellement de faits constitutifs des détournements de fonds, etc. il doit mettre, alors pas je me constitue lanceur d'alerte, mais est-ce qu'il doit écrire en ma qualité de lanceur d'alerte où ce sont les faits qui vont caractériser le lanceur d'alerte.

• Speaker #0

  Oui, en fait, le lanceur d'alerte, ça va être la personne à protéger parce qu'elle est à l'origine d'un signalement et qu'il ne faut surtout pas qu'elle puisse subir des représailles de quelque sorte que ce soit pour avoir donné l'alerte. Donc c'est le signalement qui fait le lanceur d'alerte et c'est ensuite surtout une personne particulièrement vulnérable à protéger puisque le fait d'être à l'origine de ce signalement pourrait lui valoir des mesures de rétorsion.

• Speaker #2

  Après, pour ce qui est de la procédure, est-ce que j'ai besoin d'écrire que je suis lanceur d'alerte ? Non. Ça va être encore une fois, comme pour le harcèlement, c'est les faisceaux d'indices qui vont dire est-ce qu'on est sur le cas d'un lanceur d'alerte ou non. Après, ça répond quand même à une certaine définition, c'est-à-dire qu'il faut révéler ou signaler quand même des choses assez précises. Et on a la définition dans le Code du Travail qui vient nous dire qu'il faut dénoncer un crime, un délit, une menace, un préjudice pour l'intérêt général. Une violation, une dissimulation d'une violation d'une loi, d'un engagement international de la France, parce qu'on peut être aussi sur des choses au niveau étatique, etc. Donc il faut vraiment qu'il y ait la dénonciation quand même d'un crime ou d'un délit, notamment. Donc le harcèlement moral, typiquement, c'est un crime, enfin c'est un délit. Donc on peut être lanceur d'alerte si on dénonce une situation de harcèlement moral. Après, pour revenir sur ton cas de est-ce que je dois écrire que je suis lanceur d'alerte ? Non, en général. non. Après, dans la plupart des entreprises, en tout cas toutes celles de plus de 50 salariés, on doit avoir un processus, une procédure sur le lanceur d'alerte très précise, et en général, dans ces cas-là, on a une adresse mail dédiée, pour dire signalement at orange.fr, par exemple, et donc, nécessairement, si je signale sur cette adresse-là, il y a de grandes chances que je sois considéré comme un lanceur d'alerte. Après, si j'écris sur cette adresse pour dire tout et n'importe quoi, ce ne sera pas le cas. Mais voilà,

• Speaker #1

  vous poussez des patates à la cantine, j'imagine que ça ne va pas vraiment te constituer titre en allère.

• Speaker #2

  Non, ça ne va pas faire bouger beaucoup les choses. Mais donc en tout cas, je peux être lanceur d'alerte en fonction des choses que je dénonce, en fonction de comment je les dénonce s'il y a une procédure en vigueur dans l'entreprise. Mais voilà, c'est quelque chose d'assez protéiforme finalement.

• Speaker #1

  Donc ça veut dire que quelqu'un qui vient dans une entreprise et qui va dire, voilà, j'ai été victime, est-ce qu'il faut dire j'ai été victime ou l'écrire de fait de harcèlement moral ou sexuel, je suis considéré comme un lanceur d'alerte ? Oui. il faut relayer des faits qui sont, j'ai vu, un manager, un salarié, un syndicaliste, peu importe, être auteur de harcèlement moral ou harcèlement sexuel sur un tiers. Est-ce que le fait d'en être la victime me donne aussi de la qualité de lanceur d'alerte où il faut vraiment relayer des choses appartenant à des tiers ? Comment est-ce qu'on a défini la répartition finalement entre les deux ?

• Speaker #2

  Nous ce qu'on constate souvent c'est que la personne qui se définit comme lanceur d'alerte signale une situation qui lui est extérieure. Donc typiquement, attention je sais qu'il y a un produit toxique dans nos emballages et qu'on les commercialise quand même. J'ai constaté dans telle équipe des dysfonctionnements, un manager toxique etc. C'est vrai que les gens qui dénoncent... qui sont eux-mêmes victimes de harcèlement, etc., ont moins tendance à se caractériser comme lanceurs d'alerte. Donc c'est effectivement plus des situations extérieures qu'on va dénoncer pour essayer de faire bouger les choses. Un point important sur le fait d'être lanceur d'alerte, c'est qu'il faut que ce soit fait de manière désintéressée. Donc ça, c'est un élément essentiel. Alors, la notion de désintéressée a un peu évolué. Avant, c'était écrit dans le Code du travail qu'il fallait que ce soit... désintéressé, maintenant c'est sans contrepartie financière directe et de bonne foi. Donc aujourd'hui, en fait, cette notion de désintéressé, elle était très dure à appréhender parce que si je dénonce la situation de harcèlement moral, c'est par exemple parce que j'ai un intérêt à ce qu'elle s'arrête. Donc je ne suis pas totalement désintéressé. C'est pour ça que ça a été corrigé pour dire sans contrepartie financière directe et de bonne foi. La notion de bonne foi est aussi essentielle. C'est cumulatif. La notion de bonne foi, elle est essentielle parce que si je dénonce des choses pour nuire finalement à quelqu'un d'autre, en sachant qu'elles ne sont pas avérées, là, je ne bénéficie pas de la protection du lanceur d'alerte contre les représailles, etc. Donc, si in fine, on arrive à prouver, ce qui est extrêmement difficile, mais si in fine, on arrive à prouver que c'était de mauvaise foi, c'est-à-dire que j'ai dénoncé sciemment des faits dont je savais qu'ils étaient inexactes, là, je ne bénéficie pas de la protection. que j'aurais eu si j'avais été un lanceur d'alerte bien dans le cadre.

• Speaker #1

  Alors justement, cette protection qui, quand on l'explique, on a l'impression que c'est un peu le totem d'immunité de Koh-Lanta, ça consiste en quoi ? On est protégé sur les faits relayés. Qu'est-ce que ça donne comme statut concrètement, cette protection ? En quoi ça va se traduire pour un salarié, si on est sur un salarié ?

• Speaker #2

  Alors, il y a plusieurs types de protections. La première protection qu'on a, c'est la confidentialité de son identité. Donc le lanceur d'alerte et la procédure d'ailleurs que doivent mettre en place toutes les entreprises d'au moins 50 salariés, le premier point, le premier pilier de cette procédure-là, c'est de garantir la confidentialité de l'identité de la personne qui dénonce. D'où l'intérêt d'avoir par exemple une adresse mail dédiée, etc. Donc ça c'est le premier point, c'est la protection de mon identité. Le deuxième point, c'est la protection contre les conséquences du signalement. Si finalement je dénonce... pour reprendre l'exemple de produits toxiques dans des emballages et qu'on doit rappeler 3 millions de produits qui ont été distribués, etc. Je ne peux pas être tenu responsable des conséquences financières. Je ne peux pas avoir ma responsabilité engagée pour les conséquences financières qui ont entraîné mon signalement.

• Speaker #1

  Et même si ces produits, après contrôle, s'avéraient non toxiques, si la personne a dénoncé de bonne foi, on ne peut pas non plus lui reprocher.

• Speaker #2

  Exactement. Si elle a dénoncé de bonne foi... Elle est protégée, bonne foi et sans contrepartie financière directe. La personne est protégée, elle ne peut pas être tenue responsable civilement, ni pénalement d'ailleurs, sur les faits. Donc si la dénonciation a entraîné une dégradation de l'image de l'entreprise, etc., si la dénonciation n'a pas été faite de mauvaise foi, je ne peux pas être tenu responsable. Donc ça, c'est les deux premières protections. Identité, je suis protégé aussi contre les conséquences de mon signalement. Et enfin, je suis protégé contre toute représaille, c'est-à-dire que je ne peux pas subir une sanction. une rétrogradation, ne pas être augmenté l'année prochaine, voire être licencié parce que j'ai dénoncé ces faits. Toute mesure de rétorsion est nulle, c'est-à-dire qu'elle est non avenue. Donc typiquement, si on m'a licencié, je peux faire annuler ce licenciement-là, je reviens dans l'entreprise ou alors je touche de grosses indemnités. Donc c'est une triple protection qui a vocation à faire émerger justement les alertes, en disant n'ayez pas peur de l'alerte si vous constatez des choses défaillantes.

• Speaker #1

  Le but c'est d'encourager, c'est ça, à travers ça, c'est d'encourager les gens qui voient des choses dysfonctionnantes, alors au sens pénal, parce que c'est du pénal, ou c'est du civil aussi, non ? Parce que le harcèlement, en tout cas l'effet harcèlement,

• Speaker #2

  détournement, tout ça, c'est difficile. L'effet d'identité peut être un crime, un délit, ou l'application d'un engagement international de la France.

• Speaker #0

  Il y a aussi, oui, effectivement, les intérêts de la nation qui sont visés par le texte.

• Speaker #1

  Plus rare, j'imagine bien.

• Speaker #0

  Plus rare. Mais pour autant, oui, l'objectif, c'est évidemment de protéger pour permettre aux gens d'entendre n'ayez pas peur et si vous avez quelque chose à signaler, signalez-le. Simplement pour être très concrète, qu'est-ce que ça signifie ? Ça signifie par exemple que dans le cadre d'une enquête interne déclenchée par un signalement porté par quelqu'un qu'on pourrait qualifier de lanceur d'alerte, on va mettre en place tout ce qui est possible pour protéger son identité. La première question qui va être posée aux personnes qui vont être entendues dans le cadre de cette enquête ne va pas être Madame X ou Monsieur Y nous dit que, que pensez-vous de ces accusations ? Ce n'est pas du tout comme ça qu'on fait. Au contraire, on a une obligation qui est prise très au sérieux par tout le monde, de protéger son identité. Et donc, ça impose aux enquêteurs notamment de trouver un moyen plus fin d'arriver au cœur du sujet, puisque la protection de l'identité de la personne à l'origine du signalement est vraiment au cœur de l'élan qui est actuellement donné à la possibilité de parler et de ne pas... de ne pas ensuite en subir les conséquences.

• Speaker #1

  Et de par votre expérience, est-ce que vous sentez que les entreprises, parce que lanceurs, aussi lanceurs d'alerte, c'est-à-dire aussi au niveau citoyen, mais c'est évidemment une autre définition, est-ce qu'il y a un encouragement à la matière ? Est-ce que les entreprises sont assez frileuses parce qu'elles ont peur de se mettre noyées, ou d'entendre des choses qui ne vont pas ? Votre vision, c'est quoi ? C'est un peu tôt encore pour avoir une analyse un peu fine. Ils s'emparent du sujet. C'est quoi votre perception de ce point ?

• Speaker #2

  Nous, notre vision, c'est que globalement, ça fait peur quand même. Aux entreprises, parce que comme le disait Chirine, quand il y a une alerte qui est lancée, c'est jamais sur des sujets qui font plaisir. Le lanceur d'alerte lui-même est souvent dans une situation un peu délicate et l'entreprise encore plus, parce qu'en général, c'est quand même très souvent avéré. En tout cas, on est souvent sur l'idée qu'il n'y a pas de fumée sans feu, donc il y a quand même souvent quelque chose. Donc ça fait peur et c'est pris très au sérieux par les directions. parce que c'est souvent des sujets qui peuvent devenir publics. Si on est sur un cas d'un site industriel, par exemple, où quelqu'un vient dénoncer, un salarié vient dénoncer qu'il sait très bien qu'on pollue la rivière d'à côté parce qu'on n'a pas mis telle machine aux normes, par exemple, ce sont des cas qu'on a pu avoir, on sait que le préjudice d'image est énorme, on sait que les enjeux sont énormes. Donc c'est pris très au sérieux par les directions. Et c'est pris d'autant plus au sérieux que, comme je disais, ça peut devenir public et maintenant on n'a plus de priorité entre le signalement interne et le signalement externe. C'est-à-dire qu'autrefois, je pouvais aller faire un signalement externe auprès du défenseur des droits, auprès de la presse, etc. Uniquement si j'avais fait mon signalement interne et que je n'avais pas été entendu, ou en tout cas pas suffisamment entendu, ou qu'aucune mesure n'avait été prise. Aujourd'hui, en 2002, la loi a supprimé cette notion de priorité et donc je peux aller voir directement. Voilà. à l'extérieur. Donc le signalement pour l'entreprise fait quand même très peur et donc est pris très au sérieux.

• Speaker #0

  Moi j'ai le sentiment que c'est pris très au sérieux et que c'est dans les aspects concrets de la protection que parfois il y a des questions qui surgissent. Concrètement, l'exemple que je prenais tout à l'heure de comment mener un entretien avec une personne mise en cause sans révéler l'identité de la personne qui l'accuse, ça, ça peut être un casse-tête pour les personnes chargées de diriger l'enquête.

• Speaker #1

  J'imagine bien qu'il y a toujours la théorie de prédat. la pratique. Dans le précédent épisode, on parlait du harcèlement moral et sexuel relayé par notamment la DRH. Est-ce qu'un DRH qui viendrait exposer auprès de sa direction générale sur une situation de harcèlement moral, est-ce qu'il pourrait être considéré comme un lanceur d'alerte, parce qu'il n'y a pas de bénéfice finalement pour lui, pour m'en parler ? Est-ce que ça pourrait être caractérisé comme un lanceur d'alerte, comme un lancement d'alerte d'ailleurs, ou pas ? Et pourquoi ?

• Speaker #2

  Pour moi, le DRH, dans son rôle de DRH auquel un salarié va avoir relaté des faits, il ne va pas vraiment être lanceur d'alerte, il va être dans son rôle de traiter la situation. Mais le lanceur d'alerte, encore une fois, pour moi, il est un peu extérieur à la situation dénoncée. Ici, le DRH, il va devoir être vraiment impliqué finalement dans le traitement de la situation de harcèlement moral qui lui a été relatée.

• Speaker #1

  Non, parce que si je dis ça, c'est que je me mets à la place de mes anciens camarades. Le positionnement n'est pas le même. C'est-à-dire que je pourrais faire la même chose avec un directeur financier qui aurait des faits d'étournement, de malversation, etc. Le fait de dire un DRH demain, si tu relates des faits de cette nature-là, de harcèlement moral ou de harcèlement sexuel, ce statut te protège, ça peut permettre à certains de se dire j'ai une certaine liberté de ton parce que je me sens protégé. A contrario, si l'argument qui lui est opposé c'est de dire bah non, tu peux pas rentrer dedans mon chéri parce que c'est parti de ton job, Est-ce que quand c'est la partie du travail, on n'est pas lanceur d'alerte ? Ce n'était pas écrit toutes ces questions, du coup je les prends un peu au dépourvu, j'en suis navré, mais parce que ça impose des questions un peu en cascade et que je trouve intéressantes, parce que c'est quelque chose qu'on étudie peu, je trouve. On est peu sensibilisés sur ça. Oui,

• Speaker #2

  alors pour rassurer les DRS, même sans être lanceur d'alerte, on est protégé quand on témoigne de faits de harcèlement moral, même si ce n'est pas à notre encontre. C'est un article spécifique du Code du Travail qui vient de... Bonne réponse. Qui vient dire que si je suis témoin, je peux subir encore une fois aucune représaille, sans être lanceur d'alerte, mais il y a un article spécifique sur le harcèlement qui vient dire que je peux subir aucune représaille pour avoir constaté, relaté, témoigné, fait remonter des faits de harcèlement vrais ou supposés. Là encore, le garde-fou, c'est la mauvaise foi, mais je peux subir aucune représaille. Donc même sans être lanceur d'alerte, je ne peux jamais être inquiété pour faire état. d'une situation de harcèlement moral.

• Speaker #0

  Et d'autant plus que je permets à la direction d'accomplir la première des obligations de l'employeur face à ce type de signalement qui est de réagir et de diligenter une enquête. Donc les DRH sont parfaitement dans leur rôle de courroie de transmission et ce serait à l'inverse une faute que de bloquer l'information pour tenter de se préserver. Il faut absolument transmettre.

• Speaker #1

  Il faut transmettre. Alors si vous nous écoutez, transmettez par la porte ou par la fenêtre ou par des petits mémos. Mais dites, vous ne serez même pas protégé par l'ensemble, vous serez protégé par des dispositions spécifiques qui existaient évidemment largement. Mais c'est vrai qu'on pourrait légitimement se poser la question de savoir comment ça s'encadrait, quelle était la nature de cette protection, quel est le point à partir de... Je ne sais pas si c'est... Quelle est la durée ? Est-ce que c'est à partir du moment où on relate les faits ? Est-ce que c'est à partir du moment où on s'est accusé de réception ? Comment... Un peu plus... De manière un peu plus précise, comment ça se... Et... Une prescription, finalement, à partir de quand on considère que la protection a lieu ?

• Speaker #2

  La procédure de lanceur d'alerte est très encadrée, cette procédure de signalement. En tout cas pour les entreprises d'au moins 50 salariés qui ont l'obligation de mettre en œuvre une telle procédure. On a une vraie procédure à instaurer qu'on met dans notre règlement intérieur ou en annexe à ce règlement intérieur, dans laquelle on va devoir prévoir le canal de réception des alertes, donc une adresse mail, une ligne téléphonique dédiée dans les très grandes entreprises. On va devoir désigner qui va être responsable de recevoir ce signalement, qui va être responsable de le traiter. Ce n'est pas forcément la même personne. On peut avoir quelqu'un qui recueille puis qui après transmet l'information à la personne qui va devoir le traiter. Et après, on a des modalités de suivi qui sont là encore prévues dans la loi. C'est-à-dire qu'on doit accuser réception du signalement dans les 7 jours. Après, dans les 3 mois, on doit tenir informé l'auteur du signalement. des suites qui ont été données, etc. ou de la nécessité éventuellement d'avoir un délai complémentaire pour faire toute la lumière. Donc tout ça est très encadré et encore une fois, je pense que le meilleur moyen de rassurer les DRH, c'est d'encadrer tout ça et c'est d'avoir sa procédure de traitement des signalements dans l'entreprise. Et à partir de ce moment-là, on a notre notice, on s'y conforme et là, on ne risque plus rien. Enfin, je veux dire, en tout cas, tout est encadré, tout est clair, tant pour la personne qui signale que pour la personne qui recueille le signalement. que pour la personne qui le traite. Et là, tout le monde peut être rassuré. Ça envoie un bon message d'avoir cette procédure, puisqu'on montre qu'on prend les choses au sérieux, qu'on est à l'écoute de nos salariés. En plus de ça, et tant mieux, on remplit nos obligations légales. Et donc finalement, on est bon sous tout rapport. Et à partir de ce moment-là, certes, il peut y avoir un peu la crainte de mettre la lumière sur le sujet et de se dire je vais encourager les signalements à faire ça Mais en réalité, si on n'a pas la procédure, les signalements surviendront quand même, on ne sera juste pas bon. ni juridiquement, ni dans la façon de les traiter.

• Speaker #1

  On risque d'être dépassé finalement par la situation et la manière dont c'est passé. Il y a des films parfois qui relatent un peu, je ne sais pas si vous devez voir des trucs pas possibles sur les métiers d'avocat, parce que contre les séries, les films, c'est parfois gratiné. Je pense qu'il faut parfois se fermer les yeux. Je crois qu'il y avait un film qui était un peu sur, qui était Corporate, où c'était la médecine du travail qui était intervenue, alors ce n'est pas une lanceuse d'alerte parce qu'elle était venue faire son enquête, c'était un suicide. Et c'est vrai que la DRH avait essayé de relayer jusqu'au moment où on sent qu'elle bascule entre ce qu'elle voit, elle voit quelque chose qui ne va pas, elle change complètement son positionnement dans l'entreprise. Donc je dirais que le positionnement est quand même très subtil entre encourager des lanceurs d'alerte, dont on sait qu'ils font des informations et ils relatent ce type de lancement. Ce n'est pas du tout le lancement d'ailleurs, le mot n'est pas bon, je le sais. Tignalement, merci beaucoup. Il y a un déficit de vocabulaire. signalement, on sait que ça va être pour des choses qui vont être graves. Donc parfois, c'est quand même plus confortable de laisser un peu enterrer les choses et pas que ça se sache finalement, parce que les répercussions vont quand même parfois être plus importantes et on ne sait pas forcément comment le faire. Donc je ne sais pas s'il y a des formations que vous avez peut-être pu vous suivre, enfin pas suivre, je veux dire donner auprès de directions de ressources humaines ou de directions dans l'absolu sur ce qu'est un lanceur d'alerte ou si c'est encore très très marginal finalement.

• Speaker #0

  Dans mon cabinet, on intègre cette explication dans les formations qu'on donne sur, plus spécifiquement, harcèlement moral, harcèlement sexuel, comment réagir et comment diligenter des enquêtes internes dans la foulée. Sur ce que tu disais, on a envie de déplacer le sujet, de l'enterrer et de ne plus y penser parce que c'est désagréable. C'est assez court-termiste comme vision.

• Speaker #1

  Oui, mais on est très court-termiste ici.

• Speaker #2

  Parce que les complots,

• Speaker #1

  c'est un tout petit peu tard.

• Speaker #0

  Dans ces formations, on préconise au contraire d'essayer de prendre les sujets à bras-le-corps le plus rapidement possible pour ne pas laisser enfler la situation.

• Speaker #2

  Oui, exactement la même position là-dessus dans les formations qu'on peut faire et qu'on propose. D'ailleurs, en commun avec Chirine, on fait des formations en commun aussi auprès d'entreprises. C'est effectivement ça le point. C'est encore une fois, comme tout à l'heure sur le harcèlement dont on a pu parler, c'est faire remonter les points et ne surtout pas les mettre sous le tapis pour qu'ils soient traités. Certes, mais aussi pour ne pas qu'ils aillent à l'extérieur finalement. Le moyen de traiter le signalement, si le salarié ou le candidat ou autre ne se sent pas écouté, c'est là qu'il va aller saisir le défenseur des droits, la DGCCRF, la CNIL, etc. Et ça ne va prendre que plus d'ampleur. Donc soyez à l'écoute de vos salariés, prenez au sérieux ces procédures de signalement. Et c'est finalement le meilleur moyen de laver son lache-salle en famille, de faire le point sur la situation, et puis de se remettre en conformité si le signalement a effectivement mis le doigt sur quelque chose de dangereux.

• Speaker #1

  Dernière question, est-ce que dans des dossiers plaidés récemment ou pas récemment d'ailleurs, vous avez pu vous appuyer sur... soit des courriers, des messages qui venaient de lanceurs d'alerte, ou c'est encore un peu tôt, ou vous l'avez déjà entendu peut-être auprès de confrères, qui ont vraiment été un vrai relais. Alors j'imagine que c'est surtout pour celui après qui reste en justice, j'imagine même pour la direction, mais est-ce que vous avez vraiment eu des sujets où le lanceur d'alerte a fait basculer dans un sens ou dans un autre un dossier ?

• Speaker #0

  J'appartiens au cabinet qui défendait les laboratoires serviers dans l'affaire du Mediator. Tu le disais tout à l'heure, c'est un sujet sur lequel on a eu à se pencher. Sinon, d'une manière plus générale, c'est encore les débuts du mouvement. Pour autant, on le voit avec les confrères, ça devient un sujet de conversation entre nous. Et je pense que ça a vocation à s'amplifier dans les années qui viennent.

• Speaker #2

  Oui, je rejoins Chirine. C'est vrai que c'est un sujet qui est encore montant aujourd'hui. Après, moi, là où j'ai eu le cas, c'était un petit peu aussi dans des salariés qui se revendiquent lanceurs d'alerte pour essayer d'aller chercher quelques avantages ou une rupture ou pour faire monter un peu les enchères dans le cadre d'une rupture. Dans ce cadre-là, on était plutôt justement, encore une fois, on revient à la définition du lanceur d'alerte pour voir si la personne est dans le cas ou pas du lanceur d'alerte. et si elle bénéficie donc de la protection associée. Donc j'ai plus eu des cas de contentieux à se poser la question de est-ce que cette personne bénéficie effectivement ou pas de la protection du lanceur d'alerte, et donc les conséquences. Est-ce que le licenciement qu'on avait prononcé pour une toute autre raison, avant qu'il se revendique lanceur d'alerte, est-ce que ce licenciement du coup tient ? Ou est-ce que finalement le mail qu'il avait envoyé deux semaines avant, en sentant le vent tourner, est-ce que ce mail-là va être caractérisé de signalement ? Et donc... qu'a posteriori il va faire tomber le licenciement qui a été prononcé pour une toute autre raison. Donc on a parfois ce débat un peu de se dire, est-ce que la personne est vraiment lanceur d'alerte ou pas ? Et donc il faut en revenir au texte, il faut en revenir à notre procédure pour essayer de se prononcer et sécuriser potentiellement la mesure qui a déjà été prononcée.

• Speaker #1

  Bon, merci beaucoup. Si je comprends bien, on est encore un peu au début, on va dire, des lanceurs d'alerte. Et nul doute que la jurisprudence très créative en la matière, et vous serez vous-même certainement très créatif, on n'en doute pas, on aura peut-être l'occasion d'actualiser. L'année prochaine, les lanceurs d'alerte. En tout cas, merci encore une fois de vous être prêté au jeu et du podcast et de Savien DRH. C'était un plaisir pour nous. Je suis un peu narcissique parce qu'il n'y a personne en face de moi, c'est ridicule. J'espère aussi que vous avez pris autant de plaisir à écouter ce podcast et cette partie sur lanceurs d'alerte. N'hésitez pas à commenter, faire part aussi de vos réflexions. On apprécie de recevoir soit des mails et des commentaires. Vous pouvez nous suivre sur LinkedIn, évidemment, mais aussi sur Instagram. Donc n'hésitez pas à commenter, à partager et nous on vous retrouve très bientôt pour un nouvel épisode de Ça vient DRH. Ciao !